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Rechtsanwalt

Dr. Ulrich Faber

Besonders schutzbedürftige Beschäftigte und fähigkeitsgerechte

Beschäftigung

Berlin, 05.03.2015

1

Besonders schutzbedürftige

Beschäftigte und fähigkeitsgerechte

Beschäftigung

Rechtsanwalt Dr. Ulrich [email protected]

www.judix.de

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I. Individualrechtliche Optionen• § 81 Abs. 4, 5 SGB IX

• § 618 BGB

II. Barrieren beseitigen: Gestaltungs- und

Verfahrenspflichten des Arbeitgebers• Barrierefreiheit (§ 3 ArbStättV)

• Besonders schutzbedürftige Personengruppen (§ 4

ArbSchG)

• Bereitstellung von Arbeitsplätzen für schwerbehinderte

Menschen (§ 81 Abs. 3 SGB IX)

• Suchprozesse initiieren und gestalten (§ 84 Abs. 1 und 2

SGB IX)

• Sichere und gesunde Arbeitsverhältnisse statt Ausgrenzung

(§§ 7 ArbSchG, 7 DGUV Vorschrift 1)

Inhaltsübersicht

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§ 81 Abs. 4 Nrn. 4 und 5 SGB IX:

Behinderungsgerechte Beschäftigung

Anpassung der Arbeitsbedingungen

Arbeitsplatz Arbeits-

organisation

Arbeitszeit

auch

Teilzeit

§ 81 Abs. 5

SGB IX

Arbeitsstätte

§ 3 a Abs. 2

ArbStättV

Unterstützung des Arbeitgebers durch Integrationsamt und

Bundesagentur für Arbeit

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§ 81 Abs. 4 Nrn. 1 – 3 SGB IX:


Förderung der individuellen Fertigkeiten

Fähigkeiten

möglichst voll

verwerten und

ausschöpfen

Bevorzugte

Berücksichtigung bei

innerbetrieblicher

Qualifizierung

Zumutbare

Erleichterungen bei

außerbetrieblicher

Qualifizierung

Unterstützt durch

Integrationsamt und

Bundesagentur für

Arbeit

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Grenzen der Ansprüche/Pflichten

aus § 81 Abs. 4, 5 SGB IX

• Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber

• Unverhältnismäßige Aufwendungen

• Entgegenstehende staatliche oder

berufsgenossenschaftliche Arbeitsschutzvorschriften

Beachte:Die „Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch

geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des

Mitgliedsstaates ausreichend kompensiert wird.“

(Art. 5 RiLi 2000/78/EG)

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Art. 27 BRK „Arbeit und Beschäftigung“(1) Die Vertragsstaaten anerkennen das gleiche Recht von

Menschen mit Behinderungen auf Arbeit; dies beinhaltet das

Recht auf die Möglichkeit, den Lebensunterhalt durch Arbeit zu

verdienen, die in einem offenen, integrativen und für Menschen

mit Behinderungen zugänglichen Arbeitsmarkt und

Arbeitsumfeld frei gewählt oder angenommen wird. Die

Vertragsstaaten sichern und fördern die Verwirklichung des

Rechts auf Arbeit, einschließlich für Menschen, die während der

Beschäftigung eine Behinderung erwerben, durch geeignete

Schritte, einschließlich des Erlasses von

Rechtsvorschriften, um unter anderem

(…)

i) sicherzustellen, dass am Arbeitsplatz angemessene

Vorkehrungen für Menschen mit Behinderungen

getroffen werden;

(…)

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„Angemessene Vorkehrungen“

Artikel 2 UN-BRK

Begriffsbestimmungen

Im Sinne dieses Übereinkommens (…)

bedeutet „angemessene Vorkehrungen“ notwendige und

geeignete Änderungen und Anpassungen, die keine

unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen und

die, wenn sie in einem bestimmten Fall erforderlich sind,

vorgenommen werden, um zu gewährleisten, dass Menschen

mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen alle

Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen oder ausüben

können;

Voraussetzungen für gleichberechtigte

Teilhabe im Einzelfall schaffen!!

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Begriff „Diskriminierung“ nach UN-BRK

Art. 2 UN-BRK (Begriffsbestimmungen)

Im Sinne dieses Übereinkommens

(…)

bedeutet „Diskriminierung aufgrund von Behinderung“ jede

Unterscheidung, Ausschließung oder Beschränkung aufgrund

von Behinderung, die zum Ziel oder zur Folge hat, dass das

auf die Gleichberechtigung mit anderen gegründete

Anerkennen, Genießen oder Ausüben aller Menschenrechte

und Grundfreiheiten im politischen, wirtschaftlichen, sozialen,

kulturellen, bürgerlichen oder jedem anderen Bereich

beeinträchtigt oder vereitelt wird. Sie umfasst alle Formen

der Diskriminierung, einschließlich der Versagung

angemessener Vorkehrungen;

(…)

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Vollständige Umsetzung der

Behindertenrechtskonvention in Deutschland

Entgegen UN-BRK besteht besonderer

arbeitsrechtlicher Schutz nach SGB IX nicht bei

„einfachbehinderten“ Menschen, sondern lediglich bei

• schwerbehinderten Menschen

• gleichgestellten behinderten Menschen

„Konventionskonforme“ Auslegung des sonstigen

Rechts, insbes. §§ 241, 618 BGB, 106 GewO

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Schutzpflichten des Arbeitgebers

nach § 618 BGB

Pflicht zum Treffen von Maßnahmen zum Schutz

gegen Gefahr für Leben und Gesundheit

Anspruch der Arbeitnehmer

auf Einhaltung der öffentlich-

rechtlichen

Arbeitsschutzvorschriften

(„Transformation in das

Arbeitsverhältnis“)

Ausnahmsweise Pflicht zu

weitergehendem Schutz bei

besonders schutzbedürftigen

Arbeitnehmern, z.B.

Technische Hilfen

Umorganisation

Vertragsänderung

…

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Grenzen der Ansprüche/Pflichten

aus § 618 BGB

• Kosten

• Organisatorischer Aufwand

• Unternehmerische

Organisationsfreiheit (Art.

12, 14 GG)

• …

• Betriebszugehörigkeit

• Betriebliche Ursachen, z.B.

Arbeitsunfall

• freie behinderungsgerechte

Arbeitsplätze?

• …

Verhältnismäßigkeit von EingliederungsmaßnahmenGrenze „Pflicht“ & „Kür“ (z.B. freiwillige Gesundheitsförderung, § 20 a SGB V)

Einzelfallabwägung !!

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• § 618 BGB




ArbSchG)




SGB IX)



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Artikel 9 UN-BRK (Zugänglichkeit)

(1) Um Menschen mit Behinderungen eine unabhängige Lebensführung und

die volle Teilhabe in allen Lebensbereichen zu ermöglichen, treffen die

Vertragsstaaten geeignete Maßnahmen mit dem Ziel, für Menschen mit

Behinderungen den gleichberechtigten Zugang zur physischen

Umwelt, zu Transportmitteln, Information und Kommunikation,

einschließlich Informations- und Kommunikationstechnologien und

-systemen, sowie zu anderen Einrichtungen und Diensten, die der

Öffentlichkeit in städtischen und ländlichen Gebieten offenstehen oder für

sie bereitgestellt werden, zu gewährleisten. Diese Maßnahmen, welche

die Feststellung und Beseitigung von Zugangshindernissen und –

barrieren einschließen, gelten unter anderem für

a) Gebäude, Straßen, Transportmittel sowie andere Einrichtungen in

Gebäuden und im Freien, einschließlich Schulen, Wohnhäusern,

medizinischer Einrichtungen und Arbeitsstätten;

b) Informations-, Kommunikations- und andere Dienste, einschließlich

elektronischer Dienste und Notdienste.

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Barrierefreiheit in Arbeitsstätten (I)

§ 3 a Abs. 2 ArbStättV

Beschäftigt der Arbeitgeber Menschen mit Behinderungen, hat

er Arbeitsstätten so einzurichten und zu betreiben, dass die

besonderen Belange dieser Beschäftigten im Hinblick auf

Sicherheit und Gesundheitsschutz berücksichtigt werden.

Dies gilt insbesondere für die barrierefreie Gestaltung von

Arbeitsplätzen sowie von zugehörigen Türen, Verkehrswegen,

Fluchtwegen, Notausgängen, Treppen,

Orientierungssystemen, Waschgelegenheiten und

Toilettenräumen.

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Barrierefreiheit in Arbeitsstätten (II)

§ 3 a Abs. 2 ArbStättV

Entstehung von

Rechtspflichten bei

konkreter Beschäftigung

behinderter Menschen

Barrierefreiheit kein

generelles

(personenunabhängiges) Ziel

des Arbeitsstättenrechts

Zusätzlicher Aufwand und Kosten durch

Beschäftigung Behinderter

Negativer Anreiz zur Beschäftigung

von Menschen mit Behinderung

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Regelungsvorbild?

§ 15 Abs. 6 österreichische Arbeitsstättenverordnung

Hinsichtlich Gebäuden, die nach Inkrafttreten dieser

Verordnung geplant und errichtet werden und in denen

Arbeitsstätten eingerichtet werden sollen, in denen die

Beschäftigung bewegungsbehinderter Arbeitnehmer nicht aus

produktionstechnischen Gründen ausgeschlossen ist, ist bei

der Planung darauf Bedacht zu nehmen, daß Einrichtungen

nach Abs. 2-5 vorgesehen werden oder eine nachträgliche

Adaptierung ohne unverhältnismäßigen Kostenaufwand leicht

erfolgen kann.

• Inklusionsansatz geregelt

• Reduzierung Barrierefreiheit

auf Bewegungsbehinderung

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Anforderungen an konventionskonforme

Regelung

Barrierefreiheit

Herzustellen (reaktiv),

bei Beschäftigung

behinderter

Menschen

„angemessene

Vorkehrungen“

Herzustellen (präventiv),

Bei (Neu)einrichtung von

Arbeitsstätten

„Regelung Österreich“

Herzustellen (präventiv),

bei Änderungen der

Arbeitsstätte

§§ 3 Abs. 1 S. 3, 4 Nrn.

1, 2, 6 ArbSchG

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ermöglichen (§ 81 Abs. 3 SGB IX)

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• Organisationspflicht, für (schwer)behinderte Menschen

Arbeitsplätze entsprechend der Pflichtquote bereitzustellen

• Einschränkung der unternehmerischen Freiheit durch den

Gesetzgeber

• Abmildern der Fehlanreize des Barrierefreiheit-konzepts

von § 3 a Abs. 2 ArbStättV durch § 81 Abs. 3 SGB IX

• Umsetzung hängt primär bei den betrieblichen Akteuren,

d.h. Arbeitgeber, allgemeine Interessenvertretung und

Schwerbehindertenvertretung

Instrumente: Neben Betriebsvereinbarung vor allem

auch gutes Feld für Integrationsvereinbarungen nach §

83 SGB IX

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Besondere Personengruppen (§ 4 Nr. 6

ArbSchG)

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• Nichtausgrenzung und Nichtdiskriminierung als allgemeiner Grundsatz des

Arbeitsschutzes

• Verallgemeinerung des Ansatzes des § 81 Abs. 3 SGB IX über

Schwerbehinderte hinaus auf andere Personengruppen mit besonderer

Schutzbedürftigkeit („Einfachbehinderte Menschen“, Ältere, junge Beschäftigte,

Migranten, Leiharbeitnehmer etc.)

• Nicht gekoppelt an Quote für Arbeitsplätzen mit besonderen Beschäftigten

(d.h. abhängig von der konkreten Struktur der Belegschaft)

• § 4 Nr. 6 ArbSchG: Grundlage für geschlechtergerechten,

nichtdiskriminierenden Arbeitsschutz

• Dazu eingehend, z.B.• Weg/Stolz-Willig, Agenda Gute Arbeit: geschlechtergerecht, Hamburg 2014;

• Bericht (Hessen) zur 22. GFMK am 14./15. Juni 2012: Geschlechterperspektive

im Arbeits- und Gesundheitsschutz;

• Praxisarbeitshilfe Mutterschutz: Was heißt denn hier Mutterschutz?, download:

http://www.dgb.de/themen/++co++443b8c8a-b2b7-11e4-b564-52540023ef1a

http://www.dgb.de/themen/++co++443b8c8a-b2b7-11e4-b564-52540023ef1a

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• § 618 BGB




ArbSchG)




SGB IX)



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Auszug aus BAG 10.12.2009

– 2 AZR 400/08 –

„Zwar enthält § 84 Abs. 2 SGB IX keine nähere

gesetzliche Ausgestaltung des BEM (vgl. dazu Düwell

in LPK-SGB IX § 84 Rn. 5; Joussen DB 2009, 286,

287). Dieses ist ein rechtlich regulierter

„Suchprozess“, der individuell angepasste

Lösungen zur Vermeidung zukünftiger

Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll (Kohte DB 2008,

582, 583).“

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BEM als Verfahrenspflicht

Rechtlich durch § 84 Abs. 2 SGB IX regulierter,

kooperativer Suchprozeß

Ziel:Erhalt bzw. Schaffung eines leidens- bzw. behinderungsgerechten

Arbeitsplatzes ohne weitere AUs

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Der Suchprozeß des § 84 Abs. 2 SGB IXUrsachenanalyse• Sichtweise des Betroffenen

• Gesundheitsbericht

• Arbeitsmed. Gutachten

• Betr. Sozialberatung

• Begehung

• Gefährdungsbeurteilung

• …

Vernetzung mit externen Stellen• Gemeinsame Servicestelle /

Integrationsamt kontaktieren

• Leistungen und Hilfen ausloten (z.B.

stufenweise Wiedereingliederung,

Leistungen zur Teilhabe am

Arbeitsleben, begleitende Hilfe)

• …

Möglichkeiten zur Überwindung der AU & zur Sicherung

des Arbeitsplatzes

• Herstellung eines

arbeitsschutzrechtskonformen

Arbeitsplatzes

• Optimierung des Arbeitsplatzes

• Arbeitszeit und Arbeitsorganisation

• Qualifizierung

• Rehamaßnahmen

• Eingliederungsplan

• …

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• § 618 BGB




ArbSchG)




SGB IX)

• Sichere und gesunde Arbeitsverhältnisse statt

Ausgrenzung (§§ 7 ArbSchG, 7 DGUV Vorschrift 1)

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Eignungsuntersuchungen

Eine aktuelle Diskussion in vielen Betrieben (I)

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Ausgangslage:

• Differenzierung arbeitsmedizinischer Untersuchungen

• Arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen gemäß ArbMedVV

(präventiv)

• Arbeitsmedizinische Eignungsuntersuchungen gemäß allg.

Arbeitsrecht (selektiv)

• Umfangreiche Novelle der ArbMedVV im Herbst 2013

• Nur noch Pflichtvorsorge, aber keine arbeitsmedizinische

Pflichtuntersuchungen mehr

• Ärztliches Unbedenklichkeitsattest auch bei gefährlichen Tätigkeiten

nach ArbMedVV

• Viele Betriebe meinen nach Wegfall des ärztlichen

Unbedenklichkeitsattests Bedarf nach Eignungsuntersuchungen zu

verspüren (insbes. unter Berufung auf § 7 ArbSchG)

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§ 7 ArbSchG

Übertragung von Aufgaben

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Bei der Übertragung von Aufgaben auf Beschäftigte hat

der Arbeitgeber je nach Art der Tätigkeiten zu

berücksichtigen, ob die Beschäftigten befähigt sind, die

für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der

Aufgabenerfüllung zu beachtenden Bestimmungen und

Maßnahmen einzuhalten.

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Eine aktuelle Diskussion in vielen Betrieben (II)

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Konsequenzen:

• Forderung nach sehr weitreichenden Eignungsuntersuchungen

und Screenings (auch im laufenden Arbeitsverhältnis, gestützt

auf § 7 ArbSchG)

• Selektion wegen gesundheitlichem Verschleiß und

Behinderung

• Druck gerade für besonders schutzbedürftige Beschäftigten-

gruppen

• Handlungsdruck für viele Betriebsräte

• Kompensation von Arbeitsschutzdefiziten durch

(diskriminierende) Eignungsanforderungen??

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Eine aktuelle Diskussion in vielen Betrieben (III)

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Ist Arbeitsschutzrecht (potentiell) diskriminierend?

• Nachrang des § 7 ArbSchG als individuelle Schutz-

maßnahme zu verhältnispräventiven technischen

oder organisatorischen Maßnahmen („ultima ratio“)

• Eignungsfeststellungen haben von gesetzeskonform

eingerichteten Arbeitsplatz auszugehen (ggf. erneute

Gefährdungsbeurteilung, Anpassung Stand der Technik)

• Generell ist Arbeit so zu gestalten, dass sie ohne

gesundheitliche Schädigung erbracht werden kann

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Eine aktuelle Diskussion in vielen Betrieben (V)

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• Eingrenzung ärztlicher Eignungsuntersuchungen

(Thesen)

• Anlässe: Sind gesundheitliche Anforderungen „wegen

der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der

Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und

entscheidende berufliche Anforderung“? ( § 8 AGG)

• Einhaltung Mindeststandards: Nachweis, dass trotz

Ausschöpfung aller verhältnispräventiven Mittel

berechtigtes Untersuchungsinteresse

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Eine aktuelle Diskussion in vielen Betrieben (VI)

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• Eingrenzung ärztlicher Eignungsuntersuchungen

(Thesen)

• Verhältnismäßigkeit: Untersuchung geeignet das Ziel zu

erreichen (Tauglich zur Erfüllung der Untersuchung)?

• Verhältnismäßigkeit: Ärztliche Untersuchung als „ultima ratio“

der Eignungsfeststellung (mildere Mittel: z.B. Information,

Unterweisung, Training)?

• Verhältnismäßigkeit: Gibt es einen konkret bezeichneten

Anlass? ( § 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1: „ …erkennbar nicht

in der Lage“…)

• Spezielle gesetzliche Regelungen (z.B. § 11 FEV; 42 f.

IFSG)?

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