Dr. R. Bommermann

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_____________________________________________________________________ 3/2009 Grundkurs Arbeits- und Sozialrecht

_____________________________________________________________________ INHALT: GLIEDERUNG DER VORLESUNG 2

RECHTSQUELLEN IM ARBEITSRECHT 3

INDIVIDUAL- UND KOLLEKTIVARBEITSRECHT 4

ARBEITNEHMER 4

LEITENDE ANGESTELLTE 5

ARBEITGEBER 5

KONZERN – UNTERNEHMEN – BETRIEB 5

DER ARBEITSVERTRAG 5

Das Vorstellungsgespräch 5

Die arbeitsvertraglichen Pflichten 6

LOHN OHNE ARBEIT 6

Der Erholungsurlaub 7

Das Entgeltfortzahlungsgesetz 7

Der „Sonderurlaub“ 7

Der Annahmeverzug 8

BEENDIGUNG VON ARBEITSVERHÄLTNISSEN 8

Der befristete Arbeitsvertrag 8

Prüfungsschema „befristeter Arbeitsvertrag“ 9

Der Aufhebungsvertrag 8

Die Anfechtung des Arbeitsvertrages 8

Grundsätzliches zur Kündigung 10

Die außerordentliche Kündigung 10

Die Kündigungserklärungsfrist 11

Prüfungsschema „außerordentliche Kündigung“ 11

Die ordentliche Kündigung 12

Die Kündigungsschutzbestimmungen 12

Soziale Ungerechtfertigkeit einer Kündigung 13

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Der besondere Kündigungsschutz 14

Prüfungsschema „ordentliche Kündigung“ 14

Das Abmahnungserforderrnis 15

Die Änderungskündigung 15

TARIFVERTRAG 17

BETRIEBSRAT 19

UNTERNEHMENSMITBESTIMMUNG 20

SOZIALRECHT 21

LITERATURHINWEISE 22

Gliederung der Vorlesung

I. Allgemeine Grundlagen des Arbeitsrechts

1. Begriff und Wesen des Arbeitsrechts

2. Ansiedlung des Arbeitsrechts innerhalb des Rechts

3. System der Rechtsquellen

4. Zuständigkeit der Arbeitsgerichte

II. Individualarbeitsrecht

1. Rechtsnatur des Arbeitsvertrages

2. Form und Inhalt des Arbeitsvertrages

3. Haupt- und Nebenpflichten der Arbeitsvertragsparteien

Arbeits- und Vergütungspflicht

4. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

a) Befristung

b) Aufhebungsvertrag

c) außerordentliche Kündigung

d) ordentliche Kündigung

e) sonstige Beendigungstatbestände

f) Arbeitspapiere, Zeugnis

5. Ausgewählte Arbeitnehmerschutzrechte

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III. Kollektives Arbeitsrecht

1. Tarif- und Koalitionsrecht, Arbeitskampfrecht

2. Betriebsverfassungsrecht

a) Grundgedanke der betrieblichen Mitbestimmung

b) System der Beteiligung des Betriebsrates

c) Ausgewählte Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte

d) Individualrechtliche Ausstrahlungen:

3. Unternehmensmitbestimmung

IV. Sozialrecht

Die Rechtsquellen im Arbeitsrecht

Europarecht

Grundgesetz

Gesetze

Gewerkschaft Tarifvertrag (ArbG-)Verband

Betriebsrat Betriebsvereinbarung Unternehmer

betriebliche Übung

Arbeitnehmer Arbeitsvertrag Arbeitgeber

Im Konkurrenzfall gilt grundsätzlich das Günstigkeitsprinzip, d.h., diejenige Rechtsquelle findet

Anwendung, die für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Ausnahmen.

1. Nach § 77 Abs. 3 BetrVG kann keine Betriebsvereinbarung mit einem Tarifvertrag kon-

kurrieren (vgl. auch § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG).

2. Vorrang tariflicher Kündigungsfristen vor gesetzlichen (§ 622 Abs. 4 BGB).

3. Urlaubsrecht ist Tarifrecht mit Ausnahme des 4-wöchigen Mindesturlaubs für jeden Ar-

beitnehmer (§ 13 BUrlG).

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Individual- und Kollektivarbeitsrecht

Das Kollektivarbeitsrecht beschäftigt sich mit den Arbeitnehmern als Gruppe (= Tarifrecht, Be-

triebsverfassungsrecht).

Das Individualarbeitsrecht (= Arbeitsvertragsrecht) befasst sich mit dem einzelnen Arbeitneh-

mer und seinem direkten Arbeitgeber.

Arbeitnehmer

Arbeitsleistende

Selbständige Arbeitsleistung - Selbständig Tätiger → freier zivilrechtlicher Vertrag

Arbeitnehmer (Regelfall) → Arbeitsvertrag

Beamte, Richter, Soldaten → öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis

Strafgefangene, Personen die in geschlosse-

nen Anstalten eingewiesen sind → öffentlich-rechtliches Gewaltverhältnis

Gesellschafter und Vorstandsmitglieder von

juristischen Personen → Für die Gesellschaft bzw. juristische Per-

son tätig

Kinder und Ehegatten im Rahmen der familiä-

ren Basis

Familiäre Pflichten

Weitere Ausnahmen z. B. Mitglieder religiöser Orden

Arbeitnehmer ist der, der fremdbestimmt und nicht selbständig arbeitet.

Zu erkennen an (vgl. hierzu § 84 Abs. 1 S. 2 HGB):

1. Umfang der persönlichen Weisungsgebundenheit

2. Eingliederung in den Betrieb

3. Fremdbestimmung der Arbeitszeit

4. Fremdbestimmung der Art und Weise der Aufgabenerledigung

Die Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern spielt heute so gut wie keine Rolle

mehr

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Leitende Angestellte

Leitende Angestellte sind entweder

- zur selbständigen Einstellung und Entlassung berechtigt oder

- haben Generalvollmacht oder Prokura oder

- nehmen eigenverantwortlich unternehmerische Aufgaben wahr.

Die gesetzliche Definition findet sich in § 5 Abs. 3 BetrVG.

Arbeitgeber

Im Gegensatz dazu ist jeder Arbeitgeber, der mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt hat.

Konzern – Unternehmen – Betrieb

Konzern

Unternehmen Unternehmen Unternehmen

Betrieb Betrieb Betrieb Betrieb Betrieb Betrieb

Der Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag stellt eine Unterart des Dienstvertrages (§§ 611 – 630 BGB) dar. Für ihn

gelten die Vorschriften des allgemeinen Teils des BGB (Erstes Buch) und des allgemeinen

Teils des Schuldrechtes (§§ 241 – 432 BGB).

Wichtig: Die Regeln über die Berechnung von Fristen in den §§ 187 ff. BGB.

Das Vorstellungsgespräch

Der Arbeitgeber ist gem. §§ 662, 670 BGB zur Erstattung der Aufwendungen des Bewerbers

verpflichtet, wenn er nicht ausdrücklich das Gegenteil im Voraus erklärt.

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Zulässigkeit von Fragen beim Vorstellungsgespräch bzw. bei der Einstellung:

Alle Fragen sind unzulässig, die gegen die Menschenwürde und das Persönlichkeitsrecht ver-

stoßen.

Bei der Stellung solcher Fragen hat der Arbeitnehmer das Recht zu lügen. Dies stellt keine

arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB dar.

Merksatz: Fragen sind zulässig, deren Beantwortung für den vorgesehenen Arbeitsvertrag

eine Rolle spielen (Vorstrafen bei einem Bankkassierer usw.).

Ausnahme: Frage nach einer Schwangerschaft ist stets unzulässig.

Die Grenzen des Fragrechts des Arbeitgebers sind bedeutsam für die Prüfung, ob er später

den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten kann (siehe dort).

Die arbeitsvertraglichen Pflichten

Arbeitgeber:

Hauptpflicht: Zahlung des vereinbarten Entgeltes § 611 BGB

Nebenpflicht: Fürsorgepflicht, insbesondere § 618 BGB.

Arbeitnehmer:

Hauptpflicht: Leistung der versprochenen Dienste (§ 611 BGB)

Nebenpflichten:

a) Anzeige- und Nachweispflicht im Krankheitsfall ( § 5 EfzG)

b) Wettbewerbsverbot (§ 60 HGB)

c) Treuepflicht → Verschwiegenheitspflicht, Loyalität, Meldung von Schäden usw.

Lohn ohne Arbeit

Grundsätzlich gilt im Zivilrecht (vgl. § 326 BGB): Ohne Leistung (Arbeit) keine Gegenleistung

(Lohn).

Im Arbeitsrecht gibt es hiervon Ausnahmen. Die wichtigsten sind:

- Erholungsurlaub (§ 1 BurlG)

- Arbeitsunfähigkeit (§ 3 EfzG)

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- Feiertag (§ 2 EfzG)

- „Sonderurlaub“ (§ 616 BGB)

- Annahmeverzug (§ 615 BGB)

Der Erholungsurlaub

Grundsätzlich gilt: Bis auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 4 Wochen im Jahr ist „Urlaubs-

recht = Tarifrecht“. Voraussetzung ist, daß der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwen-

dung findet (siehe unten Seite 18).

Folgende Begriffe sind wichtig:

Urlaubsentgelt: Lohn in der Urlaubszeit

Urlaubsgeld: zusätzliche tarifliche oder vertragliche Leistung, gesetzlich nicht vorgesehen

Urlaubsabgeltung: Entschädigung für restliche Urlaubstage beim Ausscheiden

Urlaub wird nicht „genommen“, sondern (vom Arbeitgeber auf Antrag des Arbeitnehmers) „ge-

währt“ (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Urlaub verfällt am 31.03. des nächsten Jahres (§ 7 Abs. 3 BUrlG).

Das Entgeltfortzahlungsgesetz

Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgeltes an Feiertagen und Krankheiten. Es regelt, dass

der Arbeitnehmer an einem Feiertag seinen Lohn auch ohne Arbeitsleistung erhält. Es regelt

ferner, daß ein Arbeitnehmer, der aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig ist, für die Dauer von

6 Wochen seine Vergütung fortgezahlt erhält.

Der „Sonderurlaub“

Die Bezeichnung ist eigentlich falsch, aber weit verbreitet. Es geht um persönliche, also indivi-

duelle Leitungshindernisse, die nur den konkreten Arbeitnehmer betreffen (§ 616 BGB).

Beispiel: krankes Kind, eigene Hochzeit usw.

Nicht: Verspätungen der Personennahverkehrs, Stau.

Aber: Es gibt häufig abweichende Regelungen durch Tarifvertrag.

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Der Annahmeverzug

Hierzu zählen alle Fälle, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht arbeiten lassen

kann (Stromausfall, fehlendes Material) oder will. Häufigster Anwendungsbereich ist nach ei-

ner Entlassung und der Arbeitnehmer gewinnt später seinen Kündigungsschutzprozeß.

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen

- Tod des Arbeitnehmers

- Befristung

- Aufhebungsvertrag

- Anfechtung (arglistige Täuschung)

- Kündigung

- außerordentliche (fristlose)

- ordentliche (fristgerechte)

- Einseitige Erklärung gemäß § 12 KSchG

- Auflösungsurteil § 9 KSchG

Der befristete Arbeitsvertrag

Bei dem befristeten Arbeitsvertrag handelt es sich um eine Befristung des Arbeitsverhältnisses

zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Eine solche Befristung ist nur in drei Fällen möglich:

a) bei einer erstmaligen Einstellung darf ein befristeter Vertrag geschlossen und bis zu drei-

mal verlängert werden, längstens aber für 2 Jahre ( § 14 Abs. 2 TzBfG),

b) bei Vorliegen von sachlich objektiven Gründen (§ 14 Abs. 1 TzBfG),

c) zur Vertretung einer Mutter oder Vaters u.a. in Elternzeit (§ 21 Abs. 1 BEEG).

Beachte:

1. Ist die Befristung unwirksam, wird das Arbeitsverhältnis ein unbefristetes (§ 16 TzBfG).

2. Eine unwirksame Befristung muss innerhalb von 3 Wochen nach der Beendigung durch

Klage geltend gemacht werden (§ 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG); ansonsten wird auch eine

unwirksame Befristung rechtswirksam.

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Für Klausurzwecke ist das nachstehende Aufbauschema empfehlenswert: Prüfungsschema befristetes Arbeitsverhältnis 1. Unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß § 16 TzBfG?

2. Wirksamkeit gemäß § 17 TzBfG?

3. Rechtliche Legitimation gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG?

Neueinstellung?

längstens 2 Jahre?

maximal 3. Verlängerung?

4. Rechtliche Legitimation gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG

sachlicher Grund?

5. Rechtliche Legitimation gemäß § 21 BEEG?

Der Aufhebungsvertrag

Sowie der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer einigen sich über die Auflösung des Arbeits-

verhältnisses. Hier kommen keine gesetzlichen Vorschriften zur Geltung. Es kann in den

Grenzen der §§ 134, 138 BGB frei über die Konditionen über das Ausscheiden des Arbeit-

nehmers entschieden werden. Also ist auch ein sofortiges Ausscheiden des Arbeitnehmers

möglich. Eine Anfechtung gem. § 123 BGB durch den Arbeitnehmer ist möglich, wenn es ihm

gelingt, eine (arglistige Täuschung oder) Drohung durch den Arbeitgeber(z.B. mit einer fristlo-

sen Kündigung ohne Grund) zu beweisen.

Vorsicht: Der Aufhebungsvertrag führt zu einer Sperrzeit, d.h., der Arbeitnehmer bekommt 12

Wochen lang kein Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit.

Die Anfechtung des Arbeitsvertrages

Sowie der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer haben das Recht, den Arbeitsvertrag (genauer:

ihre eigene, zum Vertrag gehörende Willenserklärung) aufgrund Irrtums (§ 119 BGB) oder arg-

listiger Täuschung (§ 123 BGB) anzufechten; eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung

geht nur binnen einer Jahresfrist. Ist der Arbeitnehmer schon mehrere Jahre im Betrieb, ist die

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Anfechtung im Regelfall nicht mehr zulässig. Die praktische Bedeutung der Anfechtung ist sehr

gering.

Grundsätzliches zur Kündigung

Jede Kündigung ist eine einseitige, rechtsgestaltende Willenserklärung und ist ohne Zustim-

mung des Empfängers wirksam. Sie muß schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) und dem Empfänger

zugehen (§ 130 BGB). Zugang bedeutet, dass sie so in den Machtbereich des Empfängers

(z.B. Briefkasten) gelangen muß, dass bei normalen Verhältnissen mit der Kenntnisnahme zu

rechnen ist. Daher hindert auch eine vorübergehende Ortsabwesenheit wegen Urlaubs nicht

den Zugang einer Kündigung.

Auch ist bei jeder Kündigung durch den Arbeitgeber vorher der Betriebsrat gem. § 102 BetrVG

anzuhören. Findet diese Anhörung nicht statt oder erst nachdem die Kündigung ausgespro-

chen wurde, wird die Kündigung von Anfang an unheilbar nichtig. Will der Arbeitgeber sowohl

außerordentlich als auch vorsorglich ordentlich kündigen, muss er den Betriebsrat zu beiden

Kündigungen vor dem Ausspruch anhören.

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung

Gesetzlich geregelt ist die außerordentliche Kündigung in § 626 BGB. Das Schlüsselwort ist

hier „wichtiger Grund“. Es muss ein wichtiger Grund, also ein schwerwiegender Umstand, der

nach allen Überlegungen und Abwägungen nichts anderes als eine fristlose Kündigung zu-

lässt, vorliegen. Hierfür muss der Arbeitgeber „Tatsachen“ (in Abgrenzung von „Meinung“ oder

„Wertung“) konkret vortragen und ggf. beweisen können.

Folgende Gründe können als schwerwiegende Gründe gelten, um eine außerordentliche Kün-

digung zu rechtfertigen:

- Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug zu Ungunsten des Arbeitgebers oder der Ar-

beitskollegen

- Schmiergeldannahme

- Tätlichkeiten oder grobe Beleidigung gegenüber dem Arbeitgeber

- vorsätzliche Sachbeschädigung an den Sachen des Arbeitgebers oder eines Arbeits-

kollegen

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- Nichterfüllung der Arbeitspflicht (Überziehen des Urlaubs, hartnäckiges zu spät kom-

men usw.

- gravierende Verstöße gegen die Betriebsordnung

- ernsthafte Störungen des Betriebsfriedens.

Meist führen diese Punkte erst bei Wiederholung zur außerordentlichen Kündigung, welche

durch eine Abmahnung (vgl. § 314 S. 2 BGB) und Androhung der Kündigung bei Wiederho-

lung vom Arbeitgeber angezeigt wird.

Ausnahme: Bei einem Vertrauensverlust, wenn der einmalige Vorfall so schwerwiegend ist,

daß man das Arbeitsverhältnis nicht weiterführen kann (Diebstahl, Schmiergeldannahme).

Besonders vor einer Kündigung geschützt sind Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebs-

ratsmitglieder (siehe § 15 KSchG und § 103 BetrVG) bzw. Mitglieder der Jugend- und Auszu-

bildendenvertretung.

Wird gegen die Kündigung innerhalb der Frist von 3 Wochen keine Klage beim Arbeitsgericht

eingereicht, so wird die Kündigung, auch wenn kein wichtiger Grund vorlag, rechtswirksam

gem. § 7 i.V.m. § 13 KSchG.

Die Kündigungserklärungsfrist

Gem. § 626 Abs. 2 BGB ist die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen nach

Erlangen der Kenntnis des wichtigen Grundes möglich: also nicht 2 Wochen nach der Tat,

sondern 2 Wochen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis davon erlangt hat.

Für Klausurzwecke ist das nachstehende Aufbauschema empfehlenswert: Prüfungsschema außerordentliche Kündigung

1. Kündigungserklärung (nur, soweit Anlaß zur Prüfung besteht)

2. Schriftform § 623 BGB

3. Wirksamkeit gemäß §§ 4, 7, 13 KSchG

falls ja: Ende der Prüfung

4. § 626 Abs. 1 BGB „wichtiger Grund“

5. § 626 Abs. 2 BGB Kündigungserklärungsfrist

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6. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG

7. § 9 MuSchG bzw. §§ 18, 19 BEEG i.V.m. § 134 BGB

8. §§ 91 Abs. 1, 85 SGB IX i.V.m. § 134 BGB

9. § 15 KSchG i.V.m. § 134 BGB

bei Unwirksamkeit § 140 BGB: ordentliche Kündigung

siehe Schema ordentliche Kündigung, Kündigungsfrist muß dann eigenständig

bestimmt werden

Die ordentliche (fristgerechte) Kündigung

Die Kündigungsfristen sind nach § 622 BGB geregelt, mindestens jedoch 4 Wochen zum 15.

des Monats oder zum Monatsende.

Beachte: Nach § 622 Abs. 4 BGB haben tarifliche Kündigungsfristen (auch kürzere) Vorrang.

Die Kündigungsschutzbestimmungen

Ein Arbeitnehmer muß länger als 6 Monate in einem Betrieb gearbeitet haben, um den Kündi-

gungsschutz in Anspruch zu nehmen, d.h. nur noch aus sozial gerechtfertigten Gründen darf

gekündigt werden. Dies gilt nach § 23 KSchG aber auch nur für Betriebe mit mehr als 10 Mi-

tarbeitern.

Nach § 4 KSchG muss der Arbeitnehmer, der die Unwirksamkeit einer Kündigung geltend ma-

chen will, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eine Klage beim Arbeitsgericht

erheben.

War aber z.B. ein Arbeitnehmer 4 Wochen in Urlaub war, so dass er keine Klage beim Ar-

beitsgericht einreichen konnte, ist ihm die Kündigung zugegangen und somit sind die 3 Wo-

chen Frist zur Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht verstrichen. In diesem Fall kann der

Arbeitnehmer beantragen, die Klage gemäß § 5 KSchG nachträglich zuzulassen.

Beachte: Es muss ein ausdrücklicher eigener Antrag gestellt werden.

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Wird gegen die Kündigung innerhalb der Frist von 3 Wochen keine Klage beim Arbeitsgericht

eingereicht, so wird, auch wenn die Kündigung aus irgendeinem Grund rechtsunwirksam war,

die Kündigung gem. § 7 KSchG trotzdem rechtswirksam; lediglich die fehlende Schriftform und

die Nichteinhaltung der (gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen) Kündigungsfrist kann auch

nach Ablauf der 3 Wochen durch Klage geltend gemacht werden.

Soziale Ungerechtfertigkeit einer Kündigung

Wichtig: Man sollte sich den kompletten § 1 KSchG durchlesen!

Kurz zusammengefasst:

Eine Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch (triftige) Gründe in der Person

oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dingliche betriebliche Erfordernisse

bedingt ist. Die Kündigung muss also entweder

1. personenbedingt,

2. verhaltensbedingt oder

3. betriebsbedingt

begründet sein. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür liegt beim Arbeitgeber.

zu 1)

Es handelt sich hier um Gründe, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des

Arbeitnehmers beruhen, wie z.B. häufige oder lang andauernde Krankheit, Trunk- und/oder

Drogensucht oder dauerhafte Arbeitsunfähigkeit. Eine gewisse Intensität muß aber vorliegen.

zu 2)

Es handelt sich hierbei um das Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber, Arbeitskollegen und

Kunden; genauer um unzuverlässige, mangelhafte Leistungen, Diebstahl, Unpünktlichkeit,

Beleidigung oder Störung des Betriebsfriedens. Auch hier muss eine gewisse Intensität vorlie-

gen, um eine Kündigung auszusprechen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, vorher

abzumahnen, dazu siehe unten Seite 15.

zu 3)

Es handelt sich hierbei um Gründe, die die Arbeitskraft des Arbeitnehmers überflüssig ma-

chen, z.B. Arbeitsmangel, Umorganisation usw.

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Auch hier ist die Kündigung das letzte Mittel, die sog. „ultima ratio“. Es ist vorher zu prüfen, ob

der Arbeitnehmer an einem anderen (freien) Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, eine Um-

schulung in Frage kommt oder Ähnliches.

Weiterhin muss, wenn ein betriebsbedingter Kündigungsgrund gegeben ist, der Arbeitgeber

seinen sozial stärksten Mitarbeiter zuerst kündigen. Es kommt zu einer sog. Sozialauswahl

zwischen denjenigen Mitarbeitern des Betriebes, die miteinander vergleichbar, also aus-

tauschbar sind. Kriterien sind hierbei die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unter-

haltspflichten des Arbeitnehmers sowie eine etwa bestehende Schwerbehinderung. Allerdings

können solche Arbeitnehmer, die besonders wichtig für den Betrieb sind, sei es durch ihre

Kenntnisse, Fähigkeiten usw., die Weiterbeschäftigung also im dringenden betrieblichen Inter-

esse liegt, von der Sozialauswahl ausgenommen werden.

Der besondere Kündigungsschutz

Einen weiteren (besonderen) Kündigungsschutz genießen:

- Schwangere Frauen (§ 9 MuSchG) sowie Mütter und Väter in Elternzeit (§ 18 BEEG)

- Schwerbehinderte Menschen (§ 85 ff. SGB IX)

- Betriebsratsmitglieder und Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 15

KSchG), sowie Wahlbewerber und Mitglieder des Wahlvorstandes.

Für Klausurzwecke ist das nachstehende Aufbauschema empfehlenswert:

Prüfungsschema ordentliche Kündigung

1. Kündigungserklärung (nur, soweit Anlaß zur Prüfung besteht)

2. Schriftform § 623 BGB

3. Wirksamkeit gemäß §§ 4, 7 KSchG

falls ja: keine Prüfung 4. – 9., weiter mit 10.

4. Ordentliche Kündigung ausgeschlossen?

- befristetes Arbeitsverhältnis ohne vertragliche Kündigungsmöglichkeit (§ 620 BGB)

- Ausschluß durch Tarifvertrag

5. § 1 Abs. 1 KSchG

- § 23: mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb?

- länger als 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen?

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soziale Rechtfertigung (Kündigungsgrund) gemäß § 1 Abs. 2 KSchG

- personenbedingt

- verhaltensbedingt

Abmahnung?

- betriebsbedingt

soziale Auswahl

6. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG

7. § 9 MuSchG bzw. §§ 18, 19 BEEG i.V.m. § 134 BGB

8. § 85 SGB IX i.V.m. § 134 BGB

9. § 15 KSchG i.V.m. § 134 BGB

10. Kündigungsfrist (§ 622 BGB)

ggf. § 140 BGB: richtige Kündigungsfrist (muß selbst bestimmt werden)

Das Abmahnungserfordernis

Abgeleitet aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, ist das Abmahnungserfordernis seit

dem 01.01.2002 in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich vorgesehen. Mit der Abmahnung soll als „mil-

derem Mittel“ gegenüber einer Kündigung versucht werden, den Arbeitnehmer zu einer Ände-

rung seines Verhaltens zu bewegen. Deshalb ist eine vorherige erfolglose Abmahnung grund-

sätzlich in allen Fällen erforderlich, in denen es um ein abstellbares Verhalten des Arbeitneh-

mers geht. Bei personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungen scheidet daher eine

Abmahnung zwangsläufig aus.

Die Abmahnung besteht aus drei Bausteinen:

1. Dokumentation des Verhaltens (was ist wann genau passiert?)

2. Beanstandung / Rüge

3. Androhung einer Kündigung (meist mit „arbeitsrechtliche Konsequenzen“ umschrieben).

Die Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist in der ersten Stufe eine ganz normale Kündigung wie die Beendi-

gungskündigung auch. Sie besteht aber – über die Kündigung hinaus – zusätzlich aus einem

Änderungsangebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu neuen Bedingungen über

den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus fortzusetzen. Die Änderung kann bestehen in

- einem neuen Arbeitsplatz

- einem geringeren Gehalt

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- anderer Arbeitszeit

- allen sonstigen Punkten des Arbeitsvertrages.

Da es sich um eine ganz normale Kündigung handelt, gelten dieselben Voraussetzungen (z.B.

Betriebsratsanhörung gem. § 102 BetrVG) und dieselben Rechte des Arbeitnehmers (Klage

gem. KSchG). Die Besonderheit besteht darin, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot

nicht einfach nur annehmen oder ablehnen kann, wie dies bei reinen Vertragsangeboten gem.

§§ 145 ff. BGB üblicherweise der Fall ist, sondern er kann das Angebot unter dem Vorbehalt

annehmen, dass die Änderung sozial nicht gerechtfertigt ist. Alsdann kann er in einem Rechts-

streit klären lassen, ob die alten Arbeitsbedingungen oder die neuen Arbeitsbedingungen für

ihn gelten.

Zur Verdeutlichung soll folgende Darstellung dienen:

Dr. R. Bommermann

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Wird mit der Änderungskündigung eine Versetzung beabsichtigt, ist der Betriebsrat sowohl vor

der Änderungskündigung nach § 102 BetrVG anzuhören, als auch seine Zustimmung zu der

Versetzung gem. § 99 BetrVG einzuholen. Dies ist in folgendem Schema verdeutlicht:

Der Tarifvertrag

Der Tarifvertrag ist einerseits ein Vertrag zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitge-

berverband oder einem einzelnen Arbeitgeber, andererseits wirkt er normativ (wie ein Gesetz)

auf die Arbeitsverhältnisse ein. Seine Regelungen dürfen nicht von einzelvertraglichen Rege-

lungen unterschritten werden (§ 4 Abs. 3 TVG). Grundsätzlich gelten die vereinbarten Rege-

lungen nur für Mitglieder der Gewerkschaft. Der Betrieb erweitert normalerweise aber die Re-

Dr. R. Bommermann

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gelungen auf alle Mitarbeiter, um den Gewerkschaften einen nicht zu großen Zulauf zu ermög-

lichen.

Wichtig ist, zunächst festzustellen, ob der Tarifvertrag überhaupt auf das konkrete Arbeitsver-

hältnis anzuwenden ist. Hierzu dient folgendes Prüfungsschema:

Dr. R. Bommermann

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Der Betriebsrat

Der Betriebsrat ist das Organ der Arbeitnehmer des Betriebes, welches aber komplett vom

Arbeitgeber finanziert wird (§ 40 BetrVG). Ein Betriebsrat ist ab 5 Arbeitnehmern möglich, der

für 4 Jahre (in ganz Deutschland zur gleichen Zeit) gewählt wird.

Die Aufgaben des Betriebsrates bestehen in der Beteiligung an betrieblichen Entscheidungen

durch den Arbeitgeber. Diese Beteiligung bezieht sich auf folgende Themenkomplexe:

- allgemeine Aufgaben,

- soziale Angelegenheiten,

- personelle Angelegenheiten

- wirtschaftliche Angelegenheiten.

Allerdings hat der Betriebsrat unterschiedlich viel mitzureden. Folgende Intensitätsstufen sei-

ner Beteiligung sind zu unterscheiden:

- Information / Unterrichtung

- Anhörung (z.B. § 102 BetrVG)

- Beratung

- Eingeschränktes Zustimmungserfordernis (§ 99 BetrVG)

- Mitbestimmung (z.B. § 87 BetrVG)

Die praktisch wichtigsten Bestimmungen sind die §§ 80, 87, 99, 102, 112 BetrVG (lesen!)

Besteht ein Mitbestimmungsrecht, so entscheidet im Streitfall die Einigungsstelle (§ 76

BetrVG). Die Einigungsstelle ist ein Gremium, das der Gesetzgeber speziell für Regelungs-

streitigkeiten („wie soll etwas geregelt werden?“) aus dem Betriebsverfassungsgesetz geschaf-

fen hat, bei denen die Betriebspartner (Betriebsrat und Unternehmer) sich nicht einigen kön-

nen. Für die Klärung von Rechtsfragen („besteht ein Recht oder nicht?“) ist nach wie vor das

Arbeitsgericht zuständig. Weitere Auswirkung des Mitbestimmungsgedankens ist, dass eine

einmal zustande gekommene Betriebsvereinbarung in einer mitbestimmungspflichtigen Ange-

legenheit im Fall ihrer Kündigung (oder ihres Ablaufes wegen Befristung) so lange nachwirkt,

bis beide Betriebspartner gemeinsam eine neue Regelung getroffen haben (oder im Fall der

Nichteinigung durch den Spruch der Einigungsstelle erfolgt ist). Im Gegensatz dazu stehen

freiwillige Betriebsvereinbarungen, die weder (über die Einigungsstelle) erzwungen werden

können, noch im Fall einer Kündigung nachwirken, sondern ersatzlos entfallen.

Dr. R. Bommermann

20

Dieses Mitbestimmungsprinzip mit seinen Auswirkungen soll folgendes Schema verdeutlichen:

Die Unternehmensmitbestimmung

Die Mitbestimmung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auf Unternehmensebene voll-

zieht sich durch gewählte Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat. Geregelt ist dies im vor allem

im Mitbestimmungsgesetz von 1976, aber auch im Montan-Mitbestimmungsgesetz von 1951

und im Drittelbeteiligungsgesetz aus dem Jahr 2004.

Dr. R. Bommermann

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Sozialrecht

Mittlerweile gibt es in Deutschland ein sehr detailliert ausgestaltetes Sozialrecht, welches in

den 12 Büchern des Sozialgesetzbuches geregelt ist. Mit diesen 12 Büchern, die nach und

nach in Kraft getreten sind, wurden die zuvor bestehenden einzelnen gesetzlichen Grundlagen

zusammengefaßt und wesentlich ausgebaut.

1. Buch Allgemeiner Teil

2. Buch Grundsicherung für Arbeitssuchende

3. Buch Arbeitsförderung

4. Buch Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung

5. Buch Gesetzliche Krankenversicherung

6. Buch Gesetzliche Rentenversicherung

7. Buch Gesetzliche Unfallversicherung

8. Buch Kinder- und Jugendhilferecht

9. Buch Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen

10. Buch Verwaltungsverfahren

11. Buch Pflegeversicherung

12. Buch Sozialhilfe

Zur Zeit ist das gesamte Sozial- und Sozialversicherungsrecht starken politischen Diskussio-

nen und auch Veränderungen unterworfen.

Quellen: Vorlesungen Dr. Bommermann, Literatur s.u.

Dr. R. Bommermann

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LITERATUR:

Arbeitsgesetze

73. Aufl. 2008 Beck-Texte im dtv Nr. 5006 Lieb/Jacobs Arbeitsrecht 9. Aufl. 2006 Verlag C.F. Müller Michalski Arbeitsrecht 6. Aufl. 2005 Verlag C.F. Müller Michalski Arbeitsrecht (50 Fälle + Lösungen) 6. Aufl. 2008 Verlag C.F. Müller Hanau/Adomeit Arbeitsrecht 13. Aufl. 2005 Verlag Luchterhand Kokemoor/Kreissl Arbeitsrecht 3. Aufl. 2006 Verlag Boorberg Lipperheide Arbeitsrecht 1. Aufl. 2005 Verlag Kohlhammer Niederle Einführung in das Arbeitsrecht 2. Aufl. 2006 Jan Niederle Media Waltermann Sozialrecht 7. Aufl. 2008 Verlag C.F. Müller

bzw. jeweils aktuelle Auflage