Post on 23-Jan-2018
ZIELVEREINBARUNGS- UND MIARBEITERGESPRÄCHE
ALS AUFGABE VON FÜHRUNGSKRÄFTEN
IM RAHMEN DER PERSONAL-UND TEAMENTWICKLUNG
ZIELE:
Kognitiven BereichErste Informationen über das Mitarbeitergespräch
Emotionalen Bereich Sensibilisierung für Notwendigkeit und Wichtigkeit des Mitarbeitergesprächs in einer globalisierten Welt
Bereitschaft weckenEinzelne Aspekte, wie etwa das Hören mit vier Ohren, in weiteren Fortbildungen zu vertiefen
Pragmatischen Bereich Methodische Bausteine für die Führung von Mitarbeitergesprächen
THESEN
Das Mitarbeiter-gespräch ist ein
notwendiges Instrument, um
auf die Wandlungs-prozesse der
Globalisierung reagieren zu
können
Es macht viele Kompetenzen
erforderlich, die im Laufe der Zeit erworben werden
müssen
Die Kenntnis wichtiger Arten des Mitarbeiter-
gesprächs
und
der wichtigsten methodischen
Bausteine ermöglichen einen
ersten Einstieg
GLOBALISIERUNG
Das Leben in der Wissens- und Informationsgesellschaft macht eine optimale Ausschöpfung der Ressource Humankapital nötig!
GLOBALISIERUNG
Wissen ist das Öl des 21. Jahrhunderts!
Folge: Besondere Bedeutung und
Verantwortung der Führung bei der
Rekrutierung und
Entwicklung des Personals!
Wichtiges Instrument:
Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergespräche!
Globalisierung bringt erhöhten Erfolgsdruck auf Mitarbeiter, Manger und
Organisationen
Veränderung von Berufsbildern,
nicht nur im industriellen
Bereich!
KONSEQUENZEN & FRAGEN:
Was sind zielorientierte Mitarbeiter-gespräche?
Welche Kompetenzen
setzen sie voraus?
Was sind die methodischen Bausteine ?
ZIELORIENTIERTE MITARBEITERGESPRÄCHE
Mitarbeitergesprächen sind regelmäßig stattfindende Gesprächezwischen Mitarbeitern und ihrer Führungskraft
InhalteZielüberprüfung
Klärung von etwaigen
Missverständnissen
Entwicklung der Person
ZIELORIENTIERTE MITARBEITERGESPRÄCHE - ABLAUF
Gesprächs-eröffnung Zielerreichung?
Methoden der Evaluation:
Transparenz
Vereinbarte Ziele Feedback:Soll-Ist-Vergleich
Führungskraft: Beurteilung durchBeurteilungsraster.
Mitarbeiter:Stellungnahme.
Problemlösung
91
Neue Ziele im Zeitraum X
ARTEN VON MITARBEITERGESPRÄCHEN
o Anerkennungsgespräch
o Entwicklungsgespräch
o Ermahnungsgespräch
o Feedbackgespräch
o Gehaltsgespräch
o Halbjahres- und Jahresgespräch
o Konfliktgespräch & Kritikgespräch
o Qualifikationsgespräche
o Rückkehrgespräch
o Zielvereinbarungsgespräch
KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE
2. Selbstkompetenz
Wesentliche Bestandteile von Selbstkompetenz und natürlicher Autorität sind:
o Emotionale Intelligenz
o Selbsterkenntnis
o Begeisterung
o Klarheit der eigenen Ziele
o Zielstrebigkeit
o Sicherheit in der Orientierung im eigenen Umfeld
o Gute Selbstwahrnehmung
o Selbstführung
1. Atmosphäre im Team & Führungsstil
Schaffung einer Atmosphäre des Vertrauens, in der die typischen Fehler einer Führungskraft vermieden werden
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickeln dadurch
Eigeninitiative,
Bereitschaft zur Kooperation
und
Engagement für das Unternehmen
KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE3. SOZIALKOMPETENZ
„Zuhören mit vier Ohren“
Schulz von Thun, F. (2010): Miteinander Reden. 1: Störungen und Klärungen. Reinbek bei Hamburg, S. 25ff.
Voraussetzungen
Ressourcen erkennen
Mitarbeiter einzubinden und einzuschätzen
Kommunikation
Hemmnisse
Konflikte ansprechen
Kritik auf konstruktive Art und Weise äußern
Führungskraftmuss zwischen den Zeilen
lesen können
KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE3. SOZIALKOMPETENZ
KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE4. FACHKOMPETENZ
Fähigkeit, Vorschläge zu machen
Anhand eines Konzepts das Gespräch führen
Ungetrübt von Vorurteilen die Entwicklung der Mitarbeitenden wahrzunehmen
Vernetzt denken
Raster zur Beurteilung kennen
Gesprächstechniken anwenden
Darauf achten, ob die jeweiligen Mitarbeitenden auch Vorsätze und Erkenntnisse in die Praxis umsetzen können
KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE4. FACHKOMPETENZ
Ein zielorientiertes Mitarbeitergespräch umfasst vier Phasen:
I. Phase („Zielorientierung und Erinnerung“): Formulierung von übergeordneten Zielen
II. Phase (Beurteilung“): Beurteilung in Form von Soll-Ist-Vergleichen
III. Phase („Problemlösen“): Systematisches Problemlösungsvorgehen und eine eventuelle Korrektur der Ziele
IV. Phase: („Commitment“): Messung des Erfolges & neue Beurteilungsperiode
METHODISCHE BAUSTEINE1. STRUKTURIERUNGSMÖGLICHKEITEN DER FÜHRUNGSKRÄFTE
Lösungsschritte
KlärungWie soll in der Zukunft vorgegangen werden?
Austausch zu der Frage, welche Dinge unterschiedlich gesehen werden
Feedback: „So habe ich Sie erlebt …“
Das Gespräch kann mit einem Report beginnen:„Wie haben Sie die Situation, das vergangene halbe Jahr erlebt?“ oder:
„Was würden Sie das nächste Mal vielleicht anders machen?“
METHODISCHE BAUSTEINE1. STRUKTURIERUNGSMÖGLICHKEITEN DER FÜHRUNGSKRÄFTE
Zur Vorbereitung:
o Führungskraft muss sich über den Inhalt des Gesprächs im Klaren sein
o Umstände des Mitarbeitergesprächs beachten.
o Vorbereitung auf das Gespräch!
o Eröffnung vorbereiten!
METHODISCHE BAUSTEINE2. PUNKTE, AN DENEN NOCH GEARBEITET WERDEN MUSS
Lektüretipp für die Praxis
Reinhold Würth: „Erfolgsgeheimnis Führungskultur – Bilanz eines Unternehmers“Verweis auf die Bedeutung des Humankapitals als wichtigster Produktionsfaktor!
Fortbildungen
für
Führungskräfte
Eingliederung
ins Team
Entwicklung
des Teams in
seiner
Gesamtheit
o Team als eigenständige Analyseeinheit und eigenständiges Interventionsziel
o Teamführung ist mehr als Führen von Einzelpersonen
TEAMFÜHRUNG
Grünlicht
Führungskraft als Berater
Ermutigung der Mitarbeiter zur Eigen- und Führungsverantwortung
Führung durch Mitwirkung und Mitentscheidung der Mitarbeiter
Gelblicht
Klassisches Verständnis von Hierarchie und Führungsaufgaben
Gefahr von Konflikten, Mobbing und Machtmissbrauch
Gruppenstimmung und Gruppendenken entgegenwirken (“Wir gegen die da oben!”)
Rotlicht
TEAMFÜHRUNG
FAZIT
Globalisierung hat Einfluss auf Recruiting und den Umgang mit Mitarbeitern!
Mitarbeitergespräch steht und fällt mit einer offenen Feedback-Kultur
Feedback-Kultur muss von Führungskräften geschaffen werden
Erfordernis von Kompetenzen der Führungskräfte
Eine gute Vorbereitung eines solchen Gesprächs ist sehr wichtig