Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014 · Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014 3...

Prof. Dr. Stephan Weth Hans-Georg Dutt Universität des Saarlandes Direktor des Arbeitsgerichts Neunkirchen

Crashkurs im Arbeitsrecht

Sommersemester 2014

28.07.- 31.07.2014

jeweils 10.00-13.00 und 14.00-17.00 Uhr

HS 0.20

Gliederung und Fälle

Crashkurs im Arbeitsrecht Sommersemester 2014

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Gliederung

A. Individualarbeitsrecht

I. Das Arbeitsverhältnis

1. Voraussetzungen und Parteien

Fall 1: Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft

2. Besondere Arbeitsverhältnisse

Fall 2: Ein freier Mitarbeiter?

II. Begründung des Arbeitsverhältnisses

1. Abschlussfreiheit

Fall 3: Die „Mode für Gruftis GmbH“

2. Form

Fall 4: Doppelte Schriftformklausel

(BAG, Urt. v. 20.05.2008, NZA 2008, 1233 ff.)

3. Willenserklärung beschränkt Geschäftsfähiger

Fall 5: „Markus losgelassen“

4. Gleichbehandlung von Mann und Frau

Fall 6: Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung

(BAG, Urt. v. 05.02.2004, NZA 2004, 540 ff.)

5. Mängel des Arbeitsverhältnisses

Fall 7: Falsch gefragt

Fall 8: Arzt ohne Approbation

(BAG, Urt. v. 03.11.2004, NZA 2005, 1409ff.)

III. Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen

Fall 9: Wirksamkeit von Widerrufsvorbehalten in Formulararbeitsverträgen

(BAG, Urt. v. 12.01.2005 – 5 AZR 364/04, NJW 2005, 1820 ff.,

auch: BAG, Urt. v. 01.03.2006, 5 AZR 511/05)

Fall 10: Freiwilligkeitsvorbehalt bei Weihnachtsgeld

Fall 11: Zulässigkeit einer Vertragsstrafenabrede in einem

Formulararbeitsvertrag

(BAG, Urt. v. 04.03.2004, NZA 2004, 727 ff.)

Fall 12: Zweistufige Ausschlussfrist in AGB

(BAG, Urt. v. 19.03.2008, NZA 2008, 757 ff.)


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Fall 12a: Rückzahlung von Fortbildungskosten

IV. Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

1. Pflichten des Arbeitnehmers

a) Zeit der Arbeitsleistung

Fall 13: Geänderte Arbeitszeiten

Fall 14: Bestimmung der Lage der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber

(BAG, Urt. v. 23.09.2004, NZA 2005, 359 ff.)

Fall 15: Arbeit auf Abruf – Inhaltskontrolle von AGB

(BAG, Urt. v. 07.12.2005, NZA 2006, 423 ff.)

Fall 15a: Arbeitszeit der Werksfeuerwehr

(BAG, Urt. v.23.06.2010, 10 AZR 543/09, BB 2011, 506 ff.)

b) Ort der Arbeitsleistung

c) Direktionsrecht

Fall 16: Arbeitspflicht einer Schauspielerin

(BAG, Urt. v. 13.06.2007 – 5 AZR 564/06)

Fall 16a: Unwirksame Weisung

(BAG, Urt. v. 22.02.2012 – 5 AZR 249/11, NZA 2012, 858-86)

2. Pflichten des Arbeitgebers

a) Lohnzahlungspflicht – Gleichbehandlung – Gratifikation

Fall 17: Sittenwidriges Arbeitsentgelt

(BAG, Urt. v. 22.04.2009, 5 AZR 436/08)

Fall 18: Weihnachtsgeld und Elternzeit

b) tarifliche Lohnzahlung

Fall 19: Der renitente Albert

c) Sicherung und Verfall des Lohnanspruchs

Fall 20: Der arme Hannibal

Fall 21: Kostenlast bei Lohnpfändungen

(BAG Urt. v. 18.07.2006, 1 AZR 578/05)

Fall 22: Verwirkung des Anspruchs auf übertarifliche Zulage bei Untätigkeit

des Arbeitnehmers

(BAG, Urt. v. 14.02.2007, 10 AZR 35/06)

d) Lohn ohne Arbeit

aa) Vorübergehende Verhinderung § 616 BGB

Fall 23: Und er spuckt immer noch

bb) Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Fall 24: Der Beinbruch


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e) Verringerung der Arbeitszeit

Fall 25: Antrag auf befristete Verringerung der Arbeitszeit

(BAG, Urt. v. 12.09.2006, NZA 2007,253-255)

V. Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis

1. Pflichtverletzung des Arbeitnehmers

Fall 26: Die anstrengende Feier

2. Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber

a) Nichterfüllung der Lohnzahlungspflicht

Fall 27: Der einbehaltene Lohn

b) Annahmeverzug

Fall 28: So ein Pech!

Fall 29: Anrechnung von unterlassenem Erwerb

c) Zurückbehaltungsrecht

Fall 29a: Ohne Moos nix los!

VI. Haftung des Arbeitnehmers

1. Mankohaftung (Fall 30)

2. Haftung für Sach- und Personenschäden an Dritten

Fall 31: Die Haftung des Arbeitnehmers für Sach- und Personenschäden

an Dritten

3. Haftung für Beschädigung von Arbeitgebereigentum

Fall 31a: Verdammte Technik

(BAG, Urt. v. 28.10.2010 – 8 AZR 418/09, NZA 2011, 345-349)

VII. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Zeitablauf

Fall 32: Der befristete Arbeitsvertrag

Fall 32a: Sachgrund oder nicht Sachgrund - das ist hier die Frage

(BAG, Urt. v. 29.06.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011, 1151 - 1155)

Fall 32b: Immer diese Befristungen

(BAG, Urt. v. 29.06.2011 – 7 AZR 6/10, NZA 2011, 1346-1350.)

Fall 32c: Liebesschwank-Tournee-Theater

Fall 32d: Missbrauchskontrolle bei Vertretungsbefristung

(BAG; Urt. v. 18.07.2012 – 7 AZR 443/09)

Fall 33: Schriftformerfordernis bei Befristung eines Arbeitsvertrags

(BAG, Urt. v. 16.04.2008, 7 AZR 1048/06, BB 2008, 1959)

Fall 34: Wiedereinstellungsanspruch nach Befristung

(BAG, Urt. v. 20.02.2002 , 7 AZR 600/00)


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Fall 35: Wirksamkeit einer einseitigen Verlängerungsoption in einem

Fußballprofivertrag

(ArbG Nürnberg, Urt. v. 04.06.2007, 3 Ga 32/07, SpuRt 2007, 213-215)

Fall 35a: Befristung im Berufsfußball

(BAG, Urt. v.25.04.2013, 8 AZR 453/12, NZA 2013, 1206)

2. Kündigung

a) Die Kündigung

aa) Kündigungserklärung

Fall 36: „Gut gesprochen“

Fall 37: Treuwidrige Vereitelung des Zugangs der Kündigungsschreibens

(BAG, Urt. v. 22.09.2005, NZA 2006, 204 ff.)

Fall 38: Kündigung versehentlich weggeworfen - Nachträgliche Zulassung

der Kündigungsschutzklage?

(Beschl. d. LAG Mainz; 11 Ta 217/06)

Fall 39: Schriftform der Kündigungserklärung

(BAG, Urt. v. 16.09.2004, NZA 2005, 162 ff.)

Fall 40: Betriebsratsanhörung

(BAG, Urt. v. 03.04.2008, NZA 2008, 807 ff.)

bb) Kündigungsgrund (Fall 41)

cc) Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Fall 42: Die verflixte Wartezeit

(LAG Köln, Urt. v. 15.12.2006, 9 Ta 467/06)

b) Die Personenbedingte Kündigung

Fall 43: Alkoholprobleme

Fall 44: Krankheitsbedingte Kündigung

(BAG, Urt. v. 29.04.1999, NZA 1999, 978 ff.)

Fall 45: Krankheitsbedingte Kündigung – Weiterbeschäftigung auf

freiem Arbeitsplatz

(BAG, Urt. v. 24.11.2005, NJW 2006, 1614)

c) Die Betriebsbedingte Kündigung

Fall 46: Pelzfabrik

Fall 46 a: Anwendbarkeit des AGG bei betriebsbedingter Kündigung

Fall 47: Familienbetrieb

Fall 48: Einbeziehung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten

in die Sozialauswahl

(BAG, Urt. v. 15.07.2004, BB 2004, 2640 ff.)

Fall 49: Der Domino-Effekt

(BAG, Urt. v. 09.11.2006, BB 2007,1393ff.)

Fall 50: Bildung von Altersstufen bei der Sozialauswahl

(BAG, Urt. v. 06.09.2007, 2 AZR 387/06, NZA 2008, 405-407)

Fall 51: Unerwartete Kündigung

Fall 52: Treuwidrige Vereitelung der Beschäftigungsmöglichkeit

(BAG, Urt. v. 01.02.2007, 2 AZR 710/05)


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d) Die Verhaltensbedingte Kündigung

Fall 53: Das Kopftuch

Fall 54: Die Beleidigung

(BAG, Urt. v. 12.01.2006, ArbRB 2007,71f.)

Fall 55: „whistle – blower“

(BAG, Urt. v. 03.07.2003, NZA 2004, 427 ff.)

Abwandlung: Verhaltensbedingte Kündigung – Strafanzeige gegen Arbeitgeber

(BAG, Urt. v. 07.12.2006, 2 AZR 400/05)

Fall 56: Zeugenaussage gegen Arbeitgeber = Kündigungsgrund?

(BVerfG, Beschl. v. 2.7.2001, NJW 2001, 3474 ff.)

e) Die Abmahnung (Fall 57)

Fall 58: Abmahnung wegen Minderleistung

f) Die Änderungskündigung

Fall 59: Die Änderungskündigung

Fall 60: Schriftform des Änderungsangebotes

(BAG, Urt. v. 16.09.2004, NZA 2005, 635 ff.)

Fall 61: Vorrang der Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung

(BAG, Urt. v. 12.04.2005, NZA 2005, 1289 ff.)

Abwandlung: Ausnahme vom Vorrang der Änderungskündigung vor der

Beendigungskündigung in „Extremfällen“

(BAG Urt. v. 21.09.06, 2 AZR 607/05, NJW-Spezial 2007,274-275)

Fall 62: Annahmefrist bei Änderungskündigung

(BAG Urt. v. 18.05.06, MDR 2006,1354-1355)

g) Die Außerordentliche Kündigung

Fall 63: Außerordentliche Kündigung bei Androhung einer Erkrankung bei

Nichtgewährung von Urlaub

(BAG, Urt. v. 17.06.2003, NZA 2004, 564 ff.)

Fall 63a: Außerordentliche Kündigung aufgrund mehrerer Arbeitsverhältnisse

(BAG Urt. v. 05.11.2009, 2 AZR 609/08, NJW 2010, 955)

Fall 64: Surfen im Internet

(BAG, Urt. v. 07.07.2005, NZA 2006, 98 ff.; BAG Urt. v. 27.04.2006, 2 AZR

386/05)

h) Die Verdachtskündigung

Fall 65: Eine gründliche Inventur

Fall 65 a: Abgrenzung Tatkündigung zur Verdachtskündigung,

Beweisverwertungsverbot

Fall 66: Inhaltskontrolle bei Verdachtskündigung und bei Verzicht auf

Kündigungsschutzklage

(BAG, Urt. v. 06.09.2007, 2 AZR 722/06)

i) Die Eigenkündigung

Fall 67: Anspruch auf Verdienstausfallschaden wegen Eigenkündigung gegen

beleidigenden Kollegen

(BAG, Urt. v. 18.01.2007, 8 AZR 234/06)

j) Der Weiterbeschäftigungsanspruch


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Fall 67a und Fall 68: Der Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers

Fall 69: Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des

Kündigungsschutzprozesses

(BAG, Urt. v. 22.10.2003, NZA 2004, 1275 ff.)

k) Der Wiedereinstellungsanspruch

Fall 70: Wiedereinstellungsanspruch

Fall 71: Zulässigkeit der Verurteilung zur rückwirkenden Wiedereinstellung

(BAG Urt. v. 09.11.2006, MDR 2007, 664-665)

l) Besonderer Kündigungsschutz

aa) nach dem Mutterschutzgesetz

Fall 72: Mutterschutz

Fall 73: Kündigung nach Zulässigkeitserklärung nach § 9 Abs. 3 MuSchG

(BAG, Urt. v. 17.6.2003, NZA 2003, 1329 ff.)

Fall 74: Überschreiten der Frist des § 9 Abs. 1 MuSchG

(BAG, Urt. v. 16.5.2002, BB 2003, 105 ff.)

Fall 75: Nachträgliche Klagezulassung bei Unkenntnis von der

Schwangerschaft

(LAG Nürnberg, Beschl. v. 04.12.06, BB 2007,447-448)

bb) Schwerbehindertenschutz

Fall 76: Sonderkündigungsschutz des schwerbehinderten Arbeitnehmers

(LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 12.10.2005, NZA-RR 2006, 186 ff.)

Fall 77: Kündigungsschutz von Schwerbehinderten

(BAG, Urt. v. 22.9.2005, NZA 2006, 486 ff.)

3. Die Beendigungsvereinbarung

Fall 78: Anfechtung und Widerruf einer Beendigungsvereinbarung

(BAG, Urt. v. 27.11.2003, NZA 2004, 597 ff.)

4. Pflichten anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Fall 79: Das qualifizierte Zeugnis

(BAG, Urt. v. 14.10.2003, DB 2004, 1270 ff.)

VIII. Besondere Arbeitsverhältnisse

1. Der Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Betriebsnachfolger

Fall 80: Lilly’s Brautmoden

Fall 80a: Karla Koch vs. Bestspeis GmbH

2. Das Gruppenarbeitsverhältnis

Fall 81: Das verdächtige Heimleiterehepaar

B. Kollektives Arbeitsrecht


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I. Tarifrecht

1. Abschluss von Tarifverträgen

Fall 81a: Stellvertretung bei Abschluss des Tarifvertrages

(BAG Urt. v. 12.12.2007, 4 AZR 996/06, NZA 2008, 892 ff.)

2. Wirkungen von tariflichen Normen

a) Adressat der normativen Wirkung

Fall 82: Der verflixte Firmentarifvertrag

b) Verweisungsklauseln

Fall 83: arbeitsvertragliche dynamische Verweisung auf Tarifvertrag

(BAG, Urt. v. 18.04.2007, 4 AZR 653/05)

c) Das Günstigkeitsprinzip (Fall 84)

d) Nachwirkung

Fall 85: Tarifgebundenheit

e) Verbandsaustritt

Fall 86: Rechtsfolgen des Verbandsaustritts

Fall 87:Austritt aus Arbeitgeberverband, Nachbindung an einen Tarifvertrag,

Ablösung eines nachwirkenden Tarifvertrags, andere Abmachung i.S.d. § 4

Abs. 5 TVG

(BAG, Urt. v. 01.07.2009, 4 AZR 250/08, NZA-RR 2010, 30 ff.)

f) Tariffähigkeit

Fall 88: Rückwirkende Unwirksamkeit von Tarifverträgen bei fehlender

Tariffähigkeit der tarifschließenden Gewerkschaft

(BAG, Urt. v. 15.11.2006, 10 AZR 665/05)

3. Differenzierungsklauseln

Fall 89: Zulässigkeit einfacher Differenzierungsklauseln

(BAG, Urt. v. 18.03.2009, 4 AZR 64/08, NZA 2009, 1228 ff.)

4. Die Burda-Entscheidung (Fall 90)

5. Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien (Fall 91)

Fall 92: Negative Koalitionsfreiheit – Drittwirkung eines Grundrechts

(BAG, Beschl. v. 19.09.2006, NJW 2007,622-623)

6. Gewerkschaftliche Mitgliederwerbung (Fall 93)

7. Tarifpluralität

Fall 94: Tarifpluralität

(BAG, Urt. v. 27.01.2010 , 4 AZR 537/08 (A))

8. Mindestlohn

Fall 95: Postmindestlohn

(OVG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 18.12.2008)


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9. Rückwirkung von Tarifverträgen

Fall 95a: Wer hätte das geahnt…

(BAG, Urt. v. 11.10.2006, 4 AZR 485/05, BAGE 119, 375)

Fall 95b: Altersdiskriminierung im Tarifvertrag (EuGH, Urt. v. 08.09.2011 –

C-297/10 [Sabine Hennigs/Eisenbahnbundesamt], C-298/10 [Land

Berlin/Alexander Mai]; BAG, Urt. v. 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, NZA 2012,

803-808.

Fall 95c: Benachteiligungsverbot wegen des Alters

(BAG, Urt. v. 14.05.2013 – 1 AZR 43/12, NZA 2013, 1160-1162)

II. Arbeitskampfrecht

1. Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen

a) Voraussetzungen eines rechtmäßigen Streiks

Fall 96: Rechtmäßig oder nicht?

Fall 96a: Streikteilnahme eines Betriebsratsmitglieds

Fall 97: Streik um Firmentarifvertrag gegen verbandsangehörigen Arbeitgeber

(BAG, Urt. v. 10.12.2002, BB 2003, 1125 ff.)

b) zulässiges Kampfziel

Fall 98: Rechtmäßigkeit eines Unterstützungsstreiks

(BAG, Urt. v. 19.06.2007, 1 AZR 396/06)

2. Folgen von Arbeitskämpfen

a) Auswirkungen auf den eigenen Arbeitgeber (Fall 99)

b) Aussperrung (Fall 100)

c) Arbeitskampfrisikolehre ( Fall 100a)

III. Betriebsverfassungsrecht

1. Die Betriebsvereinbarung (Fall 101)

Fall 102: Tarifvorbehalt und Betriebsvereinbarung

2. Betriebsratswahl (Fall 103)

3. Ladung zur Betriebsratssitzung ohne Tagesordnung (Fall 103a)

4. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates

Fall 104: Versetzung und Beteiligung des Betriebsrates

5. Unterlassungsanspruch des Betriebsrates (Fall 105)


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5. Geschäftsführung des Betriebsrates

Fall 106: Der teure Betriebsrat

Fall 107: Das verflixte Weihnachtsgeld

(BAG, Urt. v. 05.08.2009 – 10 AZR 483/08, NZA 20091105-1107)


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Fälle

Fall 4: Doppelte Schriftformklausel

(BAG, Urt. v. 20.05.2008, NZA 2008, 1233 ff.)

Der Kläger war vom 02.05.2002 bis zum 31.06.2006 für die Beklagte als Büroleiter im

Ausland mit dortigem Wohnsitz beschäftigt. Die Beklagte erstattete ihm und den anderen dort

beschäftigten Mitarbeitern die Mietkosten. Im schriftlichen Arbeitsvertrag findet sich zur

Mietkostenerstattung nichts. Ab August 2005 verweigerte dem Kläger die Fortsetzung dieser

Übung unter Berufung auf die im Arbeitsvertrag enthaltene Schriftformklausel. Nach dem

Formulararbeitsvertrag bedürfen Änderungen und Ergänzungen des Vertrages sowie der

Verzicht auf das Schriftformerfordernis der Schriftform. Wörtlich heißt es in dem Vertrag:

„Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages sind, auch wenn sie bereits mündlich

getroffen wurden, nur wirksam, wenn sie schriftlich festgelegt und von beiden Parteien

unterzeichnet worden sind. Dies gilt auch für den Verzicht auf das

Schriftformerfordernis.“

Der Kläger begehrt die Fortsetzung der Mieterstattung. Insoweit ist er der Auffassung, die

Vereinbarung über die Mieterstattung habe Vorrang gegenüber der Klausel aus dem

Arbeitsvertrag.

Fall 6: Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung bei Einstellung

(BAG, Urt. v. 5.2.2004, NZA 2004, 540 Rspr. zu § 611a BGB a.F., gilt aber sinngemäß

auch nach Einführung des AGG)

Der Beklagte (B) betreibt eine Rechtsanwaltskanzlei

mit Schreiben vom 15.3.2007 bewarb sich der Kläger (K), der zwei juristische

Staatsexamen in Bayern abgelegt hat, auf eine Stellenausschreibung

Beschreibung Volljuristin bzw. Anwältin zur Einarbeitung.

Sicheres Auftreten, vorwiegend zivilrechtlicher Bereich,

Unfallregulierung, Mietrecht, einfache zivilrechtliche

Streitigkeiten, Textverarbeitung, auch Wiedereinsteigerin

Betriebsart Rechtsanwälte - Steuerberater

Arbeitsort R

Arbeitszeit Teilzeit

Gehalt/Lohn nach Vereinbarung

Frei ab sofort

Befristet nein

Führerschein

Alter gleich

Stellenzahl 1

Mit Schreiben vom 25.3.2007 teilte B dem K auf seine Bewerbung mit, dass die Stelle

als Volljuristin durch jemand anderen besetzt worden sei


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Es sei eine Anwältin eingestellt worden, die in beiden juristischen Staatsprüfungen

bessere Ergebnisse als K erzielt habe. Letzteres ist unstreitig.

K verlangt nunmehr von B Schadensersatz wegen einer Geschlechtsdiskriminierung in

Höhe von 4.601,63 Euro

Dazu führt er aus: aus der Stellenausschreibung im Internet und dem

Ablehnungsschreiben ergebe sich die Vermutung, dass B ausschließlich eine

Mitarbeiterin gesucht habe und seine Bewerbung aus diesem Grunde abgelehnt worden

sei; die Ausschreibung sei auch von B selbst und nicht vom Arbeitsamt verfasst

worden, aufgrund der detaillierten Beschreibung der Stelle müsse nämlich

angenommen werden, dass der Sachbearbeiter des Arbeitsamtes die genannten

Kriterien von den Beklagten übernommen habe; zudem müsse berücksichtigt werden,

dass in der Kanzlei nur Mitarbeiterinnen beschäftigt seien; von einer Entscheidung über

die Stellenbesetzung auf Grund der Examensnoten, sicherem Auftreten,

Textverarbeitungskenntnissen, Promotionsabsicht oder der bayerischen Herkunft dürfe

nicht ausgegangen werden, denn diese Kriterien seien in der Ausschreibung nicht

genannt worden

B wendet dagegen ein: das Geschlecht des Bewerbers habe bei der Einstellung keine

Rolle gespielt; dies ergebe sich daraus, dass die Kanzlei weitere Männer beschäftige

bzw. beschäftigt habe, so bestehe eine Zusammenarbeit mit einem männlichen

Rechtsanwalt in Salzburg. Auch sei einmal ein Rechtsanwalt zur Probe eingestellt

gewesen und aus anderen Gründen wieder ausgeschieden. Im Übrigen sei er für die

Formulierung der Ausschreibung des Arbeitsamtes im Internet trotz der detaillierten

Angaben der Anzeige nicht verantwortlich. Das Arbeitsamt sei nicht beauftragt worden,

ausschließlich eine Volljuristin zu suchen. Das ergebe sich auch aus einem späteren

Schreiben an das Arbeitsamt. Auswahlkriterium sei in erster Linie die sich aus den

Examensnoten ergebende bessere Qualifikation gewesen. Die Bezeichnung des Klägers

als Volljuristin im Ablehnungsschreiben vom 25. März 2007 beruhe auf einem

Schreibversehen einer Bürokraft.

Fall 9: Wirksamkeit von Widerrufsvorbehalten in Formulararbeitsverträgen

(nach BAG, Urt. v. 12.01.2005, NJW 2005, 1820; auch: BAG Urt. v. 01.03.2006, 5 AZR

511/05)

Der Kläger (K) ist bei der Beklagten (B) als Elektroinstallateur beschäftigt

Seinem Arbeitsvertrag liegt ein von B standardmäßig verwendetes Vertragsformular

zugrunde

Danach richtet sich das Arbeitsverhältnis nach den für die Arbeiter der Eisen-, Metall-

und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens geltenden tariflichen Bestimmungen

§ 2 des Arbeitsvertrages lautet u.a.:

Entsprechend seiner Tätigkeit wird der Arbeitnehmer in die

Lohngruppe 7/NRW eingestuft. Als Arbeitsentgelt erhält er einen festen

Monatslohn von € 1.751,69 € sowie eine außertarifliche Zulage von

€ 227,72.

...

Die Firma behält sich vor, alle übertariflichen Bestandteile in seinem

Lohn - gleich, welcher Art - bei einem Aufrücken in eine höhere

Altersstufe in der Lohngruppe oder in eine höhere Tarifgruppe

teilweise oder ganz anzurechnen. Abgesehen davon hat die Firma das


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Recht, diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu

widerrufen und mit etwaigen Tariferhöhungen zu verrechnen. Auch

jede andere Leistung, die über die in den Tarifverträgen festgelegten

Leistungen hinausgeht, ist jederzeit unbeschränkt widerruflich und

begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.

K erhält als Vergütung einen festen Monatslohn einschließlich einer außertariflichen

Zulage sowie Fahrtgeld von 12,99 Euro brutto täglich

mit Schreiben vom 11.04.2005 widerrief B unter Bezugnahme auf den

arbeitsvertraglichen Widerrufsvorbehalt die übertarifliche Zulage zum Monatsentgelt

sowie die arbeitstägliche Fahrtkostenerstattung mit Wirkung zum 1.5.2005

sie begründete den Widerruf mit ihrer wirtschaftlichen Situation

gleich lautende Schreiben erhielten alle Arbeitnehmer

Ist der Widerruf wirksam?

Fall 10: Freiwilligkeitsvorbehalt bei Weihnachtsgeld

I.

A war bei B aufgrund eines im Dezember 2004 geschlossenen Arbeitsvertrages beschäftigt. In

dem vorformulierten Arbeitsvertrag hieß es unter anderem:

„§ 5

Als Sonderleistung zahlt das Unternehmen als Urlaubsgeld zum 1. Juli

und als Weihnachtsgeld zum 1. Dezember eines jeden Jahres jeweils

50 Prozent des vereinbarten Brutto-Monatsverdienstes, ohne

Berücksichtigung eines etwaigen Entgeltes für zusätzliche

Arbeitsleistungen. Die Zahlung von Sonderleistungen, Gratifikationen,

Prämien und ähnlichen Zuwendungen liegt im freien Ermessen des

Unternehmens und begründet keinen Rechtsanspruch, auch wenn die

Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit

erfolgt.“

Nachdem B im Jahr 2006 kein Weihnachtsgeld zahlte, fragt A, ob er auf die Zahlung einen

Anspruch hat.

II.

Nachdem sich der bisherige § 5 des Arbeitsvertrags von A als unwirksam herausgestellt hat,

schließen A und B einen neuen vorformulierten Arbeitsvertrag. Dort heißt es nun unter der

Überschrift „Weihnachtsgeldanspruch“ in § 6:

„Als freiwillige Leistung – ohne jeden Rechtsanspruch – wird in Abhängigkeit von der

Geschäftslage und der persönlichen Leistung im November festgelegt, ob und in

welcher Höhe der Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld gezahlt wird. Auch bei

wiederholter Zahlung besteht hierauf kein Rechtsanspruch.


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Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, das Weihnachtsgeld unverzüglich zurückzuzahlen,

falls sein Anstellungsverhältnis mit B vor dem 1. April des jeweils folgenden Jahres

durch eigene Kündigung oder durch Kündigung von B aus Gründen, die in der Person

des Arbeitnehmers liegen, beendet wird.“

B kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt wegen Arbeitsmangel mit Schreiben vom

25. Juli 2008 zum 30. September 2008. Im November 2008 zahlt B an die ihr verbleibenden

Mitarbeiter, die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen ein Weihnachtsgeld in Höhe eines halben

Bruttomonatsverdienstes. Steht das auch A zu?

Fall 15: Arbeit auf Abruf – Inhaltskontrolle von AGB

(BAG, Urt. v. 07.12.2005, NZA 2006, 423 ff.)

Die Klägerin (K) ist seit Juli 1998 bei der Beklagten (B) als gewerbliche

Arbeitnehmerin beschäftigt

Sie erhält eine arbeitszeit- und betriebsleistungsabhängige Vergütung

In den vorformulierten Arbeitsverträgen vom 13.7.1998 und vom 1.10.2000 war

jeweils eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden an Werktagen vereinbart

Zwischen den Parteien bestand Einigkeit darüber, dass an Samstagen regelmäßig nicht

gearbeitet wird

Am 1.10.2002 schlossen die Parteien einen neuen, von B vorformulierten,

Arbeitsvertrag

Zu dem Neuabschluss des Arbeitsvertrags kam es, weil B bestehende

arbeitsvertragliche Regelungen zum nächstmöglichen Zeitpunkt einheitlich verändert,

wenn dies ihrer Auffassung nach wegen einer geänderten Gesetzeslage oder

veröffentlichter Rechtsprechung notwendig ist

In dem Arbeitsvertrag vom 1.10.2002 heißt es:

o „Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 30 Stunden. Die Parteien

sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch gegen den

Arbeitgeber hat, ihn wöchentlich mehr als 30 Stunden zu beschäftigen. Die

Arbeitswoche beginnt am Montag und endet am Samstag. Der Beginn und das

Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausenregelung richten sich nach den

individuellen Vereinbarungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem

Arbeitgeber. Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer den Beginn und das Ende

der Arbeitszeit jeweils eine Woche vorher mit.

o Der Arbeitnehmer erklärt sich ausdrücklich damit einverstanden und

verpflichtet sich, auf eine Aufforderung des Arbeitgebers mehr als 30 Stunden

zu arbeiten. Die Arbeit wird je nach Arbeitsanfall jeweils eine Woche vorher

eingeteilt. Für die geleisteten Arbeitsstunden von der 30. Stunde bis

einschließlich der 40. Stunde erhält der Arbeitnehmer dieselbe

Stundenvergütung je geleisteter Arbeitsstunde wie für die Arbeitsstunden

innerhalb der Regelarbeitszeit.

o Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, gelegentlich auch nachts, an Sonn- und

Feiertagen und über vierzig Stunden in der Woche zu arbeiten. Diese Arbeit

muss schriftlich durch den Arbeitgeber genehmigt oder auf ausdrückliche


15

Anweisung des Arbeitgebers geleistet werden. Die Arbeitsstunden, welche der

Arbeitnehmer nachts, an Sonn- und Feiertagen oder ab der einundvierzigsten

Stunde pro Woche arbeitet, können durch den Arbeitgeber mit Freizeit

abgegolten werden

o Die Parteien sind sich einig, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch

gegenüber dem Arbeitgeber hat, mehr als 30 Stunden in der Woche, nachts

oder an Sonn- und Feiertagen beschäftigt zu werden. Dies gilt auch dann,

wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mehrfach mit der Arbeit in dem

vorgenannten Umfang beschäftigt und dabei keinen ausdrücklichen Vorbehalt

erklärt hat. Zwischen den Vertragsparteien besteht Einigkeit, dass der

betriebsübliche Schichtbetrieb in einer Kalenderwoche jeweils sonntags um

22:00 Uhr beginnt (erste Schicht) und an dem darauffolgenden Samstag um

22:00 Uhr endet.“

K arbeitete bis zu ihrer Erkrankung im Februar 2003 in einem Zwei-Schicht-System

von 7.00 Uhr bis 15.30 Uhr und von 22.00 Uhr bis 7.00 Uhr, jeweils unter Einschluss

einer halbstündigen Pause

Die tatsächlich erbrachte wöchentliche Arbeitszeit betrug in der Zeit vom 1.10.2002

bis zum Beginn der Erkrankung im März 2003 durchschnittlich 35,02 Stunden

Als K nach ihrer Genesung am 4.4.2003 wieder zur Arbeit erschien, wies B ihr einen

Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung zu und beschäftigte sie nur noch 30 Stunden

wöchentlich

K macht geltend, dass die Arbeitszeitregelung im Arbeitsvertrag vom 1. Oktober 2002

unwirksam sei; Sie sei in der Vergangenheit, wie auch alle übrigen Mitarbeiter der

Produktion, stets im Rahmen der von der Beklagten festgelegten Schichtzeiten mit

einer Arbeitszeit von acht Stunden täglich bzw. 40 Stunden wöchentlich beschäftigt

worden. Daraus ergebe sich, dass die Parteien tatsächlich eine Arbeitszeit von 40

Stunden gewollt hätten

Fall 23: Und er spuckt immer noch

Susi Sausewind ist seit mehreren Jahren als Einkäuferin bei Isidor Schlampig beschäftigt,

neben ihr arbeiten noch 17 weitere Arbeitnehmer im Betrieb des I. S und ihre Freundinnen

sind absolute Fans der englischen Königsfamilie. Aus diesem Grund wollen sie sich auf

keinen Fall die Hochzeit des Jahres von Prinz William und seiner Kate entgehen lassen. Susi

hat sich daher extra zwei Wochen Urlaub genommen und ist mit ihren Freundinnen nach

London geflogen um live dabei zu sein. Nachdem das ganze Spektakel vorbei ist, wollen die

Freundinnen wieder den Rückflug antreten. Da auf Island jedoch der Vulkan Eyjafjalla

ausgebrochen ist, werden alle Flüge aufgrund der wegen der Aschewolke bestehenden

Gefahren für den Flugverkehr bis auf weiteres gestrichen. Erst zwei Wochen nach dem

geplanten Rückflugtermin kann Susi Sausewind endlich wieder den Heimflug antreten.

a) Susi möchte nun wissen, ob sie für die 2 Wochen in denen sie auf dem Flughafen

festgesessen hat von ihrem Arbeitgeber Lohn verlangen kann.

b) Isidor möchte nun wissen, ob er Susi aufgrund der Tatsache dass sie über ihren Urlaub

hinaus zwei Wochen nicht zur Arbeit erschienen ist ordentlich kündigen kann.


16

Fall 31a: Verdammte Technik

(BAG, Urt. v. 28.10.2010 – 8 AZR 418/09, NZA 2011, 345-349)

Susi Sausewind ist seit vielen Jahren als Reinigungskraft in der radiologischen Praxis des Dr.

Heiner Heilsam (H) angestellt, zuletzt gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 320

Euro. Die Praxis verfügt über einen sog. Magnetresonanztomographen (MRT), dessen

Reinigung nicht zu Susis Aufgaben gehört. An einem Sonntag im Januar 2006 besuchte Susi

eine über den Praxisräumen des H wohnende Freundin. Bei Besuchsende nahm sie auf dem

Weg zur Haustür in der Praxis einen Alarmton wahr. Susi ging in die Praxisräume, stellte fest,

dass der Alarm vom MRT ausging und wollte an der Steuereinheit des Geräts den Alarmton

ausschalten. Die fest an der Wand montierte Steuereinheit besitzt fünf Schaltknöpfe, vier

davon sind in blauer Farbe gehalten und mit „host standby“, „alarm silence“, „system off“

und „system on“ überschrieben. Oberhalb von diesen im Quadrat angeordneten blauen

Schaltknöpfen befindet sich ein deutlich größerer roter Schaltknopf, der mit der weißen

Aufschrift „magnet stop“ versehen ist. Dieser rote Schalter ist hinter einer durchsichtigen

Plexiglasklappe, die vor der Betätigung des Schalters angehoben werden muss, angebracht.

Um den Alarm auszuschalten, drückte Susi statt des hierfür vorgesehenen blauen Knopfes

„alarm silence“ den roten Schaltknopf „magnet stop“ und löste hierdurch einen sog. MRT-

Quench aus. Dabei wird das im Gerät als Kühlmittel eingesetzte Helium in wenigen Sekunden

ins Freie abgeleitet, was das elektromagnetische Feld des Gerätes zusammenbrechen lässt.

Die nach dieser Notabschaltung fällige Reparatur kostete 30.000 Euro. Susi verfügt über eine

freiwillig abgeschlossene Privathaftpflichtversicherung.

Diese Reparaturkosten fordert H nun von Susi zurück. Er ist der Auffassung, das Handeln der

Susi stelle sich als gröbst fahrlässig dar. Eine Haftungsprivilegierung scheide daher aus. Da

zudem die Privathaftpflichtversicherung der Susi einstandspflichtig sei, wirke sich die

Geltendmachung des vollständigen Schadensersatzanspruchs für sie auch nicht

existenzgefährdend aus.

Susi ist der Meinung sie müsse den Schaden nicht bezahlen. Schließlich habe sie sich

lediglich im angenommenen Interesse des H verpflichtet gefühlt, den Alarmton auszuschalten.

Dass sie dabei den falschen Knopf betätigt habe, sei versehentlich erfolgt. Grob fahrlässig

habe sie nicht gehandelt, schließlich habe sie nicht einmal die Möglichkeit des eingetretenen

Schadens gesehen.

Wie ist die Rechtslage?

Fall 32a: Sachgrund oder nicht Sachgrund - das ist hier die Frage

(BAG Urt. v. 29.06.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011. 1151 – 1155)

Susi Sausewind wurde durch am 06. Juni 2006 geschlossenen Arbeitsvertrag ab dem 17. Juli

2006 als Sachbearbeiterin im Versicherungsunternehmen der „Sicher-AG“ eingestellt. Im

Arbeitsvertrag heißt es u.A.:

„wird folgender aus sachlichem Grund

befristeter Arbeitsvertrag

geschlossen:

…

§ 2 Befristung/Probezeit/Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 16.07.2008, ohne dass es einer


17

Gemäß § 3 des anwendbaren Manteltarifvertrags gelten die ersten sechs Monate als Probezeit,

es sei denn, dass im Arbeitsvertrag auf eine Probezeit verzichtet oder eine kürzere Probezeit

vereinbart wird.

Susi, die als alleinerziehende Mutter schon lange nach einem Job gesucht hat, will sich gegen

die Befristung wehren und erhebt am 2. Juli 2008 beim zuständigen Arbeitsgericht Klage. Sie

ist der Auffassung, die Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Nach § 2 des

Arbeitsvertrags sei eine Befristung zur Erprobung vereinbart worden. Eine Probezeit von zwei

Jahren sei aber zu lang. Weil nur der Befristungsgrund der Erprobung im Arbeitsvertrag

genannt sei, kämen andere Gründe für die Rechtfertigung oder Zulässigkeit der Befristung

nicht in Betracht.

Die Sicher-AG ist der Ansicht, das Arbeitsverhältnis sei jedenfalls nach § 14 Abs. 2 TzBfG

zulässig befristet worden. § 2 des Arbeitsvertrags stehe dem nicht entgegen.

Ist die zulässige Klage begründet?

Fall 32b: Immer diese Befristungen

(BAG, Urt. v. 29.06.2011 – 7 AZR 6/10, NZA 2011, 1346-1350)

Susi Sausewind hat bereits als Kind davon geträumt Lehrerin zu werden. Nach ihrem

Lehramtsstudium für die Fächer Ethik und Philosophie und dem anschließenden

Referendariat hat sie aber Schwierigkeiten eine Stelle zu bekommen. Anders als ihre Kollegen

mit solch profanen Fächern wie Mathematik und Physik, wird sie nur befristet eingestellt. So

war sie im Saarland vom 03.09.2007 bis zum 31.01.2009 aufgrund dreier befristeter

Arbeitsverträge als Lehrkraft in Teilzeit beschäftigt. In dem dritten, im Juni 2008

geschlossenen Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise:

„Frau Sausewind wird ab dem 26.06.2008 als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft mit einer

durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Pflichtstunden befristet

eingestellt.

Das Arbeitsverhältnis ist befristet für die Dauer der Erkrankung der Lehrkraft Wilfried

Weißalles, längstens bis zum 31.01.2009.“

Weißalles verstarb am 06.07.2008. Das Saarland setzte das Arbeitsverhältnis mit Susi über

diesen Zeitpunkt hinaus fort.

Susi macht den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses über den 31.01.2009 geltend. Sie ist der

Meinung, durch die vorbehaltlose Weiterbeschäftigung nach dem Tod des Herrn Weißalles

sei nach § 15 Abs. 5 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Das

Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der zum 31.01.2009 vereinbarten Kalenderbefristung

geendet.

Hat Susi Recht?

ausdrücklichen Kündigung bedarf.

Die Befristung erfolgt aus folgendem Grund:

Der Arbeitnehmer wird für die Dauer von zwei Jahren zur Probe eingestellt, um dem

Arbeitnehmer die Übernahme in eine dauerhafte Beschäftigung zu erleichtern…“

http://www.juris.de/jportal/portal/t/21wx/page/jurisw.psml?pid=Dokumentanzeige&showdoccase=1&js_peid=Trefferliste&documentnumber=1&numberofresults=1&fromdoctodoc=yes&doc.id=BJNR196610000BJNE001804140&doc.part=S&doc.price=0.0#focuspoint


18

Fall 33: Schriftformerfordernis bei Befristung eines Arbeitsvertrags

(BAG, Urt. v. 16.04.2008, 7 AZR 1048/06, BB 2008, 1959)

Susi Sorglos (S) wurde von der R-GmbH zu einem Vorstellungsgespräch für eine Stelle als

KFZ-Mechanikerin geladen. Dieses fand Anfang März 2005 statt. Am 06.03.2005 erstellte der

Personalchef der R-GmbH einen Arbeitsvertrag mit einem Anschreiben an S. Der Text des

Anschreibens lautete auszugsweise wie folgt:

„Wir stellen Sie als KFZ-Mechanikerin ein. Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.04.2005 und

endet am 31.03.2008, ohne, dass es einer Kündigung bedarf. Die Einstellung erfolgt befristet

nach § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, auf Grund des Besuches der

Technikerschule eines unserer Mitarbeiter.

Beiliegenden Vertrag erhalten Sie in doppelter Ausfertigung. Schicken Sie uns bitte die Kopie

möglichst bald unterschrieben zurück.“

An 01.04.2005 trat S ihre Arbeit an und übergab ein von ihr unterzeichnetes Exemplar des

Arbeitsvertrages dem Personalbüro der R-GmbH. Mit ihrer am 14.04.2008 beim

Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht S die Unwirksamkeit der zum 31.03.2008

vereinbarten Befristung geltend. Sie behauptet, den Arbeitsvertrag erst am 01.04.2005 nach

Arbeitsbeginn unterzeichnet zu haben.

Ist ihre Klage begründet?

Fall 35a: Befristung im Berufsfußball

(BAG, Urt. v. 25.04.2013 – 8 AZR 453/12, NZA 2013, 120)

Der Fußballspieler F (Kläger) war bereits in die Fußballjugendnationalmannschaft berufen

worden. Er schloss mit dem Fußballverein B (Beklagten) einen Vertragsspielervertrag in dem

er sich verpflichtete, den Fußballsport für den Beklagten auszuüben. Der Vertrag von Juli

2006 wurde befristet für die Dauer von fünf Jahren ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit

geschlossen. Die monatliche Vergütung betrug 250 €. Mit Schreiben vom 26.06.2008

kündigte der Kläger den Vertragsspielervertrag mit sofortiger Wirkung, weil er zu einem

anderen Verein wechseln wollte. Der Beklagte bestritt das Vorliegen eines Grundes für eine

außerordentliche Kündigung. Daraufhin verständigten sich die Parteien auf eine

Aufhebungsvereinbarung. Danach wurde das zwischen ihnen bestehende Vertragsverhältnis

einvernehmlich beendet. Der Kläger verpflichtete sich, für die vorzeitige Beendigung des

Vertrages eine Entschädigung von 40.000 € an den Beklagten zu zahlen, was er auch tat.

Diese Summe fordert der Kläger nunmehr vom Beklagten zurück.

Zu Recht?

Fall 53: Kopftuchfall

(BAG, Urt. v. 10.10.2002, NZA 2003, 1685; vgl. auch BVerfG, Beschl. v. 30.07.2003, NZA

2003, 959)

Die 1970 in der Türkei geborene Klägerin (K) begann am 1.8.1989 bei der Beklagten

(B) eine Ausbildung als Einzelhandelskauffrau

Seit deren Abschluss war K als Verkäuferin beschäftigt


19

Das Warensortiment besteht aus Modeartikeln, sog. Accessoires, Spielsachen,

Schmuck, Kosmetika, Schreib-, Leder- und Süßwaren

B beschäftigt im Verkauf ca. 85 Arbeitnehmer

K befand sich nach der Geburt ihres zweiten Kindes vom 15.4.1996 bis zum 26.5.1999

erneut im Erziehungsurlaub

Anfang Mai 1999 teilte sie B mit, sie werde bei der Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit

künftig ein Kopftuch tragen, da ihr moslemischer Glaube es ihr verbiete, sich in der

Öffentlichkeit ohne Kopftuch zu zeigen

Die Personalleitung widersprach einem Einsatz mit Kopftuch und räumte K

Bedenkzeit ein

K blieb auch nach einem weiteren Gespräch bei ihrer Auffassung, obwohl B ihr

mitgeteilt hatte, dass dann eine Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses unausweichlich

sei

Mit Schreiben vom 25.5.1999 kündigte B das Arbeitsverhältnis zunächst

außerordentlich

Später nahm B mit Zustimmung der K diese Kündigung zurück

Am 19.8.1999 hörte B den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten

fristgemäßen Kündigung der K an

Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zum 30.9.1999 zu

Daraufhin kündigte B mit Schreiben vom 30.8.1999 das Arbeitsverhältnis der K zum

31.10.1999.

K hält die Kündigung für unwirksam, weil sie ein unzulässiger, unverhältnismäßiger

Eingriff in die Freiheit ihrer Religionsausübung sei

B wendet dagegen ein, das Verkaufspersonal sei dem Stil des Hauses entsprechend

dazu angehalten, sich bei der Ausübung der Verkaufstätigkeit gepflegt und unauffällig

zu kleiden; die Weigerung der K führe zu einer Beeinträchtigung ihrer betrieblichen

Interessen; es bestehe ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse, mögliche Schäden

durch Kundenverluste zu vermeiden

Fall 87: Austritt aus Arbeitgeberverband, Nachbindung an einen Tarifvertrag,

Ablösung eines nachwirkenden Tarifvertrags, andere Abmachung i.S.d. § 4 Abs. 5 TVG

(BAG, Urt. v. 01.07.2009 – 4 AZR 250/08, NZA-RR 2010, 30 ff.)

Susi Sausewind ist seit 1994 bei Isidor Schlampig beschäftigt und Mitglied der Gewerkschaft

IG Bau. Isidor, ist Mitglied im Norddeutschen Baugewerbeverband e.V., seit Januar 2006 als

Mitglied ohne Tarifbindung (sog. OT-Mitglied). Die Tarifvertragsparteien führten im Januar

2002 mit dem Tarifvertrag zur Regelung der Löhne und Ausbildungsvergütungen (TV Lohn)

neue Lohnstrukturen ein. Die Tätigkeit der Susi entspricht dabei der neu geschaffenen

Lohngruppe 4. Durch eine Einigung der Tarifvertragsparteien vom 29. 7. 2005 wurden die

Löhne neu festgelegt (im Folgenden: TV Lohn 2005). Nach dem TV Lohn 2005 beträgt der

Gesamttariflohn der Lohngruppe 4 ab dem 01.04.2006 14,56 € pro Stunde. Die Gewerkschaft

kündigte am 22. 1. 2007 den TV Lohn 2005 mit Wirkung zum 31. 3. 2007. Isidor Schlampig

hatte bereits am 23. 6. 2005 den bei ihm gebildeten Betriebsrat darüber in Kenntnis gesetzt,

dass er künftig nicht mehr Mitglied im Arbeitgeberverband sein werde. Die wirtschaftliche

Lage des Unternehmens habe sich verschlechtert. Es bestehe entweder die Möglichkeit, die

Hälfte der Belegschaft zu entlassen und zum Ende des Jahres den Betrieb vollständig zu

schließen, oder die Mitarbeiter auf der Basis des tariflichen Mindestlohns weiter zu


20

beschäftigen. Isidor ersuchte den Betriebsrat, die Mitarbeiter auf den Baustellen darüber zu

unterrichten. Am 12. 7. 2005 machte Isidor den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern, unter

anderem der Susi, ein schriftliches Angebot, was diese auch unterzeichnete. Diese

Vereinbarung hatte auszugsweise folgenden Wortlaut:

„Arbeitsvertragsänderung

auf Grund der wirtschaftlichen Situation in unserem Betrieb sind wir an den Betriebsrat

herangetreten, um über mögliche Veränderungen innerhalb der Lohn- und Kostenstrukturen

unserer Firma zu sprechen. Ziel der diversen Gespräche war es, die Lohn- und

Lohnnebenkosten zu senken, um unsere Wettbewerbsfähigkeit auf dem Hamburger Markt zu

erhalten. Bei dieser Maßnahme sind wir auf ihr Verständnis und ihre Mithilfe angewiesen.

Um den Fortbestand der Firma und insbesondere Ihren Arbeitsplatz zu gewährleisten, bieten

wir Ihnen diese einvernehmliche Arbeitsvertragsänderung an:

Inkrafttreten der Änderung: 1. 9. 2005

Ab diesem Zeitpunkt erklären Sie sich bereit, mit einem

Mindestlohn ML II von z.Zt. 12,47 Euro

Lohnverzicht der Zahlung des 13. Monatseinkommens

und

bezahlte längere Arbeitszeit Freitag um drei Stunden

(während der Sommermonate)

zu ansonsten unveränderten Bedingungen weiter für uns tätig zu sein. …”

Im Folgenden zahlte Isidor an Susi den genannten tariflichen Mindestlohn. Nachdem diese

sich ihm gegenüber auf ihre Gewerkschaftsmitgliedschaft berufen hatte, vergütete er sie

zunächst bis einschließlich März 2007, dem Ende der Kündigungsfrist des TV Lohn 2005, auf

der Basis der Lohngruppe 4. Ab dem 1. 4. 2007 jedoch zahlte er wieder den Mindestlohn.

Susi macht die Lohndifferenz für die Monate April bis Juni 2007 geltend. Isidor Schlampig

könne sich nicht auf die Vereinbarung vom 12. 7. 2005 berufen, da diese keine andere

Abmachung darstelle, die nach § 4 V TVG die Nachwirkung des TV Lohn 2005 beseitigen

könne. Isidor ist dagegen der Meinung, dass die Vereinbarung vom 12.7.2005 jedenfalls für

den Zeitraum nach Ablauf der Kündigungsfrist des TV Lohn 2005 am 31.3.2007 eine andere

Abmachung iSv. § 4 V TVG darstelle und den Vergütungsanspruch der Susi wirksam

abgesenkt habe.

Hat Susi einen Anspruch auf die geltend gemachte Lohndifferenz?

Fall 89: Zulässigkeit einfacher Differenzierungsklauseln

(BAG, Urt. v. 18.03.2009, 4 AZR 64/08, NZA 2009, 1228 ff.)

A ist seit dem 1.6.1999 bei B als Pflegekraft beschäftigt. Sie ist nicht Mitglied der

Gewerkschaft G. Der zwischen A und B geschlossene Arbeitsvertrag lautet auszugsweise wie

folgt:

.....

Tarifvertragliche Regelungen:

Im Übrigen gelten die Bestimmungen des anzuwendenden Tarifvertrages in seiner jeweils

gültigen Fassung.

...

http://www.juris.de/jportal/portal/t/8nu/page/jurisw.psml?pid=Dokumentanzeige&showdoccase=1&js_peid=Trefferliste&documentnumber=1&numberofresults=2&fromdoctodoc=yes&doc.id=BJNR700550949BJNE000400319&doc.part=S&doc.price=0.0#focuspoint


21

Der Tarifvertrag enthielt u.a. folgende Regelung:

„....

§ 3 Ausgleichszahlung für G-Mitglieder

(1) Als Ersatzleistung wegen des Verzichts auf die Sonderzahlungen gem. § 19 des

Haustarifvertrages der A-Gruppe erhalten die G-Mitglieder der A-Gruppe in jedem

Geschäftsjahr zum 31.7. eine Ausgleichszahlung in Höhe von 535 Euro Brutto je Vollzeitkraft

gemäß tariflicher Wochenarbeitszeit.

...

(2) Als Ausgleichszahlung erhalten Beschäftigte, die ihre Mitgliedschaft in der G-

Gewerkschaft für die zurückliegenden drei Monate bis zum Auszahlungstag glaubhaft zum

30.6. nachgewiesen haben.

§ 4 Ergebnisabhängige Sonderzahlung

(1) Als weitere Ersatzleistung erhalten die Beschäftigten der A-Gruppe jährlich eine

ergebnisabhängige Sonderzahlung gem. §§ § 5 – § 7, wenn die finanzielle und wirtschaftliche

Lage dies ermöglicht.”

A hat im Jahre 2006 keine Sonderzahlung und keine Ausgleichszahlung nach § 3 TVAstD

von B erhalten.

A möchte wissen, ob er einen Anspruch auf Zahlung der Ausgleichszahlung für Mitglieder

der G in Höhe von 535 Euro hat.

Fall 90: Unterlassungsanspruch der Gewerkschaften bei tarifwidrigen betrieblichen

Regelungen (Burda-Entscheidung) (BAG, Beschl. v. 20.04.1999 – 1 ABR 72/98, NZA 1999, 887 ff.)

Die B-AG ist ein großes Unternehmen in der Druckbranche mit über 2000 Mitarbeitern. Die

B-AG ist Mitglied des regionalen Arbeitgeberverbandes. Bei der B-AG besteht ein

Betriebsrat.

Die zuständige Gewerkschaft (G) hat mit dem regionalen Arbeitgeberverband einen

Manteltarifvertrag (MTV) geschlossen, welcher für die AN der B-AG einschlägig ist.

In dem MTV sind insbesondere Zuschläge für Nachtarbeit und Abgeltung von Überstunden,

sowie die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit auf 35 Stunden geregelt. Aufgrund der

schlechten Konjunkturlage gerät die B-AG in eine wirtschaftliche Schieflage. Die

Geschäftsführung beschloss Einsparungen mit einem Jahresvolumen von 40 Mio €. Nach

Verhandlungen mit dem Betriebsrat wurde am 29.02.2013, unter Abschluss einer

Betriebsvereinbarung, das Sparvolumen auf lediglich 30 Mio € beschränkt. Die

Betriebsvereinbarung soll bis 31.12.2017 gelten.

In dieser Betriebsvereinbarung heißt es unter anderem:

http://beck-online.beck.de/Default.aspx?typ=reference&y=100

http://beck-online.beck.de/Default.aspx?typ=reference&y=100


22

- Für die AN welche ihre schriftliche Zustimmung abgeben, erhalten bis zum

Ablauf der Betriebsvereinbarung eine uneingeschränkte Beschäftigungsgarantie.

- Die Zuschläge für Überstunden werden um 50% reduziert.

- Die wöchentliche Arbeitszeit wird auf 39 Stunden erhöht. Ausbezahlt werden

lediglich 37 Stunden monatlich.

Für diese Änderungen holten sich der Betriebsrat und die B-AG die schriftliche Zustimmung

fast aller AN ein. Diese lautete wie folgt:

„Ich erkläre, dass die am 29. 02.2013 unterschriebene Vereinbarung für mich nicht nur als

Betriebsvereinbarung, sondern auch ganz persönlich für mich als Inhalt meines persönlichen

Arbeitsvertrages gelten sollen. Die sich daraus ergebenden Änderungen meines

Arbeitsvertrages kenne ich aufgrund der ausführlichen Erläuterungen durch die

Geschäftsführung und Mitglieder des Betriebsrats."

Am 03.05.2013 wurde eine weitere Vereinbarung getroffen, in welcher anerkannt wurde, dass

die o.g. Vereinbarung vom 29.02.2013 nur für die AN gelten soll, welche auch zugestimmt

haben.

Im April des Jahres 2013 versuchte die G einen Firmentarifvertrag mit der B-AG zu

schließen, was jedoch erfolglos blieb. Die G ist nunmehr der Auffassung Sie können von der

B-AG verlangen, die Durchführung der Vereinbarung vom 29.02.2013 zu unterlassen, soweit

diese im Widerspruch zu dem Manteltarifvertrag steht.

Ist dies Auffassung richtig?

Fall 100a: Arbeitskampfrisikolehre

Anton Arm (A) ist im Druck für die Bildungs-Druckerei (B-Druckerei) beschäftigt. Die B-

Druckerei in München stellt jeweils in der Nachtschicht von 18 Uhr bis 2.30 die Zeitung

„Bildung“ her, die werktäglich um 5.30 erscheint. Seit kurzem wird die B-Druckerei

kurzfristig für einzelne Schichten bestreikt. Auch am 30.5. wurden die Arbeitnehmer der B-

Druckerei gegen 18.30 zu einem unbefristeten Streik aufgerufen. Dementsprechend verließen

die Arbeitnehmer, darunter auch der A, ihre Arbeitsplätze für einen „Sit-in“ in der Kantine.

Daraufhin ließ die B-Druckerei ihre Zeitung in einer Notausgabe von einer Ersatzmannschaft,

überwiegend bestehend aus Redakteuren, drucken. Um 21 Uhr erklärten die Arbeitnehmer

ihren Streik für beendet und wollten ihre Arbeit wieder aufnehmen. Die B-Druckerei lehnte

das ab und ließ die Ausgabe der „Bildung“ von ihrer Ersatzmannschaft drucken. A verlangt

nunmehr Lohnzahlung für die Zeit von 21 bis 2.30 Uhr.

Zu Recht?

Fall 106: Unterlassungsanspruch des Betriebsrates bei der Anordnung von Arbeit

während festgelegter Pausenzeiten

(BAG, Beschl. v. 07.02.2012 - 1 ABR 77/10, NJW Spezial S. 338)

Die Arbeitgeberin Susi Sausewind betreibt ein Luftverkehrsunternehmen. Sie hat mit dem

Betriebsrat für das Bodenpersonal eine Betriebsvereinbarung geschlossen, in der die Dauer

und Lage der Pausenzeiten der Mitarbeiter geregelt sind. Die Pausenzeiten müssen demnach

im Voraus in Schichtplänen verbindlich festgeschrieben werden.


23

In der Vergangenheit kam es in mindestens 36 Fällen dazu, dass Mitarbeiter die vorgesehenen

Pausen nicht einhalten konnten, sondern während dieser Zeit arbeiten mussten. Die

Ruhepause entfiel vollständig und wurde auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt gewährt.

Susi unterrichtete den Betriebsrat hierüber jeweils nachträglich durch sog.

„Überstundenmitteilungen“. Nachdem der Betriebsrat von Susi verlangte sicherzustellen, dass

die Arbeitnehmer die festgelegten Pausen in Anspruch nehmen können, wies diese ihre

Beschäftigten an, die Pausenzeiten einzuhalten. Zudem stellte sie weitere Mitarbeiter in dem

Tätigkeitsbereich ein, in dem überwiegend die Pausenzeiten nicht eingehalten wurden.

In der Folgezeit kommt es dennoch immer wieder dazu, dass Pausenzeiten durch einzelne

Mitarbeiter nicht eingehalten werden. Der Betriebsrat verlangt daher vor dem Arbeitsgericht,

Susi Sausewind aufzugeben, die Anordnung oder Duldung von Arbeit während der

festgelegten Pausenzeiten zu unterlassen.

Kann der Betriebsrat vor Gericht verlangen, dass Susi die Unterlassung der Anordnung oder

Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten aufgegeben wird?

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