Deutschlands Personalmanager: Vermessung eines Berufsstands

Stefan RiesGlobal Head Human Resources der SAP AG

Vizepräsident des Bundesverbands der Personalmanager

Prof. Dr. Thomas ArmbrüsterQuadriga Hochschule Berlin

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Online-Studie

� Fragebogen entwickelt vom BPM und der Quadriga Hochschule Berlin

� Online-Bereitstellung durch 2ask.de Internetdienst

� 40.000 Personalmanager aus Organisationen, Unternehmen und Verbänden per E-Mail angefragt

� Fragebereiche u.a. über:

� organisatorische und strategische Einbindung

� Aufgaben und Ziele

� Zufriedenheit

� Chancengleichheit

Die Befragung

Teilnehmer

Leiter der gesamten

HR-Abteilung

Teilbereichsleiter HR

oder HR-Experte

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Die Organisationstypen der Personalmanager

5243 Studienteilnehmer � großes Interesse am BPM

(Fehlend N = 76)

eine Zusammenarbeit von

4

Die Organisationsgrößen:

Mittelstand bis Großunternehmen

Hohe Beteiligung beim Mittelstand ���� großes Interesse beim Mittelstand

���� Nützlichkeit einer Verbandsstruktureine Zusammenarbeit von

5

weiblich männlich

Die Studienteilnehmer

• Alter: 41,5 Jahre

• Hochschulabsolvent (75,2%)

(i.d.R. Wirtschaftswissenschaften)

• HR-Tätigkeit seit 10 Jahren (Median)

• derzeitige Stelle seit 3 Jahren (Median)

• Jahresgehalt brutto: 65.000 € (Median)

54% 46%

eine Zusammenarbeit von

Wie würden Sie Ihre berufliche Tätigkeit

einordnen – strategisch oder operativ?

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Organisatorische Einbindung

Einflüsse auf die strategische Firmenausrichtung

Die Personalmanager scheinen angehört zu werden, jedoch nur geringen Einfluss auf die strategische Ausrichtung der Organisation zu haben.

eine Zusammenarbeit von

Innerhalb meiner Organisation stimmen sich Personalwesen und

Vorstand/ Geschäftsführung ausreichend miteinander ab.

Wie hoch schätzen Sie den Beitrag des Human Resource Managements auf die strategische Ausrichtung und

Führung Ihrer Organisation aus?

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Herausforderung 1: Erfolgskontrolle

Insbesondere im Mittelstand wird häufig keine Erfolgskontrolle durchgeführt oder lediglich auf einfache quantitative Verfahren zurückgegriffen

���� Professionalisierung sollte gefördert werdeneine Zusammenarbeit von

Nennungen für entwickeltere Verfahren:

- Personal-Controlling- Mitarbeiterbefragungen, Surveys- quant. + qual. Zielvereinbarung (MbO) - spezifische Instrumente (KPI, SAP, PPS)- Benchmarking

In welcher Form führen Sie bzw. Ihre Abteilung bei

der Personalarbeit Erfolgskontrollen durch?

Mittelwerte

1.80 Mittelstand

1.88 Großer Mittelstand

2.00 Großunternehmen

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Herausforderung 2: Weiterbildung

Personalmanager sehen Weiterbildungsbedarf vornehmlich im Bereich Mitarbeiterführung & Leadership sowie Projektmanagement

���� Fördern entsprechender Unterstützung durch Unternehmensleitung

Weiterbildungsbedarf innerhalb der Organisation allgemein: (Mehrfachnennungen möglich)

Sonstiges

Projektmanagement

Produktion/ Produktions- Management

IT/ Technik

Personalmanagement/ Arbeitsrecht

Controlling/ Finance/ Rechnungswesen

Marketing/ Vertrieb

Leadership/ Mitarbeiterführung

Häufigkeit

eine Zusammenarbeit von

0 1000 2000 3000 4000 5000

9

Herausforderung 3: Personalgewinnung

Der Kontakt zu Kandidaten ist ein bedeutsames Ziel für Personalmanager.

In Zeiten des Web 2.0 müssen neue Wege eingeschlagen werden.

���� Nutzung sozialer Netze im Internet

eine Zusammenarbeit von

Wie bedeutsam ist es für das Personalwesen Ihrer Organisation, Dialogmöglichkeiten mit interessierten Bewerbern bereitzustellen?

Unterschiede zwischen Mittelstand und Großunternehmen:

Die Kontaktherstellung zu Kandidaten ist für alle Organisationen unabhängig von ihrer Größe gleich bedeutsam, jedoch für den Mittelstand weitaus schwieriger.

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Herausforderung 4: Chancengleichheit

Personalmanager sehen tendenziell Chancengleichheit. Bei Nachfrage ergibt sich

jedoch, dass Kinder- und Familienplanung den Aufstieg von Frauen behindert

���� Schaffen von Interessenvertretung auf politischer Ebene

näher nachgefragt:

eine Zusammenarbeit von

Chancengleichheit von Männern und Frauen im Arbeitsbereich

Kinder bzw. die Familienplanung behindert den Aufstieg von Frauen

in Führungspositionen.

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Herausforderung 4: Chancengleichheit

eine Zusammenarbeit von

Angaben unter „Sonstige Gründe für Ungleichheit“ (wörtlich zitiert):

„Gegenfrage: wie viele Frauen wollen wirklich nach ganz oben? Proportional sehr

viel weniger als Männer.“

„Gewachsene Strukturen und höhere Akzeptanz von männlichen HRM“

„Frauen wollen sich dem Druck und den Machtspielen nicht aussetzen.“

„Teilzeitkräfte, die meist Frauen sind, werden nicht gleichwertig behandelt.“

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Zukünftige Analysen der

Personalmanager-Studie, Beispiele:

� Bestimmung der Einflussfaktoren auf:

� Arbeitszufriedenheit der Personalmanager

� Einfluss der HR-Abteilung auf die strategische Ausrichtung der Organisation

� Unterstützung von Weiterqualifikation seitens der Organisation

� Bestimmung von Typen von Personalmanagern

eine Zusammenarbeit von

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Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an die folgenden Ansprechpartner:

Stefan Ries

– Vizepräsident BPM –

Verena Brendel

– Leiterin der BPM-Bundesgeschäftsstelle –

verena.brendel@bpm.de

Prof. Dr. Thomas Armbrüster

– Strategie, Organisation und Personalmanagement –

thomas.armbruester@quadriga.eu