Ausbildung in und für die Region - 091106...ein kritischer Erfolgsfaktor Fazit für...

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Ausbildung in und für die Region – ein Ausblick auf die betriebliche Bildungsarbeit

Dipl.-Kfm. Thorsten ToorenAusbildungsleitung – Unternehmensgruppe Bünting, Leer

Ausbildung in und für die Region –

Ein Ausblick auf die betriebliche Bildungsarbeit

(Impulsreferat)

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Gliederung

• Demographischer Wandel

Was sind die Anforderungen an das Personalmanagement?

• Ausbildung als Aufgabe des PersonalmanagementsWie ist Ausbildung im betrieblichen Kontext zu sehen?

• Ausbildung als Teil der Antwort auf den Demograph. Wandel

Was kann betriebliche Ausbildung beitragen?

Wie können mögliche Strategien aussehen?

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Demographischer Wandel

Der „Megatrend“...

• Älterwerdendes Arbeitskräfteangebot (nicht nur Mangel an jungen Fachkräften!)

• Bevölkerungszahl sinkt - Schülerabgangszahlen rückläufig

• Anteil der höher qualifizierten Schulabschlüsse nimmt zu

... aber notwendig: regionale bzw. betriebliche Betrachtung u.a.:

• Unternehmens-/Organisationsentwicklung

Welche technologischen, organisatorischen Veränderungen?

Veränderungen in der Kundenstruktur? ... in den Beschaffungsmärkten?

• Alterstruktur im Betrieb (heute, morgen und übermorgen)Bei wem liegt das Wissen, die Kompetenz im Unternehmen?

Altershomogene Strukturen sind ein hohes Risko! Nachfolge geklärt?

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Regionale Betrachtung notwendig - statt Megatrend


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Komprimierte Alterstruktur bei einem ostdeutschen Anlagenbauer 1998

(Quelle BMBF 2002)

2,5 1,6

33,6

36,9

22,6

0,8

0

5

10

15

20

25

30

35

40

unter 20 20 bis 30 30 bis 40 40 bis 50 50 bis 60 über 60


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Unternehmen stellen sich den Fragen zur ...

• Unternehmens-/Organisationsentwicklung

• Innovationsfähigkeit

• Alterstruktur

• Beschäftigungssicherung (Erwerbsbiographien, LLL, Work-Life-Balance, Gesundheitsschutz)

... und die Mitarbeiter?

• nach wie vor primär Verantwortung zur Sicherung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit bei jedem einzelnen Arbeitnehmer (Generation Y)

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Exkurs: Generation Y

• entschlossen, zielorientiert, optimistisch

• kreativ, dynamisch und wissbegierig

• suchen Herausforderung

• erlebnis- und spassorientiert

• leistungsbereit

• Wandel als Chance – Kein Job fürs Leben

• der Job als anpassbare Größe

• Generation Digital (Informationszugang!)

• Ergebnis zählt, nicht Arbeitszeit

• immer die Wahl haben wollen

• Umwelt/Gesellschaft: Wertorientiert – corporate social respons.

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Fazit für Unternehmen: (technisch betrachtet)

Für Unternehmen ist der nachhaltige Umgang mit der

„Ressource Menschliche Arbeitskraft“

ein kritischer Erfolgsfaktor

Fazit für jedermann/-frau:

Sicherung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit liegt in der

persönlichen Verantwortung des Einzelnen

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Gliederung

• Demographischer Wandel


• Ausbildung – Teilfunktion des Personalmanagements

Wie ist Ausbildung im betrieblichen Kontext zu sehen?




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Personalentwicklung-Wissenssicherung und -transfer

- Erwerbsbiographien-Karrierewege usw.

Ausbildung-Berufliche Erstausbildung

- Recruiting/Bewerbungsverfahren- Wissenssicherung und –transfer

usw.

Personal-/Arbeitgebermarketing- Kommunikation

- Markenbildung und –pflege (employer branding) usw.

Arbeitsschutz/Gesundheitsschutz- Prävention

- Gesundheitsförderung usw.

Personalwirtschaft- Einsatzplanung

- quantiative Personalplanung usw.

Personalabrechnung- Abwicklung Lohn- und Gehalt

- Steuern/Soz.versicherung usw.

Personalleitung- qualitative Personalplanung

- Beratungusw.

Personalpolitische Unternehmensziele

Aufgaben des

Personalmanagements

(Modellbeispiel)

Ausbildung - Teilfunktion des Personalmanagements

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Personalentwicklung-Wissenssicherung und -transfer

- Erwerbsbiographien-Karrierewege usw.

Ausbildung-Berufliche Erstausbildung

- Recruiting/Bewerbungsverfahren- Wissenssicherung und –transfer

usw.

Personal-/Arbeitgebermarketing- Kommunikation

- Markenbildung und –pflege (employer branding) usw.

Arbeitsschutz/Gesundheitsschutz- UVV

- Notfallplanungen- Gesundheitsförderung usw.

Personalwirtschaft- Einsatzplanung

- quantiative Personalplanung usw.

Personalabrechnung- Abwicklung Lohn- und Gehalt

- Steuern/Soz.versicherung usw.

Personalleitung- qualitative Personalplanung

- Beratungusw.

Personalpolitische Unternehmensziele

Aufgaben des

Personalmanagements

(Modellbeispiel)

Ausbildung kann nur

einen Teilbeitrag zur Lösung liefern.

Ganzheitliche

personalpolitische

Strategien sind erforderlich.


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Fragestellungen des Arbeitgebermarketings (1)

Attraktivität

... als Arbeitgeber (Verhältnis Unternehmen – Mitarbeiter)

... als Unternehmen (Tradition/Werte, corporate social responsibility -> Generation Y)

... der Branche (Marktentwicklung, Trends)

... des Produktes (Werte, Marktentwicklung,Trends)

... des Standortes (Lebensqualität, Regionalität als Vorteil!)


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• Wofür stehen wir und welche Eigenschaften kennzeichnen unsals Arbeitgeber? (Image)

• Wie hoch ist unser Bekanntheitsgrad (in der Zielgruppe)?

• Was macht uns als Arbeitgeber einzigartig?

• Was ist der Hauptnutzen, bei uns zu arbeiten?

• Wie treten wir auf und Wer passt zu uns?

... oder vereinfacht:

Warum soll ein Bewerber sich gerade für Ihr Unternehmen entscheiden?

UND (!)

Warum soll ein Mitarbeiter bei Ihnen im Unternehmen bleiben?


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vs.


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Weblog – authentische (?) Unternehmenskommunikation durch eigene Mitarbeiter im zielgruppengerechten Medium Internet


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Fragestellungen der Personalentwicklung

Wie sichere ich das Wissen des Unternehmens? (Reiches

Erfahrungswissen steckt in den Köpfen der immer älter werdenden

Mitarbeiter!)

Wie entwickelt sich das Wissen im Unternehmen weiter?

Was sind die erforderlichen Qualifikationsprofile?

Wie erhalte ich Innovationsfähigkeit? usw.

• Sicherung und Transfer von Wissen (Mentorenprogramme)

• Einarbeitungsprogramme (Patenkonzepte), Erfahrungszirkel

• Weiterbildung für „baby-boomer“ (Ü40 / Ü50) - Investition in Erfahrung - LebensLangesLernen

• Karriereplanung (horizontale Karrieren) – auch für Generation Y

• Integrationskonzepte (junge Mütter/Väter, Migranten etc.)


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Gliederung

• Demographischer Wandel – Hintergrundmusik der Bildung


• Ausbildung - Teilfunktion des PersonalmanagementsWie ist Ausbildung im betrieblichen Kontext zu sehen?




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Ausbildung als Teil der Antwort auf den Demograph. Wandel

Fragestellungen der Ausbildung (1)

Bilden wir in den „richtigen“ Berufsbildern aus? (Ausbildungsportfolio)

Wie sehen mögliche Karrierewege aus?

In welcher Qualität bilden wir aus? (Ausbilder, Medien, Methoden etc.)

Wie wählen wir Auszubildende aus? (Beteiligte, Methoden, Validität)

Wie nachhaltig wirkt unsere Ausbildung?(Karrierewege, Weiterbildung,

Durchlässigkeit, Vernetzung mit reg. Bildungseinrichtungen)

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Bilden wir in den „richtigen“ Berufsbildern aus?

(Ausbildungsportfolio)

• Sind die Ausbildungsgänge/Qualifikationen relevant für die spätere

Beschäftigung?

• In welche Qualifikationsprofile wird übernommen?

• Wird der technologische Wandel abgebildet?

• Berücksichtigt die Ausbildung die Organisationsentwicklung?

• Ist die betriebliche Ausbildung an den Unternehmenszielen orientiert?

• Muss das Ausbildungsportfolio der veränderten Angebotssituation auf

dem Ausbildungsmarkt angepasst werden? (Attraktivität des Berufes,

evtl. Quantitätsproblem?)

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Wie sehen mögliche Karrierewege aus?

• Ist die Ausbildung in nachhaltige Karriereplanungen eingebunden?

(Schnittstelle zur PE)

• Gibt es einen Prozess, um Eignung und Neigung während der

Ausbildung zu analysieren? (Potentialanalyse)

• Wie werden Ausbilder, Azubis und Vorgesetzte über die Ausbildung und

die Karrierewege informiert?

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In welcher Qualität bilden wir aus? (Ausbilder, Medien, Methoden...)

• Wie sind die AusbilderInnen qualifiziert? (AEVO, soft-skills)

• Sind die angewandten Ausbildungsmethoden wirksam?

• Wie ist die Qualität der eingesetzten Medien, Werkzeuge,

Lernmaterialien? (Web 2.0 etc.)

• Wie kommunizieren Auszubildende und Ausbilder miteinander und

untereinander? (Vernetzung, Mehr Kommunikation – mehr Qualität)

• Wie wird der Ausbildungsverlauf und –erfolg analysiert und

dokumentiert? (Erfolgskontrollen, Feedback-Systeme)

• Wie ist die Kooperation mit den BBSn? (Lernortkooperation,

Handlungsorientierung)

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Wie wählen wir Auszubildende aus? (Beteiligte, Validität, etc.)

• Wer ist am Bewerberverfahren beteiligt? (Personalverantwortliche

einbinden)

• Welche Methoden kommen zum Einsatz: was will ich womit messen

und wie interpretiere ich das Messergebnis?

• Ist das Verfahren valide, erhalte ich die „richtigen“ Auszubildenden?

• Sind alle an der Ausbildung Beteiligten über das Verfahren informiert?

(Schnittstelle Arbeitgebermarketing)

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Wie nachhaltig wirkt unsere Ausbildung?

• Wie kann eine zielorientierte Vernetzung mit regionalen

Bildungseinrichtungen (FH, BAO, BBSn, Uni) gestaltet sein?

• Ist u.U. eine Verbundausbildung mit Dritten (regional, überregional oder

evtl. sogar international (NL) ) sinnvoll?

(Erweiterung des Erfahrungswissens, soft-skills, Orientierungswissen)

• Ist bereits in der Ausbildung eine Grundlage zur Vernetzung in der

späteren Weiterbildung angelegt? (Kooperationen mit regionaler

Wirtschaft in der Aus- und Weiterbildung von Fachkräften)

• „Alumni-Gedanke“ als Bindungsinstrument / Marketingaspekt (Internet?)

• Wie durchlässig ist die Ausbildung in der Region?

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Fazit:

Die betriebliche Ausbildung gewinnt in den nächsten Jahren

stark an Bedeutung für die Sicherung des Unternehmenserfolges.

Ausbildung allein ist nicht die Lösung – ganzheitliche personalpolitische Ansätze (u.a. Arbeitgebermarketing, PE, Ausbildung) in Unternehmen sind notwendig.

Berufsorientierung ist wesentliche Voraussetzung zur passgenauenBesetzung der Ausbildungsstellen, aber Unternehmen allein können diese nur begrenzt leisten: Vernetzung ist zwingend erforderlich.

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Zukunft – das ist die Zeit, in der Du bereust,

dass du das,

was du heute tun kannst, nicht getan hast.

(unbek. Verfasser)

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

... es gibt viel zu tun....

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