Bundesverband der Personalmanager - Aktuelles Arbeitsrecht · • Studie Bitkom: "Wirtschaftsschutz...

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Aktuelles ArbeitsrechtEin Überblick über aktuelle Gesetzgebung und Rechtsprechung

Dr. Oliver Simon Dr. Tilmann Restle, LLM (Tilburg University)

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner Rechtsanwalt, Senior Associate

CMS Hasche Sigle, Stuttgart CMS Hasche Sigle, Stuttgart

Coaching Day, 8. Februar 2019

Überblick über die neuesten Entwicklungen im Arbeitsrecht (aktuelle

Gesetzgebung und Rechtsprechung), verdeutlicht anhand der einzelnen

Phasen des Arbeitsverhältnisses, d.h.

• Anbahnung des Arbeitsverhältnisses

AGG-konforme Stellenausschreibung

Schriftformerfordernis des TzBfG gilt auch für Altersgrenzen in Arbeitsverträgen

• Begründung des Arbeitsverhältnisses, u.a.,

Erhöhung des Mindestlohns zum 01.01.2019 und 01.01.2020

Wirksamkeit von sachgrundlosen Befristungen ("Vorbeschäftigungsverbot")

Entwurf eines Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen

Inhalt (1/3)

2Coaching Day I 8. Februar 2019




• Durchführung des Arbeitsverhältnisses, u.a.

Einführung eines Anspruchs auf zeitlich begrenzte Teilzeit ("Brückenteilzeit")

Vergütung für Fahrt- und Reisezeiten – was ist Arbeitszeit?

Reform der EU-Entsenderichtlinie

A1-Bescheinigungen bei Auslandseinsätzen in EU-Ausland

Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge

Haftung des Arbeitgebers bei Grippeschutzimpfung durch externe Betriebsärzte

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Mitarbeiterbefragungen

Inhalt (2/3)





• Beendigung des Arbeitsverhältnisses, u.a.

Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts über das Erreichen der Regelaltersgrenze

Datenschutzrechtlich zulässige Verwertung von Videoaufzeichnungen für Kündigungen

Zeitpunkt und Inhalt der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Urlaubsabgeltung bei unterlassener Aufforderung zum Urlaubsantritt

Inhalt (3/3)


"Deutsch als Muttersprache" in Stellenausschreibung

(BAG v. 29.06.2017 – 8 AZR 402/15)

Ausgangsfall

• Der in der Ukraine geborene Kläger ist russischer Muttersprachler.

• Die Beklagte suchte Hilfskräfte zur vorübergehenden Unterstützung eines

Redakteurs beim Verfassen eines Buchs (u.a. für Schreibarbeiten).

• Die Stellenausschreibung enthielt als Anforderung u.a. "Deutsch als

Muttersprache".

• Nachdem der Kläger eine Absage erhielt, klagte er auf Entschädigung nach § 15

Abs. 2 AGG ("Schmerzensgeld") wegen Diskriminierung aufgrund seiner

ethnischen Herkunft. Die Anforderung "Deutsch als Muttersprache" in der

Stellenausschreibung lege nahe, dass er im Bewerbungsprozess wegen seiner

ethnischen Herkunft diskriminiert worden sei.

Anbahnung des Arbeitsverhältnisses

- AGG-konforme Stellenausschreibung -


Entscheidung des BAG

• Muttersprache ist diejenige Sprache, die man von Kind auf oder als Kind gelernt

hat.

• Die Muttersprache ist daher typischerweise mit der ethnischen Herkunft verknüpft.

• Mit der Formulierung: "Deutsch als Muttersprache", bringt ein Arbeitgeber zum

Ausdruck, dass er nur Interesse an Bewerbungen von im deutschen Sprachraum

aufgewachsenen Personen hat.

• Die Formulierung: "Deutsch als Muttersprache" stell deshalb eine Diskriminierung

des Klägers (russischer Muttersprachler) wegen seiner ethnischen Herkunft dar.

• Daher Anspruch auf Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG Klage erfolgreich!

• Praxistipp: Keine Verwendung von Formulierungen in Stellenanzeigen mit Bezug

zur sprachlichen Herkunft ("Muttersprache"), sondern stattdessen: " sehr gute

Kenntnisse der deutschen Sprache", "verhandlungssichere Kenntnisse der

deutschen Sprache"




"Junges und dynamisches Unternehmen" in Stellenausschreibung

(BAG v. 23.11.2017 – 8 AZR 604/16)

Ausgangsfall

• Die Klägerin ist 1961 geboren und verfügt über einen Studienabschluss in der

Fachrichtung Informatik.

• Die Arbeitgeberin ist ein im Jahr 2004 gegründetes Unternehmen.

• Im Jahr 2014 schaltete die Arbeitgeberin eine Stellenanzeige für Software-

Entwickler und beschrieb sich in der Stellenanzeige als "junges und dynamisches

Unternehmen".

• Die Bewerbung der Klägerin auf die Stellenanzeige war erfolglos. Daraufhin

klagte sie auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ("Schmerzensgeld") und

machte geltend, dass die Selbstbeschreibung "junges und dynamisches

Unternehmen" nahe lege, dass sie von der Arbeitgeberin wegen ihres Alters im

Bewerbungsprozess nicht berücksichtigt worden sei.





• Die Auslegung der Stellenausschreibung ergibt, dass die Verwendung der

Formulierung: "jung und dynamisch", nur eine Aussage über das Unternehmen

selbst trifft (Unternehmensalter, Beweglichkeit und Wandlungsfähigkeit des

Unternehmens).

• Die Formulierung "jung und dynamisch" trifft somit keine Aussage über die bei der

Beklagten tätigen Mitarbeiter und trifft daher auch keine Aussage hinsichtlich

erwünschter Eigenschaften von Bewerbern.

• Eine Selbstbeschreibung: "junges und dynamisches Unternehmen", verstößt

daher nicht gegen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.

• Kein Anspruch auf Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG Klage erfolglos!




Das Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG gilt auch für die

Vereinbarung von Altersgrenzen (BAG v. 25.10.2017 – 7 AZR 632/15)

Ausgangsfall

• Der Arbeitnehmer war ab dem 01.07.2009 als Facharzt für Radiologie für den

Arbeitgeber tätig.

• Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers enthielt eine Regelung, dass das

Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats endet, in dem der

Arbeitnehmer das Regelaltersrentenalter erreicht.

• Am 31.08.2014 erreichte der Arbeitnehmer das Regelaltersrentenalter.

• Vor Gericht berief sich der Arbeitnehmer darauf, sein Arbeitsverhältnis habe nicht

mit Erreichen des Regelaltersrentenalter geendet, sondern bestehe fort. Da ihm

kein von beiden Parteien unterzeichneter Arbeitsvertrag ausgehändigt worden sei,

sei die Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des

Regelaltersrentenalters wegen Verstoßes gegen das Schriftformgebot unwirksam.


- Altersgrenzen und Schriftform nach TzBfG -



• Auch Regelungen in Arbeitsverträgen über die Beendigung des

Arbeitsverhältnisses aufgrund des Erreichens einer Altersgrenze müssen die

Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes einhalten. Denn auch bei diesen

Regelungen handelt es sich um eine Befristung des Arbeitsverhältnisses.

• Eine wirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses erfordert insbesondere die

Wahrung der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG), d.h. ein schriftliches Angebot eines

befristeten Arbeitsverhältnisses und eine schriftliche Annahme des Angebots vor

Arbeitsaufnahme.

• Der Zugang eines von beiden Parteien unterzeichneten Arbeitsvertrages beim

Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber nach Arbeitsaufnahme wahrt die Schriftform nicht.

• Praxistipp: Auch bei Befristungen in Form von Altersgrenzen sollte die

Einhaltung des Schriftformerfordernisses durch interne Prozesse, Richtlinien oder

Vorgaben sichergestellt und so dokumentiert werden, dass die Einhaltung der

Schriftform auch noch nach langer Zeit sicher nachvollzogen werden kann.


- Altersgrenzen und Schriftform nach TzBfG -


Zweite Mindestlohnanpassungsverordnung vom 13.11.2018 (MiLoV2)

• Der Mindestlohn betrug seit 01.01.2017 EUR 8,84 brutto pro Stunde.

• Anhebung des Mindestlohns durch MiLoV2:

ab 01.01.2019 auf EUR 9,19 brutto pro Stunde

ab 01.01.2020 auf EUR 9,35 brutto pro Stunde

• Die Anhebung des Mindestlohns kann bei Mini-Jobs ("450-Euro-Jobs") und Midi-

Jobs (Verdienst zwischen EUR 450,01 und EUR 850,00 brutto pro Monat) dazu

führen, dass die Verdienstgrenze (450-Euro-Grenze bzw. 850-Euro-Grenze)

überschritten wird und die sozialversicherungsrechtliche Privilegierung für Mini-

Jobs entfällt bzw. bei Midi-Jobs höhere Beiträge zur Sozialversicherung zu zahlen

sind.

• Das Risiko der Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen aufgrund

unzutreffender sozialversicherungsrechtlicher Bewertung der Beschäftigung trifft

in der Praxis regelmäßig den Arbeitgeber!

Begründung des Arbeitsverhältnisses

- Erhöhung des Mindestlohns -


• Praxistipp: Zur Verhinderung ungewollter Überschreitung von Verdienstgrenzen

Regelung im Arbeitsvertrag zur automatischen Absenkung der Arbeitsstunden zur

Einhaltung 450-Euro-Grenze bzw. 850-Euro-Grenze treffen.

• Beispiel für Mini-Jobs:


- Erhöhung des Mindestlohns -


"Sollte das monatliche Arbeitsentgelt auf Grund einer Gesetzesänderung,

einer Änderung der Rechtsprechung, eines Tarifvertrages, einer

Betriebsvereinbarung, einer betrieblichen Übung oder aus sonstigen Gründen

die gesetzliche Entgeltgrenze für die geringfügige Beschäftigung im Sinne des

Sozialversicherungsrechts (zur Zeit EUR 450,00) übersteigen, wird die

wöchentliche Arbeitsstundenzahl des Arbeitnehmers bis zur Einhaltung der

gesetzlichen Entgeltgrenze für die geringfügige Beschäftigung im Sinne des

Sozialversicherungsrechts (zur Zeit EUR 450,00) angepasst."

Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) verfassungsgemäß

(BVerfG, Beschl. v. 06.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14)

Ausgangsfall

• § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG: Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne

sachlichen Grund ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber jemals zuvor

ein Arbeitsverhältnis bestanden hat ("Vorbeschäftigungsverbot").

• BAG seit 2011: § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist dahin auszulegen, dass keine

Vorbeschäftigung i.S.d. TzBfG vorliegt und damit sachgrundlose Befristung

möglich ist, wenn das Ende eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben

Arbeitgeber schon mehr als 3 Jahre zurückliegt.

• Im Jahr 2014: Vorlage des ArbG Braunschweig sowie Verfassungsbeschwerde an

das BVerfG zur Klärung, ob die zeitliche Einschränkung des

Vorbeschäftigungsverbots durch das BAG ("3-Jahres-Grenze")

verfassungsgemäß ist oder ob nach dem TzBfG ein zeitlich uneingeschränktes

Vorbeschäftigungsverbot gilt.


- Sachgrundlose Befristung: Vorbeschäftigung -


Entscheidung des BVerfG

• Zeitlich unbegrenztes Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist

verfassungsgemäß "3-Jahres-Grenze" des BAG ist verfassungswidrig!

• Kein Vertrauensschutz für "Altfälle" (BAG, Urt. v. 23.01.2019 – 7 AZR 733/16)!

• Vorbeschäftigungsverbot gilt jedoch ausnahmsweise nicht, wenn es zur

Verhinderung von "Kettenbefristungen" nicht notwendig ist (Einzelfallbetrachtung!)

• Vom Vorbeschäftigungsverbot auszunehmen sein können insbesondere:

Vorbeschäftigungen, die sehr lange zurückliegen (BAG, Urt. v. 23.01.2019 – 7 AZR

733/16: 8 Jahre noch nicht sehr lange zurückliegend),

Vorbeschäftigungen, die ganz anders geartet waren,

Vorbeschäftigungen, die nur von sehr kurzer Dauer waren.

Beispiele: geringfügige Nebenbeschäftigungen währen Schul- oder Studienzeit, Tätigkeit

als Werkstudierender, Tätigkeit als studentischer Mitarbeiter an Universität/Hochschule

• Wegen des Erfordernisses der Einzelfallbetrachtung ist eine rechtssichere

sachgrundlose Befristung nur noch ohne jegliche Vorbeschäftigung möglich!


- Sachgrundlose Befristung: Vorbeschäftigung -


Arbeitsverhältnis durch Weiterbeschäftigung nach Ausbildungsende

(BAG, Urt. v. 20.03.2018 – 9 AZR 479/17)

Ausgangsfall

• Der Auszubildende legte die letzte, zum Bestehen seiner Ausbildung erforderliche

Prüfung am 22.08.2014 erfolgreich ab; das Bestehen wurde ihm sofort mitgeteilt.

• Die Ausbildungsleiterin des Arbeitgebers bestätigte gegenüber dem Auszubilden-

den am 25.08.2014, dass er die Abschlussprüfung am 22.08.2014 bestanden ha-

be und das Ausbildungsverhältnis am 29.08.2014 mit der Zeugnisausgabe ende.

• Vom 25.08.2014 bis 29.08.2014 war der Auszubildende weiterhin bei seiner

Ausbildungsstelle gegen Ausbildungsvergütung tätig.

• Für die Zeit vom 30.08.2014 bis 29.08.2016 wurde ein sachgrundlos befristetes

Arbeitsverhältnis vereinbart.

• Der Auszubildende berief sich vor Gericht auf die Unwirksamkeit der Befristung

wegen Verstoßes gegen das Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG).


- Weiterbeschäftigung nach Ausbildungsende -



• Bei Weiterbeschäftigung Auszubildender nach Ende der Berufsausbildung mit

Wissen des Ausbildenden, ohne dass jedoch über die Weiterbeschäftigung

ausdrücklich eine Vereinbarung getroffen wird, entsteht kraft Gesetzes ein

unbefristetes Arbeitsverhältnis (vgl. § 24 BBiG).

• Die Ausbildung endet bereits zu dem Zeitpunkt, zu welchem dem Auszubildenden

alle zum Bestehen der Abschlussprüfung erforderlichen Prüfungsergebnisse

verbindlich bekannt gegeben worden sind (mündliche Bekanntgabe genügt!).

• Zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch Weiterbeschäftigung muss der

Ausbildende selbst (bei juristischen Personen die gesetzlichen Vertreter, z.B.

Geschäftsführer) bzw. müssen sonstige Mitarbeiter des Ausbildenden mit

Vollmacht zum Abschluss von Arbeitsverträgen jedoch Kenntnis haben, dass:

die vom Auszubildenden erzielten einzelnen Prüfungsergebnisse zum Bestehen der

Abschlussprüfung ausreichend sind und

der Auszubildende weiterbeschäftigt wird.





• Kenntnis anderer Personen muss sich der Ausbildende zurechnen lassen, wenn:

diese eine herausgehobene Position und Funktion im Unternehmen mit einer ähnlich

selbständigen Stellung wie ein gesetzlicher Vertreter oder ein zum Abschluss von

Arbeitsverträgen bevollmächtigter Vertreter haben (regelmäßig gegeben bei

Ausbildungsleiter), und

die Weiterleitung der Kenntnis der anderen Person an den Ausbildenden durch

unsachgemäße Betriebsorganisation verzögert wird.

• Daher unbefristetes Arbeitsverhältnis ab dem 25.08.2014, da Kenntnis der

Ausbildungsleiterin von Bestehen Abschlussprüfung sowie Weiterbeschäftigung

und da der Arbeitgeber nicht darlegen konnte, dass der Informationsfluss bei ihm

ordnungsgemäß organisiert war Befristung ab 29.08.2014 unwirksam!

• Praxistipp: Ausbildungswesen so organisieren, dass eine zeitnahe Übermittlung

von Informationen über Prüfungsergebnisse und das Bestehen von

Abschlussprüfungen an die zur Einstellung von Arbeitnehmern berechtigten

Personen erfolgt.





(GeschGehG)

• Studie Bitkom: "Wirtschaftsschutz in der digitalen Welt" (2017)

Mehr als 1000 befragte Unternehmen aus allen Branchen

53 % der befragten Unternehmen sind in den vergangenen zwei Jahren Opfer von

Wirtschaftsspionage, Sabotage oder Datendiebstahl gewesen

Bei 62 % der betroffenen Unternehmen waren Täter aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter

Gesamtschaden für deutsche Unternehmen: fast 55 Milliarden Euro pro Jahr

• Beispielhafte Gründe für Wirtschaftsspionage, Sabotage oder Datendiebstahl:

Digitalisierung erleichtert Spionage / Zugriffsmöglichkeiten

Gesteigerte Mobilität in der Arbeitswelt / häufiger Jobwechsel

Fehlende Awareness

Outsourcing und Zusammenarbeit mit Dienstleistern


- Schutz von Geschäftsgeheimnissen -



(GeschGehG)




Verabschiedung

EU - Geschäftsgeheimnisschutzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2016/943)

Entwurf „Gesetz zum Schutz

von Geschäftsgeheimnissen“ (GeschGehG-E)

08.06.2016

19.04.2018

09.06.2018Ablauf Umsetzungsfrist EU - Geschäftsgeheimnisschutzrichtlinie

04.10.20181. Beratung GeschGehG-E im Bundestag

1. Halbjahr 2019

?? Inkrafttreten GeschGehG


(GeschGehG)

• Geschäftsgeheimnis derzeit:

Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis ist jede im Zusammenhang mit einem

Geschäftsbetrieb stehende nicht offenkundige, sondern nur einem begrenzten

Personenkreis bekannte Tatsache, an deren Geheimhaltung der

Unternehmensinhaber ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat und die

nach seinem bekundeten oder erkennbaren Willen auch geheim bleiben soll.

An die Manifestation des Geheimhaltungswillens sind dabei keine

überzogenen Anforderungen zu stellen. Es genügt im Einzelfall, wenn sich

dieser Wille aus der Natur der geheim zu haltenden Tatsache ergibt.





(GeschGehG)

• Geschäftsgeheimnis nach GeschGehG (künftig!):

Information, die weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und

Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die

üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder

ohne weiteres zugänglich /// und daher von wirtschaftlichem Wert ist und ///

Gegenstand von angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren

rechtmäßigen Inhaber ist.





(GeschGehG)




Gegenstand von

angemessenen

Geheimhaltungs-

maßnahmen

Geschäftsgeheimnis


(GeschGehG)

• "Angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen" mehr als (nur) "bekundeter oder

erkennbarer Wille"

Wichtig: Ohne angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen kein Geheimnisschutz!

Geheimnisinhaber muss zwingend Maßnahmen ergreifen, wenn Geschäftsgeheimnisse

geschützt sein sollen

Unwirksame Maßnahme (z.B. unwirksame vertragliche Vereinbarung) nicht ausreichend

• Geheimnisinhaber ist im Streitfall beweisbelastet für angemessene Maßnahmen

• Kein bestimmter "Maßnahmenkatalog" für angemessene Geheimhaltungs-

maßnahmen durch Geschäftsgeheimnisschutz-Richtlinie und GeschGehG-E

vorgegeben!





(GeschGehG)

• Maßstab für "angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen" nach der

Gesetzesbegründung zum GeschGehG-E:

Angemessenheit Geheimhaltungsmaßnahmen abhängig von Art des konkreten

Geschäftsgeheimnisses

Physische Zugangsbeschränkungen und Vorkehrungen sowie vertragliche

Sicherungsmechanismen als mögliche Maßnahmen

Keine Kennzeichnung jeder einzelnen Information erforderlich. Ausreichend, wenn:

• Maßnahmen für bestimmte Kategorien von Informationen ergriffen werden (z.B.

technische Zugangshürden) oder

• Maßnahmen durch allgemeine interne Richtlinien und Anweisungen oder auch in

Arbeitsverträgen vorgegeben werden





(GeschGehG)

• Bei der Beurteilung der Angemessenheit können nach der Gesetzesbegründung

zum GeschGehG-E insbesondere berücksichtigt werden:

der Wert des Geschäftsgeheimnisses und dessen Entwicklungskosten

die Bedeutung des Geschäftsgeheimnisses für das Unternehmen

die üblichen Geheimhaltungsmaßnahmen im Unternehmen

die Art der Kennzeichnung des Geschäftsgeheimnisses

die vereinbarten vertraglichen Regelungen mit Arbeitnehmern und Geschäftspartnern





(GeschGehG)

• Geheimhaltungsklausel/-vereinbarung muss wirksam sein, um angemessene

Geheimhaltungsmaßnahme sein zu können, d.h.:

sie muss inhaltlich eindeutig sein (ohne selbst das Geschäftsgeheimnis zu

verraten),

sie muss angemessen sein (insbes. nicht zu allgemein / zu weit),

sie darf kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthalten, da ein solches

nur bei Zusage einer Karenzentschädigung wirksam ist,

sie darf kein Verbot der berechtigten Nutzung von Erfahrungswissen enthalten.





(GeschGehG)

• Ansprüche des Geheimnisinhabers gegen den Rechtsverletzer bei unbefugter

Erlangung, Nutzung oder Offenlegung des Geschäftsgeheimnisses insbesondere

auf:

Beseitigung und Unterlassung,

Vernichtung, Herausgabe, Rückruf, Entfernung und Rücknahme vom Markt,

Auskunft über rechtsverletzende Produkte.

• Ansprüche des Geheimnisinhabers auf Beseitigung/Unterlassung, Vernichtung,

Herausgabe, Rückruf, Entfernung und Rücknahme vom Markt sowie Auskunft

bestehen verschuldensunabhängig bei Rechtsverletzungen durch Beschäftigte,

die im unmittelbaren inneren Zusammenhang mit Aufgaben des Beschäftigten

erfolgen, auch gegen den Inhaber eines Unternehmens (Arbeitgeber).





(GeschGehG)

• Ansprüche gegen den Arbeitgeber bestehen aber auch bei "Einbringung" von

Geschäftsgeheimnissen durch neu eintretende Arbeitnehmer, da das Verbot der

unbefugten Erlangung, Nutzung oder Offenlegung fremder Geschäftsgeheimnisse

auch dann gilt, wenn:

das Geschäftsgeheimnis über einen neu eintretenden Arbeitnehmer erlangt worden ist

und

der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der eigenen Erlangung, Nutzung oder Offenlegung des

Geschäftsgeheimnisses weiß oder wissen müsste, dass der neu eintretende Arbeitnehmer

das Geschäftsgeheimnis zuvor unbefugt genutzt oder offengelegt hat.




Schaffung eines Anspruchs auf zeitlich begrenzte Verringerung der

Arbeitszeit ("Brückenteilzeit")

• Ein Anspruch auf Brückenteilzeit setzt voraus (§ 9a Abs. 1 TzBfG):

Bestand des Arbeitsverhältnisses seit mehr als 6 Monaten

Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer (Auszubildende zählen

nicht mit!)

Zeitraum der Verringerung der Arbeitszeit muss mindestens 1 Jahr betragen und darf 5

Jahre nicht übersteigen

• Der Arbeitgeber kann beantragte Brückenteilzeit ablehnen (§ 9a Abs. 2 TzBfG):

aus betrieblichen Gründe (entspricht den Ablehnungsmöglichkeiten bei einem Antrag auf

zeitlich unbegrenzte Teilzeit gem. § 8 Abs. 4 TzBfG),

zusätzlich bei kleineren Unternehmen mit in der Regel mehr als 45 aber höchstens 200

Arbeitnehmern, wenn sich bereits 1 Arbeitnehmer pro 15 Arbeitnehmer in Brückenteilzeit

befindet (für Staffelung unbeachtlich sind Arbeitnehmer in zeitlich unbegrenzter Teilzeit/

Teilzeit in Elternzeit!) Beurteilungsstichtag ist Beginn der beantragten Brückenteilzeit.

Durchführung des Arbeitsverhältnisses

- Änderungen im Teilzeitrecht -




• Während einer Brückenteilzeit ist keine weitere Verringerung der Arbeitszeit nach

dem TzBfG möglich (§ 9a Abs. 4 TzBfG).

• Ein erneuter Antrag auf Brückenteilzeit ist erst 1 Jahr nach Rückkehr zur

ursprünglichen Arbeitszeit möglich (§ 9a Abs. 5 Satz 1 TzBfG).

• Bei einem rechtmäßig aus betrieblichen Gründen abgelehnten Antrag ist ein

erneuter Antrag auf Brückenteilzeit erst wieder 2 Jahre nach der Ablehnung

möglich (§ 9a Abs. 5 Satz 2 TzBfG).

• Bei einem aus Zumutbarkeitsgründen rechtmäßig abgelehntem Antrag bei

kleineren Arbeitgebern ("mehr als 1 Arbeitnehmer pro 15 Arbeitnehmer in

Brückenteilzeit") ist ein erneuter Antrag auf Brückenteilzeit erst wieder 1 Jahr seit

der Ablehnung möglich (§ 9a Abs. 5 Satz 3 TzBfG).






• Verfahren zur Beantragung von Brückenteilzeit entsprechend dem Verfahren bei

Beantragung zeitlich unbegrenzter Teilzeit:

Der Antrag muss mindestens 3 Monate vor Beginn der Brückenteilzeit gestellt werden.

In dem Antrag muss der Umfang der Arbeitszeitverringerung genannt werden; die

gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll angeben werden (kein Muss!).

Es ist kein schriftlicher Antrag erforderlich. Der Antrag kann auch in Textform (z.B. per E-

Mail) gestellt werden.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Antrag mit dem Arbeitnehmer zu erörtern.

Der Arbeitgeber muss einen Antrag auf Brückenteilzeit (die gewünschte Arbeitszeit

Verringerung und/oder die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit) spätestens 1 Monat vor

dem Beginn der beantragten Brückenteilzeit schriftlich (!) ablehnen andernfalls gilt der

Antrag als genehmigt (§ 9a Abs. 3 Satz 1 TzBfG i.V.m. § 8 Abs. 5 Satz 2 und 3 TzBfG).




Änderung der Beweislast bei Wunsch nach Arbeitszeitverlängerung

• Schon bisher: Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber seinen Wunsch nach

Verlängerung der Arbeitszeit mitteilt, muss bei der Besetzung freier Arbeitsplätze

bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt werden, es sei denn, dringende

betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter stehen

der Berücksichtigung entgegen (§ 9 TzBfG).

• Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz kommt in Betracht, wenn

der Arbeitgeber den Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 9 TzBfG besetzt.

• Künftig muss der Arbeitgeber:

nicht nur beweisen, dass Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmer oder dringende

betriebliche Gründe der Berücksichtigung des Arbeitnehmers entgegenstehen,

sondern auch beweisen, dass kein freier Arbeitsplatz vorhanden war oder der

Arbeitnehmer für den freien Arbeitsplatz nicht mindestens gleich geeignet war wie der vom

Arbeitgeber bevorzugte Arbeitnehmer.




Änderung der Rahmenbedingungen für Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG)

• Ohne vertragliche Vereinbarung beträgt die wöchentliche Arbeitszeit bei Arbeit auf

Abruf nicht mehr 10 Stunden pro Woche, sondern 20 Stunden pro Woche

(§ 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG)

Beachte: Ohne vertragliche Vereinbarung über die Arbeitszeit droht bei Abrufarbeit auf

Basis geringfügiger Beschäftigungen ("450-Euro-Jobs") eine Überschreitung der Grenze

für Entgeltgeringfügigkeit Das Risiko der Nachzahlung von

Sozialversicherungsbeiträgen liegt in der Praxis in der Regel beim Arbeitgeber!

• Bei Vereinbarung einer Mindestarbeitszeit für Abrufarbeit darf der Arbeitgeber

höchsten 25 Prozent zusätzliche Arbeitszeit abrufen und bei Vereinbarung einer

Höchstarbeitszeit diese höchstens um 20 Prozent unterschreiten (§ 12 Abs. 2

TzBfG).

• Der Referenzwert für Entgeltfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen ist

regelmäßig die durchschnittliche Arbeitszeit in den unmittelbar vorangegangenen

3 Monaten (mindestens jedoch die vertraglich vereinbarte bzw. ohne

Vereinbarung geltende Mindestarbeitszeit).




Berechnung des Urlaubsentgelts nach Verringerung der Arbeitszeit

(BAG, Urt. v. 20.03.2018 – 9 AZR 486/17)

Ausgangsfall

• Die Arbeitnehmerin war seit 01.03.2012 bis 31.07.2015 in einer 5-Tage-Woche mit

einer Arbeitszeit von insgesamt 35 Stunden pro Woche beschäftigt.

• Mit Wirkung ab dem 01.08.2015 reduzierte die Arbeitnehmerin ihre Arbeitszeit auf

20 Stunden pro Woche, arbeitete aber weiterhin an 5 Tagen pro Woche.

• In der Zeit vom 10.08.2015 bis 22.02.2016 nahm die Arbeitnehmerin insgesamt

47 Tage Urlaub. Den Anspruch auf den genommenen Urlaub (47 Tage) hatte die

Arbeitnehmerin schon vor der Reduzierung ihrer Arbeitszeit auf 20 Stunden

erworben.

• Für die 47 Urlaubstage berechnete die Arbeitgeberin das Urlaubsentgelt (§ 11

BUrlG) auf der Grundlage der aktuellen Teilzeitquote von 20 Stunden pro Woche.

Die Arbeitnehmerin forderte daraufhin für die 47 Urlaubstage die Zahlung von

Urlaubsentgelt auf Basis ihrer vorherigen Arbeitszeit von 35 Stunden pro Woche.


- Urlaubsentgelt nach Arbeitszeitverringerung -



• Nach der Rechtsprechung des EuGH darf der Wechsel von einer Vollzeittätigkeit

in eine Teilzeittätigkeit nicht dazu führen, dass der zum Wechselzeitpunkt noch

nicht verbrauchte Erholungsurlaub durch Kürzung an den Umfang der

Teilzeittätigkeit angepasst wird, sofern der Erholungsurlaub vor dem Wechsel vom

Arbeitnehmer nicht mehr genommen werden konnte.

• Die Rechtsprechung des EuGH zum Kürzungsverbot bei einem Wechsel von

Vollzeit in Teilzeit ist nicht nur auch auf Fälle der (weiteren) Reduzierung einer

Teilzeittätigkeit, sondern auch auf die Berechnung des Urlaubsentgelts

anzuwenden.

• Das Urlaubsentgelt der Arbeitnehmerin für Urlaubsansprüche, die sie vor der

Reduzierung der Arbeitszeit erworben hatte, aber erst nach der Reduzierung

genommen hatte, war daher so zu berechnen, als läge die Arbeitszeit der

Arbeitnehmerin weiterhin bei 35 Stunden pro Woche Klage erfolgreich!

• Praxistipp: Urlaubsansprüche möglichst noch vor Arbeitszeitreduzierung erfüllen!


- Urlaubsentgelt nach Arbeitszeitverringerung -


Vergütung für Fahrt zum ersten Kunden und der Fahrt vom letzten

Kunden nach Hause (BAG, Urt. v. 25.04.2018 – 5 AZR 424/17)

Ausgangsfall

• Der Arbeitnehmer ist als Aufzugs- und Inspektionsmonteur im Außendienst

beschäftigt und Mitglied des Betriebsrats.

• Mit dem ihm zur Verfügung gestellten Fahrzeug fuhr der Arbeitnehmer von zu

Hause direkt zum ersten Kunden und vom letzten Kunden direkt nach Hause.

• Den Betrieb des Arbeitgebers suchte der Arbeitnehmer nur für organisatorische

Angelegenheiten (z.B. Abgabe von Wochenberichten), die Versorgung mit

Ersatzteilen oder seine Tätigkeit als Betriebsratsmitglied auf.

• Der Arbeitnehmer machte geltend, dass die Fahrt zum ersten Kunden und die

Fahrt vom letzten Kunden nach Hause voll zu vergüten sei. Der Arbeitgeber trug

vor, die Fahrten seien bereits mit der "Nahauslösung" gem. Bundestarifvertrag für

Montagearbeiter in der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie abgegolten.


- Vergütung bei Außendiensttätigkeit -



• Auch direkte Fahrten zum ersten Kunden, die der Arbeitnehmer von zu Hause

beginnt, und auch Fahrten vom letzten Kunden direkt nach Hause stellen

Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne dar (§ 611a Abs. 2 BGB).

• Auch diese Fahrten sind grundsätzlich so zu vergüten, wie die eigentliche

Tätigkeit.

• Für Reisezeiten des Arbeitnehmers, die nicht zur eigentlichen Tätigkeit zählen

(anders z.B. bei Fernfahrern), kann jedoch eine abweichende Vergütung

vereinbart werden, sofern durch die gesamte gezahlte Vergütung die Vorgaben

des Mindestlohngesetzes eingehalten werden.

• Der Bundestarifvertrag für Montagearbeiter in der Eisen-, Metall- und

Elektroindustrie enthält mit der "Nahauslösung" eine solche abweichende

Vergütungsregelung Klage erfolglos!

• Praxistipp: Gesonderte mindestlohnkonforme Regelung über Vergütung von

Reisezeiten treffen, falls aufgrund der Tätigkeit des Arbeitnehmers erforderlich.


- Vergütung bei Außendiensttätigkeit -


Ausschluss der Vergütung von An- und Abfahrtszeiten durch

Betriebsvereinbarung (LAG Düsseldorf, Urt. v. 14.12.2018 – 10 Sa 96/18)

Ausgangsfall

• Der Arbeitnehmer ist als Servicetechniker im Außendienst beschäftigt.

• Morgens fährt er regelmäßig direkt von zu Hause zu seinem ersten Kunden und

abends von seinem letzten Kunden wieder direkt nach Hause.

• Beim Arbeitgeber ist durch Betriebsvereinbarung geregelt, dass die ersten 20

Minuten der Anfahrtszeit zum ersten Kunden und die ersten 20 Minuten der

Abfahrtszeit vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen.

• Für den Zeitraum von März bis August 2017 wurden dem Arbeitnehmer An- und

Abfahrtszeiten im Umfang von 68,40 Stunden nicht vergütet.

• Der Arbeitnehmer forderte, ihm 68,40 Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto gut zu

schreiben. Er machte geltend, sein Arbeitsvertrag enthalte keine Regelung über

einen Abzug von Fahrtzeiten. Dieser gehe deshalb der Betriebsvereinbarung vor.


- Vergütung für An- und Abfahrtszeiten -


Entscheidung des LAG Düsseldorf

• Auch wenn ein Arbeitnehmer die An- bzw. Abfahrt zum ersten bzw. letzten

Kunden direkt zu Hause beginnt bzw. beendet, stellen die An- und Abfahrt Arbeit

im vergütungsrechtlichen Sinn dar, die grundsätzlich voll zu vergüten ist.

• Für Fahrtzeiten, die nicht zur eigentlichen Tätigkeit zählen, kann jedoch eine

abweichende Vergütung vereinbart werden.

• Durch Betriebsvereinbarung kann wirksam auch zum Nachteil des Arbeitnehmers

von den Regelungen seines Arbeitsvertrags abgewichen werden, wenn der

Arbeitsvertrag „betriebsvereinbarungsoffen“ ist.

• Nach der Rechtsprechung des BAG aus dem Jahr 2013 sind arbeitsvertragliche

Regelungen, die vom Arbeitgeber vorformuliert sind (AGB) und „kollektiven

Bezug“ haben, auch ohne ausdrückliche Regelung "betriebsvereinbarungsoffen".

• Beim Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers hat es sich um AGB gehandelt. Die

Regelung in der Betriebsvereinbarung zu den An- und Abfahrtszeiten betraf alle

Servicetechniker im Außendienst ("kollektiver Bezug") Daher Klage erfolglos!


- Vergütung für An- und Abfahrtszeiten -


Einschränkung des Grundsatzes der "Betriebsvereinbarungsoffenheit"

(BAG, Urt. v. 11.04.2018 – 4 AZR 119/17)

• Der Grundsatz der Betriebsvereinbarungsoffenheit bei vom Arbeitgeber

vorformulierten Regelungen (AGB) mit „kollektivem" Bezug gilt nicht:

für ausdrückliche arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge.

für Arbeitsverträge, bei denen vereinbart wird, dass "im Übrigen" oder "soweit keine

anderen Vereinbarungen getroffen worden sind", betriebliche Regelungen Anwendung

finden.


- Grenzen der Betriebsvereinbarungsoffenheit -


Vergütung für erforderliche Reisezeiten (Hin- und Rückreise)

(BAG, Urt. v. 17.10.2018 – 5 AZR 553/17)

Ausgangsfall

• Der Arbeitnehmer ist bei einem Bauunternehmen als technischer Mitarbeiter auf

Baustellen im In- und Ausland beschäftigt.

• Im Jahr 2015 wurde der Arbeitnehmer auf eine Baustelle nach China entsandt.

• Auf Wunsch des Arbeitnehmers buchte der Arbeitgeber für die Hin- und Rückreise

keinen Direktflug, sondern einen Flug mit Zwischenstopp in Dubai.

• Die Tage der Hin- und Rückreise (insgesamt 4 Tage) erhielt der Arbeitnehmer mit

jeweils 8 Stunden pro Tag vergütet.

• Der Arbeitnehmer machte gerichtlich geltend, ihm sei die gesamte Reisezeit für

die Hin- und Rückreise zu vergüten, und forderte Vergütung für weitere 37

Stunden.


- Vergütung für erforderliche Reisezeiten -



• Auch wenn ein Arbeitnehmer eine Dienstreise zu Hause beginnt und zu Hause

beendet, stellen die Hin- und Rückreise Arbeit im vergütungsrechtlichen Sinn dar

(§ 611a Abs. 2 BGB).

• Zu vergüten sind jedoch nur erforderliche Reisezeiten.

• Gibt der Arbeitgeber das Verkehrsmittel und den Reiseverlauf vor, ist diejenige

Reisezeit erforderlich, die benötigt wird, um nach den Vorgaben des Arbeitgebers

das Reiseziel zu erreichen.

• Ist die Auswahl des Verkehrsmittels und/oder des Reiseverlaufs dem

Arbeitnehmer überlassen, ist er im Rahmen des Zumutbaren verpflichtet, das

kostengünstigste Verkehrsmittel und/oder den kostengünstigsten Reiseverlauf zu

wählen, d.h. bei Flugreisen grundsätzlich einen Direktflug.

• Ohne Anhaltspunkte für eine Unzumutbarkeit/Nichtverfügbarkeit eines Direktflugs,

war daher vom Arbeitgeber nur die Reisezeit für einen Direktflug erforderlich und

auch nur diese zu vergüten, nicht aber die Zeit für den "Umweg" über Dubai.


- Vergütung für erforderliche Reisezeiten -


Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen, arbeitszeitrechtlichen und

betriebsverfassungsrechtlichen Sinn

• Eine allgemeine arbeitsrechtliche Definition, was "Arbeitszeit" ist, existiert nicht.

• Der Begriff der Arbeitszeit kann daher im jeweiligen Kontextes (Arbeitsschutz,

Vergütung, betriebliche Mitbestimmung) einen unterschiedlichen Inhalt haben.

• Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinn (ArbZG):

Das Arbeitszeitgesetz begrenzt die Heranziehung des Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung,

insbesondere durch tägliche Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und tägliche Ruhezeiten.

Für die Einordnung als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG ist entscheidend, ob der

Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers Zeit aufwendet und diese Zeitspanne nicht im

Sinne einer Ruhezeit für eigene (Erholungs-)Zwecke verwenden kann.

Arbeitszeit im Sinne des ArbZG liegt daher z.B. vor bei Vollarbeit oder Bereitschaftsdienst.

Keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG sind hingegen Reisen mit Bus, Flugzeug und Zug,

wenn dem Arbeitnehmer vollständig freigestellt ist, wie er die Reisezeit nutzt, z.B. für

private Angelegenheiten oder zum Schlafen (BAG Urt. v. 11.07.2006 - 9 AZR 519/05).


- Begriff der Arbeitszeit -


Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen, arbeitszeitrechtlichen und

betriebsverfassungsrechtlichen Sinn

• Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinn:

Vergütungsrechtliche Arbeitszeit ist grundsätzlich die Zeitspanne, während der der Arbeit-

nehmer seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit erbringt.

Unerheblich für die Einordnung als vergütungsrechtliche Arbeitszeit ist die Einordnung der

Zeitspanne im arbeitszeitrechtlichen Sinne. Dass eine Zeitspanne vergütungsrechtliche

Arbeitszeit ist, führt nicht dazu, dass es sich automatisch auch um arbeitszeitrechtliche

Arbeitszeit handelt und umgekehrt.

• Arbeitszeit im mitbestimmungsrechtlichen Sinn (BetrVG):

Mitbestimmungsrechtliche Arbeitszeit ist der Zeitraum, in dem die Arbeitnehmer ihre

vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen haben.

Der mitbestimmungsrechtliche Arbeitszeitbegriff ist wegen seines Zwecks (Gewährleis-

tung sinnvoller Arbeitszeit- und Freizeiteinteilung) weit auszulegen. Er kann auch Zeiten

umfassen, die keine Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinn und/oder keine Arbeitszeit

im vergütungsrechtlichen Sinn sind (z.B. Rufbereitschaft ohne enge zeitl. u. örtl. Bindung).


- Begriff der Arbeitszeit -


Reform der EU-Richtlinie über grenzüberschreitende Arbeitnehmer-

entsendung (Richtlinie (EU) 2018/957 v. 28.06.2018)

• Welche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen desjenigen Landes, in welches

Arbeitnehmer entsandt werden ("Aufnahmestaat"), während der Entsendung

gelten, ist derzeit in der EU-Entsenderichtlinie 96/71/EG v. 16.12.1996 geregelt.

• Die Entsenderichtlinie 96/71/EG ordnet keine voll umfassende Geltung des

Rechts des Aufnahmestaates während der Entsendung an, sondern nur die

Geltung bestimmter Regelungen des Aufnahmestaates, z.B.

Mindestlohnvorschriften, Vorschriften über Mindestruhezeiten ("Kern zwingender

Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen")

• Entsandte Arbeitnehmer können daher häufig zu günstigeren Konditionen

eingesetzt werden als vergleichbare lokale Arbeitnehmer.

• Um für die Zukunft Lohn- und Sozialdumping zu verhindern, ist die bisherige

Entsenderichtlinie durch Verabschiedung der Richtlinie (EU) 2018/957 reformiert

worden, v.a. durch Erweiterung der zwingend während der Entsendung

anwendbaren Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des Aufnahmestaats.


- Reform der EU-Entsenderichtlinie -




• Insbesondere folgende Änderungen bei Entsendungen durch die "Reform-RL":

Bereits ab dem ersten Entsendungstag Bindung an sämtliche Vergütungsvorschriften im

Aufnahmestaat (nicht nur an gesetzliche Vorschriften, sondern auch an

allgemeinverbindliche Tarifverträge).

Begrenzung von Entsendung auf 12 Monate; Verlängerung auf 18 Monate auf Antrag

möglich.

Nach Ablauf von 12 Monaten (bzw. 18 Monaten) gelten die gesamten verbindlichen

Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des Aufnahmestaates; ausgenommen sind nur

Vorgaben zur Begründung/Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie die betriebliche

Altersversorgung.

Bei Ablösung eines bereits entsandten Arbeitnehmers durch einen anderen Arbeitnehmer,

der die gleiche Tätigkeit am gleich Ort ausführt, werden die Entsendungsdauern addiert

("keine Umgehung der 12 Monate bzw. 18 Monate durch rollierenden Mitarbeitereinsatz").






Der Straßenverkehrssektor wird ebenfalls von der neuen Entsenderichtlinie erfasst

werden, sobald die im sog. Mobilitätspakt der EU enthaltenen sektorspezifischen

Rechtsvorschriften in Kraft treten.

• Die EU-Mitgliedstaaten müssen die Reform-Richtlinie bis 30.07.2020 in

nationales Recht umsetzen.

• Praxistipp: Rechtzeitig prüfen, ob unternehmensinterne Prozesse und Abläufe

an die Vorgaben des reformierten Entsenderechts angepasst werden müssen.

Die EU-Mitgliedstaaten müssen Informationen über die in ihrem Staatsgebiet

zwingend anzuwendenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen auf einer

einzigen nationalen Website veröffentlichen. Die EU-Kommission veröffentlicht

auf ihrer Webseite wiederum die Adressen der einzelnen nationalen Websites.




Sozialversicherungsrecht bei Auslandsentsendung / Bindungswirkung

einer A1-Bescheinigung (EuGH, Urt. v. 06.09.2018 – C-527/16)

Ausgangsfall

• Von Januar 2012 bis Februar 2014 erbrachte das in Ungarn ansässige

Unternehmen Martimpex Fleischzerlegungsarbeiten für einen in Österreich

ansässigen Schlachthofbetreiber. Die Arbeiten wurde im Schlachthof in Österreich

von dorthin entsandten Arbeitnehmern erledigt.

• Sowohl vor als auch nach diesem Zeitraum waren Zerlegungsarbeiten von dem

ebenfalls in Ungarn ansässigen Unternehmen Martin-Meat ausgeführt worden.

• Der ungarische Sozialversicherungsträger bestätigte den von Martimpex nach

Österreich entsandten Arbeitnehmern – teilweise auch erst rückwirkend – in "A1-

Bescheinigungen" die Anwendbarkeit ungarischen Sozialversicherungsrechts

während der Entsendung.

• Die österreichischen Sozialversicherungsträger stellten hingegen durch Bescheid

eine Versicherungspflicht der von Martimpex entsandten Arbeitnehmer in

Österreich fest. Gegen diesen Bescheid klagte Martimpex vor Gericht.


- Sozialversicherung bei Auslandsentsendung -


Entscheidung des EuGH

• Für Arbeitnehmer, die aus einem EU-Mitgliedstaat in einen anderen EU-

Mitgliedstaat zur Arbeitsleistung entsandt werden, gilt weiterhin das

Sozialversicherungsrecht des entsendenden EU-Mitgliedstaats, sofern:

die Entsendung voraussichtlich nicht länger als 24 Monate dauert und

der entsandte Arbeitnehmer keinen anderen entsandten Arbeitnehmer ablöst.

• Das Ablöseverbot ist arbeitsplatzbezogen. Eine Ablöse liegt auch dann vor, wenn

der bisherige Arbeitnehmer durch den Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers

ersetzt wird.

• Das während der Entsendung geltende Sozialversicherungsrecht wird von dem

Träger desjenigen Mitgliedstaats bescheinigt ("A1-Bescheinigung"), dessen

Sozialversicherungsrecht während der Entsendung gilt.





• A1-Bescheingungen können auch noch während der Entsendung und sogar auch

noch rückwirkend für vergangene Zeiträume ausgestellt werden.

• A1-Bescheingungen haben gegenüber allen europäischen Behörden und

Gerichten Bindungswirkung bis der die A1-Bescheingungen ausstellende

Sozialversicherungsträger sie widerruft oder für ungültig erklärt (einzige

Ausnahmen: Betrug und Rechtsmissbrauch).




A1-Bescheinigung bei Tätigkeit im EU-Ausland

• A1-Bescheinigung sind für jegliche Personaleinsätze im europäischen Ausland

erforderlich, auch für Dienstreisen mit Dauer von wenigen Stunden.

• Seit 01.01.2019 müssen A1-Bescheinigungen von Arbeitgebern elektronisch bei

den zuständigen deutschen Sozialversicherungsträgern beantragt werden (sofern

während des Auslandseinsatzes deutsches Sozialversicherungsrecht gilt).

• Beantragung von A1-Bescheinigungen bei:

gesetzlicher Krankenversicherung für gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer,

Deutscher Rentenversicherung Bund für privat krankenversicherte Arbeitnehmer,

Arbeitsgemeinschaft berufsständischer Versorgungsträger für nicht gesetzliche

krankenversicherte Personen, die aufgrund Mitgliedschaft in berufsständischen

Versorgungseinrichtungen von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen

Rentenversicherung befreit sind.


- A1-Bescheinigung bei Auslandsentsendung -



• Stellt der zuständige deutsche Sozialversicherungsträger fest, dass deutsches

Sozialversicherungsrecht auch während des Auslandseinsatzes gilt, muss die

elektronische Übermittlung der Daten der A1-Bescheinigung innerhalb von drei

Arbeitstagen an den Arbeitgeber erfolgen.

• Der Arbeitgeber muss die Bescheinigung nach Erhalt unverzüglich ausdrucken

und dem Arbeitnehmer aushändigen (§ 106 Abs. 1 Satz 3 SGB IV).

• A1-"Dauerbescheinigungen" sind möglich, jedoch nicht als "pauschale" zeitlich

unbegrenzte "Dauerbescheinigung".

• A1-"Dauerbescheinigungen" werden nur für einen begrenzten Zeitraum (max. 5

Jahre) bezogen auf konkrete(n) Mitgliedstaat(en) ausgestellt.

• Voraussetzung für eine A1-"Dauerbescheinigung": gewöhnlich (mindestens an

einem Tag im Monat oder 5 Tagen im Quartal) ist in den kommenden 12 Monaten

von Auslandseinsätzen in dem/den konkreten Mitgliedstaat(en) auszugehen

(Prognose!). Die einzelne Auslandseinsätze müssen noch nicht feststehen.





• Anträge auf Ausstellung von A1-"Dauerbescheinigungen" müssen bei der

Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung Ausland (DVKA ) gestellt

werden.

• In anderen EU-Mitgliedstaaten (in jüngerer Zeit vor allem in Österreich und

Frankreich) erfolgen Prüfungen, ob Arbeitnehmer während Auslandseinsätzen die

notwendigen Papiere mitführen, d.h. auch A1-Bescheinigungen (u.a. ad-hoc-

Kontrollen an Flughäfen, aber auch auf Firmengelände/Montagestellen möglich)

• Falls im Rahmen von Kontrollen die Vorlage einer A1-Bescheinigung nicht

möglich ist, drohen Buß- oder Verwarnungsgelder.

• Die Beantragung von A1-Bescheinigungen erst während oder nach dem

Auslandseinsatz sollte daher nur im absoluten Ausnahmefall erfolgen.

• Denn der Aufwand zur "Beseitigung" von bereits verhängten

Sanktionen/Maßnahmen dürfte regelmäßig größer sein, als der Aufwand für die

Beantragung von A1-Bescheinigungen im Voraus.





• Praxistipp: Wenn die Ausstellung einer A1-Bescheinigung nicht mehr rechtzeitig

vor dem Auslandseinsatz möglich ist, sollte der Arbeitnehmer zumindest eine

Kopie des Antrags auf Ausstellung der A1-Bescheinigung mitführen damit die

Antragstellung gegenüber ausländischen Stellen nachgewiesen werden kann.

• Praxistipp: Damit eine rechtzeitige Beantragung von A1-Bescheinigungen

möglich ist, sollte durch Aufstellung interner Richtlinien, Prozesse oder Vorgaben

sichergestellt werden, dass Dienstreisen rechtzeitig mitgeteilt werden.




Vergütung für Dauer eines Arztbesuchs während der Arbeitszeit

(LAG Niedersachsen, Urt. v. 08.02.2018 – 7 Sa 256/17)

Ausgangsfall

• Regelmäßige tägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers von 07:15 Uhr bis 16:15 Uhr.

• Der Arbeitnehmer nahm in der Zeit von 10:15 Uhr bis 11:45 Uhr einen Arzttermin

bei einem Facharzt für Orthopädie war.

• Einen Arzttermin außerhalb seiner Arbeitszeit konnte der Arbeitnehmer aufgrund

der Sprechzeiten des Orthopäden (nur bis 15:00 Uhr) nicht erhalten.

• Für die Zeit des Arztbesuchs (1,5 Stunden) zahlte der Arbeitgeber keine

Vergütung.

• Der Arbeitnehmer forderte daraufhin die Zahlung von Vergütung für die Dauer des

Arztbesuchs. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Manteltarifvertrag für den

Groß- und Außenhandel Niedersachsen sehe die Fortzahlung von Vergütung bis

zu 4 Stunden im Fall unverschuldeter Arbeitsversäumnis vor.


- Arztbesuch während der Arbeitszeit -


Entscheidung des LAG Niedersachsen

• Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich versuchen, eine Arbeitsversäumnis

aufgrund von Arztterminen zu vermeiden.

• Hält ein Arzt Sprechstunden außerhalb der Arbeitszeit ab und sprechen keine

medizinischen Gründe für einen sofortigen Arztbesuch, muss der Arbeitnehmer

Sprechstundentermine außerhalb der Arbeitszeit wahrnehmen.

• Nur wenn der Arzt sich auf den Terminwunsch des Arbeitnehmers nach einem

Termin außerhalb der Arbeitszeit nicht einlassen kann oder will, stellt ein

Arztbesuch während der Arbeitszeit eine unverschuldete Arbeitsversäumnis dar.

• Aufgrund der Sprechstunde des Orthopäden nur bis 15:00 Uhr war ein

Arztbesuch für Arbeitnehmer nur innerhalb seiner Arbeitszeit möglich.

• Der Arztbesuch war somit ein Fall unverschuldeter Arbeitsversäumnis und die Zeit

des Arztbesuchs vom Arbeitgeber zu vergüten Klage erfolgreich!

• Praxistipp: Vergütung für Zeiten von Arztbesuchen nach Möglichkeit abbedingen.


- Arztbesuch während der Arbeitszeit -


Haftung des Arbeitgebers bei Grippeschutzimpfung durch Betriebsarzt

(BAG, Urt. v. 21.12.2017 – 8 AZR 853/16)

Ausgangsfall

• Die Arbeitgeberin betreibt ein Herzzentrum (Krankenhaus).

• Bei der Arbeitgeberin freiberuflich beschäftigte Betriebsärzte boten per E-Mail in

eigenem Namen allen Beschäftigten der Arbeitgeberin eine freiwillige

Grippeschutzimpfung während der Mittagszeit im Speisesaal an.

• Die Kosten der Grippeschutzimpfung wurden von der Arbeitgeberin getragen.

• Die Arbeitnehmerin (Tätigkeit als Controllerin) ließ sich impfen.

• Nach der Impfung klagte die Arbeitnehmerin gegen die Arbeitgeberin auf

Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Impfschäden. Im Anschluss an die

Impfung sei es bei ihr zu starken Schmerzen mit erheblicher

Bewegungseinschränkung gekommen, die bis heute andauerten. Eine

Erwerbstätigkeit sei nicht mehr möglich.


- Arbeitgeberhaftung für Grippeschutzimpfung -



• Es ist kein Vertrag über eine medizinische Behandlung (Grippeschutzimpfung)

zwischen der Arbeitgeberin und der Arbeitnehmerin zustande gekommen,

sondern nur zwischen Arbeitnehmerin und den freiberuflich tätigen Betriebsärzten

Betriebsärzte waren freiberuflich tätig und hatten Grippeschutzimpfung im eigenen Namen

angeboten.

Grippeschutzimpfung war freiwillig und nicht Bestandteil der betriebsärztlichen Aufgaben.

Grippeschutzimpfung im Speisesaal (nicht in Behandlungsraum).

Bloße Übernahme der Kosten durch Arbeitgeberin führt nicht zu Behandlungsvertrag

zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin.

• Rücksichtnahmepflichten aus dem Arbeitsverhältnis (§ 241 Abs. 2 BGB) haben

die Arbeitgeberin nur verpflichtet, dafür zu sorgen, dass Ärzte mit ausreichender

fachlicher Qualifikation die Impfung durchführen ("ordnungsgemäße Auswahl").

• Kein Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld Klage erfolglos!


- Arbeitgeberhaftung für Grippeschutzimpfung -


Unwirksamkeit von Ausschlussfristen bei Erfassung von Ansprüchen

auf Mindestlohn (BAG, Urt. v. 18.09.2018 – 9 AZR 162/18)

Ausgangsfall

• Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers vom 01.09.2015 sah folgende Regelung zu

Ausschlussfristen vor:

"Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit

dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb

von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei

schriftlich geltend gemacht worden sind."

• Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 15.08.2016 forderte der

Arbeitnehmer im Januar 2017 die Abgeltung von 19 Urlaubstagen aus dem Jahr

2016 und machte geltend, der Abgeltungsanspruch sei noch nicht verfallen, da

die Ausschlussfristenregelung unwirksam sei, da sie auch den vertraglich nicht

verzichtbaren Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn erfasse.


- Ausschlussfrist / Anspruch auf Mindestlohn -



• Die Vereinbarung von Ausschlussfristen für den Anspruch auf gesetzlichen

Mindestlohn ist kraft Gesetzes unwirksam (§ 3 Satz 1 MiLoG).

• Die Klausel im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers erfasst inhaltlich und sprachlich

alle gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, d.h. den

Anspruch auf Urlaubsabgeltung, aber auch den Anspruch auf Mindestlohn.

• Da Ausschlussfrist in einem nach Inkrafttreten des Mindestlohns (01.01.2015)

abgeschlossenem Arbeitsvertrag vereinbart wurde, gibt sie die zum Zeitpunkt des

Vertragsschlusses geltende Rechtslage unzutreffend wieder und ist damit

intransparent und insgesamt unwirksam nach den Vorschriften der AGB-Kontrolle.

• Die Unwirksamkeit gilt auch für Ausschlussfristenregelungen in sog. "Altverträgen"

(d.h. vor dem 01.01.2015 abgeschlossene Verträge), die bei Vertragsänderungen

nach dem 01.01.2015 erneut vereinbart oder bestätigt worden sind, z.B. durch die

Regelung: "alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag bleiben

unberührt".





• Klauseln in "Altverträgen", die bei Vertragsschluss hingegen transparent waren

und erst aufgrund späterer Gesetzesänderungen intransparent werden (z.B.

durch Inkrafttreten des Mindestlohns zum 01.01.2015), werden aufgrund der

späteren Gesetzesänderung hingegen nicht insgesamt unwirksam, sondern nur

hinsichtlich des – im Nachhinein – unzutreffend erfassten Anspruchs.

• Für eine wirksame Ausschlussfristenregelung hätte der Arbeitsvertrag des

Arbeitnehmers den Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn klar und deutlich von

der Ausschlussfristenregelung ausnehmen müssen, z.B.:

"Die Ausschlussfrist gilt nicht:

(1) für die Haftung aufgrund Vorsatzes,

(2) für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit oder

(3) für Ansprüche des Arbeitnehmers, die kraft Gesetzes dieser Ausschlussfrist entzogen

sind (z.B. AEntG, MiLoG, BetrVG, TVG)."

• Anspruch nicht verfallen Klage auf Urlaubsabgeltung erfolgreich!




Abmahnung wegen Weigerung der Herausgabe privater Handynummer

regelmäßig unwirksam (LAG Thüringen, Urt. v. 16.05.2018 – 6 Sa 442/17)

Ausgangsfall

• Der Arbeitnehmer war im Gesundheitsamt als Sachbearbeiter im Bereich

Hygiene/Infektionsschutz beschäftigt.

• Für erforderliche Einsätze außerhalb der Dienstzeiten (z.B. Ausbruch

hochinfektiöser Krankheiten, Probleme mit Trinkwasser, Belastung von Wasser in

Schwimmbädern und Badeseen) bestand aus Kostengründen nur an Samstagen,

Sonntagen, Feiertagen und Brückentagen eine Rufbereitschaft in der Zeit

zwischen 19:01 Uhr und 06:59 Uhr.

• Für die Rufbereitschaftszeiten wurde ein Diensthandy zur Verfügung gestellt.

• Außerhalb der Dienst- und Rufbereitschaftszeiten sollte versucht werden,

irgendeinen der 7 im Bereich Hygiene/Infektionsschutz tätigen Arbeitnehmer unter

seiner privaten Handynummer zu erreichen.

• Nachdem der Arbeitnehmer die Herausgabe seiner Handynummer verweigerte,

mahnte ihn der Arbeitgeber hierfür ab.


- Abmahnung wegen Fehlverhaltens -


Entscheidung des LAG Thüringen

• Die Pflicht zur Herausgabe der privaten Handynummer an den Arbeitgeber stellt

einen äußerst schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht

des Arbeitnehmers dar.

• Die Pflicht zur Herausgabe der privaten Handynummer an den Arbeitgeber ist

aufgrund der Schwere des Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des

Arbeitnehmers datenschutzrechtlich regelmäßig unzulässig.

• Der Arbeitnehmer muss seine private Handynummer nur an den Arbeitgeber he-

rausgeben, wenn der Arbeitgeber ohne Kenntnis der Handynummer im konkreten

Einzelfall eine Aufgabe, für die der Arbeitnehmer eingestellt ist, nicht, nicht voll-

ständig oder nicht in rechtmäßiger Weise erfüllen kann und dem Arbeitgeber eine

andere Organisation der Aufgabenerfüllung nicht möglich oder nicht zumutbar ist.

• Die Aufgabenerfüllung des Arbeitgebers wäre hier auch auf andere Weise als

durch Anruf unter der privaten Handynummer möglich und zumutbar gewesen

(Einrichtung durchgehender Rufbereitschaft und Zurverfügungstellung eines

Diensthandys) Abmahnung unwirksam!


- Abmahnung wegen Fehlverhaltens -


Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei freiwilliger anonymer

Mitarbeiterbefragung (BAG, Beschl. v. 21.11.2017 – 1 ABR 47/16)

Ausgangsfall

• Die Arbeitgeberin betreibt ein Universitätsklinikum.

• Im Jahr 2015 führte die Arbeitgeberin eine anonyme freiwillige

Mitarbeiterbefragung durch.

• Für die Mitarbeiterbefragung wurden an die Mitarbeiter Fragebögen in Papierform

übermittelt. Die Fragebögen enthielten verschiedene Themenkomplexe, z.B. "Ihre

Arbeitsumgebung", "Ihre Arbeitsbedingungen" und "Krankenhausleitung und

Mitarbeitervertretung".

• Der Betriebsrat machte geltend, die Mitarbeiterbefragung unterliege deshalb

seiner Mitbestimmung, da es sich bei der Mitarbeiterbefragung um eine

mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Gesundheitsschutzes und bei dem

verwendeten Fragebogen um einen mitbestimmungspflichtigen

Personalfragebogen handele.


- Mitbestimmung des Betriebsrats -



• Die freiwillige anonyme Mitarbeiterbefragung ist keine nach § 87 Abs. 1 Nr. 7

BetrVG mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Gesundheitsschutzes:

Die Befragung erfolgt ohne konkreten Anlass auf Gefährdungen oder Handlungsbedarf im

Arbeitsschutz. Eine solche wäre für ein Mitbestimmungsrecht jedoch Voraussetzung.

Die Befragung erfolgt anonym und ermöglicht keine Rückschlüsse auf Arbeitsbedingungen

an bestimmten Arbeitsplätzen. Die Befragung ist daher auch keine mitbestimmungspflich-

tige Gefährdungsbeurteilung gem. § 5 ArbSchG.

• Bei dem verwendeten Fragebogen hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht

nach § 94 BetrVG.

Das Ausfüllen des Fragebogens erfolgt anonymisiert und ist absolut freiwillig. Es besteht

kein Risiko für eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer.

Das dem Schutz des Persönlichkeitsrechts bei Verwendung von Personalfragebögen

dienende Mitbestimmungsrecht ist daher nicht einschlägig.

• Dem Betriebsrat steht bei der Mitarbeiterbefragung kein Mitbestimmungsrecht zu.




Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Auflistung von An- und

Abwesenheitszeiten in einer Excel-Tabelle (BAG, Beschl. v. 23.10.2018 –

1 ABN 36/18)

Ausgangsfall

• Die Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus. Die Anwesenheit des Personals wird

nicht durch Zeiterfassungssysteme festgehalten.

• Bis Anfang des Jahres 2016 wurden bei der Arbeitgeberin händische

Anwesenheitslisten geführt und Kürzel für verschiedene Tatbestände verwendet,

z.B. "X" für Anwesenheit, "K" für krank und "U" für Urlaub.

• Die Arbeitgeberin beschloss, dass die Anwesenheitszeiten statt in händischen

Anwesenheitslisten künftig in Excel-Tabellen erfasst werden sollen (ebenfalls

wieder unter Verwendung von Kürzeln).

• Der Betriebsrat machte vor Gericht geltend, er habe bei der Einführung der

Erfassung von Anwesenheitszeiten mittels Excel-Tabellen ein zwingendes

Mitbestimmungsrecht.





• Der Betriebsrat hat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Einführung

und Anwendung technischer Einrichtungen (u.a. Software), die dazu bestimmt

sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen (§ 87

Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).

• "Überwachen" ist sowohl das Sammeln von Informationen als auch das

Auswerten von bereits vorliegenden Informationen.

• Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht bereits, wenn die "technische

Einrichtung" die objektive Möglichkeit zur Überwachung der Arbeitnehmer bietet.

• Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht somit auch bei "alltäglicher

Standardsoftware" wie Microsoft Excel, wenn diese so verwendet wird, dass sie

die objektive Möglichkeit zur Überwachung von Arbeitnehmern bietet.

• Eine "Geringfügigkeitsschwelle" unterhalb der das Mitbestimmungsrecht des

Betriebsrats nicht eingreift, besteht nicht Das vom Betriebsrat geltend

gemachte Mitbestimmungsrecht war daher gegeben!




Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beim Betrieb eines Twitter-

Accounts durch den Arbeitgeber (LAG Hamburg, Beschl. v. 13.09.2018 –

2 TaBV 5/18)

Ausgangsfall

• Die Arbeitgeberin betreibt bundesweit insgesamt 30 Kinos. Für alle Kinos

unterhält die Arbeitgeberin einen einzigen Twitter-Account.

• Antworten von angemeldeten Twitter-Nutzern auf Tweets der Arbeitgeberin sind

auf ihrem Twitter-Account sowie grundsätzlich für alle angemeldeten Twitter-

Nutzer sichtbar. Antworten auf Tweets der Arbeitgeberin, kann nur Twitter selbst

löschen, nicht jedoch die Arbeitgeberin.

• Die Twitter-Funktionen "Antwort" kann die Arbeitgeberin selbst weder aktivieren

noch deaktivieren.

• Der Gesamtbetriebsrat machte geltend, die Arbeitgeberin hätte vor

Inbetriebnahme des Twitter-Accounts zwingend die Zustimmung des Betriebsrats

einholen müssen, und verlangte die sofortige Schließung der Twitter-Seite.




Entscheidung des LAG Hamburg

• Mit der Nutzung eines eigenen Twitter-Accounts mit der dazugehörigen Twitter-

Seite bietet die Arbeitgeberin ihren Kunden eine Plattform, sich über ihr

Unternehmern und ihre Mitarbeiter öffentlich zu äußern.

• Von Kunden auf Twitter eingestellte Antworten zum Verhalten und zur Leistung

von Arbeitnehmern der Arbeitgeberin sind sowohl für die Arbeitgeberin als auch

grundsätzlich für registrierte Twitter-Nutzer sichtbar.

• Sofern die Antworten entsprechende Aussagen beinhalten, kann die Arbeitgeberin

diese namentlich oder situationsbedingt einem bestimmtem Arbeitnehmer

zuordnen und zur Verhaltens- und Leistungskontrolle verwenden.

• Der Twitter-Account der Arbeitgeberin (einschl. dazugehöriger Twitter-Seite) ist

somit bereits aufgrund der "Antwort"-Funktion eine technische Einrichtung, die zur

Überwachung der Leistung und der Verhaltens der Arbeitnehmer "bestimmt" ist.

• Der Arbeitgeber hätte vor Inbetriebnahme des Twitter-Accounts zwingend die

Zustimmung des Gesamtbetriebsrat einholen bzw. ersetzen lassen müssen.




Hinausschieben der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei

Erreichen der Regelaltersgrenze (BAG, Urt. v. 19.12.2018 – 7 AZR 70/17)

Ausgangsfall

• Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers enthielt eine Regelung, nach der das

Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersrente in der gesetzlichen

Rentenversicherung endet.

• Am 20.01.2015 (d.h. wenige Tage vor Erreichen der Regelaltersgrenze am

31.01.2015) vereinbarten Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass das

Arbeitsverhältnis erst am 31.07.2015 endet.

• Am 04.03.2015 vereinbarten Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Erhöhung der

wöchentlichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers.

• Der Arbeitnehmer berief sich vor Gericht darauf, die Vereinbarung über das

Hinausschieben des Endes seines Arbeitsverhältnisses sei unwirksam, sodass

sein Arbeitsverhältnis nicht am 31.07.2015 ende.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

- Hinausschieben des Beendigungszeitpunks -



• Bei Vorliegen einer Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen

der Regelaltersgrenze endet, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch

Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt ohne

weitere Voraussetzungen (ggf. mehrfach) hinausschieben (§ 41 Satz 3 SGB VI).

• Die Regelung des § 41 Satz 3 SGB VI über das Hinausschieben des

Beendigungszeitpunkts ohne weitere Voraussetzungen ist wirksam. Sie verstößt

nicht gegen europäisches Recht (EuGH, Urt. v. 28.02.2018 – C-46/17).

• Die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts ist vor

dem Erreichen der Regelaltersgrenze getroffen worden (20.01.2015).

• Die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts ist auch

nicht im Zusammenhang mit der Vereinbarung über die Erhöhung der Arbeitszeit.

getroffen worden (6 Wochen zeitliche Differenz) Klage erfolglos!

• Praxistipp: In Vereinbarungen über das Hinausschieben des Beendigungszeit-

punkts keine weiteren Änderungen des Arbeitsverhältnisses vereinbaren.


- Hinausschieben des Beendigungszeitpunks -


Datenschutzrechtlich zulässige Auswertung von Aufzeichnungen aus

offener Videoüberwachung (BAG, Urt. v. 23.08.2018 – 2 AZR 133/18)

Ausgangsfall

• Die Arbeitnehmerin war in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel mit

angeschlossener Lottoannahmestelle beschäftigt.

• In dem Tabak- und Zeitschriftenhandel war eine offene Videoüberwachung

installiert.

• Als der Arbeitgeber im dritten Quartal 2016 einen Fehlbestand bei den

Tabakwaren bemerkte, wertete er im August 2016 die Videoaufzeichnungen aus.

• Bei der Auswertung zeigte sich, dass die Arbeitnehmerin an zwei Arbeitstagen im

Februar 2016 Kundengelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte.

• Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos. Die Arbeitneh-

merin berief sich darauf, die Auswertung der Aufzeichnungen sei unzulässig ge-

wesen. Die Kündigung könne nicht auf die Aufzeichnungen gestützt werden.


- Verhaltensbedingte Kündigung -



• Die Videoaufzeichnungen aus der datenschutzrechtlich zulässigen offenen

Videoüberwachung durfte der Arbeitgeber datenschutzrechtlich auch noch bis

August 2016 speichern und aus Anlass seines Verdachts auswerten.

• Der Arbeitgeber durfte alle Daten speichern und verwenden, die er benötigt, um

seine Darlegungs- und Beweislast in einem etwaigen Rechtsstreit um die

Kündigung und/oder das Bestehen von Schadensersatzansprüche zu erfüllen.

• Auch im August 2016 konnte der Arbeitgeber noch arbeitsrechtliche Sanktionen

ergreifen und etwaige Schadensersatzansprüche geltend machen.

• Weder musste der Arbeitgeber die Aufzeichnungen unverzüglich ungesehen

löschen, noch musste er sie unverzüglich ohne konkreten Verdacht komplett

auswerten.

• Die verdachtsabhängige Auswertung der Aufzeichnungen der Videoüberwachung

durch den Arbeitgeber im August 2016 war datenschutzrechtlich zulässig (nach

"altem" und nach "neuem" Datenschutzrecht (Art. 6 Abs. 1 UA. 1 lit. f.) DS-GVO).


- Verhaltensbedingte Kündigung -


Zeitpunkt der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vor

Ausspruch einer Kündigung (BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 378/18)

Ausgangsfall

• Die Arbeitnehmerin ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

• Dezember 2016: Die Arbeitgeberin beantragte beim Integrationsamt die

Zustimmung zur Kündigung der Arbeitnehmerin.

• 20.02.2017: Das Integrationsamt erteilte seine Zustimmung zur Kündigung.

• 07.03.2017 bzw. 15.03.2017: Die Arbeitgeberin hörte den Betriebsrat und die

Schwerbehindertenvertretung zur Kündigung der Arbeitnehmerin an.

• 24.03.2017: Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2017.

• Die Arbeitnehmerin machte geltend, die Kündigung sei unter anderem deswegen

unwirksam, weil die Schwerbehindertenvertretung nicht rechtzeitig angehört

worden sei.


- Beteiligung d. Schwerbehindertenvertretung -



• Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen oder eines einem

schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Menschen ist ohne

ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam

(§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

• Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung über die Kündigung eines

schwerbehinderten Menschen oder eines einem schwerbehinderten Menschen

gleichgestellten Menschen unverzüglich zu unterrichten, sie vor einer Kündigung

anzuhören und ihr die getroffene Entscheidung (insbes. Kündigungsentschluss)

unverzüglich mitzuteilen (§ 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX).

• Entgegen dem Gesetzeswortlaut ist die Kündigung eines schwerbehinderten

Menschen oder eines einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten

Menschen jedoch nicht deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die

Schwerbehindertenvertretung nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht

unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht

unverzüglich mitgeteilt hat.





• Entscheidend für die (Un-)Wirksamkeit der Kündigung ist nur, ob die

Schwerbehindertenvertretung zu irgendeinem Zeitpunkt vor dem Ausspruch der

Kündigung über die Kündigungsabsicht unterrichtet, angehört und über die

Entscheidung des Arbeitgebers (Kündigungsentschluss) informiert worden ist.

• Für den Inhalt der Anhörung der Schwerbehindertenvertretung und die Dauer der

Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung gelten die

Vorgaben und Fristen für die Anhörung des Betriebsrats entsprechend (§ 102

BetrVG).

• Praxistipp: Unterrichtung, Anhörung und Information der

Schwerbehindertenvertretung bei Existenz eines Betriebsrats nach Möglichkeit

(Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte) parallel zur Anhörung des Betriebsrats

durchführen.




Urlaubsabgeltung bei nicht erfolgter Aufforderung des Arbeitgebers zur

Inanspruchnahme von Urlaub (EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-684/16)

Ausgangsfall

• Der Arbeitnehmer war vom 01.08.2001 bis 31.12.2013 bei der Arbeitgeberin

beschäftigt.

• Mit Schreiben vom 23.10.2013 bat die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer, noch nicht

genommenen Urlaub (53 Urlaubstage) bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am

31.12.2013 zu nehmen. Der Arbeitnehmer nahm daraufhin 2 Tage Urlaub.

• Mit Schreiben vom 23.12.2013 forderte der Arbeitnehmer die Abgeltung von 51

Urlaubstagen aus den Jahren 2012 und 2013 (insgesamt EUR 11.979,00 brutto).

• Das Bundesarbeitsgericht legte dem EuGH die Frage vor, ob der Urlaub des

Arbeitnehmers abzugelten sei, obwohl der Arbeitnehmer in der Lage gewesen sei,

seinen Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses "in natura" zu nehmen, und

die Arbeitgeberin ihn auch darum gebeten hatte, seinen Urlaub zu nehmen.


- Aufforderung zum Urlaubsantritt -



• Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nicht zu Inanspruchnahme von Urlaub

zwingen (kein "Zwangsurlaub").

• Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer jedoch in die Lage versetzen, seinen

Urlaubsanspruch wahrzunehmen, indem er den Arbeitnehmer konkret und in

völliger Transparenz:

auffordert – erforderlichenfalls förmlich – den ihm zustehenden Urlaub zu nehmen und

dem Arbeitnehmer rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende

des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.

• Die Beweislast für die Aufforderung zur Inanspruchnahme von Urlaub und die

Mitteilung über den Verfall von Urlaub am Ende des Bezugszeitraums bzw.

Übertragungszeitraums trägt der Arbeitgeber.





• Nimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufforderung und Mitteilung

keinen Urlaub, steht Europarecht einem Verfall des Urlaubsanspruchs gem. § 7

Abs. 3 BUrlG am Ende des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums nicht entgegen.

• Ein Verfall von Urlaub am Ende des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums ohne

Aufforderung und Mitteilung des Arbeitgebers alleine deshalb, weil der

Arbeitnehmer lediglich keinen Urlaub beantragt hat (so die bisherige

Rechtsprechung des BAG zu § 7 Abs. 3 BUrlG), ist hingegen für den

europarechtlich zwingenden Mindesturlaub (4 Wochen pro Kalenderjahr)

europarechtswidrig und damit unwirksam.

• Praxistipp: Für jedes Urlaubsjahr rechtzeitige Aufforderung der Arbeitnehmer zur

Inanspruchnahme von Urlaub (so rechtzeitig, dass der Urlaub noch tatsächlich

genommen werden kann) und Erteilung eines Hinweises auf den Verfall des

Urlaubs. Darüber hinaus ausdrückliche Regelung zum Verfall übergesetzlichen

Urlaubs am Jahresende treffen.




Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden

Arbeitsverhältnis (BAG, Urt. v. 22.01.2019 – 9 AZR 45/16)

Ausgangsfall

• Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endete durch dessen Tod im laufenden

Arbeitsverhältnis.

• Zum Zeitpunkt seines Todes hatte der Arbeitnehmer noch Anspruch auf Urlaub in

Höhe von 25 Tagen (bestehend aus gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub).

• Die Ehefrau des verstorbenen Arbeitnehmers verlangte vom Arbeitgeber die

Abgeltung von 25 Urlaubstagen in Höhe von insgesamt EUR 5.857,75 brutto. Der

Anspruch auf Urlaubsabgeltung stehe ihr als Erbin ihres verstorbenen

Ehemannes zu.


- Urlaubsabgeltung im Todesfall -



• Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen

werden kann, ist abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

• Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG setzte ein Urlaubsabgeltungsanspruch

der Erben voraus, dass der Arbeitnehmer das Ende des Arbeitsverhältnisses

"überlebt", da der Abgeltungsanspruch nur in diesem Fall vererbt werden konnte.

• Der EuGH hatte auf Vorlage des BAG jedoch entschieden, dass bei Beendigung

des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers der zum Zeitpunkt des

Todes noch nicht genommene Urlaub abzugelten ist und der Abgeltungsanspruch

auf die Erben des Arbeitnehmers übergeht (EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-569/16

und C-570/16).

• Bei der gebotenen europarechtskonformen Auslegung von § 7 Abs. 4 BUrlG war

der Abgeltungsanspruch daher auf die Erbin übergegangen Klage erfolgreich!

• Praxistipp: Abgeltung übergesetzlichen Urlaubs vertraglich ausschließen bzw.

prüfen, ob vererbte Ansprüche bereits verfallen sind (Ausschlussfristen!).


- Urlaubsabgeltung im Todesfall -


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Bundesverband der Personalmanager - Aktuelles Arbeitsrecht · • Studie Bitkom: "Wirtschaftsschutz...

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