Das Arbeitszeugnis - Arbeitnehmerkammer€¦ · Klauseln prüfen zu lassen. 6 D A SRB E IT Z UGN...

ArbeitnehmerkammerBremen


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Das Arbeitszeugnis

S C H R I F T E N R E I H E D E R A R B E I T N E H M E R K A M M E R B R E M E N

Tipps, Musterbeispiele und Checklisten

Das Arbeitszeugnis

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Praxis

1|2014

Das Arbeitszeugnis spielt auch heute noch eine zentraleRolle bei der Jobsuche. Denn es ist für den Arbeitgebereines der wichtigsten Beurteilungsgrundlagen für die Entscheidung, jemanden zum Vorstellungsgespräch einzu-laden oder nicht. Das Arbeitszeugnis kann also über denberuflichen Auf- und Abstieg entscheiden. Es birgt damitChancen und Risiken, ist einerseits Karrieresprungbrett und Türöffner, andererseits womöglich Stolperstein. Dieser Ratgeber informiert, wie Zeugnisse rein formal aussehensollten, hinter welchen Formulierungen sich welche Notenverstecken und auf welche Inhalte es besonders zu achtengilt, ergänzt durch zahlreiche Beispiele und Musterformu-lierungen.


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Orte und Zeiten für Beratungen

Die Beratungszeiten

weichen teilweise von den

Öffnungszeiten ab – bitte

erfragen Sie diese tele-

fonisch oder bei Ihrem

nächsten Besuch oder

informieren Sie sich im

Internet.

Inhalt

Grundsätzliches zur Zeugniserstellung

ZeugnisrechtWer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?BeschäftigungsdauerDie Form des ArbeitszeugnissesZeitpunkt der ZeugniserteilungWer verfasst das Zeugnis?

Unterschiedliche ZeugnisartenEinfaches Zeugnis /MusterQualifiziertes Zeugnis /MusterZwischenzeugnisAusbildungszeugnisPraktikumszeugnisArbeitsbescheinigung

Unzulässige Verschlüsselungen im ZeugnisDer Zeugnis-›Geheimcode‹ und ›Geheimzeichen‹

Checkliste für den Zeugnisempfänger

Rechtsmittel des ArbeitnehmersZeugniserteilungsanspruchZeugnisberichtigungsanspruchSchadensersatz und EntschädigungHaftung des ArbeitgebersStreit ums Zeugnis

Musterformulierungen

Gesetzliche Grundlagen

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PRAXIS

Grundsätzliches zur Zeugniserstellung

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DAS ARBEITSZEUGNIS PRAXIS

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In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit hat dieBedeutung von Arbeitszeugnissen imBewerbungsverfahren nochmals deutlichzugenommen. Für die Entscheidung, obein Bewerber oder eine Bewerberin zumVorstellungsgespräch eingeladen wird,stellen die bisherigen Arbeitszeugnissein der Regel die wichtigste Beurteilungs-grundlage dar. Ein schlechtes Arbeits-zeugnis kann den weiteren Berufswegvon Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-mern nicht unerheblich behindern oderim Extremfall sogar in die Arbeitslosig-keit führen. Bereits 1960 hat das Bundesarbeits-

gericht zum Inhalt des Arbeitszeugnisseseinige Grundsätze aufgestellt: DasArbeitszeugnis muss danach

❚ wahr, ❚ wohlwollend und ❚ vollständig sein.

Zeugnisse erfüllen damit eine Doppel-funktion: Für den Beschäftigten stelltdas Zeugnis eine Art Werbemittel im Einsatz um eine neue Stelle dar. Für denehemaligen Arbeitgeber ist das Zeugnisein Informations- und Beurteilungsmit-tel. Damit muss das Zeugnis alle wesent-lichen – auch negativen – Tatsachen enthalten, die für die Gesamtbeurteilungvon Bedeutung sind. Aber Achtung: Hier geht es um Tatsachen, nicht umVermutungen.

Diese Informationsfunktion beinhaltetjedoch keine Verpflichtung zu scho-nungsloser Offenheit. Vielmehr ist derArbeitgeber aufgrund seiner Fürsorge-pflicht gehalten, das Zeugnis mit ›ver-ständigem Wohlwollen‹ auszustellen,um dem Arbeitnehmer das weitere Fortkommen auf dem Arbeitsmarktnicht unnötig dauerhaft zu erschweren(gemäß dem Grundrecht auf freieBerufs- und Arbeitsplatzwahl nach Arti-kel 12 Grundgesetz). Hierzu müssenArbeiten und Tätigkeiten genau be-schrieben sowie Leistung und Verhaltenausführlich und so objektiv wie möglichbewertet werden. Die Grenze des soge-nannten Wohlwollens ist die Wahrheits-pflicht. Unterschlägt der Arbeitgeberetwa wichtige Tatbestände im Zeugnis,macht er sich damit eventuell gegenüberdem neuen Arbeitgeber haftbar.

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Beispiel

Der Arbeitgeber stellt im Arbeitszeug-nis die Ehrlichkeit heraus, obwohl derBeschäftigte mehrfach Geld unter-schlagen hatte. Der neue Arbeitgeberverlässt sich auf den unrichtigen Zeugnisinhalt und wird anschließendebenfalls geschädigt.

Zeugnisrecht

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DAS ARBEITSZEUGNIS PRAXIS

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Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Grundsätzlich haben alle Arbeitnehme-rinnen und Arbeitnehmer einen Rechts-anspruch auf die Ausstellung einesArbeitszeugnisses. Aber auch Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter, die nicht alsArbeitnehmer beschäftigt sind, könnenein schriftliches Zeugnis anfordern. Gleiches gilt für Auszubildende, auch siehaben einen Zeugnisanspruch. Die entsprechenden Gesetzestexte

sind im Wortlaut im Anhang abgedruckt (siehe S. 35).

Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche Personen

Unter Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmern sind Personen zu verstehen,die persönlich und/oder wirtschaftlichvon ihrem Arbeitgeber abhängig undsozial schutzbedürftig sind und imWesentlichen weisungsgebunden arbei-ten. Dazu zählen auch Beschäftigte in

❚ Teilzeit, ❚ einer Nebentätigkeit, ❚ einem Probearbeitsverhältnis, ❚ einem Praktikumsverhältnis sowie ❚ einem geringfügigen oder befristeten Arbeitsverhältnis.

Einen Zeugnisanspruch haben danebenauch arbeitnehmerähnliche Personen,die nicht in den Betrieb eingegliedertsind. Hierzu zählen beispielsweise Heimarbeitnehmerinnen und -arbeitneh-mer, freie Mitarbeiterinnen und Mitar-beiter und Handelsvertreterinnen und -vertreter.

Auszubildende Der Ausbildungsbetrieb muss dem oderder Auszubildenden – auch ohne aus-drückliches Verlangen – bei Beendigungdes Berufsausbildungsverhältnisses einZeugnis ausstellen. Dies gilt auch beiÜbernahme nach der Ausbildung in einfestes Arbeitsverhältnis. Das Ausbil-dungszeugnis muss zumindest Angabenüber Art, Dauer und Ziel der Berufs-ausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse des Aus-zubildenden enthalten.

Leitende Angestellte Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)definiert den leitenden Angestellten als Arbeitnehmer, der mit der teilweisenWahrnehmung von Arbeitgeberfunk-tionen (z. B. die Einstellungs- und Ent-lassungsbefugnis) betraut ist. Auch aufdiesen Personenkreis trifft der Zeugnis-anspruch zu.

Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer

Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeit-nehmer haben ausschließlich gegen-über dem verleihenden Arbeitgeber (also der Zeitarbeitsfirma) einen Zeugnisan-spruch. Den entleihenden Betrieb trifftbei der Zeugnisausstellung allerdingseine Mitwirkungspflicht, da nur dortqualifizierte Aussagen über die Tätig-keiten des Leiharbeitnehmers getroffen werden können.

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PRAXIS

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Sind beide Voraussetzungen erfüllt, istdem Arbeitgeber die Erfüllung des Zeug-nisanspruches nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar.

Ausschlussfristen Der Zeugnisanspruch unterliegt vertrag-lichen beziehungsweise tariflichen Ausschlussfristen. Diese Ausschlussfris-ten, die sehr allgemein gehalten sind,beinhalten nicht grundsätzlich auchZeugnisansprüche. Es ist daher immerangebracht, die Formulierung dieserKlauseln prüfen zu lassen.

6DAS ARBEITSZEUGNIS

Was gehört ins Zeugnis?

❚ ÜberschriftDas Zeugnis hat eine Überschrift wie Zeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungs-zeugnis oder Arbeitszeugnis.

❚ Anschrift des ArbeitgebersAuf dem Dokument muss die volleAnschrift des Arbeitgebers stehen.

❚ Ausstellungsort und -datum Sollte das Zeugnis – auf Wunsch desArbeitnehmers – inhaltlich geändert oderkorrigiert worden sein, ist das ursprüng-liche Ausstellungsdatum zu verwenden. Inder Regel sind Austritts- und Ausstellungs-datum identisch. Verlangt der Arbeitneh-mer erst längere Zeit nach seinem Aus-scheiden ein Zeugnis, so darf das Zeugnisdieses spätere Ausstellungsdatum tragen.Eine Rückdatierung auf den Tag der Been-digung kann zwar nicht verlangt werden,der Arbeitgeber hat in einem solchen Fallaber das Recht, das Zeugnis wohlwollendauf den Austrittstag zurückzudatieren.

❚ Genaue Bezeichnung des Arbeitnehmers/der ArbeitnehmerinDer Arbeitnehmer ist mit ›Herr‹, die Arbeitnehmerin mit ›Frau‹ anzusprechen.Vor- und Familienname (bei verheiratetenoder geschiedenen Männern und Frauenauch der Geburtsname) und das Geburts-datum müssen benannt sein. Der Geburts-ort wird heute nur noch selten aufgeführt.

Was gehört nicht ins Zeugnis?

❚ AnschriftDie Anschrift des Arbeitnehmers gehörtnicht ins Zeugnis, außer der oder dieBeschäftigte verlangt es ausdrücklich.

❚ GeheimzeichenGeheimzeichen, die versteckte Aussagenoder Bewertungen beinhalten, dürfen imZeugnis nicht vorkommen. Das gilt sowohlfür positive als auch für negative Aussagen.

❚ UnterstreichungenUnterstreichungen und andere Hervor-hebungen, etwa durch Ausrufe- oder Fragezeichen, sind ebenfalls unzulässig.

Beschäftigungsdauer

Wie lange das Arbeitsverhältnis gedauerthat, spielt hinsichtlich des Zeugnisan-spruchs keine Rolle. Auch bei einer nurkurzen Beschäftigungszeit muss zumin-dest ein einfaches Zeugnis ausgestelltwerden, damit sämtliche Beschäftigungs-zeiten lückenlos belegt werden können.Das Landesarbeitsgericht Köln geht nocheinen Schritt weiter und hat zur Fragedes Zeugnisanspruchs bei kurzer Be-schäftigungsdauer entschieden, dassauch im Fall einer kurzen Dauer von nursechs Wochen ein qualifiziertes Zeugnisausgestellt werden muss.

Die Form des Arbeitszeugnisses

Das Zeugnis muss schriftlich und – fallsvorhanden – auf Geschäftspapier indeutscher Sprache sowie in einheitlicherMaschinenschrift ausgestellt werden.Eine Zeugniserteilung in elektronischerForm, also nur als E-Mail, ist übrigensausgeschlossen. Der Umfang des Zeug-nisses sollte zwei DIN-A4-Seiten nichtüberschreiten. Das Zeugnis muss tadellos aussehen.

Wer ein Zeugnis erhält, das Recht-schreibfehler, Korrekturen, Radierungenoder Einfügungen enthält oder sogarFlecken und Knitter aufweist, kann eineNeufassung des Zeugnisses verlangen.Dagegen ist das Knicken des Arbeitszeug-nisses für den Versand in einem Brief-umschlag zulässig und gilt nicht alsunzulässiges Geheimzeichen, solangesich vom Originalzeugnis saubere undordentliche Kopien machen lassen.

Beispiel

Wer am 31. März 2013 aus dem Betriebausgeschieden ist, hat noch bis zum 31. Dezember 2016 einen Anspruch aufAusstellung eines Arbeitszeugnisses.Doch Achtung:Unabhängig von den verjährungsrecht-lichen Vorschriften kann der Zeugnis-anspruch auch verwirkt sein: Dies gilt beispielsweise dann, wenn einArbeitnehmer seinen Anspruch auf einZeugnis nicht innerhalb einer ›ange-messenen Frist‹ geltend macht. Waseine ›angemessene Frist‹ ist, ist aller-dings rechtlich nicht klar geregelt und entscheidet sich im Einzelfall. Entscheidend ist, dass der Zeitraum sogroß sein muss, dass der Arbeitgeberdadurch zu der Überzeugung gelangt,der Zeugnisanspruch werde nichtmehr geltend gemacht. Die aktuelleRechtsprechung geht nach vier bismaximal zehn Monaten von einer Verwirkung aus.

Das Zeugnis muss schriftlich und – falls vorhanden – auf Geschäftspapier in deutscher Sprache sowie in einheitlicher Maschinenschrift ausgestellt werden.

Zeitpunkt der Zeugniserteilung

Der Zeugnisanspruch entsteht in derRegel mit der Beendigung des Arbeits-verhältnisses. Ein Schlusszeugnis wird demnach grundsätzlich am Ende desArbeitsverhältnisses ausgestellt. Endet das Beschäftigungsverhältnis

aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung, kann bereits am Tag desZugangs des Kündigungsschreibens der Anspruch auf das Zeugnis geltendgemacht werden, damit sich der Arbeit-nehmer bereits während der Kündi-gungsfrist um eine neue Arbeitsstellebewerben kann.

Fristen Wenn ein Anspruch auf Ausstellung oderBerichtigung eines Arbeitszeugnisses vor Gericht eingeklagt wird, sind die Ver-jährung, die Verwirkung, die Ausschluss-fristen und der Verzicht zu beachten.

Verjährung und VerwirkungDer Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses besteht grundsätzlich nichtdauerhaft.

Die gesetzliche Verjährungsfrist für den Zeugnisanspruch beträgt drei Jahre.Da die Verjährungsfrist erst mit demSchluss des Jahres zu laufen beginnt, indem der Anspruch entstanden ist, ver-jährt der Zeugnisanspruch erst mitAblauf des dritten Kalenderjahres nachBeendigung des Arbeitsverhältnisses.

Unterschiedliche Zeugnisarten

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PRAXIS

98DAS ARBEITSZEUGNIS

In Fällen, in denen das Arbeitsverhältniserst nach der Insolvenzeröffnung be-endet wird, ist der Insolvenzverwalterfür die Erstellung des Arbeitszeugnissesverantwortlich.Jedes Zeugnis muss vom Verfasser

auch unterschrieben werden – und zwarnicht mit Bleistift, sondern mit Fülleroder Kugelschreiber, also mit einemsogenannten ›dokumentenechten Stift‹.

Zeugnis selbst schreiben? Es kommt vor, dass Arbeitgeber sich ihreArbeit dadurch erleichtern möchten,indem sie ihrem Arbeitnehmer die Mög-lichkeit einräumen, das Arbeitszeugnisselbst zu formulieren. Dieses Vorgehenkann eine Chance sein, birgt aber gewis-se Risiken für beide Seiten. Einerseits haftet der Arbeitgeber mit

seiner Unterschrift für den Zeugnisin-halt gegenüber dem Arbeitnehmer sowiegegenüber dem neuen Arbeitgeber.Andererseits ist es unerlässlich, dass derZeugnisverfasser hinreichend mit derZeugnissprache vertraut ist. Vorsicht giltinsbesondere bei Übertreibungen undbesonders wohlwollenden Formulierun-gen. Vermeintlich sehr gute Formulie-rungen können sich so genau ins Gegen-teil verkehren oder sich bei späterenInterpretationen durch Dritte als negativherausstellen. Um dies zu verhindern, sollte vor

Einreichung des selbst verfassten Zeugnisentwurfs immer im Voraus einefachkundige Beratung in Anspruchgenommen werden (etwa von der Arbeit-nehmerkammer, Beratungszeiten undKontaktdaten finden Sie auf der innerenUmschlagseite am Ende dieser Bro-schüre).

Verzicht Spätestens mit der tatsächlichen Beendi-gung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf ein endgültiges Zeug-nis.Ob man als Arbeitnehmer seinen Ver-

zicht auf ein Zeugnis erklären kann, istrechtlich nicht geklärt. Das Landesar-beitsgericht Berlin-Brandenburg hat denVerzicht auf ein qualifiziertes Zeugnisfür wirksam erklärt, wenn dem Zeugnisfür den zukünftigen beruflichen Wegkeine sonderliche Bedeutung zukommtund der Arbeitnehmer sich über dieBedeutung des Verzichts bewusst ist. Was dagegen in der Praxis häufig

vorkommt ist, dass zwar der oder dieBeschäftigte nicht ausdrücklich auf dasZeugnis verzichtet, stattdessen aber den eigenen Anspruch aus unterschied-lichen Gründen nicht geltend macht.

Wer verfasst das Zeugnis?

Unterschriftsberechtigt ist der Arbeit-geber oder ein weisungsbefugter Vorge-setzer mit der entsprechenden Voll-macht. Wenn der Arbeitgeber nichtselbst unterschreibt, muss in der Unter-schrift das Vertretungsverhältnis deut-lich gemacht werden. (z. B. ppa., im Auf-trag, in Vertretung). Ein Rechtsanwaltoder eine andere betriebsfremde Persondarf das Zeugnis nicht stellvertretendausstellen und unterschreiben. Führungskräfte, die der Geschäfts-

führung unmittelbar unterstellt waren,haben Anspruch auf die Zeugnisunter-zeichnung durch ein Mitglied derGeschäftsführung.

Tipp

Um Ärger und Erinnerungslücken aufArbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zu vermeiden, sollte das Arbeitszeugnis ambesten zeitnah nach Beendigung desArbeitsverhältnisses angefordert, ausge-stellt beziehungsweise korrigiert werden.

Checkliste für Inhalt und Aufbau eines qualifizierten Zeugnisses

PRAXIS

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Leistungsbeurteilung Arbeitsleistungen lassen sich allgemeinoder differenziert anhand einzelner Leistungskriterien (Arbeitsbereitschaft,Arbeitsweise, Arbeitsergebnis etc.) beur-teilen. Hat das Beschäftigungsverhältnisnur kurz bestanden, genügt eine allge-meine Leistungsbeurteilung. Je längerund qualifizierter der Arbeitnehmertätig war, desto ausführlicher sollte dieBeurteilung der einzelnen Leistungskri-terien ausfallen (differenzierte Leistungs-beurteilung).

Allgemeine Leistungsbeurteilung Neben der Einzelbewertung hat sicheine zusammenfassende Leistungsbeur-teilung mit einer Zufriedenheitsaussageeingebürgert. Für diese Art der Bewer-tung hat sich in der Praxis eine Stan-dardformulierung mit einer Notenskala zwischen 1 und 6 beziehungsweise 7 entwickelt, die weitestgehend bekannt und vom Arbeitgeber verwendet wird. Das Landesarbeitsgericht Hamm

empfiehlt zum Beispiel folgende Zufrie-denheitsskala:


Zu unterscheiden sind grundsätzlichzwei Arten von Zeugnissen:

❚ Einfaches ZeugnisDas einfache Zeugnis, das sich lediglichauf den Namen, den Beruf und den Titeldes Arbeitnehmers sowie die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses erstreckt.

❚ Qualifiziertes ZeugnisDas qualifizierte Zeugnis, das zusätzlichAngaben über die Leistung und Führungbeziehungsweise das Verhalten enthaltenmuss.

Führung und Leistung Das qualifizierte Zeugnis, das auf Verlan-gen des Arbeitnehmers auszustellen ist,stellt heute den Regelfall in der Zeug-niserstellung dar. Der Anspruch solltegrundsätzlich frühzeitig geltend ge-macht werden. Neben den Personendaten des Arbeit-

nehmers sowie Art/Tätigkeitsbeschrei-bung und Dauer der Beschäftigung istim qualifizierten Zeugnis zusätzlich eineBewertung der Führung und Leistungvorzunehmen.

sehr gute Leistungen

gute Leistungen

vollbefriedigende Leistungen

befriedigende Leistungen

ausreichende Leistungen

mangelhafte Leistungen

unzureichende Leistungen

Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.

Stets (und) zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.

Zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.

Stets zu unserer Zufriedenheit erledigt.

Zu unserer Zufriedenheit erledigt.

Im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.

Zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht.

Zufriedenheitsskala

Quelle: LAG Hamm, Urteil vom 27.02.1997 – 4 Sa 1691/96

✔ ÜberschriftArbeitszeugnis, Zeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis.

✔ EinleitungssatzPersonalien des Arbeitnehmers, Gesamtdauer der Beschäftigung (genaues Eintritts- und Austrittsdatum) und Funktion im Betrieb. Inwieweit längere Unterbrechungen oder Ausfallzeiten wie etwa Krankheit, Urlaub, Elternzeit im Arbeitszeugnis zu erwähnensind, darüber gibt es immer wieder Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Zeugnis ist grundsätzlich über die gesamte Dauer des rechtlichen Bestands eines Arbeitsverhältnisses auszustellen. Faustformel: Eine Unterbrechung darf im Arbeitszeugnis dann erwähnt werden, wenn diese etwa die Hälfte der Beschäftigungs-dauer ausmacht.Die Gründe sind nur auf Wunsch des Arbeitnehmers zu benennen.

✔ Tätigkeits- und AufgabenbeschreibungAngabe aller Aufgaben und Tätigkeiten nach Wichtigkeit = Hauptaufgaben vor Nebenaufgaben. Unbedeutsame Aufgaben sind nicht zu erwähnen. Angaben zum beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers. Eventuell Angaben zu beruflichen Fortbildungen.

✔ Leistungsbeurteilung einschließlich der zusammengefassten Leistungsbeurteilung❚ Arbeitsbereitschaft/Arbeitswille/Arbeitsmotivation: ›das Wollen‹, ❚ Arbeitsbefähigung: ›das Können‹,❚ Fachwissen und Weiterbildung,❚ Arbeitsweise, ❚ Arbeitserfolg (eventuell: besondere herausragende Erfolge), ❚ Führungsleistung: nur bei Führungskräften,❚ zusammenfassende Leistungsbeurteilung, (die auch an anderer Stelle im Zeugnis stehen darf).

✔ Führungsbeurteilung/SozialverhaltenNeben der Leistung muss auch die persönliche Führung im Dienst beurteilt werden.

✔ Schlussformulierungen/Schlussabsatz❚ Grund des Ausscheidens (nur auf Verlangen!), ❚ (kein Rechtsanspruch!): Dank für geleistete Arbeit, ❚ (kein Rechtsanspruch!): Bedauern über das Ausscheiden, ❚ (kein Rechtsanspruch!): Zukunftswünsche.

✔ Ort und Datum der Zeugnisausstellung

✔ Unterschrift des Zeugnisausstellers

PRAXIS


Z E U G N I S

Herr/Frau _____, geboren am _____ in _____, war vom _____ bis zum _____ als _____ in unserem Unternehmen tätig.

Sein/ihr Aufgabengebiet umfasste in der Hauptsache _____ .Daneben arbeitete er/sie _____. Zu seinem/ihrem Tätigkeitsbereichzählte insbesondere die eigenverantwortliche Bearbeitung von _____. Im Vertretungsfall übernahm Herr/Frau _____ außerdem _____.

Herr/Frau _____ zeigte stets großes Interesse und hohe Motivation.

Bereits nach kurzer Einarbeitungszeit arbeitete er/sie jederzeit vollkommen selbstständig und bewältigte neue Aufgaben aufgrundseines/ihres sehr guten Fachwissens erfolgreich (hier genaue und detaillierte Beschreibung der Eignung und Qualifikation in den verschiedenen Tätigkeitsbereichen).

Herr/Frau _____ hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.

Sein/ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei. Von unseren Kunden wurde er/sie wegen seiner/ihrer Zuvorkommenheit sehr geschätzt.

Herr/Frau _____ scheidet auf eigenen Wunsch aus unserem Unternehmen aus.

Wir danken ihm/ihr für die überaus gute Mitarbeit, bedauernseinen/ihren Weggang sehr und wünschen ihm/ihr für den weiterenBerufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

___________________ ______________________________Ort, Datum Unterschrift

Einfaches Zeugnis Qualifiziertes Zeugnis

Z E U G N I S

Herr/Frau _____ war vom 01. Juli bis zum 30. September 2013 als Lagerfachkraft imHochregallager in Bremen tätig und dort mit folgenden Aufgaben befasst:

❙ Warenannahme❙ Warentransport, auch per Gabelstapler❙ Kommissionieren der Ware

Bremen, 30.09.2013

gez. gez.________________ ________________Geschäftsführer Personalleiter

PRAXIS

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Zwischenzeugnis

Bei Vorliegen eines berechtigten Interes-ses/triftigen Grundes kann der Arbeit-nehmer ein qualifiziertes Zwischenzeug-nis über Art und Dauer der Beschäfti-gung sowie Bewertung seiner Leistungund Führung verlangen. Nach allgemei-ner Rechtsauffassung ist dies im beste-henden Arbeitsverhältnis zum Beispielder Fall, wenn

❚ eine Versetzung des Arbeitnehmers im Betrieb erfolgen soll;

❚ der Vorgesetzte des Arbeitnehmers wechselt;

❚ dem Arbeitnehmer eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sicher bevorsteht,sei es durch Kündigung, Aufhebungs-vertrag oder Ablauf einer Befristung;

❚ die Übernahme eines anderen Aufgabenbereichs durch den Arbeitnehmer ansteht;

❚ der Arbeitnehmer sich anderweitig bewerben will;

❚ es tarifvertragliche Regelungen zum Zwischenzeugnis gibt;

❚ das Zwischenzeugnis für eine Qualifizie-rungsmaßnahme erforderlich ist;

❚ ein Zwischenzeugnis zur Vorlage beiBehörden, Gerichten oder zur Kreditge-währung bei einer Bank angefordert wird;

❚ das Unternehmensgefüge sich wesentlichändert (z. B. Betriebsübergang);

❚ das Beschäftigungsverhältnis für längere Zeit unterbrochen wird (z. B. Elternzeit, länger andauernde Fortbildungsmaßnahmen, Übernahmeeines politischen Mandats).


Führungsbeurteilung/ Sozialverhalten

Da für einen künftigen Arbeitgebernicht nur die Leistung zählt, muss imqualifizierten Zeugnis auch die persönli-che Führung/die soziale Kompetenz imDienst beurteilt werden. Zu den einzel-nen Führungsmerkmalen zählen dabeiVerantwortungsbereitschaft, Vertrauens-würdigkeit sowie das Sozialverhalten(das Verhalten gegenüber allen relevan-ten Personengruppen – Vorgesetzte, Kollegen, Dritte).Nicht zu erwähnen sind das außer-

dienstliche Verhalten sowie einzelne,untypische Vorfälle.Musterformulierungen zur Führungs-

beurteilung finden Sie auf Seite 32.

Grund des Ausscheidens Auf Verlangen des Arbeitnehmers kannder Beendigungsgrund am Ende desZeugnisses benannt werden. Ratsam istdies immer in Fällen einer betriebsbe-dingten Kündigung, beim Auslaufeneines befristeten Arbeitsvertrages oderauch, wenn der Arbeitnehmer sich eigeninitiativ beruflich verändert. DerArbeitnehmer kann jedoch die Benen-nung des Beendigungsgrundes verwei-gern, was immer dann ratsam ist, wennder Beendigungsgrund Zweifel aufwirft. Beispielformulierungen zum Grund

des Ausscheidens finden Sie auf Seite 33.

Schlussformulierungen Jedes Zeugnis sollte mit einer Schlussfor-mulierung enden. Üblicherweise werdenin die Schlussformulierung folgendePunkte mit aufgenommen:

❚ Dank für die geleistete Arbeit,❚ Bedauern über das Ausscheiden,❚ Zukunftswünsche.

Sehr gute und gute Bewertungen setzensich dabei immer aus einer zeitlichenKomponente (z. B. ›stets‹ oder ›immer‹)und der Angabe des Grades der Zufrie-denheit (z. B. ›vollste‹ = sehr gut oder›volle‹ = gut) zusammen. Ohne den zeitlichen Bezug wird bestenfalls ein befriedigend vergeben. Die Formulie-rung ›bemühen‹ im Zeugnis ist grund-sätzlich negativ zu bewerten. Musterformulierungen zur allgemei-

nen beziehungsweise zusammenfassen-den Leistungsbeurteilung finden Sie aufSeite 27.

Differenzierte Leistungsbeurteilung

Die differenzierte Leistungsbeurteilungumfasst spezifische Ausführungen zuden Leistungskriterien:Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähi-

gung, gegebenenfalls auch Wissen undWeiterbildung, Arbeitsweise und Arbeits-erfolg. In diesem Teil des Zeugnisseswird beurteilt, wie und mit welchemErfolg Aufgaben erledigt wurden.Werdenhier die Formulierungen nicht strengnach der gewünschten Benotung ausge-wählt, kann es leicht zu Fehlinterpreta-tionen aufseiten des Lesers kommen.

Gesamtleistungsbeurteilung Die Bedeutung der zusammenfassendenGesamtbeurteilung hat im qualifiziertenZeugnis den höchsten Stellenwert. DieEinzelwertungen des ›Wollens‹ und des›Könnens‹ sollten sich in der zusammen-gefassten Gesamtbeurteilung widerspie-geln. Die Zufriedenheitsformulierungensind im Prinzip standardisiert und ent-sprechen tatsächlichen (Schul-)Noten.Die jeweiligen Noten sind durch Schlüs-selformulierungen wie zum Beispiel:stets, voll, in jeder Hinsicht, in besterWeise, außerordentlich, absolut, äußerstund Ähnliches festgelegt. Musterformulierungen zur zusam-

menfassenden Gesamtbeurteilung fin-den Sie auf Seite 27.

Je länger und qualifizierter der Arbeitnehmer tätig war, desto ausführlicher sollte die Beurteilung der einzelnen Leistungskriterien ausfallen.

Der Arbeitgeber ist jedoch gesetzlichnicht verpflichtet, das Zeugnis mit For-mulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die guteZusammenarbeit dankt und ihm für dieZukunft alles Gute wünscht – so sieht es zumindest das Bundesarbeitsgericht.Einige Landesarbeitsgerichte habeninzwischen aber auch anders geurteilt,sodass es sich immer lohnt, den Arbeit-geber darauf hinzuweisen und eine ent-sprechende Formulierung zu fordern. Beispiele zur Schlussformulierung

finden Sie auf Seite 33.

Nicht oder nur auf Wunsch desArbeitnehmers zu benennendeUmstände

Nicht im Zeugnis erwähnt werden dürfen:

❚ Abmahnungen,❚ außerbetriebliches (auch positives) Verhalten. Ausnahme: AußerbetrieblichesVerhalten (insbesondere Drogen- und Alkoholkonsum) beeinträchtigt das dienstliche Verhalten,

❚ Gesundheitszustand,❚ Gewerkschaftsmitgliedschaft,❚ Nebentätigkeit,❚ Schwerbehinderteneigenschaft,❚ Straftaten, sofern sie nicht unmittelbar das Arbeitsverhältnis berühren,

❚ Streik und Aussperrung,❚ Verdacht auf strafbare Handlungen.

Nur auf ausdrücklichen Wunsch desArbeitnehmers im Zeugnis aufzuneh-men:

❚ Betriebs-, Personalrats-, Mitarbeitervertretungstätigkeit, Freistellung als vorgenanntes Mitgliedoder gewerkschaftliche Funktion.

❚ Grund für längere Fehlzeiten.❚ Beendigungsgründe allgemein.❚ Mit welcher Frist wurde das Arbeitsverhältnis aufgelöst?

❚ Wer war Initiator der Beendigung?

Unzulässige Verschlüsselungen im Zeugnis

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PRAXIS


Hinweis

Das Zwischenzeugnis ist im Präsens (in der Gegenwart) zu formulieren, dadas Beschäftigungsverhältnis andauert.Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Zwischenzeugnis unverzüglich zu ertei-len, wenn ein nachvollziehbarer Grundfür den Anspruch vorliegt. Gleichwohlbesteht im Fall der Beendigung desArbeitsverhältnisses auch dann einAnspruch auf ein qualifiziertes Ab-schlusszeugnis, wenn kurze Zeit vorherein Zwischenzeugnis ausgestellt wurde.Das Endzeugnis darf dann inhaltlichnicht ohne Grund von dem Inhalt desZwischenzeugnisses abweichen. Nacheinem Betriebsübergang ist der neueArbeitgeber im Endzeugnis an die Beur-teilung des früheren Arbeitgebers imZwischenzeugnis gebunden.

Ausbildungszeugnis

Unmittelbar mit Beendigung des Ausbil-dungsverhältnisses muss der ausbilden-de Betrieb – auch ohne ausdrücklichesVerlangen – ein einfaches Ausbildungs-zeugnis ausstellen. Dies gilt auch dann,wenn der Auszubildende in ein festesArbeitsverhältnis übernommen wird. Einqualifiziertes Ausbildungszeugnis muss wiederum gesondert angefordertwerden. Das qualifizierte Ausbildungszeugnis

enthält zunächst Angaben zur Persondes Auszubildenden, zur Dauer und zumZiel der Ausbildung. Darüber hinaus ent-hält das qualifizierte Ausbildungszeug-nis Angaben über Fähigkeiten, Leistun-gen und Führung des Auszubildenden. Das Ausbildungszeugnis ist von dem

Ausbilder zu unterschreiben. Hat derAusbildende die Ausbildung nicht selbstdurchgeführt, muss der tatsächlicheAusbilder das Zeugnis unterschreiben.

Praktikumszeugnis

Vergleichbar mit den Auszubildendenhaben auch Praktikanten, Volontäresowie Werkstudierende einen Zeugnisan-spruch. Das Zeugnis sollte schlicht mit›Zeugnis‹ betitelt werden, da sich derPraktikanten-Status oder Ähnliches auchohne weiteren Hinweis aus dem nach-folgenden Inhalt ergibt.

Arbeitsbescheinigung

Bei der Arbeitsbescheinigung handelt es sich nicht um ein Zeugnis, da dieseErklärung ausschließlich zur Vorlage beider Arbeitsagentur oder dem Jobcenterdient. Die Ausstellung der Arbeitsbe-scheinigung erfolgt auf dem von derBundesagentur für Arbeit hierfür vor-gesehenen Formular. Der Arbeitnehmerhat einen vor dem Arbeitsgericht ein-klagbaren Anspruch auf Erteilung derArbeitsbescheinigung.In Streitfällen um eine fehlerhaft

erstellte Arbeitsbescheinigung, die Konsequenzen auf die Geldleistung derBundesagentur für Arbeit hat, ist dagegen das Sozialgericht zuständig.

Das Bundessozialgericht hat dasRechtsschutzbedürfnis des Klägers inden Fällen verneint, wenn der ehema-lige Arbeitgeber auf Berichtigung einerArbeitsbescheinigung verklagt wird,obwohl ein Verwaltungsverfahren bei der Bundesagentur für Arbeit läuft oder ein daran anschließendessozialgerichtliches Verfahren an-hängig ist.

Die Arbeitsbescheinigung ersetzt kein Zeugnis!

Der Zeugnis-›Geheimcode‹und ›Geheimzeichen‹

PRAXIS

19

Neben der allgemein anerkannten Zeugnissprache gibt es noch eine Reihesogenannter codierter Formulierungen,um dem Leser negative Botschaften zu übermitteln. Werden beispielsweisewichtige Leistungskriterien nicht beurteilt, bedeutet das eine negativeBeurteilung (›beredtes Schweigen‹). DieseGeheimsprache ist nicht zulässig. Sokann die Auslassung eines bestimmtenInhalts, der vom zukünftigen Arbeitge-ber in einem Zeugnis erwartet wird, ein unzulässiges Geheimzeichen sein.

Allerdings kann nicht unterstellt werden,dass jede Abwertung in einem Arbeits-zeugnis absichtlich eingefügt worden ist. Wichtig ist in jedem Fall, dass im Zeugnis klare und eindeutige Formulierungen gewählt werden.


›Geheimcodes‹ und ›Geheimzeichen‹

Zeugnistext

Allen Aufgaben hat er/sie sich mit Begeisterung gewidmet.Er/sie hat an allen ihm/ihr gestellten Aufgaben mit großem Fleiß gearbeitet.

Durch seine/ihre Geselligkeit trug er/sie zur Verbesserung des Betriebsklimas bei.

Er/sie war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.

Er/sie hat alle Arbeiten ordnungsgemäß und pflichtbewusst erledigt.

Er/sie verfügt über Fachwissen und zeigtein gesundes Selbstvertrauen.

Er/sie war mit Interesse bei der Sache.

Wir lernten ihn/sie als umgängliche/n Kollegen/Kollegin kennen.

Er/sie zeigte für die Arbeit Verständnis.

Durch sein/ihr aufgeschlossenes Wesen war er/sie bei den Mitarbeitern gern gesehen.

Codierte Aussage

... aber ohne/mit wenig Erfolg.

Er/sie neigte zu übertriebenem Alkoholgenuss im Betrieb.

Er/sie war ein unangenehmer und rechthaberischer Wichtigtuer.

Er/sie war ein/e Bürokrat/in ohne Eigeninitiative.

Geringes Fachwissen, das er/sie mit ›großer Klappe‹ zu überspielen versucht.

Er/sie hat sich angestrengt, aber nichts geleistet.

Viele Kollegen/Kolleginnen sahen ihn/sie lieber von hinten als von vorne.

Er/sie war faul und hat nichts geleistet.

Er/sie ist eine Quasselstrippe.

Zeugnistext

Er/sie bewältigte Aufgaben stets im Alleingang.

Er/sie verstand es aufgrund seiner/ihrer ausgeprägten Kooperationsbereitschaft, seine/ihre Kollegen/Kolleginnen in eigene Arbeitsabläufe erfolgreich einzubinden.

Er/sie war wegen seiner/ihrer Pünktlichkeit stets ein gutes Vorbild.

Er/sie engagierte sich innerhalb und außerhalb des Betriebes für die Interessender Kollegen/Kolleginnen.

Er/sie erledigte alle Arbeiten mit großem Fleiß und Interesse.

Geheimzeichen

Ein senkrechter Strich, links stehend vor der Unterschrift (sieht aus wie versehentlich angeklickt).

Ausrufezeichen, Anführungsstriche o.Ä.

Codierte Aussage

Einzelgänger/in = nicht teamfähig.

Er/sie drückt sich, wo es nur geht unddie Kollegen/Kolleginnen machen dieArbeit.

Er/sie ist unpünktlich und auch ansonstenein/e Versager/in.

Er/sie ist im Betriebsrat/ Personalrat/Mitarbeitervertretung.

Er/sie war zwar eifrig, aber nichtbesonders tüchtig.

Gewerkschaftsmitgliedschaft

negative/zweifelhafte Bewertung

Wichtig ist in jedem Fall, dass im Zeugnis klare und eindeutige Formulierungen gewählt werden.

Checkliste für den Zeugnisempfänger

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PRAXIS

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✔ Ist Ihr Zeugnis in einem äußerlich einwandfreien Zustand (u. a. nicht handschriftlich!) und hat es eine Überschrift (z. B. ›Zeugnis‹)?

✔ Wurde der Firmenbogen verwendet und sind Name und Anschrift des Arbeitgebers dem Briefkopf zu entnehmen?

✔ Stimmen die Angaben zur Person des Arbeitnehmers sowie Ein- und Austrittsdatum in den beziehungsweise aus dem Betrieb?

✔ Wurde Ihre berufliche Tätigkeit und Entwicklung umfassend und in chronologischer Reihenfolge dargestellt (Kompetenzen, Aufgaben, Verantwortung, ggf. Werdegang im Betrieb, Sonderaufgaben, Stellvertretungen)?

✔ Wurden Ihre Leistungen umfassend und im Einzelnen sowie zusammenfassend bewertet?

✔ Enthält das Zeugnis eine ausführliche und detaillierte Führungsbeurteilung?

✔ Stehen Tätigkeitsbeschreibung und -beurteilung in einem ausgewogenen Verhältnis?

✔ Ist das Zeugnis insgesamt schlüssig formuliert?

✔ Stimmt die abschließende Beurteilung mit den vorherigen, einzelnen Aussagen überein?

✔ Wird deutlich, auf wessen Veranlassung das Arbeitsverhältnis beendet worden ist, und wenn ja – wollen Sie das?

✔ Hat das Zeugnis eine wohlwollende Schlussformulierung, in der gute Zukunftswünsche ebenso enthalten sind, wie der Dank für geleistete Dienste und das Bedauern über Ihren Weggang?

✔ Stimmen Ausstellungsdatum und Ende des Arbeitsverhältnisses überein?

✔ Fallen Ihnen zweideutige oder unzulässige Formulierungen im Zeugnis auf?

✔ Fallen Ihnen unzulässige Zeichen im Zeugnis auf?

✔ Hat das Zeugnis einen angemessenen Umfang, der Ihrer Position und Verweildauer im Betrieb gerecht wird?

✔ Sind Sie zufrieden mit Ihrem Zeugnis?

✔ Für Auszubildende: durchlaufene Ausbildungsstationen, erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten, Berufsschulbesuch.

✔ Für Auszubildende: Wurde die jeweilige Berufskammer, das Datum und die Note der Prüfung richtig angegeben?


Rechtsmittel des Arbeitnehmers

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6

PRAXIS

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Zeugniserteilungsanspruch

Seinen/ihren Anspruch auf Erteilungeines Zeugnisses kann der Arbeitnehmerbeim Arbeitsgericht einklagen oder ineiligen Fällen mit einer einstweiligenVerfügung durchsetzen.

Zeugnisberichtigungsanspruch

Der Arbeitnehmer kann eine Berichti-gung seines Zeugnisses verlangen, sofernes nicht der vorgeschriebenen Form entspricht, der Inhalt nicht richtig istoder der Arbeitgeber seinen Beurtei-lungsspielraum überschritten hat und somit den Arbeitnehmer in seinemberuflichen Fortkommen benachteiligt.In diesen Fällen kann die Ausstellung

eines neuen richtigen Zeugnisses ver-langt werden. Das Zeugnisdatum istdabei auf das Ausstellungsdatum desalten Zeugnisses zurückzudatieren. Bei der Ausstellung des neuen Zeug-

nisses ist der Arbeitgeber an den nichtbeanstandeten ursprünglichen Zeugnis-text gebunden. Dieser darf aber nichtzum Nachteil des Arbeitnehmers abgeän-dert werden.

Die Darlegungs- und Beweislast, dass dieangegebenen Tatsachen im Arbeitszeug-nis richtig sind, trägt grundsätzlich derArbeitgeber. Begehrt der Arbeitnehmereine bessere Beurteilung als ein ›zur vol-len Zufriedenheit‹ (Note: befriedigend),muss er die Tatsachen vortragen undbeweisen, die eine bessere Beurteilungrechtfertigen. Will der Arbeitgeber dage-gen von der durchschnittlichen = be-friedigenden Bewertung nach unten ab-weichen, trägt er hierfür die Beweislast. Wenn weder Arbeitgeber noch Arbeit-

nehmer den eigenen Sachvortrag bewei-sen können, muss das Gericht im Zwei-felsfall immer ein Zeugnis mit durch-schnittlicher = befriedigender Abschluss-note zusprechen. Das Arbeitsgericht hatzudem die Möglichkeit, eine beantragteÄnderung einzufügen, eine beanstande-te Formulierung zu streichen oder auch,das Zeugnis neu zu formulieren. Wirdder Arbeitgeber zur Änderung des Zeug-nisses verurteilt, bleibt ihm die Formu-lierung im Rahmen seines Beurteilungs-spielraumes jedoch selbst überlassen.

Schadenersatz und Entschädigung

Ein Schadenersatz- und Entschädigungs-anspruch kann dem Arbeitnehmergegenüber dem Ex-Arbeitgeber zustehen,wenn der Arbeitnehmer das Zeugnis

❚ nicht,❚ verspätet,❚ unvollständig❚ oder fehlerhaft

erhalten hat und dem Arbeitnehmerdadurch ein Schaden entstanden ist.


PRAXIS

25

In der ersten Instanz kommt es nach Klageerhebung zeitnah (ca. nach 3 bis 5Wochen) zu einer Güteverhandlung.Dazu werden beide Parteien geladen undder vorsitzende Richter vermittelt zwi-schen Arbeitgeber und Arbeitnehmer,um eine gütliche Einigung zu bewirken.Bleibt dieses Bemühen erfolglos, wirdein Termin zur streitigen/mündlichenVerhandlung angesetzt, der zumeist erstetwa ein halbes Jahr nach der Gütever-handlung stattfindet. Bei diesem Terminist die Kammer des Arbeitsgerichts anwe-send (zwei ehrenamtliche Richter undein Berufsrichter als Vorsitzender). Eini-gen sich die Parteien nicht, ergeht einUrteil. Dieses Urteil ist – auch ohne dasses rechtskräftig geworden ist – vorläufigvollstreckbar. Der Arbeitnehmer kanndann die Zwangsvollstreckung unterAndrohung von Zwangsgeld oderZwangshaft gegen den Arbeitgeber sofortbetreiben. Es ist allerdings zu beachten,dass im Zwangsvollstreckungsverfahrennicht die inhaltliche Richtigkeit desZeugnisses überprüft wird, sondern nur,ob der Arbeitgeber seiner gerichtlichenVerpflichtung durch das Erteilen einesZeugnisses nachgekommen ist.Unabhängig davon, wer das Verfahren

in der ersten Instanz gewinnt, hat imarbeitsgerichtlichen Verfahren jede Par-tei ihre Kosten zu tragen. Dazu gehöreninsbesondere auch die Kosten für dieProzessvertretung.

Sollte das Verfahren in der zweiten (Lan-desarbeitsgericht) und gegebenenfallsdritten (Bundesarbeitsgericht) Instanzweitergeführt werden, so liegt diegesamte Kostenlast bei der Partei, dieden Prozess verliert. Werden vomGericht Zeugnisformulierungen geän-dert, ergänzt oder neu formuliert, somuss der Arbeitgeber diese Änderun-gen/Ergänzungen übernehmen und darfsie nicht mehr eigenmächtig abändern.Des Weiteren darf im geänderten bezie-hungsweise ergänzten Zeugnis nichterwähnt werden, dass die Zeugnisfor-mulierungen ganz oder teilweise vomArbeitsgericht vorgegeben wurden.


Streit ums Zeugnis

Zeugnisauseinandersetzungen werden,sofern man sich nicht vorher einigt, imUrteilsverfahren vor dem Arbeitsgerichtausgetragen. Besteht eine besondere Eil-bedürftigkeit, so kann der Anspruch aufZeugniserteilung im Ausnahmefall auchim Wege der einstweiligen Verfügungdurchgesetzt werden.Wurde kein Zeugnis geschrieben oder

ist der Arbeitnehmer mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht zufrieden, wird derArbeitsgerichtsprozess durch die Einrei-chung einer Klagschrift eingeleitet. Esempfiehlt sich, in den Fällen, in denenbisher trotz Aufforderung kein Zeugnisausgestellt wurde, der Klage einen For-mulierungsentwurf beizufügen. Unter-stützung hierfür bieten die Rechtsan-tragsstellen bei den Arbeitsgerichten, beidenen jeder Arbeitnehmer vorsprechenund die Klageschrift unter Berücksichti-gung der gesetzlichen Vorgaben formu-lieren lassen kann. Der Arbeitnehmer muss in seiner

Klage schlüssig den Anspruch auf Ertei-lung oder Korrektur des Zeugnisses dar-legen. Hält der Arbeitgeber dem ent-gegen, das Zeugnis sei vollständig undrichtig, so liegt die Darlegungs- undBeweislast dafür allein beim Arbeitneh-mer. Dafür empfiehlt es sich, schriftli-che Unterlagen (z. B. Zwischenzeugnisse,Belobigungsschreiben etc.) vorzulegenoder vorgesetzte Mitarbeiter als Zeugenzu benennen.

Der zu ersetzende Schaden ist zum Beispiel der entgangene Verdienst oderauch der Verdienstausfall aufgrundeiner schlechter bezahlten Stelle. DieDarlegungs- und Beweislast für einenentstandenen Schaden liegt beim Arbeit-nehmer.

Haftung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber haftet für den Zeugnis-inhalt gegenüber Dritten (in der Regeldem Arbeitnehmer und dem neuenArbeitgeber). Dritte können Schadener-satzansprüche gegen den Arbeitgebergeltend machen, wenn er ihnen einenSchaden dadurch verursacht hat, dass er

❚ bewusst ein falsches Zeugnis ausgestellthat, bei dem die Unrichtigkeit einen Punkt betrifft, der für die Gesamt-bewertung von zentraler Bedeutung istoder

❚ nach Erkennen der Unrichtigkeit einesunbewusst falsch ausgestellten Zeugnissesden neuen Arbeitgeber nicht unterrichtethat, obwohl ihm/ihr das zuzumuten war.

Dies wäre zum Beispiel der Fall, wennim Zeugnis wesentliche Gesichtspunkte,wie erhebliche Unterschlagungen vor-sätzlich verschwiegen worden sind.

Werden vom Gericht Zeugnisformulierungen geän-dert, ergänzt oder neu formuliert, so muss der Arbeit-geber diese Änderungen/Ergänzungen übernehmenund darf sie nicht mehr eigenmächtig abändern.

Musterformulierungen

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7

PRAXIS


sehr gut

gut

befriedigend

ausreichend

mangelhaft

›Er/sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben

stets/immer/jederzeit zu unserer

vollsten/höchsten Zufriedenheit erfüllt.‹

›Seine/ihre Leistungen waren stets sehr gut.‹

›Seine/ihre Leistungen haben unseren Erwartungen stets

in jeder Hinsicht und in allerbester Weise entsprochen.‹


stets/immer/jederzeit zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.‹

›Seine/ihre Leistungen waren stets gut.‹

›Seine/ihre Leistungen haben unseren Erwartungen

stets voll entsprochen.‹

›Mit seinen/ihren guten Leistungen waren wir

jederzeit voll zufrieden.‹


stets zu unserer Zufriedenheit erfüllt.‹

›Seine/ihre Leistungen waren stets zufriedenstellend.‹

›Seine/ihre Leistungen haben unseren

Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen.‹

›Seine/ihre Leistungen waren gut/stets zufriedenstellend.‹

›Er/sie hat die ihm/ihr übertragenen Arbeiten

zu unserer Zufriedenheit erfüllt.‹

›Wir waren mit seinen/ihren Leistungen zufrieden.‹

›Seine/ihre Arbeit hat unseren Erwartungen

genügt/entsprochen.‹

›Er/sie hat die ihm/ihr übertragen Arbeiten insgesamt/im Großen

und Ganzen/im Wesentlichen zu unserer Zufriedenheit erfüllt.‹

›Mit seiner/ihrer Arbeit waren wir im Wesentlichen zufrieden.‹

Allgemeine, zusammenfassende Leistungsbeurteilung

1

2

3

4

5

PRAXIS


sehr gut

gut

befriedigend

ausreichend

mangelhaft

Arbeitsbefähigung – ›das Können‹ Können und Kenntnisse, Ausdrucksvermögen und Belastbarkeit, Wissen und Weiterbildung

1

2

3

4

5

Können und Kenntnisse: ›Verfügte über umfassende, fundierte und vielseitige Fachkenntnisse,

die er/sie auch bei schwierigen Aufgaben sehr sicher einsetzte.‹

›Beherrschte sein/ihr Aufgabengebiet in jeder Hinsicht perfekt/souverän/hervorragend.‹

›War stets in der Lage, auch schwierige Situationen sofort zutreffend

zu erfassen und schnell richtige Lösungen zu finden.‹

Ausdrucksvermögen: ›Formulierte seine/ihre Aussagen klar, treffend und überzeugend.‹

Belastbarkeit: ›Auch stärkstem Arbeitsanfall war er/sie jederzeit voll gewachsen.‹

›War immer ausdauernd und außergewöhnlich belastbar.‹

›Seine/ihre Arbeitsbefähigung war stets in jeder Hinsicht sehr gut.‹

Wissen und Weiterbildung: ›Sein/ihr exzellentes Fachwissen hielt

er/sie durch kontinuierliche Fortbildung stets auf dem neuesten Kenntnisstand.‹

›Verfügte über eine äußerst vielseitige und bemerkenswert große Berufserfahrung.‹

Können und Kenntnisse: ›Verfügte über ein gutes, fundiertes Fachwissen

und war in der Lage, damit schwierige Aufgaben zu lösen.‹

›Beherrschte sein/ihr Aufgabengebiet in jeder Hinsicht gut.‹

›Überblickte schwierige Zusammenhänge, erfasste das Wesentliche und war in der Lage,

schnell Lösungen aufzuzeichnen.‹

Ausdrucksvermögen: ›Formulierte klar und drückte sich gewandt aus.‹

Belastbarkeit: ›Starkem Arbeitsanfall war er/sie jederzeit gewachsen.‹

›Arbeitete ausdauernd und war gut belastbar.‹

›Seine/ihre Arbeitsbefähigung war stets in jeder Hinsicht gut.‹

Wissen und Weiterbildung: ›Sein/ihr gutes Fachwissen hielt er/sie

durch kontinuierliche Fortbildung stets auf dem neuesten Kenntnisstand.‹

›Verfügte über eine vielseitige und große Berufserfahrung.‹

Können und Kenntnisse: ›Verfügte über solide und brauchbare Fachkenntnisse.‹

›Beherrschte sein/ihr Aufgabengebiet gut.‹

›Fand sich in neuen Situationen zurecht und war in der Lage, komplizierte Zusammenhänge zu erfassen.‹

Ausdrucksvermögen: ›War sprachlich recht prägnant.‹

Belastbarkeit: ›War starkem Arbeitsanfall gewachsen.‹

›War belastbar und den Anforderungen gewachsen.‹

›Seine/ihre Arbeitsbefähigung war gut.‹

Wissen und Weiterbildung:

›Sein/ihr Fachwissen hielt er/sie durch Fortbildung auf dem aktuellen Kenntnisstand.‹

Können und Kenntnisse: ›Verfügte über ein solides Grundwissen in seinem/ihrem Arbeitsgebiet.‹

›Sein/ihr Aufgabenbereich bereitete ihm/ihr keine Schwierigkeiten.‹

›War mit Unterstützung seiner/ihrer Vorgesetzten neuen Situationen gewachsen

und in der Lage, komplizierte Zusammenhänge nachzuvollziehen.‹

Ausdrucksvermögen: ›Im Allgemeinen formulierte er/sie prägnant.‹

Belastbarkeit: ›War dem üblichen Arbeitsanfall gewachsen.‹

›Verfügte über eine zufriedenstellende Belastungsfähigkeit.‹

›Seine/ihre Arbeitsfähigkeit war zufriedenstellend.‹

Wissen und Weiterbildung: ›Verfügte über Berufserfahrung.‹

›Er/sie nutzte die Möglichkeit, sein/ihr Fachwissen zu erweitern.‹

Können und Kenntnisse:

›Bewältigte im Wesentlichen die in seinem/ihrem Aufgabenbereich anfallenden Arbeiten.‹

›Insgesamt bereitete ihm/ihr sein/ihr Aufgabengebiet keine Schwierigkeiten.‹

Ausdrucksvermögen: ›Im Großen und Ganzen formulierte er/sie prägnant.‹

Belastbarkeit: ›Er/sie war dem üblichen Arbeitsanfall im Wesentlichen gewachsen.‹

›Er/sie verfügte über eine im Großen und Ganzen zufriedenstellende Belastungsfähigkeit.‹

Wissen und Weiterbildung: ›Er/sie war bestrebt, sein/ihr ausbaufähiges Fachwissen zu erweitern.‹

›Er/sie verfügte durchaus über eine noch auszubauende Sachkunde.‹

sehr gut

gut

befriedigend

ausreichend

mangelhaft

›War stets sehr gut motiviert.‹

›Zeigte stets Eigeninitiative und überzeugte durch

seine/ihre große Leistungsbereitschaft.‹

›War stets in hohem Maße motiviert und realisierte immer

die gesetzten Ziele.‹

›War stets gut motiviert.‹

›War stets ein/e aktiver Mitarbeiter/in, der/die

sich mit seinen/ihren Aufgaben identifizierte und sich

überdurchschnittlich engagierte.‹

›Ergriff von sich aus die Initiative und setzte sich mit

überdurchschnittlicher Einsatzbereitschaft für den Betrieb ein.‹

›Zeigte konstant Einsatzbereitschaft,

Einsatzwillen und Initiative.‹

›War motiviert.‹

›Zeigte Einsatzbereitschaft und Eigeninitiative.‹

›War eigenmotiviert und realisierte seine/ihre gesetzten Ziele.‹

›Arbeitete mit ausreichender Motivation.‹

›Zeigte bei entsprechendem Anstoß Fleiß und Eifer.‹

›Hat der geforderten Einsatzbereitschaft entsprochen.‹

›Insgesamt war die Arbeitsmotivation ausreichend.‹

›Im Großen und Ganzen in hinreichender Weise

eigenmotiviert und engagiert.‹

›Hat der geforderten Einsatzbereitschaft

im Wesentlichen entsprochen.‹

Arbeitsbereitschaft – ›das Wollen‹Motivation, Fleiß, Arbeitswille, Eigeninitiative und Selbstständigkeit

1

2

3

4

5

PRAXIS


sehr gut

gut

befriedigend

ausreichend

mangelhaft

Arbeitsweise Arbeitsgüte, Zuverlässigkeit, Tempo

1

2

3

4

5

Arbeitsgüte und Zuverlässigkeit:

›Zeichnete sich stets durch einen äußerst sorgfältigen

und sehr effizienten Arbeitsstil aus.‹

›Arbeitete stets sehr zuverlässig und sehr gewissenhaft.‹

›Hat seine/ihre Arbeiten stets in höchstem Maße sorgfältig,

umsichtig und planvoll durchgeführt.‹

Arbeitstempo:

›Arbeitete stets sehr schnell und effizient.‹


›Zeichnete sich stets durch einen sorgfältigen und effizienten Arbeitsstil aus.‹

›Arbeitete zuverlässig und gewissenhaft.‹

›Hat seine/ihre Arbeiten stets sorgfältig, umsichtig und planvoll durchgeführt.‹

Arbeitstempo:

›Arbeitete schnell und zügig.‹


›Hatte einen sorgfältigen und effizienten Arbeitsstil.‹

›Arbeitete sorgfältig und genau.‹

›Hat seine/ihre Arbeiten sorgfältig, umsichtig und planvoll durchgeführt.‹

Arbeitstempo:

›Arbeitete zügig.‹


›War durchaus ein/e gewissenhaft und selbstständig arbeitende/r Mitarbeiter/in.‹

›Arbeitete im Allgemeinen sorgfältig und genau.‹

›Hat seine/ihre Arbeiten zufriedenstellend durchgeführt.‹

Arbeitstempo:

›Arbeitete beständig.‹


›Er/sie wusste um die Notwendigkeit, gewissenhaft und selbstständig zu arbeiten.‹

›Er/sie hatte Interesse und arbeitete im Großen und Ganzen zufriedenstellend.‹

Arbeitstempo:

›Er/sie bemühte sich, zufriedenstellend zu arbeiten.‹

sehr gut

gut

befriedigend

ausreichend

mangelhaft

Arbeitserfolg Arbeitsmenge und Arbeitsergebnis

1

2

3

4

5

Arbeitsmenge:

›Seine/ihre Arbeitsmenge übertraf unsere Erwartungen bei Weitem.‹

Arbeitsergebnis:

›Er/sie lieferte jederzeit eine weit überdurchschnittliche Arbeitsqualität.‹

›Die beeindruckende Qualität seiner/ihrer Arbeit lag stets weit über dem

Durchschnitt seiner/ihrer Abteilung.‹

›Die Qualität seiner/ihrer Arbeit erfüllte stets unsere höchsten Ansprüche.‹

Arbeitsmenge:

›Seine/ihre Arbeitsmenge übertraf unsere Erwartungen.‹

Arbeitsergebnis:

›Er/sie lieferte jederzeit eine gute und überdurchschnittliche Arbeitsqualität.‹

›Die Qualität seiner/ihrer Arbeit lag stets über dem Durchschnitt

seiner/ihrer Abteilung.‹

Arbeitsmenge:

›Seine/ihre Arbeitsmenge lag über unseren Erwartungen.‹

Arbeitsergebnis:

›Er/sie lieferte eine voll befriedigende Arbeitsqualität.‹

›Die Qualität seiner/ihrer Arbeit entsprach stets dem Durchschnitt

seiner/ihrer Abteilung.‹

Arbeitsmenge:

›Seine/ihre Arbeitsmenge entsprach im Allgemeinen unseren Erwartungen.‹

Arbeitsergebnis:

›Er/sie lieferte eine zufriedenstellende Arbeitsqualität,

die oft dem Standard der Gruppe entsprach.‹

›Die Qualität seiner/ihrer Arbeit entsprach fast immer dem Durchschnitt.‹

Arbeitsmenge:

›Seine/ihre Arbeitsmenge entsprach insgesamt

im Großen und Ganzen dem Durchschnitt.‹

›Mit seiner/ihrer Arbeitsmenge konnte er/sie meist überzeugen.‹

Arbeitsergebnis:

›Seine/ihre Arbeitsergebnisse waren insgesamt meist zufriedenstellend.‹

›Mit seiner/ihrer zufriedenstellenden Arbeitsqualität konnte

er/sie meist überzeugen.‹

❚ Entwicklung neuer Methoden oder Produkte❚ Patentierte Erfindungen❚ Leitung von wechselnden Projekten❚ Herausragende Arbeitserfolge (z. B. Systemumstellung)❚ Veröffentlichungen in Fachzeitschriften❚ Erfolgreiche Übernahme einer verantwortlichen Position❚ Erfolgreiche Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen(keine regulären Fachfortbildungen!)

Eventuell besondere Erfolge / Beispiele

PRAXIS


sehr gut

gut

befriedigend

ausreichend

mangelhaft

(eventuell) Führungsverhalten

1

2

3

4

5

›Herr/Frau … verstand es hervorragend, seine/ihre Mitarbeiter/innen zu motivieren

und ihre Zusammenarbeit aktiv zu unterstützen. In seiner/ihrer Abteilung herrschte

stets ein sehr gutes Leistungs- und Betriebsklima.‹

›Herr/Frau … besaß eine herausragende natürliche Autorität, genoss das Vertrauen

seiner/ihrer Mitarbeiter/innen und wurde von ihnen anerkannt und geschätzt.‹

›Herr/Frau … verstand es stets, seine/ihre Mitarbeiter/innen gut zu motivieren

und ihre Zusammenarbeit aktiv zu unterstützen. In seiner/ihrer Abteilung herrschte

ein gutes Leistungs- und Betriebsklima.‹

›Herr/Frau … wurde von seinen/ihren Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen anerkannt und

geschätzt und war in der Lage, die Mitarbeiter/innen jederzeit entsprechend

ihren Fähigkeiten einzusetzen und mit ihnen gute Leistungen zu erzielen.‹

›Herr/Frau … verstand es, seine/ihre Mitarbeiter/innen zu motivieren und

ihre Zusammenarbeit zu unterstützen. In seiner/ihrer Abteilung herrschte ein

gutes Betriebsklima.‹

›Herr/Frau … wurde von seinen/ihren Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen geachtet und

besaß die Fähigkeit, Mitarbeiter/innen anzuleiten und verantwortungsbewusst

zu den gewünschten Leistungen zu führen.‹

›Herr/Frau … verstand es durchaus, seine/ihre Mitarbeiter/innen zu motivieren.

In seiner/ihrer Abteilung herrschte nicht selten ein gutes Betriebsklima.‹

›Herr/Frau … war in der Lage, seine/Ihre Mitarbeiter/innen anzuleiten und verantwort-

lich zu führen.‹

›Herr/Frau … war in der Lage, mit den von ihm/ihr geführten Mitarbeitern/Mitarbeite-

rinnen die seiner/ihrer Abteilung gesteckten Ziele im Wesentlichen zu erreichen.‹

›Herr/Frau … hatte durchaus Verständnis dafür, Mitarbeiter/innen zu motivieren.

In seiner/ihrer Abteilung gab es keine Beanstandungen, da das Betriebsklima

meistens zufriedenstellend war.‹

sehr gut

gut

befriedigend

ausreichend

mangelhaft

Sozialverhalten – persönliche Führung

1

2

3

4

5

›Sein/ihr persönliches Verhalten war stets einwandfrei/vorbildlich und er/sie

wurde von Vorgesetzten, Kollegen und Dritten gleichermaßen sehr geschätzt.‹

›Sein/ihr Verhalten war stets vorbildlich. Herr/Frau ...war allseits anerkannt und geschätzt.‹

›Sein/ihr persönliches Verhalten war stets einwandfrei/vorbildlich und er/sie

wurde von Vorgesetzten, Kollegen und Dritten gleichermaßen geschätzt.‹

›Sein persönliches Verhalten war stets einwandfrei.‹

›Sein/ihr Verhalten war gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten einwandfrei.‹

›Sein/ihr persönliches Verhalten war einwandfrei.‹

›Sein/ihr Verhalten war gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten höflich

und korrekt und seine/ihre Führung gab uns keinen Anlass zu Beanstandungen.‹

›Sein/ihr Verhalten war höflich und korrekt.‹

›Sein/ihr Verhalten war im Wesentlichen einwandfrei.‹

›Sein/ihr persönliches Verhalten gegenüber Kunden und Kollegen war einwandfrei.‹

sehr gut

gut

befriedigend

ausreichend

mangelhaft

Grund des Ausscheidens sowie Schlussformulierung Dankes- und Bedauerns-Formeln

1

2

3

4

5

›Herr/Frau … scheidet mit dem heutigen Tag auf eigenen Wunsch aus unserem Unternehmen aus.

Wir bedauern diese Entscheidung sehr.‹

›Aus betriebsbedingten Gründen endet das Arbeitsverhältnis am … Wir bedauern diese Entwicklung sehr.‹

›Wir bedauern, mit Herrn/Frau … eine/n ausgezeichnete/n Mitarbeiter/in zu verlieren.

Wir danken ihm/ihr für seine/ihre bisherige wertvolle Arbeit und wünschen ihm/ihr für die Zukunft weiterhin

viel Erfolg und persönlich alles Gute.‹

›Wir danken Herrn/Frau … für seine/ihre stets sehr guten Leistungen und bedauern sein/ihr

Ausscheiden sehr.‹

›Wir bedauern den Verlust von Herrn/Frau … und bedanken uns bei ihm/ihr für die stets

sehr gute und produktive Zusammenarbeit.‹

›Herr/Frau … scheidet auf eigenen Wunsch mit dem heutigen Tage aus unserem Unternehmen aus.

Wir bedauern seine/ihre Entscheidung.‹

›Aus betriebsbedingten Gründen wurde das Arbeitsverhältnis mit dem heutigen Tag beendet.

Wir bedauern diese Entwicklung.‹

›Wir bedauern, mit Herrn/Frau … eine/n gute/n Mitarbeiter/in zu verlieren. Wir danken ihm/ihr für seine/ihre

bisherige Arbeit und wünschen ihm/ihr für die Zukunft weiterhin Erfolg und persönlich alle Gute.‹

›Wir danken Herrn/Frau … für seine/ihre stets guten Leistungen und bedauern sein/ihr Ausscheiden sehr.‹

›Wir bedauern, eine so gute Kraft zu verlieren und sind für die stets gute Leistung zu großem Dank

verpflichtet.‹

›Herr/Frau … scheidet auf eigenen Wunsch mit dem heutigen Tag aus unserem Unternehmen aus.‹

›Herr/Frau … scheidet mit dem heutigen Tag aus unserem Unternehmen aus.‹

›Wir danken Herrn/Frau … für seine/ihre Mitarbeit und wünschen ihm/ihr für die Zukunft alles Gute.‹

›Wir danken Herrn/Frau … für seine/ihre Leistungen und bedauern sein/ihr Ausscheiden.‹

›Wir bedauern, eine so gute Kraft zu verlieren und danken für die gute Leistung.‹

›Herr/Frau … scheidet auf eigenen Wunsch mit dem heutigen Tag aus unserem Unternehmen aus.‹


›Wir wünschen Herrn/Frau … für die Zukunft alles Gute.‹

›Wir bedanken uns bei Herrn/Frau …‹

›Wir danken ihm/ihr für die Zusammenarbeit.‹

›Herr/Frau … scheidet mit dem heutigen Tag auf eigenen Wunsch aus unserem Unternehmen aus.‹


›Das Arbeitsverhältnis endet im gegenseitigen Einvernehmen zum ….‹

›Wir wünschen Herrn/Frau … für die Zukunft viel Glück.‹

›Insgesamt danken wir ihm/ihr für die nicht zu tadelnde Zusammenarbeit.‹

›Für das stetige Interesse an der Zusammenarbeit bedanken wir uns.‹

§ 630 Bürgerliches Gesetzbuch(BGB), Pflicht zur Zeugniserteilung

Bei der Beendigung eines dauerndenDienstverhältnisses kann der Verpflichte-te von dem anderen Teil ein schriftlichesZeugnis über das Dienstverhältnis unddessen Dauer fordern. Das Zeugnis istauf Verlangen auf die Leistungen und dieFührung im Dienst zu erstrecken. DieErteilung des Zeugnisses in elektroni-scher Form ist ausgeschlossen. Wenn derVerpflichtete ein Arbeitnehmer ist, fin-det § 109 der Gewerbeordnung Anwen-dung.

§ 109 Gewerbeordnung (GewO), Zeugnis (gilt für alle Arbeitnehmer)

1. Der Arbeitnehmer hat bei Beendigungeines Arbeitsverhältnisses Anspruchauf ein schriftliches Zeugnis. DasZeugnis muss mindestens Angaben zuArt und Dauer der Tätigkeit (einfachesZeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmerkann verlangen, dass sich die Anga-ben darüber hinaus auf Leistung undVerhalten im Arbeitsverhältnis (quali-fiziertes Zeugnis) erstrecken.

2. Das Zeugnis muss klar und verständ-lich formuliert sein. Es darf keineMerkmale oder Formulierungen ent-halten, die den Zweck haben, eineandere als aus der äußeren Form oderaus dem Wortlaut ersichtliche Aussa-ge über den Arbeitnehmer zu treffen.

3. Die Erteilung des Zeugnisses in elek-tronischer Form ist ausgeschlossen.

§ 16 Berufsbildungsgesetz (BBiG), Zeugnis (gilt für alle Auszubildenden)

1. Ausbildende haben den Auszubilden-den bei Beendigung des Berufsausbil-dungsverhältnisses ein schriftlichesZeugnis auszustellen. Die elektroni-sche Form ist ausgeschlossen. HabenAusbildende die Berufsausbildungnicht selbst durchgeführt, so sollauch der Ausbilder oder die Ausbilde-rin das Zeugnis unterschreiben.

2. Das Zeugnis muss Angaben enthaltenüber Art, Dauer und Ziel der Berufs-ausbildung sowie über die erwor-benen beruflichen Fertigkeiten,Kenntnisse und Fähigkeiten der Aus-zubildenden. Auf Verlangen Auszubil-dender sind auch Angaben über Ver-halten und Leistung aufzunehmen.

PRAXIS

35

Gesetzliche Grundlagen

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8




www.arbe i tnehmerkammer.de Praxis

Das Arbeitszeugnis


Tipps, Musterbeispiele und Checklisten

Das Arbeitszeugnis

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Praxis

1|2014

Das Arbeitszeugnis spielt auch heute noch eine zentraleRolle bei der Jobsuche. Denn es ist für den Arbeitgebereines der wichtigsten Beurteilungsgrundlagen für die Entscheidung, jemanden zum Vorstellungsgespräch einzu-laden oder nicht. Das Arbeitszeugnis kann also über denberuflichen Auf- und Abstieg entscheiden. Es birgt damitChancen und Risiken, ist einerseits Karrieresprungbrett und Türöffner, andererseits womöglich Stolperstein. Dieser Ratgeber informiert, wie Zeugnisse rein formal aussehensollten, hinter welchen Formulierungen sich welche Notenverstecken und auf welche Inhalte es besonders zu achtengilt, ergänzt durch zahlreiche Beispiele und Musterformu-lierungen.


1

Arbeitnehmerkammer Bremen

Bürgerstraße 1

28195 Bremen

Telefon 0421· 36301-0

Telefax 0421·36301-89

[email protected]

www.arbeitnehmerkammer.de

AUTOR INNEN

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Jörg Möhlenkamp

FO TOS

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DRUCK

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Barkhausenstraße 1627568 BremerhavenTelefon: 0471·92235-0Telefax: 0471·[email protected]

❚ Allgemeine ÖffnungszeitenMontag und Mittwoch 8.00–18.30 UhrDienstag und Donnerstag 8.00–16.30 UhrFreitag 8.00–13.00 Uhr

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❚ Allgemeine ÖffnungszeitenMontag und Donnerstag 8.00–18.30 UhrDienstag und Mittwoch 8.00–16.30 UhrFreitag 8.00–13.00 Uhr

Martin-Donandt-Platz

Lloydstraße/VHS

Straßenbahn2, 3, 4, 5, 6, 8Bus 24, 25ParkhausViolenstraße

H

P

Bus505, 506Martin-Donandt-Platz 502, 508, 509Lloydstraße/VHS

H

Bus91/92, 94Fährgrund

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Geschäftsstelle Bremen

Bürgerstraße 128195 BremenTelefon: 0421·36301-0Telefax: 0421·[email protected]

❚ Allgemeine ÖffnungszeitenMontag bis Donnerstag 8.00–18.30 UhrFreitag 8.00–13.00 Uhr

Orte und Zeiten für Beratungen

Die Beratungszeiten

weichen teilweise von den

Öffnungszeiten ab – bitte

erfragen Sie diese tele-

fonisch oder bei Ihrem

nächsten Besuch oder

informieren Sie sich im

Internet.

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