2010 Arbeitsrecht ECOVIS · Arbeitsrecht in Slowenien 4 - auf Arbeitgeberseite: Wirtschaftskammer...

Arbeitsrecht in Slowenien

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ECOVIS CF ConFidas

Oktober 2010


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Contents

1. Allgemeine Grundsätze ....................................................................................... 3

1.1 Stufenbau des Arbeitsrechtes ...................................................................... 3 1.2 Sozialpartnerschaft ....................................................................................... 3 1.3 Arbeitnehmermitbestimmung ....................................................................... 4 1.4 Kollektivverträge ........................................................................................... 4

2. Gehälter und andere Zahlungen aus dem Arbeitsverhältnis ................................ 5

2.1 Tarifstufen .................................................................................................... 5 2.2 Gehälter ....................................................................................................... 6 2.3 Prämien und Zulagen ................................................................................... 7 2.4 Geschäftsführung ......................................................................................... 9

3. Das Arbeitsverhältnis......................................................................................... 10

3.1 Beginn eines Arbeitsverhältnisses.............................................................. 10 3.2 Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ...................................................... 13 3.3 Betriebsübergang ....................................................................................... 18 3.4 Abfertigungen ............................................................................................. 18 3.5 Geschäftsführung ....................................................................................... 19

4. Arbeitszeit .......................................................................................................... 20

5. Urlaub ................................................................................................................ 21

5.1 Jahresurlaub .............................................................................................. 21 5.2 Dienstfreistellungen, Feiertage ................................................................... 21 5.3 Dienstverhinderung durch Krankheit .......................................................... 22 5.4 Mutterschaftsurlaub .................................................................................... 23 5.5 Karenzurlaub und Karenzteilzeit ................................................................ 23

6. Sonderregelungen für entsandte Mitarbeiter ..................................................... 24


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1. Allgemeine Grundsätze

1.1 Stufenbau des Arbeitsrechtes Der Aufbau des slowenischen Arbeitsrechtes entspricht dem Stufenprinzip, wobei der Ar-beitnehmer nach Günstigkeitsprinzip nicht ungünstiger gestellt werden kann als in Gesetz oder Verordnung vorgesehen. Die rangmäßig niedrigere Norm kann dabei bessere Bedin-gungen der höheren Norm nicht aufheben. Nach jahrelangen Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern der Republik Slowenien wurde im Jahr 2002 das neue Gesetz über Arbeitsverhältnisse (Amtsblatt der Rep. Slowe-nien Nr. 42/2002) verabschiedet, welches das noch aus jugoslawischen Zeiten stammen-de Gesetz über die grundlegenden Rechte aus Arbeitsverhältnissen (Amtsblatt der SFRJ Nr. 60/89 und 42/90) sowie slowenische Gesetz über Arbeitsverhältnisse aus dem Jahr 1990 (Amtsblatt der Rep. Slowenien Nr. 14/90, 5/91, 71/93 und 2/94) ablöste. Das neue Gesetz trat mit 1.1.2003 in Kraft. Im Spätherbst 2007 erfolgt die erste große Revision des Gesetzes und wurde die Novelle im Amtsblatt 103/2007 verabschiedet und trat mit Ende November 2007 in Kraft. Dem Stufenbau des Arbeitsrecht entsprechend gelten zur Zeit folgende weitere Vorschriften: - Gesetz über die Kollektivverträge (Amtsblatt der Rep. Slowenien Nr. 43/2006); - Kollektivvertrag über die außerordentliche Lohnerhöhung für das Jahr 2007 und die

Lohnerhöhung, Kostenersätze und den Urlaubsregress für die Jahre 2008 und 2009 (Amtsblatt der Rep. Slowenien Nr. 62/2008);

- branchenspezifische Kollektivverträge; - Betriebsvereinbarungen, die zwar nicht obligat, in den meisten größeren Unterneh-

men jedoch vorhanden sind; - individuelle Arbeitsverträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

1.2 Sozialpartnerschaft Das slowenische System der Sozialpartnerschaft entspricht im Wesentlichen den Syste-men im deutschsprachigen Raum, wobei jedoch in Slowenien auch die Regierung dezitiert Sozialpartner ist. Die slowenischen Sozialpartner sind - die Regierung,


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- auf Arbeitgeberseite: Wirtschaftskammer Sloweniens, Arbeitgeberverband Sloweni-ens, Handwerkskammer Sloweniens und Vereinigung der Arbeitgeber des Hand-werks,

- auf Arbeitnehmerseite: Bund der unabhängigen Gewerkschaften Sloweniens, Ver-

band der Gewerkschaften PERGAM, Unabhängige Gewerkschaften »Konföderation der Gewerkschaften 90 Sloweniens«, Unabhängigkeit-Verband der neuen Gewerk-schaften Sloweniens NEODVISNOST, Verband der Gewerkschaften ALTERNA-TIVA, Bund der Arbeitnehmer Solidarnost und Neue Gewerkschaften Sloweniens NSS

1.3 Arbeitnehmermitbestimmung Die Arbeitnehmermitbestimmung bei den Unternehmen erfolgt durch Betriebsräte bzw. Arbeitervertrauenspersonen, Arbeiterversammlungen und Vertreter der Arbeitnehmer in den Unternehmensorganen. Die rechtliche Grundlage findet sich im Gesetz über die Mit-wirkung der Arbeitnehmer bei der Verwaltung aus dem Jahr 1993 (Novelle 2007). Ein Betriebsrat muss bestellt werden, wenn in einem Unternehmen mehr als 20 Arbeit-nehmer beschäftigt sind. Bei weniger Mitarbeitern wird eine Arbeitervertrauensperson er-nannt. Die Anzahl der Mitglieder des Betriebsrates hängt von der Beschäftigtenzahl im Unternehmen ab. Die Mitarbeit der Arbeitnehmer in den Unternehmensorganen erfolgt im Aufsichtsrat und in der Geschäftsleitung. Die Details obliegen dabei dem Gesellschaftsstatut, wobei die Zahl der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat nicht weniger als ein Drittel und nicht mehr als die Hälfte ausmachen darf. Bei Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten muss ein Arbeitnehmervertreter in die Geschäftsführung bestellt werden.

1.4 Kollektivverträge Seit der Kündigung und damit dem Ende der Gültigkeit des Allgemeinen Kollektivvertra-ges für wirtschaftliche Tätigkeiten wurde der dadurch entstandene rechtsleere Raum durch den Kollektivvertrag über die Art der Lohnerhöhungen, Kostenersätze und den Ur-laubsregress (Amtsblatt der Rep. Slowenien Nr. 76/2006) ausgefüllt, der seit Anfang 2007 galt und im Jahr 2008 durch den Kollektivvertrag über die außerordentliche Lohnerhöhung für das Jahr 2007 und die Lohnerhöhung, Kostenersätze und den Urlaubsregress für die Jahre 2008 und 2009 (Amtsblatt der Rep. Slowenien Nr. 62/2008) ersetzt wurde.


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Die Mindestgehälter und branchenspezifischen arbeitsrechtlichen Regelungen sind in branchenspezifischen Kollektivverträgen im Bereich der Wirtschaft (diese können bes-sere Bedingungen als jene im Kollektivvertrag über die Art der Lohnerhöhungen, Kosten-ersätze und den Urlaubsregress oder im Gesetz über Arbeitsverhältnisse bzw. früher im Allgemeinen Kollektivvertrag für die Wirtschaft enthalten; nicht jede Branche hat einen ei-genen Kollektivvertrag) festgelegt. Rechte und Bedingungen, die über die branchenspezifischen Kollektivverträge hinausge-hen, werden in den Betriebsvereinbarungen (in der Regel bei größeren Unternehmen) und den individuellen Arbeitsverträgen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verein-bart. 2. Gehälter und andere Zahlungen aus dem Arbeitsverhältnis

2.1 Tarifstufen Das slowenische Arbeitsrecht unterscheidet nicht zwischen Arbeitern und Angestellten. Die Mindestgehälter (=Ausgangsgehälter) des allgemeinen Kollektivvertrages (siehe An-merkungen oben) werden in 9 Tarifstufen unterschieden. Diese Tarifstufen wiederum ori-entieren sich an der Bedeutung und dem Wert eines Arbeitsplatzes sowie der Ausbildung des Arbeitnehmers: Tarif-stufe

Bedeutung und Wert des Arbeits-platzes

Ausbildung

I einfache Arbeiten einfacher Hilfsarbeiter II weniger anspruchsvolle Arbeiten angelernter Hilfsarbeiter III mittelmäßig anspruchsvolle Arbeiten Absolvent einer Art Gesellenprüfung IV anspruchsvolle Arbeiten qualifizierte Fachkraft V anspruchsvollere Arbeiten Meister, Maturant VI sehr anspruchsvolle Arbeiten Absolvent einer zweijährigen Hoch-

schule VII hoch anspruchsvolle Arbeiten Absolvent einer vierjährigen Hoch-

schule bzw. Universität VIII höchst anspruchsvolle Arbeiten Arbeitnehmer mit Magistertitel (wird

in Slowenien erst nach weiteren 2 Jahren Studium verliehen)

IX wichtigste und höchst anspruchsvolle Arbeiten

Arbeitnehmer mit Doktorat

Eine Einteilung der Arbeitnehmer in die Tarifstufen kann nicht willkürlich erfolgen. In den Beilagen vieler Kollektivverträge werden die typischen Tätigkeiten und Berufe für die je-weilige Tarifstufe aufgezählt.


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2.2 Gehälter Das gesetzlich garantierte Mindestgehalt wurde per März 2010 mit EUR 734,15 brutto festgelegt. Dieses umfasst neben den kollektivvertraglichen Ausgangsgehältern alle Prä-mien und Zulagen (siehe unten), die den Arbeitnehmern zustehen. Das Bruttogehalt besteht in Slowenien aus dem Grundgehalt, welches im Arbeitsvertrag in EUR angegeben sein muss, dem stimulativen/variablen Teil des Gehaltes, der abhängig von Arbeitserfolg und Geschäftserfolg des Unternehmens gewährt wird, Zuschlägen für z.B. Nachtarbeit, Überstunden und Arbeit an Sonn- und Feiertagen, sowie dem Zuschlag auf die Lebensarbeitszeit. Gehälter werden in Slowenien in der Regel 12 mal jährlich ausbezahlt. Zusätzlich zu den 12 Gehältern steht dem Arbeitnehmer ein Urlaubsgeld zu (auszahlbar bis 1. Juli des laufenden Jahres), das mindestens (im Jahr 2010) 734,15 EUR brutto und höchstens 70 % des Durchschnittsgehaltes in Slowenien betragen darf (Sozialversiche-rungspflicht ab Übersteigen). Das Urlaubsgeld muss bis 1. Juli des laufenden Jahres aus-bezahlt werden. Die Bruttomindestgehälter gemäß Kollektivvertrag über die Art der Lohnerhöhungen, Kos-tenersätze und den Urlaubsregress sind für Januar 2010 folgende:

Tarifstufe EUR I 368,90 II 402,62 III 446,47 IV 493,67 V 554,36 VI 655,51 VII 739,79 VIII 874,67 IX 1.043,25

In den branchenspezifischen Kollektivverträgen gibt es andere Bruttomindestgehälter und entfallen z.B. Kollektivvertrag für den Handel die Tarifstufen VIII und IX. In Slowenien gibt es ein System automatischer Gehaltserhöhungen, wonach einem Be-schäftigten für jedes Beschäftigungsjahr eine Bruttogehaltserhöhung um 0,5 % zusteht („Zuschlag auf Lebensarbeitszeit“). Das neue Gesetz, das seit 1.1.2003 in Kraft ist, sieht vor, dass der Zuschlag auf Lebensarbeitszeit in Zukunft ausschließlich kollektivvertraglich geregelt wird. Jene Arbeitnehmer, die bereits vor in Kraft treten des neuen Gesetzes einen Anspruch auf einen Zuschlag auf Lebensarbeitszeit im Ausmaß von 0,5 % oder mehr er-


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worben haben, werden diesen auch im bereits erworbenen Umfang erhalten, unabhängig davon welche Prozentsätze kollektivvertraglich vorgesehen sind. Für Personen, die erstmals in das Arbeitsleben eintreten, besteht eine Vorbereitungszeit von maximal 12 Monaten, an deren Ende ein Test zur Überprüfung der Kenntnisse des Beschäftigten stattfindet. Für diese erstmals beschäftigten Personen in der Vorbereitungs-zeit („Praktikanten“) ist ein Gehalt in der Höhe von 70 % der jeweiligen Tarifstufe auszube-zahlen, wobei die Untergrenze des gesetzlichen Mindestgehaltes nicht unterschritten wer-den darf. Im Falle von organisierten und genehmigten Streiks werden Lohnfortzahlungsansprüche der Arbeitnehmer auf kollektivvertraglicher Ebene geregelt. Der Kollektivvertrag für den Handel sieht dabei vor, dass die Arbeitnehmer ein Recht auf Gehaltsfortzahlung in der Höhe von 70 % haben.

2.3 Prämien und Zulagen Zusätzlich zu den Gehältern stehen den Arbeitnehmern noch folgende Zulagen und Prä-mien zu (Werte wurden aus dem Kollektivvertrag für den Handel – Stand 1.10.2010 – ge-nommen): - Monatlicher Essenszuschuss: 3,85 EUR pro Arbeitstag (durchschnittlich 22 Arbeits-

tage pro Monat) – abgabenfrei auszahlbar bis zu EUR 6,12 pro Tag; - Monatliches Fahrtgeld von und zum Arbeitsplatz: bis zum Preis einer Monatskarte

für öffentliche Verkehrsmittel (in Ljubljana: EUR 34,-) bzw. Kilometergeld bei PKW-Fahrten iHv. EUR 0,18, wenn keine geeigneten öffentlichen Verkehrsmittel zur Ver-fügung stehen;

- Tagesdiäten für Dienstreisen in Slowenien bis zu einer Höhe von:

KV Handel maximal - abgabenfrei

Bis 6 Stunden 0 0

6 bis 8 Stunden 5,77 7,45

8 bis 12 Stunden 8,25 10,68

über 12 Stunden 16,29 21,39

- Nächtigungsdiäten für Dienstreisen in Slowenien: in Höhe des Rechnungsbetrages

des Hotels, welches der Arbeitgeber genehmigt hat; - Für Auslandsdienstreisen gibt es je nach Destination vorgeschriebene Tages- und

Nächtigungsdiätensätze.:


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Die Auslandstagesdiäten betragen für die nachstehenden Länder (in EUR):

Österreich 55,-

Deutschland 55,-

Italien 55,-

Frankreich 55,-

Kroatien 40,-

Bosnien 40,-

Serbien 40,-

Ungarn 40,-

Niederlande 55,-

Großbritanien 55,-

USA 60,- USD

Die Nächtigungskosten bei Auslandsdienstreisen werden bei vorheriger Genehmi-

gung des Hotels durch den Arbeitgeber in Höhe des Rechnungsbetrages über-nommen.

- Kilometergeld für Dienstfahrten (Stand 19.10.2010): 0,37 EUR (abgabenfrei eben-

falls bis zu 0,37 EUR/km); - Trennungszulage für kurzfristige Außendienste (Dienstreisen von mehr als 12 Stun-

den): bis zur Höhe von EUR 4,49/Tag; - Trennungszulage für getrennte Lebensführungskosten: 334,- EUR/Monat; - Jubiläumsprämien nach 10, 20 und 30 Jahren Arbeitsdauer beim letzten Arbeitge-

ber (für Kollektivverträge, die nicht an den allgemeinen Kollektivvertrag angepasst wurden, Lebensarbeitsdauer): 460,00 EUR, 689,00 EUR, 919,00 EUR;

- Solidaritätsbeitrag (der Arbeitgeber ist bei bestimmten unvorhergesehenen Kata-

strophen wie Tod des Arbeitnehmers bzw. eines engen Familienmitgliedes zur Be-zahlung dieses Beitrages verpflichtet); einzelne Branchenkollektivverträge können weitere Gründe für eine Auszahlung eines Solidaritätsbeitrages vorsehen;

Branchenspezifische Kollektivverträge können auch die Auszahlung einer Prämie für die Verrichtung besonders schwerer, schmutziger und gefährlicher Arbeiten verpflichtend vor-schreiben. Das Gesetz über Arbeitsrechtliche Verhältnisse sieht vor, dass das Gehalt des Arbeitneh-mers neben dem Bruttogrundgehalt und der Lebensarbeitszeitzulage aus einem Gehalts-bestandteil aus dem Arbeitserfolg (des Mitarbeiters) sowie aus einem Gehaltsbestandteil aus dem Unternehmenserfolg (sofern Kollektivertrag oder Arbeitsvertrag dies vorsehen) besteht.


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Der Auszahlungstag für die Gehälter (Zahlung im voraus oder nachhinein) kann vom Ar-beitgeber frei bestimmt werden, die Gehälter müssen jedoch gemäß gesetzlichen Rege-lungen bis spätestens am 18. des Folgemonats (Sozialversicherung verpflichtend bereits bis 15. des Folgemonates !) für das vorangegangene Monat bezahlt werden. Die Aushän-digung einer detaillierten Gehaltsabrechnung an die Arbeitnehmer ist vorgeschrieben.

2.4 Geschäftsführung Für Mitglieder der Geschäftsführung, Prokuristen und andere Personen mit besonderen Vollmachten und Haftungen können für folgende Bereiche abweichende Vereinbarung getroffen werden: Befristung des Arbeitsverhältnisses, Arbeitszeit, Ruhe- und Urlaubszei-ten, Gehalt, Disziplinarverantwortung, Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Damit wird die Tradition der bisherigen Individualarbeitsverhältnisse fortgesetzt, für die die Bestimmungen des Allgemeinen Kollektivvertrages für die Wirtschaft oder eines bran-chenspezifischen Kollektivvertrages nur dann galten, wenn dies ausdrücklich im Arbeits-vertrag so vereinbart wurde. Diesbezüglich ist auch die Vereinbarung über die Kriterien für Individualarbeitsverträge von geschäftsführenden Arbeitnehmern und Arbeitnehmern mit besonderen Vollmachten und Haftungen in der Wirtschaft zu erwähnen, die zwischen der Wirtschaftskammer Slo-weniens bzw. dem Arbeitgeberverband Sloweniens und der Vereinigung der Manager ge-schlossen wurde. Diese Vereinbarung ist nicht zwingend und versteht sich nur als Richtli-nie. In dieser Vereinbarung sind allgemein gehaltene Grundsätze wie z.B. Mindestrechte des Führungspersonals oder Beteiligung am Geschäftserfolg mittels erfolgsabhängiger Prä-mien angeführt. Folgende Berechnung für die Gehälter von Führungspersonal (Geschäfts-führer und Vorstandsmitglieder) wird vorgeschlagen:

• das monatliche Grundbruttogehalt errechnet sich aus dem einem halben Durch-schnittsmonatslohn der Republik Slowenien addiert mit einem halben Durch-schnittsmonatslohn der Beschäftigten im Unternehmen multipliziert mal 4 (bei klei-nen Gesellschaften) mal 6 (bei mittleren Gesellschaften) oder mal 8 (bei großen Gesellschaften).

Ist der Ertrag des Unternehmens im Vergleich zu anderen Unternehmen der jeweiligen Branche überdurchschnittlich hoch, darf das Gehalt um 25 % erhöht werden. Bei unter-durchschnittlichen Erträgen kann das Gehalt um den selben Prozentsatz herabgesetzt werden.


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3. Das Arbeitsverhältnis

3.1 Beginn eines Arbeitsverhältnisses Ein freier Arbeitsplatz (ausgenommen: Arbeitsplätze für Führungskräfte) ist der örtlich zuständigen Filiale des Arbeitsamtes der Republik Slowenien mit einer genauen Stellen-beschreibung anzuzeigen und kann zusätzlich auch öffentlich ausgeschrieben werden (Personalannonce in den Medien, Anschlag am Schwarzen Brett der Firma). Bei der Anze-ige des freien Arbeitsplatzes sind dem Arbeitsamt folgende Angaben über den freien Arbe-itsplatz zu übermitteln: - Einteilung in Tarifstufe; - besondere Anforderungen; - geplante Dauer des Arbeitsverhältnisses (befristet oder unbefristet); - Bewerbungsfrist; - Auswahlfrist. Das Arbeitsamt verlautbart den freien Arbeitsplatz und vermittelt hierauf Stellensuchende, die aber vom Arbeitgeber nicht unbedingt akzeptiert werden müssen. Bei der öffentlichen Ausschreibung mittels Personalannoncen in den Medien ist unbedingt darauf zu achten, dass eine Bewerbungsfrist angegeben wird. Von der Ausschreibungspflicht sind z.B. ausgenommen: - Arbeitsverträge, die auf Grund einer Änderungskündigung abgeschlossen werden; - Arbeitnehmer mit denen ein befristetes Arbeitsverhältnis bis zu höchstens drei Mo-

naten abgeschlossen wird; - Vollzeit-Beschäftigung von bisher Teilzeit-Beschäftigten; - Anstellung von Gesellschaftern in einer juristischen Person; - Anstellung von Gesellschaftern einer Gesellschaft, Prokuristen und Geschäftsfüh-

rern. Der Abschluss eines Arbeitsvertrages muss in schriftlicher Form erfolgen. Der Arbeitsver-trag hat folgende Punkte zu enthalten:


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- Angaben über die Vertragsparteien unter Anführung des Wohnsitzes; - Datum des Arbeitsantrittes; - Bezeichnung des Arbeitsplatzes bzw. eine Beschreibung der der Art der Arbeit; - Arbeitsort; - Dauer des Arbeitsverhältnisses, falls es befristet abgeschlossen wurde, sowie eine

Bestimmung über die Nutzung des Jahresurlaubes; - Angabe ob das Arbeitsverhältnis mit voller oder mit Teilzeit abgeschlossen wurde; - Bestimmung über die Arbeitszeit und die Verteilung der Arbeitszeit; - Bestimmung des (Brutto-)Grundgehaltes in EUR und Angabe weitere dem Arbeit-

nehmer zustehenden Zahlungen; - Bestimmung anderer Gehaltsbestandteile, Zahlungsziele, Tag der Auszahlung des

Gehaltes und Art der Auszahlung; - Bestimmung über den Jahresurlaub bzw. wie dieser zu bestimmen ist; - Länge der Kündigungsfristen; - Angabe des Kollektivvertrages, dem der Arbeitgeber und der Arbeitsvertrag unter-

liegen. Das neue Gesetz sieht nunmehr auch ein Wettbewerbsverbot vor. Das Wettbewerbsver-bot darf für die Dauer des Arbeitsvertrages und nach dessen Ende für eine Dauer von bis zu zwei Jahren vereinbart werden und nur für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis auf Wunsch oder durch Verschulden des Arbeitnehmers beendet wird. Die Konkurrenzklausel muss schriftlich vereinbart werden. Wenn das Wettbewerbsverbot über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus vereinbart wird, dann muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung bezah-len. Die finanzielle Entschädigung des Arbeitnehmers hat ein Drittes des durchschnittli-chen Monatslohnes des Arbeitnehmers zu betragen, den dieser in den letzten drei Mona-ten vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezogen hat. Eine vertraglich vereinbarte Klausel über ein Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnis kann laut gesetzlichen Bestimmungen nur einvernehmlich geändert wer-den, was bedeutet, dass ein einseitiger Rücktritt des Arbeitgebers von der Wettbewerbs-klausel bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist !


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Der Arbeitgeber muss 5 Tage vor Abschluss eines Arbeitsvertrages dem Arbeitsamt den freien Arbeitsplatz mitteilen, und innerhalb von 15 Tagen den Arbeitnehmer bei der örtlich zuständigen Filiale der Krankenversicherungsanstalt Sloweniens anmelden und ihm eine Kopie der Anmeldung auszuhändigen. Die Krankenversicherungsanstalt Sloweniens leitet die Anmeldung dann an die für den Firmensitz zuständige Filiale der Steuerbehörde der Republik Slowenien und an die An-stalt für Pensions- und Invalidenversicherung Sloweniens weiter. Der Arbeitgeber hat das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers bei sich aufzubewahren und bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Anstalt für Pensions- und Invali-denversicherung Sloweniens vorzulegen und die Dauer der Beschäftigung darin einzutra-gen. Ein Arbeitsverhältnis kann auch temporär befristet abgeschlossen werden, wenn z.B. die Erfüllung einer Arbeit nur eine absehbar befristete Zeit beansprucht oder die Arbeit nur fallweise anfällt. Das Gesetz über die Arbeitsverhältnisse gestattet den Abschluss von be-fristeten Arbeitsverträgen insbesondere in folgenden Fällen: - Durchführung von Arbeiten, die ihrer Natur nach nur eine bestimmte Zeit dauern; - Vertretung eines temporär abwesenden Arbeitnehmers (z.B. Karenz); - temporär erhöhtes Arbeitsaufkommen im Unternehmen; - Geschäftsführer; - projektbezogene Anstellung; - Saisonarbeiten; - Durchführung der Vorbereitungsarbeiten für die Einführung neuer Programme,

neuer Technologien sowie anderen technischen und technologischen Ausbesse-rungen des Arbeitsprozesses bzw. um die Ausbildung der Arbeiter;

- in sonstigen Fällen, die vom Gesetz bzw. im Einklang mit dem Kollektivvertrag bzw.

dem allgemeinen Akt des Arbeitgebers bestimmt sind. Das Gesetz bestimmt weiter den Begriff des „kleinen Arbeitgebers“, d.h. Arbeitgeber mit bis zu zehn Beschäftigten. Kollektivvertraglich kann vereinbart werden, dass die kleinen Arbeitgeber auch in anderen als den oben angeführten Fällen befristete Arbeitsverträge abschließen können. Befristete Arbeitsverträge dürfen bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren abgeschlos-sen werden. Eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von weniger als drei Monaten wird nicht als Unterbrechung angesehen (Kettenarbeitsverträge). Die Befristungsbe-


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schränkung gilt nicht für die Vertretung eines temporär abwesenden Arbeitnehmers, Ge-schäftsführungspersonal oder Ausländer ohne persönliche Arbeitsgenehmigung. Das Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit endet mit dem Ablauf der Zeit, die für die Durch-führung der Arbeit vorgesehen ist bzw. mit dem Tag, an dem der abwesende Arbeiter wie-der anwesend ist. Insbesondere ist darauf zu achten, dass bereits bei der Stellenausschreibung explizit auf die Befristung des Arbeitsvertrages hingewiesen wird. Da sich ein temporäres Arbeitsver-hältnis bei Übertretungen der Bestimmungen des Gesetzes automatisch in ein unbefriste-tes verwandelt, ist beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge besondere Vorsicht anzu-wenden. Der Abschluss eines temporären Arbeitsvertrages muss der örtlich zuständigen Filiale des Arbeitsamtes der Republik Slowenien gemeldet werden. Der Arbeitgeber muss Aufzeich-nungen über die geleisteten Arbeitsstunden führen und dem Amt übermitteln. Beim Abschluss eines Arbeitsverhältnisses kann auch eine Probezeit vereinbart werden, deren Dauer von den Bestimmungen in den Kollektivverträgen oder vom Arbeitsvertrag abhängig ist und maximal sechs Monate beträgt. Bei Abwesenheiten von der Arbeitsstelle (z.B. im Krankheitsfalle) kann die Dauer der Probezeit um die Dauer der Fehltage verlän-gert werden. Während der Probezeit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einseitig nur dann beenden, wenn der Arbeitnehmer einen Entlassungsgrund gesetzt hat !! Der Ar-beitnehmer kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen beenden.

3.2 Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Ein Arbeitsverhältnis kann aus folgenden Gründen beendet werden: - Ablauf der Zeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen; - Tod des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers, wenn es sich um eine physische Person

handelt; - einvernehmliche Vertragsauflösung; - ordentliche oder außerordentliche Kündigung; - Gerichtsbeschluss oder –urteil; - de lege, wenn ein gesetzlicher Tatbestand erfüllt ist.


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Die ordentliche Kündigung kann einseitig durch den Arbeitgeber ausgesprochen wer-den. Doch auch im Falle einer ordentlichen einseitigen Kündigungen des Arbeitsverhält-nisses hat der Arbeitgeber nachzuweisen, dass ein berechtigter Grund für die ordentliche Kündigung besteht. Der Arbeitgeber muss daher eine jede ordentliche Kündigung begründen. Als Kündi-gungsgrunde gelten: - wirtschaftliche Gründe - aus wirtschaftlichen, organisatorischen, technischen,

strukturellen oder anderen Gründen auf Seiten des Arbeitgebers wird dauerhaft der Bedarf nach Erbringung einer gewissen Arbeitsleistung, die Grundlage für die Be-schäftigung eines Arbeitnehmers war, nicht mehr erfüllt;

- Unfähigkeit - diesen etwas unglücklichen Ausdruck verwendet das slowenische

Arbeitsrecht für Fälle in denen der Arbeitnehmer die erwarteten Arbeitsergebnisse nicht erreicht, da er die Arbeitsleistung nicht zeitgerecht, fachlich oder qualitativ ge-nug erfüllt;

- Verschulden - im Falle einer Verletzung der Vertragsverpflichtungen oder anderer

Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag jedoch lediglich unter der Be-dingung aufkündigen, dass die vorgenannten Gründe wahr und begründet sind sowie eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen. Bei Kündigung aus Unfähigkeit oder aus wirtschaftlichen Gründen, muss der Arbeitgeber überprüfen, ob er den Arbeitnehmer unter geänderten Bedingungen auf einem anderem Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann, bzw. ob es ihm möglich ist den Arbeitnehmer um- oder zusätzlich zu qualifizieren. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag anbieten. Genannte Bedingung entfällt jedoch, falls der Ar-beitsnehmer weniger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt war. Der Arbeitgeber hat eine ordentliche Kündigung innerhalb einer Frist von 30 Tagen ab Kenntnis der Gründe, spätestens jedoch innerhalb von 6 Monaten ab Entstehen der Grün-de auszusprechen. Die Kündigungsfristen betragen im Fall der Kündigung seitens des Arbeitnehmers 30 Tage. Vertraglich bzw. kollektivvertraglich kann diese Kündigungsfrist verlängert werden, darf jedoch maximal drei Monate betragen. Bei Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen und bei Kündigung aus Unfähigkeit seitens des Arbeitgebers sind folgende Kündigungsfristen anzuhalten: 30 Tage bei Beschäftigung bis zu 5 Jahren, 45 Tage bei Beschäftigung über 5 Jahren, 60 Tage bei Beschäftigung über 15 Jahren, 120 Tage bei Beschäftigung über 25 Jahren jeweils beim Arbeitgeber.


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Bei Kündigung aus Verschuldung ist eine minimale Kündigungsfrist von einem Monat ein-zuhalten. Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Tag der Aushändigung des Kündigungsbe-schlusses zu laufen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können an Stelle der Kündigungsfrist eine Entschädigungs-summe vereinbaren. Eine Vereinbarung muss jedoch in schriftlicher Form erstellt und bei-derseits unterschrieben werden. Besondere Bestimmungen gelten für die Kündigung einer größeren Anzahl von Arbeit-nehmern aus wirtschaftlichen Gründen. Als größere Anzahl von Arbeitnehmer zählen mindestens 10 Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber der mehr als 20 aber weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigt, 10 % der Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber, der zwischen 100 und 300 Arbeitnehmer beschäftigt, mindestens 30 Arbeitnehmer beim Arbeitgeber der 300 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt. Wenn ein Arbeitgeber eine größere Anzahl von Arbeitnehmern aus wirtschaftlichen Gründen kündigen möchte, ist ein Sozialprogramm zu erstellen. Dieses Sozialprogramm muss sowohl den Gewerkschaftsvertretern als auch dem Arbeitsamt vorgelegt werden. Das Sozialprogramm hat folgende Punkte zu enthalten: - Die Begründung für das Nichtmehrbestehen des Bedarfs der Arbeitnehmer; - Maßnahmen zur Veränderungen oder größtmöglichen Einschränkungen der Been-

digung von Arbeitsverhältnissen, wobei der Arbeitgeber die Möglichkeit einer Fort-setzung der Beschäftigung unter geänderten Bedingungen überprüfen muss;

- Eine Liste der überschüssigen Arbeitnehmer, Maßnahmen und Kriterien für die

Auswahl der Maßnahmen zur Begrenzung der schädlichen Folgen auf Grund der Beendigung der Arbeitsverhältnisse, wie z.B. Angebote der Beschäftigung bei dem anderem Arbeitgeber, Bereitstellung von finanziellen Hilfeleistungen, Bereitstellung vom Unterstützung für den Beginn einer selbstständiger Tätigkeit, Zukauf von Ver-sicherungszeiten oder ähnliches.

In einem Konkurs- oder Liquidationsverfahren, welches von Gericht geführt wird, kann der Masse- oder Liquidationsverwalter unter Einhaltung einer fünfzehntägigen Kündi-gungsfrist die Beschäftigungsverhältnisse der Arbeitnehmer aufkündigen, deren Arbeits-kraft auf Grund der Einleitung des Insolvenz- oder Liquidationsverfahrens überschüssig wird. Wenn im Konkursverfahren der Schuldner als juristische Person verkauft wird, haben jene Arbeitnehmer, denen auf Grund für Einleitung des Konkursverfahrens der Arbeitsver-trag gekündigt wurde, ein Vorzugsrecht auf Beschäftigung beim übernommenen Arbeitge-ber. Im Falle eines Zwangsausgleichs beträgt die Kündigungsfrist 30 Tag, wobei nur jene Ar-beitnehmer gekündigt werden dürfen, die für die finanzielle Reorganisation des Unterneh-


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mens nicht mehr benötigt werden. Im Insolvenz- oder Liquidationsverfahren gekündigte Arbeitnehmer haben Anspruch auf Abfertigung. Daneben besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsver-hältnisses. Arbeitnehmer oder Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, wenn Gründe bestehen, die im Gesetz ausdrücklich genannt werden und wenn es bei Beachtung aller Umstände und Interessen nicht möglich ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. Ablauf der Vertragsgültigkeit fortzusetzen. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von 30 Tagen ab Bekanntwerden der Kündigungsgründe bzw. spätestens ab 6 Monaten ab entstehen der Gründe ausgespro-chen werden. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung aussprechen: - wenn der Arbeitnehmer die vertraglichen oder andere Verpflichtungen aus dem Ar-

beitsverhältnisse verletzt und die Verletzung alle Merkmale einer strafbaren Hand-lung besitzt;

- wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich oder aus grober Fahrlässigkeit die Vertragsver-

pflichtungen oder anderen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verletzt; - wenn der Arbeitnehmer auf Grund einer rechtskräftigen Entscheidung mehr als 6

Monate nicht arbeiten darf bzw. wenn er auf Grund einer Haftstrafe mehr als 6 Mo-nate von der Arbeit abwesend ist;

- wenn der Arbeitnehmer die Probezeit nicht erfolgreich absolviert; - wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 5 Arbeitstagen ab Beendigung der Gründe für

einen Suspenz des Vertrages unberechtigterweise nicht zur Arbeit zurückkehrt; - wenn der Arbeitgeber während der berechtigten Abwesenheit von der Arbeit auf

Grund von Krankheit oder Verletzung die Anweisungen des zuständigen Arztes bzw. der zuständigen Ärztekommission nicht befolgt oder während dieser Zeit eine Erwerbstätigkeit ausübt oder ohne Genehmigung des zuständigen Arztes bzw. der zuständigen Ärztekommission seinen Wohnort verlässt.

Im Fall einer außerordentlichen Kündigung auf Grund des 1., 2. oder 3. Punktes kann der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Einleitung des Verfahrens der außerordentlichen Kündi-gung dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung untersagen. In diesem Fall ist er verpflichtet dem Arbeitnehmer einen Lohnersatz in Höhe von 50 % des durchschnitt-lichen Gehaltes des Arbeitsnehmers innerhalb der letzten 3 Monate vor Einleitung des Kündigungsverfahrens zu bezahlen. Der Arbeitnehmer kann innerhalb von 8 Tagen nach schriftlicher Mahnung an den Arbeit-geber zur Erfüllung seiner vertraglichen Verpflichtungen und Verständigung des Arbeits-


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inspektorates eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn er dem Arbeitgeber z.B. mehr als zwei Monate keine Arbeit gegeben hat und ihm den Lohnersatz nicht aus-zahlt, ihm der Arbeitgeber mehr als zwei Monate nicht sein volles Gehalt oder gesetzlich zustehende Gehaltsbestandteile ausbezahlt hat, ihm der Arbeitgeber keinen Schutz vor Belästigung am Arbeitsplatz oder Gleichberechtigung der Geschlechter gewährt. Arbeitnehmervertreter, ältere Arbeitnehmer, Invalide und geistig Behinderte, Arbeitneh-mern im Mutterschutz bzw. auf Karenz wegen der Geburt eines Kindes sowie erkrankte Arbeitnehmer stehen unter einem besonderen Kündigungsschutz. Da selbst eine Entlassung eines Arbeitnehmers wegen schwerer Verletzung der Dienst-pflichten oder Einleitung eines Disziplinarverfahrens nach derzeit noch geltender Rechts-lage nicht einfach ist, solche Entlassungen von den Betroffenen häufig angefochten wer-den und arbeitsgerichtliche Verfahren sehr lange dauern können, weil einerseits die Rechtssprechung auf diesem Gebiet noch nicht sehr umfangreich ist und andererseits die Arbeitsgerichte personell unterbesetzt sind, sollte im Bereich der Beendigung von Arbeits-verträgen Wert auf eine penible Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen gelegt wer-den. Da im Falle einer nachträglichen Nichtigkeit der Kündigung oder Entlassung das Ge-halt nachbezahlt werden muss und die gesetzlichen Verzugszinsen in Slowenien auch nach den Senkungen der vergangenen Jahre immer noch hoch sind, stellen Arbeitsge-richtsverfahren ein nicht unwesentliches finanzielles Risiko für den Arbeitgeber dar. Im Falle der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers, liegt die Beweislast für die Wahrheit und Begründetheit der Kündigung beim Arbeitgeber. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung trifft die Beweislast die Seite, welche die au-ßerordentliche Kündigung ausspricht. Im Falle einer ordentlichen Kündigung aus Verschulden hat der Arbeitgeber dem Arbeit-nehmer schriftlich zur Erfüllung seiner Vertragsverpflichtungen aufzufordern und ihm im Falle der Nichterfüllung die Kündigung anzudrohen. Bei ordentlichen Kündigungen aus Gründen der Unfähigkeit oder des Verschuldens und vor einer außerordentlicher Kündi-gung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einer Rechtfertigung geben und ihn grundsätzlich schriftlich von den Gründen für die Kündigung verständigen, es sei denn, es bestehen Umstände auf Grund derer es unangebracht wäre, dies von Arbeitge-ber zu verlangen. Bei beabsichtigter ordentlicher Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich verständigen. Wenn der Arbeitnehmer dies verlangt, muss der Arbeitgeber auch die Gewerkschaft ver-ständigen, der der Arbeitnehmer bei Beginn des Verfahrens angehört. Die Gewerkschaft kann innerhalb von 8 Tagen eine Stellungnahme abgeben. Insofern keine Stellungnahme abgegeben wird, gilt, dass die Gewerkschaft der Kündigung nicht widerspricht. Falls die Gewerkschaft einer ordentlichen Kündigung aus den Gründen der Unfähigkeit oder des Verschuldens oder einer außerordentlicher Kündigung widerspricht, wird die


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Kündigung bis zum Ende der Frist für ein Schichtgericht oder Gerichtsverfahren nicht rechtswirksam.

3.3 Betriebsübergang Das Arbeitsrecht normiert die Folgen der Übertragung eines Unternehmens oder eines Teiles eines Unternehmens, der Änderung der Organisationsform, Verschmelzung und Aufspaltung für die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten. Alle Arbeitsverhältnisse gehen de lege automatisch auf den „Übernehmer“ über. Die Rechte und Pflichten aus dem Kollektivvertrag, der den übertragenden Arbeitgeber gebunden hat, muss der übernehmende Arbeitgeber den Beschäftigen für ein Jahr garan-tieren, es sei denn, der Kollektivvertrag tritt innerhalb dieser Zeit außer Kraft oder wird in-nerhalb dieser Frist ein neuer Kollektivvertrag abgeschlossen. Falls sich die Rechte des Arbeitgebers objektiv betrachtet durch die Übernahme ver-schlechtern, darf er das Arbeitsverhältnis kündigen und erwirbt Anspruch auf eine Abferti-gung, die er mit dem Arbeitgeber vereinbart. Der übertragende und der übernehmende Arbeitgeber müssen mindestens 30 Tage vor der Übertragung die Gewerkschaften über das Datum oder voraussichtliche Datum der Übertragung, die Gründe der Übertragung, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer und voraussichtliche Maßnahmen für die Arbeitnehmer ver-ständigen. Spätesten 15 Tage vor der Übertragung müssen sich die Parteien zur Erzielung über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer verständi-gen.

3.4 Abfertigungen Arbeitgeber, die Arbeitsverträge aus wirtschaftlichen oder aus Gründen der Unfähigkeit aufkündigt, müssen dem Arbeitnehmer eine Abfertigung bezahlen. Die Bemessungsgrund-lage für die Berechnung der Abfertigung ist das durchschnittliche Monatsgehalt, welches der Arbeitnehmer in den letzten 3 Monaten vor der Kündigung erhalten hat bzw. welches er erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte. Dem Arbeitnehmer steht eine Abfertigung in folgender Höhe zu: - 1/5 der Bemessungsgrundlage für jedes Arbeitsjahr beim Arbeitgeber, wenn er

mehr als ein Jahr und weniger als 5 Jahre beschäftigt war;


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- 1/4 der Bemessungsgrundlage für jedes Arbeitsjahr beim Arbeitgeber bei Beschäf-tigung zwischen 5 und 15 Jahren beim Arbeitgeber;

- 1/3 der Bemessungsgrundlage für jedes Jahr beim Arbeitgeber, wenn der Arbeit-

nehmer bei diesem Arbeitgeber mehr als 15 Jahre beschäftigt war. Als Arbeit beim Arbeitgeber gilt auch Beschäftigung bei dessen Rechtsvorgänger. Die Ab-fertigung darf nicht das zehnfache der Bemessungsgrundlage überschreiten außer der betreffende Kollektivvertrag zieht anderes vor.

Der Arbeitgeber muss einem Arbeitnehmer auch eine Abfertigung wegen Pensionie-rung bezahlen. Die Höhe dieser Abfertigung beträgt 2 durchschnittliche slowenische Brut-tomonatsgehälter im wirtschaftlichen Sektor, berechnet über die letzten 3 Monate bzw. 2 durchschnittliche Bruttomonatsgehälter des Arbeitnehmers, berechnet über die letzten 3 Monate, je nachdem, was für den Arbeitnehmer günstiger ist.

3.5 Geschäftsführung Ein Geschäftsführer kann von der Hauptversammlung bzw. vom Aufsichtsrat, falls ein solcher vorhanden ist, zeitlich befristet (Mindestdauer: 2 Jahre) oder unbefristet bestellt und auch abberufen werden. Die Bestimmung wonach ein Geschäftsführer, der ohne we-sentlichem Grund abberufen wird, eine Abfertigung in Höhe von maximal dem 6-fachen des durchschnittlichen Monatsgehaltes der letzten 12 Monaten, wenn der Geschäftsführer für 4 Jahre oder länger bestellt war (bei einem kürzeren Zeitraum der Bestellung ein ali-quoter Anteil), erhält wurde in mit der 6. Novelle zum Gesetz über Wirtschaftsgesellschaf-ten aufgehoben. Vorstände von Aktiengesellschaften können für eine Dauer von maximal 5 Jahre bestellt werden (Wiederwahl möglich). Die Abberufung eines Vorstandes einer Aktiengesellschaft ohne wesentlichen Grund ist nur eingeschränkt möglich. Das Nichterreichen eines wirtschaftlichen Zieles gilt nur dann als wesentlicher Grund zur Kündigung eines Geschäftsführers, wenn dieses Ziel in seinem individuellen Arbeitsver-trag auch explizit vereinbart wurde. Ein wesentlicher Grund zur Abberufung eines Ge-schäftsführers ist jedoch, wenn er Geschäftsgeheimnisse nicht wahrt oder andere Tätig-keiten selbständig oder als Arbeitnehmer eines anderen Unternehmens ausübt, die in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber stehen. Bei Nichteinhaltung des Konkurrenzverbotes durch den Geschäftsführer kann der Arbeitgeber von diesem jedoch eine Entschädigung oder die Übertragung des Nebengeschäftes oder dessen Nutzen auf die eigene Unter-nehmung verlangen.


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4. Arbeitszeit Die Arbeitszeit richtet sich nach den bestehenden branchenspezifischen Kollektivverträ-gen. Sie darf jedoch nach Gesetz über arbeitsrechtliche Verhältnisse in der Woche nicht mehr als 40 Stunden betragen Eine 30-minütige Mittagspause, die in die Arbeitszeit inkludiert ist, ist in Slowenien ge-setzlich vorgeschrieben. Laut slowenischem Recht entsteht der Anspruch auf Mittagspause ab einer Arbeitszeit von mindestens vier Stunden. Diese Bestimmung ist günstiger als die EU Direktive 2003/88/EC, die ein Recht erst ab 6 Stunden Tagesarbeit entsteht. Bei Teilzeitarbeit ent-steht der Anspruch auf Pausenzeit aliquot. Bei ungleichmäßig verteilter Arbeitszeit kann allerdings auf Grund der Aliquotierung auch ein längerer Pausenanspruch als 30 Minuten am Tag entstehen. Der Zweck der Pausen liegt laut EU Direktive in Erholung, Sammeln von Kräften für die weitere Arbeitszeit. Aus diesem Grund sollte die Pause auch, wenn möglich in einem ge-nutzt werden können, und zwar in der Mitte der Arbeitszeit. Das Gesetz legt diesbezüglich fest, dass die Pause nicht in der ersten oder der letzten Arbeitsstunde des Tages genutzt werden darf. Zur Nachtarbeit zählen Tätigkeiten, die zwischen 23 Uhr und 6 Uhr des darauffolgenden Tages verrichtet werden. Jugendliche Beschäftigte unter 18 Jahren dürfen nicht zwischen 23 und 6 Uhr, Jugendli-che unter 16 Jahren nicht zwischen 22 und 6 Uhr arbeiten. Der Arbeitgeber hat das Recht, vom Arbeitnehmer Überstunden zu verlangen, falls das Unternehmen durch eine Unterbrechung des Arbeitsprozesses einen Schaden erleiden könnte. Überstunden dürfen nur dann angeordnet werden, wenn diese unbedingt erforder-lich sind und nicht mehr als 8 Überstunden pro Woche bzw. 20 Überstunden pro Monat bzw. 170 Überstunden pro Jahr. Der Arbeitstag darf nicht länger als 10 Stunden dauern. Die täglichen, wöchentlichen, monatlichen und jährlichen Beschränkungen müssen als Durchschnittswert in einem durch Gesetz oder Kollektivvertrag bestimmten Zeitraum von nicht länger als 6 Monate eingehalten werden. Überstunden dürfen nicht erbracht werden von: Schwangeren oder Personen im Mutter- bzw. Pflegschaftschutz, ohne deren Zustimmung von älteren Mitarbeitern (über 55 Jahre), in Jugendlichen unter 18 Jahren, bei Vorliegen eines ärztlichen Attests, an Arbeitsplätzen mit besonderen Anforderungen oder Gefahren, Arbeitnehmer die auf Grund der Invalidi-täts- oder Pensionsvorschriften Teilzeit arbeiten. Überstunden dürfen nur in Ausnahmefällen erbracht werden. Sofern die Mehrarbeit durch neue Schichten oder neue Mitarbeiter erbracht werden können, also durch Re-


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organisation des Arbeitsprozesses, dürfen für diese Arbeiten keine Überstunden angeord-net werden. 5. Urlaub

5.1 Jahresurlaub Der jährliche Urlaubsanspruch beträgt laut Gesetz über die arbeitsrechtlichen Verhältnis-se mindestens vier Wochen, sobald der Arbeitnehmer nach Eintritt ins Unternehmen 6 Monate ununterbrochen gearbeitet hat. Ältere Arbeitnehmer, Invalide und Arbeitnehmer, die ein behindertes Kind pflegen, haben Anspruch auf weitere drei Urlaubstage. Für jedes Kind unter 15 Jahren steht dem Arbeitnehmer ein weiterer Urlaubstag zu. Der Jahresurlaub ist in mehreren Teilen zu verbrauchen, wovon ein Teil mindestens zwei Wochen dauern muss. Werden im Kalenderjahr die notwendigen 6 Monate nicht erreicht, steht dem Arbeitnehmer für jedes vollendete Monat 1/12 des Jahresurlaubes zu. Irrelevant für die Anzahl der Ur-laustage ist, ob ein Arbeitnehmer einer Ganztags- oder Halbtagsbeschäftigung nachgeht. In einzelnen Branchen-Kollektivverträgen wird der Urlaubsanspruch erhöht. Bei Tätigkei-ten mit besonders hoher körperlicher Belastung, bei Arbeitnehmern mit einem Alter von mindestens 50 Jahren, bei Personen mit mindestens 60 %-iger Invalidität und bei einer Tätigkeit mit einer 6-Tage-Woche gibt es in branchenspezifischen Kollektivverträgen eben-falls Erhöhungen der Mindesturlaubszeit. Je nach branchenspezifischem Kollektivvertrag (der Allgemeine Kollektivvertrag für die Wirtschaft enthält keine solche Regelungen) besteht auch die Möglichkeit zusätzlicher Ur-laubstage pro geleisteten Arbeitsjahren. Für die Urlaubsberechnung ist das Kalenderjahr der maßgebende Zeitraum. Ein Arbeit-nehmer, der im vergangenen Kalenderjahr aufgrund von Krankheit, Karenz bzw. Kinder-pflege den zustehenden Urlaub nicht konsumieren konnte, kann dies bis zum 30. Juni des darauffolgenden Jahres nachholen. Falls der Arbeitnehmer während der Urlaubszeit er-krankt, werden ihm diese Tage nicht als Urlaub angerechnet.

5.2 Dienstfreistellungen, Feiertage Derzeit gibt es in Slowenien folgende arbeitsfreie Feiertage: 1. und 2. Jänner (Neujahr), 8. Februar (Prešern-Tag), Ostermontag, 27. April (Tag der Befreiung), 1. und 2. Mai (Tage


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der Arbeit), 25. Juni (Staatsfeiertag), 15. August (Maria Himmelfahrt), 31. Oktober (Refor-mationstag), 1. November (Allerheiligen), 25. Dezember (Weihnachten) und 26. Dezember (Tag der Unabhängigkeit). Der Kollektivvertrag für die Wirtschaft bestimmt, dass ein Arbeitnehmer in bestimmten Fäl-len das Recht auf - maximal 7 Tage - bezahlte Dienstfreistellungen pro Jahr hat. Es sind dies (als Vergleich Kollektivvertrag für den Handel): Anlass Dienstfreistellungstage

Allgem. KV KV für Handel Eigene Heirat 2 2 Heirat eines Kindes 1 1 Geburt eines Kindes 1 1 Tod eines Kindes, Adoptivkindes oder des Ehe-partners

2 3

Tod der Eltern 2 2 Tod der Schwiegereltern, Großeltern, Geschwis-ter

1 1

Umzug des Arbeitnehmers bzw. der Familie im Interesse des Arbeitgebers

2 2

Umzug der Familie im eigenen Interesse 1 1 Eintreten eines elementaren Unglücksfalles 3 bis zu 5 Tagen

5.3 Dienstverhinderung durch Krankheit Bei einer Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit oder Unfall ist der Arbeitgeber zur Gehaltsfortzahlung bis zu 30 Tagen verpflichtet. Die Höhe der Fort-zahlung beträgt gemäß dem Allgemeinen Kollektivvertrag für die Wirtschaft: - 100 % des in Slowenien im letzten Kalenderjahr errechneten Durchschnittsgehaltes,

valorisiert auf den betreffenden Kalendermonat, bei chronischen Berufserkrankun-gen und Arbeitsunfällen;

- 80 % bei Krankheit; - 80 % bei Unfällen außerhalb des Arbeitsplatzes. Bei der Erkrankung eines Familienangehörigen darf ein Arbeitnehmer Krankenurlaub zur Pflege dieses Familienangehörigen nehmen, und zwar im Ausmaß von 7 Tagen bzw. 15 Tagen (wenn es sich um eine schwerere Erkrankung eines Kindes bis zu 7 Jahren han-delt). Bei entsprechender Bedürftigkeit darf auf Grundlage einer kommissionellen Ent-scheidung der Krankenversicherungsanstalt Slowenien der Pflegeurlaub von 7 auf 14


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Tagen bzw. von 15 auf 30 Tagen verlängert werden. Im Sonderfalle, wenn sich der Gesundheitszustand eines Kindes nicht bessert, kann dieser Pflegeurlaub sogar auf 6 Monate ausgedehnt werden (die Gehaltsfortzahlungspflicht durch den Arbeitgeber endet jedoch nach diesen 7 bzw. 15 Tagen). Wird nach Ablauf der Gehaltsfortzahlungspflicht durch den Arbeitgeber (in der Regel: 30 Tage) von einer Kommission der Krankenversicherungsanstalt Sloweniens entschieden, dass der Arbeitnehmer vorübergehend weiterhin arbeitsunfähig ist, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Gehalt im Ausmaß von 100 % oder 80 % zu bezahlen, wird aber von der Krankenversicherungsanstalt Sloweniens refundiert.

5.4 Mutterschaftsurlaub

Dieser dauert 105 Tage. Anspruchsberechtigt ist die Mutter des Kindes und eingeschränkt auch der Vater oder eine andere Person. Die Mutter muss den Mutterschaftsurlaub 28 Tage vor berechnetem Geburtstermin antre-ten, sie kann sich aber auch schon 42 Tage vor dem Geburtstermin für Mutterschaftsur-laub entscheiden. Bei Frühgeburten (vor 28 Tagen vor Termin) wird der Mutterschaftsur-laub mit dem Tag der Niederkunft angetreten. Zur Geltendmachung des Mutterschaftsurlaubes muss die Mutter eine Bestätigung des Arztes über den Geburtstermin einholen. Die Antragsformulare für den Mutterschaftsur-laub sind 30 Tage vor dem geplanten Geburtstermin (erhältlich beim "Center za socialno delo") dem Arbeitgeber zu übergeben.

5.5 Karenzurlaub und Karenzteilzeit Die Dauer beträgt 260 Tage und kann bei Geburt von Zwillingen, Trillingen etc, Pflegefäl-len oder anderen Kindern unter 8 Jahren verlängert werden. Die Eltern müssen hinsichtlich der Nutzung des Karenzurlaubes eine schriftliche Vereinba-rung schließen und zwar spätestens 30 Tage vor Ende des Mutterschaftsurlaubes, wenn beide Elternteile Karenz in Anspruch nehmen wollen. Das slowenische Arbeitsrecht kennt auch einen Mutterschutz. Dieser ist ausführlich in den Artikeln 187 bis 193 des Arbeitsgesetzes geregelt. Das slowenische Arbeitrecht bestimmt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, seinem Ar-beitnehmer die Nutzung seines Recht auf Teilzeitarbeit, wie dies im Gesetz über den El-ternschutz und die Familienbezüge festgehalten ist, zu ermöglichen, sofern der Arbeit-


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nehmer den Beginn und die Art der Nutzung spätestens 30 Tage vor Beginn schriftlich mitteilt. Laut Gesetz über Elternschutz und die Familienbezüge hat einer der Eltern eines pflege- und unterhaltspflichtigen Kindes bis zum dritten Lebensjahr des Kindes Anspruch auf Teil-zeitarbeit, wobei die Arbeitszeit zumindest die halbe Wochenarbeitszeit betragen muss. Daraus folgt, dass es sich bei der Teilzeitarbeit um ein Recht des Arbeitnehmers handelt, dem der Arbeitgeber nicht widersprechen kann. Betreffend der Frage, ob der Arbeitgeber über die Wochenstundenzahl selbst und ohne Zustimmung des Arbeitgebers entscheiden kann, muss dies – im Rahmen des Gesetzes, also zumindest 20 Stunden – bejaht werden. Betreffend der Frage, ob der Arbeitgeber auch selbständig über die Verteilung der Arbeitszeit innerhalb der Arbeitswoche entschei-den kann, gibt es keine klare gesetzliche Regelung. Vielmehr ist davon auszugehen, dass für die Zeit der Teilzeitarbeit temporär ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen werden muss, der auch diese Frage regelt. Das Gesetz schreibt keine Form der Verteilung der Arbeitszeit vor, mit der Einschränkung, dass keine gesundheitsgefährdenden, keine Nachtarbeit und keine Überstunden geleistet werden dürfen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Verteilung der Arbeitszeit innerhalb der Ar-beitswoche zumindest ein Mitspracherecht besitzt. Allerdings darf dabei nicht vergessen werden, dass es sich um eine Schutzbestimmung zu Gunsten des Arbeitnehmers handelt und die Bedürfnisse des Arbeitnehmers hier eindeutig vorrangig sind. 6. Sonderregelungen für entsandte Mitarbeiter Ein slowenischer Arbeitgeber kann, wenn dies im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, Mitarbei-ter ins Ausland entsenden. Sollte der Arbeitsvertrag dies nicht vorsehen, muss für die Zeit der Entsendung ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer kann die Entsendung verweigern, wenn er dazu berechtigte Gründe hat. Als solche gelten z.B. Schwangerschaft, Sorgepflichten oder gesundheitliche Gründe. Bei der Entsendung von Mitarbeitern nach Slowenien gilt grundsätzlich das Ausländerbe-schäftigungsgesetz. Weiter gelten slowenische Vorschriften, wenn sie für den Arbeitneh-mer günstiger sind. Jedenfalls gelten für die Bereiche Arbeitszeit, Pausen, Nachtarbeit, Mindesturlaub, Gehalt sowie Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz zumindest in dem von slowenischen Vorschriften normierten Ausmaß.


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2010 Arbeitsrecht ECOVIS · Arbeitsrecht in Slowenien 4 - auf Arbeitgeberseite: Wirtschaftskammer...

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