Claus-Georg Schilling Trainer und ... -...

Claus-Georg Schilling Trainer und Business Coach

Szenisch-systemische Aktionsmethoden Inneres aktiv ergründen und handelnd verändern

Claus-Georg Schilling 04.02.2016

Coaching-Kompetenzen

Szenisch-systemische Aktionsmethoden Stand 04.02.2016

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1. Einleitung und Hintergründe zur Arbeit mit Aktionsmethoden

Im Coaching, insbesondere im Business Coaching, wird heute überwiegend „integrativ“ gearbeitet. „Integrativ“ in doppelter Bedeutung des Wortes. Zum einen werden Methoden und einzelne Interventionen nach Gesichtspunkten des Nutzens bzgl. des Kontrakts sowie des intuitiven Passens und Ermessens gemischt. Zum anderen werden Realitäten und Ressourcen als Teilbestandteile angenommen und soweit ergänzt, umgruppiert und verändert, bis sie wieder ein (neu-) sinnhaftes und förderliches Gesamtbild ergeben. Altes und neues wird unter einem sinnvollen, sinnstiftenden Gesamtbild auf einer anderen Ebene der Erkenntnis integriert (vgl. Psychosynthese).

Diese Herangehensweise steht teilweise als eklektisch – mit der Konnotation „verwässernd, oberflächlich rosinen-pickend“ in der Kritik. Coaching folgt dem geschäftlichen und den psychologischen Kontrakten lösungsorientiert und reflexiv – im Falle des Business Coaching mit Bezug zu Arbeit. Die andere Art der Kontrakte bedeutet auch einen anderen Umgang mit Interventionen als in der Therapie durch Psychiater oder psychologische Psychotherapeuten.

Bei der Arbeit mit Aktionsmethoden besteht somit das Spannungsfeld zwischen dem eklektischen Vorgehen und der Anwendung einer möglichst reinen, destillierten, reproduzierbaren Methode mit abgeschlossenem Theoriegebäude und definierter Praxeologie.

Es gibt den Wunsch, gerade auch von Klienten und Auftraggeber im Business-Coaching, dass der Beratungsprozess in einem anschlussfähigen, transferfähigen, lösungsorientierten Ergebnis mündet. Zumindest in einer reflektierten und gleichzeitig realistischen Handlungsalternative für den Klienten.

Coaches sind nicht für die Lösung und nicht für die Umsetzung der Lösung verantwortlich. Der geleitete Beratungsprozess sollte in einem lösungsorientierten Coaching so sein, dass das Vereinbaren von alternativen Handlungen und Haltungen sowie geänderter Ressourcennutzung und deren praxisrelevanter Reflexion Bestandteil sind.

Der Begriff Aktionsmethode ist im positiven Sinn mit doppelter Bedeutung belegt: Einmal eine Methode in der nicht nur geredet, sondern explorierend gehandelt wird. Zum zweiten eine Methode in der ggf. eine spontan-neue situationsverbessernde Handlung / Änderung in der Arbeit mit dem Coach durch den Klienten dazu kommt.

Zudem gibt es noch die Möglichkeit des „Probehandelns“, des gespielten Ausprobierens und der Reflektion. Auch hier wird teilweise kontrovers diskutiert.

Aus welchen Methoden wird überwiegend integriert? Einmal aus Psychodrama, der Familientherapie und systemischer Aufstellungsarbeit, ergänzt um die Arbeit mit Symbolen, die eher tiefenpsychologische Hintergründe aufweist und auch aus dem NLP. Das NLP ist bereits in sich aufgrund seiner Entstehungsgeschichte eine integrative Methodik.



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1.1 Fragen der Haltung und der Kunst

In allen Methoden wird diskutiert, ob die Arbeitsergebnisse „nur“ etwas über die innere Welt und deren Konstruktion aussagen und wir im Coaching nur diese verändern, oder ob von vorneherein an einer Mischform aus Mentalisierung u. Realität gearbeitet wird.

In der Psychodrama-Therapie wird überwiegend davon ausgegangen, dass mit inneren Bildern, als sozusagen individuellen Mentalisierungen, gearbeitet wird. Auf der Bühne erscheinen nicht die Realität, sondern Objektbeziehungsrepräsentanten. In diesem Therapieverständnis ist die Verbesserung der Mentalisierung als sekundärer Therapiegewinn ein ganz wichtiger Baustein. Im Coaching geht es lediglich um ein situativ besseres psychologisches Verständnis.

Im lösungsorientierten BC ist das überwiegende Meinungsbild, dass die Kontrakte anders sind. Der Coach erlebt eine Mischform aus richtigen und falschen Hard- und Softfacts aus der Welt des Klienten. Dieser Status Quo kommt mit Aktionsmethoden auf die Bühne, aufs Papier, in ein ungewöhnliches Raster oder auf den Tisch und wird so explorierbar und veränderbar.

Im Business-Coaching geht es z.B. bei Aufstellungen eines beruflichen Systems auch um Hard-Facts – zumindest zu einem gewissen Prozentsatz, zumindest beim Einstieg in das Thema. Die Lösungen liegen überwiegend auf der Seite der Selbstreflektion, der Haltungsänderung, der Ressourcenänderung, der Integration in der inneren Welt des Klienten. Aber nicht nur – es gilt auch zu erkennen, wann und ob dieser eigene Spielraum bereits situationsadäquat ausgeschöpft ist.

Im Business-Coaching werden alternative Handlungen entworfen, die einem gewissen Realitätscheck unterworfen werden sollten. Der Coach steht zumindest in der Verant-wortung mit Klienten zu thematisieren, dass geänderte Haltungen usw. teilweise ganz handfeste praktische Auswirkungen auf das Umfeld, nicht nur auf der Arbeit, haben.

1.2 Seelenbilder

Wegen der teilweise mitschwingenden tiefenpsychologischen Wirksamkeit und der Vielfältigkeit der Methodik sind Demut und Achtsamkeit bei der Anwendung und eine hohe Selbstreflektion des Coaches angebracht. Unabhängig vom jeweiligen Theoriegebäude sind die Methoden als Phänomen oft eindringlich bis sehr wirksam – es gibt Kontakt zu tiefen Emotionen. Das Aufstellungsbild, die Bodenanker, die Symbole spiegeln auch immer die Seele des Klienten – es kommt deshalb eher schlecht an, wenn jemand z.B. „über das Seelenbild läuft“ oder „Hand anlegt“.

In der reinen Form der Systemik geht man davon aus, dass alles erst einmal persönliche Eigenkonstruktionen sind. Auf der Metaebene sollen neue Ressourcen-bilder in einer Aufstellung angeboten werden. Dort, wo etwas ist, kommt es positiv zur Verstärkung. Bereits die Änderung auf der Metaebene reicht, damit sich das reale System ändert. Die Überzeugung lautet: „Wir brauchen eigentlich gar nicht genau zu wissen, was ist, sondern es muss etwas in Bewegung kommen – das reicht oft schon“. Deshalb kommt es bei puristischen systemischen Aufstellungen oft zu stärkeren Divergenzen in der Sharing-Phase, weil individuell unterschiedliches erlebt wurde.

An dieser Stelle ein Hinweis zum Unterschied zwischen Psychodrama und Aufstellungen. Im klassischen Psychodrama wird klientenzentriert gearbeitet, d.h. die Bühne wird ganz überwiegend durch den Klienten eingerichtet – nach den Themen,



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Vorstellungsbildern und Sätzen des Klienten. Kleinere Geburtshilfen durch den/die LeiterIn. In einer systemischen Aufstellung gibt es häufig eine sehr feste Schablone und/oder Interpretationsfolie nach der der Steller ordnet und sortiert. Das Arrangement, oder ein Grundbühnenbild im PD, ist auch eine Interpretationsfolie – aber mir mehr Spielraum.

Hieraus ergeben sich durchaus Unterschiede. Ein Beispiel:

In einer Stuhlarbeit zu einer familiären Situation war ein Raster mit fünf Rollen vorgesehen. Als der Klient sein Thema und Anliegen vorstellte, entschied sich der Coach von dem Schema abzuweichen und das System des Klienten „komplett“ so zu inszenieren, wie vom Klienten eingeführt – also eher psychodramatisch zu arbeiten.

Am Ende gab es elf Stühle und Gandalf der Graue war als innerer Ratgeber beteiligt, eingeführt vom Klienten. In diesem Fall war der überwiegende Eindruck, es war für den Klienten wichtig zu erleben, dass er ganz viele, teils ablenkende Stühle, um ein relativ „leicht lösbares“ Gespräch herumgebaut hat. Sein „innerer Gandalf“ konnte andererseits selbstwirksam ganz viel zur Lösung beitragen. Der Prozess wurde durch intensives Doppel begleitet. In einer rein systemischen Arbeit nach Raster und mit Vorab-Sharing durch den Steller hätte der Klient diese zwei seiner Grundmuster „Selbstschutz durch Ablenkung, aber hohe eigene Sozial- und Lösungskompetenz“ höchstwahrscheinlich nicht in solcher Klarheit erlebt.



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2. Beispiele und Wirkfaktoren der Aktionsmethoden

Visualisierung und Emotionsklärung der Struktur: Die wahreren Zusammenhänge innerhalb eines Systems werden befragbar / explorierbar, erlebbar und dadurch innen, wie ggf. außen veränderbar.

In der Soziometrie (als ein Bestandteil des Sammelbegriffs Psychodrama), geht es „straight forward“ auch um das Messen der gegenseitigen Wahlen und Nichtwahlen – zu Personen, Themen, Rollen, etc. . So wird in einer sozialen Struktur die wahrere soziale Struktur mit den gegenseitigen Rollen offenbar. Wo gibt es Seilschaften, Alphas, Duos, etc. – was erklärt sich daraus, was ist änderbar, sind die Rollen und Schwerpunkte für den Klienten richtig gesetzt.

2.1 Moreno und Satir als Pioniere

Moreno und Satir nahmen wesentliche systemische Grundannahmen vorweg: Es gibt nur Systeme (Moreno: kleinste Einheit ist soziales Atom) und eine Änderung eines Details trifft das ganze System. Eine Abgrenzung mit der Begründung „das geht nur mich an, das habe ich ja auch allein entschieden – das hat mit meinem Umfeld nichts zu tun“ ist eine Illusion.

Dabei geht es nicht darum individuelle Verantwortung auf ein Abstraktum „System“ zu übertragen, sondern im Gegenteil darauf aufmerksam zu machen, dass die Verantwortung sogar ggf. schwerwiegender ist, weil auch das Zusammenspiel im System bei einer Entscheidung aus dem Erwachsenen-Ich zu berücksichtigen und zu reflektieren ist.

Wir sollen frei entscheiden und wählen – zumindest in einem humanistischen Weltbild – und dies auch wechselseitig respektieren, aber auch bewusst und achtsam gegenüber der Konsequenzen und dem „Du“ sein.

Moreno gab sein Geburtsjahr mit 1892 statt 1889 an. Nach allgemeiner Auffassung um zum Ausdruck zu bringen, dass sein Familienschicksal ganz wesentlich dadurch geprägt war, dass die Familie als sephardische Juden 1492 aus Spanien vertrieben wurde und eine gewisse Heimatlosigkeit ein Thema in der Familie Moreno blieb.

Virginia Satir betonte, dass z.B. Gewalt in einer Familie an einer Person zum Ausdruck kommt, aber die Aggression an ganz vielen Stellen im Familiensystem eine Bedeutung hat (ggf. auch eine historische). Satir arbeitete deshalb an diesen Themen mit der ganzen Familie. Diese Denkweise überträgt die systemische Organisationsberatung auf die Arbeitswelt, indem nicht nur ein Sündenbock oder eine einzelne Fehlentscheidung gesucht wird, sondern mit dem Gesamtsystem gearbeitet wird.

In der Reflektion einer Aktionsmethode sollen solche Zusammenhänge deutlich werden – wir können uns dann entstricken und wieder freier, bewusster entscheiden – gerade wenn wir in einem nicht-lösungsorientierten Bann einer Familiengeschichte stehen.

Eine weitere wichtige Grundannahme bzw. die positive Umkehrung besteht darin, dass oft kleine Veränderungen einzelner Personen ausreichen um einem System wieder eine neue Richtung und neue Freiheiten jenseits der Problemzone zu geben. Oft ist damit geholfen, wenn der Ball des Lebens überhaupt wieder ins Rollen kommt.



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Genau so kann es aber auch sein, dass der einzelne erkennt, dass er gegen die Macht der systemeigenen Spiele nicht mit einem überschaubaren Aufwand ankommt und dann lieber den Arbeitsplatz wechselt, einen guten Abschied gestaltet, als zu versauern oder zu einem Michael Kohlhas zu werden.

Die populärsten Quellen für Aktionsmethoden sind das Psychodrama, familientherapeutische Ansätze nach Satir und der Gestalttherapie – bei beiden finden sich viele Varianten für die Arbeit mit Stühlen und inneren Anteilen. Diverse Familienaufstellungen (meist schon aus dem PD und Satir abgeleitet) und moderne systemische Varianten und das systemische NLP (z.B. Robert Dilts) kommen hinzu.

Da das PD die älteste Variante ist, über ein eigenes unabhängiges Theoriesystem verfügt und sich Virginia Satir nachweislich mit Moreno und seiner Art zu arbeiten persönlich auseinandergesetzt hat, kommt dem Psychodrama eine zentrale Rolle zu.

2.2 Beispiele für die Arbeit mit Aktionsmethoden

Hier sehr stark komprimierte Fallvignetten:

Aus dem Leben – soziales Atom: Ein Kind wird geboren: Eltern und

Großeltern und Wichtigkeiten, Rangfolgen, gegenseitige Wahlen gruppieren

sich in der ganzen Familie neu.

o Wer wird die Lieblingsoma sein (?)

o Was macht Schwiegermama, die nach Ehemann und Kind nun auf Platz

drei der eigenen Tochter, für die sie so viel getan hat (!), rutscht? Und

schlimmer – sie ist nicht die Lieblingsoma des neuen Prinzen… Schuld

ist der schlechteste Mensch, den sie in den letzten 10 Jahren

kennengelernt hat…

o Welche Rolle ist für das Kind offen? Gibt es einen Familienschatten /

eine ungeliebte aber vorhandene Familien-Rolle oder Bürde, die auf das

Kind projiziert wird? Welche Introjekte wird es bilden, welche Antiskripte

wird es entwickeln?

Paarberatung / Scheidung: Ein Ehepaar lässt sich scheiden – Freunde sagen:

„Ich glaube, die müssen das alleine klären“. Das ist auch erstmal vernünftig,

weil es die Verantwortung der Eheleute zueinander ernst nimmt … und doch:

Bei der nächsten Einladung im „System“ Familien-, Freundes- oder

Kollegenkreis: Überhaupt einladen (?), wie sich verhalten (?) Überhaupt und

wie intervenieren (?) Hat Er/Sie nicht doch überwiegend Schuld (!?) (Ähnlich:

Todesfälle) Der Kontakt zu einem der Ehepartner reißt (ungewollt) ab.

Soziales berufliches Atom mit Bodenankern: Ein Team-Mitglied verliert

soziale Kontakte und Beliebtheit am Arbeitsplatz nach Eintritt eines neuen

Chefs und er versteht nicht warum. In der Aufstellung wird deutlich, dass er

unbeabsichtigt in die System-Rolle der grauen Eminenz geriet, d.h. die

Kollegen haben „rollenadäquat“ von „Mögen auf Augenhöhe“ auf „Respektieren

ohne Mögen“ umgeschaltet, denn die Kollegen haben wahrgenommen, dass er

vom neunen Chef als wichtigster Mitarbeiter gewählt wurde. Die Erkenntnis

macht eine Rollenreflektion und ggf. Änderung der Beziehung zum Chef

möglich. Ähnliches geschieht, wenn der ewig nörgelnde Omega-Kollege endlich



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gegangen ist oder gegangen wurde und „man sich plötzlich selber“ als Omega

wiederfindet. Rollenklärung gelingt.

Organisationsaufstellung: Eine loyale Bereichsleitung und Vertrauensperson

weiß um die nichtöffentlichen Liebschaften / neuen Beziehungen in der

Geschäftsführung eines Mittelständlers. Das wurde zu Gunsten der

Gepflogenheiten der Branche „geräuschlos unter Erwachsenen geregelt“ – im

Prinzip ist alles weiterhin gedeihlich, die Wogen geglättet.

o Die Branche gerät unter Kostendruck – jetzt erhält die Managerin einen

Auftrag zum Change-Management. Sie vermutet, sie wird implizit oder

sogar explizit Vorschläge machen müssen, die auch die Geschäfts-

führung betreffen. In der Aufstellung und im Rollenfeedback wird

deutlich, dass höchste Gefahr besteht, dass sie zum Sündenbock wird

bzw. dass sie der Druck dieses „erwachsenen“, verschwiegenen

Systems der Vergangenheit (rationaler Deckel auf hochemotionalen

Vorgang) treffen wird, wenn der Eindruck entsteht, dass Loyalitäten

somit der Deckel des Schweigens gelüftet werden könnte…

o Nach einer kollegialen Beratung besteht ihre Business-Lösung darin, die

Geschäftsführung zu überzeugen, dass diese selber eine externe

Beratung engagiert. Ergebnis unbekannt.

Soziodynamische Supervision eines Ex-Vorsitzenden zu einem Konflikt:

Eine sechsköpfige Regional-Vertretung einer kleinen Gewerkschaft wird

turnusmäßig neu gewählt. Die Leitung ist in der Funktion neu, sie wird durch ein

Beta oder Co-Alpha beraten und gestärkt. Leitung und diese Person des

Vertrauens besetzen die Alpha- und Beta-Position als „Spalte“ (sie loben sich

gegenseitig, sie geben sich fast immer gegenseitig Recht – fragen dann erst

nach der Meinung der anderen, spielen sich die Bälle zu) in fortgesetzter

gegenseitiger Wahl beharrlich fest.

o Beta ist zu einem guten Teil die graue Eminenz zu Alpha. Die beiden

ehemals vorsitzenden Alphas sind dabei und versuchen sich als Betas

guten Willens, aber nicht mit letzter Überzeugung, beratend. Dies

misslingt, weil diese Rolle bereits mit Rückendeckung durch das

aktuelle Alpha besetzt ist. Die Gamma-Rolle „des wenig differenzierten

Folgens“ akzeptieren die ehemaligen Alphas nicht. Sie geraten daher in

die Omega-Position und verlassen nach rasch auftretendem Streit auf

„eigenen Willen“ die Vertretung.

o Ein „Omega“ ist in der Beratung, entscheidet dann aber nach einem

erneuten Versuch, bei dem es umso deutlicher als Omega endet, teils

gedemütigt wird, endgültig auszuscheiden. Es gibt Tränen in den Augen

bei gestandenen Führungskräfte, deutliche Trauer und Frustration – bei

Alpha und Omega.

o Die Rest-Regional-Vertretung rund um das Duo rückt kurzfristig noch

enger zusammen „jetzt erst recht nach einem solchen Tabu-Bruch des

endgültigen Ausscheidens“ – keine 12 Stunden später eine Mail zur

Neuakquise neuer Regionalvertreter durch die graue Eminenz – ohne

Bezug zur am Vorabend erlebten Frustration. Das Duo bleibt dauerhaft

wechselhaft unterstützt, braucht immer wieder neue Mitglieder, weil

auch Neue relativ wenig Rollenvarianz bekommen können.



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3. Systemischer Basis-Ablauf „Stellen des ersten Bildes“ A Psychologischer Kontrakt / Benennung des Themas B Auswahl der Repräsentanten und Stellen des ersten Bildes C Befragung der Repräsentanten durch Klient – Klient wechselt selber hinein D Folgen der Bewegungsimpulse / Zweites Bild E Befragung der Repräsentanten – Klient wechselt selber nochmals hinein F Rollenfeedback und Sharing

Die Aufstellung des ersten Bildes wird hier puristisch eingeführt, um den Grundablauf deutlich zu machen und das emotionale und Körperimpuls-Angebot auf der Meta-Ebene deutlich erlebbar zu machen. Klient und Repräsentant werden entlang der basalen Emotionen und Wahrnehmungen tendenziell eng geführt.

3.1 Basale Emotionen Basale Emotionen: ~ allen Menschen gemein, aus sich selbst heraus erlebbar, differenziert in Gestik/Mimik und im Erleben. Oft ist es in Aufstellungen klarer, wenn der Klient und die Repräsentanten nach ihren basalen, eigenen Emotionen, die alle Menschen teilen, befragt werden:

Zorn

Wut

Ärger

Ekel

Verachtung

Widerwillen

Trauer

Angst / Furcht

Stolz

Belustigt sein

Erleichterung

Staunende Ergriffenheit

Freude

Ekstase, Verzückung

Dankbarkeit

Erwartungsfrohe Erregtheit

(Er-)Staunen

Sinnlicher Genuss (umstritten)

Also „echte Emotionen“ in Abgrenzung zu Affektäußerungen, wie ich bin „unterdrückt“ – die sind schwierig und unklar, weil es bedeutet, dass „ein Jemand kommt und drückt“ – hilfreicher ist oft zu beleuchten, ob „ich selber“ dann Wut, Zorn, Ärger oder Angst habe und welches Grund- oder Veränderungsbedürfnis dahinter steht. In diesem Sinn werden diese Affekt-Äußerungen auch als Pseudo-Emotionen bezeichnet.

3.2 Exkurs Familienaufstellungen In Familienaufstellungen ist es häufig notwendig, dass der Coach, Psychodramaleiter oder Steller aktiv eingreift im Sinne von Nachbeelterung und Anleitung zur Psycho-edukation: D.h. der Leiter spricht für Klienten intime problemlösende Sätze. Oft sind familiäre Verstrickungen der Vergangenheit zu lösen, was sowohl Prozesse der Verabschiedung, der Entschuldigung und auch des sich selber und anderen Verzeihens beinhalten kann. Nicht immer einfach, deshalb Familienaufstellungen eher nicht abends durchführen, eher nicht durch Anfänger ohne Begleitung. Die Erlebnisse können aber auch „ohne Schwere“ sofort erleuchtend und lösungs-orientiert ausfallen.



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3.3 Psychologischer Kontrakt, unerfahrene Klienten Einleitende Fragen des Coaches könnten sein: Wie heißt Dein System? Welche Frage beschäftigt Dich? Wie lange beschäftigt Dich das? Erzähle nur grob, wer beteiligt ist – es ist nicht notwendig zu viel bekannt zu geben. Du hast Dir ohnehin schon viele Gedanken gemacht. Womit wäre Dir geholfen? Was würde das emotional für Dich bedeuten? Der Klient wird einige Antworten geben – der Coach kann dann mit einer Floskel bestätigen „gut, dann ist das unser Kontrakt“. „Deine Repräsentanten sollen sich auch unvoreingenommen einspüren und sich durch die Gegebenheiten des Systems leiten lassen – deshalb ist es sinnvoll jetzt noch nicht die konkreten „Wenns und Danns“ bzw. Schlussfolgerungen und oder Sinn- und Nutzenfragen zu stellen Du wirst Dein System selber befragen – ich werde Dich als Coach dabei unterstützen die Fragen zu stellen.“ Eine Möglichkeit der erklärenden Hinweise für Klient u. implizit für die Repräsentanten: „Die Leute hier unterstützen Dich jetzt als Repräsentanten, es ist auch für sie vielleicht ein eindrückliches, emotionales Erlebnis – sie sind ja nicht die realen Personen – sie haben mit den realen Personen gar nichts zu tun. Deshalb ist alles ein Geschenk und Angebot für Dich. Es gibt deshalb auch kein Richtig und kein Falsch. Es ist deshalb wichtig, dass Du sie mit Dank aus der Hilfsrolle, die sie einnehmen, auch wieder entlässt. Es ist üblich und hat sich als hilfreich und wertschätzend erwiesen dies mit folgendem Ritual zu vollziehen: „Danke, dass Du mich bei meinem Anliegen unterstützt hast! Du bist jetzt nicht mehr „Dr. Mair“ sondern wieder „Peter“.“

3.4 Auswahl der Repräsentanten „Fange mit Dir selber an – wer kann der Repräsentant für Dich selber sein? Gehe zu ihm hin und bitte ihn, ob er das für Dich tut. Der Repräsentant schließt die Augen – Du trittst hinter ihn – legst ihm die Hände auf die Schulter und führst ihn auf die Bühne." Der Coach kann hier z.B. nochmal die Wichtigkeit und Aufmerksamkeit erhöhen, indem er nochmal „Stopp, ist es wirklich der richtige?“ fragt. Aufgrund seiner Intuition oder als handwerklicher Trick kann der Coach fragen, ob es eine zusätzliche, besondere Person gibt, die aktuell oder in der Vergangenheit wichtig war und ist oder etwas mitbekommen hat, auch wenn sie nicht direkt involviert erscheint. Es gibt Situationen in denen Klienten mehr oder weniger unbewusst etwas aussparen – sich ggf. für etwas schämen, unsicher sind, in Kontrolle bleiben wollen und erst einmal mit einer Kleinigkeit einsteigen um einmal zu schauen. Der Coach kann den Repräsentanten an dieser Stelle nochmal sagen lassen: „Ich bin jetzt Herr Mair“, z.B. wenn das Setting für die Teilnehmenden neu ist. Auf diese Weise wird das System aufgestellt.

3.5 Befragung des Systems bzw. der Repräsentanten Es hat sich als fruchtbar erwiesen, die Repräsentanten leicht von der Seite in Interview-Distanz zu befragen. Es ist wichtig nach Körperempfindungen zu fragen, nach Körperimpulsen sowie nach Emotionen, basalen Gefühlen, Bedürfnissen,



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Wahrnehmungen, etc. . Bei eher stillen Repräsentanten soll ruhig nahgefragt und beobachtet werden. Beispiel: Spürst Du was in der Schulter, welcher Bereich des Körpers ist Dir präsent, wo schaust Du gerne hin, wo möchtest Du nicht hinschauen, etc. . Wichtig ist die Grundfrage „was fühlst Du?“ Es ist sinnvoll, wenn der Klient selber fragt und der Coach dabei berät und unterstützt (Fragemöglichkeiten aufzeigt) sowie das Gesamtbild im Auge hat. Manche Klienten fangen an zu beurteilen oder schon Sinn- und Verständnisfragen zu stellen – das unterbindet der Coach, weil es die Repräsentanten hemmt. „Die alten“ kognitiven Gedanken verschließen den Raum für Neues. Eine Ergänzung kann sein, dass der Klient nach dem ersten Bild selber an seine Position tritt. Ggf. bittet der Coach die Repräsentanten nochmal ihre Haupt-Statements zu wiederholen. Dann Befragung des Klienten selbst, also nicht seines Stellvertreters.

3.6 Das zweite Bild Mit den Repräsentanten wird vereinbart, dass sie ihrem Bewegungsimpuls folgen während der Klient zweimal kurz hintereinander klatscht. Danach erneutes Begehen und Befragen. Anschließend Rollenfeedback und Sharing sowie die Möglichkeit des Klienten mitzuteilen, was es für ihn bedeutet, was er erlebt hat, ob ggf. ein Änderungsmöglichkeit / neue Erkenntnis besteht.

3.6 Variationen In einer Psychodrama-näheren Variante würde der Klient die Sätze und Rollen der beteiligten Hilfs-Iche vorgeben. In einer offeneren, experimentierfreudigen Variante bei homogener Gruppe (z.B. in einem Business-Kontext) kann ein Vorab-Sharing aus der Repräsentantenrolle heraus erfolgen – d.h. Diskussion und Vorschläge zur Veränderung und Interpretation während der Aufstellung erlaubt. Sind Grundkonflikte, Grundthemen oder Ambivalenzen erkennbar, kann der Coach vorschlagen, diese Persönlichkeitsanteile auch aufzustellen. Hierzu bedarf es etwas mehr Erfahrung und die Arbeit mit inneren Anteilen sollte nicht ohne weitere Integrations-Arbeit ungelöst im Raum stehen bleiben.



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4. Grundablauf psychodramatische Arbeiten Das Psychodrama ist überwiegend klientenzentriert, d.h. der Bühnenaufbau, das Einrollen und die Aktionen der „Hilfs-Iche“ folgen den Einlassungen und Aussagen des Protagonisten. Die inneren Vorstellungswelten des Protagonisten werden also mit schauspielerisch-kreativem Einsatz auf die Bühne gebracht. Kreativ bedeutet z.B. dass auch ein Gegenstand spricht, eine bestimmte Pose einnimmt, gestikuliert. Somit wird auch ein Gegenstand zum äußeren, handelnden Träger der inneren Vorstellung.

Der Psychodramaleiter berät beim Aufbau, dirigiert den Gesamtablauf, gibt ab und zu einen kleine Schubs, doppelt, führt Interviews, moderiert den Rollentausch – also leitet die einzelnen psychodramatischen Interventionen. Er bestärkt, unterstützt, schützt, schiebt aber auch erhöhte Widerstände ein, dort wo adäquat. In der Psychodramatischen Leitung geschieht dies auf Basis von Dingen, die der Klient expressis verbis oder emotional anbietet. Die Struktur und/oder Interpretationsfolie ist nachgeordnet (Bei systemischen Aufstellung verhält sich tendenziell umgekehrt). Bei psychodramatischer Arbeit steht die handelnd-kreative und handelnd-spontane Rollenerweiterung und Verbesserung der Mentalisierung von eigener Person, Antagonisten und der Repräsentation der Beziehungsebene im Vordergrund. Deshalb dürfen „Stofftiere“, „Zwerge“, ein „sprechendes Stopp-Zeichen“, zwei sich „prügelnde Teenager“ etc. die psychodramatische Bühne betreten. In systemischen Aufstellungen bleibt der Prozess stärker auf einer abstrakten Meta-Ebene, die nach einem logischen Muster vorstrukturiert ist. Klient und Coach halten Ausschau nach geänderten Ressourcenbildern, schauen wo bestimmte Angebote in der Resonanz ein System verändern; Erleben wie reale Phänomene sich auch auf der Meta-Ebene zeigen und veränderbar werden, ohne dass es eine direkte schauspielerisch-handelnde Umsetzung finden muss.



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Im PD kann das je nach Arrangement eher statisch-sprechend sein oder tatsächlich eher „schauspielerisch“ lebhaft umgesetzt sein. Das ganze wird durch folgende Basis-Interventionen angereichert und zum Leben erweckt.

Rollentausch

Spiegeln

Doppeln

Monologisieren

Prinzipielle Ziele sind, dass der Protagonist eine geänderte Vorstellung / andere Mentalisierung von sich und anderen vornimmt, ein emotional korrigierendes Erlebnis durchläuft, Spontan etwas ändert, vermöge eigenen Handelns kreativ diese innere Realität handelnd auf der Bühne zu etwas neuem verändert – um mit Moreno zu sprechen: „Die Wahrheit der Seele handelnd ergründen.“

4.1 Regiestuhl-Technik Bei der Regiestuhl-Technik sitzt der Protagonist erst einmal auf seinem Stuhl und seine Hilfs-Iche inszenieren nach seinen Vorgaben eine Szene, Szenerie, Fallvignette. Der Leiter oder Coach unterstützt mit zusätzlichen Vorschlägen – z.B. dass es sprechende und schauspielernde Kulissen, Requisiten usw. geben kann. Die Szene wird eingerichtet und angespielt bis es für den Klienten stimmig ist – dann wird sie in der Reihenfolge durchgespielt – ggf. kann der Klient von seinem Regiestuhl in seine Rolle gewechselt werden – zwecks intensiven Wiedererlebens. Oft gibt es positive Erlebenseffekte

Es macht einfach Freude, etwas freudiges wieder zu erleben

Menschen, die nicht primär auf der Seite der Emotion zu Hause sind, haben

ggf. danach eine klarere Wahrnehmung ihrer Emotionen und höhere

Differenzierung in ihrer Achtsamkeit zur Wahrnehmung von schönen Dingen

Es können durchaus auch ambivalente oder konstruierte Inhalte deutlich

werden, auch wenn es freudig beginnt (Coaches bleiben auch im Spaß

aufmerksam)

4.2 Skulpturen, ein verbreitetes Arrangement Skulpturen verdeutlichen und verdichten die Themen der Protagonisten. Skulpturen frieren gelebtes Leben und Gefühle ausdrucksstark ein. Sie sind ein unbewegtes, zusammenhängendes Bild. Die Skulptur wird vom Protagonisten in der Weise geformt, dass die wesentlichen Aspekte / Anteile eines Themas deutlich werden. So können das Thema / Themen für den Protagonisten sichtbar, erlebbar und veränderbar werden. Einzelne Bestandteile der Skulptur können ggf. auch einen Satz sprechen, den der Protagonist vorgibt. Der Protagonist tauscht in wichtige, ggf. in alle Bestandteile seiner Skulptur, ggf. wird er dort gedoppelt um sein erleben zu steigern.



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4.3 Protagonistenzentrierte Beratung Die protagonistenzentrierte Beratung ist nicht dem PD vorbehalten – das PD eignet sich hier aber gut, weil direkt mit der Vorstellungswelt des Protagonisten gearbeitet wird und das spezifische Arrange-ment aus dem PD nur einen allgemeinen Interventions-rahmen vorgibt.

5. Grundablauf Arbeit mit Symbolen und Bodenankern

Das Symbol steht für eine Bedeutung, die wir nicht vollständig kennen und/oder nur teilweise ausdrücken können – also für etwas Unbekanntes. Handelt es sich um Symbole aus Träumen, Imaginationen oder Hypnose oder bedeutsames Wiederkehrendes aus unserem Leben, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass es etwas mit den tieferen Schichten unserer Psyche bzw. dem Unbewussten zu tun haben könnte. Deshalb ist den Symbolen mit besonderer Ehrfurcht zu begegnen. Symbole sind somit auch Botschaften des Unbewussten bzw. dienen der Kommunikation in beiden Richtungen. Die Tiefenpsychologie und analytische Psychologie nach C. G. Jung geht davon aus, dass die Arbeit und Veränderung von Symbolen auch in gewissem Rahmen eine geänderte Rückbotschaft an unser Unbewusstes sein kann. Auch wenn wir mit Symbolen im Business Coaching eher auf der Ebene der Metaphern arbeiten, sind Symbole in jedem Fall etwas Bedeutsames für den Klienten – deshalb gehen wir achtsam damit um. Coach und Teilnehmende laufen nicht unmotiviert durch eine Aufstellung mit Symbolen, fassen diese nicht an, bauen diese nicht ab oder auf. Das bleibt dem Klienten und den Menschen, die er darum bittet, vorbehalten. Also nicht „durch die inneren Bilder oder gar Seelenbilder unserer Klienten trampeln“.

5.1 Bodenanker für Personen Sie haben eine (Blick-)Richtung – z.B. Pfeil. Es ist üblich die Personen des Systems zu legen, sie kurz zu benennen. Dann lässt der Coach den Klienten die assoziierte Position einnehmen und wörtlich aus der Rolle sprechen (Ich bin…) und befragt die Personen. Ggf. erfolgt Einrollen und Befragung in Form eines Interviews. Bitte ganz kurz halten z.B. mit den Klassikern: Wie alt? Welche Kleidung? Was ist so ihr Hauptjob/Funktion/Verwandtschaftsgrad? Was fällt einem als erstes auf, wenn sie durch die Tür käme?



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Mögliche Erweiterung sind

Kondensierung von Statements der Personen des Systems = Person bekommt einen Satz

Einführung zusätzlicher Personen

Start eines gespielten Dialogs und/oder Diskussion zwischen den Bodenankern

Ein Interview eines Systembeobachters außerhalb des Systems

Spiegeln des kompletten Settings durch den Coach an den Klienten

5.2 Soziale und beruflichen Atome

Aufzeichnung der Personen des Systems mit den gegenseitigen Wahlen. Das Ich in der Mitte. Abneigung bzw. Nichtwahl ist ein durchgestrichener Richtungspfeil. Positive Wahl ist ein durchgezogener Richtungspfeil. Ambivalenz und unklares eine Schlangenlinie ebenfalls mit Richtung. Die Entfernung und Positionen sind ebenfalls frei wählbar. „m“ z.B. als Dreieck, „f“ als Kreis. Es gibt zwei Richtungen – also auch unterschiedliche Wahlen und Nicht-Wahlen.

Der Coach oder andere geben rein beschreibendes Feedback (ich sehe viele Pfeile, große Symbole, viele unterschiedliche Entfernungen o h n e Interpretation) dann kann der Klient sein System vorstellen und reflektieren. Ggf. kann auch eine Führungskraft die Zusammenarbeit und nicht Zusammenarbeit in einer Abteilung so kartographieren. Das kann auch Ungleichgewichte offenbaren, Abwesenheiten bis hin zum Mobbing.

In einer erweiterten Variante sind die Personen kreativ gestaltbar oder werden als Figuren (z.B. Tiere, Spielzeuge und ähnliches) repräsentiert. Dies ist eine Möglichkeit weitere emotionale Vorstellungen auszudrücken – ggf. sind diese sogar unbewusst – vieles wird dann einfacher besprechbar.

5.3 Aufstellung mit Symbolen Anknüpfend an 5.2 können alle Lebenssituationen, Verläufe und Zielvorstellungen auf der Symbol und/oder Metaphern-Ebene dargestellt werden. Dies gibt ein Gesamtbild der Sache, macht Details anschaulich und konkretisiert beschreibbar, rückt Zusammenhänge ins und ans Licht, lässt Besonderes erkennen. Die Art der Verbindung und der Form mag ebenfalls „sprechen“ oder hat tiefere Bedeutung. Deshalb ist es auch gut, wenn die Dinge in Verbindung gebracht werden „müssen“ (durch Seile, Tücher, weitere Gegenstände) und der Klient vielleicht im Wortsinne „Farbe bekennt“. Bereits auf der Ebene der beschreibenden Metaphern zeigen sich oft erstaunliche Dinge, ohne dass wir tiefenpsychologisch werden: Eine starke Verbindung zu dem Kollegen, der ein aggressiver Tiger ist… Warum stehen Pferd und Steinbock nah beieinander, obwohl sie streiten? … Warum habe ich meinen stellvertretenden Abteilungsleiter vergessen? Gibt es einen Spannungsbogen? Ist es flach oder linear? Tiefenpsychologisch gilt es die tieferen Lebensmuster und Komplexe zu finden, die durch die Symbole und Formen zum Ausdruck kommen und sie langsam veränderbar zu machen.



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5.4 Logical Level Alignment nach Robert D ilts Dilts findet man unter dem Schlagwort „systemisches NLP“. Robert Dilts hat seine Arbeitsweise stark integrativ erweitert – z.B. auch um Interventionen aus der Hypnokommunikation. Beliebt bei Coaches ist das Logical Level Alignment, welches in unterschiedlichen Kontexten einsetzbar ist, tendenziell leicht gelingt, in Intensität („warme, kalte Herdplatte“) für Coach und Klient gut besprechbar, variierbar ist. LLA ist besonders sinnvoll einsetzbar, wenn ein Ziel, eine Handlungsabsicht klar vorhanden ist, aber noch kein ganz klarer Erfahrungshintergrund und noch keine ganz klare Regie vorhanden sind. Prinzipielles Ziel ist die neurologische Verankerung eines zukünftigen erstrebenswerten Zustands – diese soll in allen Ebenen kongruent entwickelt werden.

Anreichern von positiven, konkreten Zielen und Absichten (vgl. S.M.A.R.T.)

Zukünftige Veränderungen vorwegnehmen

Überprüfung der Ziele und Verankerung

Finden von zusätzlichen Ressourcen bzw. Verbindung von Key-Ressourcen mit

den zukünftigen Zielzuständen

Verknüpfung und Erhellung verschiedener Ebenen des Lernens

Geführte Levels als Rahmenhandlung, in die andere Interventionen parallel

eingeflochten werden können

Bei der Zielbeschreibung vorab kann der Coach den Klienten dahingehend unterstützen, dass das Ziel Coaching-smart ist:

Situationsbezogen und konkret

Machbar in der Lebenswelt, beeinflussbar durch Klient

Attraktiv und positive Belegung

Relevanten Unterschied macht

Tonische, kongruent unterstützende Körperreaktionen verursacht

Das Ziel wird konkret benannt – z.B. ein hervorragender Coach zu werden – der Klient tut so, als ob er schon ein hervorragender Coach wäre und durchläuft die Levels: Ablauf mit z.B. sechs Metaplan-Karten (fett) linear auf dem Boden / Bodenanker.

1. Umwelt, der Raum, die direkten Sinneseindrücke des Klienten im Ziel. Wo

findet das statt? Welche Sinneskanäle nehmen was war? Wer ist anwesend?

Mit wem wird etwas gemacht?

2. Verhalten mit dem konkreten tun, auch nochmal Gestik, Mimik, Motorik

thematisieren und nachspüren Was wird gesprochen?

3. Fähigkeiten und Überlegungen zum dem „Wie?“ der Ausführung, gibt es

Taktiken und Strategien (?), was ermöglichen die Fähigkeiten (?), welche

Prozesse stoßen sie an (?), wie unterstützt Du (?), mit wem setzt Dich das in

Beziehung (?)

4. Motivation / Werte Was motiviert/bewegt Dich? Welche Deiner Werte

unterstützen Dich? Was gibt Dir Kraft? Gibt es ein Bild / Metapher / eine

Leuchtturmfunktion? Welche positiven Glaubenssätze leiten Dich beim

Handeln? Wie selbstwirksam empfindest Du Dich? An welcher Stelle bekommst

Du viel Energie zurück?



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5. Identität Wer bist Du dann? In welcher Rolle, mit welchen Qualitäten bist Du

dann bei Dir? Erlebst Du Dein inneres und äußeres Selbstbild in Einklang? Hast

Du so etwas wie ein inneres Krafttier? Hast Du so etwas wie ein „inneres

Mission-Statement“ – beschreibe für Dich den Zusammenhang.

6. Spiritualität und/oder Zugehörigkeit: Verbindung zu übergeordneten Dingen

außerhalb des Zieles, zu Dingen um die man nicht genau weiß, oder konkrete

spirituelle Vorstellungen (gibt es ein beschreibendes Bild dazu), nährt es die

Seele, das Lebensglück? Fühlt es sich auch als sinnvolle Existenz an!? Was

erlebst Du dabei emotional? Hast Du den Eindruck Du hast ein Geschenk

erhalten? Gibt es vielleicht sogar ein Geschenk von Dir zurück an die Welt, das

Universum?

Sind Sachen unklar nach der Wahrnehmung des Coaches und/oder des Klienten, kann der Klient aus dem Alignment herausgenommen werden und es findet eine zusätzliche klärende Intervention statt. Im positiven Sinn kann es auch eine Zusammenfassung geben, was pro Level gelernt wurde. Gehe zurück, was hast Du gelernt für die zukünftige Veränderung? Es ist üblich, dass der Klient das Bodenbild still für sich zurückläuft, an den einzelnen Stationen halt macht und sich so das Ergebnis noch einmal einprägt und vergegenwärtigt.

Fortgeschrittene Variante Wenn es die Situation zulässt, kann der Klient ggf. einen Anker und/oder zusätzliche Ressourcen für jeden Logical Level finden, z.B.

Körperbewegung

Mentor, Vorbild, Held, Krafttier

Satz

Gegenstände

Level-übergreifende Ressourcen, Geschenke

Sinn dabei ist es mit der Ressource aus einem höheren Level den nächst unteren Level zu unterstützen. Eine in 6. gefundene „spirituelle Weisheit“ könnte in Würde eine alte Identität aus 5. verabschieden. Ein zur eigenen Identität gehörender „innerer Held“, „Mentor“ oder ein „Krafttier“ aus 5. können in 4. als Berater und Energiespender in Erscheinung treten, wenn Schatten und Zweifel auftreten. Das können reale Personen und/oder innere Anteile sein.

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