DAS KONZEPT DER ARBEITSFÄHIGKEIT ZUR GESTALTUNG ... · Statistisches Bundesamt: Statistik der...

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PROF. DR. CHRISTINA STECKER

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DAS KONZEPT DER ARBEITSFÄHIGKEIT ZUR GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN

06.03.2019 Seite 206.03.2019 Seite 2Seite 2 Prof. Dr. Stecker

• Digitalisierung• Globalisierung• Technisierung• Mobilität

TRENDS IN DER ARBEITSWELT „4.0“ –DIGITALISIERUNG

• Demografischer Wandel• Gesundheit• Individualisierung• Wissen

Quelle: Vortrag Stecker/Müller: Betriebliche Weiterbildung zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit der älteren Generation – Empfehlungen für die Praxis, Konferenz Immer WEITER mit der BILDUNG – Mediale Lernkulturen im höheren Erwachsenenalter, Jahrestagung des Vereins Gesellschaft – Altern – Medien, Leipzig , 23.-24.06.2017; siehe Stecker/Müller 2018, Stecker/Zierler/Müller 2018; Grundlage: Weißbuch Arbeiten 4.0, BMAS

Herausforderungen der Digitalisierung • Bereitschaft zu lebenslangem Lernen• Mensch-Maschine-Interaktion, „Smart Factory“• Unternehmenskultur & -werte, Employer Branding• Fluide Karrieren / Flexibilität / digitale Skills• Eigenverantwortlichkeit / (Selbst-) Reputation• Big Data / Wissensmanagement / Netzwerke• Work Life Balance / Generationenmix / Diversity

Beschäftigte & Arbeitgeber

2


TRENDS IN DER ARBEITSWELT „4.0“ –DEMOGRAPHIE

Erwerbsfähige Bevölkerung31.12.2015

Anteil Schwerbehinderter31.12.2017

Bildquelle: BA, Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung: Situation schwerbehinderter Menschen, Blickpunkt Arbeitsmarkt 2018; Daten: Statistisches Bundesamt: Statistik der schwerbehinderten Menschen 2018, Kurzbericht

• 9,4 % der Bevölkerung (7,8 Mill.)

• 43 % im erwerbsfähigen Alter (3,3 Mill.)

• 2,6 Mill. mit GdB von 50 %

• 59,2 % körperliche Behinderung

• 88,3% wg. Krankheit, 3,3 % Angeboren

• Anstieg 2005-2015 12,6%, 2015-17 2%

Schwerbehindertenquote 2017• 6,5 % der 45- bis 54-Jährigen

• 11,7 % der 55- bis 60-Jährigen

• 15,6 % der 60- bis 62-Jährigen

• 25,0 % der 65-Jährigen und Älteren


Primordiale, primäre, sekundäre und tertiäre Prävention

Primärprävention Sekundärprävention TertiärpräventionPrimordiale~ Primär~ Sekundär~

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GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – PRÄVENTION

Quelle: Eigene Darstellung nach Slesina 2007, S. 2196–2198;

Graphik https://static.thenounproject.com/png/739940-200.png


Konzept der Arbeitsfähigkeit

GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – ARBEITSFÄHIGKEIT

Bildquellen: Ilmarinen/Frevel/Tempel 2016, S. 223 und modifiziert nach Ina HattesohlHAWAI-4U“, http://hawai4u.de in Anlehnung an Ilmarinen/Tempel, 2002


Quelle: Vortrag Ralph Conrads, HdBA Mannheim 14.12.2016; Berechnung Conrads/Kistler u.a. 2016 nach DGB-Index 2012-2014

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Subjektiv erwartete Arbeitsfähigkeit bis zur Rente nach Berufen (in Prozent)

GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – ARBEITSFÄHIGKEIT

Bei gleichzeitig hohem Anteil

55+


Für jeden Betrieb sind individuelle Lösungen notwendig!

Quelle: DRV Bund, Projekt GeniAL

Betriebe brauchen klare Vorstellungen …

• … über den künftigen Personalbestand und die künftige

Personalstruktur, um ihre gegenwärtigen Personalmaßnahmen in

Bezug zum Fachkräftebedarf darauf ausrichten zu können

• … über Wege zur Erhaltung und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit

der gesamten (älter werdenden) Belegschaft

GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – STRATEGIEN



Bildquelle: Eigene Darstellung nach Prognos AG 2012, S. II

Förderung der

Arbeits-fähigkeitKompetenz

• Kompetenz dokumentieren• Formelle & informelle

Weiterbildung• Rekrutierung• Nachfolge gestalten /

Wissenstransfer

Gesundheit und Leistungsfähigkeit

• Gesundheitskultur• Ergon. Arbeitsgestaltung• Gesundheitliches Verhalten• Ind. Gesundheitskompetenz• Arbeits- & Gesundheitssch.• BGM

Werte, Einstellungen, Motivation

• Anerkennungskultur• Schaffung gemeinsamer

Werte• Partizipation• Motivation

Arbeit, Arbeitsorganisation, Führung

• Anpassung Arbeitsorganisation und -inhalte

• Alter(n)sger. Schichtmodelle• Lebenslauforient. AZ-Modelle• Alter(n)sgerechte Führung


• Wertewandel• Vernetzung• Flexibilisierung• Heterogenität• Technische

Innovation

Bildquelle: modifiziert nach Kionke/Stecker 2018, S. 77; https://industrie.de/wp-content/uploads/D/i/Digitalisierung-990x495.jpg; Icons von https://thenounproject.com

Digitalisierung in der Arbeitswelt

4.0Führungs-strategie

IdiosynkratischeVereinbarungen

Vertrauensbasierte Führungskultur

Selbstorganisierte Netzwerke

Gesundheit /Leistungsfähigkeit

Kompetenz

Werte

Arbeit

Arbeits-fähigkeit

Personalpolitische Führungsstrategien


Organisationales Commitment


Niedrig Commitment Hoch

Hohe Anwesenheit, unsicheres

Commitment Stabilisierungs-

Gespräche

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Niedrige Anwesenheit, niedriges Commitment

Fehlzeiten-Gespräche

Hohe Anwesenheit, hohes Commitment anerkennender

Erfahrungsaustausch

Niedrige Anwesenheit, hohes Commitment

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Gespräche

GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – GESUNDHEIT

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Geißler et al. 2007, Gruber/Frevel 2010

Organisationales Commitment und Anwesenheit


Selbstorganisierte Netzwerkstrukturen

GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – KOMPETENZ

• Merkmale: Gemeinsames Ziel, Grad an Autonomie, Dezentralität, gemeinsame Entscheidungen und Transparenz

• Mittel: Kompetenzbündelung, Flexibilisierung, Effizienz

• Ziel: Erhöhung der Leistungsfähigkeit von Sozial- und Methodenkompetenz

• Führungskraft als „Ermöglicher“ im Spannungsfeld zwischen Delegation und Führungsweisung

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Grad der Gestaltungsfreiheit der Mitarbeiter


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Überlastete Organisation

Agiles Netzwerk

Weisung und

Kontrolle

Schatten-organisation

Quelle: Schubert 2008, S. 10 &12; Kionke/Stecker, 2018, S.93, Negri 2016, S. 167; Bildquelle: Eigene Darstellung nach Stoffel 2016, S. 214


Vertrauensbasierte Führungskultur

• Gemeinsame Annahmen und Verhaltensweisen von Führungskräften(z.B. Bedürfnisse, Vorschriften, Beziehung zu Kollegen & Vorgesetzten)

• Teil der Organisationskultur im Wandel

> Hierarchie und Planbarkeit: Auflösung klassischer Hierarchien

> Ergebnisoffenheit: Kooperative Zielvorgabe statt Aufgabenkontrolle

> Transparenz, Einfühlung und Informationsaustausch

• Grundvoraussetzung: Vertrauen

• Ergebnis: Konformität, Effektivität, Komplexitätsreduktion

GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – WERTE

Quellen: Schein 1986, S. 14; INQA/Forum Gute Führung 2014, S. 4; Kionke/Stecker 2018, S. 86f.; Bildquelle: Eigene Darstellung nach Mayer/Davis/Schoorman 1995, S. 715

Wahrnehmung von

Werte des Mitarbeiters


Idiosynkratische Vereinbarungen – „I-Deals“

• Aufgaben- und Verantwortungsbereich (Aus- & Weiterbildung)

• Zeitflexibilität (z.B. Arbeitspläne & Arbeitszeitvereinbarungen)

• Räumliche Flexibilität (z.B. Homeoffice, mobiles Arbeiten)

• Finanzielle Anreize (z.B. Boni & Gehälter)

Ziele von „I-Deals“ Flexibilität, Anpassung der Arbeitsbelastung, Entwicklungsmöglichkeiten u.a.m.

Arbeitgeber: Bindungskraft („loyalty & effort“), bessere Performanz

Arbeitnehmer: Selbstwertgefühl & eigene Rolle im Unternehmen

PRÄVENTIVE GESTALTUNG VON ERWERBSVERLÄUFEN – ARBEIT

Quellen: eigene Übersetzung nach Rousseau 2005; vgl. Kionke/Stecker 2018, S. 81f. sowie Oostrom/Pennings/Bal 2016, S .178; Stecker/Zierler 2018, S. 41 f.; Liao/Wayne/Rousseau 2016, S. 13

Spezielle Angebote z.B. für Ausbildung, Entwicklung oder zeitliche Flexibilität lässt Mitarbeiter/innen an ein relationales Verhältnis ihres psychologischen

Arbeitsvertrages mit dem Arbeitgeber glauben!


GESTALTUNG ALTERNSGERECHTER ERWERBSBIOGRAPHIEN – RESÜMEE

Gesundes, präventives Verhalten,& Lernen

Alternsgerechte, individualisierteVereinbarungen,

„I-Deals“

Transparenz, Planbarkeit, „Vertrauen“

Vertrauensbasierte Unternehmens-

kultur

dezentral, autonom & gemeinsam,

„indirekte Führung“

Aufgaben, Verantwortung, Commitment

Bildquelle: Eigene Darstellung


ALTERN IST INDIVIDUELL –UND BEDARF KOLLEKTIVER LÖSUNGEN

Bildquelle, Stuttmann, o.O., DRV Bund, Projekt GeniAL


Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Hrsg.) (2016): Weißbuch Arbeiten 4.0. Diskussionsentwurf. BerlinGeißler, H./Bökenheide, T./Schlünkes, H. /Geißler-Gruber, B. (2007): Faktor Anerkennung. Betriebliche

Erfahrungen mit wertschätzenden Dialogen, Frankfurt/M.: CampusGruber, B. /Frevel, A. (2010): Wertschätzende Dialoge im Betrieb. Führung als Co-Produzent von

Wohlbefinden. In: ergomed.1/2010, S. 14-22Ilmarinen, J./Frevel, A. und Tempel, J. (2016): Arbeitsfähigkeit 2.0, Der „Radar-Prozess“ zur Erhaltung und

Förderung der Arbeitsfähigkeit und des Arbeits-Wohlbefindens, in: Knieps, F. und Pfaff, H. (Hrsg.): Gesundheit und Arbeit, BKK-Gesundheitsreport, Berlin, S. 222–228

Ilmarinen, J. (2005): Towards a longer worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health

Ilmarinen, J./Tempel, J. (2002): Arbeitsfähigkeit 2010 – Was können wir tun, damit Sie gesund bleiben? Hamburg

Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)/Forum Gute Führung (Hrsg.) (2014): Monitor - Führungskultur im Wandel. Kulturstudie mit 400 Tiefeninterviews, Berlin

Kionke, M.-E../Stecker, C.(2018): Anforderungen digitaler Arbeit im öffentlichen Dienst – Die Dimensionen Arbeit, Werte und Kompetenz als personalpolitische Führungsstrategien zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit. In: Deutsche Rentenversicherung 1/2018, S. 65-101

Liao, C./Wayne, S. J./Rousseau, D. M. (2016): Idiosyncratic deals in contemporary organizations. A qualitative and meta-analytical review. In: Journal of Organizational Behavior, Heft 4, S. 9-29

Negri, C. (2016): Führung im Zeitalter virtueller Arbeitswelten. In: Geramanis, O./Hermann, K. (Hrsg.): Führen in ungewissen Zeiten. Impulse, Konzepte und Praxisbeispiele. Wiesbaden: Springer Gabler, S. 159-174

LITERATUR


Oostrom, J. K./Pennings, M./Bal, P. M. (2016): How do idiosyncratic deals contribute to the employability of older workers? In: Career Development International, Heft 2, S. 176-192

Rousseau, D. M. (2005): I-deals: Idiosyncratic Deals Employees Bargain for Themselves. New York: M.E. SharpSchein, E. H. (1986): Organizational Culture and Leadership. San Francisco, London: Jossey-Bass

Schubert, H. (2008): Netzwerkkooperation - Organisation und Koordination von professionellen Netzwerken. In: Schubert, H. (Hrsg.): Netzwerkmanagement. Koordination von professionellen Vernetzungen -Grundlagen und Praxisbeispiele. Wiesbaden: VS, S. 7-105

Slesina, Wolfgang (2007): Primordiale, primäre, sekundäre und tertiäre Prävention - Eine Begriffsbestimmung. In: Deutsche Medizinische Wochenschrift, Vol. 132: S. 2196–2198

Statistisches Bundesamt: Statistik der schwerbehinderten Menschen 2018, Kurzbericht, Wiesbaden

Stecker, C./Müller, L. (2018): Betriebliche Weiterbildung zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit der älteren Generation - Empfehlungen für die Praxis. In: Kuttner, Claudia/Schwender, Clemens (Hrsg.): Immer WEITER mit der BILDUNG - Mediale Lernkulturen im höheren Erwachsenenalter. München: kopaed-Verlag, S. 109-132

Stecker, C. /Zierler, C. (2018): Erhalt der Arbeitsfähigkeit von Generationen - Die Bedeutung von Führung. In: Bellmann, L./ Brandl, S./Matuschek, I. (Hrsg.): Altern im Betrieb. Düsseldorf: Hans-Böckler-Stiftung, WSI Heft 1, S. 38-45

Stecker, C./Zierler, C./Müller, L. (2018): Arbeitswelt im Umbruch - Verbreitung neuer Arbeitsformen. In: Pechlaner, H./Innerhofer, E. (Hrsg.): Temporäre Konzepte - Coworking und Coliving als Perspektive für die Regionalentwicklung. Stuttgart: Kohlhammer, S. 45-59

LITERATUR

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