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„Einführung in die Genderökonomik“ Alfonso Sousa-Poza Institut für Haushalts- und Konsumökonomik Universität Hohenheim Fruwirthstraße 48 70599 Stuttgart Telefon: 0711 / 459 - 23 4 23 E-Mail: [email protected] Internet: www.uni-hohenheim.de/hhoek
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„Einführung in die Genderökonomik“
Alfonso Sousa-Poza
Institut für Haushalts- und Konsumökonomik
Universität Hohenheim
Fruwirthstraße 48
70599 Stuttgart
Telefon: 0711 / 459 - 23 4 23
E-Mail: [email protected]
Internet: www.uni-hohenheim.de/hhoek
Programm:
TERMIN THEMA LITERATUR 21.04.09 − Einführung: Warum sind Frauen und Männer
anders? Jacobsen, Ch. 1
28.04.09 − Arbeitsmarktsegregation Jacobsen, Ch. 6 05.04.09 − Arbeitszeit, Arbeitsmarktpartizipation und
Gender Blau et al., Ch. 4
12.05.09 − Innerfamiliäre Entscheidungen als Verhandlungsproblem
Ott (1993)
19.05.09 − Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen
Jacobsen, Ch. 7-9 Blau et al., Ch. 7
27.05.09, 10 Uhr; HS 20 (Garbenstr. 13)
− Nicole Heumann, Universität Gießen: „Household Food and Livelihood Security from a Gender Lens: A Case Study of South African Farms”
17.06.09, 8 Uhr; HS 20 (Garbenstr. 13)
− Patricia Howard, Wageningen University: “Gender and Agro-biodiversity”
24.06.09, 8 Uhr; HS 20 (Garbenstr. 13)
− Fabio Parasecoli, New York University: “Food, Film, and Masculinities”
Literatur: • Blau, Francine D. / Ferber, Marianne A. / Winkler, Anne. E. (2006): The
Economics of Women, Men, and Work, Prentice Hall, 5th Edition.
• Jacobsen, Joyce P. (1999): The Economics of Gender, Blackwell, 2nd Edition.
Was verstehen Sie unter
„Lohndiskriminierung“?
Was verstehen Ökonomen unter „Lohndiskriminierung“?
– Beispiel: Schweizerische Bundesverfassung: „Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit“
– Das Hauptproblem mit dem Begriff „gleichwertig“: Markt spielt keine Rolle mehr!
– Ökonomen ersetzen „gleichwertig“ mit „gleiche“
⇒ Lohndiskriminierung i.e.S.
– Wichtige Implikationen:
– Unterschiedliche Berufe und Tätigkeiten können nicht miteinander verglichen werden
– Diskriminierung bei der Beförderungspraxis oder bei der Teilnahme an
betrieblichen Weiterbildungen wird i.d.R. nicht berücksichtigt
Warum verdienen Frauen weniger als Männer?
Warum verdienen Frauen weniger als Männer?
– Diskriminierendes Verhalten der Arbeitgeber
– Unterschiedliche, für eine empirische Analyse weitgehend unbeobachtbare Eigenschaften
– Unterschiedliche, für eine empirische Analyse weitgehend beobachtbare Eigenschaften (tieferes Humankapital bei den Frauen)
– Selektivitätsverzerrung (z.B. wegen Kinderbetreuung)
– Kürzere durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer (sog. „Retention rate“) und Beförderungspraxis von Unternehmen
– Unterschiedliche Berufswahl => Segregation
Methoden und Empirie
Methodisches Vorgehen der Ökonomen
– Diskriminierendes Verhalten der Arbeitgeber ist nicht
beobachtbar
– „Rückwärtsinduktion“: Alle möglichen Lohndeterminanten
berücksichtigen; was übrig bleibt = Diskriminierung
– Was wird i.d.R. berücksichtigt?
– Ausstattung an Humankapital und andere Lohndeterminanten
(Arbeitszeit, Nationalität, Betriebsgröße, usw.)
– Selektivitätsbias
– Segregation
– unbeobachtbare Eigenschaften der ArbeitsnehmerInnen
– Wichtiges Problem: Aus datentechnischen Gründen ist es oft
nicht möglich, alle Faktoren gleichzeitig zu berücksichtigen =>
deshalb potentielle Diskriminierung
Studien für die SchweizKUGLER(1988)
BRÜDERL ET
AL. (1993)DIEKMANN /
ENGELHARDT(1995)
FERRO-LUZZI/
FLÜCKIGER(1996)
BONJOUR(1997)
HENNEBERGER/ SOUSA-POZA
(1999)
FLÜCKIGER/RAMIREZ
(2000)
SOUSA-POZA(2002)
Grundmengeder Daten
Schweizerund
Ausländer
Schweizerund
Ausländer
Schweizerund
Ausländer
Beschäftigteim Kanton
Genf
Schweizerund
Ausländer
Schweizer undAusländer
Schweizerund
Ausländer
Schweizerund
Ausländer
Erhebungsgrundlage derLohndaten
sekundär-statistischeSteuerdaten
Arbeitnehmer-befragung
Arbeitnehmer-befragung
Arbeitgeber-befragung
Arbeitnehmer-befragung
Arbeitnehmer-befragung
Arbeitgeber-befragung
Arbeitgeber-befragung
AnzahlPersonen
1983 425 4510 43017 6125 4852 300000 314267
Jahr derBefragung
1981/82 1987 1991 1991 1993 1997 1996 1998
BeobachtbareLohndifferenzzwischen Män-nern und Frauenin %
40.8 59.3 43.1 20.0 26.2 24.4 29.6 17.6-28.1
Nicht erklärterRest
13.8 27.1 16.1 13.1 9.9 10.0 16.8 13.9-18.7
Ergebnisse einer dynamischen AnalyseTable 6: unexplained wage differential, 1991 – 2001
year unexplained wage differential unexplained wage differential as a percent ofwage gap
1991 0.129(0.004)
55
1992 0.118(0.004)
51
1993 0.102(0.004)
43
1994 0.108(0.004)
47
1995 0.177(0.003)
65
1996 0.139(0.004)
50
1997 0.129(0.004)
51
1998 0.143(0.003)
54
1999 0.143(0.003)
58
2000 0.148(0.003)
58
2001 0.147(0.003)
56
Note: unexplained wage differentials are calculated by an Oaxaca-type decomposition. Wage equations include thefollowing control variables: gender, experience, experience squared, tenure, tenure squared, education (2),supervisor, establishment size (3), foreigner status, industry (6). Standard errors in parentheses.
Sousa-Poza, 2002
Internationale Evidenz
Source: Blau & Kahn (2000)
Internationale Evidenz
OECD and local data used
Source: Weichselbaumer & Winter-Ebmer (2001)
Theorien zu Lohnunterschieden
Theorien zu Lohnunterschieden: Humankapitaltheorie
– Humankapital als Hauptdeterminante des Lohns
– Hauptargument: Produktivität
– Investitionen in Humankapital– Ausbildung
– On-the-job-training
– Berufserfahrung
– Erklärungsanteil von geschlechtsspezifischenLohnunterschiede: 30 – 60%
Theorien zu Lohnunterschieden: Segmentationstheorie
– Existenz unterschiedlicher Segmente am Arbeitsmarkt
– ILM - Internal labour market theory– “External”: Marktkräfte – Angebot und Nachfrage
– “Internal”: Macht der Institutionen
– Spezialfall: Dualer Arbeitsmarkt - Dual labour market theory– “Primary sector”
� Überdurchschnittliche Löhne
� Gute Entwicklungs- und Beförderungsmöglichkeiten
� Mehr Lohndiskriminierung (weniger Konkurrenz, mehr “Traditionen”)
– “Secondary sector”
� Tiefe Löhne und keine Entwicklungsmöglichkeiten
� Mobilitätsbarrieren
� Weniger Lohndiskriminierung
Segmentation und Lohnunterschied:alle Branchen
primary segment secondary segment
wage differential 0.2814 0.1763
human capital endownment effect
0.0708 0.0084
other factors 0.0147 0.0008
unexplained rest 0.1967 0.1734
Sousa-Poza, 2002
Segmentation und Lohnunterschied:Banken und Versicherungen
primary segment secondary segment
wage differential 0.3226 0.0557
human capital endownment effect
0.0983 -0.0017
other factors 0.0107 0.0062
unexplained rest 0.2136 0.0511
Sousa-Poza, 2002
Segmentation und Lohnunterschied:Gesundheitswesen
primary segment secondary segment
wage differential 0.1861 0.0345
human capital endownment effect
0.0782 0.0218
other factors 0.0127 -0.0038
unexplained rest 0.1063 0.0165
Sousa-Poza, 2002
Segmentation und Lohnunterschied:Gastgewerbe
primary segment secondary segment
wage differential 0.1564 0.0395
human capital endownment effect
0.0360 -0.0058
other factors -0.0076 -0.0334
unexplained rest 0.1280 0.0788
Sousa-Poza, 2002
Theorien zu Lohnunterschieden: Berufliche Segregation
– Fokus: Unterschiedliche Berufswahl macht die Vergleichbarkeitschwierig
– Problem in der Vergangenheit: Data
– Gründe für Segregation sind vielfältig
Segregation und Lohnunterschiede
– Analyse von Lohnunterschiede in– Banken- und Versicherungsbranche– Gruppe von Männern und Frauen, die Tätigkeiten mit dem
gleichen Anspruchsniveau verrichten– ganz bestimmt ausgewählten Tätigkeiten (Sekretariat,
Beratung, Personal)
= Gleiche Branche, gleiche Tätigkeit mit gleicher Anforderung= Sehr homogene Gruppe von Männern und Frauen (keine
Segregation)
Ergebnisse für die Banken- und Versicherungsbranche
Personal(Frauenanteil: ca.
50%)
Sekretariat(Frauenanteil: ca.
65%)
Beratung(Frauenanteil: ca.
30%)
Lohnunterschied 0.2698 0.2025 0.2985
Auf unterschiedliches Human-kapital zurückzuführen
0.0698 0.0338 0.1106
Auf andere erklärbare Faktorenzurückzuführen
0.0095 0.0062 0.0098
Unerklärter Rest 0.1905 0.1572 0.1781
Sousa-Poza, 2002
Theorien zu Lohnunterschieden: Compensating differentials theory
– Basiert auf Freiwilligkeit
– Frauen wählen eher “attraktive” Jobs
– Adam Smith:“Extra pay for unpleasant work”
– ABER: Positiver Zusammenhang zwischen Lohn und positivenArbeitsbedingungen
Theorien zu diskriminierendem Verhalten
Arbeitsgeber-Diskriminierung
– Becker: „taste of discrimination“
– Arbeitgeber hat eine Präferenz für eine bestimmte Gruppe (i.d.R. Männer)
– Indirekte Kosten („nonpecuniary costs“) entstehen, wenn eine Frau oder Mann in einem bestimmten Beruf tätig ist (z.B. Pfleger, Sekretär, Pilotin,...) (Beispiele?)
Arbeitnehmer-Diskriminierung
– Männer möchte ev. nicht zusammen mit Frauen arbeiten (und
vice versa)
– Analog wie Arbeitgeber-Diskriminierung: Indirekte Kosten,
wenn ein Mann mit einer Frau arbeitet
Konsumenten-Diskriminierung
– Konsumenten wollen bestimmte Dienstleistungen oder
Produkte nicht von Frauen erhalten
– Beispiele?
Statistische Diskriminierung
• Arbeitgeber verwenden objektive Gruppenwahrscheinlichkeiten
und berücksichtigen individuelle Fähigkeiten nicht
• Trifft oft bei jungen Frauen zu
Zusammenfassung
Erkenntnisse bisheriger Studien
– Unterschiedliche Ausstattungen an Human-Kapital können maximal ca. 50% des Lohnunterschiedes erklären.
– Beachtliche unerklärbaren Lohnunterschiede in Branchen mit großen „Internen Arbeitsmärkten“.
– Vor allem bei Tätigkeiten mit relativ hohem Anspruchsniveau sind große unerklärbaren Lohnunterschiede festzustellen (je nach Branche zwischen 10 und 20%).
– Die Korrektur der Selektionsverzerrung kann einen Teil des Lohnunter-schiedes erklären, die bekanntesten Verfahren sind jedoch umstritten.
– Andere Faktoren wie Firmengröße, Arbeitszeit oder Nationalität spielen keine große Rolle
– Fazit: Vieles bleibt unerklärbar
Probleme der bisherigen Forschung
– Methodische Ansätze teilweise umstritten (v.a. Korrektur des
Selektivitätsbias und Berücksichtigung bestimmter Variablen
sowie Datenqualität) => Ausmaß der potentiellen
Lohndiskriminierung nicht eindeutig bestimmbar.
– Schwierig, alle möglichen Determinanten für Lohnunterschiede
in einem empirischen Modell zu berücksichtigen.
Diskussionsthesen
Diskussionsthesen
– These 1: Lohndiskriminierung erfolgt vorwiegend in Betrieben
mit großen „internen Arbeitsmärkten“, in denen die Entlohnung
vielfach durch Normen und Traditionen bestimmt wird.
– These 2: Eine Konvergenz des geschlechtsspezifischen
Lohnunterschieds muss durch entsprechenden Maßnahmen
der öffentlichen Hand forciert werden.
– These 3: Lohntransparenz würde Lohndiskriminierung (i.e.S.)
beseitigen. Ein Zwang zur Lohntransparenz in der
Privatwirtschaft ist jedoch nicht unproblematisch.
