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Liebe Leserinnen und Leser

Was macht ein Top-Unternehmen aus? Welche Einstiegsmöglichkeiten bieten Sie Hochschulab-solventen? Nachhaltigkeit, Innovation und eine gute Work-Life-Balance. Wie stellen Sie diese Aspekte sicher? Schweizer Studierende haben ihre Favoriten gewählt. Die Antworten finden Sie ab der Seite 4.

Immer noch – oder immer wieder sorgt das Thema Bachelor- und Masterabschluss für Unmut und Unbehagen. Der Präsident der Rektorenkonferenz der Schweizer Universitäten, Antonio Loprieno räumt mit den Ungereimthei-ten auf und gibt einen Ausblick in die Zukunft. Ist das Bologna-System in der Schweiz ange-kommen? S.10

Wie viel Soft Skills bedarf es um eine erfolg-reiche Karriere zu absolvieren? Was sind Soft Skills überhaupt, sind diese erlernbar? S.15Kompetente Hilfe erhalten Sie sicher von einer Personalberatung. Careerstep hat dazu zwei renomierte Unternehmen befragt. Zeit für eine Standortbestimmung? S.12

Online finden Sie weitere Informationen unter careerstep.ch.

Jörg Sackmann

Editorial & Inhalt

top arbeitgeber

Universum TOP 100 2 Die beliebtesten Arbeitgeber bei Studierenden

titelthema

Bachelor, Master oder... 10... PhD. Welcher Abschluss ist erfolgreicher?

berufseinstieg

Service à la carte 12Wann lohnt sich eine Personalberatung und was kostet sie?

Karrieresprung

Soft Skills 15Ohne Sozialkompetenz keine Karriere! Warum Soft Skills wichtig sind.

arbeitgeber

Informatik 17Fünf Arbeitgeber aus dem IT-Bereich stellen sich den Fragen der Studierenden. In dieser Ausgabe: Accenture, Credit Suisse, Google, IBM und UBS.

foKus

Internationale Karriereund Weiterbildung 28Zwei Unternehmen gewähren einen spannen-den Einblick.

editorial

TitelbildOliver, 27 – Master of Law, Universität Basel

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top arbeitgeber

Bei Alpiq gibt der Mitarbeitende seine beruflichen Ziele vor. Das erfordert Eigeninitiative und eine hohe Selbstverantwortung.Judith Dali, Leiterin Corporate Human Resources bei Alpiq, schätzt Talente, die wissen, was sie wollen und ein klares Ziel vor Augen haben.

Judith Dali

titelLeiterin Corporate HR

ausbildungDiverse Aus- und Weiterbildungen im Personalmanagement und in der Personalentwicklung.

werdegangVerschiedene HR-Business Partner Funktionen sowie lei-tende HR-Funktionen in internationalen Unternehmungen.

Über das Unternehmen

anzahl angestellteca. 10 500 Mitarbeitende an 30 Standorten in Europa

personalbedarfFachspezialisten aus allen Wissenschaftszweigen

wege in das unternehmenAlpiq bietet ein Graduates Programm an. Die Absolventen werden direkt auf eine Zielfunktion rekrutiert und spezifisch unterstützt.

hierhin schicken sie ihre bewerbung: [email protected]

www.alpiq.com

Alpiq gehört europaweit zu den führen-den Energieunternehmen. Welche Rolle spielen erneuerbare Energien?Ein sinnvoller Energiemix bildet die strategi-sche Basis von Alpiq. Erneuerbare Energien nehmen einen wichtigen Stellenwert ein. Dies unterstreicht auch die Entscheidung, die heute bereits zahlreichen, europa-weiten Aktivitäten in einer neu gegründeten Geschäftseinheit zu bündeln und kontinuier-lich weitere Investitionen zu tätigen.

Welche Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten haben Studienabgänger bei Alpiq? Der Hochschulabsolvent bewirbt sich unmittelbar für seine Funktion, die er auch nach Abschluss des Gradu-ates-Programms wahrnehmen möchte. Die ersten 12 Monate in dieser Funktion sind befristet und werden unterstützt durch interessante Seminare wie beispielsweise «Einführung in die Energie-wirtschaft», «Unternehmensplanspiel», «Business Knigge» um nur drei Themen aus der breiten Angebotspalette zu nennen. Das Programm steht Graduates aus ganz Europa offen und unterstützt somit auch bereits erste unternehmensweite Netzwer-ke. Zwei, drei Jahre nach Abschluss des Graduates-Programms offerieren wir Young Professionals, an der strategischen Weiter-entwicklung zu partizipieren. Basis der stra-tegischen Weiterentwicklung bildet eine hoheEigenmotivation und eine kritische Selbst-reflexion. In welchem Bereich sehe ich meine berufliche Zukunft? Geht es Richtung «Sales/Marketing», «Fachexperte», «Stabsfunk-tion» oder «General Management»? In einem businessorientierten Assessment wird fest-gestellt, welche Entwicklungsmassnahmen zur Erreichung des entsprechenden Zielfeldes erforderlich sind. Die daraus entstehenden individuellen Entwicklungspläne werden jähr-lich überprüft und mit neuen Massnahmen hinterlegt.

Wie sieht es bei Professionals aus?Teil des jährlichen Beurteilungsprozesses bildet die Mitarbeiterentwicklung. Damit stellen wir sicher, dass regelmässig überprüft wird, ob der Mitarbeitende für die Aus-führung der aktuellen Funktion Ausbildungen

oder Schulungen benötigt. In diesen Gesprächen geht es aber auch darum, mögliche Entwicklungsschritte zu be-sprechen und den Mitarbei-tenden zu unterstützen.

Studierende legen viel Wert auf Internationalität.Sind bei Alpiq auch Ein-sätze im Ausland möglich?Alpiq hat europaweit 30 Standorte. Wir sind unter an-derem in Osteuropa sehr aktiv. Generell wird aus mei-ner Perspektive die kultu-relle Vielfalt in Europa oft unterschätzt. Hochschulab-solventen können bei uns

viele internationale Kontakte knüpfen. Bei uns entscheidet die Kongruenz zwischen Anfor-derungsprofil und Mitarbeiter, ob ein Aus-landeinsatz Realität wird und nicht die Anzahl Jahre der Betriebszugehörigkeit. Ich möchte hier allerdings auch anfügen, dass auch eine Funktion in Olten bereits sehr international geprägt ist, beschäftigen wir hier doch Mit-arbeitende aus mehr als 20 verschiedenen Nationen. •

«Generell wird aus meiner Perspektive die kulturelle Vielfalt in Europa oft unter-schätzt. Hochschul-absolventen können bei uns viele internationale Kontakte knüpfen.»

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In Grossbritannien und der Schweiz beschäftigt Deloitte über 12 000 hochqualifizierte Mitarbeiter, davon sind mehr als 1 000 Fachleute in fünf Schweizer Städten tätig.

Andrea Bacca

titelHead of Human Resources Switzerland

ausbildungStudium der Betriebswirtschaft an der Wirtschafts-universität in Wien (lic. oec)

werdegang1992-1994 Assistentin der Konzernpersonalleitung bei Palmers/Wolford AG in Wien1994-1996 Bereichspersonalleiterin bei LUK/Valeo in Bühl, Deutschland1997-2001 HR Leader CH Tax and Legal Services bei PwC in Zürich2002-2010 Head of HR Germany & Austria bei AIG Europe in Frankfurt am MainSeit März 2010 Head of Human Resources Switzerland bei Deloitte in Zürich


anzahl angestellte 1 000 in der Schweiz, 169 000 weltweit

personalbedarfBei Deloitte AG werden stetig neue Mitarbeiter in allen Bereichen gesucht: Audit, Tax, Consulting, Corporate Finance

wege in das unternehmenÜber unser Karriere-Onlineportal:www.careers.deloittech.gtios.com

hierhin schicken sie ihre bewerbung: Bitte bewerben Sie sich online auf www.deloitte.ch

www.deloitte.ch

Was macht Deloitte zu einem attraktiven Arbeitgeber?Deloitte ist ein weltweit bekannter Brand. Als die Nummer 1 im Bereich der Wirtschaft-sprüfung und Unternehmensberatung verfügt Deloitte über ein exzellentes internationales Netzwerk. In einem solchen Umfeld ist die Möglichkeit, an spannenden Projekten mitzu-wirken, an der Tagesordnung. Wir investieren in unsere Mitarbeiter mit internen und ex-ternen Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten und unterstützen unsere Mitarbeiter bei der Realisierung ihrer individu-ellen Work-Life-Balance. Wer die hohen Erwartungen er-füllt, kann sich auf eine steile Karriere bei Deloitte freuen.

Welche Einstiegsmöglich-keiten bieten Sie Hoch-schulabsolventen?Für Hochschulabsolventen bieten wir spannende Ein-stiegsmöglichkeiten in den Kernbereichen Tax, Audit, Consulting und Corporate Finance. Hervorheben möchten wir, dass durch die sehr enge Verbindung zu Deloitte England bereits früh Secondments möglich sind.

Nach welchen Kriterien rekrutieren Sie junge Nachwuchskräfte?Folgende Faktoren spielen bei Deloitte bei der Rekrutierung von Hochschulabsolventen eine wichtige Rolle:

• Reputation der Universität • Studienrichtung/Art des Abschlusses • Notendurchschnitt • Gute Sprachkenntnisse • Persönlichkeit • Richtiger Mindset

Welche beruflichen Eigenschaften bzw. persönlichen Werte sind in Ihrem Unter-nehmen besonders gefragt?Neben dem qualifizierten Fachwissen, wie analytisches und vernetztes Denken und dienstleistungsorientiertes Arbeiten, spielen Softskills wie Aufgeschlossenheit, Dynamik

und gute Kommunikationsfähigkeiten eine bedeutende Rolle. Ebenfalls sind bei Deloitte aufgrund der engen Zusammenarbeit bei Projekten Teamplayer gefragt.

Internationalität ist für Absolventen ein wesentliches Karriereziel. Was hat Deloit-te in diesem Bereich zu bieten?Internationalität wird bei uns gross geschrie-ben. Deloitte zählt zu den weltweit grössten Dienstleistungsunternehmen mit global mehr als 169 000 Mitarbeitenden und Niederlassun-

gen in mehr als 140 Ländern. Durch die internationale Unternehmenskultur hat man täglich mit Mitarbeitenden oder Kunden verschiedenster Nationalitäten zu tun.

Die Beratungsbranche zieht vor allem Männer an. Wie stehen die Karriere-chancen von Frauen bei Deloitte?Die Karrierechancen von Frauen bei Deloitte sind iden-tisch mit denjenigen von Männern. Dies trifft auf alle Faktoren zu, insbesondere auch auf die Salärstruktur. Weltweit legt Deloitte Wert

auf ausgewogene Teamstrukturen. Dies zeigt sich auch in der Schweiz, wo wir diverse weib-liche Führungspersönlichkeiten beschäftigen und auch zahlreiche Bewerbungen von Frauen erhalten. •

«Die Karriere- chancen von Frauen bei Deloitte sind iden- tisch mit denjenigen von Männern. Dies trifft auf alle Fak- toren zu, insbesodere auch auf die Salär-struktur..»

is where you make the job your ownDay one. It’s where you put the theory into practice and start to stretch yourself. Where you’re encouraged and supported to succeed. Where you can start to make your ambitions a reality. From the day you join us, we’re committed to helping you achieve your potential. So, whether your career lies in assurance, tax, transaction, advisory or core business services, shouldn’t your day one be at Ernst & Young?

Take charge of your career. Now. ey.com/ch/careers

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© 2010 EYGM Limited. All Rights Reserved.

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Umdenken auf Management-Ebene— Ernst & Young fördert Chancengleichheit

Im aktuellen Ranking von Universum ist Ernst & Young eines der wenigen Unternehmen, welches bei Frauen und Männern gleich beliebt ist. Bernadette Koch, Partnerin bei Ernst & Young und Verantwortliche für das Thema Diversity & Inclusiveness, sieht darin eine Bestätigung für die attraktiven Karrierechancen bei Ernst & Young – für Frauen ebenso wie für Männer.

Bernadette Koch

titelPartner Assurance Services Bern Verantwortliche für Diversity & Inclusiveness in der Schweiz

ausbildungBetriebsökonomin FH, Fachhochschule Luzern. Dipl. Wirtschaftsprüferin.

werdegang1993 Einstieg bei Ernst & Young, heute Partnerin AssuranceServices mit Fokus auf Konzernrechnung und Public Services.


anzahl angestellte1 900 in der Schweiz, 144 000 weltweit

personalbedarfJährlich rund 250 Hochschulabsolventen aus verschiedenen Fachrichtungen, vorwiegend Wirtschafts- und Rechts-wissenschaftler.

wege in das unternehmenPraktika oder Direkteinstieg: Nach positiver Prüfung der Unterlagen folgt je ein Interview mit einem HR-Manager und einem Vertreter aus der Service Line.

hierhin schicken sie ihre bewerbung: Online-Bewerbung unter www.ey.com/ch/careers

www.ey.com

Was macht Ernst & Young zu einem attraktiven Arbeitgeber für Berufsein-steiger?Ernst & Young ist eine grosse, weltweit tätige Organisation, in der sich Mitarbeitende in sehr viele verschiedene Richtungen entwik-keln können. Die stetige Weiterbildung und der Zugriff auf ein internes Netzwerk sind eine Selbstverständlichkeit. Zudem gewinnt man in der Wirtschaftsprüfung Einblick in eine enorme Vielfalt an Unternehmen und Branchen. Dadurch kann man heraus-finden, was einem besonders liegt, und seine Schwerpunkte in der Karriere entsprechend setzen.

Die Beratung ist immer noch eine von Männern do-minierte Branche. Welche Vorteile bietet ein Einstieg für Frauen?Grundsätzlich sind Persön-lichkeit und Kompetenz entscheidend für den Erfolg in unserer Branche – das gilt für Frauen wie für Männer. Auf die Kunden einzugehen, aktiv zuzuhören, Bedürfnisse zu erkennen und anschliessend massgeschneiderte Lösungenzu erarbeiten ist zentral. Wir sind der Über-zeugung, dass vielfältige Teams bessere Lö-sungen entwickeln, also Teams, in denen auch Frauen mitwirken und ihre Herangehensweise und Perspektive einbringen.

Dennoch befinden sich auf Management- Ebene noch immer wenige Frauen. Was muss dagegen unternommen werden? Das Verhalten vieler Leute ist nach wie vordurch traditionelle Rollenbilder und unbe-wusste Vorurteile geprägt. Dadurch sehensich viele Frauen immer noch vor die klassi-sche Wahl zwischen Kind und Karriere ge-stellt. In den letzten Jahren hat jedoch ein Umdenken stattgefunden: Das männliche Verständnis von Familie und Vaterschaft ver-ändert sich, Teilzeitarbeit wird ein Thema und die Work-Life-Balance gewinnt an Be-

deutung. Diesen Entwicklungen kann sich kein Unternehmen entziehen. Das veränderte Rollenverständnis dürfte sich bald auch auf Management-Ebene widerspiegeln.

Wie fördert Ernst & Young diesen Prozess der Veränderung?Ernst & Young fördert Chancengleichheit auf

verschiedene Weise: So wird zum Beispiel mit Trainings die Sensibilisierung für das Thema Diversity ver-bessert, mittels Festsetzungmessbarer Ziele wird sicher-gestellt, dass Frauen die glei-chen Aufstiegschancen haben wie Männer. Und durch Pro-gramme wie Mentoring oder Women’s Leadership werden Frauen in ihrem Karriereweg unterstützt.

Kind und Karriere schlies-sen sich also nicht aus bei Ernst & Young?

Grundsätzlich eignet sich die Beratung sehr gut für eine Kombination von Familie und Beruf, da die Mitarbeitenden projektbezogenarbeiten und auch im Teilzeitverhältnis Ver-antwortung behalten können. Dennoch gilt es Prioritäten zu setzen: So kann man für eine bestimmte Zeit zu Gunsten der Familie beruf-lich zurückstecken, um dann aber zu einem späteren Zeitpunkt wieder in die Karriere zu investieren. Beide Phasen werden durch Ernst & Young unterstützt. •

«Ernst & Young ist eine grosse, weltweit tätige Organisation,in der sich Mitarbei-tende in sehr viele verschiedene Rich-tungen entwickeln können.»

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Gute Work-Life-Balance als Erfolgsgarant

Engagierte Mitarbeitende, die sich mit dem Unternehmen identifizieren und unternehme-risch handeln, erhalten bei Helsana viele Entwicklungsmöglichkeiten, sagt Vanessa Fromm, HR Marketing Helsana.

Vanessa Fromm

titelFachspezialistin HR Marketing/Recruiting

ausbildungPsychologiestudium mit Schwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie

werdegangDirekteinstieg bei Helsana nach der Universität, derzeit Zuständige für HR Marketing


anzahl angestellteCa. 3 000 in der Schweiz

wege in das unternehmenHelsana bietet Direkteinstiegsstellen und Praktikumsplätze

hierhin schicken sie ihre bewerbung: www.helsana.ch/karriere

www.helsana.ch

Welche Einstiegsmöglichkeiten haben Hochschulabsolventen?Auf der einen Seite bieten wir Direktein-stiegsstellen, wo Neueinsteiger «on-the-job» lernen. Sie erhalten schnell Verant-wortung und werden vor spannende Auf-gaben gestellt. Das Unternehmen bringt den Mitarbeitenden viel Ver-trauen entgegen und überlässt ihnen einen grossen Hand-lungsspielraum. Das erfordert im Gegenzug von unseren Fachkräften ein hohes Mass an Eigenverantwortung und Selbstdisziplin. Weiter bieten wir Hochschulabsolventen ein Praktikum an, das bei jungen Talenten sehr beliebt ist. Während mindestens drei Monaten können die Praktikanten an Projekten mitarbeiten und somit – auch während dem Studium – erste Berufserfahrungen sammeln.

Welche Entwicklungsmög-lichkeiten haben Ihre Mitarbeitenden?Spezialisten kümmern sich intensiv um die Entwicklung unserer Mitarbeitenden. Ziel ist dabei, die individuellen Stärken und Schwächen von Mitarbeitenden zu erkennen, deren Potenzial zu fördern und sie in ihrer beruflichen Laufbahn zu unterstützen. Die Karriere jedes Einzelnen wird bei Helsana individuell und gezielt geplant. Dass gut aus-gebildete und engagierte Mitarbeitende die Träger unseres Erfolgs sind, ist uns bewusst. Deshalb bieten wir diverse interne Kurse wie beispielsweise den Kadernachwuchslehrgang und externe Weiterbildungsmöglichkeiten an. Beschreiben Sie die Unternehmenskultur von Helsana. Welche Werte und Fähigkei-ten sind in Ihrem Unternehmen besonders gefragt?Die Unternehmenskultur der Helsana-Gruppe basiert auf einer einfachen Erkenntnis: Motivierte Menschen erbringen die besten Leistungen. Unsere Mitarbeitenden bestim-men den Erfolg am Markt und den Wert des Unternehmens. Sie alle sind in ihrem Bereich unterschriftsberechtigt, was zeigt, dass jeder

Einzelne Verantwortung und Kompetenzen hat. Alle leisten einen wichtigen Beitrag, um unsere Kundinnen und Kunden zufriedenzu-stellen. Wer sich mit Helsana identifiziert, sich einsetzt und unternehmerisch handelt, kann vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten und persönliche Förderung erwarten.

Hochschulabsolventen le-gen viel Wert auf eine gute Work-Life-Balance. Wie stellen Sie diesen Aspekt sicher? Grundsätzlich wird für alle unsere Mitarbeitenden eine Jahresarbeitszeit festgelegt. Im Rahmen dieser können sie ihre individuellen Arbe-itszeiten den persönlichen sowie den Bedürfnissen des Betriebs anpassen. Erwäh-nenswert ist auch, dass bei Helsana über 25 Prozent der Beschäftigten mit einem Teilzeitpensum arbeiten. Das zeigt, dass Helsana es

unterstützt, wenn den Mitarbeitenden neben der beruflichen Tätigkeit auch Zeit für private Interessen bleibt. Ausserdem legen wir viel Wert auf Gesundheitsförderung am Arbeit-splatz: Neben ergonomischen Arbeitsplätzen und diversen Seminarangeboten im BereichGesundheit bieten wir unseren Mitarbeiten-den diverse Sport-Events oder einen Health Club am Hauptsitz in Zürich an. •

«Wer sich mit Helsana identifiziert, sich einsetzt und unternehmerisch handelt, kann vielfälti-ge Entwicklungsmög-lichkeiten und per-sönliche Förderung erwarten..»

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KPMG fordert und fördert

Chantal Büchi arbeitet seit über zehn Jahren für KPMG und ist stolz auf die gelebten Werte. Seit ihrer Berufung zum Head HR im August 2010 kann sie diese Werte persönlich noch stärker beeinflussen.

Chantal Büchi

titelHead Human Resources

ausbildungBetriebsökonomin FH, Executive Master Human Resources Management

werdegangHead HR Marketing, HR Manager, HR Business Partner, HR COO


anzahl angestellterund 1 600

personalbedarfWirtschaftswissenschaftler mit Schwerpunkt Accounting/Finance, Juristen, Wirtschaftsrechtler, Wirtschafts-informatiker

wege in das unternehmenDirekteinstieg in verschiedenen Bereichen, Praktika usw.

hierhin schicken sie ihre bewerbung: Bitte bewerben Sie sich direkt auf eine Stelle unter www.kpmg.ch/jobs

www.kpmg.ch/careers

Wer soll sich bei KPMG bewerben?Wir suchen ambitionierte Persönlichkeiten, die unternehmerisch denken und leistungsori-entiert sind und nicht nur sich, sondern auch das Team in den Vordergrund stellen. Einen Bachelor oder Master in Jus, Betriebs- oder Wirtschaftswissenschaften setzen wir voraus. Wer zudem eine relevante Vertiefungsrichtung oder Berufserfahrung mitbringt, ist bei uns im Rekrutierung-sprozess im Vorteil.

Welche Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglich-keiten bieten Sie Ihren Mitarbeitenden?Die fachliche wie persönliche Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden ist zentral für den Erfolg von KPMG. Deshalb setzen wir auf Persönlichkeitstrainings, Entwicklung «on the job» durch die Zusam-menarbeit mit erfahrenen Arbeitskollegen – auch bereichsübergreifend. Und natürlich profitieren unsere Mitarbeitenden auch durch die herausfordernde Kundenarbeit. Das fachtechnische Wissen stellen wir durch Ausbildung «off the job» sicher (z.B. eidg. dipl. Wirtschaftsprüfer/Steuerexperte).

Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, im Rahmen der beruflichen Tätigkeit für eine gewisse Zeit im Ausland zu arbeiten? KPMG ist in über 145 Ländern vertreten. Dem-entsprechend ergeben sich viele Möglichkei-ten, auch international durchzustarten. Durch den Zusammenschluss von mittlerweile 14 europäischen KPMG Ländergesellschaften zu KPMG Europe LLP ist die Chance, auf Projek-ten im Ausland eingesetzt zu werden, noch grösser geworden.

Die Beratungsbranche wird nach wie vor von Männern dominiert. Welche Karrier-emöglichkeiten haben Frauen bei KPMG?Bei Hochschulabsolventen stellen wir bereits heute ungefähr gleich viele Frauen wie Män-ner an. Diversity ist Teil unserer gelebten Unternehmenskultur. So sind das Diversity

Board, das Women Netzwerk KNOW und das auf Frauen ausgerichtete Entwicklungs-programm REACH etablierte Plattformen innerhalb von KPMG. Wir versuchen, die Voraussetzungen laufend zu verbessern, damit unsere Mitarbeitenden – Frauen wie Männer – Familie und einen spannenden Job erfolgreichmiteinander verbinden kön-nen.

Hochschulabsolventen legen viel Wert auf eine gute Work-Life-Balance. Wie stellen Sie diesen Aspekt sicher?Life Balance liegt zunächst in der Verantwor-tung der Mitarbeitenden selbst und hat auch sehr viel mit spannenden Aufgaben zu tun, die Energie und Motivation freisetzen. Vorge-setzte müssen jedoch mit ihren Mitarbeiten-den Erwartungen diskutieren und Transpa-renz über Mögliches, aber auch Unmögliches schaffen. Klar ist, dass wir ein leistungsorien-tiertes Unternehmen sind und uns nach un-seren Kunden richten, auch zeitlich. KPMG bietet im Gegenzug Rahmenbedingungen, die unseren Mitarbeitenden eine ausgewogene Life-Balance im Laufe eines Geschäftsjahres ermöglichen. •

«KPMG setzt auf ambitionierte Team-player, die unter-nehmerisch denken und leistungsorien-tiert sind.»

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Mit Talent Management fördert und entwickelt PwC ihre Mitarbeitenden zielgerichtet, wovon letztlich auch die PwC-Kunden profitieren.Michaela Christian Gartmann ist HR Director bei PwC und berichtet über das Thema Talent Management bei PwC.

Michaela Christian Gartmann

titelHR Director

ausbildungMaster of Advanced Studies ZFH in Human Resources Management, dipl. Personalmanagerin IAP

werdegang1996-2004 in verschiedenen HR-Funktionen bei PwC,2004-2008 Senior HR Manager bei GE Money Bank, seit 2008 HR-Leiterin der Abteilung Steuer- und Rechts-beratung PwC Schweiz


anzahl angestellte2 600 in der Schweiz, 161 000 weltweit

personalbedarfCirca 200 Hochschulabsolventen und 90 Praktikanten im kommenden Jahr.

wege in das unternehmenPwC bietet Einstiegsmöglichkeiten sowie Praktika in den Bereichen Wirtschaftsprüfung, Steuer- und Rechtsberatung und Wirtschaftsberatung an.

hierhin schicken sie ihre bewerbung: Onlinebewerbungen über www.pwc.ch/careers; Fragen an Natalie Vogel, Tel. 058 792 22 22,[email protected]

www.pwc.ch/careers

Was versteht PwC unter Talent Manage-ment?PwC versteht unter Talent Management einen integrierten Ansatz, der die Gewinnung und Auswahl der «richtigen» Mitarbeitenden so-wie ihre gezielte Förderung und Weiterent-wicklung umfasst. Dies erfolgt einerseits «on the job» in einer ausgeprägten Coach-ing- und Feedbackkultur, andererseits durch Aus- und Weiterbildungen, spezifische Förderungsprogramme und verschiedene Einsatz und Karrieremöglichkeiten im In- und Ausland. Aus unterneh-merischer Sicht analysieren wir unser «Talent Portfolio» laufend und können so vor-ausschauend planen und unsere strategische Perso-nalplanung und -entwicklung entsprechend ausrichten. Als «People Business» ist Talent Management ein zentraler Er-folgsfaktor, um unsere Marktposition weiter auszubauen und nachhaltig zu wachsen.

Wie sieht das Talent Management bei PwC konkret aus?PwC investiert jährlich 10% ihres Umsatzes in die Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbei-tenden. Im Rahmen der Performance-, Coach-ing- und Development-Gespräche definieren die Mitarbeitenden gemeinsam mit ihrem Coach ihre persönlichen und beruflichen Ziele für das kommende Jahr sowie ihr individu-elles Aus- und Weiterbildungsprogramm. So wird Talent Management für die Mitarbei-tenden erlebbar. Die Mitarbeitenden werden in ihrer Entwicklung unterstützt, jedoch er-wartet PwC auch viel Eigeninitiative sowie hohe Lern- und Leistungsbereitschaft. Den Key Talents stehen verschiedene nationale und internationale Ausbildungsprogramme zur Auswahl, so zum Beispiel das Global-Mobility-Programm «Early PwC International Challenge».

Welchen Mehrwert bietet Talent Manage-ment PwC und ihren Kunden? Als «People Business» muss PwC sicherstel-len, dass die richtigen Leute zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort sind, um die gegenwärtigen und zukünftigen Unterneh-

mensziele zu realisieren. Hierfür sind für PwC hoch qualifizierte Mitarbeitende es-senziell, die unseren Kunden rasch einen Nutzen liefern. Talent Management hilft uns, unsere Mitarbeitenden gezielt auszuwählen, weiterzuent-wickeln und zu fördern, um jenes Spektrum an Kompe-tenzen bieten zu können, das für den Erfolg der Kunden entscheidend ist.

Was bedeutet Talent Management für die PwC-Mitarbeitenden?PwC setzt alles daran, ein hervorragendes Arbeits- und

Entwicklungsumfeld zu bieten, das die berufli-chen und persönlichen Ambitionen der Mit-arbeitenden unterstützt. Bei PwC sitzen dieMitarbeitenden in ihrem individuellen «Karri-ere-Cockpit» und steuern ihren «Karriere-flug» aktiv mit. Talenten, die bei PwC Karriere machen wollen, wird die Plattform dazu gebo-ten, und sie werden dabei von ihrem Umfeld mit den entsprechenden Massnahmen unter-stützt. •

«PwC setzt alles daran, ein hervor-ragendes Arbeits- und Entwicklungs-umfeld zubieten, das die beruflichen und persönlichen Ambi-tionen der Mitarbei-tenden unterstützt.»

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Als Dienstleistungsunternehmen für Telekommunikation,IT, Media und Entertainment gestaltet Swisscom den Weg zur multimedialen Gesellschaft aktiv mit.Offen und neugierig sein für die verschiedensten Bereiche, sich engagieren und ein gutes Netzwerk aufbauen – das empfiehlt Fabian Etter, 30, jungen Berufseinsteigern. 2005 begann er als Trainee bei Swisscom, heute ist er Leiter Corporate Responsibility.

Fabian Etter

titelLeiter Corporate Responsibility

ausbildungBetriebsökonom FH, Zürcher Hochschule Winterthur

werdegangTätigkeiten als Kampagnenleiter und persönlicher Assistent bei economiesuisse, Zürich/Brüssel, 2005 Einstieg als Trainee bei Swisscom; anschliessend verschiedene Tätig-keiten im Marketing.


anzahl angestellteÜber 19 500 weltweit

personalbedarfInsbesondere Hochschulabgänger der Studienrichtungen Engineering, Informatik und Betriebswirtschaft.

wege in das unternehmenNebst dem einjährigen Traineeprogramm bietet Swisscom zahlreiche Praktika sowie Direkteinstiegsstellen an.

hierhin schicken sie ihre bewerbung: www.swisscom.com/jobs

www.swisscom.com

Was macht Swisscom für Sie zu einer besonders reizvollen Arbeitgeberin?Wir bewegen uns in einem dynamischen Markt und setzen uns laufend mit neuen Kundenbedürfnissen auseinander. Daher werden bei Swisscom Eigeninitiative und Selbstständigkeit grossgeschrieben. Ich finde es toll, dass sich die Mitarbaeitenden mit Swisscom identifizieren und stolz sind, hier zu arbeiten. Wir pflegen einen kollegialen, offenen Umgang.

Welchen Aufgaben widmen Sie sich ge-Sie sich ge-meinsam mit Ihrem Team?Unsere Aufgabe ist es, Swisscom glaubwürdig als Unternehmen zu positionie-ren, welches ökologisch eine Vorreiterrolle einnimmt und soziale Verantwortung über-nimmt. Wir erarbeiten dazu Vorgaben (z.B. bezüglich Energieeffizienz), sensibili-sieren unsere Mitarbeitenden, initiieren interne Verbesse-rungsmassnahmen, koordi-nieren die Zusammenar-beit mit unseren externen Partnern (wie beispielsweise WWF oder Solar Impulse) und stellen ein transparentes, international akzeptiertes Nachhaltigkeits-reporting sicher.

Die Themen Nachhaltigkeit und langfris-tige Verantwortung werden für Swisscom in Zukunft weiter an Bedeutung gewin-gewin-nen. Was sind die Schwerpunkte für die kommenden Jahre?Die gesamte Informations- und Kommunika-tionstechnologie-Branche (IKT) – und somit auch Swisscom – spielt bei der Bekämpfung des Klimawandels eine wichtige Rolle. Durch umweltfreundliche Lösungen und Dienstleistungen – wie beispielsweise Video-konferenzen, Tele-Arbeit, E-Books oder intelli-gente Strommesssysteme – haben wir die Möglichkeit, fünfmal so viel CO2 bei unseren Kunden einzusparen, wie wir selber emittie-ren. Parallel arbeiten wir intensiv daran, unsere eigenen Emissionen zu reduzieren, welche durch den Betrieb von Telekommuni-

kationsnetzen, die Nutzung von Fahrzeugen und Gebäuden etc. entstehen. Zudem enga-gieren wir uns im Bereich Medienkompetenz/-bildung, beispielsweise durch Handy- und Internetkurse für wenig geübte Nutzer, Aktiv-itäten im Bereich Jugendmedienschutz oder die Initiative «Schulen ans Internet».

Was fasziniert Sie besonders an Ihrer heutigen Tätigkeit?Wir beschäftigen uns mit Themen, welcheeine strategische Bedeutung haben und zu-kunftsweisend sind. Als Querschnittsfunktion arbeiten wir mit vielen unterschiedlichen

Unternehmensbereichen zu-sammen, beispielsweise mit dem Produktmarketing und Sales, mit dem Einkauf, der internen und externen Kom-munikation oder dem Ge-bäude- und Fahrzeugmanage-ment. Diese Vielseitigkeit ist eine grosse Herausforderung, da wir uns in vielen Bereichen Know-how aneignen müssen. Anderseits macht dies unsere Tätigkeit aber auch sehr in-teressant. Darüber hinaus ist

die Führung eines Teams mit qualifizierten, motivierten Mitarbeitenden für mich eine neue und spannende Herausforderung. •

«Ich finde es toll, dass sich die Mitarbei-tenden mit Swisscom identifizieren und stolz sind, hier zu arbeiten.»

titelthema bachelor & master

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Das Bologna-System ist angekommenWenn Antonio Loprieno das Wort «Bologna» hört, denkt er nicht als erstes an die mittelal-terliche Stadt in seinem Heimatland Italien. Der Präsident der Rektorenkonferenz der Schweizer Universitäten «CRUS» verbindet damit den Erneuerungsprozess der Hoch-schulbildung, besser bekannt als «Bologna-Reform». «Das Wort Bologna löst bei mir immer ein gewisses Unbehagen aus», erzählt Antonio Loprieno und führt dies aus: «Jedes Universitätssystem entwickelt sich weiter, das ist ganz normal. Im Laufe der Jahre sind gewisse Anpassungen der Strukturen notwendig. Die Reform des europäischen Studiums wird nun irrtümlicherweise unter dem Überbegriff Bologna zusammengefasst», so Loprieno. «Es gibt keine Situation ‹vor und nach Bologna›», erklärt der Präsident der Rektorenkonferenz weiter. Viel mehr würde die Reform für jeden einzelnen Studenten etwas anderes bedeuten.

Wogen haben sich geglättetDie Geisteswissenschaftler zum Beispiel hät-ten sich tatsächlich mit neuen Strukturenanfreunden müssen, die Naturwissenschaft-ler hingegen hätten die Reform kaum ge-spürt. «In der Chemie beispielsweise gab es mit Chemie 1, 2 und 3 schon immer gewisse Hürden, die man während dem Studium überwinden musste». Dass man aber in der

Über den InterviewtenAntonio Loprieno wurde 1955 in Italien geboren. Seit 2000 ist Prof. Loprieno Ordinarius für Ägyp-tologie an der Universität Basel. Seine Forschungs-gebiete sind die Sprachen des Vorderen Orients so-wie die ägyptische Kulturgeschichte und Religion. Vor seiner Wahl als Rektor der Universität Basel war er Studiendekan der Philosophisch-Historischen Fakultät, Präsident der Planungskommission und Präsident der Bibliothekskommission. Er ist zurzeit auch Präsident der Schweizerischen Rektorenkonferenz (CRUS), der Schweizerischen Studienstiftung sowie Mitglied verschiedener Uni-versitätsräte im In- und Ausland.

Geschichte nun auch Punkte – sogenannte Credits - sammeln musste, sorgte für Unmut. Viele Studenten gingen auf die Strassen, in Deutschland war der Widerstand besonders gross. Für Antonio Loprieno ist der Frust verständlich, aber: «Früher haben alle – Po-litiker und Professoren – bessere Strukturen verlangt und sich gegen das Laissez-faire-Prinzip an den Schweizer Universitäten ausgesprochen». Dann gab es Neuerungen – und erneut negative Stimmen. Jene, die sich mit der Strukturlosigkeit gut anfreunden konnten, seien plötzlich überfordert und gestresst gewesen. Und rebellierten gegen die Reform. Die Wogen haben sich mittlerweile aber geglättet, was auch die Schweizer Rek-torenkonferenz freut. Ihr Präsident Antonio Loprieno sagt, dass das Gremium weiterhin an der Umsetzung arbeite, «der Prozess ist noch lange nicht abgeschlossen». Als nächstes würde über das dreistufige System diskutiert – also Bachelor, Master und PhD. «Wir haben ein System mit drei unterschiedlichen Abschlüssen, aber in der Schweiz gilt der Masterabschluss als Norm», so Loprieno. In der klassischen europäi-schen Vorstellung «vor Bologna» habe ein Universitätsabschluss am ehesten dem Masterabschluss entsprochen. «Nun musste man dieses Studium aufteilen in ein drei-gliedriges System – also machte man einen Schnitt in Form von Prüfungen und nannte

PHD/Master/Bachelor Das Bologna-System ist angekommen

titelthema bachelor & master

die erste überstandene Hürde Bachelor», so Loprieno. Gefragt seien aber, gerade auf dem heutigen Arbeitsmarkt, Masterabschlüsse. Er ist überzeugt, dass auch bei einer Umfrage unter Universitätsprofessoren «rund 99%» den Master als Regelabschluss bezeichnen würden. «Das ist legitim, aber unnatürlich», so Antonio Loprieno. Da würde man sich automatisch fragen, wozu es die erste Stufe – also den Bachelor überhaupt braucht. Des-halb müsse die Rektorenkonferenz nun an der Wahrnehmung des dreistufigen Systems arbeiten.

Master im AuslandIhn beschäftigt in seiner Funktion als Rektor der Universität Basel ein weiteres Problem: «Viele junge Leute gehen ins Ausland oder an eine andere Schweizer Universität um den Master zu machen», so Loprieno. Er würde aber gerne die jungen Leute an «seiner» Uni halten, weil das Masterprogramm durchaus auch attraktiv sei. «Bis jetzt sind wir mit dem Bachelor- viel erfolgreicher als mit dem Masterstudium», so Loprieno. Er möchte in Zukunft mehr Balance in das System und die einzelnen Schweizer Universitäten dazu ermuntern, auf das gute «hausinterne» Mas-terprogramm aufmerksam zu machen.

Basis muss aktiv werden Auf die Schweizer Rektorenkonferenz «CRUS» kommt also noch einiges an Arbeit zu. «Letztendlich müssen wir auch noch daran arbeiten, die Regeln für das neue Dok-toratstudium zu etablieren», so der «CRUS»-Präsident. Denn so gesehen sei «Bologna» auch eine Reglementierung des Doktorat-studiums und gibt dem Modell eine neue – «modernere» – Struktur. Das Bologna-System ist also definitiv in der Schweiz angekommen, bedarf aber noch an Feinarbeit. Wichtig sei hierbei, dass auch die Professoren an den Universitäten selbst aktiv werden, so Loprieno. «Die wichtigsten Anpassungen – wie zum

Beispiel eine Vereinfachung des jeweiligen Studiengangs muss von der Basis selbst vorgenommen werden. Die Professoren und Dozenten spüren am besten, wo Anpassun-gen nötig sind um die Studenten auf ihrem Weg in die Berufswelt zu unterstützen.» W

“Rund 99% der Universitätsprofessoren würden den Master als Regelabschluss be-zeichnen. Das ist legitim, aber unnatürlich.Antonio Loprieno

Vernetzt sein26 Sektionen und 24 Fachgruppen bieten ein einzigartiges Netzwerk, um Kontakte aufzubauen, Informationen auszutauschen und Gleichgesinnte kennen zu lernen. Wissen austauschenEin breites Spektrum von Tagungen, Workshops, Schulungen und Anlässen bietetGelegenheit, um Wissen auszutauschen und beruflich weiter zu kommen. Informiert bleibenFachzeitschriften und Sonderpublikationen von Swiss Engineering STV sorgen dafür, dass Ingenieure und Architekten stets aktuell informiert sind. Mitmachen, Mitglied werdenWeitere interessante Dienstleistungen finden Sie auf unserer Homepagewww.swissengineering.ch. Werden Sie Mitglied! Es lohnt sich.

Swiss Engineering STVWeinbergstrasse 41, 8006 ZürichTel. +41 (0)44 268 37 11, Fax +41 (0)44 268 37 [email protected], www.swissengineering.ch

Das Netzwerk der Ingenieure und Architekten in der Schweiz

Spezialangebot für Studierende und Diplomanden:

Studentinnen/Studenten: Kostenlose Mitgliedschaft bis ein Jahr nach Abschluss

Diplomandinnen/Diplomanden: Ein Jahr kostenlos kennenlernen

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berufseinstieg

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Lohnt sich eine Personalberatung?Ja! Finden Roman Bussinger von der a&u Kaderberatung

Welche Vorteile bietet die Kaderbera-tung einem Hochschulabsolventen?Wir bieten den Studierenden eine neut-rale Standortbestimmung und versuchen in der Beratung herauszufinden, welches die Kompetenzen und Stärken dieser Person sind. Weiter bieten wir diverse Dienstleistungen wie beispielsweise CV-Checks, Interview-Vorbereitung und konkrete Stellenvermittlung an. Können sich Hochschulabsolventen über-haupt eine Personalberatung leisten?Die Beratung ist kostenlos. Wir setzen gewisse Bedingungen für eine Beratung bei uns voraus. Einerseits prüfen wir den Lebenslauf, andererseits schätzt der Berater nach einem ersten, meist telefonischen Gespräch ab, ob diejenige Person für das Beratungsangebot gemäss unserer Fokussierung geeignet ist.

Wie sieht der Beratungsprozess aus ?Wir versuchen in einem ersten Schritt, die Kompetenzen zu analysieren. Wo liegen die Stärken? Dann klären wir ge-meinsam ab, welche Branchen für den Bewerber in Frage kommen – und erst dann beginnt die Stellensuche. Natürlich müssen die Absolventen selbst aktiv werden. Wir unterstützen ihn oder sie mit Kontakten und konkreten Stellenangeboten. Falls der Absolvent oder die Absolventin zu einem Bewer-bungsgespräch eingeladen wird, beginnt die Vorbereitungsphase. Wir begleiten unseren Kunden bis zu einem allfälligen Vertragsabschluss, liefern Hilfestellun-gen, geben Feedbacks und hilfreiche Tipps. Wichtig ist, dass ein Bewerber gute Bewerbungsunterlagen vorweisen kann – und zu einem Gespräch einge-laden wird. Nur in einem persönlichen Interview kann man überzeugen.

Wie gut sind heutige Hochschulabsol-venten über potenzielle Arbeitgeber informiert?Das ist sehr unterschiedlich, gewisse Hochschulabsolventen sind top infor-miert, andere haben praktisch keine Ahnung. Im Zeitalter des Internets dürf-te dies eigentlich nicht vorkommen.Jeder kann im Netz Branchen, Berufs-bilder und potenzielle Arbeitgeber recherchieren. Wer sich vorbereitet, zeigt schliesslich auch Interesse – und das kommt bei Unternehmensvertretern gut an.

Leisten Sie auch Aufklärungsarbeit? Wichtig ist, dass man offen an die Stel-lensuche geht und sich im Vorfeld nicht komplett für gewisse Branchen oder Arbeitgeber verschliesst. Wir zeigen die unterschiedlichen Möglichkeiten auf – und ja, leisten von daher gesehen auch Aufklärungsarbeit.

Inwiefern haben sich die Ansprüche der Unternehmen in den letzten Jah-ren verändert? Je länger, je mehr werden auf dem Ar-beitsmarkt sozialkompetente Persönlich-keiten gesucht – also Leute, die team- und konfliktfähig sind. Auch motivierte, selbstständige und kommunikative Mit-arbeiter sind gefragt. Grundsätzlich führen die Globalisierung, die Personen-freizügigkeit und die steigenden An-forderungen der Unternehmen zu einem grösseren Wettbewerb um die besten Talente bzw. die besten Arbeitgeber. W

Roman Bussinger von der a&u Kaderberatung Basel und Zürich unterstützt Hochschulabsolven-ten mit Schwerpunkt Finanzen, Betriebswirtschaft, IT oder Banking bei der Stellensuche und gibt Tipps für einen erfolgreichen Karrierestart.

F www.kaderberatung.ch

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...und Marcel Würmli von der Hermes Personalberatung & Executive Search. Wir fragen nach weshalb.

Welche Vorteile bietet die Hermes Personalberatung einem Hochschul-absolventen?Durch unsere Nähe zum Arbeitsmarkt kennen wir die Bedürfnisse und Anliegen unterschiedlichster Arbeitgeber bei Vakanzen für Studienabgänger. Zudem sprechen wir auch aufgrund unserer eigenen Erfahrung die Sprache der Hochschulabsolventen, kennen ihre Probleme, Bedenken, Erwartungen undZiele. Genau bei der Zieldefinition und Zielerreichung setzen wir an: Durch unsere Bewerbertrainings, unsere Nach-wuchsförderungs- und Mentoringpro-gramme sowie unsere Karriereberatun-gen sind wir jungen, motivierten Perso-nen beim Berufseinstieg behilflich. In einem zweiten Schritt unterstützen wir sie, um Persönlichkeiten auf dem Arbeitsmarkt zu werden. Können sich Hochschulabsolventen über-haupt eine Personalberatung leisten?«Leisten» gründet meist auch auf der Frage: Was ist mir etwas wert? Die Per-sonalberatung im engeren Sinne, also die Hilfe bei der Findung eines geeigneten Berufseinstiegs und das Bewerbertrai-ning sind bei uns kostenlos, aber wert-voll. Für die strategische Karrierepla-nung wird je nach Komplexität und Karrierestufe ein Honorar verrechnet.

Wie sieht der Beratungsprozess aus? Wir holen unsere Kandidaten dort ab, wo sie sich befinden, da die Ausgangslage und Bedürfnisse bei allen Bewerbenden unterschiedlich sind. Grundsätzlich ge-hen wir wie folgt vor:

1. Erstellung eines aussagekräftigen, zeitgemässen Lebenslaufs

2. Erarbeitung und Entwicklung per- sönlicher Ziele und Visionen

3. Eruierung der Persönlichkeit

4. Abgleich zwischen Wunsch und Wirk- lichkeit, entwickeln von Massnahmen für die Reduktion der Abweichung und Alternativen aufzeigen

5. Konkrete Vorbereitung auf das Be- werbungsgespräch (Kleidung, Fra- gen/Antworten, Go's und No-Go's, etc.)

6. Hilfestellung beim Einstieg bei einem Arbeitgeber

Wie gut sind heutige Hochschulabsol-venten über potenzielle Arbeitgeber informiert?Erstaunlicherweise schlechter als man erwarten würde. Dank Informations-messen beispielsweise können sich dieStudierenden relativ effizient und real informieren. Tritt jedoch jemand in ein Bewerbungsgespräch und kennt die öffentlich publizierte Philosophie des Unternehmens nicht, hat er wohl schlechte Karten. Generell kann festge-halten werden, dass ein Bewerber den Inhalt der Homepage seines potenziellen Arbeitgebers kennen muss, wenn er an ein Bewerbungsgespräch geht. Leisten Sie auch Aufklärungsarbeit? Das ist ein wichtiger Teil unserer Arbeit, dass wir Vorstellungen und Realitäten miteinander abgleichen. Sei dies aus Gründen von Vorurteilen oder auf Grund von falschen inhaltlichen Berufsvorstel-lungen. Wir hinterfragen dazu auch die Softfaktoren und geben unserem Kandi-daten ein Fremdbild zu seiner Person ab.

Inwiefern haben sich die Ansprüche der Unternehmen in den letzten Jah-ren verändert?Die Ansprüche der Unternehmen ha-ben sich aus unserer Sicht vor allem dahingehend verändert, dass heute ein lebenslanges Lernen gefordert wird. Als weitere Veränderung beobachten wir die steigenden Ansprüche in Bezug auf die Sprachkompetenz, was durchaus als Folge der Globalisierung und internatio-nalen Vernetzung interpretiert werden kann. Weiter spielt auch der Charakter, insbesondere im Finanzmarkt, eine immer wichtigere Rolle bei der Ein-stellung. W

Marcel Würmli, Inhaber der Hermes Personalberatung & Executive Search in Basel unter-stützt den ambitionierten Wirt-schaftsnachwuchs beim Einstieg ins Berufsleben. Er weiss, welche Fähigkeiten heute besonders gefragt sind.

F www.hermes-ag.ch

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Viele Arbeitgeber achten bei der Rekrutie-rung von Hochschulabsolventen immer mehr auf persönliche Werte. Junge Talente, die sich nicht nur fachlich auszeichnen, sondern auch noch Sozialkompetenz besitzen, haben eine steile Karriere vor sich.

Wer sein Studium mit einem Notenschnitt über 5 abschliesst, kann sich erst einmal zu-rücklehnen und die Beine hochlegen. Einen attraktiven Arbeitgeber zu finden, scheint dann nur noch Formsache. Nicht ganz! «Wer Karriere machen will, braucht Soft Skills», ist Felix Rimbach überzeugt. Der Deutsche hat gemeinsam mit André Moritz das Buch «Young Skills for Young Professionals» publiziert. Dabei handelt es sich um einen praxisorientierten Ratgeber, der aufzeigt, was junge Talente neben der Fachkompe-tenz noch für ihre Karriere brauchen. Eben zum Beispiel Soft Skills: «Darunter verstehe ich im Allgemeinen Sozialkompetenzen. Also Kompetenzen, die dazu dienen, die soziale Interaktion zu verbessern», erklärt Felix Rimbach. Wer mit seiner Einstellung, seinen Werten und seinem Handeln andere Leute beeinflussen und überzeugen kann, ist sozialkompetent. Und hat im Berufsleben eindeutig bessere Chancen. Doch kann man sich Sozialkompetenzen wirklich antrainie-ren? «Natürlich ist vieles anerzogen – viele Menschen haben eine gefestigte Persönlich-

keit und sind geprägt von der Erziehung, den Eltern oder von Lehrpersonen in der Schul-zeit», sagt Felix Rimbach. Dennoch seien gewisse Sozialkompetenzen erlernbar. «Ein Kind spürt beispielsweise noch nicht genau, wann es jemanden in einem Gespräch mit Aussagen beleidigt oder verletzt, es reflek-tiert sein Verhalten oftmals auch nicht», so Rimbach. Dieses Feingefühl würde sich erst später entwickeln. «Und dann lohnt es sichauf jeden Fall, an sich und seiner Sozialkom-petenz zu arbeiten». Felix Rimbach emp-fiehlt, dabei auch externe Hilfe in Anspruch zu nehmen. Mithilfe von Büchern, Seminaren oder Persönlichkeitstrainings könne man sich entsprechende Ideen aneignen, sagt Rimbach.Und anschliessend selbstständig üben. «Viel entscheidender ist aber, dass man sich die Zeit nimmt, um sein Verhalten zu reflektie-ren». Und sich beispielsweise nach einer Präsentation bewusst folgende Fragen stellt: Was hätte ich besser machen können? Hätte ich etwas anders formulieren sollen? Hätte ich die Leute zu Beginn der Präsentation mehr integrieren sollen? Wie hat die Gruppe auf mich als Person reagiert?

Andere Länder, andere SittenFelix Rimbach selbst hat ursprünglich BWL studiert, bevor er den Master in Business & Engineering und den PhD in Marketing abschloss. In den letzten Jahren hat der Be-

triebswirt für mehrere grosse Unternehmenauf der ganzen Welt gearbeitet. Und so seine ganz eigenen persönlichen Erfahrungen mitdem Thema Soft Skills gemacht: «Als ich alldie internen Ausbildungsprogramme durch-laufen habe, wurde mir bewusst, welch hohen Stellenwert Soft Skills in den globalen Unter-nehmen einnehmen.» Heute arbeitet Felix Rimbach als General Manager bei Daimler in Singapur. Dank seiner Erfahrung im Auslandkann er heute auch besser einschätzen, inwelchen Länder und Branchen welche Sozialkompetenzen gefragt sind. «Natürlich gibt es da Unterschiede», sagt er, gerade auch wenn es um die Funktion innerhalb eines Unternehmens geht. Ein Forscher, der in seinem Labor neue Medikamente entwik-kelt, brauche sicher andere Fähigkeiten als ein Manager oder ein Bereichsleiter, der das gesamte Team leitet und sich gegen aussen präsentiert. Weiter fallen ihm auch nationale Unterschiede auf. Im chinesischen Raum beispielsweise würde enorm viel Wert auf Networking gelegt, «viel mehr als in Deutsch-land und der Schweiz zum Beispiel», sagt Felix Rimbach. In diesen europäischen Län-dern sei man eher fachorientiert – was zählt, um zu überzeugen sind Fakten und Zahlen. Das Gespür für die individuellen Bedürfnis-se von Verhandlungspartnern sei ebenfalls etwas, was junge Talente heute speziell aus-zeichnet. Und sie dabei unterstützt, in der eigenen Karriere voranzukommen. Felix Rim-bach ist überzeugt, dass gerade auch Studie-rende nur profitieren können, wenn sie sich bereits in der Studienzeit mit dem Thema Soft Skills auseinandersetzen. «Wer einfach nur schon mal bereit ist, ein Feedback von aussen anzunehmen und sich und sein Han-deln kritisch zu beurteilen, geht ein Schritt in die richtige Richtung». Und für alles weitere – zum Beispiel wie man eine Präsentation spannend aufbaut oder vor Leuten einen Vor-trag hält, ohne dass die Zuhörer einschlafen, gibt es Hilfsmittel wie zum Beispiel das Buch von Felix Rimbach... W

Optimaler Karrierestart dank Soft Skills

Die Liberalisierung im Strommarkt setzt Impulse frei und eröffnet neue Chancen. Wir verstehen sie als Aufforderung, uns dynamisch weiterzuentwickeln. Dazu sind wir auf engagierte Mitarbeitende angewie-sen, wie beispielsweise Tom Frey. Als Key Account Manager findet er flexibel die richtigen Routen zum Erfolg – und trägt so zur Unternehmensentwicklung bei.Bei der BKW-Gruppe sorgen 2 800 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute dafür, dass bei mehr als einer Million Menschen zuverlässig der Strom fliesst. Gehören Sie morgen dazu? Wir freuen uns, wenn Sie mit uns die Zukunft angehen.

BKW FMB Energie AG, Human Resources Management, Telefon 031 330 58 68,[email protected], www.bkw-fmb.ch/karriere

Tom Frey, Key Account Manager«Veränderung bedeutet Flexibilität und die Bereitschaft, neue Routen zu finden»

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arbeitgeber informatik

Einleitung Informatik bewegt die Schweiz

Umfangreiches Branchenwissen, Geschäftsprozess-Know-how, internatio-nale Teams und hohe Umsetzungskompetenz versetzen Accenture in die Lage, die richtigen Mitarbeiter, Fähigkeiten und Technologien bereit zu stellen, um so die Leistung seiner Kunden zu verbessern. J www.accenture.ch

Qualifizierte und motivierte Mitarbeitende sind ein entscheidender Erfolgsfaktor. Mit fortschrittlichen Arbeitsbedingungen, interessanten Weiterbildungsprogrammen sowie vielfältigen Karrierechancen in einem multikulturellen Umfeld wollen wir uns als weltweit bevorzugter Arbeitge-ber positionieren. J www.credit-suisse.com

Bei unseren Neueinstellungen sind wir extrem um Gleichbehandlung bemüht und individuelle Fähigkeiten sind uns wichtiger als Erfahrung. In unseren Niederlassungen auf der ganzen Welt werden Dutzende verschiedener Sprachen – von Türkisch bis Telugu – gesprochen. Unsere Belegschaft ist daher ein Spiegelbild unserer weltweiten Nutzergemeinde. J www.google.ch

Unternehmen brauchen heute einen Partner, der die zukünftige Entwick-lung im Blick behält. Ein Partner, der Wege aufzeigt die dem Unterneh-men Wettbewerbsvorteile verschaffen. Ein Partner, der versteht, was ausschlaggebende Innovationen sind, wie man sie hervorbringt und aufrechterhält. J www.ibm.ch

Wir sind ein globales Unternehmen, dass auf Stärke, Inspiration, Kunden-fokus und Commitment unserer Mitarbeiter vertraut, um die Bedürfnisse unserer Kunden zu erfüllen und unser Geschäft zu stärken. Gleichzeitig bietet die Breite unsere Unternehmens für unsere Mitarbeiter globale Karrieremöglichkeiten und eine leistungsorientierte Kultur als Basis für den persönlichen Erfolg. J www.ubs.com

In dieser Rubrik stellen wir Arbeitgeber aus verwandten Branchen vor. Dabei widmenwir uns in dieser Ausgabe dem IT-Bereich. Speziell für Absolventen und Studierende wer-den jeweils Fragen an den Verantwortlichen im HR und an einen Einsteiger gestellt – von Studierenden, für Studierende. Dadurch erhält jedes Unternehmen ein sehr persönliches Profil, mit wertvollen Tipps und Anregungen für Einsteiger. Die Fragen stellten Studie-rende der Universität Basel und der Universität St.Gallen.

Die Firmen über sich:

18 careerstep 2 |10L — Andy Feitknecht, Partner – accenture technoLogy SoLutionS r — Ronald Weber, SyStemS anaLySt – accenture technoLogy SoLutionS

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Standorte Schweiz Basel, Bern, Genf, ZürichhauptSitz ZürichumSatz21,6 Mrd. USD (zum 31. August 2010)

anzahl mitarbeitende weltweit 204 000einStiegSStellen pro Jahr Über 1000 in der Schweiz, Deutschland und Österreich – darunter mehr als 300 für Frauen

KontaKtAccenture Recruiting-TeamFraumünsterstrasse 168001 Zürich

Tel. +41 44 219 50 05

A. Feitknecht, Partner – Accenture Technology Solutions R. Weber, Systems Analyst – Accenture Technology Solutions

[email protected]

Welche Gründe sprechen für Sie als Arbeitgeber mit Kernkompe-tenzen im IT-Bereich?Das ist ganz klar: Die Arbeit ist ungeheuer vielseitig, herausfordernd und abwechslungsreich. Man lernt in kurzer Zeit sehr viel, darf schnell Verantwortung übernehmen, hat gute Karrierechancen und kommt nicht zuletzt auch ein bisschen in der Welt herum. Unsere Berater im Geschäftsbereich Accenture Technology Solutions arbeiten in einem dynamischen und professionellen Umfeld in internationalen Teams, was ich sehr bereichernd finde. Dabei bestehen umgekehrt auch Möglichkei-ten selbst im Ausland in ein Team zu kommen. Nicht zuletzt spricht für Accenture unsere Position als renommierter und innovativer Arbeitge-ber, der auch gesellschaftliche Verantwortung übernimmt.

Wie ist das Verhältnis Männer/Frauen, wie sprechen Sie Frauen an?Gemischte Teams sind ein Teil unseres Erfolges. Wir sind stolz, weltweit mehr als 60 000 Frauen zu beschäftigen, was in etwa einem Anteil von 30% entspricht. Neben der absoluten Gleichstellung in Lohn und Karri-eremöglichkeiten, haben wir eine «Diversity» Beauftragte, die sich um Genderspezifische Themen kümmert.

Welche Weiterbildungsmöglichkeiten bieten Sie an?All unsere Mitarbeitende im Geschäftsbereich Accenture Technology Solutions haben einen individuellen Weiterbildungsplan, der aus drei Hauptelementen besteht: Man startet mit einem zweimonatigen Jump-Start Programm beim Firmeneinstieg. Das Jump-Start ist eine Projekt-nahe Schulung zur Erlernung eines Fachbereichs (SAP Funktional, SAP Technisch, Java, Mainframe oder Testen) mit Zertifizierung. Ausserdem bieten wir unseren Beratern jährliche Weiterbildungen in den Bereichen Methodik, soziale Kompetenz und die Möglichkeit zur fachlichen Vertie-fung. Die dritte Säule im Bereich Weiterbildung besteht aus projektspezi-fischen Zertifizierungen.

Wie wichtig ist Ihnen der Bereich Innovationen in Bezug auf Pro-dukte und Dienstleistungen?Unsere Kunden verlangen täglich innovative Lösungen. Unsere Grösse und globale Reichweite erlaubt uns, entsprechend in Innovation, resp. in die entsprechende Forschung zu investieren. Dies erfolgt in industrie-spezifischen Innovations-Centers, wie beispielsweise unsere Accenture Technology Solutions Labs oder solche, die wir gemeinsam mit anderen führenden IT Firmen betreiben. In diesen Zentren forschen wir an ver-schiedenen Standorten rund um die neusten Technologien mit dem Ziel, geschäftsrelevante, industriespezifische Lösungen zu erarbeiten.

Gefällt Ihnen die Arbeit bei Accenture und würden Sie Ihre Ent-scheidung so wieder treffen? Auf jeden Fall. Die Arbeit ist sehr interessant und vielseitig. Man kommt mit vielen verschiedenen Leuten in Kontakt und wird immer wieder von neuem mit spannenden Herausforderungen konfrontiert. Bei meiner Entscheidung war es mir wichtig, eine Arbeit zu machen, die mir nicht nur Spass macht, sondern auch weiter bringt und fordert.

Beschreiben Sie die Kollegialität und das Arbeitsumfeld. Die Kollegialität ist ein wichtiger Eckpunkt der Firmenkultur bei Accen-ture und ich fühle mich hier sehr wohl. Es ist extrem motivierend zu spüren, dass alle am gleichen Strang ziehen und man gemeinsame Ziele erreichen möchte. Gerade im Beratungsumfeld ist man viel unterwegs und meistens beim Kunden vor Ort.

Haben Sie spannende/interessante/verantwortungsvolle Aufga-ben direkt von Beginn an bekommen und wurden Sie vollwertig akzeptiert? Auch hier ein klares Ja. Ich habe auf meinem ersten Projekteinsatz gleich von Anfang an meine eigenen Aufgaben bekommen, für die ich selbst verantwortlich war und die ich in Abstimmung mit dem Projektplan erledigen musste. Natürlich habe ich von meinem Supervisor alle nötige Unterstützung bekommen und konnte bei Fragen jederzeit auf ihn oder einen anderen Kollegen zukommen. Ein Teil meiner Aufgaben hat mich in direkten Kontakt mit Kunden in anderen Ländern gebracht. Das war sehr spannend und interessant.

Wie ist die Work-Life-Balance?Im Allgemeinen ist es kein Problem sein Privatleben neben der Arbeit zu organisieren. Natürlich gibt es Zeiten in denen die Arbeit intensiver ist, aber es gibt auch genügend Gelegenheiten, das wieder auszugleichen. Die Möglichkeiten dafür sind vielfältig – es ist jedoch immer so, dass man für seine Work-Life-Balance selbst verantwortlich ist. Ich habe bislang die Erfahrung gemacht, dass Accenture mich in meinen Bemühungen für eine ausgeglichene Work-Life-Balance ermutigt und unterstützt.

Nennen Sie ein paar Tipps für eine erfolgreiche Bewerbung aus Ihrer Erfahrung.Aus meiner Erfahrung ist ein natürliches Auftreten sehr wichtig. Genau-so wie zu wissen was man will und was die eigenen Interessen und Ziele sind.

AccentureZufriedenheit aus der eigenen Leistung ziehen. Ein ganz normaler Arbeitstag für High Performer.

20 careerstep 2 |10L — Diana Dünki, it Project managerin r — Corinna Walther, hr camPuS recruiterin it

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Credit SuisseOne You, One Credit Suisse

Standorte Schweiz schweizweithauptSitz Zürich

anzahl mitarbeitende 49 200 Mitarbeiter weltweit (in der IT über 10 000 und davon über 4 000 in der Schweiz)

KontaKtCampus Relations SwitzerlandTel. +41 44 332 29 460

Corinna Walther, HR Campus Recruiterin IT Diana Dünki, IT Project Managerin

www.credit-suisse.com/careers

Welche Gründe sprechen für Sie als Arbeitgeber im IT-Bereich? Mit über 4000 Mitarbeitenden gehört die Credit Suisse in der Schweiz zu den grössten und bedeutendsten Arbeitgebern im Informatikbereich. Fortschrittliche Systeme und Technologien machen die Credit Suisse zu einer der interessantesten und agilsten Unternehmen im IT-Bereich. Mit unseren Einstiegsprogrammen bieten wir Studenten und Absolventen die Möglichkeit, erste spannende Berufserfahrungen zu sammeln. Hoch-schulabsolventen werden zum Beispiel im Rahmen unseres Career-Start-Programms systematisch und praxisnah in spezifische IT-Funktionen eingeführt.

Wie ist das Verhältnis Männer/Frauen, wie sprechen Sie Frauen an?Erfreulicherweise konnten wir in diesem Jahr vermehrt Frauen für unsere Einstiegspositionen in der IT gewinnen. Wir sprechen Frauen beispielsweise gezielt mit speziellen Veranstaltungen und Workshops an.

Welche Weiterbildungsmöglichkeiten bieten Sie an?Im Rahmen unseres Career-Start-Programms bieten wir funktions-spezifische und bankfachliche Trainingsmodule sowie Schulungen der persönlichen Kompetenzen an. Darüber hinaus sind Networking Events Bestandteil des Programms. Ein attraktives Personalentwicklungsmodell unterstützt das berufliche Weiterkommen unserer IT-Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.

Wie wichtig ist Ihnen der Bereich Innovationen in Bezug auf Pro-dukte und Dienstleistungen?Um technologisch führend zu bleiben, ist für die Credit Suisse das The-ma «Innovation» sehr wichtig. Hierzu beteiligt sich die Informatik der Credit Suisse an verschiedenen Forschungsprojekten. Als Beispiel wird gerade in Zusammenarbeit mit der ETH Zürich eine Strategie designt und entwickelt, mit der eine Google-ähnliche Stichwortsuche über ein multi-Terabyte Data Warehouse ermöglicht werden soll. Zudem hat die Credit Suisse anfang Juli die Gründung eines neuen IT-Entwicklungszen-trums an der EPFL Lausanne bekannt gegeben, mit dem Ziel, zukunfts-weisende Lösungen für die immer komplexeren Kundenbedürfnisse zu entwickeln.

Wie hoch ist die Entlohnung in etwa?Wir bieten unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein marktgerech-tes Salär, sehr gute Sozialleistungen sowie ein umfassendes Weiterbil-dungsangebot.

Gefällt Ihnen die Arbeit bei Credit Suisse und würden Sie Ihre Entscheidung so wieder treffen?Die Arbeit bei der Credit Suisse gefällt mir sehr gut, ich habe mich nach dem Studium für ein Career Start Program im IT Project Manage-ment entschieden und bereue meine Entscheidung nicht. Ich konnte in diesem Jahr viele interessante Kurse besuchen und habe über das Programm spannende Kontakte in völlig unterschiedliche Bereiche der Credit Suisse knüpfen können. Zudem konnte ich so direkt ins Projekt-management einsteigen, was sonst gleich nach dem Studium und ohne Erfahrung kaum möglich ist.

Beschreiben Sie die Kollegialität und das Arbeitsumfeld. Im IT-Bereich der Credit Suisse herrscht ein sehr angenehmes, kollegia-les Arbeitsklima. Dies ist besonders am Anfang wichtig, wenn noch alles neu ist und man sich erst mal einleben muss.

Haben Sie spannende/interessante/verantwortungsvolle Aufga-ben direkt von Beginn an bekommen und wurden Sie vollwertig akzeptiert? Ich hatte das Glück, dass ich grosse Gestaltungsmöglichkeiten bei mei-ner Arbeit habe und von Beginn an viele Aufgaben relativ selbstständig definieren konnte. Ich konnte laufend neue Aufgaben übernehmen, was für mich den Alltag extrem spannend und abwechslungsreich macht. Mit etwas Selbstinitiative kann sich hier jeder ein spannendes Arbeits-umfeld schaffen.

Wie ist die Work-Life-Balance?Die Work-Life-Balance kann sich grundsätzlich jeder selber einteilen. Dank flexiblen Arbeitszeiten kann man auch mal Sport treiben über Mit-tag oder auch einmal früher gehen. Der Grundsatz hier lautet Planung!

Nennen Sie ein paar Tipps für eine erfolgreiche Bewerbung aus Ihrer Erfahrung. Hilfreich ist sicher, wenn man auf Jobmessen oder anderswo bereits erste Kontakte knüpfen kann. Zudem ist es wichtig, sich im Vornherein gut über die Firma zu informieren. Dann kann man im Bewerbungschrei-ben erwähnen, warum man genau in diese Firma möchte. Ansonsten gilt, sich nicht zu unterschätzen. Ich habe festgestellt, dass besonders Frauen eher untertreiben, was ihre Fähigkeiten angeht. Man kann ruhig sagen, was man kann und auch stolz darauf sein.

22 careerstep 2 |10o — Randy Knaflic, Director – Staffing & ProgramS engineering u — Andrin von Rechenberg, Senior Software engineer

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GoogleArbeitest du noch, oder verwirklichst du dich schon?

Standorte Schweiz ZürichhauptSitz Mountain View, CA, USA

umSatzweltweit 23,65 Mrd. USD

anzahl mitarbeitende Schweiz 600 anzahl mitarbeitende weltweit 20 000

Randy Knaflic, Director – Staffing & Programs Engineering and Product, EMEA

Andrin von Rechenberg, Senior Software Engineer

Google is hiring: www.google.ch/jobs

Welche Gründe sprechen für Sie als Arbeitgeber im IT-Bereich?Im Zentrum von Google steht die Förderung von Zusammenarbeit und Ideenaustausch durch herausfordernde, spannende Aufgaben. Das Ziel dieser Innovationskultur ist es, die bestmöglichen Produkte für unsere Nutzer zu entwickeln, und wir glauben, dass eine solche Arbeitskultur unseren innovativen Geist auch weiterhin massgeblich beeinflussen wird.

Wie ist das Verhältnis Männer/Frauen, wie sprechen Sie Frauen an?Viele unserer Nutzer sind Frauen. Schon allein aus dieser Überlegung heraus wollen wir für Frauen ein attraktiver Arbeitgeber sein. Um sie im Bereich Computer Science zu fördern, arbeiten wir mit der Anita Borg Foundation (www.google.com/anitaborg) zusammen und bieten unseren Mitarbeitenden – etwa durch flexible Arbeitszeiten – grösst-möglichen Komfort.

Welche Weiterbildungsmöglichkeiten bieten Sie an?Wir investieren sehr viel in Weiterbildung. Es gibt die Möglichkeit eines klassischen Bildungssponsoring, zum Beispiel von Master oder PHD Stu-dienprogrammen. Darüber hinaus fördern wir kontinuierlich das «G2G – Googlers to Googlers» Programm, einer Art internen Uni. Mitarbei-tende geben hierbei ihre Kenntnisse und Erfahrung zu verschiedensten Themen an andere weiter. Über Bildung hinaus wird dabei der Austausch gefördert.

Wie wichtig ist Ihnen der Bereich Innovationen in Bezug auf Pro-dukte und Dienstleistungen?Innovation ist das Herz von Google. Unsere Philosophie in der Entwick-lung lautet auf den Punkt gebracht «we launch early, we launch often and then we iterate». Dabei orientieren wir uns an unseren Nutzern, für die wir das bestmögliche Produkt entwickeln wollen.Um Innovationen voranzutreiben, bekommt jeder Mitarbeitende 20% seiner Arbeitszeit zur freien Verfügung für eigene Projekte. So entstan-den erfolgreiche Produkte wie GMail oder Google News.

Wie hoch ist die Entlohnung in etwa?Google bietet ein attraktives Lohnpaket für alle Mitarbeitenden. Darüber hinaus entlohnen wir Mitarbeitende mit attraktiven Leistungen wie kos-tenfreien Mahlzeiten, Sportangeboten u.a.

Gefällt Ihnen die Arbeit bei Google und würden Sie Ihre Ent-scheidung so wieder treffen?Definitiv! Schon während meines Studiums absolvierte ich ein Prakti-kum in London und es gefiel mir so gut, dass ich durchgehend bis Studienende für Google weiterarbeitete. Die Arbeit ist sehr vielseitig, abwechslungsreich und fordernd. Spannend finde ich vor allem unsere User- und Engineering-Bezogenheit: Wir orientieren uns bei allem daran, was unsere Benutzer wirklich wollen.

Beschreiben Sie die Kollegialität und das Arbeitsumfeld.Wir setzen uns zum Beispiel unser Ziele selbst. Auf der Pawlowsche Pyramide wäre das die höchste Stufe der Bedürfnisbefriedigung: wir verwirklichen uns selbst. Dabei wichtig ist uns der rege Austausch mit Arbeitskollegen. Ob Praktikant oder langjähriger Mitarbeitender, wir geben uns gegenseitig ganz offen neue Ideen, guten Input oder konstruktive Kritik. Betreut wird jeder von uns darüber hinaus kontinuierlich von einem eigenen Manager, Mentor und Tech Lead.

Haben Sie spannende/interessante/verantwortungsvolle Auf-gaben direkt von Beginn an bekommen und wurden Sie vollwertig akzeptiert?Ja, vor allem, weil man sich bei uns einen Tag in der Woche ganz seinen eigenen Ideen widmen darf. Ich arbeite an Google Maps, habe in meinen 20% an einer neuen Idee gearbeitet, andere damit begeistert und kann diese nun sogar im Rahmen eines richtigen Projekts weiterverfolgen.

Wie ist die Work-Life-Balance?Hervorragend. Für die Umsetzung unserer Ziele sind wir eigenverant-wortlich, dabei sehr flexibler als in einem nine-to-five Job, aber dennoch committed. Work-Life-Balance geht noch weiter: Ich kann mir jederzeit in der Massage oder im Chillout Room eine Auszeit nehmen. Oder beim Tischfussball, das führt bei mir bei technischen Problemen sehr oft zu Aha-Erlebnissen.

Nennen Sie ein paar Tipps für eine erfolgreiche Bewerbung aus Ihrer Erfahrung.Es ist von Vorteil, wenn Kandidaten zeigen können, dass sie schon mal an einem Open Source Projekt mitgearbeitet, eine Website programmiert oder ein Programm entwickelt haben. Wichtig ist auch ihre Vielseitigkeit, denn wir haben jeden Tag neue Challenges.

24 careerstep 2 |10r — Milka Petrovic, cLient rePreSentative L — Barbara Danzl, recruiting iBm Schweiz

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IBMIndividuelle Arbeitskonzepte – inspirierend und innovativ

Standorte Schweiz Sechs Standorte in Gümligen (Bern), Lausanne, Lugano, Münchenstein (Basel), Vernier (Genf) und Zürich. Das IBM Forschungslabor in Rüschlikon sowie Rechenzentren in Basel, Genf, Lausanne und Winterthur.

hauptSitz Swiss & European Headquarter in Zürich

KontaKtBarbara DanzlRecruitment LeadIBM Schweiz AGVulkanstrasse 106Postfach8010 Zürich

Barbara Danzl, Recruiting IBM Schweiz Milka Petrovic, Client Representative

Tel. 058 333 54 86www.ibm.com/ch

Über 100 Stellen für Professionals, Absolventen, Studenten sowie Prakti-kumsplätze: www.ibm.com/start /ch

Welche Gründe sprechen für Sie als Arbeitgeber im IT-Bereich? Wir sind eines der grössten IT- und Beratungsunternehmen der Welt und führend bei Innovationen und der Entwicklung neuer Technologien. Unsere Mitarbeiter arbeiten in weltweit organisierten Teams zusammen und bekommen durch die volle Verantwortung für ihre Aufgaben die nötige Flexibilität.

Wie ist das Verhältnis Männer/Frauen, wie sprechen Sie Frauen an?Seit mehreren Jahren hat IBM sich zum Ziel gesetzt, mehr talentierteFrauen einzustellen und mehr Führungspositionen mit Frauen zu be-setzen. So sind in der Geschäftsleitung der IBM Schweiz drei Frauen, darunter die CEO. IBM erhielt die Auszeichnung «Working Mothers 2009». Unser mobiles Arbeitsplatzkonzept ermöglicht, je nach Aufgabe, auch von zu Hause zu arbeiten und so Familie und Beruf besser unter einen Hut zu bringen.

Welche Weiterbildungsmöglichkeiten bieten Sie an?Die stetige Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden nimmt bei der IBM einen grossen Stellenwert ein. Die Mitarbeitenden besprechen regelmässig mit ihren Vorgesetzten die Ausbildungsbedürfnisse und legen im Rahmen eines individuellen Ausbildungsplanes die Prioritäten fest. Erfahrene Kollegen/-innen stehen jüngeren zur Seite und helfen vorhandenes Potenzial besser auszuschöpfen.

Wie wichtig ist Ihnen der Bereich Innovationen in Bezug auf Pro-dukte und Dienstleistungen?IBM hat in seinen weltweit 8 Forschungslaboren zahlreiche Nobelpreis-träger hervorgebracht und führt seit geraumer Zeit die Rangliste bei der Anzahl neuer Patente an. IBM trägt damit einen grundlegenden Beitrag zur Gesellschaft bei, in dem sie Technologien und Lösungen für die Zukunft entwickelt.

Wie hoch ist die Entlohnung in etwa?IBM legt Wert auf eine marktgerechte Entlöhnung. Das Salär wird nach dem Leistungsprinzip festgelegt.

Gefällt Ihnen die Arbeit bei IBM und würden Sie Ihre Entschie-dung wieder so treffen?Die Arbeit bei IBM gefällt mir sehr und ich würde meine Entscheidung wieder so treffen. Die IBM hat eine inspirierende und innovative Ar-beitsumgebung und ermöglicht dank dem mobilen Arbeitskonzept eine individuelle Art des Arbeitens. Besonders erwähnenswert finde ich, wie die IBM den persönlichen Entwicklungsweg ihrer Mitarbeiter unterstützt.

Beschreiben Sie die Kollegialität und das ArbeitsumfeldDie Kollegialität zeichnet sich unter anderem durch eine ausserordent-liche Hilfsbereitschaft aus. Ein lockerer Umgangston, ein reger Wissen-saustausch, Offenheit und Verständnis fördern den Teamgeist. Es bleibt jedoch genügend Raum und Zeit für die individuelle Arbeit.

Haben Sie spannende/ interessante/ verantwortungsvolle Auf-gaben direkt von Beginn bekommen und wurden Sie vollwertig akzeptiert?Ich habe adequate Aufgaben entsprechend meiner Berufserfahrung erhalten, die aber dennoch herausfordernd und spannend waren. Die Akzeptanz war von Anfang an vorhanden, wobei man sich die Wert-schätzung, wie überall, erarbeiten muss.

Wie ist die Work-Life Balance?Die IBM bietet vielfältige Möglichkeiten zur Gestaltung der Work-Life- Balance. Wir haben zum Beispiel ein eigenes Fitnesscenter oder können an Aktivitäten der verschiedenen IBM Clubs teilnehmen. Es gilt das ergebnisorientierte Leistungsprinzip, welches zulässt, seinen Tagesablauf selbstständig und zielorientiert zu gestalten.

Nennen Sie paar Tipps für einerfolgreiche Bewerbung aus Ihrer Erfahrung.Eine Selbstanalyse zur Erkennung der eigenen Stärken scheint mir unentbehrlich. Diese Stärken müssen mit dem angestrebten Arbeitgeber harmonieren. Eine gründliche Vorbereitung und eine klare Zielsetzung vor dem Interview fördern das Selbstbewusstsein. Dass es zum Schluss noch ein bisschen Glück braucht, erachte ich als selbstverständlich.

26 careerstep 2 |10L — Chantal Garamszegi, heaD hr camPuS recruiting SwitzerLanD r — Benjamin Steinhauer, aPPLication DeveLoPer

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Standorte Schweiz 300 Geschäftsstellen, 65 Beratungs-standortehauptSitz Zürich und Basel

anzahl mitarbeitende weltweit: 64 000, Schweiz: 24 000einStiegSStellen pro Jahr ca. 240

[email protected]

Chantal Garamszegi, Head HR Campus Recruiting Benjamin Steinhauer, Application Developer

UBSThink global – act local

www.ubs.com/graduates

Welche Gründe sprechen für Sie als Arbeitgeber im IT-Bereich? Die Finanzmärkte sind sehr komplex, vielfältig und schnelllebig. Ohne IT läuft da nichts. Wussten Sie, dass UBS in der Schweiz mit 4 000 Mitarbeitern der grösste IT-Arbeitgeber ist? Wir machen von Security, Architektur, System Engineering über Support auf verschiedenen Levels bis hin zu Entwicklung und Business Analyse praktisch alles. Diese breite Palette an Tätigkeiten bedeutet spannende Karrierechancen für unsere Mitarbeitenden.

Wie ist das Verhältnis Männer/Frauen, wie sprechen Sie Frauen an?In unserer IT-Abteilung liegt der Frauenanteil deutlich unter den 37 %, die weltweit bei UBS arbeiten. Es ist daher ein klares Ziel, den Frauenan-teil zu erhöhen. Um dies zu erreichen, organisieren wir z.B. im Rahmen des Nationalen Zukunfttages das Projekt «Mädchen – Informatik – los!». Junge Mädchen haben dort die Chance, mit der Informatik einer Bank in Kontakt zu kommen. Um Studentinnen anzusprechen, organisieren wir unter anderem jährlich einen Women's Lunch, wo sie von erfolgrei-chen UBS-Frauen Tipps zum Einstieg ins Berufsleben und zur Karriere bekommen.

Welche Weiterbildungsmöglichkeiten bieten Sie an?Bei uns sind interne und externe Weiterbildungen möglich. Intern kann man sich weiterentwickeln durch Mitarbeit in Taskforces und Projekten mit Arbeitskollegen aus anderen Bereichen oder Ländern, internationale Assignments oder Talentprogramme. Externe Ausbildungen sind sehr willkommen, wenn sie den Mitarbeitenden in seiner Tätigkeit bei UBS weiterbringen.

Wie wichtig ist Ihnen der Bereich Innovationen in Bezug auf Pro-dukte und Dienstleistungen?Innovation ist der Schlüssel, um den Bedürfnissen unserer Kunden ge-recht zu werden. Wir differenzieren uns anhand von innovativen Tools, Produkten und Services. Deshalb sind wir auf die neuesten Technologien angewiesen. Für Mitarbeitende bedeutet dies mit den neuesten Entwick-lungen in der IT zu arbeiten.

Wie hoch ist die Entlohnung in etwa?Die Entlöhnung bei UBS ist sehr attraktiv gestaltet. Neben dem Grundsa-lär und dem Bonus runden diverse Vergünstigungen das Gesamtpaket ab.

Gefällt Ihnen die Arbeit bei UBS und würden Sie Ihre Entschei-dung so wieder treffen? Jeden Tag wartet eine neue Herausforderung auf mich. Ich lerne vieles dazu und man lässt mir den Freiraum, selbst zum Erfolg beizutragen durch eigene Initiativen. Deshalb würde ich mich wieder für UBS entscheiden.

Beschreiben Sie die Kollegialität und das Arbeitsumfeld. Unser Team ist sehr international. Das ist für mich eine Bereicherung, denn es entsteht ein interessanter Mix aus Kulturen. Durch die unter-schiedlichen Kulturen ergeben sich immer wieder spannende Gespräche. Wir sind eine tolle Truppe mit viel Witz und Humor! Als «ITler» geniessen wir eine kleine Sonderstellung in der Bank was die Kleidung betrifft: Casual anstatt Business! Wir arbeiten alle in einem Grossraumbüro. Da kann es teilweise sehr laut werden. Aber mit einem geräusche-filternden Kopf-hörer und gutem Jazz lässt sich gut arbeiten. Und man glaubt es kaum: Ich sitze nicht in einer Dunkelkammer im Untergeschoss wie bei der briti-schen Serie «IT-Crowd», sondern ich habe ein helles Büro mit Tageslicht!

Haben Sie spannende Aufgaben direkt von Beginn an bekommen und wurden Sie vollwertig akzeptiert? Ich kam direkt von der Uni ins Team, aber ich wurde von Anfang an als vollwertigen Mitarbeiter wahrgenommen und bekam verantwortungsvolle Aufgaben zugeteilt. Nicht alle Aufgaben sind ähnlich spannend, aber ich er-halte immer wieder sehr interessante Projekte. Manchmal hat ein Projekt den Anschein, als ob es langweilig wäre, doch wenn man sich dann damit intensiv auseinander setzt, entdeckt man oft interessante Sachverhalte.

Wie ist die Work-Life-Balance?UBS kommt einem entgegen und bietet tolle Rahmenbedingungen. Es gibt ein vielseitiges Sportangebot, flexible Arbeitszeiten, Kantinen und vieles mehr. Nach Feierabend gehe ich entweder ins UBS-interne Fitnessstudio oder spiele Tennis im Guggach (Sportzentrum der UBS). Manchmal mache ich einen «Home-Office Day», da arbeite ich von zu Hause aus. In Opfikon, wo ich arbeite, gibt es eine sehr gute Kantine und einen Ruheraum mit Liegen, wo man sich «Powernaps» gönnen kann.

Nennen Sie ein paar Tipps für eine erfolgreiche Bewerbung aus Ihrer Erfahrung.Heben Sie sich ab von Ihren Konkurrenten! Am besten durch etwas, was einen mit der Firma verbindet, sodass der Interviewer erkennt, dass Sie sich bereits «vernetzen» und identifizieren. Am besten funktioniert das mit einem Überraschungseffekt.

fokus internationale karriere

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Im Ausland den Horizont erweitern

Ein Semester lang in Paris studieren, nach dem erfolgreichen Bachelorabschluss ein Praktikum in Lateinamerika absolvieren oder als Trainee in Kanada Erfahrung sammeln… Später dann in interkulturellen Teams zu-sammenarbeiten, in Brasilien Projektarbeit leisten, in China Kunden und in Indien Lie-ferwerke besuchen oder als Expat irgendwo auf der Welt für unbestimmte Zeit die Zelte aufschlagen… Nie waren die Möglichkeiten grösser, den Traum einer internationalen Karriere als Ziel zu definieren und dann erfolgreich umzusetzen.

Es ist nie zu frühWenn auch eine Karriere nicht im Detail geplant werden kann: eine frühzeitige inter-nationale Fokussierung kann nur von Vorteil sein. Es lohnt sich, während des Studiums ein (oder gar mehrere) Auslandssemester einzuplanen. Diese Meinung vertritt Evelyne Kappel vom Career Center der ETH Zürich: «Ein Auslandssemester ist immer lohnens-wert, vor allem dann, wenn man sich künftig in einem internationalen Arbeitsumfeld sieht oder in die Unternehmensberatung einstei-gen möchte.» Und ein Studienaufenthalt

in einem fremden Land bringt nicht allein Zusatzkompetenzen im sprachlichen und fachlichen Bereich. Denn wer eigenständig ein Auslandssemester organisiert und sich allein in fremder Umgebung unbekann-ten Gegebenheiten aussetzt, «gewinnt an Selbstständigkeit, Kommunikationsfähigkeit, sozialer Kompetenz – und empfindet die Erfahrung meist als wertvolle persönliche Entwicklung.»

Dasselbe gelte auch für Auslandspraktika, die idealerweise während des Studiums ab-solviert werden sollten, wie die Karrierebera-terin bestätigt: «Nach dem Master-Abschluss ist man für viele Praktika überqualifiziert oder gar nicht mehr zugelassen.»

Im Zuge der Globalisierung und Internatio-nalisierung von Unternehmen zeige sich, dass heute seitens der Arbeitgeber Aus-landserfahrung stärker gewichtet werde als früher, da verstärkt Kompetenzen wie Flexi-bilität, Kulturverständnis, Sprachkenntnisse und gute Kommunikationsfähigkeiten gefragt sind. Wie stark diese Erfahrung im Lebens-lauf bewertet werde, hänge von der Branche,

vom Unternehmen und nicht zuletzt auch von der Funktion ab. Grundsätzlich ist laut Kappel Auslanderfahrung in vielen Unter-nehmensberatungen ein «Muss» und ein wichtiger Faktor auch bei der Bewerbung für Traineeprogramme internationaler Unter-nehmen. Doch gebe es auch bei Grosskon-zernen Einstiegspositionen, «bei denen es absolut kein Nachteil ist, wenn jemand keine Auslandserfahrung mitbringt».

Eigeninitiative zeigenEin erfolgreich absolviertes Auslandssemes-ter oder Praktikum bildet also eine solide Basis, garantiert jedoch noch lange nicht die angepeilte internationale Karriere. Wer in der Arbeitswelt reüssieren will, muss aktiv sein und in der Praxis zeigen, was in ihm oder ihr steckt. «Es braucht ein gutes Netzwerk und viel Eigeninitiative – ein Auslandseinsatz wird einem nicht einfach auf dem goldenen Tablett serviert», sagt Sara Meister, Marke-ting Manager Recruiting bei UBS in Zürich. Gleichzeitig bestätigt sie, dass ambitionierte junge Mitarbeitende bei UBS sehr gute Chan-cen haben, für eine gewisse Zeit ins Ausland gehen zu können. Eine wertvolle Basis dazu bildet die Zusammenarbeit in internationalen Teams, die den Mitarbeitenden Kontakte rund um den Globus und damit die Mög-lichkeit zur Verdichtung des persönlichen Netzwerks verschafft. Selbstverständlich ist es laut Meister «immer ein Vorteil, wenn jemand schon eine gewisse Zeit im Ausland war».

Neugierig und flexibel seinDass internationale Erfahrung auch in Tech-nologieunternehmen ein wertvoller Posten

Studieren. Arbeiten. Weiterbilden. Auslandserfahrung ist ein Pluspunkt für jeden Lebenslauf. Wie stehen die Chancen für ambitionierte Mit-arbeitende auf eine internationale Tätigkeit? Wie werden sie auf neue Aufgaben vorbereitet? Inwiefern bei Weiterbildungen unterstützt? Ca-reerstep hat sich umgehört und zieht folgendes Fazit: Unabhängig von Branche und Beruf, die Chancen für internationale Karrieren stehen besser denn je. Und: Es wird gern und viel in die Förderung der Mitar-beitenden investiert. AUTORIN: TheRese mARTy

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im Lebenslauf darstellt, bestätigt Lukas Inderfurth, Leiter Medienstelle von ABB Schweiz. «Einen Auslandsaufenthalt betrach-ten wir immer als wertvoll.» Unabhängig von dessen Ausrichtung: Ob Studiensemester, Sprachkurs, ein Praktikum oder aus einem anderen Grund – «dass jemand den Schritt in ein fremdes Land gewagt hat, sagt einiges über dessen Persönlichkeit aus.»

Dank seiner globalen Ausrichtung bietet der ABB-Konzern ausgezeichnete Perspektiven und unterschiedliche Modelle für eine inter-nationale Karriere – vom Traineeprogramm oder Praktikum über Jobs mit internationaler Reisetätigkeit oder temporäre Auslandspro-jekte bis zum Expat. «Die Chancen für eine internationale Karriere stehen bei ABB sehr gut», bestätigt Inderfurth. Wie bei der UBS gilt auch hier: «Es hängt von der Qualifika-tion und der Eigeninitiative ab, ob und in welchem Rahmen eine Auslandstätigkeit Tatsache werden kann.»

Doch was setzt die Arbeitgeberin bei Mitarbeitenden voraus, die innerhalb des ABB-Konzerns eine internationale Karriere anpeilen wollen? «Sie müssen neben hoher Fachkompetenz flexibel und offen sein, dazu teamfähig, sprachgewandt und leistungsbe-reit», betont der Medienchef und nennt als weitere Voraussetzungen «Neugier für das entsprechende Land und seine Kultur».

Erfahrung sammelnWer eine internationale Karriere ins Auge fasst, muss nicht zwingend bei einem Grossunternehmen anheuern. Es gibt in der Schweiz zahlreiche KMU oder Familienun-ternehmen, die international tätig sind und ihren Mitarbeitenden interessante Perspek-tiven bieten. Dies zeigt sich am Beispiel des Schwyzer Familienunternehmens Victorinox AG¹, das insbesondere im Handels- und Vertriebsbereich Jobs in Europa, Nord- und Südamerika wie auch in Asien anbietet. «Bei uns kann Karriere machen, wer den nötigen Ehrgeiz, dazu Flexibilität und kulturelle wie sprachliche Kompetenzen vorweisen kann», sagt Robert Heinzer, Global Head Organiza-tion und HR. Auf den Stellenwert internati-onaler Berufserfahrung angesprochen sagt Heinzer: «Dies ist ein Muss, wenn jemand im Ausland eine Führungsaufgabe überneh-men will, und auch für Berufseinsteiger kann internationale Erfahrung ein wichtiges Plus sein.» Und wo sieht Heinzer den idealen Zeitpunkt, um eine internationale Karriere zu starten? «Man sollte möglichst in jungen Jahren den Fokus öffnen; warum – falls die entsprechenden Möglichkeiten vorhanden sind – nicht einen Teil der Oberstufe im Aus-land absolvieren? Sonst scheint mir die Zeit

nach der Lehre und bei Akademikern ein bis zwei Jahre nach dem Berufseinstieg ein guter Zeitpunkt zu sein.» Heinzer schlägt vor, die Karriere zu planen, denn: «Wenn das Ziel klar ist, ist es leichter, die sich bietenden Möglich-keiten zu nutzen oder sie auch proaktiv zu schaffen. Sich nur auf den Zufall zu verlassen, empfehle ich nicht.»

Dran bleibenUnabhängig davon, ob es mit der internatio-nalen Karriere auf Anhieb klappt oder nicht: wer seine Chancen auf dem nationalen oder internationalen Arbeitsmarkt wahren will, muss sich permanent weiterbilden. «Wir er-muntern alle Mitarbeitenden, sich weiterzu-entwickeln», erklärt Heinzer. Victorinox biete regelmässige interne Trainings zu Themen wie Führung, Produkte, Kundenberatung oder IT wie auch Sprachkurse in verschiede-nen Levels an. Sämtliche innerbetriebliche Trainings werden vom Unternehmen orga-nisiert und finanziert, externe Weiterbildung finanziell und strukturell unterstützt.

Trainings und Weiterbildung sind auch bei UBS und ABB ein wichtiges Thema. «Wissen ist von strategisch entscheidender Bedeu-tung für UBS», betont Sara Meister. Deshalb sei die UBS Business University gegründet worden, eine globale Plattform, zu der alle Mitarbeitenden Zugriff haben und die sämt-liche Ausbildungsmöglichkeiten unter einem virtuellen Dach zusammenführt. Meister nennt dies «ein Kompetenzzentrum, das sich einer Kultur der permanenten Verbesserung verschrieben hat».

Der Ausbildungskatalog beinhalte Kur-se zu Leadership-/Management-/Talent- De-velopment, Persönlichkeitsentwicklung, Pro-duktschulungen wie auch die obligatorischen Risk & Compliance-Schulungen zur Erhal-tung der Qualität der UBS-Dienstleistungen. Laut Meister sind es über 100 verschiedene Kurse und Module, die den Mitarbeitenden zur Verfügung stehen. «Da findet sich für jeden etwas Passendes», sagt sie und fährt fort: «UBS hat sich sehr stark dem Grund-satz ‹never stop learning› verschrieben; es ist essentiell für eine Dienstleistungsfirma, ihre Mitarbeitenden permanent weiterzubil-den.» In welchem Rahmen Mitarbeitende bei Weiterbildungen unterstützt werden, werde individuell geregelt; «da Weiterbildung so wichtig ist für uns, werden zugunsten des Mitarbeitenden stets sehr attraktive Lösun-gen gefunden.»

Learning On-the-Job und Learning Off-the-Job – auch bei ABB Schweiz findet Training und Weiterentwicklung auf hohem Niveau und in allen Bereichen statt. «Dabei bieten

wir Fach- wie auch Führungs- und Ent-wicklungskurse an, die grundsätzlich jedem Mitarbeitenden offenstehen», erklärt Lukas Inderfurth und präzisiert: Grundsätzlich steht jedem Mitarbeitenden eine allfällige Weiterbildung offen, auch hier schreibt ABB Selbstverantwortung des einzelnen gross, was heisst: Der Mitarbeitende muss seine Bedürfnisse anmelden.» Weiterbildung ist auch Thema beim jährlichen Mitarbeitenden-gespräch, und eine Bedingung sei, dass die Art der Kurse oder Trainings im Zusammen-hang mit der Funktion steht und On-the-Job abgewickelt werden kann. Dies gilt auch für Nachdiplomstudien oder andere Zusatzaus-bildungen – so genannten «Key Potentials» bietet sich ausserdem die Gelegenheit, ein internes Führungs- und Entwicklungspro-gramm zu absolvieren, welches mit dem IMD Lausanne ausgearbeitet und spezifisch auf die ABB-internen Bedürfnisse angepasst ist. Auch ABB zeigt sich grosszügig, wenn Mitarbeiten-de lernen wollen. Die zeitliche und finanzielle Unterstützung wird individuell geregelt.

WEGE INS AUSLANDUniversitäten und Fachhochschulen bieten Studie-renden sowie Absolventinnen und Absolventen im Zusammenhang mit der Planung und Organisation von Auslandssemestern und/oder –Praktikas wie auch für die Karriereplanung Unterstützung an. Nachfolgend einige Beispiele:

AuslAndssemester – PrAktikAs: • Internationaler Austauschdienst IAD www.unisg.ch/Services• www.mobilitaet.ethz.ch• www.iaeste.ch• www.unitech-international.org

kArrierePlAnung: • Career Services Center der Universität St.Gallen (HSG) – www.csc.unisg.ch• www.careercenter.ethz.ch• www.iap.zhaw.ch/Beratung• www.berufsberatung.ch• www.eures.ch

Hilfreich für die (internationale) Karriereplanung sind auch die kantonalen sowie privaten Laufbahn-beratungsstellen.

¹ Ein ausführliches Interview über Victorinox wie auch über Endress+Hauser und die Basler Versicherungen finden Sie auf www.careerstep.ch


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HiltiWachsen und voneinander lernen

Hilti beliefert die Bauindustrie weltweit mit technologisch führenden Produkten, Sys-temen und Dienstleistungen; beschäftigt Menschen, die etwas bewegen wollen, die neue Sichtweisen und innova-tive Ideen mitbringen. Deren Weiterentwicklung findet auf der Grundlage von Fähigkeiten, Leistungen und Potential statt – auch über die unmittelbare Stellenanforderung hinaus.

vorname /nameClaudia Bondolfi

funktionHuman Resources Business Partner

kontaktSoodstrasse 618134 AdliswilTel. +41 44 712 14 41

[email protected]

Frau Bondolfi, welche Karrierechancen bieten sich bei Hilti?Wir bieten ein breites Spektrum an Berufsfel-dern in den Bereichen Vertrieb, Marketing und Projektmanagement. Innerhalb des Konzerns gibt es zudem Möglichkeiten in den Bereichen Forschung und Entwicklung, Logistik, Infor-matik. Junge Akademiker haben die Möglich-keit, Hilti über den Einstieg im Verkauf von Grund auf kennenzulernen und sich auf dieser Basis bereichsübergreifend weiterzuentwickeln. Hilti führt einen sehr strukturierten Talent- Management-Prozess durch, in den unsere Hochschulabsolventen von Beginn an involviert sind. So ist sichergestellt, dass das Thema Weiterentwicklung ein permanenter Prozess ist und ein laufender Austausch zwischen Vorge-setzten und Mitarbeiter stattfindet. Nach dem ersten Einsatz im Verkauf kann sich die Karriere in verschiedene Richtungen bewegen, sei es ins Sales Management, wo die Kandidaten erste Führungserfahrung sammeln können, oder in verschiedene Bereiche im Marketing. Selbstverständlich bietet sich auch die Möglichkeit, international zu arbeiten.

Werden für Ihre Mitarbeitenden regemäs-sig interne Trainings durchgeführt? Hilti führt für alle Mitarbeitenden diverse Wei-terbildungen durch. Daneben finden funktions-bezogene interne Trainings in den Bereichen

Produkte, Verkauf, Marketing, Finanzen, Sprachen, Führung und Persönlichkeit statt. Die Trainings werden hauptsächlich von inter-nen, zertifizierten Trainern durchgeführt und teilweise von externen Trainern übernommen.

Erwarten Sie von qualifizierten Mitarbei-tenden Bereitschaft zur Weiterbildung? Ja. Je nach Leistung und Notwendigkeit für die Positionen bzw. für weiterführende Tätigkeiten beteiligt sich Hilti daran. Sei es, dass Zeit zur Verfügung gestellt wird oder durch finanzielle Unterstützung.

Was macht eine berufliche Karriere bei Hilti attraktiv?Bei Hilti arbeitet man in einem der weltweit erfolgreichsten Unternehmen der Bauindustrie mit einer starken Marke. Dadurch hat man die Möglichkeit, in Teams mit hoch qualifizierten, dynamischen und motivierten Mitarbeitenden zu arbeiten und viel voneinander zu lernen. Kandidaten mit einer Affinität zur Branche und zum Verkauf und der Offenheit für eine inter-nationale Karriere haben die Möglichkeit zu wachsen und die Weiterentwicklung bereichs-übergreifend voranzutreiben.


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Victorinox AG Mich interessiert, was sich ausserhalb der Schweiz abspielt

Für Michael Tschümperlin stand früh schon fest, dass er seine Berufstätigkeit inter-national ausrichten will. Der 43-jährige Schwyzer führt und betreut die acht Tochtergesell-schaften von Victorinox und ist regelmässig in Süd- und Nord-amerika, in Japan, China und Indien unterwegs.

Herr Tschümperlin, was gefällt Ihnen an Ihrem Job?Ich schätze die Mitarbeit in einem Familien-unternehmen mit flacher Organisationsstruktur und damit kurzen Entscheidungswegen sowie einer langfristig ausgerichteten und nach-haltigen Unternehmensphilosophie. Zusätzlich gefällt mir insbesondere auch der tägliche Umgang mit den Kollegen und Kolleginnen der Tochtergesellschaften, der Gebrauch von Fremdsprachen und die Möglichkeit, aufstre-bende Länder wie China und Indien regel-mässig besuchen zu können und mit den Teams vor Ort den Markenauf- und Ausbau zu planen und weiter voranzutreiben.

Wie wichtig ist es Ihnen, international tätig zu sein, und worin liegen die beson-deren Herausforderungen?Es hat mich immer interessiert, was sich ausser-halb der Schweiz abspielt, und eine internatio-nale Tätigkeit ist mir sehr wichtig. Die grösste Herausforderung liegt darin, bezüglich der verschiedenen Märkte permanent auf dem Laufenden zu sein und die aktuellen Trends in den entsprechenden Ländern verstehen zu können. Natürlich hat es auch einige Schatten-seiten, wenn man während 30 Prozent der Arbeitszeit im Ausland unterwegs ist. So ist es nicht immer einfach, den Beruf, die Familie mit drei Buben zwischen zwei und acht Jahren

sowie ein öffentliches Engagement in Vereinen oder in der Politik unter einen Hut zu bringen.

Könnten Sie sich vorstellen, im Ausland zu leben?Ja. Ich habe bereits einige längere Ausland-aufenthalte absolviert und würde das gerne wieder tun. Nicht unbedingt für Jahre, aber doch für einige Monate. Möglichkeiten sind bei den verschiedenen Tochtergesellschaften von Victorinox genügend vorhanden. Das wird bestimmt ein Thema, wenn die Kinder etwas älter sind.

Was raten Sie Studierenden und Uniab-gängern, die eine internationale Karriere anstreben? Während meiner Studienzeit waren Ausland-semester und -Praktika noch nicht so populär wie heute. Doch es war an der HSG Pflicht, während des Betriebswirtschaftsstudiums ein sechs Monate dauerndes Praktikum zu absolvieren. Heute scheint es mir wichtig, vor allem in jungen Jahren die Chance zu nutzen, im Ausland zu arbeiten, um sich mit wichtigen Weltsprachen – Englisch, Mandarin, Spanisch etc. – sowie anderen Kulturen vertieft zu beschäftigen.

vorname /nameMichael Tschümperlin

Alter43

funktionLeiter Tochtergesellschaften Victorinox AG

ausbildung /titellic. oec. HSG

kontaktVictorinox AGSchmiedgasse 576438 Ibach - SchwyzTel. +41 41 818 12 62

[email protected]

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Impressum

HerausgeberUniversum Communications Switzerland AGMülhauserstrasse 504056 BaselT 061 385 55 55F 061 385 55 [email protected]

Redaktion Jörg [email protected] [email protected] Anzeigen Nelly [email protected] [email protected] Art Direction Jan [email protected]

Fotografie Arbeitgeber & FokusPhilipp Jeker — www.philippjeker.comDaniel Spehr — www.spehr.ch

DruckStämpfli Publikationen AG, Bern

DistributionDie Distribution erfolgt direkt über die Heim–adresse und über die entsprechenden Institute.

ISSN1660-4083

PreisEinzelnummer: CHF 4.50

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Die Wiedergabe von Artikeln, Bildern und Inseraten, auch auszugsweise oder in Ausschnitten, ist nur mit Genehmigung der Redaktion erlaubt. Dies gilt auch für die Aufnahme in elektronische Datenbanken und die Vervielfältigungen auf CD-ROM.

Wanted: people to help shape the future.Risky place, Planet Earth. But as one of the world’s leading reinsurers, risk is our business. Risk in every shape and form, in every walk of life. As a graduate at Swiss Re, your job will mean coming to grips with all those global issues that make life today so risky − and so challenging. Whether your discipline is natural science, mathematics, business administration, medicine, law, finance, or just about anything else for that matter, we’re looking for exceptional people who are up for spending 18 months of their life on our graduates@swissre programme. At Swiss Re, risk is the raw material we work with, but what our clients value are the opportunities we create. And − hey − this could be yours.

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