Post on 05-Apr-2015
Zur Differenzierung von Formen der
Arbeitszufriedenheit mit unterschiedlichen
Messverfahren(Lorenz Fischer und Andrea Eufinger)
17.01.2005 Pascale Seidel
Einführung Theoriebezogene & theoriefreie Verfahren
Untersuchung Zielsetzung Vorgehen Ergebnisse
Intension der Begriffe Extension der Konzepte
Diskussion der Ergebnisse
Einführung Bei einer Beschränkung auf die Zufriedenheitsdimension kann in
den verschiedensten Zusammenhängen nur ein geringer Anteil gemeinsamer Varianz mit externen Kriterien festgestellt werden
Oegerli & Urdis (1981): Höher qualifizierte „Sachbearbeiter“ Weniger qualifizierte „Sachverarbeiter“
KEINE Unterschiede in der allgemeinen AZ
ABER: -Zufriedenheit bezog sich auf unterschiedliche Aspekteintrinsische vs. extrinsische
-unterschiedliche Veränderungswünsche im Hinblick auf die Arbeitssituation
ALSO: Unterschiede bei FORMEN der AZ
Durch zusätzliche Verwendung einer Resignationsdimension dürfte dagegen eine bessere Korrespondenz zu Variablen wie Krankheit und Weiterbildungsbereitschaft erwarten lassen
Theoriebezogene Verfahren Bruggemann-Modell (SAK) Soll-Ist-Vergleich AN-Regulierung 6 Formen der AZ
versucht, Prozess der Anspruchsregulierung, der zu einem Zufriedenheitsurteil führt zu erfassen
Hackman & Oldham (JDS) best. Charakteristika der Arbeit rufen best. „kritische psychologische
Zustände“ hervor Für diese Untersuchung von Bedeutung: „Wachstumsbedürfnis“
≈ statisches persönlichkeitsbezogenes Konzept
versucht zu unterscheiden, welche Arbeitnehmer für eine anspruchsvollere Tätigkeit geeignet und an ihr interessiert zu sein scheint
Theoriefreie Messverfahren:eigentlich: Erfassung unterschiedl. Dimensionen
erscheinen jedoch zur Unterscheidung von Formen der AZ geeignet
Fischer (1989)
Subskala „Resignation“ aus SAZ
Konvergenzen zu Typologie v. Bruggemann
Resignationsdimension in Verbindung mit Zufriedenheitsdimension :
4 Formen d. Zufriedenheit
Neuberger (1976)
Subskala „Meine Entwicklung“ aus ABB
= ähnlicher Bedeutungsträger wie „Wachstumsbedürfnis“ (H. & O.)
Bedeutung und Gewichtung konvergieren im Urteilsverhalten von Befragten stark
ALSO:
Wir wissen bereits, dass uns die Messung der allgemeinen Arbeitszufriedenheit nicht wirklich weiter bringt.
Unterschiedliche theoriebezogene Messverfahren gehen von unterschiedlichen Voraussetzungen aus.
Die Frage des Zusammenhangs zwischen dem jeweiligen theoretischen Konzept und seiner Operationalisierung auf der Messebene ist nicht befriedigend gelöst.
(Korrespondenzproblem)
Bislang liegen keine Untersuchungen vor, die eine Aussage darüber machen können, wie gut die verschiedenen Verfahren zur Untersuchung verschiedener Formen der AZ geeignet sind, und in wieweit es dabei Konvergenzen oder auch Divergenzen gibt.
deshalb:
Die Untersuchung
Zielsetzung der Untersuchung Zeigen unterschiedliche Messverfahren eine Konvergenz
auf der operationalen Ebene?
Welche unterschiedlichen Formen der AZ lassen sich angesichts des Korrespondenzproblems beider theoriebezogener Ansätze tatsächlich empirisch unterscheiden?
Was sind die aus diesen Erkenntnissen resultierenden Konsequenzen für die weitere Theorieentwicklung?
Versuch der weiteren Präzisierung dieser Formen
In dieser Untersuchung verwendete Subskalen bzw. Items:1. Theoriefreie Verfahren: Subskala „Resignation“ aus der „Skala zur Messung von
Arbeitszufriedenheit“ (SAZ) von Fischer & Lück, 1972= (FIS)
Subskala „Meine Entwicklung“ aus dem „Arbeitsbeschreibungsbogen“ (ABB) von Neuberger, 1976= (NEU)
2. Theoriebezogene Verfahren: 2 Items zur Anspruchsregulierung aus dem „AZ-Fragebogen in
Kurzform (SAK) von Bruggemann, 1975= (BRU)
Die Operationalisierung des „Growth Need Strength“ (GNS) von Hackman und Oldham, 1976 („Would-like-Format)= (HA2)
Vorgehen:
Interkorrelationen und Faktorenanalysen der verwendeten Items und Skalen
Näherung des semantischen Gehalts der verwendeten Begriffe
(Intension der Begriffe)
Diskriminanzanalyse
sind die Testverfahren in gleicher Weise in der Lage, die untersuchten Personen zu klassifizieren?
(Extension der Konzepte)
Stichprobe & Fragebogen
60 Beschäftigte unterschiedlicher Betriebe 3 Teilstichproben zu je 20
deutliche Unterschiede im Anreizwert und in der Komplexität der Arbeitsstruktur
Fragebogen:1) Operationalisierungen (BRU), (HA2), (NEU), (FIS)2) Fragen zu den perzipierten Arbeitsmarktchancen sowie zu Kündigungsintentionen3) Messwert für allgemeine AZ (AAZ)(einzelne Fragen zur AZ aus allen erwähnten Fragebögen)
4) übliche Fragen zu den Demographia etc.
Ergebnisse zur Überprüfung der Intension der Begriffe
(1) Überprüfung der Parallelität
(2) Prüfung der relativen Kohärenz der Skalen
(3.1) Prüfung der theoriebezogenen Aussagefähigkeit der Zufriedenheitstypologien
(3.2) Prüfung der „Fristigkeit“ der erhobenen Resignation
(1) Überprüfung der Parallelität: Klassische Verfahren der Überprüfung der Validität, um das Ausmaß der
gemeinsamen Bedeutung zu ermessen(die versch. Moderatorvariablen werden als Paralleltests aufgefasst) Wenn hohe Interkorrelationen: die völlig unabhängig voneinander konzipierten
Instrumente konvergieren inhaltlich auf der operationalen Ebene
Resignationsdimension (FIS): höchste durchschnittliche Konvergenz mit den anderen Moderatoren
FIS und NEU: starke Korrelation mit AAZ
FIS und NEU als Moderatorvariable nur sehr begrenzt tauglich
FIS: Konvergenzen zu BRU und HA2
Zusammenhang von BRU mit FIS sowie HA2 übersteigt die eigene Reliabilität
FIS und HA2 sind reliabler
(2) Prüfung der relativen Kohärenz der Skalen:Überprüfung der „faktoriellen Validität“ Interpretation der Faktoren erlaubt übergreifendes Verständnis der
Bedeutungsträger
Faktor 1: „Erfassung eines Respossets“
Faktor 2: „Resignation“ / “Kontrollverlust“beide Items von BRUzwei Items von FISsieben Items von HA2
Faktor 3: negativ formulierte Items von NEU
Faktor 4: „Motivatoren“ u. „Hygienefaktoren“ solche Items von HA2, die Charakteristika der Tätigkeit
in Beziehung zu den Kollegen gegenüberstellt
Faktoren und Skalen stimmen in keinem Fall völlig überein NEU weist als einzige Skala keine bedeutsame Ladung auf den Faktor
der Resignation oder des Kontrollverlustes auf
(3.1) Prüfung der theoriebezogenen Aussagefähigkeit der verschiedenen aus den Moderatorvariablen und der AAZ zu bildenden Zufriedenheits-Typologien:
Konstruktvalidierung Von einer Konvergenz der versch. Typologien könnte dann gesprochen
werden, wenn die anderen Tests eine ähnliche intervenierende Funktion haben wie derjenige von Hackman & Oldham
außer „meine Entwicklung“ (ABB) sind offensichtlich alle Verfahren zumindest tendenziell in der Lage, eine Moderatorwirkung auszuüben
die Bedeutungen der Konzepte überlappen sich in nicht unerheblichem Maß
HA2 scheint jedoch dafür das wirksamste Model zu sein
(3.2) Prüfung der „Fristigkeit“ der erhobenen Resignation
Sind die durch die Moderatorvariablen gemessenen Resignationserscheinungen eher langfristige Sozialisationskonsequenzen oder kurzfristige Folgen situativer betriebs- oder arbeitsbezogener Konstellationen?
H&O: „Wachstumsbedürfnis“ als Konsequenz der primären und sekundären Sozialisation
BRU, NEU, FIS:Erlebnisverarbeitung am Arbeitsplatz
Vorgehen: Schulische Bildung als Indikator für die sekundäre Sozialisation Dauer der Betriebszugehörigkeit als Indikator für die tertiäre
Sozialisation Korrelation der Moderatorvariablen mit Schulbildung und Dauer der
Betriebszugehörigkeit
Schulbildung hat starken positiven Einfluss auf Wachstumsbedürfnis bzw. Resignation
Annahme:
wesentliche Weichenstellungen zu differentiellen Formen/Typen der AZ werden schon in der vorberuflichen Sozialisation vorgenommen
Schul-bildung
Betriebs-zugehörigkeit
HA2 .37 .07
BRU .27 .06
FIS .53 .21
NEU .39 .06
Prüfung der „Fristigkeit“ der erhobenen Resignation nur schwacher Test
Innerbetrieblich Sozialisation kann möglicherweise sehr komplexe, sich widersprechende Lernerfolge hervorrufen
Stress-, lern- und attributionstheoretisch:Resignation als subjektive Anpassung an eine unbefriedigende oder gar bedrohliche Realität des Arbeitslebens, von der das Subjekt annimmt, sie nicht ändern zu können
Resignation also möglicherweise doch Resultat der tertiären Sozialisation? (also situationsspezifisch?)
Wechsel des Arbeitsplatzes als Möglichkeit zur Beendigung einer unangenehmen Situation: In hohem Maße abhängig von den Chancen am Arbeitsmarkt
Hypothese: „Bei Mitarbeitern, die mit ihrer Arbeit unzufrieden sind, sollten die von ihnen perzipierten Chancen auf dem Arbeitsmarkt (=perzipierte Situationskontrolle) stärker mit Resignation korrelieren als bei Mitarbeitern mit hoher Arbeitszufriedenheit, für die die Arbeitsmarktchancen geringere Bedeutung haben müßten.“
„Chancen am Arbeitsmarkt“ korrespondieren sowohl bei MA mit hoher als auch bei MA mit geringer AZ mit Resignation
BRU und FIS scheinen spezifischer zu messen
(Resignation angesichts geringer Arbeitsmarktchancen dann besonders hoch wenn MA mit ihrer Arbeit unzufrieden sind)
Interaktionseffekte zw. AAZ und perzipierten Arbeitsmarktchancen bei keinem Test signifikant
Perzipierte Instrumentalität eines Arbeitsplatzwechsels für die eigene berufliche
Entwicklung:Hypothese:
„Wer häufiger daran dachte, daß ein Arbeitsplatzwechsel für seine berufliche Entwicklung dienlich sein könnte, müßte unter der Voraussetzung von schlechten Arbeitsmarktchancen und Unzufriedenheit eine größere Resignation aufweisen als derjenige, der selten oder gar nicht über ein solche Möglichkeit nachdachte“
weder signifikante Haupteffekte noch die erwarteten Interaktionseffekte
Ergebnisse sprechen gegen situative Intension des Resignationsbegriffs
Ergebnisse zur Überprüfung der Extension der Konzepte: Jedes Moderatorkonzept in Verbindung mit der
Zufriedenheitsdimension sollte die befragten Personen derselben der vier vorgesehenen Zufriedenheitsformen zuordnen können.
resignativ unzufrieden
nicht resignativ unzufrieden
nicht resignativ zufrieden
resignativ zufrieden
Bildung einer „Mustertypologie“ durch Dichotomisierung von AAZ und HA2, die unter Verwendung der AAZ einerseits sowie entweder BRU, NEU oder FIS andererseits im Rahmen einer Diskriminanzanalyse zu replizieren war.
*wiederholte Verwendung des Index AAZ Prozentsatz konnte nicht unter 50% sinken
Gesamtzahl richtig klassifizierter Fälle erstaunlich hoch
lediglich die operationale Erfassung resignativ-zufriedener Personen weist nennenswerte Unterschiede auf
% richtig klassifizierter Fälle*
Ges. N resignativunzufr.
n-resignat.unzufr.
n-resignat.zufrieden
resignativzufrieden
FIS 90 93 93 94 77
NEU 92 93 93 94 85
BRU 85 87 93 89 69
Zusammenfassung der Ergebnisse Erstaunliche Konvergenz der betrachteten Moderatorvariablen
BRU, FIS und HA2 sind in der Lage, eine Resignationsdimension zu erfassen
Bei hohem Wachstumsbedürfnis bzw. geringer Resignation: Zusammenhang zwischen Anregungsgehalt der Arbeitstätigkeit und subjektiv empfundener AZ
Ausmaß an Resignation bzw. Wachstumsbedürfnis scheint eher mit nicht-betrieblichen Variablen erklärt werden zu können
Weiterhin ungelöst: Korrespondenzproblem
Diskussion der Ergebnisse Wenn Wachstumsbedürfnis bzw. Resignation tatsächlich
NICHT auf konkrete Arbeitssituationen zurückzuführen sind,... …sind die Verfahren von Bruggemann, Fischer und Neuberger
dann überhaupt weiter zur Messung von AZ relevant?
…was bedeutet dies dann für Fragen der Personalentwicklung bzw. aus berufspädagogischer Sicht?
Was bedeuten die Ergebnisse für die weitere Theorieentwicklung?
ARBEITSEMOTIONENGermi Temme & Ulrich Tränkle
Arbeitsemotionen
Einführung Warum Differenzierung von AZ über verschiedene
Emotionen?
Studie Fragestellung Vorgehen Ergebnisse
Schlussfolgerungen
Einführung Dieser Ansatz bietet möglicherweise einen Weg aus der Sackgasse
der AZ-Forschung:
Durch die Einführung der emotionspsychologischen Perspektive in die Arbeitszufriedenheitsforschung können neue Fragen formuliert werden: Wird AZ überhaupt „erlebt“?
Sind mit der AZ ganz konkrete Arbeitsereignisse verbunden?
Oder werden Zufriedenheitsantworten in der Befragungssituation kognitiv „konstruiert“?
Welche konkreten emotionalen Arbeitserlebnisse sind für die Entwicklung von AZ als Einstellung gegenüber der eigenen Arbeitssituation kritisch und welche nicht?
Und sind dies ausschließlich Zufriedenheitserlebnisse?
Innerhalb der Emotionspsychologie nimmt „Zufriedenheit“ eine eher untergeordnete Rolle ein (im Vergleich zu „Freude, Glück, Stolz, Wut, Angst,…)
Bewertungsaspekt = charakteristisches Merkmal von Emotionen
(Differentielle Emotionen, die in Verbindung mit der eigenen Arbeit erlebt werden können als Ausdruck der subjektiven Bewertung dieser Arbeitssituation betrachtet werden)
Emotionen werden durch konkrete Situationen und Ereignisse ausgelöst (Objektbezug)
Und sind in der Erinnerung weiterhin eng mit diesen Situationen assoziiert
Stehen diese Erlebnisse und Emotionen im Zusammenhang mit AZ als Einstellung?
Forderung nach der Erweiterung der AZ-Forschung um eine emotionspsychologische Perspektive
Konkrete Emotionen sollten im Mittelpunkt theoretischer Überlegungen sowie empirischer Untersuchungen stehen
( Überprüfung ihrer Validität als Indikatoren für das Erleben von Arbeit)
Weil: Erleben von Arbeit nicht auf die Dimensionen „positiv-negativ“ reduzierbar
Explorative Studie zu subjektiven Vorstellungen über Emotionen in
Arbeitssituationen (Temme) Weitgehend unerforscht: langfristige Wirkungen vergangener
emotionaler Arbeitserlebnisse(Im Mittelpunkt der meisten Studien: das aktuelle emotionale Erleben)
langfristig in Erinnerung bleibende emotionale Arbeitserlebnisse sind verbunden mit besonders intensiven Gefühlen (pos/neg.)
Diese Gefühle (bezogen auf das Erleben von Arbeit) lassen somit Rückschlüsse auf prägende Arbeitserfahrungen zu, die über den Zeitpunkt ihres tatsächlichen Auftretens hinaus langfristig die Beziehung einer Person zu ihrer Arbeit bestimmen können.
Fragestellungen:1. „Wie beschreiben Untersuchungsteilnehmer ihr emotionales
Erleben von Arbeit?“
2. „Welche Emotionen werden berichtet, wenn die befragten Personen nicht auf bestimmte Emotionen, Einstellungsbegriffe (wie z.B. Arbeitszufriedenheit) oder Ereignisse fokussiert werden?“
3. „Bleiben emotionale Arbeitserlebnisse und damit verbundene Emotionen langfristig in Erinnerung? Und gibt es Hinweise darauf, daß die verschiedenen besonders prägenden emotionalen Arbeitserlebnisse einer Person zu einer subjektiven Theorie des Erlebens von Arbeit verarbeitet werden?“
Vorgehen: 5 Frauen, 5 Männer, zwischen 40 und 60 Qalitative Einzelfallstudien Befragung hinsichtlich des emotionalen Erlebens von Arbeit Im Zentrum: individuelle Sichtweise der Betroffenen über Emotionen in
Arbeitssituationen Fokussierung auf bestimmte Emotionen oder emotionale Einstellungen
wurden bewusst vermieden Teilnehmer schilderten mit eigenen Worten positive und negative
Erlebnisse oder Gefühle aus ihrem bisherigen Arbeits- und Berufsleben Welche Ursachen wurden zur subjektiven Erklärung der genannten
Emotionen angenommen? Welche Folgen sowie Beeinflussungsmöglichkeiten wurden für wichtige
arbeitsbezogene Emotionen berücksichtigt? Rolle der Interviewerin:
Unterstützung bei der Benennung der Emotionen
weiterführende Fragen bzgl. Ursachen, Folgen, Bewältigung
Benennung der Emotionen:
Häufig Metaphern und Bilder:(wurden mit Hilfe der Interviewerin in Emotionsbegriffe übersetzt)
„Wunden wurden aufgerissen“
„die Arbeit kostet eigentlich mein ganzes Leben“
„mal Luftholen können“
„beflügelt sein“
Ebenso häufig direkte Benennung der Emotionen: „ich ärgere mich maßlos“
„innere Unzufriedenheit“
„ich habe keine Lust mehr, morgens zur Arbeit zu gehen“
„dann wird‘s immer frustrierender“
„Ich liebe meine Arbeit“
Zusammenstellung aller genannten (direkt / über Metaphern) Emotionsbegriffe:
Spaß, Freude, Begeisterung, Lust, Erleichterung, Befreiung, Entspannung, Erösung, Zuversicht,
Zufriedenheit, Verbundenheit, Vertrauen, Liebe, Stolz, Nähe, Betroffenheit, Streß, Erschöpfung,
Besorgnis, Zweifel, Leiden, Angst, Panik, Depressivität, Ärger, Wut, Erregung,
Enttäuschung, Frustration, Unzufriedenheit, Verbitterung, Zweifel, Haß, Kränkung,
Verletzung
Äußerungen zu Ursachen, Erklärungen, Verarbeitung…
Emotionsspezifische Aspekte (Dauer, Intensität, psychophysische Auswirkungen):
„ja, zeitweise schlucke ich das auch runter und dadurch habe ich das ja auch mit dem Magen“
Subjektive Erklärungen, Überzeugungen und Strategien zur Verarbeitung, Stabilisation oder Modifikation wichtiger arbeitsbezogener Emotionen:
„Es war ein starkes Erlebnis, als ich merkte:“[diese Tätigkeit] ist nichts mehr für dich, das nervt dich,(…)“.Das war eine ganz schlimme Erfahrung, die mich auch sehr depressiv gemacht hat(…). Und diese Erfahrung ist natürlich drin, die hab` ich. Und von daher bin ich sehr sensibel, wenn mir hier mal was nicht gelingt.“
Persönliche Schlussfolgerungen hinsichtlich der Effektivität eigener Bewältigungsstrategien:
„Aber ich schalte eben besser ab, was ich früher nicht konnte. Da hab ich alles mit nach Hause genommen. (…) Das mache ich heute nicht mehr.“
Für die Emotionen verantwortliche Ursachefaktoren aus Sicht der Befragten:
„Sorgen haben natürlich auch immer etwas mit der eigenen Persönlichkeitsstruktur zu tun. Ich gehöre zu denen, die sich Dinge sehr zu Herzen nehmen, (…). Und Leute dieser Art werden das mit neuen Problemen und Erfahrungen immer wieder ähnlich erleben“
Einbeziehung von Bedingungen der außerberuflichen Lebenssituation in die subjektive Erklärung des emotionalen Erlebens von Arbeit:
„Wenn ich jetzt eine Familie hätte, (…), würde ich auch nicht die Stunden anhängen. (…). Vielleicht ist meine Arbeit etwas Ersatz für mein Familienleben.“
Ergebnisse:
1) emotionales Erleben von Arbeit wird in großer qualitativer Vielfalt beschrieben
2) Der Begriff „Zufriedenheit“ wurde zwar genannt, scheint jedoch nicht den Stellenwert zu haben, den er aus der Perspektive der Arbeitszufriedenheitsforschung haben müsste
3) Persönlich bedeutsame positive oder negative emotionale Arbeitserlebnisse bleiben über sehr lange Zeiträume in Erinnerung (Schilderungen von Erlebnissen, die 20 oder mehr Jahre zurücklagen) dienen als Maßstab für die Bewertung gegenwärtiger Arbeitserlebnisse
Vermutung: auf der Basis subjektiv wichtiger emotionaler Arbeitserlebnisse wird eine subjektive Theorie über die Wirkungen und Bedeutungen von Arbeitsemotionen konstruiert
Schlußfolgerungen
Die Ergebnisse deuten auf einen „dritten“ Weg in der AZ-Forschung hin:→neben der „Verbannung“ des Konstruktes AZ einerseits und seiner motivationtheoretischen Verfeinerung andererseits wird eine umfassendere Erforschung von Emotionen in Arbeitssituationen vorgeschlagen
Vorschlag:1. Systematische Untersuchung der Häufigkeit und
Intensität differentieller Emotionen in Arbeitssituationen2. Klärung der Frage, welche differentiellen Emotioenen für
die Entstehung verschiedener Formen von AZ zentral sind
Vielen Dank für die Aufmerksamkeit