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● Einladung zur Personalversammlung10. Mai 2012, 10:00 Uhr, Audimax

● Arbeitsunterbrechungen und Multitasking● Mobbing- und Konfliktberatung● Infos für Beamtinnen und Beamte● Betriebliches Eingliederungsmanagement● Dienstvereinbarung Sucht● Urteil: Mehr Urlaub für Jüngere

Mitteilungen Nr. 2 – Mai 2012

Personalrat der Universität Regensburg2 Inhalt, Impressum

InhaltEinladung zur Personalversammlung . . . . . . . . . . . 3

Editorial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Gut zu wissen:

BAuA-Broschüre – Bitte nicht stören! . . . . . . . . . 5

KUVB – Pausen sind enorm wichtig . . . . . . . . . . 7

Mobbing- und Konfl iktberatung . . . . . . . . . . . 8

Infos für Beamtinnen und Beamte. . . . . . . . . . . 9

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) . . . . 12

Die Dienstvereinbarung Sucht . . . . . . . . . . . 14

JAV – Die Mechanische Werkstatt Physik stellt sich vor . . . 15

Urteile – Tarifi nfos:

Dokumentation – BAG-Pressemitteilung Nr. 22/12 . . . . 17

Urteil: Mehr Urlaub für Jüngere im Öffentlichen Dienst. . . 18

Neue Entgeltordnung – Höhergruppierung auf Antrag . . 19

PR-Adressen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Impressum Herausgeber:

Personalrat der Universität RegensburgUniversitätsstr. 31, 93053 Regensburg, www.uni-regensburg.de/universitaet/personalrat

Redaktion, Layout und V.i.S.d.P.: Sieglinde Sporrer M.A.

Bilder: Sieglinde Sporrer M.A., PR-Mitglieder, Horst Hollube, open sources

PR-Logo: Josef Mittlmeier, Institut für Kunst erziehung, Universität Regensburg

Druck: Kartenhaus Kollektiv Grafi sche Dienste GmbH, Regensburg

Alle Artikel sind nach bestem Wissen und Gewissen erstellt, jedoch ohne Gewähr.

Personalrat der Universität Regensburg 3

Einladung zur Personalversammlungam 10.5.2012, 10:00 Uhr im AudimaxLiebe Kolleginnen und Kollegen,

die nächste Personalversammlung der Universität Regensburg steht vor der Tür. Wir möchten alle Bediensteten ganz herzlich zu dieser nicht öffentlichen Versammlung einladen und bitten um zahlreiche Teilnahme.

Auf der Personalversammlung bietet sich für alle Beschäftigten die Gele-genheit, offene und sachliche Fragen direkt mit der Dienststellenleitung, der geladenen Gewerkschaftsreferentin oder auch mit uns – dem Perso-nalrat – zu klären. Die Personalversammlung fi ndet während der Arbeits-zeit statt, die Teilnahme hat keine Minderung der Bezüge zur Folge und darf von der/dem Vorgesetzten nicht verweigert werden, es sei denn, es lägen zwingende dienstliche Gründe vor (BayPVG, Art. 50).

Tagesordnung

1. Geschäftsbericht des Personalrats für den Zeitraum vom 01.12.2011 bis 30.04.2012

Sieglinde Sporrer M.A., Vorsitzende des Personalrats

2. Vortrag: Neue Entgeltordnung im TV-L Die seit 01.01.2012 geltende Entgeltordnung (EGO) im TV-L ist nicht grundsätzlich inhaltlich neu zum BAT. In einzelnen Fällen können sich aufgrund der neuen EGO Besserstellungen ergeben. Dies muss allerdings immer in einer sorgfältigen Einzelfallprüfung ermittelt werden.

Christiane Glas-Kinateder, Landesfachbereich Bildung, Wissenschaft und Forschung (ver.di)

3. Verschiedenes Fragen, Anregungen, etc.

Moderation: Sieglinde Sporrer M.A.

s 30.04.2012

des Personalrats

V-L

Personal-versammlung

10.Mai

Audimax

4 Editorial

Personalrats-Gremium zusammengewachsen!Liebe Kolleginnen und Kollegen,

seit Beginn unserer Amtszeit ist das Personalrats-Gremium über das tägliche Miteinander und die Sacharbeit zu einer Einheit zusammen-gewachsen und das anfängliche Denken in „ver.di und Uni-Listen“ er-freulicherweise mehr und mehr in den Hintergrund getreten. Es war wie immer im Leben: die Lösung einer schwierigen Situation ist nie-mals ein Geschenk, sondern das Ergebnis von stetiger Diskussion und konstruktiver Auseinandersetzung.

Abgesehen vom Tagesgeschäft hatte der Personalrat in letzter Zeit eine ganze Reihe von Sachthemen zu bewältigen. Zunächst brachte das Inkrafttreten der neuen Entgeltordnung (EGO) zum 01.01.2012 viele Neuerungen und auch Unklarheiten für Personalrat und Beschäf-tigte mit sich. Nicht zuletzt war dies der Tatsache geschuldet, dass unser Finanzministerium sich reichlich Zeit gelassen hatte, verbindli-che Durchführungshinweise zu liefern. Fortbildungen und fundierte Informationen ließen ebenfalls auf sich warten. Daneben erforderten Themen wie der Transfer des Instituts für Mikrobiologie ans Klinikum, der anvisierte Neubau der Poststelle, die Überarbeitung von Dienstver-einbarungen u.v.m. kontinuierliche Recherche- und Aufklärungsarbeit.

Jenseits der „großen“ Themen sind es aber vor allem die individuellen Problemstellungen der Kolleginnen und Kollegen, die wir als Personal-räte tagtäglich begleiten und die uns immer wieder vor Augen führen, wie wichtig die gesetzlich verankerte Personalvertretung für jeden Einzelnen der über 4000 Beschäftigten ist.

Sieglinde Sporrer M.A.Vorsitzende

5BAuA-Broschüre – Bitte nicht stören!

Arbeitsunterbrechungen und MultitaskingOft genügt eine kurze Ablenkung – schon ist der rote (Gedanken-)Faden gerissen, und es gelingt nur schwer oder auch gar nicht, die-sen wieder aufzunehmen. Das wusste auch Albert Einstein, in dessen Haus es der Ruhe wegen kein Telefon gab. Um ihn dennoch telefo-nisch zu erreichen, musste man bei einem Nachbarn anrufen, der dann jemanden aus Einsteins Familie ans Telefon rief.

Wäre das Telefonieren heute noch ähnlich umständlich, vermutlich würde sich die Anzahl der Telefonate drastisch auf das tatsächlich Not-wendige reduzieren. Ähnliches gilt übrigens auch für E-Mails. Denn mal ehrlich: Würden Sie Ihre E-Mails an Ihre Kollegen im Haus auch dann schreiben, wenn Sie diese per Post oder gar persönlich zustellen müssten?

Die moderne Arbeitswelt ist geprägt von Arbeitsunterbrechungen und Multitasking, beides gehört heute zum berufl ichen Alltag für viele Be-schäftigte. Soll der Einzelne vor lauter Multitasking und Ablenkung seine eigentliche Aufgabe nicht aus den Augen verlieren, braucht er sowohl praktikable Bewältigungsstrategien als auch die Fähigkeit, zwischen wichtigen und unnötigen Unterbrechungen eindeutig unter-scheiden zu können.

Der jeweilige Umgang mit Arbeitsunterbrechungen (= Aussetzung ei-ner ausgeführten Arbeitsaufgabe, verursacht durch eine externe Quel-le) und Multitasking (= in einem begrenzten Zeitraum werden mehre-re Aufgaben gleichzeitig ausgeführt) gestaltet sich in der Praxis als ein Entscheidungsprozess, welcher eben nicht nur die Option einer sofor-tigen Reaktion gegenüber der auftretenden Unterbrechung bietet. Es gilt als erwiesen, dass die sofortige Bearbeitung der Unterbrechungs-aufgabe oft nicht die beste Strategie darstellt. Dies ist der Tatsache geschuldet, dass wir je nach Zeitpunkt der Unterbrechung nur schwer und mit viel Aufwand wieder zur Ursprungsaufgabe zurückfi nden. Entsprechend hoch sind die Reibungsverluste, die mit dem ständigen Umschalten zwischen mehreren Aufgaben verbunden sind. Insofern sollte sich jeder Beschäftigte in Unterbrechungssituationen den Auf-wand vor Augen führen, der mit einer unmittelbaren Reaktion auf die Unterbrechung verbunden ist. Erscheint dieser zu hoch, sollten andere bestehende Möglichkeiten – verzögerte Bearbeitung, gleichzeitige Be-arbeitung, Weitergabe von Aufgaben – genutzt werden.

Die vorliegende BAuA-Broschüre richtet sich an alle potenziell Betrof-fenen - also auch an Sie! - und formuliert Tipps zum individuellen so-wie teamorientierten Umgang mit Arbeitsunterbrechungen und Mul-

Bitte nicht stören! Tipps zum Umgang mit Arbeitsunterbrechungen und Multitasking

Zusammenstellung:Sieglinde Sporrer M.A.

6 BAuA-Broschüre – Bitte nicht stören!

titasking. Darüber hinaus hilft sie Ihnen dabei, gemeinsam mit Ihren Kollegen den Ursachen von Arbeitsunterbrechungen auf die Spur zu kommen, um diese dann präventiv verhindern zu können.

Dass sich die betriebliche Bearbeitung des Themas Arbeitsunterbre-chung und Multitasking für alle Beteiligten lohnt, zeigt der Blick auf die Statistik der Arbeitsunfähigkeitstage. Danach machen psychische Erkrankungen heute bereits ein Achtel am gesamten Krankengesche-hen aus – Tendenz steigend. Damit verbunden ist nicht nur persönli-ches Leid der Betroffenen, vielmehr entstehen auch enorme Kosten für die Unternehmen und die Volkswirtschaft. Verantwortlich dafür sind psychische (Fehl-)Belastungen am Arbeitsplatz, wozu eben auch Arbeitsunterbrechungen und Multitasking gehören. Dabei lässt sich diese Art der psychischen Fehlbelastungen mit relativ geringem Auf-wand erheblich verringern, oft sind „nur“ ein paar Absprachen und Verhaltensänderungen aller Beteiligten notwendig. Man muss es nur wollen und angehen!

Das Ergebnis der BAuA-Studie sei hier bereits vorweg genommen: Im Sinne von Gesundheit, Motivation und Produktivität ist die beste Un-terbrechung die, die gar nicht erst stattfi ndet!

Quelle: www.baua.de

„Bitte nicht stören! Tipps zum Umgang mit Arbeitsunterbrechun-gen und Multitasking“, S. 37.

Herausgeber: Bundes-anstalt für Arbeits-schutz und Arbeitsmedi-zin, Dortmund.

1. Aufl age, Februar 2012;ISBN 978-3-88261-701-6

Wichtiger Hinweis zu unseren Auskunftsmöglichkeiten

Wir –die Mitglieder des Personalrats– geben unsere Auskünfte nach bestem Wissen und Gewissen, jedoch ohne Gewähr. Rechts-auskünfte dürfen wir nicht erteilen. Bitte fragen Sie für rechtssichere Auskünfte bei

den zuständigen Stellen nach (Dienststelle, Landesamt für Finanzen u.s.w.). Rechtsver-bindliche Auskünfte können Ihnen auch zugelassene Anwälte und die Rechtsbera-tungen der Gewerkschaften erteilen.

7KUVB – Pausen sind enorm wichtig

Pausen sind enorm wichtig – jedoch müssen sie gestaltet werden

Nur wer sich gut erholt, kann auch gut arbeiten. Aber was ist eine richtige Pause? Mittags mit der Pizza am Schreibtisch mal schnell die privaten Mails checken oder im Netz surfen? Mit Kollegen in der Men-sa über die Arbeit reden? Ganz sicher nicht. Hier fehlt der Genuss, hier fehlt der Abstand zur Arbeit – denn aktive Erholung lebt vom Abstand zum Gewohnten.

Versuchen Sie, etwas anderes in den Kopf zu bekommen, sei es in der Mittagspause, aber auch nach der Arbeit. Sitzen Sie tagsüber aus-schließlich vor dem PC, ist ein abendliches Mammut-Fernsehprogramm sicher keine echte Erholung, hier fehlt das Kontrasterlebnis. Sind Sie den ganzen Tag mit Menschen im Gespräch, gönnen Sie sich abends ein wenig Zeit für sich, in der Sie mal nichts sagen müssen und auch niemandem zuhören müssen.

Mit Pausen strukturieren wir den Arbeitstag - in der Mittagspause laden wir den Akku wieder auf:

Gesunde Erholung

Checkliste für eine richtig gute Mittagspause:

• Blocken Sie bereits morgens die Zeit für Ihre Mittagspause, am besten schriftlich.

• Verabreden Sie sich mit Kollegen, dann geraten Sie nicht in Versuchung, durchzuarbeiten.

• Verlassen Sie den Arbeitsplatz, sonst ist es keine Pause.

• Bewegen Sie sich bewusst vom Arbeitsplatz weg, nehmen Sie ggf. die Treppe statt des Aufzugs.

• Essen Sie etwas Leichtes, so können Sie nach der Mittagspause besser weiterarbeiten.

• Versuchen Sie das Essen mit allen Sinnen zu genießen.

• Trinken Sie etwas zum Mittagessen (oder vorher und nachher).

• Sprechen Sie beim Essen möglichst nicht über die Arbeit.

• Gönnen Sie sich nach dem Essen einen Espresso mit Kollegen.

Quelle: Unfallver-sicherung aktuell, Informationen zur kommunalen und staatlichen Unfall-versicherung in Bayern. Mitteilungs-blatt der KUVB und der Bayerischen LUK, Ausgabe 2/2012, S. 12

Zusammenstellung:Sieglinde Sporrer M.A.

8 Mobbing- und Konfliktberatung

Wissenschaftler der Freien Universität fi nden empirischen Beleg für Objektivierbarkeit

Mobbing ist einer Studie von Organisationspsychologen der Freien Universität Berlin zufolge ein Gruppenphänomen. Wie Jens Eisermann und Elisabetta De Costanzo vom Arbeitsbereich Wirtschafts- und Sozial-psychologie der Universität erstmals empirisch belegten, beruht die Wahrnehmung von Mobbing nicht allein auf der subjektiven Einschät-zung einzelner Personen; es tritt in betroffenen Abteilungen objekti-vierbar gehäuft auf. Die Ergebnisse wurden von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin herausgegeben.

Eine entscheidende Rolle bei der Entstehung von Mobbing spielt den weiteren Ergebnissen zufolge der Führungsstil von Vorgesetzten. So trete das Phänomen seltener in Abteilungen auf, in denen sich die Führungskräfte gesprächsbereit zeigten und Mitarbeiter bei den für sie relevanten Entscheidungen ein Mitspracherecht hätten. In diesen Abteilungen sei zudem die allgemeine Arbeitszufriedenheit höher.

Als unerwartet hoch erwies sich der Studie zufolge die Rate von De-pression unter Mobbing-Betroffenen. So müsse von einem Anstieg der Chance für Depression um mehr als das Doppelte ausgegangen wer-den, wenn Mobbing vorliege, hieß es. Zwar könne auf der Basis dieses Zusammenhanges noch nicht auf eine Wirkrichtung von Mobbing zu Depression geschlossen werden und es gebe weiteren Forschungsbe-darf, betonten die Autoren. Dennoch sei es ratsam, bei Anzeichen für Mobbing zu klären, ob Betroffene depressiv seien.

Für ihre Studie werteten die Wissenschaftler die Antworten von mehr als 4.300 Beschäftigten zweier Landesbehörden verschiedener Bundes-länder aus einer Online-Befragung aus. Die Autoren verglichen für ihre Analyse jene beiden Verfahren, die im deutschsprachigen Raum bei der Erhebung im Zusammenhang mit Mobbing bevorzugt Verwendung fi nden. In einem der Verfahren werden Teilnehmer gemäß der Me-thode des sogenannten „Leymann Inventory of Psychic Terrorization“ (LIPT) gefragt, welche unsozialen Verhaltensweisen sie gegenwärtig erleben. Im anderen Verfahren sollen sie angeben, ob sie sich als Mob-bing-Opfer einstufen. Eine Auswertung nach der LIPT-Methode ergab, dass jeder fünfte Teilnehmer der Studie von Mobbing betroffen war. Dagegen bezeichneten sich lediglich vier Prozent als Mobbingopfer.

EU-weit sind nach Schätzungen der Europäischen Agentur für Sicher-heit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz etwa zwölf Millionen

Ines Tietz1. stellv. Vorsitzende,

Beamtengruppen-sprecherin,

Mobbing- und Konfl ikt-beauftragte,

stellv. Kiga-Beauftragte,

1. stellv. Vorsitzende HPR

Mobbing- und Konfl iktberatung

Quelle: http://www.mobbing-hilfe-recht.de/plaintext/mobbing-berichte-in-den-medien/studie-mobbing-2011.php

9Infos für Beamtinnen und Beamte

Menschen von Mobbing betroffen. Trotz seines Ausmaßes wird Mob-bing in der wissenschaftlichen Literatur bisher noch nicht eindeutig defi niert. Probleme ergeben sich auch in der betrieblichen und juris-tischen Praxis, wenn Mobbing als solches erkannt und dabei beispiels-weise die Glaubwürdigkeit Betroffener beurteilt werden muss.

Ausführliche Informationen zum Kriterienkatalog nach Leymann unter: https://cms.uni-regensburg.de/universitaet/personalrat/medien/mob-bing/praktivmobbingzusammenfassungmai2012-2.pdf

Infos für Beamtinnen und BeamteZugang Personalakte:Wer hat das Recht, Einsicht in meine Personalakte zu nehmen?

Zugang zur Personalakte dürfen gem. Art. 103 Bayerisches Beamten-gesetz nur Beschäftigte haben, die im Rahmen der Personalverwal-tung mit der Bearbeitung von Personalangelegenheiten beauftragt sind und nur soweit dies zu Zwecken der Personalverwaltung oder der Personalwirtschaft erforderlich ist; dies gilt auch für den Zugang im automatisierten Abrufverfahren.

Das Recht des Bediensteten, Einsicht in die eigene, vollständige Perso-nalakte zu nehmen, ergibt sich aus Art. 107 Abs. 1 Satz 1 Bayerisches Be-amtengesetz. Allerdings unterliegen Feststellungen über den Gesund-heitszustand dann nicht der Einsicht, wenn zu befürchten ist, dass der Beamte oder die Beamtin bei Kenntnis des Befunds weiteren Schaden an der Gesundheit nimmt (Art. 107 Abs. 1 Satz 2 Bayerisches Beamten-gesetz). Darüber hinaus haben Bedienstete nach Maßgabe des Art. 107 Abs. 2 Bayerisches Beamtengesetz grundsätzlich auch ein Recht auf Ein-sicht in andere Akten, die personenbezogene Daten über sie enthalten und für ihr Dienstverhältnis verarbeitet oder genutzt werden.

10 Infos für Beamtinnen und Beamte

Welche disziplinarrechtlichen Maßnahmen greifen bei Beamten nach BayDG?

Arten der Disziplinarmaßnahmen

1. Verweis (Art. 7)

2. Geldbuße (Art.8)

3. Kürzung der Dienstbezüge (Art. 9)

4. Zurückstufung (Art. 10)

5. Entfernung aus dem Beamtenverhältnis (Art. 11)

Verweis:

(1) Der Verweis ist der Tadel eines bestimmten Verhaltens. Missbilli-gende Äußerungen (Zurechtweisungen, Ermahnungen oder Rü-gen), die nicht ausdrücklich als Verweis bezeichnet werden, sind keine Disziplinarmaßnahmen. Der Verweis ist schriftlich, aber nicht in elektronischer Form auszusprechen.

(2) Der Verweis gilt als vollstreckt, sobald er unanfechtbar ist. Er steht bei Bewährung einer Beförderung des Beamten oder der Beamtin nicht entgegen.

Der Verweis ist die mildeste Disziplinarmaßnahme. Durch die Ertei-lung eines Verweises wird ein bestimmtes Verhalten des Beamten, das ein Dienstvergehen darstellt, getadelt. Die Erteilung eines Verweises kommt in Betracht, wenn ein Beamter rechtswidrig und schuldhaft gegen Dienstpfl ichten in einer Weise verstoßen hat, dass einerseits eine disziplinarrechtliche Ahndung erforderlich erscheint, andererseits aber davon ausgegangen werden kann, dass der disziplinare Zweck der Pfl ichtenmahnung bereits durch den förmlichen Tadel erfüllt wird, also eine schwere Disziplinarmaßnahme (mit fi nanziellen Folgen) nicht erforderlich erscheint.

….Hinsichtlich der „Bewährung“ ist davon auszugehen, dass die Pfl icht-verletzungen, die zur Verhängung des Verweises führten, häufi g einen Eignungsmangel erkennen lassen, der bei der dienstlichen Beurteilung und bei der Frage der Beförderungseignung zu berücksichtigen ist. Da-bei erscheint eine erneute Prüfung der Beförderungseignung geboten, wenn ein Beamter, dem in der letzten Beurteilung die Beförderungs-eignung zuerkannt worden war, in der Zwischenzeit ein Dienstverge-hen begangen hat und mit einem Verweis belegt wurde…

11Infos für Beamtinnen und Beamte

Welche Informationspfl icht der Pensionsbehörden (LFF) dem Versor-gungsberechtigten gegenüber gilt bei Weitergabe von Erkenntnissen und Beweismitteln an Sachverständige (Amtsarzt)?

Umsetzung der Informationspfl icht gem. Art. 10 Abs. 2 Satz 4 Bay-Be-amtVG i. d. F. des Gesetzes zur Änderung des BayBeamtVG v.24.11.2011 ab 1.1.2012 durch Gesetz vom 24.11.2011 mit Inkrafttreten zum 1.1.2012 wurde Art. 10 Abs. 2 BayBeamtVG ein Satz 4 angefügt, der die Pensionsbehörden (Landesamt für Finanzen) verpfl ichtet, die Ver-sorgungsberechtigten über die Weitergabe von Erkenntnissen und Beweismitteln an Sachverständige gem. Art. 10 Abs. 2 Satz 3 BayBe-amtVG zu informieren.

Erfasst werden Fälle, in denen ein externer Sachverständiger (z. B. Amtsarzt oder Privatgutachter) mit der Abgabe eines Gutachtens be-auftragt wird. Eine Unterrichtung der betroffenen Beamten hat nicht nur im Rahmen der Dienstunfallfürsorge zu erfolgen, sondern auch, wenn dies zu sonstigen Fragen wie z.B. der Kausalitätsfeststellung gem. Art. 44 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 BayBeamtVG in der Hinterbliebenen-versorgung geschieht.

Ein schriftlicher Hinweis wird zu Nachweiszwecken empfohlen. Im In-teresse der Verwaltungsvereinfachung kann die Unterrichtung auch in allgemeiner Form erfolgen. Die Unterrichtung soll vor oder zeitgleich zur Weitergabe an den Sachverständigen erfolgen und bei Unterblei-ben unverzüglich nachgeholt werden.

Eine Nachholung bei Weitergabe vor dem Inkrafttreten des Gesetzes am 1.1.2012 ist nicht erforderlich.

Weitere Informationen dazu auf der Homepage des Personalrats

Zur Erinnerung:

Stufenlösung Rückkehr zur 40-Stunden-WocheDie Rückkehr zur 40-Stunden-Woche erfolgt im Wege einer Stufenlösung: Die Wochenarbeitszeit wird in zwei Schritten zum 1. August 2012 und zum 1. August 2013 um jeweils eine Stunde verkürzt.

Zusammenstellung:Ines Tietz

12 Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

Im Personalrat der Uni Regensburg sind vermehrt Fragen zum Betrieb-lichen Eingliederungsmanagement eingegangen. Aus diesem Grund möchten wir die Beschäftigten über die wichtigsten Inhalte des BEM informieren.

Was bedeutet BEM?

Das BEM umfasst alle Aktivitäten, Maßnahmen und Leistungen, die im Einzelfall zur Wiedereingliederung nach längerer Krankheit erforder-lich sind.

Ziele:

• Überwindung der Arbeitsunfähigkeit• Vorbeugung vor erneuter Arbeitsunfähigkeit• Erhalt des Arbeitsplatzes / Vermeidung von Berufs-/Dienstunfähigkeit

Wann wird das BEM angewendet?

Das BEM ist einzuleiten, wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wie-derholt arbeitsunfähig ist. Dies gilt für alle Beschäftigten. Nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber zur Einleitung des BEM verpfl ichtet.

Wichtig:

Das BEM ist vom Arbeitgeber anzubieten. Die Annahme oder Ableh-nung dieses Angebots ist freiwillig. Die Entscheidung, ob Sie die Hilfe annehmen möchten, treffen ausschließlich Sie. Sie können Ihr Einver-ständnis zu jedem Zeitpunk des Verfahrens widerrufen. In bestimmten Fällen ist zu einer Annahme zu raten.

Hat eine Ablehnung Folgen?

Die Ablehnung des BEM hat keine dienstrechtlichen oder arbeitsrecht-lichen Folgen.

Wie kommt es zum BEM?

Die Einleitung des BEM ergreift die Dienstelle. Ihre Zustimmung oder Ablehnung wird vor Beginn des BEM eingeholt. Es kann nichts über Ihren Kopf hinweg entschieden werden.

Wie läuft das BEM ab?

Erfassung der Ausgangssituation. In einem vertrauensvollen Gespräch werden mit Ihnen die Ursachen für die Fehlzeiten und die Auswirkung festgestellt, um gegebenenfalls den Zusammenhang mit den Arbeits-bedingungen zu erkennen.

Thomas Grimm

stellvertretendes Mitglied des Vorstands

Sicherheits beauftragter

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

13Aufschlag ohne Mensa-Card

Entwicklung von Lösungsansätzen:

• Möglichkeiten der Rehabilitation

• Behindertengerechte Arbeitsplatzgestaltung

• Verringerung der Arbeitsbelastung (organisatorische Veränderun-gen, Teilzeit, technische Verbesserung)

• Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz usw.

Was wird im BEM dokumentiert?

Alle am BEM Beteiligten unterliegen der Schweigepfl icht. Das Ange-bot, ein BEM durchzuführen, wird in die Personalakte aufgenommen. Jede weitere Dokumentation unterliegt Ihrer ausdrücklichen schriftli-chen Zustimmung. Es ist ratsam, zu einem BEM-Gespräch ein Personal-ratsmitglied Ihres Vertrauens mitzunehmen.

Weitere Informationen erhalten Sie auf der Homepage des Personal-rats unter dem Link des Sicherheitsbeauftragen.

Andrea Kronzucker

stellv. Arbeitnehmer-gruppen sprecherin

Mensa- und Festausschuss-beauftragte

Aufschlag ohne Mensa-CardDie Cafeterien erheben bei Studierenden und Bediensteten, die keine Mensa-Card dabei haben, bei der Zahlung 10% Aufschlag. In der Vergan-genheit haben sich Bedienstete beim PR über diese Regelung beschwert. Wir fragten beim Studentenwerk an, ob für Uni-Bedienstete - die das Cafeteria-Personal kennt bzw. einen ID-Ausweis an der Kleidung tragen - die Regelung des 10%-Aufschlags nicht angewandt wird.

Die Antwort des Studentenwerks war leider negativ, da man nicht die Gruppe der Bediensteten gegenüber den Studierenden maßgeblich be-vorzugen kann. Vor allem im Bereich der Kasse würde dies bei Anwen-dung auch anderen Kunden auffallen und großen Unmut erzeugen.

Der PR hat beim Studentenwerk die Gewährung von 10% Rabatt für Be-dienstete auf die Essenspreise zu bestimmten Mittags-Zeiten beantragt.

Das Studentenwerk hat uns mitgeteilt, dass aufgrund der – mittlerweile verstärkt eingeforderten – Vorgaben des Bayerischen Rechnungshofes eine Bezuschussung durch Studentenwerkszuschüsse verboten wird.

Beim nächsten Mensaausschuss werden diese Themen erneut diskutiert.

14 Dienstvereinbarung Sucht

Günther Peissig

Suchtbeauftragter

Die Dienstvereinbarung Sucht Diese Dienstvereinbarung soll Hilfe und Anleitung für Vorgesetzte und Kollegen bieten, um helfend auf Suchtgefährdete und Suchtkran-ke einzuwirken bzw. um Hilfen zum Ausstieg aus der Droge aufzuzei-gen. Sie soll und darf keinesfalls ein Instrument sein, um auffällige Mitarbeiter schnellstmöglich aus dem Betrieb zu entfernen.

Durch die Installierung des Arbeitskreises „AK Sucht und Suchtpräven-tion“ und die Qualifi zierung seiner Mitglieder können Ratsuchende unterstützt und die Herstellung von Kontakten zu Suchthilfe-Organi-sationen gewährleistet werden. Ein ebenso wichtiges Augenmerk liegt bei der Nachsorge und der berufl ichen Wiedereingliederung nach Ent-zugstherapien.

Die Lösung eines Suchtproblems kann natürlich nicht am Arbeitsplatz allein stattfi nden, da individuelle und soziale Umstände eine sehr gro-ße Rolle spielen. Es besteht jedoch bei den Vorgesetzten eine beson-dere Verantwortung und Fürsorgepfl icht für das Wohl der Mitarbeiter. An ihnen liegt es, eventuelle arbeitsplatzbedingte Ursachen für den Suchtmittelkonsum zu erkennen und diese abzubauen. Ebenso sollten Vorgesetzte auffällige Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter erkennen, um rechtzeitig auf Probleme aufmerksam zu werden. Dazu will der AK Sucht und Suchtprävention verpfl ichtende Weiterbildungsmaßnah-men organisieren, um die geforderten Fähigkeiten zu vermitteln und eine Sensibilisierung für das Thema zu erreichen.

Präventionsmaßnahmen bei Alkoholsucht

Eine Möglichkeit der Prävention liegt darin, innerhalb des Betriebes Bedingungen zu schaffen, die den Missbrauch dieses Rauschmittels zumindest erschweren. Dazu gehört die Förderung einer neuen Ein-stellung zum Trinken. Hinter der neuen Trinkkultur müssen sowohl die Dienststelle als auch die Arbeitnehmer stehen. Nur gemeinsames Han-deln schafft die Chance eines Erfolgs bei der Umsetzung der Dienstver-einbarung.

Wie kann diese „Neue Trinkkultur“ erreicht werden?

Wichtig ist eine Änderung der bisherigen Gewohnheiten sowie die Ein-sicht in deren Notwendigkeit. So sollten bei Betriebs- oder Jubiläums-feiern alkoholfreie Getränke im Vordergrund stehen und zumindest sog. harte Alkoholika tabu sein. Bei Arbeitstreffen haben alkoholische Getränke ohnehin nichts zu suchen. Ebenso wäre eine Verminderung des Angebots von Alkoholika anzustreben. Automaten sollten aus-schließlich mit alkoholfreien Getränken bestückt werden.

15JAV – Die Mechanische Werkstatt Physik

Die Mechanische Werkstatt Physik stellt sich vor

In der Mechanischen Werkstatt Physik werden meist komplett neue Apparaturen für geplante Experimente v.a. in Zusammenarbeit mit den Professoren und deren Technikern, wissenschaftlichen Mitarbei-tern / Studenten geplant, angefertigt und aufgebaut.

Die Herstellung von Einzelteilen sowie anfallende Reparaturen gehö-ren zum Alltag, aber auch die Herausforderung von Großprojekten wird gerne angenommen und umgesetzt.

Die Werkstatt ist in folgende Arbeitsbereiche untergliedert:

• allgemeiner Werkstattbereich• Schlosserei-Schweißerei• CNC Center.

Auch Mensa und Cafeterien sollten keinen Alkohol verkaufen. Ist dies nicht durchsetzbar, ist zumindest das Angebot an Spirituosen zu un-terlassen. Der Verkauf von Bier, Wein und Sekt müsste in Bechern oder Gläsern erfolgen, um keine Vorratskäufe zu ermöglichen.

Der hier aufgezeigte Ausschnitt der möglichen Präventionsmaßnah-men muss – wie bereits erwähnt – sowohl von der Dienststelle als auch von den Mitarbeitern getragen werden, um suchtkranken Kollegen eine echte Chance zu geben.

Quelle: Suchtprobleme im Betrieb, Deutsche Gesetzliche Unfallversi-cherung (DGUV), April 2008

(stehend v.l.) : Hr. Johann Deinhart, Hr. Friedrich Dietl, Fr. Nina Liedl, Hr. Michael Pritschet, Hr. Wolfgang Piehler, Hr. Christian Probst, Hr. Norbert Sommer, (sitzend v.l.) : Fr. Sarah Löffner, Fr. Michaela Festl

16 JAV – Änderungen beim Kindergeld

Die vielseitigen Möglichkeiten der Metall-, Kunststoff- und Holzbe-arbeitung und der Oberfl ächenbehandlung wie Eloxieren, Brünieren und Lackieren machen die Werkstatt zu einer wichtigen Einrichtung für die ganze Universität.

Die Azubis im Interview:Wie viele Mitarbeiter sind bei euch beschäftigt und wie viele Azubis seid ihr?Wir haben 18 Mitarbeiter, davon 2 Meister, 11 Facharbeiter und 5 Azu-bis (3w/2m)

Wie groß ist der Frauenanteil bei euch?Mit 5 Frauen an Bord sehr hoch, das entspricht ca. 30%!!!

Was bildet eure Werkstatt aus?Zerspanungsmechaniker undIndustriemechaniker im Feingerätebau

Wie sieht es mit der Übernahme bei euch aus?In den letzten 10 Jahren war die Übernahme auf Grund eines Genera-tionswechsels und der Möglichkeit interner Übernahmen an Lehrstüh-len oder anderen Werkstätten mit 9 von 13 Azubis sehr gut.

Kann man sich in eurem Beruf weiterbilden?Ja, es besteht die Möglichkeit nach der Facharbeiterprüfung den Meister oder den Techniker anzuhängen.

Änderungen beim Kindergeld

Mit dem Steuervereinfachungsgesetz 2011 fällt die bisher gel-tende Einkommensgrenze von 8.004,00 Euro brutto im Jahr weg. Ab dem 01.01.2012 erhalten Auszubildende Kindergeld unabhängig von der Höhe der Ausbildungsvergütung bis zum 25. Lebensjahr.

Der Anspruch auf Kindergeld besteht auch, wenn das Kind sich auf Ausbildungsplatzsuche oder in einer berufsvorbereitenden Maßnahme befi ndet.

Michael Pritschet und Michaela Festl

17Dokumentation – BAG-Pressemitteilung Nr. 22/12

Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der nach § 1 BUrlG jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr zustehende bezahlte Erho-lungsurlaub mindestens 24 Werktage. An-ders als § 26 Abs. 1 Satz 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) knüpft die gesetzliche Regelung damit die Dauer des Urlaubs nicht an das Lebensalter des Arbeitnehmers. Diese Tarifvorschrift regelt, dass bei Verteilung der wöchentlichen Ar-beitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwo-che der Urlaubsanspruch in jedem Kalen-derjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt. Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD ist für die Berechnung der Urlaubsdauer das Lebensjahr maßgebend, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird. Nach § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG iVm. § 1 AGG dürfen Beschäftigte u.a. nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden, wobei eine unmittelbare Benachteiligung vorliegt, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfah-ren würde.

Die am 27. Oktober 1971 geborene und seit 1988 beim beklagten Landkreis beschäftig-te Klägerin wollte festgestellt haben, dass ihr in den Jahren 2008 und 2009 und da-mit schon vor der Vollendung ihres 40. Le-bensjahres über den tarifl ich vorgesehenen Urlaub von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zugestanden hat. Sie hat gemeint, die altersabhängige Staf-felung der Urlaubsdauer in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD verstoße gegen das Diskriminie-

rungsverbot wegen des Alters. Das Arbeits-gericht hat ihrer Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des beklagten Landkreises das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung der Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Klägerin steht für die Jahre 2008 und 2009 jeweils ein weiterer Urlaubstag als Ersatz-urlaub zu. Die Differenzierung der Ur-laubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteiligt Beschäf-tigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar und verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung we-gen des Alters. Die tarifl iche Urlaubsstaffe-lung verfolgt nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gestei-gertes Erholungsbedürfnis von Beschäftig-ten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Der Ver-stoß der in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD ange-ordneten Staffelung der Urlaubsdauer ge-gen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nur beseitigt werden, in-dem die Dauer des Urlaubs der wegen ih-res Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in je-dem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2012 - 9 AZR 529/10 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24. März 2010 - 20 Sa 2058/09

Altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer

18 Urteil: Mehr Urlaub für Jüngere im Öffentlichen Dienst

Urteil: Mehr Urlaub für Jüngere im Öffentlichen Dienst Gute Nachrichten - jedoch vorerst nur für die jüngeren Beschäftigten bei Bund und Kommunen (TVöD), die ab sofort Anspruch auf bis zu vier Tage mehr Urlaub im Jahr haben.

Der Kanzler der Universität hat in seiner E-Mail vom 27.03.2012 bereits auf das Urteil vom 20.03.2012 - 9 AZR 529/10- hingewiesen, in dem das Bundesarbeitsgericht entschieden hat, dass die altersabhängige Staf-felung des Urlaubsanspruchs im TVöD gegen das Allgemeine Gleich-behandlungsgesetz (AGG) verstößt. Das Bayerische Staatsministerium der Finanzen prüft derzeit, inwieweit aus diesem Urteil allgemeine Folgerungen für den Tarifbereich des TV-L, ggf. auf eine Rückwirkung auf das Urlaubsjahr 2011 zu ziehen sind. Aus Sicht der Universitätsver-waltung ist bezüglich der Rückwirkung des Urteils auf das Urlaubsjahr 2011 keine Eile geboten, da der Resturlaubsanspruch des Jahres 2011 für die Beschäftigten der Universität ohnehin bis zum 30. September 2012 übertragen wurde.

Nachdem das BAG diesen Altersdiskriminierungstatbestand für den TVöD (Bund und Kommunen) festgestellt hat und der Tarifvertrag für die Beschäftigten der Länder einen gleichlautenden Passus enthält, ist davon auszugehen, dass diese Entscheidung auch Auswirkungen auf die Landesbediensteten hat und die Tarifvertragsparteien daraus Konsequenzen für den Tarifbereich der Länder (TV-L) ziehen werden.

Hinweis: Es besteht kein automatischer Anspruch auf zusätzlichen Er-holungsurlaub aufgrund des BAG-Urteils vom 20. März 2012, wenn dieser nicht so rechtzeitig geltend gemacht wurde, dass er in 2011 bzw. bis zum Ende des Übertragungszeitraumes in 2012 hätte ge-währt und genommen werden können. Für Beschäftigte an Hochschu-len und Forschungseinrichtungen, die unter § 40 (TV-L) fallen, besteht die Sonderregelung, dass übertragener Erholungsurlaub bis zum 30. September des Folgejahres genommen sein muss.

Sollte das Bayerische Staatsministerium der Finanzen bis Mitte Juli 2012 immer noch prüfen, inwieweit aus diesem Urteil für den Tarif- und Beamtenbereich allgemeine Folgerungen abzuleiten sind und bis dahin keine Vollzugshinweise vorgelegt haben, sollten die Betrof-fenen sicherheitshalber den ihnen aus 2011 zustehenden und „nach oben“ korrigierten Resturlaub beantragen.

Ihr Personalrat hält Sie auf dem Laufenden.

Sieglinde Sporrer, M.A.Vorsitzende

19 Neue Entgeltordnung – Höhergruppierung auf Antrag

Neue Entgeltordnung (EGO) – Höhergruppierung auf AntragNach Inkrafttreten der neuen Entgeltordnung zum 1.1.2012 besteht nach §29a Absatz 3 und 4 die Möglichkeit, sich auf Antrag höher-gruppieren zu lassen. Dies führt jedoch nicht immer zu fi nanziellen Vorteilen und muss im Einzelfall geprüft werden.

Soweit sich nach der neuen Entgeltordnung eine höhere Entgelt-gruppe ergibt als durch die Überleitung gemäß § 29a Absatz 2 TVÜ-Länder, wird die/der Beschäftigte gemäß § 29a Absatz 3 TVÜ-Länder auf (schriftlichen) Antrag in die höhere Entgeltgruppe eingruppiert.

Der Antrag kann - soweit das Arbeitsverhältnis nicht am 01. 01. 2012 geruht hat - gemäß § 29a Absatz 4 Satz 1 nur bis zum Ablauf des 31. Dezember 2012 gestellt werden.

Bei der Frist des § 29a Absatz 4 Satz 1 1. Halbsatz TVÜ-Länder handelt es sich um eine Ausschlussfrist, die als speziellere Regelung der allgemei-nen Ausschlussfrist des § 37 TV-L vorgeht. Verspätet gestellte Anträge sind abzulehnen, denn der Anspruch auf eine höhere Eingruppierung nach § 29a Absatz 3 TVÜ-Länder ist mit Ablauf der Frist untergegangen. Die Beschäftigten verbleiben in diesem Fall gemäß § 29a Absatz 2 Satz 1 TVÜ-Länder für die Dauer der unverändert auszuübenden Tätigkeit in ihrer bisherigen Entgeltgruppe.

Sonderfälle:

Entsprechend der „Abbildung der bis zu sechsjährigen Aufstiege“ ha-ben sich die Tarifvertragsparteien darauf verständigt, das Übergangs-recht in §§ 8, 9 TVÜ-Länder auf insgesamt sechs Jahre bis zum 31. Ok-tober 2012 zu verlängern.

Keine Beratungspfl icht des Arbeitgebers:

Eine Beratungspfl icht des Arbeitgebers besteht nicht. Die Entscheidung über die Antragstellung und die Risikoabwägung z. B. hinsichtlich der möglichen Absenkung der Jahressonderzahlung bei Höhergruppie-rung aus der Entgeltgruppe 8 oder eines wegfallenden Strukturaus-gleichs durch den Höhergruppierungsgewinn liegt ausschließlich bei den Beschäftigten. Ebensowenig gehört die Simulation der Brutto- und Nettobezüge zum jetzigen und zukünftigen Entgelt zu den Infor-mationspfl ichten des Arbeitgebers.

Weitere Auskünfte dazu erteilen die Gewerkschaften.

Personalrat der Universität Regensburg20 Kontaktadressen

Der Personalrat der Universität RegensburgSieglinde Sporrer, M.A., VorsitzendeArbeitnehmergruppensprecherin, Mitglied des HPRTel.: 943-2384, sieglinde.sporrer@sprachlit.uni-regensburg.de

Ines Tietz, 1. stellv. Vorsitzende, Beamtengruppensprecherin, Mobbing- und Konfl iktbeauftragte, stellv. Kiga-Beauftragte, 1. stellv. Vorsitzende HPRTel.: 943-3955 oder 943-5855, ines.tietz@bibliothek.uni-regensburg.de

Rudolf Holzer, 2. stellv. Vorsitzender, IT-BeauftragterTel.: 943-2068, rudolf.holzer@physik.uni-regensburg.de

Fritz Kaps, Mitglied des Vorstands, stellv. SchwerbehindertenvertreterTel.: 943-4970 oder 943-1522, fritz.kaps@rz.uni-regensburg.de

Andrea Kronzucker, stellv. ArbeitnehmergruppensprecherinMensa- und FestausschussbeauftragteTel.: 943-3376 /-5856, andrea.kronzucker@sprachlit.uni-regensburg.de

Thomas Grimm, stellv. Mitglied des Vorstands, SicherheitsbeauftragterTel.: 943-4277, thomas.grimm@tz.uni-regensburg.de

Günther Peissig, SuchtbeauftragterTel.: 943-3026 oder 943-4909 oder 943-3029guenther.peissig@biologie.uni-regensburg.de

Gabi Grübl, Kindergarten-Krabbelstubenbeauftragte, SchriftführerinTel.: 943-2313, gabriele.gruebl@verwaltung.uni-regensburg.de

Robert Neuhierl, JAV-Beauftragter, stellv. SicherheitsbeauftragterTel.: 943-2917, robert.neuhierl@biologie.uni-regensburg.de

Gerhard Bartel, stellv. SuchtbeauftragterTel.: 943-4663, gerhard.bartel@chemie.uni-regensburg.de

Georg AdolinTel.: 943-4646, georg.adolin@chemie.uni-regensburg.de

Elisabeth SchollerTel.: 943-4246, elisabeth.scholler@bibliothek.uni-regensburg.de

Johann Renter, SchwerbehindertenvertreterTel.: 943-1521, hans.renter@verwaltung.uni-regensburg.de

Norbert Pfl ügel, stellv. BeamtengruppensprecherTel.: 943-2292, norbert.pfl uegel@verwaltung.uni-regensburg.de

Heinz-Günther BlackTel.: 943-2497, heinz-guenther.black@bibliothek.uni-regensburg.de

Martina Brunner Mo: 7:30 - 16:00 Uhr; Di: 7:30 - 11:00 Uhr; Mi, Do: 13:30 - 16:00 UhrTel.: 943-2383, martina.brunner@verwaltung.uni-regensburg.de

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