Das Mitarbeiter- engagement-

Das Mitarbeiter- engagement- Barometer

Ein Leitfaden für Personalleiter zur präzisen Messung von Employee Engagement

Das Messen des Mitarbeiterengagements hat traditionsgemäß mehr mit einer Wettervorher-sage gemein als mit dem Festlegen der Zim-mertemperatur.

Für eine ideale Raumtemperatur stellt man den Thermostat ein und fertig. Menschen sind da komplizierter. Sie arbeiten in dynamischen Umgebungen und reagieren permanent auf Veränderungen. Ein neues Mitglied kommt ins Team. Mitarbeiter werden befördert. Manchmal kündigen sie auch. Es gibt Umstrukturierungen. Die Art des Engagements wandelt sich.

Herkömmliche Methoden zur Engagement- Messung erfassen nicht die Komplexität von Unternehmen und Mitarbeitern. Sie sind unge-nau und messen die Temperatur zu unregel-mäßig, um die Bereiche zu erkennen, die etwas mehr Wärme vertragen könnten.

Was wäre, wenn Mitarbeiterengagement, das auf den ersten Blick so schwer vorherzusagen ist wie das Wetter, überwacht und beeinflusst werden könnte wie die Zimmertemperatur?

Das Messen des Engagements ist wichtig für den Aufbau einer erfolgreichen Organisation. Dieser Leitfaden zeigt die Defizite herkömm-licher Messmethoden auf und enthält Werk-zeuge, mit denen sich die Maßnahmen Ihres Unternehmens beurteilen lassen. Sie erfahren, wie Sie mit präzisen Instrumenten das Engage-ment überwachen und beeinflussen können – fast wie mit einem Thermostaten.

Wie genau misst Ihr Engagement-Barometer? Dieses E-Book hilft Ihnen beim Feintuning Ihrer Effektivität, denn Sie konzentrieren sich beim Messen und Optimieren des Mitarbeiterengage-ments auf vier Hauptfragen:

» Messen wir die richtigen Dinge in den richtigen Abständen?

» Sind unsere Erkenntnisse verwertbar?

» Erreichen diese Er kenntnisse die richtigen Personen/Manager und nicht nur die HR-Leitung und den Geschäftsführer?

» Können die Verantwortlichen schnell handeln?

Sehen Sie, wie erfolgreiche Führungskräfte ein konsistent hohes Engagement sicherstellen.

» Wie sieht Ihre Engagement-Vorhersage aus?

» Wie gut kennen Sie Ihre Mitarbeiter wirklich?

» Wissen Sie, was diesen am wichtigsten ist?

» Sind Sie sicher, dass die Daten Ihrer letzten Befragung das widerspiegeln, was Ihre Mitarbeiter heute fühlen?

Führungskräfte legen großen Wert auf Mitarbeiterengagement.Die meisten Unternehmen messen es. Doch warum fehlen ihnen die Möglichkeiten, richtig damit umzugehen?

01 Das Mitarbeiterengagement-Barometer

1. MESSEN WIR DIE RICHTIGEN DINGE IN DEN RICHTIGEN ABSTÄNDEN?

Wenn Sie Mitarbeiter zu ihrem Leben am Arbeitsplatz befragen, wollen Sie sicher sein, dass Ihre Fragen die richtigen sind und die Wahrheit ans Licht bringen. Können Sie sich oft genug ein lückenloses Bild machen? Sind Ihre Daten von hoher Qualität, umfassend, aktuell und von statistischer Relevanz?

EINIGE HÄUFIGE ANTWORTEN:

Erkennen Sie Ihr Unternehmen in einer dieser Fragen wieder? Blättern Sie um und schauen Sie sich Ihre Engagement-Vorhersage an.

„Unsere jährliche Befragung besteht aus 100 Fragen. Da kann

doch nichts fehlen.“

„Das ist schwer zu sagen. Wir probieren gerade Do-it-yourself-

Online-Umfragetools.“

„Ehrlich gesagt befragen wir die Mitar-beiter erst, wenn sie gehen. Wir

erfahren dabei sehr viel, aber für diese Menschen ist es zu spät."


A B C

Die jährlich durchgeführte Befragung ist seit langem das Nonplusultra der Engagement- Messung. Sie basiert auf Fragen zu bewährten Mitteln der Engagement-Steuerung und stellt Relevanz und Datenqualität sicher. Sie ist außerdem vertraulich, damit die Mitarbeiter keine Angst haben, die Wahrheit zu sagen.

Online-Umfragewerkzeuge für die Do-it- yourself-Nutzung scheinen das Beste beider Welten zu bieten. Sie können Ihre eigene Fragen auf Basis von Engagement-Verstärkern entwi-ckeln, die sich in Untersuchungen als wichtig erwiesen haben. Sie erhalten die Antworten sogar in Echtzeit. Außerdem können Sie die Mitarbeiter so oft befragen, wie Sie wollen.

Es gibt allerdings einen Haken. Weil sie das Ge-fühl haben, dass es mit der Vertraulichkeit nicht so genau genommen wird, haben viele Mitar-beiter Angst vor der Teilnahme. Sie wissen, dass

Auch wenn Sie Benchmarks und Vergleiche zu historischen Ergebnissen anstellen können, die Stärken dieser Befragung sind auch gleich-zeitig ihre Schwächen. Da man gründlich sein möchte, ist die jährliche Befragung lang. Die Mitarbeiter haben keine Lust sie auszufüllen. Es ist nicht praktikabel, sie mehr als einmal im Jahr durchzuführen. Das Zusammenfassen und Analysieren der Daten ist so zeitaufwendig, dass die Ergebnisse schon bald wie eine Momentauf-nahme aus der Vergangenheit wirken und nicht wie ein aktueller Statusüberblick.

die HR-Abteilung die Umfrage kontrolliert und vermuten daher, dass ihre Antworten zu ihnen zurückverfolgt werden können.

Des Weiteren motiviert die Benutzeroberfläche die Mitarbeiter nicht gerade dazu, wohlüber-legten Feedback abzugeben, was oft zu "Um-fragemüdigkeit" führt. Niemand will sich durch zehn Bildschirme voller Schaltflächen klicken. Die Antworten sind öfter unvollständig, so dass man sich kein komplettes Bild machen kann.

Die jährliche Befragung

Do-it-yourself-Umfragen

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ENGAGEMENT-VORHERSAGE:


Strichweise Nieder- geschlagenheit mit Leistungstiefs

Föhnsturm mit starker Mitarbeiter- müdigkeit

Die Informationen, die Sie während eines Aus-trittsinterviews erhalten, sind mit ziemlicher Sicherheit eine Offenbarung. Endlich erfährt man die Wahrheit, warum diese drei Mitarbei-ter aus der Buchhaltung in derselben Woche gekündigt haben.

Austrittsgespräche sind völlig subjektiv und statistisch nicht relevant. Anekdoten werden niemals zuverlässig wiedergeben, was Ihre

Lesen Sie, wie es einem Unternehmen gelang, das Engagement seiner Mitarbeiter zu steuern.

OHNE PULSBEFRAGUNGEN: In den letzten drei Monaten kündigten drei Mitarbeiter aus der Buchhaltung. Da das Unternehmen keine regel-mäßigen Pulsbefragungen durchgeführt hatte, erfuhr es erst im letzten Austrittsinterview von einem Problem mit der Work-Live-Balance.

Mitarbeiter bewegt – nicht einmal, warum sie kündigen. Wer sich bereits entschlossen hat zu gehen, hat eher keinen Grund ehrliches Feed-back zu geben. Sie können aber bereits ein Problem haben, Mitarbeiter zu halten und dieses Problem hätte durch das Messen und Überwachen des Mitarbeiterengagements möglicherweise vermieden werden können.

ERKENNTNISSE AUS DEN REGELMÄSSIGEN PULSBEFRAGUNGEN: Auch wenn Studien zeigen, dass die Work-Life-Balance nicht im-mer ausschlaggebend für das Engagement ist, scheint sie in der Buchhaltung sehr wichtig zu sein. Häufige Pulsbefragungen ermöglichen Managern, schnell zu reagieren, bevor die Mitar-beiterbindung zum Problem wird.

Austrittsgespräche

VERBESSERN SIE IHRE ENGAGEMENT-VORHERSAGE

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DAS ENGAGEMENT AKTIV VERBESSERN: Der Finanzleiter wertet die Kennzahlen zur Arbeitsbelastung der einzelnen Beschäftigten in der Buchhaltung aus und fordert daraufhin mehr Personal an. Alle Mitarbeiter werden in einer E-Mail gebeten, ihre Spesenabrechnun-gen pünktlich einzureichen. Dadurch kann in Stoßzeiten die Arbeitsbelastung um 22 Prozent verringert werden und die Buchhalter sind ins-gesamt viel zufriedener.

Sorgen Sie mit den richtigen Fragen für eine einfache Pulsbefragung der Mitarbeiter. Steigern Sie das Vertrauen in die Qualität Ihrer Daten. Führen Sie häufiger Pulsbefragungen durch und stellen Sie Fragen, die darauf ausgerichtet sind, die jeweiligen Engagement-Faktoren der einzelnen Abteilung offenzulegen.


Trüb und regnerisch mit nachlassender Bindung

2. SIND UNSERE ERGEBNISSE VERWERTBAR?

Die Menge der Engagement-Daten kann überwältigend sein. Bei den Ergebnissen von 50 - 100 Fragen kann man schlecht beurteilen, wo man seine Anstrengungen konzentrie-ren soll. Engagement-Daten sollten direkt in Maßnahmen münden. Welche Ergebnisse sind gut oder schlecht? Welche Faktoren sind für alle Belegschaftsgruppen am wichtigsten?

Wie brauchbar sind Ihre Engagement-Daten?


Blättern Sie um und sehen Sie Ihre Engagement-Vorhersage.

„Ziemlich brauchbar! Unsere Consultants untersuchen die Daten unserer jährli-

chen Befragung in alle Richtungen. Die Führungskräfte können es kaum abwar-

ten zu erfahren, wie die Stimmung unter den Mitarbeitern war.“

„Das hängt von meinem HR-Team ab. Es fehlt die Zeit, die verschiedenen

Ausschnitte aus den Mitarbeiterdaten in unseren selbsterstellten Umfragen

zu analysieren.“

„Sie nützen nur genau einer Person: Dem Manager, dessen Mitarbeiter

gerade gekündigt hat. Aber diese Erkenntnisse basieren auf

Anekdoten und spiegeln nicht die ganze Geschichte wider.“


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Engagementfaktoren unterscheiden sich nach Organisation, Abteilung, Standort und Manager. Die Personalabteilung allein kann das Engagement nicht kontinuierlich fördern, schon gar nicht in großen, internationalen Unternehmen mit vielfältigen Tätigkeitsfeldern.

Wenn Sie die Zeit zur Analyse der Rohdaten aus Online-Befragungen haben, erfahren Sie jede Menge, besonders wenn Sie nach dem fragen, was laut aktuellen Forschungen Menschen am Arbeitsplatz bewegt.

In vielen HR-Teams fehlen die Voraussetzungen für diese Art der Auswertung. Doch ohne eine richtige Analyse sind Erkenntnisse sehr ober-flächlich und sprechen nur allgemeine Prob-leme an. Die unterschiedliche Teamdynamik bleibt unberücksichtigt. Die relative Wichtigkeit verschiedener Engagementfaktoren wird nicht

Ein statischer Bericht mit einer allgemeinen Beurteilung und Empfehlungen einmal im Jahr ist völlig unzureichend. Daraus abgeleitete Maßnahmen reichen oft nicht oder kommen zu spät.

richtig gemessen oder die individuellen Erkenntnisse aus den verschiedenen Mitar- beitergruppen werden nicht isoliert.

Nehmen wir einmal an, Sie wollen die Unter-schiede über sieben Funktionen in vier Regionen nach Geschlecht, Führungsebene und Betriebszugehörigkeit verstehen. Allein diese fünf Mitarbeiterattribute werden wahr-scheinlich über 3.000 Mitarbeitersegmente erzeugen, jedes mit einem individuellen Engagementprofil.



A

B


Starker Nebel und unsichere Aussichten

Überschwem-mungsgefahr mit Sichtbehinderung



Austrittsinterviews können die Hintergründe einer Kündigung klären, aber diese Informa-tionen repräsentieren nur einen kleinen Pro-zentsatz der Belegschaft. Diese kleine Gruppe unterscheidet sich außerdem in einem wichti-gen Punkt von Ihren Mitarbeitern – sie hat sich entschlossen zu gehen.

Lesen Sie hier, wie ein Unternehmen seinen Managern ermöglicht, das Mitarbeiterengage-ment aktiv zu fördern.

OHNE PULSBEFRAGUNGEN: Nadine wurde kürzlich zur Leiterin eines 10-köpfigen Teams befördert. Hartnäckigkeit und innovative Ideen haben sie zu einer Top-Verkäuferin gemacht, aber ihre Fähigkeiten übertrugen sich nicht auf

ihre Mitarbeiter. Das Ergebnis: Ihr Team erreicht seine Ziele nicht.

ERKENNTNISSE AUS DEN REGELMÄSSIGEN PULSBEFRAGUNGEN: Nadine erfährt, dass ihr Team nicht so viel Wert auf Anerkennung legt wie sie. Stattdessen fehlt ihm Kommunikation und Feedback. Sie begreift, dass sie sich die Zeit nehmen muss, ihre Vorstellungen und

Austrittsgespräche


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Ideen zu erklären, damit ihre Mitarbeiter wissen, wohin die Reise geht.

DAS ENGAGEMENT AKTIV VERBESSERN: Nadin hat tägliche Statusmeetings eingeführt. Jeder erzählt, woran er arbeitet, wo er erfolg-reich war und wo er Hilfe braucht. Im nächsten Monat übertrifft ihr Team seine Zielvorgaben um 30 Prozent.

VERWERTBARE INFORMATIONEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE Liefert eine Pulsbefragung brauchbare Ergebnisse, können Führungskräfte in Echtzeit eingreifen und das Klima wie mit einem Thermostaten regeln.


100-prozentige Wahrscheinlich-keit eines Wirbel-sturms in unmitt-telbarer Nähe

3. ERREICHEN DIE ERKENNTNISSE DIE RICHTIGEN PERSONEN? (DIE MANAGER — NICHT NUR HR- UND GESCHÄFTSLEITUNG)

Zu oft haben Engagementdaten die Form eines langen Berichts oder erscheinen in einer Präsentation des HR-Teams oder Geschäftsführers. Was passiert, nachdem Sie nützliche Erkenntnisse aus den Daten gewinnen konnten? Kommen diese Informationen dort an, wo es darauf ankommt? Das HR-Team kann schließlich nicht ganz allein über alle Mitarbeitergruppen hinweg das Engagement verbessern.

Landen die Ergebnisse bei Personen, die Veränderungen anstoßen können und eignen sie sich als Handlungsgrundlage?


„Ja, jeder Manager erhält einen per-sonalisierten Bericht mit den Ergeb-nissen seines Teams. Leider dauert das Wochen und die Berichte sind statisch. Ergänzende Berichte mit

Trend- und Benchmark-Daten kosten eine Extragebühr.“

„Wir teilen die Unternehmensergeb-nisse mit allen unseren Managern, aber sie erhalten keine Daten über

ihre eigenen Teams. Das dauert. Wir analysieren Daten eigentlich nur auf Geschäftsführungsebene. Wenn wir auf Managementebene Feedback lie-fern sollten, brächen wir zusammen.“

„Gewissermaßen. Wir versuchen die in Austrittsge-

sprächen genannten Probleme anzugehen, aber das Feedback reicht nicht, um alle Manager

mit Infos zu versorgen.“


A B C

Unternehmensberatungen bieten Know-how, Analysen und Empfehlungen für Manager, aber das hat seinen Preis. Viele Firmen können sich von Beratern durchgeführte Befragungen nur einmal im Jahr oder alle zwei Jahren leisten, denn die Kosten pro Umfrage können leicht Hunderttausende Euro oder mehr betragen.

Der Einsatz einer Umfrage-Technologie zur Ent-wicklung und Implementierung einer Engage-mentbefragung ist weitaus günstiger, aber der Zeitaufwand für die Formulierung der Fragen, die Analyse der Daten und die Verteilung der Ergebnisse auf Managementebene kann für die Teams Wochen oder gar Monate betragen. Es wird viel Zeit für die Daten aufgewendet, statt Mitarbeiter und Manager zu unterstützen.

Die Manager erhalten genaue Handlungsemp-fehlungen, aber bis diese bei ihnen ankommen, können Wochen vergehen. Selbst wenn sie die Ratschläge umsetzen, kann es leider Monate dauern, bis sie Ergebnisse sehen.



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Hartnäckiger Hochnebel in der Chefetage

Eisbergwarnung für das Management

Die bei Austrittsgesprächen gewonnenen Daten sind auf der Managementebene kaum verwertbar und nützen nur den wenigen Abteilungsleitern, deren Teams gerade betroffen sind.

Wie kann die regelmäßige Versorgung der Manager mit Mitarbeiterfeedback zu positiven Veränderungen in Echtzeit führen?

OHNE PULSBEFRAGUNGEN: Der Marketing-vorstand scheint seine Meinung ständig zu ändern. Die Produktivität ist stark zurückge-gangen. Die Mitarbeiter machen nur noch was nötig ist, um ihre Zielvorgaben zu erreichen.

ERKENNTNISSE AUS DEN REGELMÄSSIGEN PULSBEFRAGUNGEN: Im Marketing fehlt es an Impulsen vom Management. Glücklicherweise werden die Zeichen in Echtzeit erkannt – noch in der Planungsphase zum nächsten Produkt-launch.

Austrittsgespräche


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DAS ENGAGEMENT AKTIV VERBESSERN: Der Vorstand entscheidet, diesen Launch anders durchzuführen. Durch Meetings mit dem Ge-schäftsführer sorgt er für frühzeitigere Unter-stützung, so dass sein Team nicht zu späten Richtungswechseln gezwungen ist. Wöchent- liche Statusbriefings sorgen für die bis dato erfolgreichste Produkteinführung.

Brüten Sie nicht länger über Zahlen. Zeigen Sie Managern Mitarbeiteranalysen in Echtzeit. Daten sollen Managern Möglichkeiten eröffnen, nicht nur den Personalleitern und dem Geschäftsführer. Schließlich sind Manager in der Position, sofort abteilungsgerechte Maßnahmen zu ergreifen.


Die Stimmung ist auf dem Nullpunkt, die Mitarbeiter gehen

4. Können die Verantwortlichen schnell handeln?

Engagementdaten sind nicht nur zum Zeitpunkt der jährlichen Mitarbeiterbefragung interes-sant. Haben Abteilungsleiter und Manager jederzeit Zugriff auf aktuelle Informationen, können sie diese ganzjährig in ihre Entscheidungen einfließen lassen. Hinweise in Echtzeit in Kombi-nation mit Werkzeugen zur Problemdiagnose und Ergebniskommunikation helfen ihnen, die Engagementsteuerung ihrer Teams selbst in die Hand zu nehmen.

Können Ihre Manager Engagementdaten nutzen, um schnell Maßnahmen zu ergreifen?


„Wir machen unsere Manager für das Engagement verantwortlich und erwar-ten, dass sie Probleme schnell angehen.

Leider sind die Daten und Empfehlungen nur einmal im Jahr wirklich stichhaltig.“

„Manager sollen unterenehmensweite Engagementinitiativen unterstützen,

verfügen aber selten über Team- relevante Daten.“

„Wir leiten das Feedback aus Aus-trittsgesprächen an die Manager weiter und erwarten, dass sie ent-

sprechend reagieren."


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Bis die Ergebnisse und Empfehlungen aus einer jährlichen Engagementumfrage bei den Mana-gern landen, vergehen oft Wochen. Sie können daher nur schwer zeitgerecht Maßnahmen ergreifen. Verändert sich das Engagement im Laufe des Jahres, verfügen die Verantwortlichen über keine neue Daten, geschweige denn über Hinweise, die sie zum Handeln auffordern könn-ten. Sie müssen auf die Daten des nächsten Jahres warten, um zu erfahren, was passiert ist.

Selbsterstellte Umfragen versorgen die Manager öfter mit Engagementdaten. Aller-dings erhalten sie wirklich nur Daten, keine Ergebnisse. Oft müssen sie die Informationen selbst interpretieren, um die beste Vorgehens-weise zu ermitteln. Umfrage-Werkzeuge helfen Managern normalerweise nicht bei der Suche nach Team-spezifischen Problemen und bieten auch keine Detailanalysen zur Untersuchung der Engagementdynamik.



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Eine lange Schlechtwetter- periode verhin-dern den Zugang zu Ergebnissen

Überraschender Blitzeinschlag in Abteilungen



Wer seinen Managern keine Möglichkeit zum schnellen Handeln geben will, sollte sich auf Austrittsgespräche verlassen. Darin werden sie nachträglich über Schwierigkeiten informiert, wenn sie bereits ein Problem mit der Bindung und nicht nur mit dem Engagement der Mitar-beiter haben.

Ein Unternehmen nutzt eine schlüsselfertige Lösung zur Engagementoptimierung wie folgt:

OHNE PULSBEFRAGUNGEN: Mia ist eine er-folgreiche Customer-Success-Mitarbeiterin. Sie hat ihre Arbeit bisher sehr gerne gemacht, weil sie Empathie und Kreativität miteinander kombi-niere kann, um Menschen zu helfen. Seit kurzem fühlt sie sich alleingelassen. Die Kunden haben

alle das gleiche Problem, das ihrer Meinung nach von der Produktentwicklung in einem Tag gelöst werden könnte. Sie hat entsprechende E-Mails verschickt, aber nichts ist passiert.

ERKENNTNISSE AUS DEN REGELMÄSSIGEN PULSBEFRAGUNGEN: Mia ist nicht allein. Ihr Chef entdeckt, dass seine Abteilung im Punkt Selbstbestimmung schlecht abgeschnitten hat.

Austrittsgespräche


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DAS ENGAGEMENT AKTIV VERBESSERN: Der Manager führt zusammen mit anderen Abtei-lungen monatliche Meetings mit den Bereichen Customer Success und Produktentwicklung ein, damit jeder auf dem Laufenden ist. Bereits eine Woche nach der ersten Besprechung gibt es Lösungen für die Kundenprobleme. Mia hat das Gefühl, das man ihr zuhört und ihre Arbeit schätzt. Sie legt sich für die Kunden noch mehr ins Zeug und ihre Begeisterung ist ansteckend.

Ermöglichen Sie Managern, schnell zu reagieren. Nutzen Sie eine schlüsselfertige Lösung, die für Sie die Daten nach allen Aspekten untersucht, damit Sie sich darauf konzentrieren können, messbare Ergebnisse zu erzielen.


Hitzige Abgänge in der gesamten Region möglich

MESSEN SIE IHRE TEMPERATUR. Wie effektiv sind Sie beim Messen des Engagements? Dieser Test hilft Ihnen bei der Bewertung. Zu den traditionellen Methoden gehören jährliche Befragungen, Do-it-yourself-Umfragen und Austrittsinterviews.

Bewerten Sie sich selbst!. Machen Sie ein Häkchen bei den Fragen, die Sie mit „Ja“ beantworten können:

1. REGELMÄSSIGE ERFASSUNG QUALITATIV HOCHWERTIGER ENGAGEMENTDATEN

Können Sie die Mitarbeiter häufig genug befragen, um am Puls der Zeit zu bleiben und die Auswirkun-gen Ihrer Maßnahmen zu sehen?

Ist Ihre Lösung so einfach, dass sie ohne großen Aufwand seitens HR regelmäßig implementiert und gestartet werden kann?

Nutzen die Fragen bewährte Engagementfaktoren und stellen Relevanz und Datenqualität sicher?

Ist die Umfrage vertraulich, so dass die Mitarbeiter sich sicher fühlen, ehrlich zu antworten?

Ist die Umfrage so mitarbeiterfreundlich gestaltet, dass eine hohe Teilnahme erwartet werden kann?

Lässt sich der Fragebogen schnell und einfach an mobilen Geräten ausfüllen?

Erhalten Sie Daten und Berichte zur Rücklaufquote in Echtzeit?

2. VERWERTBARKEIT VON ERGEBNISSEN

Erhalten Ihre Ergebnisse Vergleiche mit historischen, Benchmark- und Durchschnittsdaten (um beurteilen zu können, ob ein Wert gut oder schlecht ist)?

Ermittelt Ihre Lösung die relativen Auswirkungen unterschiedlicher Engagementfaktoren, um die Priorisierung von Antworten zu erleichtern?

Überwachen Sie den Erfolg im Zeitverlauf mit On- Demand-Berichten über eine Vielzahl von Mitar- beiterattributen (wie Geschäftsbereich, Standort, Beschäftigungsdauer und Geschlecht)?

3. HANDLUNGSSZENARIEN FÜR MANAGER

Lässt sich Ihre Mess-Lösung einfach anpassen, wenn sich Abteilungen verändern und Führungskräfte im Jahresverlauf wechseln?

Ermöglicht Ihre Lösung den Managern ein Drill-down in die Details nach Team?

Können Sie maßgeschneiderte Pulsbefragungen für einzelne Teams, Themen oder Situationen erstellen?

Können die Manager ihre Ergebnisse mit dem Unter-nehmens- oder Gruppendurchschnitt vergleichen?

4. MANAGER DAS GANZE JAHR MIT DATEN VERSORGEN

Kann das Management Daten analysieren, um bei Bedarf weitere Erkenntnisse zu gewinnen?

Werden Abteilungsleiter automatisch auf wichtige Veränderungen in den Engagementergebnissen und den für ihr Team relevanten Faktoren hingewiesen?

Können Sie schnell überzeugende Ergebnis-Präsen-tationen für Führungskräfte und Mitarbeiter erstellen? _________________________ ANZAHL IHRER PUNKTE

Unternehmen, die auf jährliche Befragungen, Do-it-yourself-Tools und Austrittsinterviews setzen, erzielen 5 bis 12 Häkchen/Punkte.

Firmen, die eine Echtzeit-Engage-ment-Lösung einsetzen, können mit der bestmöglichen Bewertung von 20 Punkten rechnen.

5 bis 12 = Engagement und Bindung von Leistungs- trägern nimmt ab.

13 bis 17 = Risiko unbere-chenbarer Fluktuation bei Engagement, Bindung und Produktivität

18 bis 20 = Die Einstel-lung für ein angenehmes Engagementklima


WIE HABEN SIE ABGESCHNITTEN?

Die Personalleiter von heute sitzen mit den Chefs an einem Tisch und sorgen für mess- bares Mitarbeiterengagement in Echtzeit.

Das können Sie auch, wenn Sie wissen, welche speziellen Faktoren in jeder Abteilung das Engagement übers Jahr beeinflussen.

Während andere Unternehmen das Mitarbei-terengagement weiterhin mit der Unsicherheit einer Wettervorhersage messen, können Sie das Engagement so sicher und unauffällig steuern wie ein Thermostat die Zimmertemperatur.

Und zwar so:

1. FÜHREN SIE REGELMÄSSIG PULSBEFRA-GUNGEN DURCH. Fragen Sie gezielt nach den Faktoren, die das Engagement in den einzelnen Abteilungen beeinflussen.

2. UNTERSTÜTZEN SIE IHRE MANAGER MIT VERWERTBAREN INFORMATIONEN. Liefert eine Pulsbefragung verwertbare Ergebnisse, können Führungskräfte in Echtzeit eingreifen und die Situation wie ein Thermostat regeln.

3. BRÜTEN SIE NICHT LÄNGER ÜBER ZAHLEN. Nutzen Sie eine schlüsselfertige Lö-sung, die für Sie die Daten nach allen Aspekten untersucht, damit Sie sich darauf konzentrieren können, messbare Ergebnisse zu erzielen.

DAS IST GLINT. Glint ermöglicht Unternehmen, die wichtigsten Faktoren des Mitarbeiteren-gagements regelmäßig zu messen. Abteilungs-leiter und Manager werden mit verwertbaren Ergebnissen versorgt und können schnell handeln. Cognizant, EA, Intuit, LinkedIn, Sky und United Technologies sind einige der Kunden, die Glint bereits einsetzen.

SCHRITT FÜR SCHRITT ZU HOHEM ENGAGEMENT


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Mit Glint gewinnen Sie völlig neue Einblicke in Ihr Unternehmen. Sie sind in der Lage, das Engagement, die Bindung und die Leistung der Beschäftigten maßgeblich zu verändern. Glint nutzt die Vorteile von Echtzeit-Mitarbeiterdaten und eröffnet Ihnen und Ihren Managern eine ganzheitliche Sicht auf die Befindlichkeiten Ihres Unternehmens. Sie gewinnen Klarheit, um Probleme vorherzusehen und erhalten Handlungsempfehlungen. Glint hat seinen Sitz in Redwood City, Kalifornien und wird von Norwest Venture Partners und Shasta Ventures unterstützt.

Mehr Informationen finden Sie auf www.glintinc.com.

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