ZIELVEREINBARUNGS- UND MIARBEITERGESPRÄCHE

ALS AUFGABE VON FÜHRUNGSKRÄFTEN

IM RAHMEN DER PERSONAL-UND TEAMENTWICKLUNG

ZIELE:

Kognitiven BereichErste Informationen über das Mitarbeitergespräch

Emotionalen Bereich Sensibilisierung für Notwendigkeit und Wichtigkeit des Mitarbeitergesprächs in einer globalisierten Welt

Bereitschaft weckenEinzelne Aspekte, wie etwa das Hören mit vier Ohren, in weiteren Fortbildungen zu vertiefen

Pragmatischen Bereich Methodische Bausteine für die Führung von Mitarbeitergesprächen

THESEN

Das Mitarbeiter-gespräch ist ein

notwendiges Instrument, um

auf die Wandlungs-prozesse der

Globalisierung reagieren zu

können

Es macht viele Kompetenzen

erforderlich, die im Laufe der Zeit erworben werden

müssen

Die Kenntnis wichtiger Arten des Mitarbeiter-

gesprächs

und

der wichtigsten methodischen

Bausteine ermöglichen einen

ersten Einstieg

GLOBALISIERUNG

Das Leben in der Wissens- und Informationsgesellschaft macht eine optimale Ausschöpfung der Ressource Humankapital nötig!

GLOBALISIERUNG

Wissen ist das Öl des 21. Jahrhunderts!

Folge: Besondere Bedeutung und

Verantwortung der Führung bei der

Rekrutierung und

Entwicklung des Personals!

Wichtiges Instrument:

Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergespräche!

Globalisierung bringt erhöhten Erfolgsdruck auf Mitarbeiter, Manger und

Organisationen

Veränderung von Berufsbildern,

nicht nur im industriellen

Bereich!

KONSEQUENZEN & FRAGEN:

Was sind zielorientierte Mitarbeiter-gespräche?

Welche Kompetenzen

setzen sie voraus?

Was sind die methodischen Bausteine ?

ZIELORIENTIERTE MITARBEITERGESPRÄCHE

Mitarbeitergesprächen sind regelmäßig stattfindende Gesprächezwischen Mitarbeitern und ihrer Führungskraft

InhalteZielüberprüfung

Klärung von etwaigen

Missverständnissen

Entwicklung der Person

ZIELORIENTIERTE MITARBEITERGESPRÄCHE - ABLAUF

Gesprächs-eröffnung Zielerreichung?

Methoden der Evaluation:

Transparenz

Vereinbarte Ziele Feedback:Soll-Ist-Vergleich

Führungskraft: Beurteilung durchBeurteilungsraster.

Mitarbeiter:Stellungnahme.

Problemlösung

91

Neue Ziele im Zeitraum X

ARTEN VON MITARBEITERGESPRÄCHEN

o Anerkennungsgespräch

o Entwicklungsgespräch

o Ermahnungsgespräch

o Feedbackgespräch

o Gehaltsgespräch

o Halbjahres- und Jahresgespräch

o Konfliktgespräch & Kritikgespräch

o Qualifikationsgespräche

o Rückkehrgespräch

o Zielvereinbarungsgespräch

KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE

2. Selbstkompetenz

Wesentliche Bestandteile von Selbstkompetenz und natürlicher Autorität sind:

o Emotionale Intelligenz

o Selbsterkenntnis

o Begeisterung

o Klarheit der eigenen Ziele

o Zielstrebigkeit

o Sicherheit in der Orientierung im eigenen Umfeld

o Gute Selbstwahrnehmung

o Selbstführung

1. Atmosphäre im Team & Führungsstil

Schaffung einer Atmosphäre des Vertrauens, in der die typischen Fehler einer Führungskraft vermieden werden

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickeln dadurch

Eigeninitiative,

Bereitschaft zur Kooperation

und

Engagement für das Unternehmen

KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE3. SOZIALKOMPETENZ

„Zuhören mit vier Ohren“

Schulz von Thun, F. (2010): Miteinander Reden. 1: Störungen und Klärungen. Reinbek bei Hamburg, S. 25ff.

Voraussetzungen

Ressourcen erkennen

Mitarbeiter einzubinden und einzuschätzen

Kommunikation

Hemmnisse

Konflikte ansprechen

Kritik auf konstruktive Art und Weise äußern

Führungskraftmuss zwischen den Zeilen

lesen können

KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE3. SOZIALKOMPETENZ

KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE4. FACHKOMPETENZ

Fähigkeit, Vorschläge zu machen

Anhand eines Konzepts das Gespräch führen

Ungetrübt von Vorurteilen die Entwicklung der Mitarbeitenden wahrzunehmen

Vernetzt denken

Raster zur Beurteilung kennen

Gesprächstechniken anwenden

Darauf achten, ob die jeweiligen Mitarbeitenden auch Vorsätze und Erkenntnisse in die Praxis umsetzen können

KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE4. FACHKOMPETENZ

Ein zielorientiertes Mitarbeitergespräch umfasst vier Phasen:

I. Phase („Zielorientierung und Erinnerung“): Formulierung von übergeordneten Zielen

II. Phase (Beurteilung“): Beurteilung in Form von Soll-Ist-Vergleichen

III. Phase („Problemlösen“): Systematisches Problemlösungsvorgehen und eine eventuelle Korrektur der Ziele

IV. Phase: („Commitment“): Messung des Erfolges & neue Beurteilungsperiode

METHODISCHE BAUSTEINE1. STRUKTURIERUNGSMÖGLICHKEITEN DER FÜHRUNGSKRÄFTE

Lösungsschritte

KlärungWie soll in der Zukunft vorgegangen werden?

Austausch zu der Frage, welche Dinge unterschiedlich gesehen werden

Feedback: „So habe ich Sie erlebt …“

Das Gespräch kann mit einem Report beginnen:„Wie haben Sie die Situation, das vergangene halbe Jahr erlebt?“ oder:

„Was würden Sie das nächste Mal vielleicht anders machen?“

METHODISCHE BAUSTEINE1. STRUKTURIERUNGSMÖGLICHKEITEN DER FÜHRUNGSKRÄFTE

Zur Vorbereitung:

o Führungskraft muss sich über den Inhalt des Gesprächs im Klaren sein

o Umstände des Mitarbeitergesprächs beachten.

o Vorbereitung auf das Gespräch!

o Eröffnung vorbereiten!

METHODISCHE BAUSTEINE2. PUNKTE, AN DENEN NOCH GEARBEITET WERDEN MUSS

Lektüretipp für die Praxis

Reinhold Würth: „Erfolgsgeheimnis Führungskultur – Bilanz eines Unternehmers“Verweis auf die Bedeutung des Humankapitals als wichtigster Produktionsfaktor!

Fortbildungen

für

Führungskräfte

Eingliederung

ins Team

Entwicklung

des Teams in

seiner

Gesamtheit

o Team als eigenständige Analyseeinheit und eigenständiges Interventionsziel

o Teamführung ist mehr als Führen von Einzelpersonen

TEAMFÜHRUNG

Grünlicht

Führungskraft als Berater

Ermutigung der Mitarbeiter zur Eigen- und Führungsverantwortung

Führung durch Mitwirkung und Mitentscheidung der Mitarbeiter

Gelblicht

Klassisches Verständnis von Hierarchie und Führungsaufgaben

Gefahr von Konflikten, Mobbing und Machtmissbrauch

Gruppenstimmung und Gruppendenken entgegenwirken (“Wir gegen die da oben!”)

Rotlicht

TEAMFÜHRUNG

FAZIT

Globalisierung hat Einfluss auf Recruiting und den Umgang mit Mitarbeitern!

Mitarbeitergespräch steht und fällt mit einer offenen Feedback-Kultur

Feedback-Kultur muss von Führungskräften geschaffen werden

Erfordernis von Kompetenzen der Führungskräfte

Eine gute Vorbereitung eines solchen Gesprächs ist sehr wichtig