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Personal &

Arbeitsrecht

Arbeitgeberfallen

von A – ZWie Sie diese 9 häufi gen Irrtümer und Fallen sicher umgehen

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Arbeitgeberfallen 001

Arbeitgeberfallen von A bis Z: Wie Sie diese 9 häufigen Irrtümer und Fallen sicher umgehen

Von Rechtsanwalt Michael T. Sobik, Hamburg

Darum geht es

Das Arbeitsrecht ist voller Tücken. Als Arbeitgeber müssen Sie stän-dig auf der Höhe dieser schwierigen Rechtsmaterie sein, andernfallslaufen Sie Gefahr, in eine Falle zu tappen. In diesem Beitrag finden Sie9 häufige Fallen für Sie als Arbeitgeber – und Tipps, wie Sie diesesicher umschiffen.

Aus dem Inhalt:

Falle 1: Abmahnung – „Eine Abmahnung ist an Fristen gebunden!“ . . .002

Falle 2: Abfindung – „Bei einer Aufhebungsvereinbarung muss ich eine Abfindung zahlen!“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .004

Falle 3: Befristete Arbeitsverträge – „Die Befristung kann ich auch noch am 1. Arbeitstag vereinbaren!“ . . . . . . . . . . . . . . .006

Falle 4: Fragerecht – „Schwangerschaften müssen von Bewerberinnen mitgeteilt werden!“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .008

Falle 5: Gehalt – „Wer kündigt, muss sein Weihnachtsgeld zurückzahlen!“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .010

Falle 6: Kündigung – „Ich muss bei jeder Kündigung einen Grund nennen!“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .013

Falle 7: Stellenausschreibungen – „Wenn ich einen Mann suche, darf ich das auch so in der Anzeige schreiben!“ . . . . . . . . . . . .015

Falle 8: Urlaub – „Wenn der Mitarbeiter es will, kann ich Urlaub einfach auszahlen!“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .017

Falle 9: Vorstellungskosten – „Als Arbeitgeber muss ich diese Kosten in jedem Fall tragen!“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .019

002 Arbeitgeberfallen

Falle 1: Abmahnung – „Eine Abmahnungist an Fristen gebunden!“

Ein häufiger Praxis-Irrtum ist die Aussage, dass eineAbmahnung an bestimmte Fristen gebunden sei. Das istaber falsch.

Beispiel: Auch jetzt dürfen Sie noch abmahnen

Rolf G. hat vergessen, seine Mittagspause auszu-stempeln, und war mehr als 60 Minuten nicht an sei-nem Arbeitsplatz. Der Vorfall liegt allerdings schon4 Wochen zurück.

Folge: Trotz der 4 Wochen ist eine Abmahnung jetztimmer noch möglich und rechtlich erlaubt. Aller-dings wäre es besser und überzeugender gewesen,wenn Sie die Abmahnung unmittelbar nach demFehlverhalten ausgesprochen hätten.

Es gibt bei Abmahnungen keine bestimmte Frist, diefür den Ausspruch einer Abmahnung per Gesetz vorge-schrieben ist. Allerdings können Sie Ihr Recht zur Ab-mahnung verwirken.

Diese Verwirkung tritt dann ein, wenn Sie als Arbeitge-ber nach dem Fehlverhalten eine erhebliche Zeitspanneohne erkennbare Reaktion verstreichen lassen und aufdiese Weise bei Ihrem Mitarbeiter den Eindruck erwe-cken, die Angelegenheit sei erledigt. Die Verwirkungwird beispielsweise angenommen, wenn Sie die Abmah-nung erst 6 Monate nach dem Vorfall oder 4 Monatenach der Aufklärung des Sachverhalts vorgenommenhaben (Arbeitsgericht (ArbG) Flensburg, Urteil vom16.12.1981, Aktenzeichen: 1 Ca 984/81; in: Arbeitsrechtin Stichworten (ARSt) 1982, Seite 157). Andere Arbeits-gerichte haben eine Verwirkung nach einem Jahr ange-nommen (Landesarbeitsgericht (LAG) Köln, Urteil vom

Keine Fristen


Einzelfallentscheidet

28.03.1988, Aktenzeichen: 5 Sa 90/88; in: LAGE § 611Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) Abmahnung Nr. 10).

Arbeitgeber-Tipp!

Eine Abmahnung sollten Sie schnell und unverzüg-lich fertigen. Lassen Sie sich keinesfalls zu viel Zeit,denn dann ist die Wirkung der Abmahnung „ver-pufft“. Das heißt, eine Abmahnung kann durch Zeit-ablauf wirkungslos werden. Ihr Mitarbeiter wird IhreAbmahnung nur dann ernst nehmen, wenn Sie kon-sequent und schnell reagieren. Er muss eine Chanceerhalten, sofort sein Fehlverhalten zu korrigieren.

Auch bei der Wirkung einer Abmahnung gibt es keinegesetzlichen oder gewohnheitsrechtlichen Fristen, aufdie sich Ihr Mitarbeiter berufen kann. Alle Umständedes Einzelfalles sind bei der Beantwortung der Frage,wie lange eine Abmahnung wirkt, Sie also eine Kündi-gung auch auf diese Abmahnung noch stützen dürften,zu berücksichtigen.

Eine ganz besonders wichtige Rolle spielen dabei dieArt des Fehlverhaltens Ihres Mitarbeiters sowie seinweiteres Verhalten und Ihre Einstellung als Arbeitge-ber hierzu im Anschluss an die Abmahnung (Bundesar-beitsgericht (BAG), Urteil vom 18.11.1986, Aktenzei-chen: 7 AZR 674/84; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP)Nr. 17 zu § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) 1969Verhaltensbedingte Kündigung).

Arbeitgeber-Tipp!

Je nach der Schwere des Fehlverhaltens kommt esdabei auf den Einzelfall an. Eine Abmahnung kanndabei zwischen 2 bis 5 Jahren nachwirken.


Das Recht aus einer Abmahnung verwirkt aber dann,wenn sich der Mitarbeiter nach einer Abmahnung länge-re Zeit vertragstreu verhält oder Sie als Arbeitgeberweitere Pflichtverletzungen unbeanstandet hinnehmen,sodass sich der Mitarbeiter auf den Fortbestand des Ar-beitsverhältnisses einrichten kann.

Falle 2: Abfindung – „Bei einerAufhebungsvereinbarung muss ich eineAbfindung zahlen!“

Ein ebenfalls weit verbreiteter Irrtum ist die Annahme,dass jeder Aufhebungsvertrag mit der Zahlung einer Ab-findung verbunden sei. Die Zahlung einer Abfindung istbei einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich keinePflicht. Es ist ausschließlich Verhandlungssache, ob Sieeine Abfindung zahlen wollen oder nicht.

Beispiel: Trennung ohne Geldanspruch

Holger T. ist Mitarbeiter Ihres Betriebs. Er ist in derVergangenheit dadurch aufgefallen, dass er sehr ar-beitsscheu ist und meistens die Kollegen von der Ar-beit abhält. Er hat sich jetzt bereit erklärt, den Be-trieb zu verlassen, fordert aber eine Abfindung. Erglaubt, dass er per Gesetz für jedes Beschäftigungs-jahr ein 1/2 Monatsgehalt fordern kann.

Folge: Diese Ansicht ist falsch. Es gibt grundsätzlichkeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung.In diesem Fall kann aber eine Abfindung den Ent-schluss von Holger T. fördern, Ihren Betrieb schnel-ler zu verlassen. Meist lohnt sich also so eine Abfin-dung im Einzelfall.

Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar. Zu be-rücksichtigen sind dabei

Verwirkung

Abfindung =Verhandlungs-gespräche


● die Beschäftigungszeit Ihres Mitarbeiters,

● sein regelmäßiges Gehalt,

● die Kündigungsaussichten und Ihre Möglichkeiten ineinem etwaigen Kündigungsschutzprozess sowie

● Ihr Verhandlungsgeschick.

Häufig wird dabei für jedes volle Beschäftigungsjahrein 1/2 Monatsgehalt zu Grunde gelegt.Eine Muster-Abfindungsklausel lautet wie folgt:

Zur Vermeidung einer ansonsten erforderlichenbetriebsbedingten Kündigung zahlt die FirmaFrau/Herrn ... eine Abfindung gemäß §§ 24, 34 Ein-kommensteuergesetz (EStG) sowie in entsprechen-der Anwendung der §§ 9,10 Kündigungsschutzge-setz (KSchG) in Höhe von ... € brutto. Die Abfin-dung ist in voller Höhe steuerpflichtig. Die Zahlungder Abfindung wird am ... fällig.

In einem Kündigungsschutzprozess kann eine Abfin-dung Pflicht sein. Hierzu muss dann beim Arbeitsgerichtein so genannter Auflösungsantrag gestellt werden. Indiesem Fall wird vom Arbeitsgericht eine bestimmte Ab-findung durch Urteil festgelegt.

Eine weitere Ausnahme existiert: Ihre Mitarbeiter habenseit dem 01.01.2004 einen gesetzlichen Abfindungsan-spruch nach § 1a KSchG, wenn bestimmte Voraussetzun-gen erfüllt sind. Der Anspruch entsteht mit dem Ablauf derKündigungsfrist, wenn der Gekündigte nicht bis zum Ab-lauf der 3-wöchigen Klagefrist schriftlich Klage auf Fest-stellung vor dem Arbeitsgericht erhebt, dass das Arbeits-verhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. WeitereVoraussetzung dieses Abfindungsanspruchs ist, dass

Höhe

Ausnahmefall


● die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe ge-stützt ist und

● Sie als Arbeitgeber den Mitarbeiter in der Kündi-gungserklärung darauf hingewiesen haben, dass dieKündigung wegen dringender betrieblicher Erforder-nisse erfolgt ist und er bei Verstreichenlassen derKlagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, besteht auchkein Anspruch auf die Abfindung. Insbesonderekommt es darauf an, dass Sie den Mitarbeiter auf dieRechtslage ausdrücklich hingewiesen haben. Die Höhedes gesetzlichen Abfindungsanspruchs beträgt per Ge-setz 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr, in dem das Ar-beitsverhältnis bestanden hat.

Falle 3: Befristete Arbeitsverträge – „Die Befristung kann ich auch noch am1. Arbeitstag vereinbaren!“

Befristete Arbeitsverhältnisse können für Sie als Arbeit-geber gefährlich werden. Der Grund: Es gelten vieleFormvorschriften und Formalien, die Sie unbedingt ein-halten müssen. Wenn Sie hier nachlässig werden, tappenSie sofort in die Falle. Die Folge: In der Regel hat IhrMitarbeiter Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsver-hältnis.

Ganz wichtig ist das Schriftformerfordernis. So mussjede Befristung eines Arbeitsvertrags schriftlich er-folgen, § 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz(TzBfG), und zwar vor dem tatsächlichen Arbeitsbe-ginn Ihres Mitarbeiters. Beachten Sie dies nicht undvereinbaren Sie einen befristeten Arbeitsvertrag zu-nächst nur mündlich, haben Sie einen auf unbestimmteZeit geltenden Arbeitsvertrag geschlossen, § 16 Satz 1TzBfG.

Schriftformeinhalten


Selbst eine zunächst mündliche, später aber schriftlichbestätigte Vereinbarung reicht für die Einhaltung desSchriftformerfordernisses nicht aus (BAG, Urteil vom01.12.2004, Aktenzeichen: 7 AZR 198/04; in: AP Nr. 15zu § 14 TzBfG).

Beispiel: Die ganz schnelle Aushilfe

Sie haben große Not und suchen dringend eine Aus-hilfe. Ina D. meldet sich per Telefon und ist bereit,schon morgen früh zu beginnen. Den Vertrag wollenSie dann erst am Nachmittag unterzeichnen lassen.

Folge: Eine Situation, die in der Praxis häufig vor-kommt. Die Aushilfe kommt und unterzeichnet erstspäter den Arbeitsvertrag. Ein fataler Fehler, dennIna D. hat durch den später unterzeichneten Arbeits-vertrag einen Anspruch auf ein unbefristetes Arbeits-verhältnis erworben. Das sollten Sie bedenken undlieber auf die Reihenfolge achten: erst der Vertrag,dann der Arbeitsbeginn!

Das heißt: wirklich jede Befristung eines Arbeitsvertragsmuss schriftlich vor dem tatsächlichen ArbeitsbeginnIhres Mitarbeiters erfolgen, weil ansonsten immer ein un-befristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Noch einmal: Münd-liche Vereinbarungen zählen nicht!

Die zwingende Schriftform wird nur für die Festschrei-bung der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses ge-fordert. Sie bezieht sich also nicht von vornherein auchauf die sonstigen Vertragsinhalte. Es hilft auch nichts,wenn Sie eine vor Vertragbeginn mündlich getroffeneBefristungsvereinbarung nachträglich schriftlich festle-gen – Sie haben ab sofort einen weiteren fest angestell-ten Mitarbeiter (BAG, Urteil vom 16.03.2005, Aktenzei-chen: 7 AZR 289/04; in: AP Nr. 16 zu § 14 TzBfG).

Vor Arbeits-beginn


Wichtiger Hinweis!

Das Gebot der Schriftform gilt auch für die Dauer desgesamten befristeten Arbeitsverhältnisses. Deshalb müs-sen Sie die Schriftform auch bei jeder Änderung wäh-rend der Laufzeit des Vertrags, insbesondere also auchbei Verlängerung oder Verkürzung der Befristung, be-achten.

Gerade auch bei Verlängerungen von befristeten Arbeits-verhältnissen tappen viele Arbeitgeber immer wieder ineine andere Falle. Denn hier besteht die große Gefahr,dass der Mitarbeiter bereits da ist, wenn Sie sein Arbeits-verhältnis verlängern möchten und damit ja vermeintlichkein Zeitdruck besteht.

Falls Sie eine Befristung verlängern möchten, müssenSie als Arbeitgeber unbedingt darauf achten, dass Siedie Verlängerungsvereinbarung immer vor Ablauf desdavor vereinbarten Befristungsendes treffen undschriftlich festhalten (BAG, Urteil vom 26.07.2006,Aktenzeichen: 7 AZR 514/05; in: AP Nr. 24 zu § 14TzBfG). Es ist unzulässig, erst nach Ablauf des be-fristeten Arbeitsvertrags eine Verlängerung zu verein-baren. Sonst riskieren Sie, dass gemäß § 16 Satz 1TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Standekommt.

Falle 4: Fragerecht –„Schwangerschaften müssen vonBewerberinnen mitgeteilt werden!“

Immer noch wird in vielen Bewerberinterviews die Fra-ge nach einer bestehenden Schwangerschaft gestellt.Hier aber gilt es, vorsichtig zu sein, denn diese Frage istgrundsätzlich unzulässig. Die Bewerberin hat dann sogar

Verlängerun-gen


ein Recht zur Lüge! Hier haben Sie als Arbeitgeber ganzschlechte Karten. Ihre Bewerberin darf sogar dann lü-gen, wenn sie genau weiß, dass sie die angestrebte Tätig-keit zunächst nicht ausüben kann (BAG, Urteil vom06.02.2003, Aktenzeichen: 2 AZR 621/01; in: AP Nr. 21zu § 611a BGB).

Beispiel: So geht es nicht

Im Bewerbungsgespräch mit Tina G. stellen Sie dieFrage nach dem Kinderwunsch und der Absicht, eineFamilie gründen zu wollen.

Folge: Tina G. braucht diese Fragen nicht wahrheits-gemäß zu beantworten. Da es sich um unzulässigeFragen handelt, darf sie sogar lügen.

Die Frage nach der Schwangerschaft einer Bewerberinist trotz der finanziellen Nachteile für Sie als Arbeitge-ber immer noch generell unzulässig (EuropäischerGerichtshof (EuGH), Beschluss vom 04.10.2001, Ak-tenzeichen: Rs.C-109/00; in: AP Nr. 27 zu EWG-Richtlinie Nr. 76/207; BAG, Urteil vom 06.02.2003,Aktenzeichen: 2 AZR 621/01; in: AP Nr. 21 zu § 611aBGB; EuGH, Urteil vom 05.05.1994, Aktenzeichen:Rs. C-421/92; in: AP Nr. 3 zu Artikel 2 EWG-Richtli-nie Nr. 76/207; EuGH, Beschluss vom 03.02.2000,Aktenzeichen: Rs. C-207/98; in: AP Nr. 18 zu § 611aBGB).

Im Übrigen gilt dieses Frageverbot nach einerSchwangerschaft gleichermaßen für befristete wie un-befristete Arbeitsverhältnisse. Erlaubt ist die Fragenur, wenn bei einem kurzfristigen befristeten Arbeits-verhältnis das Arbeitsverhältnis gar nicht realisiertwerden könnte.

Lügen erlaubt


Falle 5: Gehalt – „Wer kündigt, musssein Weihnachtsgeld zurückzahlen!“

Dieser Satz stimmt nicht immer. Denn grundsätzlich be-steht bei einer Weihnachtsgratifikation keine Pflicht zurRückzahlung.

Beispiel: Weihnachtsgeld ohne Wenn und Aber

In den Arbeitsverträgen Ihrer Mitarbeiter haben Siedie Regelung, dass alle unbefristet beschäftigtenMitarbeiter im November ein 13. Gehalt bekommen.Weitere Regelungen bestehen hier nicht.

Folge: In diesem Fall werden Sie kaum die Rück-zahlung des Weihnachtsgelds durchsetzen können.Sie hätten die Zahlung des Weihnachtsgelds bei-spielsweise davon abhängig machen sollen, dassdamit die Betriebstreue belohnt wird und dieZahlung nur unter der Voraussetzung erfolgt, dassam 31.12. eines jeden Jahres ein ungekündigtesArbeitsverhältnis bestehen muss und dass dasArbeitsverhältnis bis zum 30.06. des Folgejahresbesteht.

Mit einer ausdrücklichen Vereinbarung schaffen Sie kla-re Verhältnisse. Die Rückforderung der Weihnachts-gratifikationen ist für den Fall zulässig, dass Ihr Mitar-beiter innerhalb der kommenden Monate aus dem Ar-beitsverhältnis ausscheidet.

Allerdings darf Ihre Rückzahlungsvereinbarung IhrenMitarbeiter nicht übermäßig lange binden. Die Klauselmuss also für ihn zumutbar, insbesondere über-schaubar, sein. Im Einzelnen gelten die im Folgendendargestellten Grundregeln.

Hier hilft folgende Übersicht:

Rückforde-rung verein-baren


Höhe derGratifikation

Folge für Rückzahlungs-vereinbarungen

Bis 100 €

Beträgt die Gratifikation maximal100 €, so ist eine Rückforderung unzu-lässig (BAG, Urteil vom 21.05.2003,in: AP Nr. 108 zu § 611 BGB Gratifi-kation).

Mehr als 100 € bis we-niger als einMonatsgehalt

Rückzahlungsvereinbarungen bis zum31.03. des Folgejahres sind zulässig.Mit Ablauf des 31.03. kann Ihr Mitar-beiter ausscheiden, ohne zur Rückzah-lung verpflichtet zu sein (BAG, Urteilvom 25.04.2007, Aktenzeichen: 10AZR 634/06; in: AP Nr. 29 zu §§ 22,23 BAT Zuwendungs-TV).

Ein Monats-gehalt

Dem Mitarbeiter ist zuzumuten, überdie folgenden 3 Monate hinaus bis zumnächstzulässigen Kündigungstermin imBetrieb zu verbleiben, wenn er die Gra-tifikation behalten will.

Von einem biszu 2 Monats-gehältern

Bis zum 30.06. des Folgejahres sindRückzahlungsverpflichtungen rechtlicherlaubt (BAG, Urteil vom 25.09.2002,Aktenzeichen: 10 AZR 7/02; in: AP Nr.27 zu §§ 22, 23 BAT Zuwendungs-TV).

Mehr als 2Bruttogehälter

Hier ist eine Staffelung zulässig. Dasbedeutet, bei einem Ausscheiden● bis zum 31.03. des Folgejahres mussIhr Arbeitnehmer 1,5 Bruttomonatsge-hälter,● bei einem Ausscheiden bis zum 30.06.des Folgejahres ein Bruttomonatsgehalt,● bei einem Ausscheiden bis zum30.09. des Folgejahres 0,5 des Brutto-monatsgehalts zurückzahlen.


Ohne eine ausdrückliche Rückzahlungsvereinbarungwerden Sie heute vor dem Arbeitsgericht nicht weitkommen. Hinweise auf betriebliche Übungen oder ande-res Gewohnheitsrecht lassen die Arbeitsgerichte nichtmehr gelten. Die Grundsätze zur Weihnachtsgratifi-kation gelten für alle sonstigen Formen der Gratifika-tionen (BAG, Urteil vom 21.02.1974, Aktenzeichen: 5AZR 302/73; in: AP Nr. 81 zu § 611 BGB Gratifikation).

Eine Muster-Formulierung lautet hier wie folgt, sofernkeine tarifvertragliche Rückzahlungsregelung besteht:

§ ... Rückzahlung von Gratifikationen

Sofern der Mitarbeiter eine Gratifikation von min-destens 100 €, aber weniger als ein Bruttomonatsge-halt erhält, ist er zur Rückzahlung der Gratifikationverpflichtet, sofern er vor Ablauf des 31.03. des aufdie Gratifikationszahlung folgenden Kalenderjahresaus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.Bei einer Gratifikation von einem Bruttomonatsge-halt besteht Rückzahlungspflicht, wenn der Mitar-beiter vor einem Kündigungstermin ausscheidet, dernach dem 31.03. des Folgejahres liegt.Bei einer Gratifikation von mehr als einem, aber we-niger als 2 Bruttomonatsgehältern besteht für den Mit-arbeiter eine Rückzahlungspflicht, wenn er vor Ablaufdes 30.06. des auf die Gratifikation folgenden Kalen-derjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.Erhält der Mitarbeiter eine Gratifikation von 2 Brut-tomonatsgehältern und mehr, ist er verpflichtet, beieinem Ausscheiden vor Ablauf des 31.03. des Folge-jahres 1,5 Bruttomonatsgehälter, bei einem Aus-scheiden vor Ablauf des 30.06. des Folgejahres einBruttomonatsgehalt und bei einem Ausscheiden vorAblauf des 30.09. des Folgejahres ein 1/2 Bruttomo-natsgehalt an den Arbeitgeber zurückzuzahlen.


Eine Rückzahlungsverpflichtung besteht nicht, wennder Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis auf Grund ei-ner von ihm erklärten außerordentlichen Kündigungwirksam beendet hat.Der Arbeitgeber ist berechtigt, seinen Rückzah-lungsanspruch gegen rückständige oder nach derVertragsbeendigung fällig werdende Vergütungsan-sprüche des Mitarbeiters unter Beachtung der Pfän-dungsvorschriften aufzurechnen.

Falle 6: Kündigung – „Ich muss bei jederKündigung einen Grund nennen!“

Irrtum! In Ihrem Kündigungsschreiben müssen Siegrundsätzlich keinen Kündigungsgrund angeben. Al-lerdings ist wichtig, dass Sie zwischen einer ordent-lichen und außerordentlichen Kündigung unterschei-den: Bei der ordentlichen Kündigung ist die Angabe desKündigungsgrundes keine Wirksamkeitsvoraussetzung.Das heißt, die Angabe des Kündigungsgrundes ist nichterforderlich.

Beispiel: Kündigung ohne Grund erlaubt

Tom K. hat eine ordentliche verhaltensbedingte Kün-digung erhalten. Einen Grund hierfür haben Sie nichtbenannt. Er hält Ihre Kündigung deswegen für un-wirksam.

Folge: Hier irrt Tom K. Ihre Kündigung ist wirksam,denn einen Kündigungsgrund brauchen Sie hiernicht zu nennen.

Kündigungohne Grund


Wichtiger Hinweis!

Achten Sie auf den für Ihren Betrieb bindenden Tarifver-trag, denn dort kann festgelegt sein, dass Sie bei Kündi-gungen einen Grund angeben müssen.

Bei einer außerordentlichen Kündigung gelten Be-sonderheiten. Grundsätzlich ist auch hier die Angabe desKündigungsgrunds nicht Wirksamkeitsvoraussetzung fürIhre Kündigungserklärung. Aber auch hier gilt: Ausnah-men können im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsverein-barung oder im Tarifvertrag festgelegt sein.

Verlangt Ihr Mitarbeiter nach einer außerordentlichenKündigung schriftlich die Angabe des Kündigungsgrun-des, müssen Sie ihm diesen mitteilen, § 626 Absatz 2Satz 3 BGB. Diese Mitteilung hat unverzüglich, also oh-ne schuldhaftes Verzögern, zu erfolgen. Ein Verstoß ge-gen die Verpflichtung führt nicht zur Unwirksamkeit dervon Ihnen ausgesprochenen Kündigung.

Zu beachten sind aber folgende gesetzliche Sonderfälle:

● Die Kündigung gegenüber einer Mitarbeiterin in derSchwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monatennach der Entbindung ist unzulässig. In Ausnahmefäl-len können Sie aber eine behördliche Zustimmung zueiner solchen beabsichtigten Kündigung einholen.Dann ist aber notwendig, dass Sie in Ihrer Kündigungs-erklärung den Kündigungsgrund unbedingt angeben.

● Die 2. gesetzliche Ausnahme betrifft Ihre Auszubil-denden. Nach Ablauf der maximal 4-monatigen Pro-bezeit dürfen Sie einem Auszubildenden nur nochaußerordentlich kündigen. Das heißt, Sie müssen ei-nen wichtigen Grund zur Kündigung vorweisen kön-nen. In Ihrer Kündigungserklärung muss dann zwin-gend der Kündigungsgrund angegeben werden, § 22Absatz 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG).

Sonderfälle


Falle 7: Stellenausschreibungen – „Wennich einen Mann suche, darf ich das auchso in der Anzeige schreiben!“

Falsch! Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)hat zur Folge, dass Sie als Arbeitgeber schon bei den Stel-lenausschreibungen besonders sorgfältig arbeiten müssen.Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoßgegen § 7 Absatz 1 AGG ausgeschrieben werden.

Das heißt im Klartext: Die Ausschreibung darf keineunzulässige Benachteiligung enthalten. Bereits einekleine Unachtsamkeit bei einer Stellenausschreibungkann für Sie ganz erhebliche Konsequenzen haben.

Beispiel: Frau gesucht

Sie suchen per Zeitungsannonce eine „Neue Team-assistentin“. Es melden sich viele Bewerberinnen,aber auch 12 Männer.

Folge: Die kleine Unachtsamkeit führt dazu, dasssich die männlichen Bewerber auf eine Diskriminie-rung berufen können. Sie hätten diese Stellenanzeigein jedem Fall geschlechtsneutral erstellen müssen.Da jeder abgelehnte Kandidat eine Entschädigungbis zu 3 Monatsgehältern fordern darf, kann sich die-ses Bewerbungsverfahren für Sie als teurer Fehler er-weisen.

Jede Art von Stellenausschreibung ist heutzutage amAllgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu bewerten. Dasbedeutet, dass Sie alle Stellenanzeigen ● in Zeitungen,● im Internet, ● in innerbetrieblichen Ausschreibungen, ● in Mitteilungen am Schwarzen Brett oder ● im Intranet

Benachteili-gungenvermeiden


ganz besonders sorgfältig auf etwaige Verstöße gegendas Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz überprüfenmüssen.

Achten Sie ab sofort bei jeder Stellenausschreibung aufdie folgenden Kriterien: Jede neu zu besetzende Stelle inIhrem Betrieb ist ohne Rücksicht auf das Geschlecht desBewerbers auszuschreiben, § 11 AGG. Ihre Stellenaus-schreibung ist immer dann geschlechtsneutral, wenn siesich nicht lediglich an Bewerber eines bestimmten Ge-schlechts wendet. Das mag scheinbar einfach wirken,wirft aber in der Praxis Probleme auf. Im Idealfall ver-wenden Sie nur eine Funktionsbezeichnung, wie etwa● Geschäftsleitung,● Abteilungsleitung, ● Sachbearbeitung oder● Verkauf.

In allen anderen Fällen müssen Sie beide geschlechtli-che Formen nennen, wie zum Beispiel● Verkäufer/in, ● Assistent/in, ● Sachbearbeiter/in.

Ausreichend ist auch, wenn Sie einen geschlechtsunab-hängigen Oberbegriff verwenden, wie● Pflegekraft für Rentnerin,● Heimleitung,● Betreuungsperson für Kleinkinder,● Babysitter,● Stelle in der Buchhaltung.

Unzulässig sind zum Beispiel die Bezeichnungen in ei-ner Stellenanzeige als● Vertriebsleiter,● Krankenschwester,● Jurist,

Geschlechts-neutrale Aus-schreibung


● Assistentin der Geschäftsführung, ● Facharbeiter oder ● Sekretärin.

Falle 8: Urlaub – „Wenn der Mitarbeiteres will, kann ich Urlaub einfachauszahlen!“

Falsch! Urlaub dürfen Sie nur in wenigen Ausnahmefäl-len auszahlen. Ansonsten gilt der Grundsatz: Urlaub sollder Erholung dienen und darf deshalb nicht ausbezahltwerden. Eine finanzielle Urlaubsabgeltung durch Zah-lung von Geldbeträgen statt Freizeit und Erholungwiderspricht dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und istnach §§ 8, 7 Absatz 4 BUrlG nicht zulässig (BAG, Urteilvom 14.03.2006, Aktenzeichen: 9 AZR 312/05; in: APNr. 90 zu § 7 BUrlG Abgeltung).

Beispiel: Keine Ausnahme erlaubt

Hans D. ist Mitarbeiter Ihrer Firma. Er hat geradesein Haus gebaut und ist jetzt in finanziellen Schwie-rigkeiten. Er bittet Sie deshalb, seinen bestehendenResturlaub von 15 Tagen auszuzahlen.

Folge: So eine Form der Urlaubsabgeltung ist un-wirksam. Tun Sie Hans D. trotzdem den Gefallen,müssen Sie sogar damit rechnen, dass er diese Ur-laubstage später noch einmal als Erholungsurlaubgeltend macht.

Aber auch hier gilt: keine Regel ohne Ausnahme. In Ein-zelfällen darf der Urlaubsanspruch finanziell abgegoltenwerden. Voraussetzung hierfür ist, dass der Erholungsur-laub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oderteilweise nicht mehr gewährt werden kann, § 7 Absatz 4BUrlG. So ein Fall tritt bei folgenden Voraussetzungen ein:

Abgeltungverboten

Ausnahmen


● Das Arbeitsverhältnis ist beeendet, wobei es aufden Grund der Beendigung nicht ankommt,

● es muss überhaupt noch ein Anspruch auf Urlaubbestehen, unabhängig davon, ob Voll- oder Teilur-laubsanspruch,

● der Abgeltungsanspruch muss rechtzeitig geltendgemacht worden sein, das heißt, es darf keine Verjäh-rung oder der Ablauf von Ausschlussfristen einge-treten sein, und

● Ihr Mitarbeiter muss arbeitsfähig gewesen sein. Dasbedeutet, Ihr Mitarbeiter müsste bei Fortsetzung desArbeitsverhältnisses in der Lage gewesen sein, denUrlaub anzutreten.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch Ihres Mitarbeiters istnicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt. Erumfasst den gesamten Urlaubsanspruch Ihres Mitarbei-ters, der bei der Beendigung des Arbeitsverhältnissesnoch nicht erfüllt ist (BAG, Urteil vom 18.10.1990, Ak-tenzeichen: 8 AZR 490/89; in: AP Nr. 56 zu § 7 BUrlGAbgeltung).

Für die Berechnung der konkreten Höhe des Urlaubs-abgeltungsanspruchs gelten dieselben Regeln wie fürdie Berechnung des Urlaubsentgelts. Auch hier ist derBezugszeitraum für die Berechnung der Zeitraum derletzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhält-nisses. Hierbei müssen Sie den durchschnittlichenwerktäglichen Arbeitsverdienst ohne Überstundenver-dienste in diesem Zeitraum errechnen und mit den Ur-laubstagen multiplizieren. Sofern bei Ihrer Berechnungdes Abgeltungsanspruchs Urlaubsbruchteile entste-hen, die mindestens einen 1/2 Tag ergeben, so ist dieser1/2 Tag auf einen vollen Urlaubstag aufzurunden undabzugelten.


Falle 9: Vorstellungskosten – „AlsArbeitgeber muss ich diese Kosten injedem Fall tragen!“

Das stimmt nicht in jedem Fall. Sie haben es selbst in derHand, ob Sie dem Bewerber tatsächlich die Kosten sei-ner Vorstellung ersetzen. Zwar gilt der Grundsatz, dassSie als Arbeitgeber dem Bewerber alle Aufwendungenersetzen müssen, die dieser den Umständen nach für er-forderlich halten musste, § 670 BGB. Sie können jedochdurch klare Regelungen vor dem Vorstellungsinterviewfestlegen, ob und in welchem Umfang Sie die Kosten er-statten wollen.

Beispiel: Klare Regeln sparen Kosten

Sie haben in Ihrer Einladung zum Vorstellungsge-spräch ausdrücklich darauf verwiesen, dass Sie ledig-lich die Kosten in Höhe einer Bahnfahrt 2. Klasse zah-len. Hotelkosten sind vorher mit Ihnen abzustimmenund werden nur mit Ihrem ausdrücklichen schriftlichenEinverständnis gezahlt. Jan G. hält sich nicht an dieseVorgaben und kommt mit seinem Pkw. Dazu über-nachtet er noch 2-mal in einem teuren Hotel. DieseKosten möchte er jetzt von Ihnen erstattet bekommen.

Folge: Hier haben Sie alles richtig gemacht. Siemüssen lediglich die Fahrtkosten in Höhe einesBahntickets 2. Klasse erstatten.

Wenn es um hochqualifizierte Kandidaten geht, werdenSie nicht umhinkommen, zumindest einen Teil der Vor-stellungskosten zu ersetzen. Folgende Kosten gehörenüblicherweise zu den Kosten eines Vorstellungsgesprächs:

● Flugzeug: Kosten der Economy-Klasse (in der Regelnur bei Führungspositionen). Hier sollten Sie sichvorab mit dem Kandidaten unbedingt absprechen.

Vereinbarungwichtig

Höhe


● Bahnfahrt: Kosten der Bahnfahrt 2. Klasse

● Pkw: steuerliche Kilometersätze wie bei Dienstreisen

● Taxi: Kosten vom/bis zum Bahnhof/Flughafen

● Hotel: nur im Ausnahmefall bei besonders weiter An-reise. Vorab sollten Sie ein Hotel bestimmen.

● Verpflegung: die steuerlich zulässigen Spesensätze

Parallel zur Einladung zum Vorstellungsgespräch solltenSie festlegen, was Sie bereit sind zu erstatten. FolgendeMuster-Formulierung können Sie als Ergänzung zu Ih-rer Einladung verwenden:

Natürlich sind wir bereit, die Kosten Ihrer Anreise zubezahlen. Wir erstatten Ihnen die Fahrtkosten auf derBasis eines 2.-Klasse-Tickets der Deutschen Bahn.Hierfür benötigen wir den entsprechenden Nachweisoder Ihr Bahnticket. Sofern Sie eine längere Anreisehaben, sind wir bereit, Ihnen die Kosten einer Unter-bringung in einem Hotel zu erstatten. Bitte rufen Sieuns unter ... an, wir würden dann vor Ort alle Forma-litäten erledigen und Ihnen in Kürze den Namen desHotels mitteilen. Hinzu kommen die Kosten für Ver-pflegung, die wir in Höhe der steuerlichen Pausch-sätze für Verpflegungsmehraufwand übernehmenwürden.

Kosten eines Fluges erstatten wir nur, wenn Sie diesvorab mit uns ausdrücklich schriftlich geklärt haben.Für den Fall der Anreise mit Ihrem privaten Pkwsind wir bereit, die Kosten in Höhe der steuerlichenPauschalen für Kfz-Benutzung wie bei Dienstreisenzu übernehmen.

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