Ausgabe 2008-07, Jg. 8

Inhalt

1. Coaching-News2. Rezensionen von Coaching-Büchern3. Zeitschrift Organisationsberatung – Supervision – Coaching (OSC)4. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen5. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat

Dieser Newsletter geht an 27.270 Empfänger.

1. Coaching-News

 News  Coaching boomt weiter

Bildungsmarkt 2008: Online-Erhebung unter Trainern, Beratern, Speakern, Personalentwicklern und Einkäufern von Weiterbildungsmaßnahmen. Der Trend zur Individualisierung verstärkt sich.

Eine Rundumsicht des Bildungsmarkts präsentiert die aktuelle Studie „Bildungsmarkt 2008“, die im Zeitraum Februar bis Juni 2008 durchge-führt wurde. An ihr beteiligten sich – nach Vorläuferstudien in den Jahren 2003 und 2005 – 133 Personalentwickler und fast 200 Weiter-bildungsanbieter und Trainer. Die wichtigsten Themen aus Sicht der Personalverantwortlichen sind:

Der demographische Wandel und die Schulung älterer Mitar-beiter.

Maßnahmen des sozialen Engagements (Corporate Social Responsability und Corporate Citizenship).

Die Umsetzung der Unternehmensziele in der Personalarbeit.

Zur Praxis in Personalentwicklung und Weiterbildung macht die Studie folgende Aussagen:

Einsatz externer Berater: Die HR-Verantwortlichen setzen sehr häu-fig externe Einzeltrainer und Berater (88%), aber zu 72,8 Prozent auch größere Trainings- und Consultinginstitute und immerhin zu 64 Prozent externe Coachs ein. Damit verstärkt sich weiterhin der Trend zur Indi-vidualisierung; die Werte für Coaching sind in den letzten Jahren kon-tinuierlich angestiegen.

Favorisierte Methoden: Geschlossene Seminare/Workshops (91,7%), Coachings (78,3%) werden auf den ersten zwei Plätzen als wirksam benannt. Als durchschnittliche „Note“ (6er-Skala)erhält erstere eine 1,59; Coaching wird mit 1,64 bewertet. Blended Learning Ange-bote, Podcasts, Bildungsevents, Kongresse und Messen, Hörbücher oder Fachliteratur werden als weniger wichtig eingestuft.

Die wichtigsten Themen: Vertriebstrainings (63,3%), Team-Building (59,1%), Führungskräfteentwicklung (59,1%) und das Prozess- und Projektmanagement – gleichauf mit dem Thema „Motivation“ (48,5%).

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www.coaching-literatur.deBücher und Literatur zum Coaching

www.coaching-tools.deMethoden und Modelle für den Coach

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www.coach-profile.deCoachs mit professioneller Ausbildung

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Der Coaching-Newsletter hat dieISSN 1618-7725 (E-Mail-Ausgabe)ISSN 1618-7733 (Archivausgabe)

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Auswahl-Kriterien für Externe: die Qualität der Leistung („Note“: 1,11), die Kundenorientierung („Note“: 1,40). und der gebotene Service („Note“: 1,67). Demo-DVDs und -CDs oder Auszeichnungen und Awards spielen kaum eine Rolle.

Informationsquellen der PE-Manager: Empfehlungen („Note“: 1,48), das Live-Erlebnis beim Vortrag oder Seminar („Note“: 1,55), Networking („Note“: 2,01). Eine eher untergeordnete Rolle für die Auswahl spielen Mailings, Anzeigen und Agenturen.

Wichtigste PE-Veranstaltungen: Die Messen „Zukunft Personal“, „Personal“ und „DGFP-Kongress/Messe“.

Bildungscontrolling: Von den befragten Unternehmen arbeiten 57,4 Prozent mit Tools zur Evaluation der Maßnahmen. Den Transfer bewerten die PE-Manager mehrheitlich als „gut“ (39,5%) oder befriedigend (50%).

Weitere Aspekte der Studie sind die durchschnittlichen Tagessätze, die Unternehmen zahlen und Trainer

(M=1.408 €) und Speaker (M=2.067 €) anbieten.

„Weiterbildung bleibt ein zentrales Thema im Unternehmen, wobei die klassischen Lehr- und Lernmethoden noch immer eine hohe Bedeutung haben“, bilanziert Studienleiter Professor Dr. Michael Bernecker, Geschäftsführer des Deutschen Instituts für Marketing (DIM). „Qualität scheint wichtiger als der Preis zu sein und die Sicherung der Nachhaltigkeit und des Transfers bleiben die Herausforderung der kommenden Jahre.“ (tw)

Weitere Informationen: http://www.bildungsmarketing.biz/fileadmin/user_upload/Bildungsmarketing/12.06.2008.Praesentation_DIM_Bildungsmarkt_2008__erste_Ergebnisse__01.pdf

 News  1. Badischer Coaching-Tag

Am 26. September 2008 findet der „1. Badische Coachingtag” im Mercure Hotel in Offenburg statt.

Den Eröffnungsvortrag zum Thema „Coaching im Kontext von Sinn und Werten“ hält Prof. Dr. habil. Ferdinand Rohrhirsch, Apl. Professor für Philosophie an der Katholischen Universität Eichstätt. Anschließend geht es bis zum Mittag in vier Workshops. Die Teilnehmer

treffen dort auf folgende Themen: Lebensbalancen für Führungskräfte, interkulturelles Coaching, Aufbau eines Coaching-Pools und Professionalität im Coaching.

Nach der Mittagspause steht eine Podiumsdiskussion mit den Referenten auf dem Programm. Zum Abschluss gibt Dr. Bernd Schmid, Inhaber des Wieslocher Instituts für systemische Beratung und

Präsidiumsvorsitzender des DBVC, ein Coaching – live on stage.

Veranstalter des 1. Badischer Coachingtags ist DBVC Senior Coach Claus-Dieter Hildenbrand, Gründer des Berater-Netzwerks cct cooperate competence team, Hornberg.(tw)

Weitere Informationen: http://www.cd-hildenbrand.de/cdh_actual_coachingday.php5

Claus-Dieter Hildenbrand in der Coach-Datenbank: http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=9

 News  Psychologen beanspruchen einen zentralen Platz im Coaching-Markt

Der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) hat ein zweistufiges Coaching-Zertifikat verabschiedet.

In Zukunft verleiht der BDP Psychologinnen und Psychologen das Zertifikat „Coach BDP“ oder „Senior Coach BDP“: Der „Coach BDP“ verfügt

über eine fundierte

Grundausstattung mit Coaching-Kompetenz auf der Basis eines Psychologie-Studiums oder vergleichbarer Leistungen – wobei der Bachelor explizit ausgeschlossen wird – sowie

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zielgerichteter Zusatzausbildungen in Interventionstechniken und Fallarbeit.

Der „Senior Coach BDP“ hat umfassende Berufserfahrung und besitzt zusätzlich vertieftes Branchenwissen oder spezifische Kenntnisse für bestimmte Aufgaben und Tätigkeitsfelder.

Beide Zertifikate gehen einher mit der Verpflichtung auf berufsethische Richtlinien, denen BDP-Mitglieder automatisch qua Verbandsmitgliedschaft unterliegen. Nicht-Mitglieder müssen eine entsprechende schriftliche Erklärung abgeben. Verstöße können mit dem

Entzug der Zertifizierung geahndet werden. Die Zertifikate können unter bestimmten Voraussetzungen nach fünf oder sieben Jahren verlängert oder entzogen werden.

Die notwendigen Theoriestunden betragen 120 plus 120 Stunden spezieller Interventionstechniken – wobei weitreichend Leistungen aus dem Psychologie-Studium anerkannt werden sollen. „Senior Coachs“ sollen weitere Stunden in ihrem Spezialgebiet nachweisen. Die Voraussetzungen für die Anerkennung theoretischer Leistungen prüft im Einzelfall ein Ausschuss. Die Zahl der Falldokumentationen – jeweils mit

Besprechung in Fachteams – liegt für den „Coach BDP“ bei einem Fall und weiteren vier Fällen beim „Senior Coach BDP“.

Innerhalb des BDP war die Zertifizierung und deren Modus hart umstritten: „Jedes Zertifikat entwertet das Psychologie-Diplom und jeder Psychologe kann aufgrund seiner Ausbildung coachen,“ zitiert der BDP-Sektionsvorsitzende Wirtschaftspsychologie, Dr. Jürgen Smettan, in einem Beitrag für das Verbandsorgan „Wirtschaftspsychologie aktuell“ (Heft 2/08) selbstherrliche Verbandskollegen. (tw)

Weitere Informationen: http://www.bdp-verband.org

 News  Weibliche Coachs haben Hochkultur

Im Interview mit der Zeitschrift „wirtschaft+weiterbildung“ (Heft 7-8/08) vergleicht Coaching-Pionier Dr. Wolfgang Looss die Rolle heutiger Managerinnen und weiblichen Coachs mit denen der „Trümmerfrauen“ in der deutschen Nachkriegszeit.

Die Heldentaten werden von Männern vollbracht, die Frauen

räumen die Trümmer weg. Mit dieser Metapher vergleicht Dr. Looss, was derzeit seiner Wahrnehmung nach in den Unternehmen laufe. Nachdem die großen Reorganisations- und Change-Projekte durchgepeitscht wurden, müssen jetzt zerstörte Beziehungen und abgebrochene Kommunikation wieder aufgebaut werden. Diese Rolle fällt – klassischerweise – den Frauen zu.

Als Indiz für diesen Trend wertet Dr. Looss unter anderem die steigenden Umsätze in der Coaching-Branche – wie sie sich beispielsweise in der aktuellen DBVC-Umfrage spiegelten. Looss rät den Frauen – unabhängig davon, auf welcher Seite des Schreibtischs sie agierten – dies als Chance für die eigene Karriereentwicklung zu nutzen. (tw)

Weitere Informationen: http://www.wuw-magazin.de

Dr. Wolfgang Looss in der Coach-Datenbank: http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=20

 News  Coaching – quo vadis?

Der Orientierungssuche im Coaching-Markt widmet sich die aktuelle Ausgabe der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“ (Heft 2/08).

Ein großer und schmerzhafter Stachel im Fleisch der verbandlich organisierten Psychologenschaft ist offenbar, dass sich Anbieter im Coaching-Markt tummeln, die keine Psychologen sind oder solche, die sich nicht der verbandlichen

Vertretung durch den Berufsverband deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) unterordnen wollen. Dieses Eindrucks können sich die Leser der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift

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„Wirtschaftspsychologie aktuell“ (Heft 2/08) nur schwer erwehren.

Nicht nur, dass der Sektionsvorsitzende Wirtschaftspsychologie im BDP, Dr. Jürgen Smettan, eine eigene Zertifizierung von psychologischen Coachs ankündigt. Im selben Heft erfährt der Leser auch von seiner Vorgängerin, Madeleine Leitner, dass viele Coaching-Prozesse deshalb scheitern, weil psycho-diagnostisch inkompetente Coachs das Wissen fehle, psychische Störungen zu erkennen, oder weil sie mit psychologischen Phänomenen wie der Übertragung nicht vertraut seien.

Weil es scheinbar gilt, das etablierte Berufsbild des Psychologen vor neuer Konkurrenz zu schützen, konsultieren die Wirtschaftspsychologen gar soziologische Schützenhilfe und lassen den Bielefelder Professor Dr. Stefan Kühl den Coaching-Markt aus soziologischer Perspektive beleuchten. Das Fazit seines lesenswerten Beitrags: Im Gegensatz zur Supervision kann sich Coaching nicht an eine andere

Profession anlehnen. Seine Wurzeln sind wesentlich heterogener, und die wissenschaftliche Verankerung ist schwieriger. – Damit stellt sich die Frage, wie erfolgreich mit dem Problem der Scharlatanerie umzugehen sei: Die einen vertrauen dabei auf die Kraft des freien Markts, die anderen berufen sich auf die der Selbststeuerung von Professionen (durch Verbände).

Dass die Selbststeuerung im Feld der Verbände auch nicht immer optimale Lösungen produziert, ist nicht nur hinlänglich bekannt. In einem irreführenden und höchst polemisch gehaltenen Beitrag gießt Markus Väth – immer wieder werbliches Aushängeschild des BDVT, zuletzt wieder auf den Petersberger Trainertagen – Öl ins Feuer, indem er Verbände zu Coaching-Verbänden erklärt, die keine sind (BDP, DGSv) oder nur teilweise sind, weil sie auch noch andere Berufsgruppen vertreten (BDVT, DCVT). „Immer feste druff“, so das selbst gewählte Motto, um dann Verwirrung bei den Personalmanagern und Coaching-Interessierten festzustellen, die man zuvor selber produziert hat.

Wie schön, dass es auch noch „einfach gute“ Beiträge im Heft gibt wie den von Dr. Christine Kaul über zwölf Jahre Coaching bei Volkswagen. Ansonsten erfährt der Leser wenig Neues im Heft. Die Ergebnisse der Coaching-Umfragen von Jörg Middendorf/DBVC und die von Kienbaum waren inzwischen an anderen Stellen längst veröffentlicht worden. Die globalen Trends und Ausblicke im International Executive Coaching, die Dr. Sabine Dembkowski und Professor David Lane vorstellen, bringen da wenig zusätzlichen Erkenntnisgewinn.

Weitere Beiträge im Schwerpunktheft: Höhere Umsätze im

Verkauf: Kollegen-Coaching bei Karstadt.

Die Führungskraft als Coach? Nichts Neues zum Thema inhärente Rollenkonflikte.

„Die zehn Gebote“: Was ein Coach von der Psychotherapie-Forschung lernen kann – hatte seinerzeit schon Therapieforscher Klaus Grawe herausgefunden.

(tw)

Weitere Informationen: http://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/files/Wirtschaftspsychologie_aktuell_2_08_DeHaan.pdf

 News  Normung „light“ im Coaching

Die Publicly Available Specification (PAS) 1029, „Kompetenzfeld Einzel-Coaching“, die 2004 von zwei Coaching-Ausbildern und Anbietern auf den Markt gebracht wurde, ist überarbeitet worden.

Eine Publicly Available Specification (PAS) ist ein öffentlich verfügbares Dokument, welches ein Kreis von Experten erarbeitet hat. Seinerzeit setzten sich die damalige 3K Consulting und heutige SYNK Group

aus Stuttgart und die Akademie Deutscher Genossenschaften aus Montabaur zusammen und lancierten mit der PAS einen Überraschungscoup: Die PAS, so etwas wie eine Privat-Norm, wird durch das Deutsches Institut für Normung e.V. (DIN) einem breiten Publikum zur Verfügung gestellt – ist aber keine „richtige“ Norm; könnte aber mit ihr verwechselt werden. Eine „richtige“ Norm wird von allen gesellschaftlich relevanten Kräften in zumeist jahrelanger

Abstimmungsarbeit entwickelt und verabschiedet – und ist auch dann nicht verpflichtend, sondern lediglich eine Empfehlung.

Der Vorteil einer PAS ist, dass sie schnell zur Verfügung steht, und man dann mit ihr arbeiten kann, im Marketing vor allem. Beide PAS-Entwickler haben auch gleich die Zertifizierungsorganisation des DIN, die Berliner DIN CERTCO Gesellschaft für Konformitätsbewertung mbH, als

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Partner für die Personen-Zertifizierung gefunden. Die zertifizierten Personen sind berechtigt, mit dem Siegel „DIN-geprüfter Business Coach“ zu werben. Zur Teilnahme an der Prüfung werden laut DIN CERTCO eine mindestens 100-stündige Coaching-Ausbildung, die ausführliche Dokumentation eines Coaching-Falls, der Nachweis von Supervision bei einem geprüften Supervisor sowie 120 Stunden Coaching-Erfahrung verlangt. In der Prüfung ist eine zweistündige Theorieklausur und ein Assessment

zu bestehen. Das Zertifikat hat eine Gültigkeitsdauer von drei Jahren und kann verlängert werden.

Innerhalb von vier Jahren haben rund 30 Coachs sich zertifizieren lassen, meldet nun die Zeitschrift „managerSeminare“ in ihrer aktuellen Ausgabe (8/2008). Und dass SYNK-Geschäftsführer Jörg Krauter nicht damit rechnet, dass die PAS die Grundlage für eine unter Beteiligung aller interessierten Kreise entstehende konsensbasierte DIN-Norm bilden wird: „Zu

zersplittert sei die Coaching-Landschaft“.

So hat man aktuell die PAS 1029:2004 zur PAS 1029:2008 erweitert. Evaluationsmethoden werden nun benannt und erläutert. Zusätzlich zu den schon früher genannten Kompetenzfeldern des Coachs (Fach-, Methoden-, Sozial- und Personale Kompetenz) wurde die professionelle Handlungskompetenz aufgenommen. Zudem wurde ein Modell der Informationssymmetrie und asymmetrie ergänzt. (tw)

Weitere Informationen: http://www.managerseminare.de/managerSeminare/Archiv/News?urlID=164949 http://www.beuth.de http://www.dincertco.de/de/produkte_und_leistungen/personen/business_coach/

 News  Wie bilden sich Coachs weiter?

Umfrage der Münchner Akademie für Business-Coaching: 81 Prozent nutzen regelmäßig Supervision. Reges Fortbildungsverhalten, doch wenig Lust auf Zertifizierung.

Von 111 befragten Coachs nehmen 81 Prozent nach eigenen Angaben regelmäßig Supervision für ihre Coachings in Anspruch. Dazu

scheint aber offensichtlich auch der informelle Austausch unter Kollegen zu gehören.

In Fortbildungsmaßnahmen investieren 37 Prozent der Befragten bis zu fünf Tage im Jahr. Bei 31 Prozent sind es sogar bis zu zehn Tage. Nur sieben Prozent gaben an, überhaupt nichts in Sachen

persönlicher Weiterbildung zu unternehmen.Die überwiegende Mehrheit (77 %) der Befragten scheut bislang die Zertifizierung durch einen nationalen oder internationalen Coaching-Verband, 68 Prozent haben die Zertifizierung offenbar auch zukünftig nicht auf ihrer Agenda. (tw)

Weitere Informationen: http://www.managerseminare.de/managerSeminare/Archiv/News?urlID=164948 http://www.coaching-akademie-muenchen.de

Dr. Gerhard Helm von der Münchner Akademie für Business-Coaching in der Coach-Datenbank:http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=121

 News  Die Eliten kehren Deutschland den Rücken

Früher suchten arme Deutsche im Ausland ihr Glück, heute verlassen gutverdienende Fachkräfte ihre Heimat. Gründe: Die hohe Steuerbelastung der

Beschäftigten und die Situation an den Hochschulen.

Die Bundesregierung fürchtet: In wenigen Jahren könnten Deutschland Hunderttausende

Akademiker fehlen. Im vergangenen Jahr sind rund 160.000 Bürger ausgewandert. Darunter viele Fach- und Führungskräfte, die zur „Crème de la Crème unserer Elite gehören“, sagte Wirtschaftsstaatssekretär

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Walther Otremba am Dienstag in Berlin.

Es sind überwiegend junge, aufstrebende Akademiker ohne Kinder, die Deutschland den Rücken kehrten. Die Studie, die die Prognos AG im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie erstellt hat, hat in einer fast einjährigen, international angelegten Befragung die Gründe für die dauerhafte Auswanderung von Fach- und Führungskräften aus Wirtschaft und Wissenschaft ermittelt. Dabei ergaben sich zwei wesentliche Bestimmungsgründe: die hohe Steuerbelastung der

Beschäftigten und die Situation an den Hochschulen.Von den rund 1.400 Fachkräften, die für die Studie befragt wurden, hatten gut 83 Prozent einen akademischen Abschluss. Fast zwei Drittel der Auswanderer waren Männer. Beliebteste Auswanderungsziele sind die USA, Großbritannien und die Schweiz.Rund 68 Prozent der Befragten zog es in die Fremde, weil sie dort deutlich mehr verdienen können. Rund 53 Prozent der Fachkräfte bezeichneten die deutsche Einkommens- und Beschäftigungssituation als unbefriedigend. 38 Prozent kritisierten eine zu hohe Steuer- und

Abgabenlast, 31 Prozent zu viel Bürokratie und 25 Prozent fehlende Gestaltungsfreiheit in Wirtschaft und Wissenschaft. Zwar können sich 46 Prozent der Fachkräfte eine Rückkehr in die Heimat vorstellen. Doch nur für sieben Prozent steht die Heimkehr bereits fest...Nach Einschätzung des Ministeriums können Einwanderer den Aderlass nicht ausgleichen. Zuwanderer seien meist schlechter qualifiziert. Bis zum Jahr 2013 fehlen nach Angaben der Bundesregierung 330.000 Akademiker – darunter 70.000 Naturwissenschaftler und 85.000 Ingenieure. Armes Deutschland.(tw)

Weitere Informationen: http://www.prognos.com/fileadmin/pdf/publikationsdatenbank/Prognos_Studie_Fachkraeftemigration.pdf

 News  Paranoiker in den Chefetagen?

Coach Ulrich Sollmann erklärt im Manager-Magazin, warum Chefs manchmal unter Verfolgungswahn leiden und dabei jedes Maß verlieren.

Die Deutsche Telekom AG bespitzelte Journalisten und Aufsichtsräte. Ist das normal? Oder krank? Ulrich Sollmann ist

Psychotherapeut, Coach und Geschäftsführer der Beratungsgesellschaft Keese & Sollmann. Im Interview mit dem Manager-Magazin legt er den Finger in die Wunde selbstverliebter Top-Manager: „Das ist schon eine kindliche Illusion, zu hoffen, dass das Ganze geheim bleibt. Es war ja offenbar kein Einzelfall, sondern ein

lange funktionierendes System. Da erinnern mich die beteiligten Manager an kleine Jungs, die sich unter der Decke verstecken und denken, niemand sieht sie mehr. Es gab überhaupt keine Strategie, die Wunden, die aufgerissen wurden, wieder zu heilen.“ (tw)

Weitere Informationen:http://www.manager-magazin.de/unternehmen/artikel/0,2828,555878,00.html

 News  Managerversagen: Die sieben Todsünden der Chefs

Zorn, Neid, Habsucht, Hochmut, Wollust, Völlerei und Trägheit – das waren für die christliche Theologie Todsünden. Moderne Manager können es noch platter.

Einem Mönch des 4. nachchristlichen Jahrhunderts

(Euagrius Ponticus) verdanken wir die Lehre von den Todsünden. Papst Gregor I. kanonifizierte dieses Konzept. Seit der mittelalterlichen Theologie werden den Hauptlastern häufig die Kardinaltugenden gegenübergestellt: Gerechtigkeit, Tapferkeit, Weisheit, Mäßigung,

Glaube, Liebe, Hoffnung. Doch moderne Manager können es auch platter, illustriert das „Manager-Magazin“ in einer Fotostrecke. Hier wird jeweils das Syndrom definiert und an einer herausgehobenen Manager-Figur erläutert:

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Konfliktschwäche (Illusion von Unantastbarkeit): Heinrich von Pierer (Siemens).

Wankelmut (Strategiewirrwarr): Michael Frenzel (TUI).

Tunnelblick (Fehlendes Einfühlungsvermögen): Josef Ackermann (Deutsche Bank).

Doppelmoral (Wasser predigen, Wein trinken): Klaus Zumwinkel (Deutsche Post).

Kastendenken (Rumpelstilzchen-Effekt): Walter Deuss (KarstadtQuelle).

Selbstverliebtheit (Beraterwahn): Jürgen Schrempp (DaimlerChrysler).

Maskerade (Identität verschleiern): Klaus Kleinfeld (Siemens).

(tw)

Weitere Informationen: http://www.manager-magazin.de/fotostrecke/0,2828,31965,00.html http://www.7todsuenden.ch http://www.prosieben.de/spielfilm_serie/7_todsuenden

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 News  Identitätsmanagement als Herausforderung

Wer bin ich? Wer könnte ich sein? Solche Fragen waren noch nie leicht zu beantworten. Doch fällt die Antwort heutzutage immer schwerer. Der diesjährige „Trendtag“ sieht Identitätsmanagement als Kernaufgabe für das multiple Individuum des 21. Jahrhunderts.

Auf dem Podium des diesjährigen „Trendtags“ fanden sich bekannten Trend-Gurus ein, die teilweise auch von in den vergangenen Jahren anwesend waren: Sie sollten erklären, was sich derzeit in der Multioptionsgesellschaft entwickelt und wie man damit umgehen kann. Das Fazit: Offenbar sind wir auf dem Weg zum fluiden Ich. Der Einzelne erlebt sich nicht mehr als geschlossene Persönlichkeit, auch nicht als plurales Muster aus patchworkartigen

Identitätsbausteinen, sondern als fluides Ego, resümiert das Online-Magazin ChangeX.de den Kongress. Hier die Trends in Kürze:

Workaholics: Früher war Selbstverwirklichung angesagt, so Norbert Bolz, Medienphilosoph und Professor an der Technischen Universität Berlin, doch das Thema blieb auf der Strecke – ging im Alltag unter. Der moderne Mensch macht aus diesem Missgeschick eine Tugend. Wenn ich bin, was ich tue, müssen das möglichst viele mitbekommen und würdigen. Anerkennung ist die neue Währung.

Kreative Standorte: Noch nie war der Ort, an dem wir leben, so wichtig wie heute, meint Richard Florida, Professor an der Universität Toronto. In 40 Megaregionen organisiert sich die

kreative Ökonomie, die sich aus brodelnden sozialen Beziehungsgeflechten speist.

Selbstdesign: Der unternehmerische Imperativ durchsetzt immer mehr die Gestaltung des eigenen Lebens. Selbstoptimierung ist angesagt. Trendbüroleiter Peter Wippermann gibt die Parole „Healthstyle ersetzt Lifestyle“ aus.

Sozialer Kontext: „Status wird mehrdimensional und kontextabhängig“, sagt David Bosshart, der CEO des Gottlieb Duttweiler Instituts aus Zürich.

Auktionskultur: Temporärer Besitz gilt als sozial akzeptiert. Das eröffnet den Menschen neue Wege zu einem besseren Lebensstil und mehr Ansehen, sagt Daniel Nissanoff, Autor des Buches FutureShop.

(tw)

Weitere Informationen: http://changex.de/d_a03006.html und http://www.trendbuero.de

 News  Was Unternehmen zusammen hält: Mitarbeiterbindung

Jeder Arbeitgeber sollte sich glücklich schätzen, wenn er loyale Mitarbeiter hat, die für ihn durch Feuer und Flamme gehen. Mitarbeiterbindung entsteht aber nur selten automatisch. Ein Dossier des Portals business-wissen.de klärt über die Hintergründe auf.

Jedes Unternehmen braucht, um erfolgreich zu sein, in erster Linie loyale, an das Unternehmen gebundene Mitarbeiter. Daraus resultieren zufriedene und loyale Kunden, die Grundlage für den Unternehmenserfolg. Doch Mitarbeiterbindung entsteht nur selten automatisch, Unternehmen müssen schon etwas dafür tun, dass sie entsteht.

Häufig merkt man erst, dass Mitarbeiterbindung fehlt, wenn die Belegschaft häufig wechselt, oder sich der Eindruck aufdrängt, es würde lediglich Dienst nach Vorschrift abgeliefert. Das Empfinden und Erleben von Zugehörigkeit, Verbundenheit und Identifikation der Mitarbeiter gegenüber ihrem Unternehmen oder ihrer Organisation wird als Mitarbeiterbindung bezeichnet. Sie führt dazu, dass die Belegschaft aus freien Stücken Verhaltensweisen an den Tag legt, die dem Unternehmen und seinen Zielen sehr nützlich sind. Gebundene Mitarbeiter hegen nicht den Wunsch ihren Arbeitsplatz zu wechseln, sondern bleiben dem Unternehmen treu.

Was kann man nun tun, um die Bindung zu erhöhen? Das Dossier des Portals business-wissen.de verweist zunächst auf die Rahmenbedingungen, wie ein angenehmes Arbeitsklima, die stimmen müssen, damit Mitarbeiter zufrieden sind und sich ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Genauso gehört auch die angemessene Bezahlung dazu. Weitere Rahmenbedingungen, die Arbeitnehmer als wichtig erachten, sind Weiterbildungsmöglichkeiten und das Angebot von Freizeitaktivitäten. Hinzu kommen muss aber vor allem gute Führung, die partnerschaftlich und fair ist, wird im Dossier weiter ausgeführt. – Und dass ein Übermaß an Mitarbeiterbindung auch Risiken bergen kann. (tw)

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Weitere Informationen: http://www.business-wissen.de/nc/personal/beziehungsmanagement/fachartikel

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 News  Unter Humankapitalisten

Bilanz des Humankapitals: Die „Saarbrücker Formel“ macht Unternehmen vergleichbar. Ranking der DAX-30-Unternehmen.

Bisher gehen Unternehmen eher wenig reflektiert mit ihrem Humankapital um, zeigt eine Untersuchung des Instituts für Managementkompetenz (imk) an der Universität des Saarlands. Manche vernichten es, andere bauen es auf – und die wenigsten merken, ob sie das eine oder das andere tun. Das Steuerungsinstrument des imk,

welches Klarheit schafft und aufzeigt, wo Wissen veraltet oder die Bindungsbereitschaft der Mitarbeiter sinkt, ist die „Saarbrücker Formel“. Sie liefert eine in Euro messbare Kennzahl und macht damit Unternehmen vergeichbar.

Erstmals wurde vom imk nun das Humankapital der DAX-30-Unternehmen ermittelt. Die Liste der Humankapitalisten wird vom Softwarekonzern SAP angeführt. Ebenfalls Adidas, Lufthansa und Metro gehören in diese Gruppe der Spitzenreiter. Das Schlusslicht bildet

die Hypo-Real-Estate-Holding. Dort sind die Mitarbeiter kaum motiviert und es wird auch nur wenig in Weiterbildung investiert.

Das imk warnt vor einer anderen Gruppe: Es sind die die „Ertragsmaximierer“. BASF, Eon und RWE gehören hierzu. Hohe Gewinne, hohe Personalkosten – aber ein geringes Humankapital pro Kopf. „Ertragsriesen können Humankapitalzwerge sein und sich damit erheblichen Personalrisiken aussetzen,“ warnen die Wissenschaftler. (tw)

Weitere Informationen:http://www.heise.de/tp/r4/artikel/28/28053/1.html http://web.uni-frankfurt.de/fb05/psychologie/Abteil/ABO/forschung/emoarbeit.htm

 News  Gerechtigkeit ist das entscheidende „Bindemittel“ in Organisationen

Was hält die Unternehmenswelt im Innersten zusammen? Ein Schwerpunktheft der Fachzeitschrift „Wirtschaftspsychologie“ (2/08) widmet sich einem wichtigen Thema.

Wie relevant das Gerechtigkeitsgefühl bei der Beurteilung ökonomischer Aktivitäten ist, zeigte der kollektive Aufschrei in Deutschland zu Beginn des Jahres angesichts des Stellenabbaus von Nokia bei der gleichzeitigen Bekanntgabe einer bemerkenswerten Gewinnerhöhung (nach Steuern) um 67 Prozent auf 7,2 Milliarden Euro. Der deutsche Bundesfinanzminister Peer Steinbrück brandmarkte die Entscheidung Nokias, das Bochumer Werk mit 2.300 Mitarbeitern zu schließen. Verschiedene Ministerien beschlossen, die Verträge ihrer Nokia-Handys nicht mehr weiter zu verlängern.

Gerechtigkeit ist das „Bindemittel“, ohne das Organisationen kaum funktionsfähig wären. Arbeitsbeziehungen, so zeigt die Wirtschaftspsychologie auf, sind weit mehr als kühl kalkulierte Transaktionen, in denen Geld gegen Arbeit getauscht wird:

Unternehmen haben ein großes Interesse an Mitarbeitern, die loyal und ihrem Arbeitgeber verbunden sind, denn sie zeigen bessere Leistungen, sind seltener krank und werden mit geringerer Wahrscheinlichkeit (innerlich oder tatsächlich) kündigen.

Mitarbeiter wollen im Gegenzug von ihrem Unternehmen respektiert und anerkannt, sprich fair behandelt werden.

Während die Gerechtigkeitsforschung im englischsprachigen Raum bereits

seit den 70er und 80er Jahren integraler Bestandteil organisationspsychologischer Forschung ist, gibt es bisher eine vergleichsweise gering etablierte Tradition organisationaler Gerechtigkeitsforschung im deutschsprachigen Raum.

Die Zeitschrift GEO widmete dem Thema Gerechtigkeit im Jahr 2007 ein Themenheft und kam in einer repräsentativen Umfrage zu dem Ergebnis, dass kaum ein Thema die Menschen in Deutschland mehr bewege als die Frage „Was ist gerecht?“ Allerdings fielen die Ergebnisse ziemlich widersprüchlich, bizarr und paradox aus: Während gut 90 Prozent der befragten es gerecht fanden, dass Menschen, die hart arbeiten, mehr verdienen als andere, findet ein Viertel: „Die gerechteste Art, Einkommen und Vermögen zu verteilen, wäre, allen gleiche Anteile zu geben“.

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Hier kommt das Sonderheft der wirtschaftspsychologischen Experten mit seinen zehn Beiträgen zur organisationalen Gerechtigkeitsforschung gerade recht. Die Wissenschaftler schlagen zunächst eine Schneise in die Paradoxie und unterscheiden drei kardinale Dimensionen organisationaler Gerechtigkeit:

Distributive Gerechtigkeit – Die Angemessenheit der Ergebnisse: Experimentelle Untersuchungen zeigten, dass Menschen zufriedener sind, wenn Ergebnisse fair verteilt werden. Das hat vor allem Auswirkungen auf die Zufriedenheit mit den direkten Ergebnissen, etwa Gehalt oder Beförderungsstufe.

Prozedurale Gerechtigkeit – Die

Angemessenheit des Verfahrens: Auch negative Ergebnisse können durch faire Verfahrensweisen (konsistent, vorurteilsfrei, ethisch und genau) akzeptiert werden. Verfahrensgerechtigkeit beeinflusst im Arbeitskontext insbesondere Faktoren wie Commitment und Vertrauen gegenüber den Vorgesetzten.

Interaktionale Gerechtigkeit – Die Angemessenheit der Behandlung durch Autoritäten. Werden relevante Informationen weitergegeben? Und ist das Verhalten der Führungskräfte höflich und respektvoll?

Metaanalysen zeigen übereinstimmend die großen Auswirkungen organisationaler Gerechtigkeit auf entscheidende

Parameter des Handelns von Mitarbeitern. Es zeigt sich, dass ein fairer Umgang sich sowohl auf die allgemeine Einschätzung der Organisation auswirkt als auch ganz konkrete Arbeitseinstellungen und Verhaltensweisen beeinflusst. Alle drei Gerechtigkeitsformen wirken sich positiv auf Kündigungsabsichten und Krankmeldungen aus.

Das Sonderheft nimmt verschiedene Phasen der Karriere wie Bewerbung, Verhalten in Organisationen und Post Citizenship Behavior in den Blick und beleuchtet so aus der Sicht der organisationalen Gerechtigkeitsforschung unterschiedliche Konsequenzen wie die Unternehmensattraktivität oder emotionale Arbeitsqualität. (tw)

Weitere Informationen:http://www.wirtschafts-psychologie.net http://www.geo.de/GEO/kultur/gesellschaft/54795.html?q=Gerechtigkeit

 News  Mehr als ein Drittel der Deutschen hat den falschen Beruf gewählt

Studie: Jeder siebte Deutsche bedauert seine Entscheidung über die getroffene Job-Wahl.

Laut einer aktuellen Umfrage des Personaldienstleisters Kelly Services in 33 Ländern unter 115.0000 Jobsuchenden, darunter über 2.000 Deutsche, hätten mehr als ein Drittel der deutschen Arbeitnehmer nach der Schule lieber einen anderen Berufsweg eingeschlagen. Jeder siebte gibt sogar an, den falschen Beruf erlernt zu haben.

Rund 31 Prozent der deutschen Studienteilnehmer gaben an, dass sie sich gerne weiter ausgebildet oder das Studium fortgesetzt hätten. 38 Prozent hätten im Nachhinein sogar eine völlig andere Fachrichtung vorgezogen. 15 Prozent der Teilnehmer gaben an,

den falschen Beruf gewählt zu haben, während 20 Prozent sich nicht sicher über den eigentlichen Berufswunsch waren. Ganze 43 Prozent fühlten sich durch die schulische Bildung nicht genug auf das Arbeitsleben vorbereitet. Weitere 21 Prozent gaben an, dass ihre Ausbildung sie nicht ausreichend auf die Arbeitswelt vorbereitet hat.

Der internationale Vergleich zeigt, wie Arbeitnehmer über die Qualität ihres Ausbildungssystems im eigenen Land denken. Indische Arbeitnehmer fühlen sich nach eigenen Angaben dank ihrer Schulbildung am Besten für das Berufsleben gewappnet: 69 Prozent der Teilnehmer gaben an, gut für die Arbeitswelt vorbereitet zu sein. Ähnliche Ergebnisse erzielten

Puerto Rico (67 Prozent), Indonesien und Thailand (65 Prozent), Polen (63 Prozent), Spanien (61 Prozent), Kanada und Ungarn (59 Prozent) sowie Japan und Mexiko (57 Prozent).

Die wenigste schulische Unterstützung empfanden die Befragten aus Schweden (26 Prozent), Norwegen (27 Prozent), Dänemark (29 Prozent), der Türkei (30 Prozent), der Ukraine (37 Prozent), Russland und Italien (39 Prozent). Die deutschen Teilnehmer liegen zusammen mit den Kollegen aus Frankreich und China auf Platz 24. Insgesamt 42 Prozent von ihnen gaben an, dass sie mit dem Schulsystem gut auf das Arbeitsleben vorbereitet wurden.

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„Deutsche Arbeitnehmer fühlen sich durch die schulische Bildung schlecht und durch ihre berufliche Ausbildung nur durchschnittlich auf die Arbeitswelt vorbereitet“, erklärt Jessica Schönfeld, Marketing Manager bei Kelly Services Deutschland. Dabei gibt es deutliche Unterschiede in der Zufriedenheit mit der Ausbildung im Vergleich der Bundesländer: So fühlten sich beispielsweise die meisten Teilnehmer aus Sachsen-Anhalt (75 Prozent), Mecklenburg-Vorpommern sowie aus Schleswig-Holstein (beide 74 Prozent) während ihrer Berufsausbildung gut auf die

Arbeitswelt vorbereitet. In Hessen und Brandenburg können diese Aussage jeweils nur gut ein Drittel der Befragten bestätigen.

Mit der Meinung, die falsche berufliche Entscheidung getroffen zu haben, steht das Saarland mit 20 Prozent an oberster Stelle. Am glücklichsten über die Job-Wahl scheinen die Sachsen; nur neun Prozent bedauern ihre berufliche Entscheidung. Der Bundesdurchschnitt liegt bei 15 Prozent. – Was aber wiederum auch bedeutet, dass in Deutschland rund

65 Prozent der Befragten glücklich mit ihrer Berufswahl sind.

Frauen sind in Deutschland mit 24 Prozent unzufriedener mit der beruflichen Ausbildung als Männer (18 Prozent). So geben 17 Prozent der Frauen an, den falschen Berufsweg eingeschlagen zu haben. Bei den männlichen Kollegen sind es 14 Prozent. Sowohl Männer als auch Frauen nennen finanzielle Beweggründe als Hemmnis für einen Karrierewechsel, gefolgt von den Faktoren Zeit und Familie. (tw)

Weitere Informationen:http://de.kellyglobal.net

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2. Rezensionen von Coaching-Büchern

Turck, D., Faerber, Y. & Zielke, C. (2007).Coaching als Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung.Stuttgart: Kohlhammer.ISBN: 978-3-17-019026-9143 S.; 19,80 €http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3170190261/cr

Rezension von Torsten Brandenburg: Das Werk ist ein einfach geschriebenes, verständlich strukturiertes und auf das Wesentliche konzentriertes Praxisbuch. Laut eigener Aussage richtet es sich an Personalexperten und Führungskräfte, um diese in die Grundlagen des Coachings einzuführen.

In insgesamt fünf Kapiteln werden die Inhalte dargestellt. Kapitel 1 dient als Einführung und gibt einen Überblick über die Einsatzmöglichkeiten von Coaching, Kapitel 2 beleuchtet zielgerichtetes Coaching im Unternehmen, Kapitel 3 und 4 stellen hingegen Coaching in der Personalentwicklung und Coaching in der Organisationsentwicklung vor. In Kapitel 5 werden ausgesuchte Praxisfälle kurz dargestellt, durch die Autoren analysiert sowie Vorgehens- und Interventionsvorschläge gemacht. Dieses Kapitel eignet sich

insbesondere für Einsteiger die noch wenig oder keine Coaching-Erfahrung haben und diese Fälle für den Transfer von Theorie in die Anwendung nutzen möchten.

Die Autoren schaffen es somit einen Gesamtüberblick über verschiedene Anwendungskontexte, über Methoden und psychologische Hintergründe der Coaching-Arbeit zu geben. Der praktisch-pragmatische Ansatz fällt hierbei positiv auf und macht das Buch somit auch zu einem schnellen Nachschlagewerk für den alltäglichen Gebrauch. Checklisten und geeignete Fragen sind ebenso enthalten wie anwendbare Modelle aus dem Bereich der klassischen Psychologie, der systemischen Beratung, der Transaktionsanalyse und des NLP. Ebenfalls sehr positiv sind die Literaturhinweise zu den behandelten Themen am Ende eines jeden Kapitels. Bei Bedarf bieten diese dem Leser die Möglichkeit, zielgerichtet weiter zu recherchieren oder sich über bestimmte Themen und Modelle zu informieren.

Entsprechend bedauerlich im Vergleich zum bisher geschilderten guten Eindruck sind gewisse „Flüchtigkeitsfehler“. So werden beispielsweise bei der Abbildung auf S. 107 die Teamphasen nach Garland angekündigt, die Bildunterschrift lautet allerdings „in Anlehnung an Truckman“. Hierbei verwundern zwei Dinge: Erstens werden zwei unterschiedliche Phasen-Modelle genannt, im Buch selber wird dann aber nur das bekannte Modell der vier Phasen von Tuckman (1965) vorgestellt, welcher – und dies ist in diesem Fall der zweite Punkt – leider mit einem zusätzlichen „r“ versehen zu „Truckman“ wird. Ähnlich auffallend ist auch die Darstellung einer Veränderungskurve (S. 98), wie man sie klassischerweise aus

Veränderungsprozessen kennt. Sicherlich kann man darüber diskutieren, auf wen diese Kurve ursprünglich zurückzuführen ist. Dass die beiden Autorinnen aber sich selber als Quelle angeben, irritiert dennoch. Leider fehlt diesbezüglich auch die entsprechende Literaturangabe. Inhaltlich zwar nicht falsch, aber dennoch merkwürdig erscheint auch der fast durchgängige Hinweis auf die „Profil M Beratung für Human Resource Management“ unter den Abbildungen. Es wäre durchaus verständlich, wenn es sich bei den Abbildungen um Grafiken handelt, die die Autoren auch im Rahmen von Beratungstätigkeiten einsetzen, aber diesen Quellenhinweis so oft zu platzieren erscheint überflüssig für den Leser.

Wer von diesen vermeintlichen Kleinigkeiten absieht und ein übersichtliches und gut verständliches Einsteigerbuch zu einem fairen Preis haben möchte, dem ist mit diesem Buch gut gedient. Es ist deutlich spürbar, dass die Inhalte von Praktikern für Praktiker verfasst wurden und der Fokus auf der Anwendbarkeit und der praktischen Umsetzung liegt.

Torsten BrandenburgBildungs- und Wissenschaftszentrum der Bundesfinanzverwaltung, Münstertorsten.brandenburg@bzms.bfinv.de

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Schmid, Bernd (2006).Systemisches Coaching. Konzepte und Vorgehensweisen in der Persönlichkeitsberatung (2. Aufl.).Köln: EHP.ISBN: 978-3-89797-029-8332 S.; 25,00 €http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3897970295/cr

Rezension von Thomas Webers: Wem der Titel suggerieren mag, hier ein Rezeptbuch vorzufinden, mit dessen Hilfe man lernen kann, systemisch zu coachen, der sei gewarnt: Dies ist keins dieser wohlfeilen „30 Minuten bis zum perfekten Coaching“-Bücher. Dieses Buch ist ein Buch für weit Fortgeschrittene – von einem, der selbst einen langen Weg zurück gelegt hat. Der auf diesem Weg eine Menge gelernt und ausprobiert hat, dabei auch gelernt hat, nicht zu kopieren, sondern zu kapieren. Dieses Buch verlangt daher auch von seinen Lesern, dass sie mitdenken, sich reiben am Text.

Denn der Autor ist ein Original, einer der seinen eigenen Weg geht. Und daher eine Zumutung – in jeder Hinsicht. Schmid, von Haus aus promovierter Wirtschaftspädagoge, kommt von der Transaktionsanalyse (TA) her, hat aber ebenfalls weitere Therapierichtungen gelernt wie Gruppendynamik, Hypnotherapie nach Milton Erickson, Jungianische

Individualpsychologie oder eben auch Systemische Therapie. Aus diesem weiten Fundus holt er seine Konzepte her, wendet sie im Coaching an und überprüft sie oder modifiziert sie gegebenenfalls bis sie passen. Dabei ist der Ansatz am Einzelnen, an der Persönlichkeit, die eine Seite des Spannungsbogens, die andere ist das Zusammenwirken der Einzelnen in der Organisation und das Entstehen von Organisationskultur.

Ein weites Feld zweifellos. Andererseits wird durch den integralen Ansatz eben auch deutlich, dass es dem Autor wichtig ist, dass seine Leser nicht der Versuchung erliegen sollen, zu eng zu denken. Coaching des Einzelnen kann schwerlich nachhaltig gelingen, wenn man den Kontext vernachlässigt, so der eine Teil der Botschaft. Der andere komplementäre lautet, wie soll Organisationsentwicklung ohne Veränderung einzelner vonstatten gehen könne? Beides gehört – systemisch – zusammen. Für Schmid ist hier das Rollenkonzept ebenso wie das der „Spiele“ ein zentrales Bindeglied.

Das Buch gliedert sich in drei große Blöcke. Im ersten Block geht es um Konzepte und Vorgehensweisen. Hier finden wir die Antreiber-Dynamiken aus der TA, Beziehungskonzepte, Dilemma- und Sinnzirkel sowie Wirklichkeitsstile und Identitätsüberzeugungen, aber auch solche zum Umgang mit Träumen, Fantasien und Trance. Begleitet wird die Darstellung der Konzepte durch – zum Teil recht ausführliche – illustrierende Fallbeispiele.

Im zweiten Block steht Coaching im Mittelpunkt, als Begriff, als Beruf, als Markt. So werden auch die Varianten des Coaching-Begriffs – wie die der „Führungskraft als Coach“ – beleuchtet. Schmid arbeitet heraus, was für ihn

Coaching letztlich ist, eine kompetente Perspektive. Dabei muss die Rollendefinition präzise und verantwortlich vorgenommen werden – von allen Seiten: „Letztlich kann Coaching als Beratung nicht die Entwicklung einer leistungs- und menschenorientierten Organisationskultur ersetzen“, grenzt sich der Autor gegen die ab, denen das „simple Pflasterkleben“ ausreichen soll. Damit wendet er sich dem Thema Kontraktgestaltung zu, um es auch ausführlich an einem Fallbeispiel zu exemplifizieren. Den Abschluss dieses Blocks bilden Ausführungen zum Thema Kultur und seelische Leitbilder; sozusagen als Rahmen und Klammer.

Teil 3 handelt von der Entwicklung der Professionalität. Eine interessante Zugabe. Wird hier doch ausführlich auf über 70 Seiten der Prozess einer TA-Ausbildung seitens einer ehemaligen Ausbildungskandidatin – von ihr selbst – kritisch dargestellt und reflektiert. Sicher findet man solche Texte selten, womit der Autor die Aufnahme ins Buch begründet. Der Text ist ohne Zweifel wertvoll, ob er aber – auch in diesem Umfang – ins Buch gehören muss, darf man ebenfalls in Frage stellen. Andererseits macht er deutlich, welchen Tiefgang solche Ausbildungen haben. Ein schöner Kontrast zu den heute vielerorts angebotenen Ruck-zuck-und-fertig-Ausbildungen zum Coach. Offenbar stellt der Autor doch deutlich höhere Ansprüche an die Zunft als so manchem Kollegen lieb sein dürfte. Damit leistet dieser Text seinen Beitrag dazu, die berühmte „Latte“ entsprechend höher zu hängen. An seine Stelle hätte anderes treten können, beispielsweise Ausführungen zu Zertifizierungen, Ethik-Richtlinien etc., aber dass das Thema markiert und behandelt wurde, ist mit Sicherheit eine wichtige Leistung; an der man ja auch weiter anknüpfen kann, auf das

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Thema sollte allerdings auch nicht verzichtet werden.

Das Buch ist Fortgeschrittenen Coachs zu empfehlen, aber auch den Auftraggebern in den Personalabteilungen, die ihre Erfahrungen abgleichen möchten, neue Aspekte und Anregungen suchen und einen ganzheitlichen Zugang zum Thema Coaching

präferieren oder vertiefen wollen. Wer hingegen Grundlegendes zum Thema Systemisches – siehe Titel – sucht, ist beispielsweise mit dem kleinen pinken Einführungsbüchlein von Fritz Simon besser bedient. Ebenso verhält es sich mit dem zweiten Titel-Stichwort: Das kleine „grüne Bändchen“ von Christopher Rauen eröffnet dem Anfänger sicher besser den grundsätzlichen Zugang

zur Materie. Das Buch von Bernd Schmid ist hingegen so etwas wie ein Meta-Text. Damit tritt es in die zweite Reihe, was die Dringlichkeit betrifft, was die Wichtigkeit jedoch mitnichten schmälert.

Thomas WebersRedaktion Coaching-Reportthomas.webers@rauen.de

3. Zeitschrift Organisationsberatung – Supervision – Coaching (OSC)

Die von Dr. Astrid Schreyögg herausgegebene Zeitschrift „OSC Organisationsberatung – Supervision – Coaching“ (VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden) hat in der neuesten Ausgabe 2/2008 den Themenschwerpunkt „Coaching zwischen Praxis und Wissenschaft“.

Hauptbeiträge

Bernd R. Birgmeier: Coaching im Spagat zwischen Praxis und Wissenschaft. Von den Gefahren einer praxiswissenschaftlichen Begründung von Coaching-KonzeptionenTheorie und Praxis von Coaching sind zwei Seiten einer Medaille. Während sich Coaching als Praxis im personenbezogenen Dienstleistungssektor sehr erfolgreich etablieren konnte, spielen theoretische und wissenschaftliche Überlegungen zum Coaching hierzulande eher eine Nebenrolle. Und dies, obwohl jede seriöse Coaching-Konzeption auf wissenschaftlichen und erkenntnistheoretischen Prämissen basieren sollte, aus dem das praktische Handeln sinnvoll und begründet abgeleitet werden kann. Vorliegender Aufsatz zeigt Grenzen und Möglichkeiten auf, mit denen das Theorie-Praxis-Problem und damit die Frage nach dem Wissen und Können, nach dem Erkennen

und Handeln im Coaching angegangen werden kann.

Stefan Kühl: Die nur fast gelingende Schließung des PersonalentwicklungszyklusZusammenfassung: Die wachsende Popularität von Personalentwicklungsmaßnahmen wie Training, Coaching oder Supervision wird in der Regel mit den neuen Anforderungen begründet, die auf Organisationen zukommen. In diesem Artikel wird eine alternative Erklärung vorgestellt: Gestützt auf Überlegungen zur operativen Geschlossenheit von Organisationen wird argumentiert, dass die Popularität neuer Personalentwicklungsmaßnahmen sich vorrangig durch den Boom in der Personaldiagnostik in den letzten 20 Jahren erklären lässt. Erst durch Potenzialanalyse, Führungskräfte-Assessment-Center, 360-Grad-Feedback konnten einige Trainingsmaßnahmen, aber besonders die personenzentrierten Beratungen durch Coaches oder

Supervisoren an Attraktivität gewinnen. In Organisationen bilden sich Personalentwicklungszyklen aus, durch die eine Art personale Rundumbetreuung der Organisationsmitglieder stattfindet.

Eva-Maria Graf: „Wir kommunizieren, also sind wir“. Coaching aus kommunikativer und sprachwissenschaftlicher Sicht Während die Linguistik sich schon lange der speziellen Kommunikation in Psychotherapie, Beratung oder anderen Professionen widmet, ist die spezifische Kommunikation im Coaching bisher noch kaum Gegenstand sprachwissenschaftlicher Untersuchungen gewesen. Die Autorin will die praktische Relevanz einer linguistischen Beschäftigung mit dem Thema Coaching für die Profession Coaching aufzeigen: Neben dem Einbringen sprachwissenschaftlicher Erkenntnisse in die Diskussion um Qualitätssicherung im Coaching könnte das Wissen um die Wirkung

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Coaching-spezifischer kommunikativer Strategien z.B. in die Konzeption zukünftiger Coaching-Ausbildungen einfließen. Um solche praxis-relevanten Erkenntnisse gewinnen zu können, muss die gewählte linguistische Herangehensweise eine angewandte, holistische, pragmatische und interdisziplinäre Perspektive einnehmen.

Claudia Dehn: Erst sprechen, dann handeln? Wie narrativ-behaviorales Neurocoaching die individuelle Handlungsfähigkeit erhöhen kannWelche Wirkmechanismen quasi-therapeutischen Interventionen wie dem Coaching zugrunde liegen, ist Thema dieses Artikels. Dazu wird Banduras handlungstheoretisches Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartungen mit aktuellen Ergebnissen aus Pychotherapieforschung und Neurophysiologie in Verbindung gebracht. Narrativ-verbale Aspekte von Interventionen und deren Beitrag zur Identitätskonstruktion werden basierend auf Erkenntnissen der Narrativen Psychologie analysiert. Behaviorale Komponenten, d.h. wie aus Erfahrungen dauerhafte neuronale Veränderungen und damit nachhaltige Verhaltensänderungen werden, werden anhand aktueller Forschungsergebnisse der Neurophysiologie dargestellt. Daraus leitet die Autorin eine Konzeptionsempfehlung für die Gestaltung wirksamer Coaching-Prozesse ab mit dem Ziel, die personale Handlungsfähigkeit der Klienten zu stärken.

Katrin Quappen: Kann denn Coaching Führung sein? Eine Literaturanalyse zur Trennschärfe des Begriffs Coaching Eine Analyse der deutschsprachigen Coaching-Literatur, die sich explizit mit der Führungskraft als Coach beschäftigt, soll aufzeigen, wofür der Begriff Coaching bzw. der Titel Coach in diesem Falle genau verwendet wird. Es wird deutlich, dass Coaching dabei nicht immer als spezielle Beratungsform angesehen wird, sondern im Prinzip als Alternativbegriff für Führungsstile und Führungsaufgaben verwendet wird. Die semantische Untersuchung kommt daher zu dem Schluss, dass es eigentlich um das Thema Führung geht, wenn vom Vorgesetzten-Coaching gesprochen wird. Einen Sonderfall bildet der systemische Coaching-Ansatz, da er eine völlig neue Perspektive auf die Unternehmenswelt konstruiert. Unter dem Gesichtspunkte der Professionalisierung lautet allerdings auch hier die Empfehlung, sorgfältiger zwischen Führung und Coaching zu unterscheiden und Begrifflichkeiten und Titel stimmig einzusetzen.

Andreas Taffertshofer: Der Coaching-Boom. Eine Printmedienanalyse Seit Anbeginn steht Coaching unter Modeverdacht. Dreierlei Positionen gegenüber dem Modeverdacht sind feststellbar: (1) Coaching ist eine echte und gewinnbringende soziale Innovation; (2) es ist sowohl Mode als auch Instrument der Problembewältigung; (3) Coaching wird als reine Modeerscheinung

ignoriert. Der Beitrag zeigt, dass der Modeverdacht nur dann zutrifft, wenn man die Entwicklung der Publikationszahlen zum Coaching betrachtet. Die Wachstumsraten der Coaching-Literatur übertreffen bei weitem die Publikationstrends bei den vergleichbaren Themen Personal- und Führungskräfteentwicklung, Supervision und Mentoring. In Organisationen dagegen ist die Bedeutung von Coaching gering. Hinzu kommt, dass die Diskussion den aktuellen Wissenstand der Organisationswissenschaften nicht erreicht.

Diskurs

Hermann Bayer: Die „4 Level-Evaluation“: Messen der Ergebnis- und Prozessqualität im Coaching Der Autor stellt ein Konzept zur Evaluation vor, die 4-Level-Evaluation. Es sichert ohne Einschränkungen im Sinne spezifischer Methoden oder Werkzeuge und auf für Klienten und Auftraggeber nachvollziehbare Weise die Evaluation von Ergebnisqualität und Prozessqualität in Coaching und Beratung. Das Schaffen einer realistischen Evaluationsbasis, Erwartungen als Enttäuschungspotenzial, mögliche Ziele eines Coaching und die Evaluierung deren „Zielerreichungsgrade“ werden erklärt und an einem praktischen Coaching-Fall konkretisiert.

Weitere Informationen zur Zeitschrift OSC finden Sie unter folgender Adresse:http://www.coaching-literatur.de/osc.htm und http://www.osc-digital.de

Zusammenfassungen weiterer Ausgaben von „OSC“:http://www.coaching-literatur.de/zusammenfassungen/index.htm

Der VS Verlag für Sozialwissenschaften/GWV Fachverlage: http://www.vs-verlag.de

Herausgeberin: Dr. Astrid Schreyögg: http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=14

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Redaktion: Dr. Christoph J. Schmidt-Lellek: http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=167.

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4. Neue Coachs in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen

Im Juni 2008 konnten folgende Coachs neu in die Coach-Datenbank und in die Coach-Profile aufgenommen werden (die Unterschiede zwischen der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen werden hier erklärt: http://www.coach-agentur.de/unterschiede.htm)

Marina Matthies, D - 10829 Berlin http://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=989

Dr. Michael Loebbert, D - 79650 Schopfheim bei Baselhttp://www.coach-datenbank.de/coach_details.asp?userid=606

Die Coach-Datenbank nimmt nur professionelle Coachs auf, die u.a. eine mindestens fünfjährige Berufserfahrung als Coach vorweisen können. Details zur Aufnahme in die Coach-Datenbank finden Sie unter der folgenden Adresse: http://www.coach-datenbank.de/aufnahme

Elke Lechthaler, D - 60488 Frankfurt http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=991

Annette Schnieders, D - 49828 Georgsdorf http://www.coach-profile.de/profil.asp?userid=990

Die Coach-Profile richten sich an Berater, die auch (aber nicht unbedingt seit mindestens fünf Jahren) Coaching anbieten und über eine fundierte Ausbildung verfügen. Eine Aufnahme in die Coach-Profile ist für die Personen möglich, die bei einer ausgewählten Ausbildungseinrichtungen eine Coaching-Ausbildung absolviert haben. Nähere Informationen finden Sie unter folgender Adresse: http://www.coach-profile.de/aufnahme

Die gesamte Tarifübersicht zu den Rauen-Datenbanken finden Sie hier: http://www.rauen.de/tarife

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Der Unterschied...

...zwischen der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen erklärt sich folgendermaßen: Nach dem Start der Coach-Datenbank kamen häufig Anfragen von Personen, die in die Coach-Datenbank aufgenommen werden wollten. Einige dieser Personen hatten eine umfangreiche Coaching-Ausbildung absolviert und waren schon zuvor als kompetente Trainer oder Berater aktiv; sie erfüllten jedoch nicht das Aufnahmekriterium von mindestens 5 Jahren Berufserfahrung als Coach. Daher konnten sie nicht in die Coach-Datenbank aufgenommen werden, um den dort angestrebten Qualitätsstandard nicht nachträglich zu senken.

Auch wenn dies von den Bewerbern eingesehen wurde, waren diese (verständlicherweise) enttäuscht, da sie durchaus beraterisch kompetent waren, nur meist eben nicht mit einer längeren Spezialisierung auf den Bereich Coaching. Da gerade diese „neuen“ Coachs schwerer „in den Markt kommen“ als etablierte Coachs, sprach man von einem „wer hat dem wird gegeben“. Zugegebenermaßen war der Kerngedanke zumindest nicht ganz unzutreffend. So entstand die Idee einer weiteren Datenbank für Personen, die über eine fundierte Ausbildung verfügen: Die Coach-Profile, die die Absolventen ausgewählter Coaching-Ausbildungen aufnehmen.

Deshalb existieren zwei Systeme, die es ermöglichen sollen, erfahrene Top-Spezialisten und gut ausgebildete Berater mit fundierter Coaching-Kompetenz zu finden.Da die Aufnahmebedingungen unterschiedlich sind, ist es nicht möglich, in beiden Systemen gleichzeitig eingetragen zu werden.

Da es mehr „normale“ Führungskräfte als Top-Manager gibt, ist es kein Nachteil, in den Coach-Profilen gelistet zu sein. Um den „richtigen“ Coach zu finden ist es ohnehin sinnvoll, in der Coach-Datenbank und den Coach-Profilen die Detaildarstellung geeignet erscheinender Coachs zu betrachten.

Die Suche in beiden Datenbanken ist bequem über Landkarten („Geosuche“) oder eine Abfragemaske („Detailsuche“) möglich.sie unter www.coach-datenbank.de und unter www.coach-profile.de.

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5. Coaching-Ausbildungen im nächsten Monat

Die Coaching-Ausbildungs-Datenbank „Coaching-Index„ verzeichnet 302 Ausbildungsanbieter mit 328 Ausbildungsgängen.

Folgend die Liste der im Coaching-Index eingetragenen Ausbildungen, die im nächsten Monat starten. Diese Liste kann auch online mit den Ausbildungen abgerufen werden, die in den nächsten drei Monaten starten:http://www.coaching-index.de/time_search.asp

ifs-consultingAusbildungsbeginn: 07.08.2008Ausbildungstitel: Systemisches CoachingD-45257 EssenKosten: 4800,00 Euro, zahlbar in einer 1.Rate von 1.600,00 und 16 monatl. Raten zu je 200,00 Euro. Aufnahme- und Abschluss-gebühr je 120,00 Euro.http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=8

Institut Systeme Anne M. LangMilton Erickson Institut M.E.G. BonnAusbildungsbeginn: 14.08.2008Ausbildungstitel: KomHyp M.E.G.- Hypno-systemische Kommunikation – Gesprächsführung nach Milton EricksonD-53115 BonnKosten: 3 Tage Seminar 340 € (Kom1 ist 3-tägig) 2 Tage Seminare 250 € Supervisionseinheit (5 Std.) 120 € Tagungshausgebühr in Höhe von 20 € pro Seminarhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=154

Coaching up!Dipl.-Psych. Angelika GulderAusbildungsbeginn: 15.08.2008Ausbildungstitel: Ganzheitliche Coaching-AusbildungD-60000 FrankfurtKosten: 2.895 Euro (MwSt.frei)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=261

echt. coaching® - Interdisziplinäres Ausbildungs-InstitutWirtschaft & Kommunikation & PsychologieAusbildungsbeginn: 18.08.2008Ausbildungstitel: Zertifizierte Ausbildung zum Personzentrierten Coach - Coaching-Ausbildung III 2008D-69124 HeidelbergKosten: EUR 3451.- inkl. MwSt. Wichtige Methoden aus Wirtschaft, Psychologie und praktischer Führungs- und Bildungserfahrung werden vermittelt. In der Ausbildungsgruppe sorgen vor allem Akzeptanz, Einfühlungsvermögen und Klarheit - Grundhaltung der personzentrierten Gesprächsführung - für eine angenehme Lernatmosphäre. Ich biete regelmäßig Informationsveranstaltungen und Schnuppertage zur Ausbildung an: Gewinnen Sie einen Einblick in die erlebnisorientierte Arbeitsweise. Besonderheiten: - Erlebnisorientiertes Lernen - Absprache der Modul-Termine - Kleine Gruppen (6 TN) - Individueller Rahmen - Angenehme Arbeitsatmosphärehttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=220

Coachingplus GmbHAusbildungsbeginn: 21.08.2008Ausbildungstitel: 10-tägiger Studiengang für angewandtes Coaching. Weiterbildung zum dipl. Coach SCA möglich!CH-8152 Glattbrugg (nahe Zürich-Airport)Kosten: Fr. 2880.-http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=145

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Job CoachBrigitte Backmann & Marita Bestvater GbRAusbildungsbeginn: 29.08.2008Ausbildungstitel: Systemischer Coach und Systemischer Job CoachD-48151 Münster, Von-Kluck-Str. 14-16Kosten: 3950,-€ Auf Wunsch Siegel der Pro Coaching Association, 75,- €. Anerkannte Ausbildung, vom Regierungspräsidenten Münster umsatzsteuerbefreit. Teilzahlungen sind möglich - denken Sie an den Bildungsscheck in NRWhttp://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=317

Führungsakademie Baden-Württemberg (DBVC-anerkannt)Anstalt des öffentlichen RechtsAusbildungsbeginn: 29.08.2008Ausbildungstitel: Blended-Learning Coaching Lehrgang der Führungsakademie Baden-WürttembergD-76133 KarlsruheKosten: 4950.-€ zzgl. USt. (Kosten incl. Lehrcoaching)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=235

Coaching Spirale GmbHAusbildungsbeginn: 30.08.2008Ausbildungstitel: Coaching Ausbildung I der Coaching Spirale GmbHD-10961 BerlinKosten: Die Kosten für die gesamte Coaching Ausbildung I betragen insgesamt 3990 Euro inkl. MwSt. Das erste Ausbildungswochenende kann einzeln zum Preis von 690 Euro gebucht werden. Danach können Sie sich entscheiden, ob Sie die Ausbildung fortführen. Wollen Sie die Ausbildung nicht fortsetzen, fallen nur die Kosten für das erste Wochenende an. Wird die Ausbildung fortgesetzt sind die restlichen 3300 Euro zu entrichten bzw. jeweils sechs weitere monatliche Raten zu 590 Euro zu zahlen. Frühbucherrabatt: Bis zum 30. Juni 2008 für 3590 € (inkl. MwSt.)http://www.coaching-index.de/user_details.asp?userid=190

Anbieter, die eine Ausbildung individuell auf Anfrage oder zu jeder Zeit anbieten, finden sich unter folgender Adresse aufgelistet:http://www.coaching-index.de/time_search.asp?scope=0

Bitte informieren Sie Anbieter, die noch nicht im Coaching-Index eingetragen sind:http://www.coaching-index.de/aufnahme

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