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Leistungsentgelt (HI1683803)Fachlich geprüft/geändert am: 06.05.2020

TVöD Office KrankenhausStand Produktdatenbank: , Ausdruck vom 01.05.202119.04.2021

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Leistungsentgelt ( )HI1683803

Gliederung

Zusammenfassung1 Ziele und Zweck der Leistungsbezahlung (§ 18 Abs. 1 TVöD-VKA) (HI2082131)

1.1 Zweckbestimmung (HI2082132)

1.2 Variable Bezahlung nach Leistung und Erfolg (HI2082133)

1.3 Verhältnis von Leistungsentgelt und Entwicklungsstufen (HI3654206)

1.4 Geltungsbereich (HI2082135)

2 Betriebliche Einführung (§ 18 Abs. 2) (HI2082136)

2.1 Tarifvertraglich vorgesehene Einführung (HI3654207)

2.2 Folgen bei verspätetem Abschluss einer Dienst-/Betriebsvereinbarung (HI3654208)

2.3 Ansparung des Budgets bei Pauschalzahlung (HI3654209)

2.4 Beendigung einer bestehenden Dienst-/Betriebsvereinbarung (HI3654210)

3 Gesamtvolumen und Finanzierung (§ 18 Abs. 3) (HI2082137)

3.1 Entwicklung des Leistungsentgelts (HI3654211)

3.2 Bemessungsgrundlage (HI2082138)

3.3 Erfolgsprämienzahlung auch neben dem Budget (HI2082139)

3.4 Jährliche Ausschüttungspflicht (HI2082141)

3.5 Bewertungszeitraum (HI2082142)

3.6 Auszahlungszeitpunkt (HI2082143)

4 Auszahlungsformen (§ 18 Abs. 4) (HI2082144)

4.1 Leistungsprämien (HI2082145)

4.2 Leistungszulagen (HI2082146)

4.3 Erfolgsprämien (HI2082147)

4.4 Vererblichkeit des Anspruchs (HI9735796)

5 Methoden zur Leistungsbemessung (§ 18 Abs. 5) (HI2082148)

5.1 Festlegung der Methode (HI2082149)

5.2 Zielvereinbarung (ZV) als Führungsinstrument (HI2082150)

5.2.1 Zielfindung (HI2082151)

5.2.1.1 Organisationsziele (HI3654212)

5.2.1.2 Individualziele (HI3654213)

5.2.2 Anforderungen an Zielvereinbarungen (HI2082152)

5.2.3 Freiwilligkeit von Zielvereinbarungen/Direktionsrecht (HI2082153)

5.2.4 Konkretisierung (HI2082154)

5.2.5 Arten von Zielen (HI2082155)

5.2.6 Anzahl (HI2082156)

5.2.7 Gewichtung (HI2082157)

5.3 Systematische Leistungsbewertung (SLB) (HI2082158)

5.3.1 Kriterienfindung (HI2082159)

5.3.2 Konkretisierung (HI2082160)

5.3.3 Anzahl (HI2082161)

5.3.4 Gewichtung (HI2082162)

5.3.5 Zuweisung von Leistungskriterien/Direktionsrecht (HI2082163)

5.4 Kombinationsmodell – ZV und SLB (HI2082164)

5.5 Aufgabenorientierte Leistungsbewertung (HI10926535)

5.6 Bewertungsskala (HI2082165)

5.6.1 Anzahl der Bewertungsstufen (HI2082168)

5.6.2 Leistungszuweisung in Prozent/Punkten (HI2082171)

5.7 Leistungsauswertung – Berechnung der Gesamtleistung eines Beschäftigten (HI2082172)

KnutSchattner

Schreibmaschinentext

Tischvorlage 3



Seite 2

6 Berechnung des Leistungsentgelts und möglicher Regelungsbedarf (HI3654214)

6.1 Budget (HI3654215)

6.1.1 Gesamtbudget oder Einzelbudgets (HI3654216)

6.1.2 Ausstattung der Einzelbudgets (HI3654217)

6.2 Berechnungs- und Verteilungsoptionen (HI3654218)

6.2.1 Grundsätze zur restlosen Budgetausschüttung/"Punktwertmodell" (HI3654219)

6.2.2 Einbeziehung von Entgeltfaktoren (HI3654220)

6.3 Sonstige Einflussfaktoren auf das Leistungsentgelt (HI3654222)

6.3.1 Garantieprämien (HI3654221)

6.3.2 Festlegen einer Mindestleistung (HI3654223)

6.3.3 Kappungsgrenzen (HI3654224)

6.3.4 Einstellung/Ausscheiden im Bewertungsjahr (HI3654225)

6.3.5 Krankheit/Fehlzeiten (HI3654226)

6.3.6 Teilzeit/Altersteilzeit (HI3654227)

6.3.7 Unterjähriger Wechsel in den Einzelbudgets (HI3654228)

6.3.8 Ruhen des Arbeitsverhältnisses (HI3654229)

6.4 Sonderfälle (HI3654230)

6.4.1 Altersteilzeit (HI3654231)

6.4.2 Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung (HI3654232)

6.4.3 Beschäftigte in der ARGE (HI3654233)

6.4.4 Beschäftigungsverbote und Mutterschutzfristen (HI3654234)

6.4.5 Personal-/Betriebsräte und sonstige Beschäftigte mit eingeschränktem Weisungsrecht (HI3654235)

6.4.6 Geringfügige Beschäftigung (HI3654236)

6.4.7 Beschäftigte im Vollstreckungsdienst (HI11764367)

6.5 Dokumentation und Nachweisführung (HI3654237)

6.6 Sonstige Regelungen (§ 18 Abs. 8 und Protokollerklärungen) (HI3654238)

6.6.1 Zusatzversorgungspflicht (HI3654239)

6.6.2 Sanktionen, Einbeziehung leistungsgeminderter Beschäftigter (HI3654240)

6.6.3 Sparkassen (HI3654241)

6.6.4 Regelungen auf Landesebene (HI3654242)

7 Betriebliche Vereinbarung und Kommission (§ 18 Abs. 6 und 7) (HI2082173)

7.1 Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung (HI2082174)

7.2 Ausnahmefall – keine Personalvertretung (HI2082175)

7.3 Pauschale Ausschüttung des Budgets durch Dienst-/Betriebsvereinbarung (HI2082206)

7.4 Verzicht auf Teilnahme am System der Leistungsvergütung (HI2082207)

7.5 Mitbestimmung des Betriebs-/Personalrats (HI2082208)

7.5.1 Umfang der Mitbestimmung (HI2082209)

7.5.2 Mitbestimmungsfreie Tatbestände (HI2082210)

7.6 Betriebliche Kommission (§ 18 Abs. 7) (HI2082211)

7.6.1 Bildung (HI2082212)

7.6.2 Aufgaben (HI2082213)

7.6.3 Letztentscheidungsrecht des Arbeitgebers (HI2082214)

8 Der Leistungstarifvertrag des Bundes (LeistungsTV-Bund) (HI1750083)

8.1 Überblick und Regelungsstruktur (HI1750084)

8.2 Das Gesamtbudget (§ 18 Abs. 2 TVöD Bund i. V. m. § 9 LeistungsTV-Bund) (HI1750087)

8.2.1 Budgethöhe (HI6715945)

8.2.2 Aufteilung des Budgets (§ 9 LeistungsTV-Bund) (HI6715946)

8.2.3 Teilbudgets nach Entgeltgruppen (§ 10 LeistungsTV-Bund) (HI6715947)

8.3 Leistungsfeststellung (HI1750089)

8.3.1 Instrumente der Leistungsfeststellung (§ 3 LeistungsTV-Bund) (HI1750090)

8.3.2 Allgemeine Regelungen der Leistungsfeststellung (§ 3 LeistungsTV-Bund) (HI1750091)

8.3.3 Zeitlicher Rahmen der Leistungsfeststellung (§ 3 Abs. 3 LeistungsTV-Bund) (HI1750094)



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8.3.4 Die Leistungsbemessung durch Zielvereinbarungen (§ 4 LeistungsTV-Bund) (HI1750095)

8.3.4.1 Merkmale von Zielen (HI1750096)

8.3.4.2 Verfahren und inhaltliche Ausgestaltung der Zielvereinbarung (HI1750099)

8.3.4.3 Zwischengespräche (HI1750100)

8.3.5 Die Leistungsbemessung durch systematische Leistungsbewertung (HI1750101)

8.3.5.1 Einführung/Definition (HI1750102)

8.3.5.2 Gespräche i. R. d. systematischen Leistungsbewertung (HI1750104)

8.3.6 Punktwerte (§ 7 LeistungsTV-Bund) (HI1750107)

8.4 Leistungsentgelt (HI1750108)

8.4.1 Formen des Leistungsentgelts (§ 8 LeistungsTV-Bund) (HI1750109)

8.4.2 Auszahlung des Leistungsentgelts (§ 8 LeistungsTV-Bund) (HI1750110)

8.4.3 Berechnung des individuellen Leistungsentgelts (§ 10 LeistungsTV-Bund) (HI1750115)

8.5 Unterjährige Veränderungen – besondere Situationen (§ 11 LeistungsTV-Bund) (HI1750117)

8.6 Weitere Regelungen (HI6715948)

8.6.1 Dokumentationspflicht (§ 12 LeistungsTV-Bund) (HI1750125)

8.6.2 Konfliktlösung (§ 13 LeistungsTV-Bund) (HI1750126)

8.6.3 Paritätische Kommission (§ 14 LeistungsTV-Bund) (HI1750127)

8.6.4 Dienstvereinbarung (§ 15 LeistungsTV-Bund) (HI1750130)

8.6.5 Einführungs- und Übergangsregelungen (§ 16 LeistungsTV-Bund) (HI1750131)

8.6.5.1 Einführungsphase bei Abschluss einer Dienstvereinbarung bis 30.6.2007 (HI1750132)

8.6.5.2 Einführungsphase ohne Abschluss einer Dienstvereinbarung bis 30.6.2007 (HI1750133)

8.6.6 Beendigung einer Dienstvereinbarung (HI3654243)

8.6.7 Beendigung der Auszahlungspflicht (§ 38a TVöD Bund) (HI6715949)

8.6.8 Fortführung des Leistungsentgelts (HI6715950)

9 Verordnung des Bundes über leistungsbezogene Besoldungsinstrumente (HI6715951)

9.1 Anwendungsbereich (HI6715952)

9.2 Leistungsbestimmung (HI6715953)

9.3 Konkurrenzregelungen und Beschränkungen (HI6715954)

9.4 Budget und Auszahlungsbegrenzung (HI6715955)

9.5 Leistungsprämie an Teams (HI6715956)

9.6 Tarifliche Einordnung der Leistungsprämie nach BLBV (HI6715957)

ZusammenfassungÜberblick/Einleitung

Die Einführung von Leistungsentgelten wird als Herzstück der Tarifreform im öffentlichen Dienstvom 13.9.2005 angesehen. Die tarifvertraglichen Regelungen in § 18 TVöD-VKA geben den öffentlichen Arbeitgebern von Bund und Kommunen die Möglichkeit, über eine variable Bezahlung auf die Leistung des Einzelnen und den Erfolg der Verwaltung/des Unternehmens einzuwirken. Das Leistungsentgelt ist eine variable und leistungsdifferenzierende Bezahlung zusätzlich zum Tabellenentgelt.

Die Bedeutung der Regelungen zum Leistungsentgelt geht weit über die Bereitstellung von Werkzeugen zur Honorierung und Anerkennung von Leistungsbereitschaft und Ergebnisorientierung hinaus. Den öffentlichen Arbeitgebern wird die Chance geboten, die Entgeltgestaltung auch in den

zu stellen. Nicht die Möglichkeit zur Verteilung von Dienst der Verfolgung ihrer strategischen ZieleGeld an verdiente Leistungsträger ist das Novum, sondern die Verknüpfung der Gewährung von Leistungsentgelten zur Motivation aller Beschäftigten, insbesondere der Leistungsträger, mit der Verfolgung von Verwaltungszielen/Unternehmenszielen zu verknüpfen, um damit zu gezielt steuernkönnen.



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§ 18 Abs. 1 TVöD-VKA benennt ausdrücklich die Ziele, die mit der Einführung einer leistungsorientierten Bezahlung verwirklicht werden sollen:

Zitat

Die leistungs- und/oder erfolgsorientierte Bezahlung soll dazu beitragen, die öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. Zugleich sollen Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz gestärkt werden.

Neben § 18 TVöD stellen die in § 17 Abs. 2 TVöD geregelten ein leistungsabhängigen Stufenaufstiegeweiteres, wichtiges Steuerungsinstrument dar. Im Gegensatz zum jährlich zu ermittelnden Leistungsentgelt betreffen die Stufenaufstiege die dauerhafte Personalentwicklung (siehe Ziffer 1.3). Hiernach kann die erforderliche Zeit für das Erreichen der Stufen 4, 5 und 6 bei erheblich über dem Durchschnitt liegenden Leistungen der/des Beschäftigten verkürzt werden. Bei Leistungen, die erheblich unter dem Durchschnitt liegen, kann die erforderliche Zeit für das Erreichen der Stufen 4, 5 und 6 verlängert werden (vgl. weiterführend Entgelt, Ziffer 3.5.5).

Der dieses Beitrags befasst sich mit der rechtlichen Ausgestaltung und deren praktischer Abschnitt AUmsetzung des Leistungsentgelts im . § 18 TVöD-VKA regelt die tariflichen kommunalen BereichRahmenbedingungen für die Umsetzung durch Dienst/-Betriebsvereinbarungen, die es ab dem 1.1.2007 mit Leben zu erfüllen gilt. Im Bereich der VKA haben es die Betriebsparteien mithin in der Hand, durch die Gestaltung eines betrieblichen Systems flexible und individuelle Regelungen zu treffen.

Der informiert über die Tarifvertragsregelungen zur Leistungsbezahlung beim . Dort Abschnitt B Bundenthält der TVöD in § 18 Bund nur Rahmenvorschriften, die durch einen ergänzenden Tarifvertrag zu untersetzen waren. Abschnitt 2 befasst sich sowohl mit den Rahmenregelungen für den Bund als auch mit der konkreten Umsetzung im LeistungsTV-Bund vom 25.8.2006. Seit dem 1.1.2014 ist das Leistungsentgelt aus § 18 TVöD-Bund nicht mehr zwingend. Zusätzlich besteht die Möglichkeit, ein Leistungsentgelt in Anlehnung an die leistungsbezogenen Besoldungsinstrumente für Beamte zu zahlen.

A § 18 TVöD-VKA

1 Ziele und Zweck der Leistungsbezahlung (§ 18 Abs. 1 TVöD-VKA)( )HI2082131

1.1 Zweckbestimmung( )HI2082132

In Abs. 1 ist der Zweck der leistungs- und erfolgsorientierten Bezahlung dargestellt. Danach soll die variable, leistungsorientierte Bezahlung nicht Selbstzweck sein, sondern durch Stärkung der

der Arbeitnehmer sowie Motivation und Eigenverantwortung Stärkung der Führungskompetenzdarauf ausgerichtet sein, die Unter Verbesserung sind öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern.dabei jegliche Formen der Steigerung der Effektivität und Effizienz sowie der Erhöhung von Qualität und Quantität zu verstehen.

Diese Kernanliegen der tariflichen Regelung sind damit für die Betriebsparteien grundsätzlich nicht mehr disponibel.

Dabei wird mit dem Begriff beschrieben, ob eine Maßnahme/Technologie an sich "Effektivität"geeignet ist, ein vorgegebenes Ziel zu erreichen (Wirksamkeit).



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5.4.3.2.1.

Der Begriff beschreibt hingegen, ob eine bestimmte Maßnahme/Technologie geeignet ist, "Effizienz"ein vorgegebenes Ziel in einer bestimmten Art und Weise, insbesondere zur Wahrung der Wirtschaftlichkeit, zu erreichen (Wirkungsgrad).

Da Leistungsbezahlung kein Selbstzweck sein soll, sondern höhere Leistungen i. d. R. auf eine Verbesserung des wirtschaftlichen Erfolgs abzielen, ist daher die das zentrale Steigerung der EffizienzAnliegen bei der Gewährung von Leistungsentgelten und nicht etwa Mehrarbeit des Beschäftigten. Wenn die gesteigerte Effizienz des Beschäftigten zu einer geringeren Belastung führt, können jedoch neue oder andere Aufgaben übernommen werden.

1.2 Variable Bezahlung nach Leistung und Erfolg( )HI2082133

§ 18 TVöD-VKA enthält das Potenzial zur Förderung einer modernen Managementphilosophie und Unternehmenskultur im öffentlichen Dienstleistungssektor, indem

zwischen guten und schlechten Leistungen differenziert wird,Entgeltbestandteile variabel und widerruflich gestellt werden,die Ergebnisorientierung des betrieblichen Handelns im Vordergrund steht,die dezentrale Führung gestärkt wird undklare betriebliche Ziele definiert und in Ziele für die Mitarbeiter umgesetzt werden.

Damit wird den kommunalen Arbeitgebern und ihren Beschäftigten ein betriebswirtschaftliches Unternehmensmodell in Anlehnung an das neue Steuerungsmodell für die öffentliche Verwaltung eröffnet, um im ständig verschärften Wettbewerb mithalten zu können. Es liegt in der Hand der Führungsebene nun dafür zu sorgen, das Leistungsentgelt nach § 18 TVöD-VKA offensiv in die Strategien der Verwaltungs- und Betriebsführung zu implementieren und seine betriebsspezifisch wirkungsvollste Ausgestaltung mit Kreativität zu entwickeln.

Anders als im Beamtenrecht ist für die Teilnahme am Leistungsentgelt keine herausragende besondere Leistung erforderlich (etwa § 42a BBesG). Die Bestimmung der honorierungswürdigen Leistung obliegt allein den Betriebsparteien vor Ort durch die Ausgestaltung in einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung. Insbesondere muss die Anzahl der honorierten Beschäftigten nicht quotiertwerden. Daher können eine große Anzahl oder sogar alle Beschäftigten in den Kreis der Leistungsentgeltempfänger einbezogen werden, solange eine Leistungsdifferenzierung vorgenommen wird (siehe Punkt 2.2)

1.3 Verhältnis von Leistungsentgelt und Entwicklungsstufen( )HI3654206

Neben dem Leistungsentgelt stellen die leistungsabhängigen Stufenaufstiege (§ 17 Abs. 2 TVöD) ein wesentliches Instrument der mit dem TVöD vollzogenen Abkehr von der Alimentation dar. Sie haben weitreichende Wirkung, denn sie modifizieren sogar die Entwicklung im Tabellenentgelt des einzelnen Beschäftigten. Die Protokollerklärung zu § 17 Abs. 2 TVöD-VKA stellt fest, dass die Instrumente der materiellen Leistungsanreize und der leistungsbezogenen Stufenaufstiege unabhängig voneinander bestehen und dienen. Sodann wird betont, dass unterschiedlichen Zielen

insbesondere die Anliegen der unterstützen leistungsbezogene Stufenaufstiege Personalentwicklungsollen. Aufstiege in Entwicklungsstufen sind aus Sicht der Arbeitgeber mit der Erwartung verbunden, dass für die höhere Stufe ein zusätzliches Maß an Leistungsbereitschaft, Engagement und Erfahrung einzubringen ist. Die Möglichkeit, Zeiten für Stufenaufstiege bei erheblich über dem Durchschnitt liegenden Leistungen zu verkürzen bzw. bei erheblich unter dem Durchschnitt liegenden Leistungen zu verlängern, ist Ansporn für die Beschäftigten, ihre Einsatzbereitschaft und ihren Kenntnisstand dauernd positiv zu entwickeln. Dieser Eingriff in das regelmäßige Tabellenentgelt ist – anders als beim variablen Leistungsentgelt – schwerpunktmäßig ein Thema der Personalentwicklung.



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In der Methodik der Feststellung erheblich unter/über dem Durchschnitt liegender Leistungen zeigen sich Unterschiede zu den Methoden beim Leistungsentgelt: Zielvereinbarung oder systematische Leistungsbewertung eignen sich hier nicht. Gegenstand der Beurteilung mit Blick auf die Anforderungen von Stufenaufstiegen sind neben dem gezeigten Leistungsverhalten auch das Potenzial an Kenntnissen und Erfahrungen, bestehende Aufgaben höherwertig zu erledigen. Nur so rechtfertigt sich eine angehobene Bezahlung im regelmäßigen Entgelt.

1.4 Geltungsbereich( )HI2082135

Allen Beschäftigten, die unter den Geltungsbereich des TVöD-VKA fallen, muss leistungsorientierte Bezahlung nach § 18 TVöD-VKA zugänglich sein. Damit sind alle Beschäftigten erfasst, die gemäß § 1

in einem Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber stehen, der Mitglied eines Abs. 1 TVöD-VKAMitgliedverbands der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) ist. Beschäftigte beim Arbeitgeber, die entweder nach § 1 Abs. 2 TVöD-VKA ausgenommen sind und/oder unter den Anwendungsbereich eines anderen Tarifvertrags beim Arbeitgeber fallen, sind weder bei der Berechnung des Gesamtbudgets noch bei der Verteilung zu berücksichtigen.

WichtigEine Teilnahme von nicht in den Geltungsbereich fallenden Beschäftigten am Leistungsentgelt könnte zur unzulässigen Verkürzung der Auszahlung an die Berechtigten führen. Sollen etwa Beamte an einem vergleichbaren System beteiligt werden, muss die Berechnung und Auszahlung streng getrennt werden.

So gilt die Vorschrift auch für geringfügig entlohnte Beschäftigte (450-EUR-Kräfte), Beschäftigte in Altersteilzeit sowie für in Ü-, Kr- oder S-Entgeltgruppe übergeleitete Beschäftigte.

Ebenfalls einbezogen sind , wenn sie den TVöD-VKA und diesen nicht tarifgebundene Arbeitgeberergänzende Tarifverträge durch Inbezugnahme zur Grundlage als vertragliche Vereinbarung gemacht

haben.[1]

Nicht erfasst sind u. a. Praktikanten, Auszubildende, leitende Angestellte, Beschäftigte mit einem über die EG 15 hinausgehenden Gehalt, geringfügig Beschäftigte i. S. v. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV (kurzzeitig Beschäftigte), abgeordnete Beschäftigte, für die der TVöD-VKA nicht gilt. Des Weiteren werden die Beamten nicht erfasst. Selbst wenn vergleichbare Regelungen für Beamte eingeführt werden, sind beide Personengruppen bei der Abrechnung streng zu trennen.

Dies gilt grundsätzlich für alle Sparten innerhalb des TVöD. Gemäß der Protokollerklärung Nr. 4 zu § 18 TVöD-VKA sind von § 18 TVöD-VKA ausgenommen. Für sie die nur Beschäftigten in Sparkassengelten die Sonderregelungen der §§ 41ff. TVöD BT-S bzw. §§ 18ff. TVöD-S (durchgeschriebene Fassung des TVöD zur Sparkassensonderzahlung). Für die Sparkassen wurde die Möglichkeit der leistungsbezogenen Bezahlung bereits für das Jahr 2006 eingeführt. Die Sparkassensonderzahlungbesteht aus einem garantierten und einem variablen Anteil. Der der garantierte AnteilSparkassensonderzahlung entspricht in etwa der ehemaligen Zuwendung (sog. Weihnachtsgeld) und wird in Höhe eines Monatstabellenentgelts gezahlt. Der , der der Höhe nach ebenfalls variable Anteileinem Monatstabellenentgelt entspricht, ist in einen individuell leistungsbezogenen und einen unternehmenserfolgsbezogenen Anteil aufgesplittet. Diese Regelungen entsprechen im Wesentlichen denen des § 18 TVöD. Der individuell leistungsbezogene Anteil von einem halben Monatstabellenentgelt wird als Leistungsprämie/Leistungszulage gezahlt, wobei zur Leistungsfeststellung ebenfalls die Messinstrumente der Zielvereinbarung und der systematischen Leistungsbewertung zur Anwendung kommen. Der andere hälftige unternehmenserfolgsbezogene



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10.9.8.7.6.5.

4.3.2.1.

Anteil des Monatstabellenentgelts wird als Erfolgsprämie gezahlt, sofern die vorab definierten betriebswirtschaftlichen Unternehmensvorgaben erfüllt wurden.

Fussnoten zu HI2082135

[1] BAG, Urteil v. 15.6.2016, 4 AZR 485/14.

2 Betriebliche Einführung (§ 18 Abs. 2)( )HI2082136

Im VKA-Bereich ist in § 18 Abs. 6 TVöD-VKA die Verpflichtungsklausel für betriebliche Vereinbarungen geschaffen worden. Ohne Dienst-/Betriebsvereinbarung lassen sich keine individualrechtlichen Zahlungsansprüche ableiten, denn es fehlt dann an der notwendigen

Anspruchsgrundlage für die Auszahlung.[1a]


[1a] LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 6.9.2016, 2 Sa 62/16.

2.1 Tarifvertraglich vorgesehene Einführung( )HI3654207

Somit können – den Anforderungen der jeweiligen Verwaltung entsprechend – durch eine Betriebs- die Modalitäten zur Auszahlung des Leistungsentgelts vereinbart werden. bzw. Dienstvereinbarung

Nach der Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4 TVöD-VKA waren die Betriebsparteien aufgefordert, rechtzeitig vor dem 1.1.2007 betriebliche Systeme bzw. Regelungen zur Umsetzung des Leistungsentgelts zu treffen.

Die Tarifvertragsparteien haben sich im Zusammenhang mit der Einführung der leistungsorientierten Bezahlung auf die Bildung eines neuen Gremiums geeinigt. Der sog. ist als Betrieblichen Kommissionwesentliche Aufgabe zugewiesen, an der Entwicklung des betrieblichen Systems mitzuwirken. Arbeitgeber und Personalvertretung vereinbaren das betriebliche System in Form einer Betriebs-/Dienstvereinbarung.

Es gilt sachgerechte, auf die jeweiligen betrieblichen Belange abgestellte Regelungen zu vereinbaren, insbesondere zur Leistungsbemessung, Verteilung des Gesamtbudgets sowie zu den Auszahlungsformen (s. u.).

Der nachfolgend dargestellte zeigt die einzelnen Schritte auf, die empfehlenswert sind, um Ablaufplandie leistungsorientierte Bezahlung nach § 18 TVöD-VKA betrieblich einzuführen:

Bildung einer Betrieblichen KommissionEntwicklung des betrieblichen Systems zur Einführung der leistungsorientierten BezahlungSchulung der FührungskräfteFestlegung von Leitzielen durch die Dienststellen-/Unternehmensleitung und Ermittlung

geeigneter Ziele und Kriterien für die systematische LeistungsbewertungAbschluss einer Dienst-/Betriebsvereinbarung mit dem Betriebs-/PersonalratKommunikation zum Leistungsentgelt in der PersonalversammlungAbschluss von Zielvereinbarungen/Festlegen von KriterienLeistungsbewertung der BeschäftigtenBerechnung der Leistungsentgelte nach den Regelungen Dienst-/BetriebsvereinbarungControlling und Auszahlung

2.2 Folgen bei verspätetem Abschluss einer Dienst-/Betriebsvereinbarung( )HI3654208



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Mit der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 4 TVöD-VKA haben die Tarifvertragsparteien betont, dass die zeitgerechte Einführung der Leistungsentgelte sinnvoll notwendig und deshalb beiderseits

ist. Sie haben die Betriebsparteien daher aufgefordert, sich rechtzeitig vor dem 1.1.2007, dem gewolltZeitpunkt, zu dem gem. § 18 Abs. 2 TVöD-VKA die leistungsorientierte Bezahlung eingeführt wurde, auf ein betriebliches System zur Einführung des Leistungsentgelts zu verständigen.

In Kenntnis der Problematik, dass die Umsetzung der Leistungsentgelte durch ein betriebliches System mit Anstrengungen verbunden sein würde und der Starttermin 1.1.2007 nicht in jedem Fall eingehalten werden konnte, hatten sich die Tarifvertragsparteien in der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 4 TVöD-VKA auf eine Übergangsregelung verständigt. Diese regelt detailliert, wie das gem. § 18 Abs. 3 TVöD-VKA gebildete Budget zur Leistungsbezahlung in Abhängigkeit von Fristen zur Vereinbarung eines betrieblichen Systems zumindest teilweise zur Auszahlung gelangen soll. Den Intentionen der tarifvertraglichen Regelungen zur leistungsorientierten Bezahlung zuwider kann hierdurch für einen Übergangszeitraum eine undifferenzierte Ausschüttung/Pauschalzahlungerfolgen.

Für das Einstiegsjahr 2007 war bis zum 31.7.2007 die Möglichkeit eröffnet, eine Vereinbarung über das betriebliche System rückwirkend abzuschließen. Kam zwischen den Betriebsparteien bis zum 31.7.2007 eine Einigung zustande, erfolgte die Auszahlung des Leistungsentgelts für 2007 und die Folgejahre nach den in der Dienst-/Betriebsvereinbarung getroffenen Vereinbarungen. In diesem Fall konnte ein verkürzter Bewertungszeitraum vereinbart werden.

Betriebs-/Dienstvereinbarungen, die eine undifferenzierte Auszahlung des Leistungsbudgets vorsehen, sind keine betrieblichen Regelungen i. S. d. § 18 TVöD-VKA, da sie keine variable und

leistungsorientierte Bezahlung sicherstellen. Solche Regelungen verstoßen gegen den Tarifvertrag [1]

und sind mithin unwirksam. Die Protokollerklärung wird nicht außer Kraft gesetzt. Auf eine solche unwirksame Dienstvereinbarung geleistete Zahlung kann keine Erfüllungswirkung des tarifvertraglichen Anspruchs auf Auskehrung des Budgets nach § 18 Abs. 3 Satz 2 2. Hs. TVöD-VKA

haben.[2]

Wenn bis zum zwischen den Betriebsparteien noch keine Vereinbarung über ein System zur 31.7.2007leistungsdifferenzierten Verwendung des Leistungsbudgets vereinbart werden konnte, wurden gemäß Satz 6 der Protokollerklärung Nr. 1 im Einstiegsjahr 12 % des zustehenden Septembertabellenentgelts im Dezember 2007 pauschal, d. h. ohne Leistungsdifferenzierung ausgezahlt. Mit der pauschalierenden Zahlung war die Ausschüttung des Gesamtvolumens nach § 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD-VKA nahezu gewährleistet. Aufgrund der jeweils unterschiedlichen Bemessungsgrundlage konnte bei der pauschalen Auszahlung ein Restbetrag verbleiben, der das tarifvertragliche Gesamtvolumen nach § 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD-VKA im Folgejahr (2008) ggf. erhöht.

Sollte auch in der Folgezeit jeweils bis zum des Vorjahres keine betriebliche Regelung getroffen 30.9.werden können, erfolgt gemäß Sätze 3 bis 5 der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 4 TVöD-VKA eine um die Hälfte verminderte, undifferenzierte Auszahlung des Leistungsbudgets, d. h. nur noch

. Damit haben die Tarifvertragsparteien den Anreiz i. H. v. 6 % des Septembertabellenentgeltsarbeitnehmerseitig weiter erhöht, für die Zeit ab 2008 die Leistungsorientierung entsprechend § 18 TVöD-VKA umzusetzen. Ein etwaiger Restbetrag des Leistungsbudgets ist wiederum in das Folgejahr – ggf. auch mehrfach – zu übertragen bis die "zweckentsprechende" Verwendung des Budgets durch Anwendung eines Systems, das eine leistungsdifferenzierte und variable Ausschüttung sicherstellt,

erfolgt ist. So soll arbeitgeberseitig einem möglichen Einspargedanken begegnet werden.[3]

Die tarifvertraglich festgelegten Stichtage für die Pauschalzahlung können außer Betracht bleiben, wenn die Betriebsparteien zwar verspätet, aber mit Wirkung für die vorangegangenen Zeiträume eine entsprechende Dienst-/Betriebsvereinbarung abschließen, die eine Differenzierte Auszahlung in voller Höhe sicherstellt.



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Schaubild – Rechtsfolgen der PE Nr. 1 zu § 18 Abs. 4 TVöD-VKA bei verspätetem Abschluss einer Dienst-/Betriebsvereinbarung

Abschluss DV/BV Rechtsfolgen

bis zum 31.7.2007

Einigung:

Bei Abschluss einer DV/BV wird das Leistungsentgelt entsprechend der getroffenen Regelung ausgezahlt.

Keine Einigung:

Die AN erhalten im Dezember 2007 12 % des für den September 2007 jeweils zustehenden Tabellenentgelts, insgesamt jedoch nicht mehr als das Gesamtvolumen (1 % des Vorjahresentgelts). Die 12 % des Monats September beziehen sich nur auf das Tabellenentgelt und nicht auf die Zulagen. Beträgt die Summe der 12 % weniger als 1 % des Vorjahresentgelts, erfolgt keine Auszahlung der Differenz.

1.8.2007 – 30.9.2007

Keine Einigung:

AN erhalten im Dezember 2008 nur noch 6 % des Tabellenentgelts des Monats September 2008. Der Rest des Gesamtvolumens wird auf das Jahr 2009 übertragen.

1.10.2007 – 30.9.2008

Einigung:

Leistungsentgelt wird entsprechend der DV/BV gezahlt. Im Dezember 2008 wird zusätzlich der übertragene Rest des Gesamtvolumens vom Vorjahr gezahlt.

Keine Einigung:

AN erhalten 6 % des Tabellenentgelts des Monats September 2009 im Dezember 2009. Der Rest des Gesamtvolumens wird gemeinsam mit dem restlichen Gesamtvolumen aus dem Jahr 2009 in das Gesamtvolumen des Jahres 2010 übertragen.


[1] So jetzt auch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 9.4.2014, 15 Sa 2097/13.

[2] LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 6.9.2016, 2 Sa 62/16.


2.3 Ansparung des Budgets bei Pauschalzahlung( )HI3654209

Die bei der Pauschalausschüttung jeweils auf das Folgejahr übertragenen (addierten) Volumen

werden. Ihre Übertragung dient dazu, dort den zu können nicht eingespart [1] Einigungsdruck

erhöhen, wo Mitarbeitervertretungen "auf der Bremse stehen".[5a]

Teilweise wird seitens der Gewerkschaften behauptet, dass im Falle einer fehlenden betrieblichen Regelung zum Leistungsentgelt im Dezember 2009 insgesamt 12 % als pauschales Leistungsentgelt auszuschütten seien, nämlich 6 % des für September 2009 und 6 % des für September 2008 zustehenden Tabellenentgelts. Dieser Rechtsauffassung kann nicht gefolgt werden, vielmehr gilt im

zum Leistungsentgelt in Falle des Nichtvorhandenseins einer Dienst-/Betriebsvereinbarung Ergänzung des obigen Schaubilds schematisch vereinfacht folgende Regelung:



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Jahr Pauschalausschüttung (PA) % Septemberentgelt

Budget Leistungsrückstellungstopf

2007 12 %

2008 6 % B1 = 1 % der Vorjahresentgelte – PA 2008

2009 6 % B2 = B1 + (1 % der Vorjahresentgelte – PA 2009)

2010 6 % B3 = B2 + (1,25 % der Vorjahresentgelte – PA 2010)

In rechtlicher Sicht erhöht sich nach Satz 4 der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 4 TVöD-VKA das "Leistungsentgelt" im Folgejahr um den Restbetrag des Gesamtvolumens. Unter "Leistungsentgelt" ist aber nicht die Pauschalausschüttung zu verstehen, da diese keine nach Leistung differenzierte

Ausschüttung vorsieht. Insoweit hat das bestätigt, dass die LAG Hamm mit Urteil[3]

Pauschalausschüttung gerade kein Leistungsentgelt, sondern ein Surrogat für die Beschäftigten ist,

für die noch kein Leistungsentgelt eingeführt wurde. Zudem hat das darauf hingewiesen, dass BAG[4]

in den Fällen, in denen keine Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung gem. § 18 TVöD-VKA existiert, nach der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 4 TVöD-VKA lediglich eine Pauschalausschüttung i. H. v. 6 % des für den Monat September des Jahres jeweils zustehenden Tabellenentgelts vorzunehmen ist; der Restbetrag des Gesamtvolumens ist aufzusparen, bis das Leistungsentgelt auf der Grundlage einer noch abzuschließenden betrieblichen Regelung leistungsorientiert an die Beschäftigten ausgezahlt werden kann.

Praxis-BeispielErhöhung des Budgets in Folgejahren

Ein Arbeitgeber hat erst im Jahr 2009 ein System zur leistungsorientierten Bezahlung eingeführt. Im Jahr 2006 betrug die Summe aus 1 % der ständigen Tabellenentgelte der Beschäftigten der Beklagten 103.000 EUR, im Jahr 2007 103.500 EUR und im Jahr 2008 106.000 EUR. In 2007 zahlte die Beklagte insgesamt 100.000 EUR und 2008 nochmals 50.000 EUR entsprechend 12 % bzw. 6 % des für September gezahlten Tabellenentgelts des jeweiligen Jahres aus. Im Jahr 2007 und 2008 wurde das Entgeltvolumen daher nicht ausgeschöpft. Damit werden aus 2007 (103.000 EUR – 100.000 EUR = 3.000 EUR) und 2008 (103.500 EUR – 50.000 EUR = 53.500 EUR) nach der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 4 TVöD-VKA 56.500 EUR in das Folgejahr übertragen, sodass

sich insgesamt im Jahr 2009 ein Entgeltvolumen von 162.500 EUR ergibt.[7a]

Eine andere Rechtsauslegung würde dem Sinn und Zweck der Regelung des § 18 TVöD-VKA widersprechen und zu dem widersinnigen Ergebnis führen, dass, solange ein betriebliches System nicht vereinbart ist, lediglich einmalig im Jahr 2008 eine Pauschalausschüttung von 6 % und darüber hinaus dauerhaft 12 % zu zahlen wäre. Damit wäre der mit der Protokollerklärung gerade bezweckte Einigungsdruck nur auf ein Jahr begrenzt und würde das Anreizsystem zur Einführung der Leistungsbezahlung konterkarieren.

Bemessungsgrundlage für die Berechnung ist das jeweilige Septemberentgelt des Beschäftigten. Der Anspruch setzt daher grundsätzlich voraus, dass im September ein Arbeitsverhältnis und grundsätzlich Anspruch auf Zahlung des Septemberentgelts bestand. Dies gilt auch, wenn der Beschäftigte z. B. wegen Arbeitsunfähigkeit weder Entgelt noch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

geltend machen kann. In die Bemessungsgrundlage für die pauschale Ausschüttung fließen weder [7b]

sonstige ständige Entgeltbestandteile (z. B. Schichtzulagen, Besitzstandszulagen, Mehrarbeits- und Überstundenpauschalen) noch unständige Entgeltbestandteile ein. Die Pauschalzahlung wird im Monat Dezember mit der Zahlung des Tabellenentgelts fällig.



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[1] Vgl. BAG, Urteil v. 20.3.2013, 10 AZR 690/11.

[5a] LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 6.9.2016, 2 Sa 62/16.

[3] LAG Hamm, Urteil v. 20.8.2009, 17 Sa 701/09.

[4] BAG, Urteil v. 16.5.2012, 10 AZR 202/11.

[7a] Vgl. BAG, Urteil v. 20.3.2013, 10 AZR 690/11.

[7b] BAG, Urteil v. 23.9.2010, 6 AZR 338/09.

2.4 Beendigung einer bestehenden Dienst-/Betriebsvereinbarung( )HI3654210

Nicht geregelt ist die Situation, dass eine Dienst-/Betriebsvereinbarung i. S. d. § 18 Abs. 6 TVöD-VKA beendet wird, ohne dass eine Nachfolgeregelung eingreift. In der Zeit einer möglichen Nachwirkung (s. etwa § 70 Abs. 4 LPVG NW, § 57 Abs. 5 MBG SH) ist das Leistungsentgeltsystem für die Beschäftigten, die zum Zeitpunkt der Beendigung bereits in einem Beschäftigungsverhältnis bestanden haben, weiterhin anzuwenden. In der Regel werden dann auch die Neubeschäftigten einbezogen. Sollte jedoch keine Nachwirkung greifen oder diese ausgeschlossen sein, fällt das Leistungsentgelt ersatzlos weg. Nach dem Wortlaut des § 18 TVöD-VKA entfällt dann die Voraussetzung für eine Zahlung und lebt erst wieder auf, wenn eine neue Dienst-/Betriebsvereinbarung in Kraft tritt.

Umstritten ist, ob eine analoge Anwendung der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 4 TVöD-VKA infrage kommt mit der Folge, dass die Beschäftigten Anspruch hätten auf 6 % des Tabellenentgelts des Monats September im jeweiligen Kalenderjahr, in dem kein Leistungsentgeltsystem besteht. Aus

juristischer Sicht verbietet sich eine Analogie, da die Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Das BAG [7c]

hat hierzu ausgeführt:

Tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung grundsätzlich nur dann zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 III GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Eine ergänzende Auslegung eines Tarifvertrags hat daher außer Betracht zu bleiben, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht. Voraussetzung einer ergänzenden Auslegung ist, dass entweder eine unbewusste Regelungslücke vorliegt (BAGE 91, 358 = AP TVAL II § 42 Nr. 7) oder eine Regelung nachträglich lückenhaft geworden ist (BAG, NZA 1999, 999 = AP BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 41 = EzA TVG § 1 Auslegung Nr. 31). In einem solchen Fall haben die Gerichte für Arbeitssachen grundsätzlich die Möglichkeit und die Pflicht, eine Tariflücke zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben (BAGE 110, 208 [216] = NZA 2005, 821). Auch haben die Tarifvertragsparteien in eigener Verantwortung darüber zu befinden, ob sie eine von ihnen geschaffene Ordnung beibehalten oder ändern. Solange sie daran festhalten, hat sich eine ergänzende Auslegung an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren (vgl. Senat, BeckRS 2007, 42255 = ZTR 2007, 365 Rdnr. 20; BAGE 110, 277 [284] = NZA 2005, 57; BAG, NZA-RR 2001, 54 = AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 276 = EzBAT BAT §§ 22, 23 A. Allgemein-Lückenausfüllung Nr. 1; BAGE 67, 342 = EzA § 622 n. F. BGB Nr. 33). Diese Möglichkeit scheidet erst aus, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum zur Lückenschließung bleibt und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (vgl. Senat, NZA 2005 S. 57; BAGE 91, 358 [367] = AP TVAL II § 42 Nr. 7).

Hier fehlt es bereits an einer Regelungslücke. Die Protokollerklärung ist nach Sinn und Zweck sowie dem insoweit eindeutigen Wortlaut nur für die Zeit bis zum Abschluss einer Dienst-

/Betriebsvereinbarung geschaffen worden. Es ging den Tarifparteien erkennbar darum, in der [7d]

unsicheren Startphase Sicherungsmaßnahmen zu ergreifen, um das System möglichst schnell einzuführen und dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmervertretern kein Argument an die Hand zu geben, eine Umsetzung hinauszuzögern. Einerseits konnte nichts gespart werden, andererseits wurde



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nur ein Teil des Budgets ausgezahlt. Es gibt auch keinen ungeschriebenen Rechtssatz, dass bei . Im Gegenteil Fortfall leistungsbezogener Bezahlelemente eine regelmäßige Zahlung eintreten muss

wollten die Tarifvertragsparteien den Anspruch zwingend an eine Leistungsdifferenzierung knüpfen (siehe Ziffer 7.3). Die Tarifvertragsparteien haben diesen Fall ausdrücklich nicht geregelt, obwohl sie die Problematik des Fehlens einer Dienst-/Betriebsvereinbarung gesehen haben. Im Übrigen gäbe es auch einen weiten Spielraum, wie diese Lücke zu füllen wäre, angesichts der Tatsache, dass das Budget zwischenzeitlich angestiegen ist. Schließlich ist die Auszahlungsregelung nach Satz 3 untrennbar mit einer Ansparklausel nach Satz 4 verbunden (s. o.). Spätestens hier müsste eine Analogie scheitern, da hier die Arbeitgeber tatsächlich umfangreich belastet werden würden, ohne sich von dieser Belastung selbst befreien zu können, da eine einvernehmliche Dienstvereinbarung geschlossen werden müsste. Das Ansparvolumen würde mit der Zeit auch so weit anwachsen, dass rein faktisch .eine Rückkehr zur leistungsorientierten Bezahlung nicht mehr möglich wäre

Allerdings ist den Vertreten der Analogieidee zuzustimmen, dass ein Aspekt aus der Einführung für eine Weitergeltung sprechen könnte. Die Finanzierung des ersten Budgets erfolgte durch Einsparungen bei anderen Entgeltbestandteilen aus dem BAT/BMT-G II. Die Protokollerklärung sollte sicherstellen, dass den Beschäftigten zumindest zum Teil dieses Geld nicht verloren geht. Würde man dies als übergeordneten Gedanken aus dem Tarifvertrag herauslesen, könnte dies auch für die Zeit nach Beendigung einer Dienst-/Betriebsvereinbarung weitergelten. In Ansätzen ist dies auch der

Surrogatstheorie des BAG zu entnehmen. Hier sollten die Tarifvertragsparteien eine Klärung [7e]

herbeiführen.

Praxis-TippBis zur endgültigen Klärung durch die Tarifvertragsparteien sollte eine Zahlung i. S. d. Satzes 3 der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 4 TVöD-VKA für den Fall der Beendigung der Dienst-/Betriebsvereinbarung vorgenommen werden.


[7c] BAG, Urteil v. 16.12.2010, 6 AZR 423/09.

[7d] BAG, Urteil v. 16.5.2012, 10 AZR 202/11.

[7e] BAG, Urteil v. 16.5.2012, 10 AZR 202/11.

3 Gesamtvolumen und Finanzierung (§ 18 Abs. 3)( )HI2082137

Für das Startjahr 2007 standen gem. § 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD-VKA ein Gesamtvolumen für die Auszahlung von Leistungsentgelten nach § 18 TVöD-VKA von zunächst 1 % der ständigen

, d. h. des Jahres 2006, aller unter den TVöD-VKA fallenden Monatsentgelte des KalendervorjahresBeschäftigten eines Arbeitgebers zur Verfügung. In den Folgejahren muss bei der Budgetbildung

jeweils auf das vorangegangene Kalenderjahr abgestellt werden.[7f]

Die Tarifvertragsparteien haben bereits vereinbart, dass sich das Gesamtvolumen künftig auf 8 %erhöhen soll. Ein Zeitplan für die schrittweise Erhöhung wurde nicht festgelegt. In künftigen Tarifrunden steht ein Ausbau des Leistungsentgelts bevor, um auch im Bereich der Verwaltung verstärkt Leistungsanreize vermitteln zu können. Die Entwicklung hängt daher von den Ergebnissen der jeweiligen Tarifrunde ab.

Wichtig



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In § 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD-VKA ist ausdrücklich festgelegt, dass das Gesamtvolumen des Leistungsbudgets der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres unter den Geltungsbereich des allerTVöD-VKA fallenden Beschäftigten des jeweiligen Arbeitgebers beträgt. Erfasst sind somit auch Aushilfen, sofern sie nicht aufgrund kurzfristiger Aushilfstätigkeit nur geringfügig beschäftigt i. S. v. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV sind und damit nicht unter den Geltungsbereich des TVöD-VKA fallen (vgl. § 1 Abs. 2 Buchst. m TVöD), sowie ausgeschiedene Beschäftigte.

Vorjahr meint in diesem Zusammenhang das zuletzt abgeschlossene Kalenderjahr, in dem die ständigen Entgelte sowie sonstigen Bestandteile an die Beschäftigten ausgezahlt worden sind. Es kommt dabei gem. der Protokollerklärung zu Abs. 3 Satz 1 darauf an, dass die Auszahlung im Kalenderjahr erfolgte. Der Eingang des Geldes bei den Beschäftigten wird nicht verlangt.

Das Gesamtvolumen steht nicht den jeweiligen Beschäftigten zu, sondern ist eine reine Berechnungsmethode. Das Leistungsentgelt, das rechnerisch einem bestimmten Mitarbeiter im Vorjahr zugerechnet werden kann, wird daher auch dann ausgezahlt, wenn der Beschäftigte

zwischenzeitlich das hat.Arbeitsverhältnis beendet [7g]


[7f] So jetzt auch BAG, Urteil v. 20.3.2013, 10 AZR 690/11.

[7g] Siehe LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 6.9.2016, 2 Sa 62/16.

3.1 Entwicklung des Leistungsentgelts( )HI3654211

In der sind keine Erhöhungen des Leistungsentgelts beschlossen worden.Tarifrunde 2008

Jedoch haben sich die Tarifparteien im Teil A unter II. der Tarifeinigung (PE Nr. 2 zu § 18 Abs. 4 .TVöD-V) zu einer "weiteren Stärkung der Leistungsorientierung im öffentlichen Dienst" bekannt

In der Tarifrunde 2010 ist ein schrittweiser Ausbau des Gesamtvolumens auf 2 % im Jahr 2013beschlossen worden. Die folgenden Tarifrunden in 2014, 2016 und 2018 haben den Ausbau des Gesamtvolumens nicht fortgeführt, sodass es bis zum Jahr 2018 bei den alten Regelungen verbleibt. Ab dem Jahr 2013 beträgt daher das Volumen für das Leistungsentgelt gem. § 18 (VKA) Abs. 3 Satz 1 TVöD-VKA 2,00 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres aller unter den Geltungsbereich des TVöD-VKA fallenden Beschäftigten des jeweiligen Arbeitgebers.

Die Tarifparteien halten damit im Bereich der VKA an der tarifvertraglich zwingenden Regelung der Leistungsbezahlung fest. Somit bleibt einer der Grundpfeiler der Einführung des TVöD gewahrt. Für den verbleibt es im Bereich der Krankenhäuser Geltungsbereich des TVöD-K ab 1.1.2013 bei 1,00 % der Vorjahresentgelte.

Als beträgt nach der Ausnahme und abweichend hiervon PE Nr. 2 zu § 18 Abs. 3 TVöD-K für Ärztinnen und Ärzte, für Beschäftigte der Mitglieder des Kommunalen Arbeitgeberverbands Baden-

das für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehende Württemberg und im Tarifgebiet OstGesamtvolumen .2,00 % der Vorjahresentgelte

Die obliegt den Tarifvertragsparteien, nicht den Betriebsparteien. Erhöhung des GesamtvolumensEine Verpflichtung zu einer Erhöhung des ausschüttungspflichtigen Gesamtvolumens kann zwischen den Betriebsparteien in einer werden. Dienst-/Betriebsvereinbarung daher nicht wirksam vereinbartEs kann jedoch ggf. die Bemessungsgrundlage des Gesamtvolumens verbreitert und damit das Budget erhöht werden, indem unständige Entgeltbestandteile mit einbezogen werden.

Die erfolgte anfangs aus Finanzierung der Leistungsbezahlung umgewidmeten tariflichen des BAT/-O, welche zukünftig nach dem TVöD abgeschmolzen werden bzw. Entgeltbestandteilen

weggefallen sind, sowie im Jahr 2007 wesentlich aus der Umstrukturierung von Urlaubsgeld,



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Weihnachtszuwendung und Kindererhöhungsbetrag zu einer gekürzten Jahressonderzahlung. Insbesondere ergeben sich aus dem Wegfall von Bewährungsaufstiegen und

Einsparungen, soweit es sich um nach dem TVöD neu eingestellte VergütungsgruppenzulagenBeschäftigte handelt. In den Folgejahren wird die Finanzierung des Leistungsbudgets teilweise aus

(z. B. den kinderbezogenen Entgeltbestandteilen gem. § 11 TVÜ-VKA auslaufenden Besitzständenoder Strukturausgleichen gem. § 12 TVÜ-VKA) sowie aus gespeist.künftigen Tarifrunden

3.2 Bemessungsgrundlage( )HI2082138

Unter Berücksichtigung der sind folgende Protokollerklärung zu § 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD-VKAEntgeltbestandteile als Bemessungsgrundlage für die Ermittlung des Gesamtvolumens (Prozentsatz s. o.) heranzuziehen:

HinweisNach der Protokollerklärung zu § 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD-VKA sind nur die Entgelte in das Gesamtvolumen einzubeziehen, die im Kalenderjahr ausgezahlt worden sind. Dies bezieht sich auf sämtliche ständigen Monatsentgelte, nicht nur auf das Entgelt im Krankheitsfall und bei Urlaub, wie man nach dem Wortlaut der PE vielleicht vermuten könnte. Als ständige Monatsentgelte in das Gesamtvolumen des Leistungsentgelts einzubeziehen sind:

das Tabellenentgelt ohne Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers und dessen Kosten für die betriebliche Altersvorsorge,die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen, z. B.

ständige Wechselschicht-/Schichtzulagen,Zulagen wegen vorübergehend übertragener höherwertiger Tätigkeiten,Funktionszulagen, z. B. Techniker-, Meister- oder Programmiererzulagen,Pflegezulagen,Besitzstandszulagen, z. B. betreffend kinderbezogene Entgeltbestandteile (§ 11 TVÜ-VKA) oder betreffend Vergütungsgruppenzulagen (§ 9 TVÜ-VKA),monatlich gezahlte Zuschläge bzw. Pauschalzahlungen, z. B.Erschwerniszuschläge,Überstundenpauschalen,Rufbereitschafts- bzw. Bereitschaftsdienstpauschalen,pauschalierte Zeitzuschläge,

das Entgelt im Krankheitsfall einschließlich Krankengeldzuschuss (§ 22 TVöD) sowie das Entgelt bei Urlaub (§ 26 TVöD), wobei in die Berechnung die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile, die als Durchschnitt gezahlt werden, einbezogen werden,Vermögenswirksame Leistungen (§ 23 Abs. 1 TVöD).

In die Budgetbildung nicht einzubeziehen sind:

der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (§ 20 MuSchG),Abfindungen,Aufwandsentschädigungen,Einmalzahlungen,

z. B. Einmalzahlung nach § 21 TVÜ-VKA, Urlaubsabgeltung, Jubiläumsgeld (§ 23 Abs. 2 TVöD), Sterbegeld (§ 23 Abs. 3 TVöD),Jahressonderzahlungen (§ 20 TVöD),Leistungsentgelte (z. B. § 18 TVöD),Strukturausgleiche (§ 12 TVÜ-VKA),



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unständige Entgeltbestandteile, z. B.

nichtständige Wechselschicht-/Schichtzulagen,Rufbereitschafts-/Bereitschaftsdienstentgelte, die (unregelmäßig) spitz abgerechnet werden,spitz abgerechnete Zeitzuschläge,spitz abgerechnete Überstundenzuschläge,spitz abgerechnete Erschwerniszuschläge,Einsatzzuschlag (§ 3.1 Abs. 2 TVöD-K),Aufstockung des Altersteilzeitentgelts,

Entgelte der außertariflich Beschäftigten, Auszubildenden und Beamten,Entgelte der beschäftigten Arbeitnehmer (z. B. Ärzte, nach anderen TarifverträgenWaldarbeiter).

Erläuterungen zu Einzelpositionen:

Bei den handelt es sich um steuer- und vermögenswirksamen Leistungensozialversicherungspflichtigen Arbeitslohn, der monatlich gezahlt wird. Dies spricht dafür, sie in die Berechnung des Gesamtvolumens der ständigen Monatsentgelte einzubeziehen. Gegenmeinungen in der Literatur vertreten die Auffassung, dass die vermögenswirksamen Leistungen gem. § 23 Abs. 1 TVöD-VKA zwar steuer- und SV-pflichtiger Arbeitslohn sind, jedoch weder "Tabellenentgelt" noch "in Monatsbeträgen festgelegte Zulagen". Diese übersehen jedoch, dass es sich nur um eine beispielhafte Aufzählung handelt und dabei der Charakter der monatlichen Zahlung im Vordergrund steht.Der ist kein Arbeitsentgelt, sondern ähnlich dem Zuschuss zum MutterschaftsgeldKrankengeldzuschuss eine Lohnersatzleistung, mit der der Arbeitgeber eine gesetzliche Sozialleistung aufstockt. Er ist folgerichtig nicht der Liste der ständigen Monatsentgelte zuzuordnen.Die und das waren den Entgeltbestandteilen, die nicht zu Urlaubsabgeltung Sterbegeldden ständigen Monatsentgelten rechnen, zuzuordnen, da es sich um Einmalzahlungen handelt.Der und die sind Krankengeldzuschuss Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Urlaubwegen des ausdrücklichen Verweises in der Protokollerklärung zu § 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD-VKA in voller Höhe, d. h. einschließlich des sich aus unständigen Entgeltbestandteilen gebildeten "Aufschlags" in die Bemessungsgrundlage einzubeziehen.Die Frage der Zuordnung der nach § 5 TV ATZ Aufstockung des Altersteilzeitentgeltswird in der Literatur unterschiedlich beantwortet. Teilweise wird vertreten, der Aufstockungsbetrag sei als Bestandteil des Altersteilzeitentgelts in das Gesamtvolumen des Leistungsentgelts einzubeziehen. Nach der überwiegenden Auffassung rechnet der Aufstockungsbetrag nicht zu den ständigen Monatsentgelten, da er kein Arbeitsentgelt ist und nicht als Gegenleistung für die Arbeitsleistung gezahlt wird, sondern als eine besondere Sozialleistung für den Status des Altersteilzeitbeschäftigten. Für diese Auffassung spricht auch die Tatsache, dass Aufstockungsleistungen bei Altersteilzeit gem. § 3 Nr. 28 EStG darstellen.kein steuerpflichtiges Einkommen

Das Gesamtvolumen (Leistungstopf) darf für die Auszahlung von Leistungsprämien oder Leistungszulagen genutzt werden. Zusätzlich zum Gesamtvolumen kann noch eine Erfolgsprämie gezahlt werden. Eine Nutzung aller dieser Formen des Leistungsentgelts ist nebeneinander zulässig. Ebenso zulässig ist, dass das Gesamtvolumen nur für eine oder 2 Formen des Leistungsentgelts eingesetzt wird. Damit kann den Besonderheiten der jeweiligen Organisation Rechnung getragen werden.

Zusätzlich eröffnet Satz 2 der Protokollerklärung zu § 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD-VKA dem Arbeitgeber die Möglichkeit, in das Gesamtvolumen einzubeziehen. Dies bedeutet unständige Entgeltbestandteile



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1.

jedoch nicht, dass die tarifvertraglich geltende Begrenzung des pflichtigen Gesamtvolumens überschritten wird. Lediglich die Bemessungsgrundlage verbreitert sich entsprechend.

Korrekturzahlungen, die erst im Folgejahr anfallen, werden nicht mit in das Vorjahresentgelt

eingerechnet. Die Rechtsprechung , die auf ein "Erwirtschaften" des Entgelts abstellt, ist an dieser [7h]

Stelle zu unpräzise.

Praxis-BeispielAufgrund einer rückwirkenden Höhergruppierung im April mit Wirkung ab dem 1.11. des Vorjahres erhält der Beschäftigte mit der Aprilabrechnung den Differenzbetrag für den gesamten Zeitraum ausgezahlt. Obwohl die Differenz für 2 Monate rechtlich dem Vorjahr zuzurechnen und damit dort "erwirtschaftet" sind, kommt es nur auf die tatsächliche Zahlung im April an.

Hier ist die Protokollerklärung zu Abs. 3 Satz 1 so zu verstehen, dass für alle genannten Entgelte das Auszahlungsjahr entscheidend ist. Die tarifvertragliche Regelung wollte eine einfache Berechnungsgrundlage treffen. Spätere Änderungen, die auch noch Jahre später denkbar wären, würden das System sonst erheblich verkomplizieren. Die im Beispiel genannte Differenz für November und Dezember des Vorjahres fließt in das Volumen des Folgejahres ein.


[7h] BAG, Urteil v. 23.9.2010, 6 AZR 338/09.

3.3 Erfolgsprämienzahlung auch neben dem Budget( )HI2082139

Eine Lockerung der Begrenzung des Gesamtbudgets wird durch § 18 Abs. 4 Satz 3 TVöD-VKA eröffnet. Danach gezahlt werden.können Erfolgsprämien auch neben dem vereinbarten Startvolumen

Eine betragsmäßige Begrenzung wurde im Tarifvertrag nicht getroffen. Die Entscheidung über die Bereitstellung eines zusätzlichen Volumens obliegt allein dem Arbeitgeber. Hierbei sind die wirtschaftliche Situation und haushaltsrechtliche Beschränkungen zu beachten. Ein Anspruch der Beschäftigten oder der Personalvertretung auf Erhöhung des Volumens für die Auszahlung von Erfolgsprämien besteht nicht.

3.4 Jährliche Ausschüttungspflicht( )HI2082141

Es besteht die absolute Verpflichtung des Arbeitgebers, das für das Leistungsentgelt gebildete Budget jährlich auszuzahlen, § 18 Abs. 3 Satz 2 TVöD-VKA. Zwingend festgeschrieben ist die

. Auch bei Vorliegen einer wirtschaftlichen Notlage darf das zweckentsprechende VerwendungGesamtvolumen den Beschäftigten nicht vorenthalten und für andere Zwecke, wie z. B. der Haushaltskonsolidierung, verwendet werden.

Der Klarstellung halber ist ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die Beschäftigten im Rahmen der jährlichen Ausschüttungspflicht keinen Anspruch auf den jeweils geltenden %-Anteil ihrer

haben, wenn die geforderten Leistungen zu 100 % erbracht ständigen Monatsentgelte des Vorjahreswerden. Denn bei der Festlegung in § 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD-VKA handelt es sich lediglich um eine

zur Ermittlung des Gesamtbudgets. Anstatt von X % der BerechnungsgrundlageKalendervorjahresentgelte hätte auch eine andere Bezugsgröße tariflich zur Anwendung gebracht werden können. Daher ist immer strikt zwischen

der Ermittlung der Budgethöhe einerseits und



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3.2.1.

2. der Ausschüttung nach der Dienst-/Betriebsvereinbarung andererseitszu trennen.

Ein der Beschäftigten wird durch § 18 Abs. 3 Satz 1 TVöD-VKA nicht individueller Anspruchbegründet. In welcher Höhe ein Leistungsentgelt zur Auszahlung gelangt, wird von den Verteilungsgrundsätzen bestimmt, die die Betriebsparteien in der Dienst-/Betriebsvereinbarung

vereinbart haben.[7h1]

HinweisDie jährliche Ausschüttungspflicht ist, wie nachfolgend erörtert, für folgende praktische Fragen relevant:

Welcher Zeitraum ist für die Leistungsbewertung relevant – Bewertungszeitraum?Welcher Zeitraum ist für die Abrechnung der Beschäftigten relevant – Abrechnungszeitraum?Welche Grundsätze gelten für die restlose Budgetverteilung?


[7h1] Vgl. BAG, Urteil v. 24.10.2018, 10 AZR 285/16.

3.5 Bewertungszeitraum( )HI2082142

Der Tarifvertrag macht keine Vorgaben hinsichtlich des Zeitraums, der die Grundlage für die Bewertung der von den Beschäftigten erbrachten Leistungen bildet. Der Tarifvertrag sieht nur die jährliche Ausschüttung vor, eine ist bereits nach dem Wortlaut "kalender"-jährliche Ausschüttungdes Tarifvertrags hingegen festgeschrieben. Unabhängig davon kann der Bewertungszeitraum nichtnach den Bedürfnissen des Arbeitgebers ausgestaltet werden. Immanente Einschränkung ist dabei, dass eine Leistungsbewertung überhaupt möglich ist und die Bewertungszeiträume eine jährliche Zahlung zulassen.

HinweisDer Bewertungszeitraum beschreibt nur den Zeitraum, in dem die Leistung des Beschäftigten für die aktuelle Leistungsentgeltperiode gemessen wird. Davon unabhängig sind der Zeitpunkt der Zahlung und auch die Budgetberechnung.

In der Praxis hat sich ein Zeitraum zwischen 10 und 12 Monaten bewährt. Maßgeblich dabei ist die Entscheidung, ob die Abwicklung der Verwaltung (Bewertungsgespräche, Ermittlung der Leistungsentgelte, Bearbeitung von Beschwerden etc.) innerhalb eines Jahres stattfinden soll, oder ob sich auch 2 Leistungsentgeltperioden überlappen dürfen.

Praxis-BeispielDer Zeitraum zwischen Abschluss der Bewertung bis zur Auszahlung nimmt i. d. R. 2 Monate in Anspruch. Soll keine Überlappung stattfinden, dann wird der Bewertungszeitraum etwa vom 1.3. bis zum 31.12. des Jahres vereinbart. Die Auszahlung würde dann zum 28.2. erfolgen. Es wäre jedoch auch möglich, den Bewertungszeitraum vom 1.3. bis zum 28.2. des Folgejahres festzulegen. Die Auszahlung würde dann technisch in die folgende Bewertungsperiode fallen, die wieder ab dem 1.3. zu laufen beginnt.



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2.1.

Eine absolute Vorgabe ist aber ebenfalls nicht erforderlich. So können in den einzelnen Abteilungen beim Arbeitgeber unterschiedliche Bedürfnisse an den Bewertungszeitraum bestehen, etwa bei Saisonarbeitsplätzen. In diesem Fall kann man die konkrete Ausgestaltung auch einer Absprache zwischen Führungskraft und Beschäftigten überlassen. Es muss nur sichergestellt werden, dass eine Leistung feststellbar ist.

Praxis-TippUnter diesem Gesichtspunkt kann es sich anbieten, statt eines kalendermäßig festgelegten Bewertungszeitraums in der Betriebs-/Dienstvereinbarung auf den Zeitraum

von abzustellen undJahresgespräch zu Jahresgesprächfestzulegen, in welchem Zeitraum im Jahr diese stattzufinden haben, bspw. jeweils im

eines jeden Jahres.Januar und Februar

Die Führungskräfte haben dann in den einzelnen Vereinbarungsgesprächen die Möglichkeit, konkretisierende Terminvorgaben zu vereinbaren/zuzuweisen.

Die Verpflichtung zur jährlichen Auszahlung der Leistungsentgelte bereitet Schwierigkeiten bei . Es ist anzustreben, solche überjährigen Projekten, d. h. die den Bewertungszeitraum überschreiten

langfristigen Projekte möglichst in abrechenbare Jahresschreiben/Bewertungszeiträume zu zerschneiden. Ist dies nicht möglich, kann zur Lösung ein auf die am Projekt beteiligten Arbeitnehmer

am Ende des Abrechnungsjahres reserviert bzw. auf Basis einer Prognoseabgegrenztes Teilvolumen/Zwischenbewertung als Abschlag vorbehaltlich der Schlussabrechnung gezahlt werden. Das so gesicherte Teilvolumen kommt nach Leistungskriterien differenziert zur Ausschüttung, sobald die Abrechnung von Zielen oder Zwischenzielen (Schlussabrechnung) möglich ist. Teilabrechnungen von einzelnen Beschäftigten sind jedoch nicht möglich. Auf einzelne Beschäftigte bezogene Rückstellungen würden gegen das Auszahlungsgebot verstoßen.

3.6 Auszahlungszeitpunkt( )HI2082143

Mit der Festlegung des Bewertungszeitraums ist aber noch nicht geklärt, wann genau die Auszahlung der Leistungsentgelte zu erfolgen hat.

Der Bewertungszeitraum bestimmt mithin lediglich über den grundsätzlichen Zeitraum der Leistungsmessung. Daher wird in der Praxis vielfach das Abrechnungs- bzw. Ausschüttungsjahr bestimmt, welches regelt, wann spätestens die zu erfolgen jährliche Auszahlung an die Beschäftigtenhat.

Die als Einmalzahlung wird regelmäßig nach den Auszahlung der jährlichen LeistungsprämieRegelungen der Dienst-/Betriebsvereinbarung erfolgen, wohingegen die bei Einstieg in das Leistungsentgelt eher seltenen wiederkehrenden bereits auf einer LeistungszulagenLeistungsprognose (vgl. Ziffer 4.2) ausgezahlt werden.monatlich innerhalb des Ausschüttungsjahres

Wie bereits bei der Festlegung des Bewertungszeitraums erörtert, lässt der Tarifvertrag den Betriebsparteien einen breiten Gestaltungsspielraum, da tarifvertraglich nur auf die Verpflichtung zur jährlichen Ausschüttung, nicht hingegen zwingend auf das Kalenderjahr abgestellt wird.

Damit wird das Abrechnungsjahr praktisch so festgelegt, dass eine Auszahlung nach Durchführung der Bewertung in den Jahresgesprächen erfolgt, wobei noch eine angemessene Zeit für Beschwerden und das Controlling der Berechnung einzuplanen ist.



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Praxis-BeispielWenn entsprechend dem obigen Beispiel die wiederkehrenden Jahresgespräche nach den Regelungen der Dienst-/Betriebsvereinbarung auf Januar und Februar festgelegt sind, kann eine Auszahlung frühestens im März erfolgen. Das wäre in diesem Fall jeweils von AbrechnungsjahrAnfang April bis Ende März des Folgejahres ( ) festzusetzen.1.4.–31.3.

Die Festlegung des Auszahlungszeitpunkts kann weiterhin von den Berechnungsgrundlagen , ausgegangen wird (vgl. Ziffer 6.2.2.2). Wie noch abhängen insbesondere von welchem Entgeltfaktor

aufzuzeigen ist, kann in der Praxis eine Verwaltungsvereinfachung und Sachgerechtigkeit dadurch erreicht werden, wenn neben der Leistung der Beschäftigten ein Faktor in die Berechnung einbezogen wird, der die Wertigkeit der Tätigkeit bzw. die Qualifikation der Beschäftigten ausreichend berücksichtigt, der sog. Entgeltfaktor.

Soweit, wie hier vertreten, als das Jahresentgelt/laufende Jahressteuerbrutto im LeistungsjahrEntgeltfaktor favorisiert wird, welches auch unterjährige Veränderungen wie Teilzeit, Höher- und Herabgruppierungen oder Fehlzeiten berücksichtigt, ergibt sich folgende Situation:

Da die Jahresentgeltsummen aufgrund der zeitversetzten, unständigen Bezügeabrechnung gem. § 24 Abs. 1 TVöD-VKA ggf. erst nach Ablauf des Bewertungszeitraumes vorliegen, kann erst zu diesem Zeitpunkt eine Berechnung erfolgen.

Danach bedarf es, wie bereits aufgezeigt wurde, für die Auswertung der Leistungen, des Controlling bzw. der Zahlbarmachung der Leistungsentgelte und Durchführung möglicher Beschwerden einiger Zeit.

Mithin könnte zusammenfassend der nachfolgende zur Anwendung wiederkehrende Jahreszyklusgelangen, der in der Dienst-/Betriebsvereinbarung festgeschrieben wird.

4 Auszahlungsformen (§ 18 Abs. 4)( )HI2082144

Der Tarifvertrag regelt in § 18 Abs. 4 TVöD-VKA, dass das Leistungsentgelt als Leistungsprämie, gewährt wird. Diese Formen können alternativ oder kumulativ Leistungszulage oder Erfolgsprämie



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zur Anwendung kommen. Der Tarifvertrag favorisiert bereits nach seinem Wortlaut die Kombination von Auszahlungsformen und Methoden zur Leistungsbemessung und -bewertung. Im Einzelnen sind zu differenzieren:

Formen Leistungsentgelt

Methoden Leistungsfeststellung Auszahlung Leistungsentgelt

Leistungsprämie Zielvereinbarung (individuelle oder kollektive Ziele)

i. d. R. als Einmalbetrag

Leistungszulage Systematische Leistungsbewertung i. d. R. als Monatsbetrag (zeitlich, befristet, widerruflich)

Erfolgsprämie Zielvorgabe (wirtschaftlicher Unternehmenserfolg)

i. d. R. als Einmalbetrag

Leistungsentgelt kann nicht nur von individueller Leistung, sondern auch von Gruppenleistungen abhängig gemacht werden und folglich an Gruppen von Beschäftigten gewährt (Teamzielen/Kriterien)

werden.

Grundsätzlich muss das sein. Der Tarifvertrag sieht Leistungsentgelt allen Beschäftigten zugänglichselbst keine Möglichkeit vor, Beschäftigte an einem System teilhaben zu lassen. Etwas anderes nichtgilt, wenn die Nichtteilnahme auf freiwilliger Entscheidung des Beschäftigten beruht, z. B. durch Verweigerung einer Leistungsvereinbarung.

Die im Tarifvertrag anklingende Verbindung zwischen Bewertungsmethoden und Auszahlungsformen ist keine Zwangsvorschrift. Es ist daher jede Kombination denkbar.

4.1 Leistungsprämien( )HI2082145

Die Leistungsprämie wird in § 18 Abs. 4 Satz 2 TVöD-VKA als eine i. d. R. einmalige Zahlungdefiniert, welche im Allgemeinen auf der Grundlage einer Zielvereinbarung, Systematischen Leistungsbewertung oder im Kombinationsmodell erfolgt. Die Leistungsprämie ist die in der Praxis fast ausschließlich anzutreffende Auszahlungsform.

4.2 Leistungszulagen( )HI2082146

Die Leistungszulage wird in § 18 Abs. 4 Satz 4 TVöD-VKA definiert als eine zeitlich befristete, widerrufliche, i. d. R. . Wie die Leistungsprämie kann auch die monatlich wiederkehrende ZahlungLeistungszulage im Kombinationsmodell grundsätzlich auf Basis einer Zielvereinbarung und/oder Systematischen Leistungsbewertung bemessen und zur Auszahlung gebracht werden. Die Leistungszulage spielt nach den Erfahrungen der letzten Jahre in der Praxis keine Rolle.

4.3 Erfolgsprämien( )HI2082147

Die Erfolgsprämie wird in ebenfalls auf Abhängigkeit von einem bestimmten UnternehmenserfolgBasis einer besonderen Zielvereinbarung zur Auszahlung gebracht. Diese Auszahlungsform betrifft daher wesentlich nur kommunale Unternehmen.

Honoriert wird mit dieser Form der Beitrag der Beschäftigten am Unternehmenserfolg. Bei der Zielsetzung geht es daher vorrangig um die Erfüllung von , unternehmensbezogenen Zielsetzungen



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nicht dagegen um das bei der Leistungsprämie angestrebte Erreichen von Individualzielen. Es ist daher eine genaue Abgrenzung, insbesondere zu Teamzielvereinbarungen, zu treffen.

Die , die sich nach Sinn und Zweck auf § 18 Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4 Satz 4 TVöD-VKAAbs. 4 Satz 3 TVöD-VKA bezieht, regelt, dass die Verwaltungs- bzw. Unternehmensführung die wirtschaftlichen Unternehmensziele zu Beginn des Wirtschaftsjahres festlegt. Somit bestimmt der Arbeitgeber allein über die Zielvorgaben, von deren Eintreten die Zahlung der Erfolgsprämie abhängig ist. Im Ergebnis der Tarifrunde 2008 ist nach Nr. 2 der PE geregelt, dass für Angestellte im

, die über den 30.9.2005 hinaus eine Vollstreckungsdienstzulage nach § 33 Abs. 1 VollstreckungsdienstBuchst. b BAT/BAT-O hätten beanspruchen können, diese Leistungen als zusätzliche Erfolgsprämie neben dem Gesamtbudget gewährt werden.

Praktische Bedeutung kann die Erfolgsprämie nur dort erlangen, wo sich ein Unternehmenserfolg, z. B. anhand von lässt. Regelmäßig ist dies bei Arbeitgebern Bilanzgewinn oder Umsatz messenmöglich, die ihre Einrichtung in einer privaten Rechtsform betreiben, wie z. B. Krankenhäuser oder Ver- und Entsorgungsunternehmen. Durch Einführung der Doppik in den öffentlichen Haushalten könnte zukünftig auch ein Verwaltungserfolg gemessen werden. Da es sich um eine zusätzliche freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, ist eine flächendeckende Einführung nicht zu erwarten.

Die Erfolgsprämien werden nach Erreichen der festgelegten Ziele im Rahmen der betrieblichen Vereinbarung ausgezahlt.

Die Erfolgsprämie , § 18 Abs. 4 wird neben dem in § 18 Abs. 3 bestimmten Gesamtvolumen gezahltSatz 3 TVöD-VKA. Zur Einführung des Leistungsentgelts wird daher die Erfolgsprämie mit anderen Auszahlungsmethoden, insbesondere der Leistungsprämie, kombiniert werden.

Im Bereich der Entsorgungsbetriebe ist zusätzlich in § 18.1 TVöD-E eine Erfolgsbeteiligung geregelt. Dem Inhalt nach unterscheidet sich diese nicht von der Erfolgsprämie, allerdings ist die Erfolgsbeteiligung .nicht zusatzversorgungspflichtig

4.4 Vererblichkeit des Anspruchs( )HI9735796

Für die Auszahlung des Leistungsentgelts ist es typisch, dass zwischen dem Zeitpunkt der Leistungsfeststellung und der Auszahlung noch einige Zeit vergeht, die für die administrative Abwicklung und der Klärung von Zweifelsfragen dient. Die grundsätzlichen Voraussetzungen für die

des Leistungsentgelts sind jedoch nach Feststellung des Leistungsergebnisses bereits Auszahlungerbracht. Verstirbt ein Beschäftigter bis zur Auszahlung, könnte der Anspruch auf die Erben übergehen. Das BAG hatte entschieden, dass es dann, wenn eine Sonderzuwendung nicht der Vergütung geleisteter Arbeit dient, sondern sie nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft, keine unangemessene Benachteiligung gem. § 307 BGB darstellt, wenn der ungekündigte Bestand des

Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungstag als Anspruchsvoraussetzung bestimmt wird. Steht eine [7i]

Zahlung dagegen im zu einer erbrachten Arbeitsleistung und ist sie daher Gegenseitigkeitsverhältnisvom Arbeitnehmer durch die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung verdient worden, kann ihre Zahlung nicht vom Vorliegen weiterer Voraussetzungen abhängig gemacht werden.

Nach Ansicht der Arbeitsgruppe LoB der VKA ist der Anspruch auf das Leistungsentgelt nach § 18 TVöD-VKA, sofern er auf im Bewertungszeitraum Basis des betrieblichen Leistungsentgeltsystems

erworben wurde, daher auch vererblich. Voraussetzung ist, dass tatsächlich alle notwendigen [7j]

Schritte (siehe Ziffer 5) noch zu Lebzeiten des Beschäftigten vollendet worden sind. Knüpft die Dienst-/Betriebsvereinbarung die Auszahlung des Entgelts oder die Teilnahme an der Bewertung noch an weitere Voraussetzungen, die nicht mit dem Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Tag der Ausschüttung gleichzusetzen sind, dann ist schon der Anspruch nicht entstanden und entsprechend kann auch nichts vererbt werden.



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4.3.

2.1.


[7i] BAG, Urteil v. 18.1.2012, 10 AZR 667/10.

[7j] Rdschr. KAV Schleswig-Holstein A 20/2005 v. 11.12.2015.

5 Methoden zur Leistungsbemessung (§ 18 Abs. 5)( )HI2082148

Der Tarifvertrag gibt grundsätzlich 2 Methoden vor, anhand derer die Bewertung der von den Beschäftigten erbrachten Leistungen erfolgen kann. Als Methoden zur Leistungsbemessung und -bewertung sind Zielvereinbarungen und systematische Leistungsbewertungen vorgesehen.

Die ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen ZielvereinbarungBeschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung.

Die ist die auf einem System beruhende Feststellung der systematische Leistungsbewertungerbrachten Leistungen nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung.

Der Ablaufplan von der Ziel- und Kriterienfindung bis zur Auszahlung von Leistungsprämien/Leistungszulagen stellt sich wie folgt dar:

Ablaufplan ZV/SLB:

Definition der Ziele und Kriterien durch die Führungskräfte im JahresanfangsgesprächLeistungserbringung durch die Beschäftigten im Bewertungszeitraum sowie unterjähriges

ControllingFeststellung der Ziel- und Kriterienerreichung durch die Führungskräfte im JahresendgesprächAuszahlung der Leistungsprämien/Leistungszulagen

Letztendlich muss jede Form der Leistungsbestimmung dem billigen Ermessen entsprechen. Dies ist nach ständiger Rechtsprechung gegeben, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur

Verfügung stehen.[7k]


[7k] Zuletzt BAG, Urteil v. 24.10.2018, 10 AZR 285/16 m. w. N.

5.1 Festlegung der Methode( )HI2082149

Die Methode, nach der bei einem Arbeitgeber die Leistung der Beschäftigten bestimmt werden soll, sowie die Einzelheiten der Bewertung werden i. d. R. durch die Dienst- oder Betriebsvereinbarung

. Inhaltliche Vorgaben durch den Tarifvertrag bestehen nicht, es werden lediglich 2 festgelegtMethoden genannt, die aber im Ergebnis so offen sind, dass alle denkbaren Bewertungsansätze

abgedeckt werden können. Neben der Entscheidung, ob Zielvereinbarungen, systematische [7l]

Leistungsbewertungen oder eine Kombination aus beiden herangezogen werden, muss bereits auch vorher feststehen, in welchem Bewertungsschema die einzelnen Leistungen zu bewerten sind. In der



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Praxis gibt es hierfür eine geradezu unüberschaubare Fülle an unterschiedlichsten Ausgestaltungsformen, auf die im Einzelnen nicht eingegangen werden kann. Daher soll lediglich ein repräsentatives Grundschema als Beispiel erläutert werden.

Eine konkrete Vorgabe von Zielen ist per se nicht möglich, da diese jeweils zwischen individuellFührungskraft und Beschäftigten ausgehandelt werden müssen. Die Zuständigkeit für die Bewertung ist in der Dienst-/Betriebsvereinbarung festzulegen. Nach dem Sinn und Zweck der leistungsorientierten Bezahlung sollte dies durch die zuständige Führungskraft geschehen. Eingriffe der Behördenleitung in das Bewertungssystem sind unzulässig, wenn dies nicht ausdrücklich geregelt

ist.[7m]

Zitat

Eine Initiativentscheidung des Bürgermeisters zur Abänderung einer einvernehmlich gefertigten und vorgelegten Beurteilung sieht die Dienstvereinbarung nicht vor. Von der Spezialvorschrift zur Durchbrechung des in der Dienstvereinbarung geregelten Beurteilungsverfahrens im Beschwerdefall kann – des Ausnahmecharakters wegen – entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht auf eine generelle Abänderungskompetenz des Bürgermeisters geschlossen werden. Eine solche wäre auch mit dem Sinn und Zweck der Zuständigkeitsregelung nach § 7 nicht vereinbar, die dann entwertet wäre, im Belieben des Behördenleiters stünde und nicht transparente Einzelfallentscheidungen ermöglicht, die dem in der Dienstvereinbarung angelegten Interesse an einem geordneten, gleichmäßigen und transparenten Verfahren entgegen liefe. Ferner ist kein sachlicher Grund dafür ersichtlich, warum im Fall der Mitarbeiterbeschwerde der Weg über die Betriebliche Kommission zu beschreiten ist, während bei – nicht geregelten – Abänderungswünschen des Behördenleiters unter deren Umgehung und damit zugleich unter Umgehung des dort vertretenen Personalrats zu entscheiden wäre. Damit wäre die Dienstvereinbarung entwertet und eine Kontroll- und Einflussnahmemöglichkeit des Personalrats ausgeschlossen, was unter Berücksichtigung des verbindlichen Charakters der Dienstvereinbarung nicht angenommen werden kann.

In der Dienst- oder Betriebsvereinbarung können daher nur Rahmenvorgaben hinsichtlich der Anzahl, der Art und der Bewertungsarithmetik festgelegt werden. Prinzipiell könnten bei der Systematischen Leistungsbewertung die zu bewertenden Inhalte schon vorgegeben werden, aber auch hier wird in der Praxis häufig auch eine Individualisierung der abstrakten Bewertungsinhalte notwendig sein. Die Konkretisierung erfolgt in jedem Fall in einem Gespräch zwischen der Führungskraft und dem Beschäftigten. Mitarbeitergespräche (s.ausführlich "Mitarbeitergespräche") zwischen Führungskräften und Beschäftigten haben daher durch die Einführung des Leistungsentgelts in Zukunft wesentlich mehr Bedeutung gewonnen. Die Einführung der Leistungsentgelte hat nachweislich dazu beitragen, dass in den Verwaltungen/Unternehmen, die ein solches System eingeführt haben, eine Einzug hält.neue Kommunikationskultur

Durch die den Führungskräften übertragene verantwortungsvolle Aufgabe der Zielsetzung sowie Kriterienzuweisung und deren Leistungsbewertung wird die .Führungskompetenz gestärkt

Im Hinblick auf das Leistungsentgelt ist es erforderlich, dass die Führungskraft mit jedem einzelnen Mitarbeiter zumindest einmal jährlich ein Mitarbeitergespräch führt, in dem die Bewertung der im vorangegangenen Jahr bzw. Bewertungszeitraum erbrachten Leistungen ausgewertet und die Ziele für das künftige Jahr vereinbart bzw. die Kriterien nebst Gewichtung festgelegt werden. Auch müssen unterjährig, insbesondere zu den festgelegten Terminen für die Zielerreichung, Kontrollmaßnahmendurchgeführt werden, um die Bewertung der Leistungen sachgerecht zu ermöglichen. Ein pauschales

Mindestergebnis ist dabei nicht vorgesehen. Dies wirkt sich auf die Beweislast im Streitfall aus.[7n]

Hinsichtlich der Rahmenbedingungen der Leistungsvorgaben werden in § 3 Abs. 2 LeistungsTV-Bund sinnvolle Hinweise gegeben (siehe Ziffer 8.3.2).




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5.4.3.2.1.

[7l] Anders als z. B. im ERA-TV.

[7m] LAG Hamm, Urteil v. 19.3.2015, 8 Sa 1411/14.

[7n] Vgl. BAG, Urteil v. 18.6.2014, 10 AZR 699/13.

5.2 Zielvereinbarung (ZV) als Führungsinstrument( )HI2082150

Die Zielvereinbarung wird von den Tarifvertragsparteien als die längerfristig am besten geeignete Methode angesehen, um die mit der Einführung der Leistungsentgelte verbundene Stärkung der Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz zu erreichen. Im Gegensatz zu den Leistungskriterien haben die/der Beschäftigte wie auch die Führungskraft die Ziele klar im Blick und können damit auf zusteuern. In der Privatwirtschaft wird ebenfalls die "einen Punkt am Horizont"

angewandt.Zielvereinbarung als effektivste Methode der Leistungsbemessung

Die Zielvereinbarung stellt sich als Instrument zur Kommunikation von strategischen Zielen einerseits und Einbeziehung des Beschäftigten andererseits dar. Die Verständigung auf konkrete Ziele führt zur Transparenz des Systems auch im Hinblick auf die Bewertung der erbrachten Leistungen. Nach Ablauf des Bewertungszeitraums erfolgt die Feststellung der erbrachten Leistungen durch das Vergleichen der vereinbarten Ziele mit den tatsächlich erreichten ( ).Soll-Ist-Vergleich

Prinzip des Führens mittels Zielvereinbarung/Zielvorgabe:

Definition von Zielen (Ableitung aus Oberzielen)Zielvereinbarung (Einzel-, Teamvereinbarung)Leistungserbringung durch Beschäftigte/Eintritt des UnternehmenserfolgsFeststellung der Zielerreichung durch die FührungskraftAuszahlung der Leistungsprämie/der ausgelobten Erfolgsprämie

Es empfiehlt sich, den Abschluss einer Zielvereinbarung mit einem zu verbinden, Mitarbeitergesprächda die Beschäftigten gemäß § 5 Abs. 4 TVöD-VKA einen tariflichen Anspruch auf ein Mitarbeitergespräch über Qualifizierungsmöglichkeiten haben (vgl. Ziffer 5.1).

5.2.1 Zielfindung( )HI2082151

Die zu vereinbarenden Ziele müssen sich an den mit der Einführung der Leistungsentgelte angestrebten Zielen ausrichten, d. h. die Verbesserung der öffentlichen Dienstleistungen zum Gegenstand haben, um hierdurch die Effizienz zu erhöhen. Zielvereinbarungen werden nicht nur mit einem, sondern mit zahlreichen Mitarbeitern geschlossen. Damit entsteht eine Wechselwirkungzwischen den einzelnen Zielvereinbarungen. Diese Wechselwirkungen wirken sich für die Dienststelle/das Unternehmen negativ aus, wenn Widersprüche und Unvereinbarkeiten zwischen einzelnen Zielvereinbarungen entstehen. Umgekehrt wirken sich diese Wechselwirkungen positiv aus, wenn sie bewusst aufeinander abgestimmt sind.

5.2.1.1 Organisationsziele( )HI3654212

Um die Einbindung der Beschäftigten in die strategischen Ziele der Verwaltung/des Unternehmens zu erreichen, setzt dies im Idealfall voraus, dass zunächst die durch die in der Zielpyramide OberzieleLeitungsebene benannt werden.

Anschließend kann ein und die einzelnen Herunterbrechen auf die einzelnen OrganisationseinheitenBeschäftigten bzw. Gruppen von Beschäftigten erfolgen. So wird verhindert, dass sich die Ziele untereinander konterkarieren.



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Beispiel: Zielpyramide "top-down"

Beispiel: Zielkaskade

In der Praxis haben sich hierfür für die obersten Führungsebenen bewährt. Da ZielkonferenzenZieldefinition immer bedeutet, geht es nicht um die Darstellung der kompletten SchwerpunktsetzungAufgabenpalette der Kommunalverwaltung oder des Betriebs, sondern um die konzentrierte Benennung der aktuellen Kernziele für den Zeitraum der Zielvereinbarungen. Die Aufgabe der einzelnen Führungsebenen besteht darin, die abstrakten Organisationsziele in konkrete Einzelelemente zu übersetzen, damit der Beschäftigte am Ende tatsächlich weiß, welchen Beitrag er zum Gesamtziel zu leisten hat.



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5.2.1.2 Individualziele( )HI3654213

Durch das Modell der Organisationsziele ist nicht ausgeschlossen, dass sich die/der Beschäftigte mit . Aus Gründen der Motivation und Akzeptanz ist diese eigenen Zielvorstellungen einbringt

Möglichkeit auch sehr zu empfehlen. Die Führungskraft muss dafür Sorge tragen, dass sich das von dem Beschäftigten vorgeschlagene Ziel einpasst und auch entsprechend anspruchsvoll ist. Zielvereinbarungen sind daher unproblematisch auch in Verwaltungen/Unternehmen einsetzbar, wo die Oberziele (noch) nicht formuliert sind. Denn auch hier besteht Klarheit über die zu erledigenden Aufgaben.

Bei Individualzielen ist darauf zu achten, dass keine widersprüchlichen Aufgaben verteilt werden.

Praxis-BeispielIm Hochbauamt wird dem Mitarbeiter A als Ziel ausgegeben, für eine möglichst hohe Auslastung der städtischen Einrichtungen zu sorgen, während der Mitarbeiter B den Verkauf attraktiver Liegenschaften an Privatinvestoren vorantreiben soll. Diese Ziele können zu einem Konflikt führen, was unbedingt von der Führungskraft zu vermeiden ist.

Als Gegenstand einer Zielvereinbarung kommt jeder Aspekt der Tätigkeit des Beschäftigten in Betracht, der eine Leistung voraussetzt. Zu beachten ist, dass hierbei nicht der gesamte Arbeitsplatz abgebildet, sondern nur einzelne Schwerpunkte der zukünftigen Tätigkeit festgelegt werden.

Möglich sind insoweit quantitative, qualitative, individuelle, zeitliche, verhaltensorientierte Ziele sowie Teamziele.

→ Quantitative Ziele (Leistungsziele)

Diese werden durch präzise Zahlenangaben festgelegt (z. B. Auslastungsgrad, Belegung der Einrichtung, Kostenersparnis u. Ä.), z. B. Senkung der Instandhaltungskosten im Bauhof von … EUR im Jahr 2007 auf … EUR im Jahr 2008 auf Basis…

Hierbei müssen eine genaue Bemessungsgrundlage sowie Ober- und Untergrenzen der Zielerreichung festgelegt werden.

→ Qualitative Ziele (Verhaltensziele)

Qualitative Ziele sind persönliche Entwicklungsziele und finden daher keinen unmittelbaren Ausdruck in betriebswirtschaftlichen Kennziffern. Sie sind nicht auf ein einzelnes konkret definierbares Ergebnis ausgerichtet, sondern beziehen sich auf die dauerhafte Veränderung bestimmter Verhaltensweisen, z. B. freundlicheres Auftreten gegenüber Kunden; Verbesserung der Kommunikation mit Kollegen.

5.2.2 Anforderungen an Zielvereinbarungen( )HI2082152

Zielvereinbarungen werden mit getroffen. Die beiderseitige Absprache bringt Blick auf die ZukunftKlarheit über die angestrebten Ergebnisse und darüber, welche Leistungsprämie bei Zielerreichung fällig wird. Es wird geschaffen. Das ist der Grund, weshalb die Tarifvertragsparteien TransparenzZielvereinbarung und Leistungsprämie favorisieren. Eine unsachliche Begünstigung von Mitarbeitern "nach Gutsherrenart" wird damit schon im Ansatz ausgeschlossen.



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Ziele müssen sein. Die individuellen Leistungsziele zählbar, messbar oder anderweitig objektivierbarmüssen von den Beschäftigten und in der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar sein, § 18 beeinflussbarAbs. 6 Satz 2 TVöD-VKA.

Ziele sollen des Beschäftigten bilden. Der Führungskraft obliegt es, Schwerpunkte in der Tätigkeitzum Zwecke des Verwaltungs-/Unternehmenserfolgs mit den Beschäftigten Ziele zu vereinbaren, die das vorhandene Leistungspotenzial möglichst ausschöpfen, ohne die Beschäftigten zu überfordern. Die Ziele sollen realistisch, aber anspruchsvoll ausgestaltet sein und für die Beschäftigten eine Herausforderung darstellen. Honoriert werden sollen mit Leistungsentgelten nur besondere individuelle Leistungen. Der Maßstab ist anders als im § 17 Abs. 2 TVöD-VKA nicht im Vergleich zu anderen Beschäftigten zu suchen, sondern am Gesamterfolg einer Verbesserung der Effektivität und Effizienz für den Arbeitgeber durch die Beschäftigten. In diesem Sinne kann auch das "Halten" einer hohen Arbeitsqualität eine Leistung sein.

Der Tarifvertrag benennt als weiteres Ziel der Einführung der Leistungsbezahlung die Stärkung der . Die Vereinbarung sollte daher nicht bereits Lösungswege Eigenverantwortung der Beschäftigten

beinhalten, sondern die Art und Weise der Zielerreichung sowie den zu beschreitenden Weg allein den Beschäftigten überlassen.

Ziele und die erwarteten Ergebnisse sollten in der werden. Die Zielvereinbarung schriftlich formuliertZielvereinbarung ist eine arbeitsvertragliche Nebenabrede besonderer Art. Zielvereinbarungen sind

. Sie beziehen sich lediglich auf das keine Ergänzungen des ArbeitsvertragsLeistungsfeststellungsverfahren. Daher greift nicht das Formerfordernis nach § 2 Abs. 3 TVöD. Neben der Schriftform gem. § 126 BGB und der elektronischen Form nach § 126a BGB ist somit auch eine anderweitige textliche Niederlegung, z. B. durch E-Mail, ausreichend. Denn die Vereinbarung bildet die Grundlage für die Leistungsfeststellung und -bewertung. In der Praxis werden die aufgezeigten Anforderungen teilweise als sog. Kriterien zusammengefasst, die Zielvereinbarungen erfüllen SMART–sollten:

S M A R T-Prinzip: Formulierungshilfe für Ziele

S = spezifisch → eindeutig, konkret und präzise formuliertes Ziel

M = messbar → definierte Kriterien, an denen Zielerreichung festgestellt werden kann

A = akzeptiert → Möglichkeit der Zielerreichung bei Kompetenz und in der vereinbarten Zeit

R = realisierbar → keine Überforderung des MA, aber dennoch herausfordernd

T = terminiert → Zeitpunkt der Zielerreichung (evtl. von Zwischenschritten) muss definiert sein

Zielvereinbarungen führen nicht zwangsläufig dazu, dass jedes Jahr von den Beschäftigten eine "höhere" Leistung abgefordert wird. Eine reine Steigerung der Arbeitsquantität ist nicht Ziel der Einführung von Leistungsentgelten. Vielmehr soll über die Optimierung von Arbeitsabläufen und Veränderung der zugrunde liegenden Bedingungen eine Steigerung der Arbeitsergebnisse eintreten. Auch das Halten eines bereits erreichten hohen Niveaus kann Gegenstand einer Zielvereinbarung sein, wenn es weiterhin anspruchsvoll ist.

5.2.3 Freiwilligkeit von Zielvereinbarungen/Direktionsrecht( )HI2082153

Der Abschluss einer Zielvereinbarung soll gem. der Niederschriftserklärung zu § 18 Abs. 5 Satz 2 geschehen. Freiwilligkeit ist auch dann gegeben, TVöD-VKA aus "Motivationsgründen" freiwillig

wenn eine Verständigung auf übergeordnete gesetzliche bzw. haushalterische Vorgaben oder



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Grundsatzentscheidungen der Verwaltung/Unternehmensführung erfolgt. Bei der Freiwilligkeit geht es daher nicht um das "Ob" einer Vereinbarung, sondern darum, den Beschäftigten im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers nach dem Sinn und Zweck der Leistungsbezahlung zu beteiligen. Arbeitsrechtlich ist die Zielvereinbarung von der Zielvorgabe zu unterscheiden. Während es sich bei der Zielvorgabe um eine einseitige Zielfestlegung handelt, stellt die Zielvereinbarung eine vertragliche Vergütungsregelung dar, auf deren Gestaltung die Beschäftigten selbst Einfluss haben.

Die Auszahlung von Leistungsentgelt würde aber ihren Zweck verfehlen, wenn sich die Beschäftigten aussuchen können, ob und welches Ziel sie für angemessen halten, sodass sowohl vonseiten der Führungskraft als auch den Beschäftigten eine Einigung auf Ziele notwendig ist.

Der Führungskraft kommt bei der Vereinbarung von Zielen die wichtige Aufgabe zu, geeignete und anspruchsvolle Ziele zu vermitteln. Gibt es geeignete Ziele und kommt eine Vereinbarung mit dem Beschäftigten jedoch auf nicht einvernehmlich zustande, hat der/die Beschäftigte keinen Anspruchein Leistungsentgelt. Es kann zwar kein Beschäftigter zum Abschluss einer Zielvereinbarung gezwungen werden, jedoch hat ein sich dem Abschluss einer Vereinbarung von Zielen verweigernder

Beschäftigter die finanziellen Konsequenzen zu tragen. Entgegen vereinzelt geäußerter Bedenken [1]

lassen sich in jeder Verwaltung/jedem Unternehmen Ziele finden. Denn in jeder Verwaltung bzw. Unternehmen können Vorgänge optimiert werden. Vielfach werden es die täglichen und unterjährigen Veränderungen selbst sein, die neue Zielsetzungen mit sich bringen.

Ein Anspruch auf ersatzweise Teilnahme an der Leistungsbewertung über eine systematische Leistungsbewertung besteht bis auf wenige Ausnahmefälle im Kombinationsmodell nicht, da, soweit die Dienst- oder Betriebsvereinbarung nicht sowieso bereits eine bestimmte Beurteilungsmethode zwingend vorschreibt, die Führungskräfte in ihrem Direktionsrecht nach billigem Ermessen gem.

entscheiden, ob sie den Beschäftigten der §§ 315 BGB, 106 GewO Ziele und/oder KriterienSystematischen Leistungsbewertung zuweisen.

Ausnahmefälle sind denkbar, wenn aufgrund von Umständen, die im Verantwortungsbereich der Führungskraft liegen, der Abschluss einer Zielvereinbarung nicht zustande kommt. Das ist bspw. der

Fall, wenn die Führungskraft die Frist zum Abschluss einer Zielvereinbarung verstreichen lässt. [2]

Selbst in dem Fall, dass sich der Beschäftigte weigert, einem Vorschlag des Arbeitgebers

zuzustimmen, bleibe die grundsätzliche Pflicht zu weiteren Verhandlungen bestehen.[3]

Zur Klarstellung empfiehlt es sich, entsprechende Regelungen in die Dienst-/Betriebsvereinbarung aufzunehmen.


[1] Vertiefend: Klein, NZA 2006 S. 1129 ff.

[2] BAG, Urteil v. 12.12.2007, 10 AZR 97/07.

[3] BAG, Urteil v. 12.5.2010, 10 AZR 390/09.

5.2.4 Konkretisierung( )HI2082154

In einem weiteren Schritt können die Zielsetzungen auch weiter konkretisiert und wenn erforderlich durch werden.Zielerreichungsgrade, Teilziele sowie Termine etc. konkretisiert

Relevant wird diese Frage deshalb, da mit steigender Konkretisierung der Zielsetzungen einerseits die spätere Bewertung einfacher und exakter wird, andererseits aber auch der für den Beschäftigten unter Umständen günstigere Bewertungsspielraum der Führungskraft absinkt. Somit sind die Führungskräfte gefragt, zwischen der Konkretisierung der Zielsetzungen als Orientierung und der Besorgnis der Beschäftigten an freihändiger Bewertung abzuwägen.



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Soweit Konkretisierungen getroffen werden, kann es sinnvoll sein, diese bei Abschluss der Zielvereinbarung an die zu koppeln.Bewertungsstufen der betrieblich vereinbarten Bewertungsskala

5.2.5 Arten von Zielen( )HI2082155

Es lassen sich und , d. h. mit Beschäftigtengruppen vereinbarte Ziele, Individualziele Teamzieleunterscheiden.

Die Vereinbarung von stellt eine Möglichkeit dar, den Verwaltungsaufwand, der mit der TeamzielenVereinbarung von individuellen Zielen und deren Auswertung verbunden ist, zu minimieren. Beispielsweise kann einer Gruppe von Beschäftigten ein von dieser zu erreichendes einheitliches Ziel zugewiesen werden, wobei dieses Teamziel praktisch in die Zielvereinbarungen mit den einzelnen betroffenen Beschäftigten übernommen wird. Am Ende des Bewertungszeitraums wird festgestellt, ob das Team das vereinbarte Ziel erreicht hat. Der individuelle Leistungsbeitrag wird dabei nicht berücksichtigt. Hiermit wird der Nachteil, der mit Teamzielen verbunden ist, deutlich. Beschäftigte, deren Beitrag an der Erreichung des Ziels gering war, partizipieren am Leistungsentgelt auf Kosten der Leistungsträger. Die Anwendung von Teamzielen ist daher individuell zu prüfen.

Bei der Teamvereinbarung muss zwischen der Führungskraft und jedem Beschäftigten der Gruppe eine Abrede stattfinden. Sie kommt nur zustande, wenn sich der Gruppe sowie die alle Beschäftigtenjeweilige Führungskraft für den Abschluss der Gruppenzielvereinbarung entscheiden. Ist dies nicht der Fall, sind auch Individual-Zielvereinbarungen mit vergleichbarem Inhalt denkbar. Der Begriff "Team" ist dabei nicht festgelegt und kann von dem Vorgesetzten je nach Zielinhalt zusammen mit

den Teammitgliedern bestimmt werden.[10a]

Teamzielvereinbarungen haben erfahrungsgemäß eine positive Wirkung auf die Teambildung. Starke Mitarbeiter unterstützen schwächere Mitarbeiter, fordern sie aber auch zugleich. Zudem wird das "Miteinander" in der Gruppe gefördert, was der Entwicklung von Einzelkämpfertum und Ellenbogenmentalität entgegenwirkt.


[10a] LAG Hamm, Urteil v. 30.8.2011, 9 Sa 282/11.

5.2.6 Anzahl( )HI2082156

Die Anzahl der zu vereinbarenden Ziele richtet sich vorwiegend nach dem Schwierigkeitsgrad und der für die Erfüllung des Ziels erforderlichen Zeit. Nicht die Anzahl, sondern die inhaltliche Ausfüllung der Zielsetzungen bewirken eine motivierende Zielführung!

Da Ziele Schwerpunkte in der Tätigkeit darstellen und der Beschäftigte daneben sein Alltagsgeschäft nicht vernachlässigen soll, empfiehlt sich eine Begrenzung auf max. 5 Ziele vorzunehmen. Die Vereinbarung von ist praxisnah.2–3 Zielen

5.2.7 Gewichtung( )HI2082157

Mehrere Ziele können untereinander gewichtet werden. Für die Berechnung muss die Summe der gewichteten Einzelziele immer einen gleich hohen Wert erreichen, i. d. R. wird eine prozentuale

gewählt. Hiermit kann der unterschiedlichen Wertigkeit der Aufteilung bis zu insgesamt 100 %einzelnen Ziele Rechnung getragen werden.



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Praxis-BeispielDer Beschäftigte A vereinbart 2 Ziele. Ziel 1 ist anspruchsvoll, Ziel 2 ist eher nebensächlich. Um die Bedeutung der Ziele zueinander auszudrücken, wird Ziel 1 mit 80 % und Ziel 2 mit 20 % in die Berechnung einbezogen.

Den Führungskräften wird hierdurch eine zusätzliche Steuerungsmöglichkeit eingeräumt, die Beschäftigten profitieren von der Variabilität der Zielsetzungen, denn eine höhere Gewichtung schlägt sich letztlich auf die Höhe des Leistungsentgelts durch. Mit ihr ist der finanzielle Anreiz verbunden, eine möglichst hohe Leistung zu erreichen. Auch hier gilt es, in einem Gespräch mit den Beschäftigten die Gründe für die unterschiedliche Gewichtung zu vermitteln.

Wird im betrieblichen System als Methode zur Leistungsbewertung die Kombination von Zielvereinbarung und Systematischer Leistungsbewertung festgelegt, muss von der Führungskraft zusätzlich festgelegt werden, mit welcher Gewichtung der Ziel- und Kriterienblock zueinander stehen, soweit dies nicht durch die Dienst- oder Betriebsvereinbarung vorgegeben ist.

5.3 Systematische Leistungsbewertung (SLB)( )HI2082158

Neben der Zielvereinbarung bietet § 18 Abs. 4 TVöD-VKA den Weg der systematischen Leistungsbewertung (SLB) an. Die SLB wird i. d. R. dann zur Anwendung kommen, wenn die Vereinbarung konkret abrechnungsfähiger Ziele nicht möglich oder nicht sinnvoll ist. Bei der SLB wird die Leistung als solche nach sachlichen Maßstäben bewertet, ohne vorab konkrete Ziele für die Leistungsbemessung zu beschreiben. Maßstäbe und Kriterien für die SLB ergeben sich im Einzelnen aus der Natur der zu erledigenden Aufgaben und der mit ihnen angestrebten Resultate. Auch hier kommt es immer entscheidend auf Fakten, d. h. tatsächliche, festgestellte auf den Beschäftigten bezogene Ergebnisse, an.

Bei der Systematischen Leistungsbewertung handelt es sich um ein Bewertungssystem, welches im Gegensatz zur Bewertung über Zielvereinbarungen keiner vorherigen Vereinbarung mit dem

bedarf, obwohl zumindest die Auseinandersetzungen in einem Mitarbeitergespräch Beschäftigtenauch hier dringend zu empfehlen sind. Die im Bewertungszeitraum erbrachten Leistungen werden anhand von Kriterien durch die Führungskraft bewertet. Daher sollten die Kriterien der SLB den Beschäftigten zu Beginn des Bewertungszeitraums mitgeteilt werden. Nur wenn die Beschäftigten wissen, welche Erwartungen an ihr Verhalten gestellt werden, ist eine sachgerechte Führung möglich.

Die Führung erfolgt bei der SLB vorrangig über die Auswahl der Kriterien für die systematische Leistungsbewertung und die Festlegung der Methodik der Bewertung und Auszahlung.

Bei der Systematischen Leistungsbewertung wird zwischen unterschieden:2 Vorgehensweisen

Bewertung ex post

(Regel)

Nachdem die Leistung erbracht wurde, wird geprüft, ob wegen der Quantität oder Qualität der Ergebnisse eine Leistungszulage (i. d. R. als ) Einmalbetragzuzuerkennen ist. Es soll auch dort Leistung anerkannt und honoriert werden können, wo keine Zielvereinbarung zustande gekommen ist. Leistungsbezahlung taugt als Führungsinstrument jedoch wenig, wenn lediglich abgewartet wird, ob sich ggf. gute Leistungen einstellen. Daher ist die systematische Leistungsbewertung ex post nur als mit klaren BewertungsvorgabenFührungsinstrument geeignet.

Bewertung ex ante

Bevor die Leistung erbracht wird, erfolgt eine Prognose, ob in Zukunft gute Ergebnisse zu erwarten sind. Dabei wird einem als leistungswillig bekannten



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(Ausnahme) Mitarbeiter, von dem weiterhin gute Ergebnisse erwartet werden, eine Leistungszulage (i. d. R. als ) zuerkannt. Nach § 18 Abs. 4 wiederkehrende ZulageSatz 4 TVöD-VKA muss diese Leistungszulage zeitlich befristet (i. d. R. nicht mehr als ein Jahr) und vor allen Dingen widerruflich sein. Als Führungsinstrument dürften "Vorschusslorbeeren" (ex ante) sein, wenig geeignet hohe Motivation zu

. Wegen der fehlenden Transparenz entsteht schnell ein vermittelnGerechtigkeitsdefizit; es besteht die Gefahr der "Nasenzulage".

5.3.1 Kriterienfindung( )HI2082159

Der Tarifvertrag gibt keine Kriterien vor, die bei der Leistungsfeststellung zwingend zur Anwendung kommen sollen. Die Ausgestaltung des betrieblichen Systems ist auch insoweit den Betriebsparteien überlassen.

Analog den Zielvereinbarungen müssen auch die von den Führungskräften festgelegten Kriterien sein. Kriterien wie Selbstreflexion etc. sollten in möglichst messbar oder anderweitig objektivierbar

der Praxis daher vermieden werden.

Gemäß der Niederschriftserklärung zu § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD-VKA ist es unzulässig, die Bewertung des Beschäftigten auf Grundlage der aus dem Beamtenbereich bekannten nach den RegelbeurteilungLBeurteilungsVO vorzunehmen.

Damit soll sichergestellt werden, dass nur Kriterien zur Anwendung kommen, die eine messbare und ergebnisorientierte Bewertung ermöglichen. Die in den Regelbeurteilungen enthaltenen nicht leistungsbezogenen Komponenten, wie z. B. Prognosen und Potenziale für höherwertige Tätigkeiten, haben außen vor zu bleiben.

Im Übrigen ist freilich nicht ausgeschlossen, solche Kriterien für die systematische Leistungsbewertung heranzuziehen, die entsprechend messbar und objektivierbar sind.

Um Streitigkeiten über die Messbarkeit von Kriterien der Systematischen Leistungsbewertung zu vermeiden, kann es sinnvoll sein, in der Dienst-/Betriebsvereinbarung einen allgemeinen, im Untermaß geltenden zu erarbeiten, aus welchem die Führungskräfte die passenden KriterienkatalogKriterien für die Beschäftigten auswählen können.

Beispiel: Kriterien der systematischen Leistungsbewertung (SLB)

1. Arbeitsbereitschaft

2. Arbeitseinsatz (Initiative)

3. Arbeitsgüte (Qualität)

4. Arbeitsmenge (Quantität)

5. Arbeitstempo

6. Belastbarkeit

7. Fachwissen (Anwendung)

8. Führungsverhalten

9. Kostenverhalten

10. Kommunikationsfähigkeit

11. Kundenorientierung

12. Mitarbeiterorientierung

13. Teamfähigkeit



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5.4.3.2.1.

5.4.3.2.1.

14. Termintreue

15. Zuverlässigkeit

5.3.2 Konkretisierung( )HI2082160

Die zur Systematischen Leistungsbewertung herangezogenen Kriterien sollten aus den zu erledigenden Aufgaben und den hierbei angestrebten Ergebnissen angepasst werden. Die Kriterien können aufgrund der Vielfalt der unterschiedlichen Tätigkeiten nicht für alle Beschäftigten einheitlich sein.

Analog den Zielvereinbarungen sind Abstufungen in dem Grad der Kriterienerreichung sowie denkbar. Insbesondere ist hier an eine Terminen etc. aufgabenbezogene Konkretisierung/Bewertung

zu denken. Dies dient als Orientierung der Führungskräfte und wirkt der Besorgnis der Beschäftigten an freihändiger Bewertung entgegen.

Beispiel: Konkretisierung LeistungskriterienDas Kriterium lässt sich bspw. wie folgt konkretisieren:Arbeitsqualität

Arbeitsgüte/SorgfaltFehlerfreiheit/Einhaltung von QualitätsnormenTermineinhaltungZuverlässigkeitAusdruck

Das könnte wie folgt aufgegliedert werden:Führungsverhalten

Anleitung und AufsichtZweckmäßiger PersonaleinsatzInformationsverhaltenEntscheidungs- und DurchsetzungsvermögenMotivation der Mitarbeiter

Denkbar sind weitere Konkretisierungen, die eine konkrete Beschreibung beinhalten und eine ermöglichen.Zuordnung zu einer bestimmten Stufe der betrieblich vereinbarten Bewertungsskala

5.3.3 Anzahl( )HI2082161

Die Betriebsparteien sollten sich auf eine Höchstanzahl von Kriterien verständigen, anhand derer die Führungskraft die Leistungen der Beschäftigten bewerten soll. Die Anzahl wird davon abhängig sein, wie detailliert die Kriterien formuliert sind. Je nach Ausdifferenzierung können zur 5 KriterienBewertung der Leistungen ausreichend sein. Da die SLB vom Beschäftigten keine zusätzliche oder andere Leistung erfordert und es nur um das "Wie" der Leistungserbringung geht, können auch mehr Kriterien vereinbart werden. Im Gegensatz zur Zielvereinbarung wird die Grenze hier durch die Beurteilungsfähigkeit der Führungskraft gesetzt.

5.3.4 Gewichtung( )HI2082162



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Entsprechend der Verfahrensweise bei Zielvereinbarungen können auch die Kriterien der Systematischen Leistungsbewertung untereinander gewichtet werden (s. 5.2.7). Hierüber kann eine gezielte Steuerung des Beschäftigten hin zu den angestrebten Verbesserungen erfolgen, da mit einer höheren Gewichtung finanzielle Anreize für das Erfüllen der Anforderungen gegeben werden. Auch wird die Bedeutung hervorgehoben. Im Übrigen gelten die Ausführungen zu den Zielvereinbarungen entsprechend.

5.3.5 Zuweisung von Leistungskriterien/Direktionsrecht( )HI2082163

Der Führungskraft kommt die wichtige Aufgabe zu, geeignete Kriterien der Leistungsbewertung zu setzen. Eine Verweigerung der Beschäftigten ist rechtsunerheblich, da die Kriterienzuweisung entgegen den Zielsetzungen keiner Vereinbarung bedarf.

Den Beschäftigten werden daher die Kriterien zur Kenntnis gegeben und nach Abschluss des Bewertungszeitraums die Leistungsbewertung durchgeführt. Sind entsprechende Kriterien festgelegt, können diese nicht mehr einseitig vom Arbeitgeber, etwa durch Eingriff in das Beurteilungssystem,

verändert werden.[10b]

Ein Anspruch auf ersatzweise Teilnahme an der Zielvereinbarung besteht nicht (s. 5.2.3).


[10b] Vgl. LAG Hamm, Urteil v. 19.3.2015, 8 Sa 1411/14.

5.4 Kombinationsmodell – ZV und SLB( )HI2082164

Über das Kombinationsmodell kann eine Verknüpfung von Zielvereinbarungen und Systematischer erfolgen. Insbesondere zur Überwindung der oben beschriebenen Leistungsbewertung

Schwellenängste könnte es sich empfehlen, die Methoden der Zielvereinbarung und der systematischen Leistungsbewertung zu kombinieren. Auch können mögliche Nachteile der einzelnen Instrumente durch die Verbindung ausgeglichen bzw. die Vorteile beider Verfahren kombiniert werden. Z. B. kann der bei der systematischen Nachteil der geringeren SteuerungswirkungLeistungsbewertung durch die Vereinbarung einzelner Ziele ausgeglichen sowie der "Abnutzungseffekt" ( ) abgemildert werden. Auch wird durch die zusätzliche Tendenz zur MitteAnwendung der systematischen Leistungsbewertung neben der Zielvereinbarung die Möglichkeit eröffnet, eine Leistungsbewertung auch in Bereichen vorzunehmen, die einer Zielvereinbarung nur schwer zugänglich sind.

Beispiel: Kombinationsmodell 1

ZV: Gewichtung 60 % SLB: Gewichtung 40 %

Einzelziel: Gewichtung/Prüfsumme:100 %

Einzelkriterium: Gewichtung/Prüfsumme:100 %

Ergebnissteigerung … 33 ⅓ % Qualität … 60 %

Termineinhaltung … 33 ⅓ % Belastbarkeit … 30 %

Ergebnis SLB … 33 ⅓ % Teamfähigkeit … 10 %



Seite 34

3.

2.

1.

Von der Führungskraft ist zunächst die vorzunehmen. Gewichtung zwischen der ZV und der SLBDanach ist die innerhalb der ZV und SLB so Gewichtung der Einzelziele sowie Einzelkriterienvorzunehmen, dass auch hier optimalerweise die beträgt. Summe der Gewichtung jeweils 100 %Denkbar ist auch ein System, in dem die Summe von ZV und SLB-Kriterien insgesamt 100 % ergibt. So kann der Bewerter die Gewichtung zwischen ZV und SLB-Kriterien dem Beschäftigten verständlicher machen.

Beispiel: Kombinationsmodell 2

ZV SLB

Gesamt ZV = 55 % Gesamt SLB = 45 %

Ergebnissteigerung … 20 % Qualität … 15 %

Termineinhaltung … 25 % Belastbarkeit … 15 %

Ergebnis SLB … 10 % Teamfähigkeit … 15 %

Die unterschiedliche Gewichtung von Zielvereinbarungen zu Systematischer Leistungsbewertung bietet neben der bestehenden Möglichkeit der Gewichtung der einzelnen Ziele und/oder Kriterien weitere Steuerungsmöglichkeiten. Die unterschiedliche Gewichtung hat ebenfalls Auswirkung bei der Ermittlung der vom/von der Beschäftigten im Bewertungszeitraum erbrachten Gesamtleistung.

Dieses Modell eröffnet die Möglichkeit, sowohl konkrete Ziele zu vereinbaren als auch eine Bewertung der Leistungen der/des Beschäftigten außerhalb dieser Ziele vorzunehmen. Damit bleibt das

.Leistungsentgelt auch in Zukunft differenziert und variabel ("DIVA")

Praxis-TippVorteile des Kombinationsmodells

Arbeitgeber davor bewahren, wegen anfänglicher Schwierigkeiten bei der Vereinbarung von Zielen ganz auf Zielvereinbarungen zu verzichten und

Arbeitnehmern die Angst davor nehmen, dass ihnen beim Nichterreichen von Zielen jede Aussicht auf ein Leistungsentgelt verbaut ist,

Betriebs- bzw. Personalräten den Einstieg in das Leistungsentgelt angesichts einseitiger Orientierung der Gewerkschaften auf Zielvereinbarungen zu erleichtern.

5.5 Aufgabenorientierte Leistungsbewertung( )HI10926535

Die aufgabenorientierte Leistungsbeurteilung stellt eine bisher wenig beachtete Alternative zu der in der Praxis vorwiegend eingesetzten systematischen Leistungsbewertung bzw. Zielvereinbarung dar. Es handelt sich dabei nicht um eine grundsätzlich neue Methode, sondern ist eine Verbindung zwischen den in den Verwaltungen gelebten Formen.

Wie bereits beschrieben, können herangezogen werden, um die Leistung unterschiedliche Aspekteeines Beschäftigten zu definieren, wie z. B. Potenzial, Fähigkeiten, Wissen und Motivation, Handlungen und Verhaltensweisen sowie konkrete Arbeitsergebnisse. Die aufgabenorientierte Leistungsbeurteilung basiert vornehmlich auf der Frage, ein Mitarbeiter arbeitet; die Art und wieWeise des Tätigkeitsvollzugs sowie das Arbeitsverhalten rücken in den Fokus der Leistungsbeurteilung



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und nicht ein Ergebnis, das unter Umständen nicht vollständig auf die eigene Leistung zurückzuführen ist,

Die Beurteilung beruht unmittelbar auf den übertragenen Aufgaben. Das wesentliche Prinzip besteht darin, das Zustandekommen, aber auch das Nichtzustandekommen einer individuellen Leistung unter Berücksichtigung des gezeigten Arbeitsverhaltens und der jeweiligen Arbeitssituation zu verstehen. So kann ein Misserfolg, der nicht auf dem Leistungsverhalten des Beschäftigten beruht, dennoch eine positive Bewertung nach sich ziehen. Im Gegensatz zu den herkömmlichen Beurteilungsverfahren wird die beurteilende Führungskraft somit nicht vordergründig in die ihr häufig unangenehme Rolle eines Entscheiders gedrängt, sondern sie nimmt durch die gemeinsame Ursachensuche verbunden mit Lösungsansätzen vielmehr ein.eine beratende, fördernde Rolle

Zwingende Voraussetzung für eine Bewertung ist eine Kenntnis über die Inhalte der Aufgaben sowohl bei der Führungskraft als auch bei den Beschäftigten. Dies setzt eine Kommunikation über Inhalte, Kriterien und Maßstäbe voraus, die den Beschäftigten auch als Klarstellung der eigenen Aufgaben dienen. Der Beurteilung fallen dann 2 Hauptaufgaben zu: Zum einen soll sie helfen, die auf den Beschäftigten zurückzuführenden persönlichen Aspekte des Leistungsverhaltens zu ermitteln. Zum anderen sollen sich neben der persönlichen Komponente des Leistungsverhaltens auch die sozialen und situativen Umstände der Aufgabenerfüllung förderlich oder hinderlich auf das Leistungsverhalten auswirken können. Eine der primären Aufgaben der Führungskraft, die Beschäftigten zu befähigen, bestimmten Umweltanforderungen adäquat zu begegnen, wird so quasi als Nebenprodukt der leistungsorientierten Bezahlung mit erfüllt.

Schon der Wortlaut des § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD-VKA greift die aufgabenbezogene Bewertung als eine der beiden Möglichkeiten der Leistungsfeststellung auf. Dies allerdings ohne weitere inhaltliche Bestimmung. Streng genommen verlangt die Tarifregelung von den Betriebsparteien, die systematische Leistungsbewertung so zu entwickeln, dass sie als aufgabenbezogene Bewertung

sein muss. Eine bloße rückwirkende messbar, zählbar oder anderweitig objektivierbar"Begutachtung" durch die Führungskraft erfüllt diese Anforderung nicht. Nur dann, wenn es sich um eine Bewertung nachvollziehbarer Kriterien handelt, die auch für die Beschäftigten erfahrbar und von ihnen auch steuerbar sind, werden sie auch objektivierbar. Es wird nicht explizit verlangt, dass die Leistungsdefinition anhand der Aufgaben vorab mit den Beschäftigten besprochen wird, aber im Hinblick auf die Erfolgsfaktoren der Zielvereinbarung ist dies eine zwingende Notwendigkeit, um auch einen positiven Effekt bei den Beschäftigten zu bewirken.

5.6 Bewertungsskala( )HI2082165

Grundlage für die Berechnung der Leistungsentgelte ist die Auswertung der erbrachten Leistungen nach Abschluss des in der Dienst-/Betriebsvereinbarung festgelegten Bewertungszeitraums (vgl. Ziffer 3.5).

Wie bereits aufgezeigt wurde, besteht das Gebot zur Differenzierung der erbrachten Leistungen. Die Bewertung wird daher durch einen Soll-Ist-Vergleich anhand der betrieblich festgelegten

erfolgen. In diesem Zusammenhang muss schon in der Dienst-Bewertungsskalen/Betriebsvereinbarung festgelegt werden, in welchen Stufen die Leistung unterteilt werden und ob die Kriterien untereinander gewichtet werden sollen, da das Leistungsentgelt eine Differenzierung voraussetzt. An die Differenzierung werden keine allzu hohen Anforderungen gestellt, sie sollte jedoch

aus der betrieblichen Regelung erkennbar sein. Anders als im Beamtenrecht ist für die Teilnahme [10c]

am Leistungsentgelt keine herausragende besondere Leistung erforderlich (etwa § 42a BBesG). Durch die Bewertungsskala wird definiert, welche Leistung zur Teilnahme am Leistungsentgelt berechtigen soll. Insbesondere ist es , dass nur überdurchschnittliche Leistungen honoriert nicht erforderlich



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2.1.

werden. Es ist daher zulässig, auch der schlechtest möglichen Leistung der Bewertungsskala noch die Teilnahme am Leistungsentgelt zu ermöglichen. Der Anreiz für die Zukunft besteht dann darin, ein noch höheres Leistungsentgelt zu erhalten. Der Ausschluss wirkt sich dagegen eher demotivierend aus.

Damit kommt der Vereinbarung der Bewertungsskalen eine hohe Bedeutung bei der Ausschüttung des Budgets zu, da diese den darstellen. Um die Brückenschlag zur Berechnung der LeistungsentgelteLeistung für die Abrechnung nutzbar zu machen, muss sie in mathematischen Werten ausgedrückt werden. Hierzu gibt es eine Fülle von Möglichkeiten, die an dieser Stelle nicht alle angesprochen werden können. Bei der Festlegung sind insbesondere 2 Festlegungen zu treffen:

Anzahl der BewertungsstufenMathematische Bewertung der Stufen(-unterschiede)


[10c] Vgl. OVG Sachsen, Beschluss v. 9.11.2017, 9 A 91/17.PL, Revision anhängig BVerwG, 5 P 2.18.

5.6.1 Anzahl der Bewertungsstufen( )HI2082168

Die Anzahl der gewählten Stufen bestimmt den Differenzierungsgrad zwischen den erbrachten Leistungen. Wählt man lediglich , wird lediglich nach dem Alles-oder-Nichts-2 BewertungsstufenPrinzip bewertet, d. h. der Beschäftigte geht mit einer 100 %-Leistung in die Bewertung voll ein oder erhält mit 0 %-Leistung kein Leistungsentgelt.

Da weitergehende Differenzierungen durch die Führungskräfte nicht erfolgen können, führt eine Bewertungsskala mit lediglich 2 Stufen in der Praxis dazu, dass nur wenige Beschäftigte in einem sehr hohen Anteil bei der Budgetverteilung partizipieren und dass Steigerungsmöglichkeiten bei Beschäftigten im "Mittelfeld" nur schwer zu erwarten sind.

Die Verwendung einer Bewertungsskala mit eröffnet die Möglichkeit, mehreren Bewertungsstufensachgerechter zwischen den erbrachten Leistungen zu differenzieren. Nur mit einer angemessenen Anzahl von Bewertungsstufen lässt sich garantieren, dass das Leistungsentgelt auch auf längere Sicht differenziert und variabel (" ") ausgezahlt wird.DIVA

Die Erhöhung der Stufenanzahl geht mit einem steigenden Bewertungsspielraum der Führungskräfte einher. Zu viele Stufen wiederum erschweren die Leistungszuordnung, da die Übergänge fließend sind. In Anlehnung an die einschlägigen Bewertungsskalen der Schulen, Universitäten oder dem öffentlichen Dienstrecht sowie der bevorzugt.Praxis werden ca. 5–8 Bewertungsstufen

Da mit einer steigenden Anzahl von Bewertungsstufen und der damit verbundenen Differenzierungsmöglichkeit die Schwierigkeit zunimmt, die erbrachten Leistungen einer Stufe zuzuordnen, müssen die Bewertungsstufen exakt definiert werden. Die Einteilung wird i. d. R. durch die Dienst-/Betriebsvereinbarung grob vorgegeben. Im Vereinbarungsgespräch/Mitarbeitergespräch müssen diese Grobeinteilungen dann konkreten Umsetzungsständen des angestrebten Ziels oder des vereinbarten Kriteriums festgelegt werden (siehe auch Ziffer 5.2.2 und Ziffer 5.3.1). Die Stufen der Bewertungsskala können frei definiert werden. Der Tarifvertrag enthält insoweit keine ausdrücklichen Regelungen oder Vorgaben.

In rechtlicher Sicht gilt es bei der Definition der Bewertungsskalen zu bedenken, dass bei Streitigkeiten der Arbeitgeber die für solche Leistungsbewertungen tragen wird, welche Beweislastunter dem Durchschnitt liegen; die Beschäftigten dagegen werden die Beweislast für das Erreichen von überdurchschnittlichen Leistungen tragen.

5.6.2 Leistungszuweisung in Prozent/Punkten( )HI2082171



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Zwingend erforderlich ist es, jeder Bewertungsstufe der Bewertungsskala eine Wertigkeit zuzuordnen. Erst diese Zuordnung ermöglicht die Berechnung der Leistungsentgelte.

Hinsichtlich der Wertigkeit ist zwischen einer Punktevergabe und einer Leistungszuweisung in Prozent zu differenzieren. Die Entscheidung ist jedoch eine reine Geschmackssache, da mathematisch mit beiden die gleichen Effekte erzielt werden können.

Eine bewirkt rechnerisch zumeist einen Hebeleffekt, da die Leistungsvergabe nach PunktenPunktzahl als Faktor/Multiplikator neben dem Entgeltfaktor die individuellen Entgeltpunkte für jeden Beschäftigten ergibt, anhand derer die Restlosverteilung vorgenommen wird (vgl. Ziffer 9.2).

Mit einer lassen sich alle Punkteskalen erfassen und werden daher Leistungsvergabe in Prozentvielfach als plastischer angesehen. Die Leistungszuweisung kann, wie nachfolgend dargestellt, linear oder auch nicht linear erfolgen.

Praxis-BeispielBewertungsskala linear mit 6 Stufen in Prozent

Bewertungsstufe Bezeichnung Definition Leistungszuweisung

Bewertungsstufe 1 sehr gut eine besonders hervorragende Leistung

100 %

Bewertungsstufe 2 gut eine erheblich über den Anforderungen liegende Leistung

80 %

Bewertungsstufe 3 vollbefriedigend eine über den Anforderungen liegende Leistung

60 %

Bewertungsstufe 4 befriedigend eine Leistung, die in jeder Hinsicht den Anforderungen genügt

40 %

Bewertungsstufe 5 ausreichend eine Leistung, die trotz ihrer Mängel noch den Anforderungen entspricht

20 %

Bewertungsstufe 6 ungenügend eine Leistung, die aufgrund erheblicher Mängel nicht den Anforderungen entspricht

0 %

Für die Berechnung können auch problemlos Prozentskalen verwandt werden, welche in der Wertigkeit Leistungen in Bezug nehmen, die über der vorstehenden Leistungszuweisung von 100 % liegen. Dies ist in der Praxis der Fall, wenn der Beschäftigte nicht nur für eine wahrscheinliche, sondern auch für das Erreichen einer unerwartbaren Leistung honoriert werden soll.

Rechnerische Unterschiede und Auswirkungen für die Beschäftigten ergeben sich aber erst dann, wenn das Verhältnis der zugewiesenen Leistungswerte zueinander verändert wird, d. h. entgegen dem Beispiel nicht mehr linear erfolgt (z. B. Stufenfolge 1, 3, 7, 15). Eine solche Aufteilung bevorzugt bessere Leistungen exponentiell.



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5.7 Leistungsauswertung – Berechnung der Gesamtleistung eines Beschäftigten( )HI2082172

Das Leistungsentgelt wird auf Grundlage der von den Beschäftigten erbrachten Leistungen berechnet. Nach hat die bewertende Führungskraft die Auswertung der Ablauf des BewertungszeitraumsZielvereinbarung und/oder der Systematischen Leistungsbewertung auf Grundlage der festgelegten Bewertungsskala vorzunehmen.

Dabei ist für zu ermitteln, die die erbrachtejeden Beschäftigten eine Gesamtleistung Einzelleistung und die hierfür jeweils untereinander festgelegten für jedes einzelne Ziel/Kriterium Gewichtungen

berücksichtigt. Bei Anwendung des von Zielvereinbarung und Systematischer KombinationsmodellsLeistungsbewertung müssen die jeweiligen Wertigkeiten ebenfalls Beachtung finden.

Die eines jeden Beschäftigten kann anhand des Leistungsermittlung/Leistungsauswertungnachfolgenden Beispiels, welches flexibel mit beliebigen Bewertungsskalen in Punkten oder Prozenthinterlegt werden kann, nachvollzogen werden.

Praxis-BeispielLeistungsauswertung eines Beschäftigten mit einer gewichteten ZV und SLB im Kombinationsmodell mit jeweils 2 gewichteten Zielen und Kriterien; Bewertungsskala s. o.

ZV

Gewichtung: 60 %Bewertungsstufe Leistung in % Gewichtung in %

Leistung Ziele in %

Ziel 1 1 100 20 20

Ziel 2 4 40 80 32

– –

Gesamt: Prüfsumme: 100 52 %

SLB

Gewichtung: 40 %Bewertungsstufe Leistung in % Gewichtung in %

Leistung Kriterium in %

Kriterium 1 2 80 50 40

Kriterium 2 6 0 50 0

– –

Gesamt: Prüfsumme: 100 40 %

Gesamtleistung = Leistung Ziele × Gewichtung ZV + Leistung Kriterien × Gewichtung SLB

≈ 47 % = 52 × 60 % + 40 × 40 %



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Praxis-BeispielLeistungsauswertung eines Beschäftigten mit einer gewichteten SLB im Punktemodell; Bewertungsskala 0 bis 130 Punkte

Mit der Frage nach den rechtlichen Voraussetzungen für die Zahlung eines Leistungsentgelts bzw. der Feststellung oder der Bewertung von Leistungen durch das Vergleichen von Zielerreichungen

mit den in der Zielvereinbarung angestrebten Zielen oder einer systematischen Leistungsbewertung(§ 18 Abs. 5 Satz 1 TVöD) hat sich das LAG Baden-Württemberg in seinem rechtskräftigen Urteil vom

19.5.2010 befasst.[1]

Der Kläger war als teilzeitbeschäftigter Musiklehrer bei der beklagten Stadt beschäftigt und zudem Vorsitzender des Personalrats der entsprechenden Einrichtung (Musikkonservatorium). Zur Einführung des Leistungsentgelts hat die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Gesamtpersonalrat eine Dienstvereinbarung abgeschlossen. Danach wird zur Bestimmung des Leistungsentgelts eine systematische Leistungsbewertung durchgeführt. Hierbei werden die 3 Kriterien "Arbeitsergebnisse", "Arbeitsweise" und "Arbeits- und soziales Verhalten" mit einem Punkteschema von 1–5 bewertet. Der Kläger erhielt im Rahmen einer solchen Leistungsbewertung einmal 4 von 5 möglichen Punkten



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und 2-mal 3 von 5 Punkten, insgesamt also 10 von 15 möglichen Punkten. Diese Leistungsbewertung hat er gerichtlich angefochten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und das LAG die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Dabei wurden folgende Feststellungen getroffen:

Ein Anspruch des Klägers, mitgeteilt zu bekommen, durch wen, wann und wie sich die Beklagte Kenntnis über die Leistung des Klägers verschafft hat, besteht nicht.Ein Anspruch auf Feststellung, dass eine Leistungsbewertung keinerlei arbeitsrechtliche, vertragliche oder tarifvertragliche Wirkung entfaltet, besteht nicht. Im Ergebnis liefe dies auf die Erstattung eines Rechtsgutachtens hinaus, wofür die Gerichte nicht zuständig sind.Die Darlegungs- und Beweislast ist wie bei qualifizierten Arbeitszeugnissen verteilt: Für die Richtigkeit einer nachteiligen, unterdurchschnittlichen Leistungsbeurteilung ist der Arbeitgeber beweispflichtig. Wenn dem Arbeitnehmer bereits – wie im vorliegenden Fall – eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt wurde, ist er darlegungs- und beweispflichtig für die Tatsachen, die eine darüber hinausgehende bessere Beurteilung rechtfertigen.Im Bereich der Leistungsbewertung nach § 18 Abs. 5 Satz 3 TVöD-VKA ist dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zuzusprechen.Aus der Personalratstätigkeit des Klägers folgt nichts, was zu einer Anhebung der ihm erteilten Leistungsbewertung führen könnte, da diese gerade nicht zu bewerten ist.

Die Entscheidung des Vorgesetzten zur Bestimmung der Leistung ist eine Ermessensausübung im

Rahmen des § 315 BGB. Sie unterliegt nur eingeschränkt der gerichtlichen Überprüfung.[11a]


[1] LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 19.5.2010, 13 Sa 8/10.

[11a] BAG, Urteil v. 24.10.2018, 10 AZR 285/16.

6 Berechnung des Leistungsentgelts und möglicher Regelungsbedarf( )HI3654214

Neben den anzuwendenden Methoden zur Leistungsbemessung und -bewertung, benötigt es in der , wie das Gesamtbudget an die Beschäftigten in Dienst-/Betriebsvereinbarung Festlegungen

Abhängigkeit der erreichten Leistungen auszuschütten ist.

Es bedarf hier besonderer Sorgfalt, da erst eine überlegte Auswahl der möglichen die mit der Einführung der Leistungsentgelte Verteilungsgrundsätze- und Berechnungsoptionen

verbundenen Ziele sicherstellt. Dies gilt vor allem, wenn in der Dienst-/Betriebsvereinbarung deren Nachwirkung vereinbart werden soll. Werden hier falsche Ansätze gewählt, welche die erreichten Leistungen nicht entsprechend honorieren, kann dies schnell zur Demotivation der Beschäftigten führen und den Erfolg des gesamten Systems gefährden.

Mangels verbindlicher Vorgaben im Tarifvertrag kann jede Dienststelle/jedes Unternehmen eigene entwickeln. Aufgrund der unterschiedlichen Größe der DienststellenGrundsätze für die Ausschüttung

/Unternehmen und der unterschiedlichen individuellen Bedürfnisse und Gegebenheiten kann keine allgemeine Empfehlung abgegeben werden. Die nachfolgend dargestellten Modelle sollen daher als Anreiz zur Entwicklung eigener, die jeweiligen betrieblichen Belange berücksichtigender Ausschüttungsgrundsätze angesehen werden. Diese werden in den nächsten Jahren aufgrund der gewonnenen Erfahrungen sowie der Rechtsprechung weiterzuentwickeln sein. Die vorgestellten Regelungsmöglichkeiten sind immer in Abhängigkeit zum gewählten System zu sehen. Manche Regelungsnotwendigkeiten, die hier dargestellt werden, werden zum Teil vom System bereits berücksichtigt, sodass eine weitergehende Regelung sogar schädlich, zumindest aber missverständlich wird.



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Praxis-BeispielZur Differenzierung der absoluten Leistung zwischen den verschiedenen Beschäftigten sieht eine Dienstvereinbarung vor, dass sich das Leistungsentgelt am individuellen Jahresentgelt bemisst, um die Bedeutung und Verantwortung der jeweiligen Tätigkeit mit zu berücksichtigen. Eine weitere Regelung zur Teilzeit wäre hier fehl am Platze, da die Teilzeit auch über das Jahresentgelt abgebildet wird.

6.1 Budget( )HI3654215

Besondere Bedeutung kommt bei den Regelungen in der Dienst-/Betriebsvereinbarung dem Budget zu. Dies mag auf den ersten Blick überraschen, da hierzu bereits § 18 Abs. 3 TVöD-VKA eine abschließende Regelung trifft. Die Regelung bezieht sich jedoch auf das gesamte auszuschüttende Budget. Die Verteilung im Einzelnen wird nicht davon erfasst. Dabei werden hierdurch bereits Weichen für den anschließenden Verteilungsmodus gestellt.

6.1.1 Gesamtbudget oder Einzelbudgets( )HI3654216

Von wesentlicher Bedeutung ist die Entscheidung, ob eine Aufteilung des Gesamtbudgets in Einzelbudgets erfolgen soll. Vielmals wird diese Entscheidung zunächst von der Größe der Dienststelle/des Unternehmens abhängen, dies ist aber nicht zwingend.

Die hat den Vorteil, dass die Berechnung zur Verteilung übersichtlich Bildung eines einzigen Budgetsist und unterjährige Veränderungen in der Personalstruktur keine Auswirkungen haben. Darüber hinaus ist der Vorteil eines Budgets, dass im Gegensatz zu mehreren Budgets ein einheitlicher Verteilungsmaßstab gegeben ist und mithin überall die gleiche Berechnungsgrundlage besteht.

Zumindest bei mittleren Dienststellen/Unternehmen ab ca. 50–70 Beschäftigten wird die Bildung von favorisiert werden, um den unterschiedlichen Gegebenheiten, z. B. mehreren Einzelbudgets

Berechnungsoptionen, individuell Rechnung zu tragen.

Gegen die Bildung nur eines Topfs kann argumentiert werden, dass die jeweiligen Führungskräfte versucht sind, ihre Mitarbeiter besser zu bewerten, um ihnen einen größeren Anteil am Leistungsentgelt zu sichern. Dagegen wird vertreten, dass bei mehreren Budgets z. B. für einzelne Abteilungen kein interner Wettbewerb mehr möglich ist, da das jeweilige Budget immer an die Beschäftigten in voller Höhe ausgezahlt werden muss, unabhängig von der Abteilungsleistung.

Bereits hier wird ersichtlich, dass die Argumentationen pro und contra systemimmanent sind und daher nach den individuellen Gegebenheiten vor Ort eine Entscheidung für die Bildung von Einzelbudgets getroffen werden muss.

Als ein Hauptargument für die Bildung mehrerer Einzelbudgets kann die Einheitlichkeit der im jeweiligen Budget angesehen werden. Wenn eine Führungskraft alle Bewertungsmaßstäbe

Beschäftigten eines Budgets bewertet, werden deren Bewertungsmaßstäbe homogen auf die gesamte Gruppe verteilt.

Auch wenn die Führungskräfte um einheitliche Bewertungsmaßstäbe bemüht sind, werden sich in der Praxis Unterschiede ergeben, welche es zu vermeiden gilt. So sollten die Führungskräfte denjenigen Beschäftigten, denen eher weniger Leistungsfähigkeit zugetraut wird, nicht bereits von vornherein einfachere Ziele setzen bzw. eine mildere Bewertung zukommen lassen. Zur Vermeidung von Expektanzen bei der Bewertung können durch Bewertungskonferenzen und Controlling auffälliger Diskrepanzen zwischen den Führungskräften gleichartige Bewertungsmaßstäbe sichergestellt werden.



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Die Einzelbudgets und deren jeweils zugeordnete Mitarbeiter sollten im Startjahr zumindest so groß sein, dass sich die Besser- oder Schlechtleistungen von Mitarbeitern in einem vertretbaren Umfang auf die anderen auswirken. Budgets mit weniger als 5–10 Beschäftigten sind daher nicht zu empfehlen.

Denkbar ist auch die Aufteilung des Gesamtbudgets nach Struktureinheiten, nach Hierarchieebenen bzw. Qualifikationsebenen oder nach Entgeltgruppen wie im LeistungsTV-Bund (s. Ziffer 8.4.5). Wegen der Vorteile, die ein einheitlicher Bewertungsmaßstab bei Restlosverteilung im jeweiligen Budget bietet, empfiehlt sich eine Budgetbildung entsprechend den vorhandenen

.Organisationsstrukturen

In der kann festgelegt werden, dass eine restlose Ausschüttung der Dienst-/Betriebsvereinbarung Beträge in den jeweiligen Einzelbudgets erfolgt.

Beispiel: Aufteilung des Gesamtbudgets

Wenn aus dem Gesamtbudget gebildet werden, ist es nicht ausgeschlossen, mehrere Einzelbudgetsdass für die Einzelbudgets gebildet werden. aus Sachgründen unterschiedliche BewertungsskalenDies kommt dann in Betracht, wenn die Ämter, Abteilungen oder Personengruppen andere Strukturen aufweisen. In einem Eigenbetrieb oder Kindergarten sind andere Voraussetzungen als in der Kernverwaltung gegeben.

WichtigEine Budgetaufteilung nach Entgeltgruppen (sog. Entgeltbänder) beinhaltet bereits eine Differenzierung zwischen den Entgeltgruppen. Eine weitere Differenzierung über z. B. Entgeltfaktoren wäre dann überflüssig (s. 6.2.2). Es handelt sich dann um echte nichtEinzelbudgets in dem hier besprochenen Sinne. Eine Harmonisierung der Bewertungsmaßstäbe ist daher in gleicher Weise wie im Gesamtbudget erforderlich.

6.1.2 Ausstattung der Einzelbudgets( )HI3654217



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Die Aufteilung erfolgt i. d. R. , d. h. die Größe des nach den Grundsätzen des § 18 Abs. 3 TVöD-VKAEinzelbudgets wird in Anlehnung an die Entgeltvolumina der Mitarbeiter nach den eingebrachten Entgelten des Vorjahres berechnet. Damit lassen sich exakte Budgetgrößen ermitteln.

Praxis-TippDie Aufteilung sollte sinnvollerweise am Ende der Bewertungsperiode erfolgen, da durch Personalveränderungen Verschiebungen in der Struktur der Budgets entstehen können, die zur unsachgemäßen Veränderung des Verteilungsmodus führen können.

Hiervon abweichende Aufteilungen können auch für bestimmte Ämter oder Beschäftigtengruppen, die wesentlich am Umsatz/Gewinn beteiligt sind, getroffen werden (z. B. Entwicklungsabteilungen). Sofern entsprechende Sachgründe vorliegen, können solche von den Grundsätzen des § 18 Abs. 3 TVöD-VKA von der finanziellen Ausstattung gerechtfertigt sein.wesentliche Abweichungen

Von der Aufteilung des Gesamtbudgets nach der Anzahl der den Einzelbudgets zugehörigen Mitarbeiter, d. h. einer . Da die unterschiedliche Eingruppierung, Verteilung pro Kopf, ist abzuratender Beschäftigungsumfang und die -zeit nicht berücksichtigt werden, ist dieser Umstand für die jeweils höher qualifizierten bzw. in Vollzeit tätigen Beschäftigten motivationshemmend.

6.2 Berechnungs- und Verteilungsoptionen( )HI3654218

Die Verteilungsmechanismen müssen sein. Wichtig ist die in den einzelnen Budgets nicht einheitlichVereinbarung von sachgerechten Verteilungsgrundsätzen, die der jährlichen Ausschüttungspflicht

nachkommen und den betrieblichen Gleichheitsgrundsatz nicht verletzen.[11a]


[11a] Vgl. BAG, Urteil v. 24.10.2018, 10 AZR 285/16.

6.2.1 Grundsätze zur restlosen Budgetausschüttung/"Punktwertmodell"( )HI3654219

Es wurde bereits dargestellt, dass das nach § 18 Abs. 3 TVöD-VKA gebildete Gesamtvolumen werden muss. Daher sollte nur in solchen Fällen, in denen zweckentsprechend jährlich ausgeschüttet

die Restlosverteilung unmöglich oder nur durch einen unverhältnismäßigen Verwaltungsaufwand zu erreichen ist, eine Übertragung bzw. Verrechnung mit dem Budget des Folgejahres erfolgen, z. B. bei überjährigen Projekten (siehe zum Sonderfall der Altersteilzeit Punkt 6.4.1).

Eine restlose Budgetverteilung kann rechnerisch nur dadurch erzielt werden, dass zunächst für jeden Beschäftigten durch Multiplikation der erreichten Gesamtleistung (s. o.) mit ggf. einem Entgeltfaktor (s. u.) die Entgeltpunkte ermittelt werden. Folgend wird das Gesamtbudget bzw. das jeweilige Einzelbudget durch die Summe der von den Beschäftigten im jeweiligen Budget erreichten Entgeltpunkte dividiert, um den Punktwert im Budget zu ermitteln. Zuletzt wird der Auszahlbetrag durch Multiplikation des ermittelten Punktwerts mit den jeweils von den Beschäftigten einzeln erzielten Entgeltpunkten berechnet.

Grundformel zur Restlosverteilung:



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4.3.2.1.

Gesamtleistung × Entgeltfaktor = Entgeltpunkte MA

Budget ./. Summe Entgeltpunkte = Punktwert in EUR

Punktwert in EUR × Entgeltpunkte MA = Auszahlungsbetrag

In die Berechnung gehen daher die Faktoren Leistung und Entgeltfaktor gleichgewichtet ein und ergeben die individuellen Entgeltpunkte, anhand derer die Restlosverteilung vorgenommen werden kann. Der Budgetverteilungsbetrag entspricht dem Auszahlungsbetrag an den Beschäftigten, soweit keine weiteren Berechnungsoptionen festgelegt sind (vgl. Ziffer 6.2.3 ff.).

Beispiel: Restlose Budgetverteilung im RelativmodellGesamtvolumen: 5.000 EUR, 3 Mitarbeiter, Maximalleistung 100 %Gesamtzahl der von allen Mitarbeitern erreichten Entgeltpunkte: 20.000Wert je Punkt: (5.000 EUR/20.000 Entgeltpunkte aller MA) = 0,25 EUR/PunktPrämie = Erreichte Entgeltpunkte × 0,25 EUR

MitarbeiterGesamtleistung MA in Prozent*

Entgeltfaktor (Jahresentgelt)

Erreichte Entgeltpunkte

Punktwert EUR/Ziffer

Prämie

A 20 % 20.000 EUR 4.000 0,25 1.000 EUR

B 50 % 15.000 EUR 7.500 0,25 1.875 EUR

C 85 % 10.000 EUR 8.500 0,25 2.125 EUR

Gesamt – – 20.000 – 5.000 EUR

* Das Punktwertmodell kann adäquat auch mit einer Leistungsmessung über 100 % oder Praxistipp:mit einer Leistungsmessung in Punkten zur Anwendung gebracht werden.

Der des Punktwertmodells ist, dass nur so der Arbeitgeber seine Verpflichtung erfüllen kann, Vorteilim laufenden Jahr auf max. 0,5 Cent je Mitarbeiter genau den kompletten Leistungstopf auszukehren.

Der besteht darin, dass der Punktwert und damit die Höhe des erreichbaren NachteilLeistungsentgelts von der jeweiligen Gesamtpunktzahl abhängig ist. Damit ist die Auslobung einer konkret bemessenen Prämie in dieser Formel unmittelbar nicht möglich (mittelbar aber Garantieprämien, vgl. Ziffer 6.2.4), was die Verwaltung bei z. B. unterjährigem Ausstieg erschwert.

Praxis-TippIm Ergebnis hat sich in der Praxis das Punktwertmodell wegen seiner Transparenz und der tarifvertraglich verlangten vollständigen Budgetausschüttung als das probate Modell erwiesen.

6.2.2 Einbeziehung von Entgeltfaktoren( )HI3654220

Zwar erfolgt durch § 18 TVöD-VKA keine Vorgabe zur Verteilung des zur leistungsorientierten Bezahlung vorgesehenen Gesamtvolumens. Aus dem Tarifvertrag geht jedoch mittelbar hervor, dass eine differenzierte Auszahlung nach der Eingruppierung als sachgerecht empfunden wird.



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5.4.3.2.1.

So wird bereits bei der nach § 18 Abs. 3 TVöD-VKA auf 1 % der ständigen Bildung des GesamtbudgetsMonatstabellenentgelte sowie bei der pauschalierten Ausschüttung nach Nr. 1 der Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4 TVöD-VKA auf 12 % bzw. 6 % des jeweiligen Septemberentgelts der/des Beschäftigten bei nicht fristgemäßer Umsetzung der Dienstvereinbarung abgestellt.

Wenn neben der Leistungsermittlung einfließt, hat das zur Konsequenz, dass alle kein EntgeltfaktorBeschäftigten von der EG 1 Stufe 2 bis zur EG 15 Stufe 6 bei der gleichen Leistung auch die gleiche Leistungsprämie erhalten. Dies liegt daran, dass in jedem Budget ein einheitlicher Punktwert in EUR ermittelt wird, welcher mit den individuellen Entgeltpunkten multipliziert wird. Bei gleicher Leistung findet also im Ergebnis eine Verteilung pro Kopf statt. Die Wertigkeit der Leistung, welche sich auch an der Bedeutung und Verantwortung der Tätigkeit bemisst, würde nicht eingerechnet. Darüber hinaus wären ohne Einbeziehung eines Entgeltfaktors auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit und mithin die Erfahrung vollständig unbeachtet, da ein neu eingestellter Beschäftigter in der EG 5 Stufe 1 dieselbe Leistungsprämie erhalten würde, wie ein Beschäftigter nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit in der EG 5 Stufe 6. Dem Beschäftigten in der EG 5 Stufe 6 würden kaum Leistungsanreize zu vermitteln sein.

Im Ergebnis wird empfohlen, in die dass neben dem Faktor Leistung auch ein EntgeltfaktorErmittlung der individuellen Entgeltpunkte einfließen muss. Diskussionen werden im Wesentlichen darüber geführt, welcher Entgeltfaktor am praktikabelsten ist. Hierbei werden unterschiedliche Ansatzpunkte vertreten. Alle zielen im Ergebnis auf eine Differenzierung bei der Ausschüttung der Leistungsentgelte und eine Verhinderung der Pro-Kopf-Verteilung ab. Unterschiede ergeben sich im Hinblick auf den Grad der Differenzierung.

WichtigDurch den Entgeltfaktor wird nicht die Leistung der einzelnen Beschäftigten unterschiedlich behandelt, sie erfährt jedoch eine unterschiedliche Bewertung im Hinblick auf die Wertigkeit, die sich aus der Schwierigkeit der Aufgabe, Verantwortung und notwendiger Qualifikation ergibt.

Da sich die Wertigkeit einer Tätigkeit im Bereich der öffentlichen Arbeitgeber sowohl wesentlich an der und mithin der Eingruppierung widerspiegelt, könnten Qualifikation als auch der Art der Tätigkeit

als Entgeltfaktoren bspw. in Betracht kommen:

Beispiel: Praxisrelevante Entgeltfaktoren im ÜberblickCluster von Entgeltgruppen (z. B. EG 1–4 = Faktor 1; EG 5–10 = Faktor 2 …)Entgeltgruppen (EG 1 = Faktor 1; EG 2 = Faktor 1,4; … EG 15 = Faktor 3,7 …)Entgeltgruppen und Stufen (EG 1 St. 2 = Faktor 1.286; EG 1 St. 3 = Faktor 1.310 …)Vorjahresentgelt (z. B. Jahresentgelt 2008 von jeder/-m Beschäftigten)Aktuelles Jahresentgelt aus dem Bewertungsjahr (z. B. laufendes Jahressteuerbrutto 2009)

Allen Ansatzpunkten ist gemeinsam, dass es darum geht, das Verhältnis der Beschäftigten angemessen zu berücksichtigen. Dabei spiegelt die Clusterbildung/das untereinander

Zusammenfassen von Entgeltgruppen die Variante mit einem nur grob differenzierten Verhältnis wider, das Jahresentgelt dagegen das genaueste Verhältnis der Beschäftigten untereinander.

Als einziges der vorgenannten Modelle berücksichtigt das Jahresentgelt des Bewertungsjahres evtl. bei den Beschäftigten . Dies sind bspw. eingetretene unterjährige Veränderungen Fehl- und Ausfallzeiten infolge Arbeitsunfähigkeit, Sonderurlaub, Elternzeit, Teilzeit sowie Höher- bzw.

. Den Beschäftigten ist kaum zu Herabgruppierungen oder unterjähriges Eintreten/Ausscheiden



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vermitteln, dass bei mehrmonatiger Krankheit von Kollegen deren Arbeitsumfang teilweise mit abgedeckt wird, jedoch beim Leistungsentgelt keine Differenzierung erfolgen soll. Weitere Regelungen zu den vorgenannten Sonderfällen, die bei jedem Arbeitgeber und in jedem Jahr auftreten, erübrigen

. sich dann Insbesondere sind keine weiteren Kürzungsregelungen für die Fehl- und Ausfallzeiten Auch sind mit der oben dargestellten Berechnungsformel im Verwaltungsaufwand notwendig.

einfache und transparente Abrechnungen möglich, die für die Dienststellen/Betriebe sowie die Beschäftigten leicht nachvollziehbar sind.

6.3 Sonstige Einflussfaktoren auf das Leistungsentgelt( )HI3654222

Je nach Ausgestaltung sind in der Dienst-/Betriebsvereinbarung flankierende Regelungen mit aufzunehmen, die die Berechnung und den Anspruch auf das Leistungsentgelt beeinflussen.

WichtigEin Leistungsentgeltsystem wird immer dann von den Beschäftigten akzeptiert werden, wenn sie es nachvollziehen können. Das Bemühen um Einzelfallgerechtigkeit sollte auch immer daraufhin überprüft werden, ob bestimmte Fehlentwicklungen in Ausnahmefällen nicht hingenommen werden sollten, um die Transparenz zu erhalten. Vor der Übernahme einer der folgenden Regelungen sollte daher vorher immer der konkrete Bedarf geprüft werden.

6.3.1 Garantieprämien( )HI3654221

An der dargestellten Restlosverteilung unter Einbeziehung eines Entgeltfaktors wird teilweise als nachteilig angesehen, dass im Vorfeld, d. h. zu Beginn des Bewertungszeitraums nicht feststeht, in welcher konkreten Höhe eine Leistungsprämie zur Auszahlung kommen kann. Dies liegt daran, dass die Leistungsprämie erst nach Feststehen aller erzielten Gesamtleistungen sowie der Entgeltfaktoren berechenbar ist. In der oben erläuterten , dass, Budgetverteilung kann lediglich prognostiziert werdenwenn alle Beschäftigten die gleiche Leistung erreichen, sie entsprechend dem Verhältnis ihres Entgeltfaktors zur Summe aller Entgeltfaktoren einen "Topfanteil" erhalten.

Um für die Beschäftigten einen möglichst hohen Leistungsanreiz zu schaffen, können auch in der Budgetverteilung feste ausgelobt werden. Garantieprämien in Abhängigkeit der erreichten LeistungEs können auch weitergehende Staffelungen nach dem Grad der erreichten Gesamtleistung festgelegt werden.

Praxis-BeispielGarantieprämie 200 EUR bei Leistungserreichung von ≥ 75 % Garantieprämie 300 EUR bei Leistungserreichung von ≥ 100 %

Bei der Festlegung der Höhe der Garantieprämien ist darauf zu achten, dass im Fall einer überproportionalen Zielerreichung durch die Beschäftigten das auszuschüttende Budget nicht überschritten wird.



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Für die Berechnung wird die Summe der erreichten Garantieprämien vorab aus dem Budget , sodass nur noch das nach den o. g. entnommen verbleibende (Rest-)Budget in die Restlosverteilung

Grundsätzen des Punktwertmodells gelangt. Der Beschäftigte kann somit bei entsprechender Zielerreichung eine Garantieprämie zuzüglich des Anteils aus der Budgetverteilung erhalten.

Im Ergebnis wird mit dem Einsatz von Garantieprämien einerseits die tarifliche Budgetverteilung gewährleistet und andererseits ein "Hebel-Effekt" erreicht, wo der Zielpunkt für die Beschäftigten wie auch die Führungskräfte ersichtlich ist.

Ist in der die Zahlung von Garantieprämien vorgesehen, ist zu Dienst-/Betriebsvereinbarung beachten, dass ergänzend auch die Regelungen zur restlosen Budgetverteilung aufgenommen werden. Die Zahlung von Garantieprämien ist insoweit nur eine zusätzliche, die Restlosverteilung ergänzende Berechnungsoption.

6.3.2 Festlegen einer Mindestleistung( )HI3654223

Je nach Ausgestaltung der Bewertungsskala kann es sich unter Umständen empfehlen, die Auszahlung von dem Erreichen einer Mindestleistung (d. h. Mindestpunktzahl oder Mindestprozentzahl) abhängig zu machen. Damit werden besondere Leistungsanreize für Leistungsträger geschaffen und verhindert, dass regelmäßig alle Beschäftigten den Zugang zum Leistungsentgelt erhalten und ggf. durch

zusätzlich demotiviert werden.Minizahlungen

Praxis-BeispielMindestleistungsgrenze 25 % – alle Beschäftigten unter dieser Grenze erhalten kein Leistungsentgelt.

Beschäftigte mit einer Leistung unterhalb der Mindestleistung werden rechnerisch in den

gesetzt und nehmen daher an der Budgetverteilung nicht teil. Anders als Entgeltpunkten auf Null [11b]

im Beamtenrecht ist für die Teilnahme am Leistungsentgelt jedoch keine herausragende besondere Leistung erforderlich (etwa § 42a BBesG). Die Mindestleistung erfordert daher keine Quotierung bei den Beschäftigten. Es ist daher unerheblich, ob überhaupt ein Beschäftigter die Mindestleistung unterschreitet oder eine große Anzahl davon betroffen ist.


[11b] Vgl. BAG, Urteil v. 24.10.2018, 10 AZR 285/16.

6.3.3 Kappungsgrenzen( )HI3654224

Die Anwendung von Kappungsgrenzen führt im Rahmen der restlosen Budgetverteilung zu einer Umverteilung und ist daher . Allerdings kann es im Zusammenhang grundsätzlich leistungsfeindlichmit einer Mindestleistung sinnvoll sein.

In Abhängigkeit von den Verteilungsmechanismen in der Dienst-/Betriebsvereinbarung müssten ggf. (z. B. 1,5 Monatstabellenentgelte) festgelegt werden, um nicht erwünschte flexible Kappungsgrenzen

"Ausreißer" bei der Berechnung zu erzeugen.

Dies kann insbesondere geschehen, wenn kleinere Budgets mit wenigen Beschäftigten gebildet oder an dem Budget eine Bewertungsskala mit geringer Abstufung festgelegt oder aus sonstigen Gründen nach der Leistungsauswertung das Budget nur wenigen oder gar einem Beschäftigten mit sehr hohen Auszahlbeträgen zufließen würde.



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Um rechnerisch eine restlose Ausschüttung des Budgets sicherzustellen, können Kappungsgrenzen so gestaltet werden, dass die Beträge, welche über die Kappungsgrenze eines Beschäftigten

und hinausgehen, wieder in das (Kappungs-)Budget zurückgeführt in weiteren nach erreichter Leistung und Entgeltfaktor entsprechend der o. g. Formel Berechnungsdurchgängen

verteilt werden. Eine Kappungsgrenze zieht daher unweigerlich weitere, komplexe Regelungen nach sich. Um dem Gedanken der leistungsorientierten Bezahlung Rechnung zu tragen, ist die Anwendung von Kappungsgrenzen und deren Höhe genau zu prüfen. Insbesondere bei Budgets mit einer Vielzahl von Mitarbeitern wird sie in aller Regel überflüssig sein.

6.3.4 Einstellung/Ausscheiden im Bewertungsjahr( )HI3654225

Bei unterjährigem Eintritt bzw. Austritt hat die/der Beschäftigte einen Anspruch auf anteiliges Leistungsentgelt, soweit die verbleibende Zeit ausreichend ist, damit die Führungskraft eine Leistungsbewertung durchführen kann.

Noch nicht abschließend geklärt ist die Frage nach der Zulässigkeit der Vereinbarung von Stichtagenmit der Folge, dass die Zahlung das Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu diesem Tag voraussetzt. Diese sind regelmäßig zulässig, wenn die Sonderzahlung neben der Leistung auch die Betriebstreue

des Beschäftigten honoriert, also Mischcharakter hat. Bei den Leistungsentgelten nach § 18 TVöD-[1]

VKA handelt es sich vorrangig um eine leistungsbezogene Vergütung, andererseits sind betriebstreue Elemente nicht ausdrücklich ausgeschlossen.

Bei der Beteiligung unterjährig beschäftigter Arbeitnehmer am Leistungsentgelt ist zwischen ausscheidenden und eintretenden Arbeitnehmern zu unterscheiden.

Bei Arbeitnehmern, die , dienen die ersten Monate der Einarbeitung. neu in ihr Arbeitsgebiet eintretenEffektivitäts- oder Effizienzgewinne können in dieser Zeit noch gar nicht definiert werden. Es würde der Einarbeitungssituation nicht gerecht und ungerechtfertigten Druck erzeugen. Daher erscheint es nach Sinn und Zweck der Leistungsentgelte gerechtfertigt, einen sog. Mindestbeurteilungs-

, nach dessen Ablauf erst eine Leistungsbeurteilung bzw. /MindestzielvereinbarungszeitraumZielvereinbarung möglich ist, zu regeln. Die Bestimmung dieses Zeitraums ist im Einzelfall nach den betrieblichen Gegebenheiten zu treffen, sollte jedoch nicht länger als 3–6 Monate betragen. Ausnahmen sind allenfalls bei einfachen Tätigkeiten denkbar, die keine nennenswerte Einarbeitung erfordern.

Praxis-TippDa die Möglichkeit einer Leistungsbewertung im ersten Arbeitsjahr stark eingeschränkt ist, kann an die Stelle auch eine Durchschnittsbewertung im Verhältnis zu den Leistungen der anderen Beschäftigten im Budget vorgenommen werden.

Soweit , haben Beschäftigte unterjährig aus dem Betrieb bzw. Unternehmen planmäßig ausscheidendie Führungskräfte rechtzeitig Zielanpassungen vorzunehmen bzw. zeitratierliche Bewertungen zu erstellen, soweit diese in der verbleibenden Zeit sinnvoll feststellbar sind. Hinsichtlich der Fälligkeitdes Leistungsentgelts für im Zahljahr ausscheidende Arbeitnehmer ist darauf hinzuweisen, dass die konkrete Höhe des Leistungsentgelts im Punktwertmodell (vgl. Ziffer 6.2.1) immer erst am Ende des Bewertungsjahres festgestellt werden kann. Daraus ergibt sich, dass der ausscheidende Arbeitnehmer beim Ausscheiden entweder nur einen Abschlag auf sein Leistungsentgelt erhalten bzw. grundsätzlich



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erst mit den anderen Beschäftigten zusammen abgerechnet werden kann. Der Beschäftigte, der bereits ausgeschieden ist, muss erneut als Arbeitnehmer in ELStAM angelegt werden. Wenn sie/er bereits wieder beschäftigt ist, wird die Auszahlung mit Lohnsteuerklasse 6 vorgenommen.

Praxis-TippUm dieses aufwendige Verfahren zu umgehen, empfiehlt sich eine Pauschalzahlung, berechnet aus dem Leistungsergebnis des vorangegangenen Bewertungsjahres und der vollen Arbeitsmonate im laufenden Bewertungsjahr. Die Zahlung kürzt dann das Gesamtbudget.


[1] BAG, Urteil v. 19.11.1992, 10 AZR 264/91; BAG, Urteil v. 28.7.2004, 10 AZR 19/04.

6.3.5 Krankheit/Fehlzeiten( )HI3654226

Für die Frage, wie sich eine länger dauernde Krankheit oder sonstige Fehlzeiten von Beschäftigten auf die Aufteilung des Leistungsentgelts auswirkt, kann es keine allgemein geltende Antwort geben. Grundsätzlich sollten Beschäftigte entsprechend der Dauer ihrer Anwesenheit am auszuzahlenden Leistungsentgelt teilhaben. Geringfügige Fehlzeiten (längstens für die Dauer des Entgeltfortzahlungszeitraums) sollten ohne Auswirkung bleiben. werden i. d. R. Längere Fehlzeitendazu führen, dass das wird, falls sich die Gesamtleistung Leistungsentgelt proportional gekürztaufgrund der Fehlzeiten nicht ohnehin so weit reduziert, dass ein Leistungsentgelt nicht infrage kommt. Schon der dem Arbeitsrecht innewohnende Grundsatz des "do ut des" verlangt eine Leistung für die Gegenleistung. Arbeitsrechtlich besteht im Krankheitsfall kein Anspruch auf eine Anpassung der Ziele. Die Grundsätze der Entgeltfortzahlung schützen nur vor dem Ausfall der vertraglich geschuldeten Vergütung. Der zielvereinbarungsorientierte Entgeltbestandteil wird jedoch grundsätzlich nur im Fall der Zielerreichung geschuldet. Es ist aber auch denkbar, dass ein Arbeitnehmer trotz erheblicher Fehlzeiten die gesteckten Ziele erreicht oder einen so entscheidenden Beitrag zum betrieblichen Erfolg geleistet hat, dass dennoch das volle Leistungsentgelt in Betracht kommt.

Regelungen, die Fehlzeiten in die Berechnung miteinbeziehen, sollten nicht nur verhältnismäßig sein, sie müssen auch Rücksicht auf solche Fehlzeiten nehmen, die vom Gesetzgeber unter besonderem Schutz stehen oder aufgrund eines berechtigten Anspruchs Teil des Arbeitsverhältnisses sind. Bislang gibt es hierzu kaum Rechtsprechung, welche Fehlzeiten berücksichtigt werden können. Lediglich zu

Fehlzeiten aufgrund von Krankheit und Urlaub hat sich das LAG Mecklenburg-Vorpommern [1]

geäußert:

Zitat

Sieht die Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt nach § 18 TVöD (VKA) vor, dass der Anspruch anteilig gekürzt wird, sofern der berechtigte Arbeitnehmer im Referenzjahr mehr als 42 Abwesenheitstage (mit Ausnahme von Urlaubsabwesenheit) aufzuweisen hat, ist eine solche Regelung in den Grenzen von § 4a EFZG möglich. Ein Arbeitnehmer, der im 1. Geltungsjahr der Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt wegen Arbeitsunfähigkeit nahezu vollständig abwesend war, kann nicht geltend machen, der Referenzzeitraum für die Kürzung seines Anspruchs müsse auf den gesamten Verhandlungszeitraum für die Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt abstellen, damit die Anwesenheitszeiten aus früheren Jahren angemessen berücksichtigt werden.

Wird an das Jahresentgelt als Entgeltfaktor angeknüpft, erfolgt eine automatische Berücksichtigung (vgl. Ziffer 6.2.2) Da die Entgeltfortzahlung in das Jahresentgelt der Fehl- und Ausfallzeiten .



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eingeflossen ist, erfolgt keine weitergehende Kürzung. Bei Anwendung eines anderen Entgeltfaktors sollte in der Dienst-/Betriebsvereinbarung festgelegt werden, welche Regelungen zur Anwendung

kommen. Von der Rechtsprechung wird eine Kürzung grundsätzlich als zulässig angesehen. [2]

Denkbar ist, eine Kürzung in Höhe der Fehltage zu den Gesamtarbeitstagen im Bewertungsjahr nach Ablauf der Entgeltfortzahlung vorzunehmen. Um eine restlose Verteilung des Leistungsbudgets sicherzustellen, muss bereits dies bei der Berechnung der individuellen Leistungspunkte berücksichtigt werden.

Kürzungen sind daher denkbar bei folgenden Fehlzeiten:

Unentschuldigtes FernbleibenKrankheit außerhalb der EntgeltfortzahlungSonderurlaub (vereinbart)PflegezeitenElternzeit (ohne Teilzeitbeschäftigung)Unterjähriger Beginn oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wohl unzulässig sind Kürzungen für folgende Fehlzeiten:

FeiertageUrlaub (inkl. Sonderurlaub aufgrund Gesetz oder Tarifvertrag)MutterschutzfristenAusgleich vom ArbeitszeitkontoZeiten im AnnahmeverzugRechtmäßiger Streik



[2] BAG, Urteil v. 26.10.1994, 10 AZR 482/93.

6.3.6 Teilzeit/Altersteilzeit( )HI3654227

Gemäß nach dem § 24 Abs. 2 TVöD erhalten Teilzeitbeschäftigte alle Entgeltbestandteile anteiligzeitlichen Umfang ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit zur Vollarbeitszeit. Dieser Grundsatz gilt zwar auch für das Leistungsentgelt und ist gerecht, da Teilzeitbeschäftigte objektiv in geringerem Umfang zu den Betriebsergebnissen beitragen. Ein Abweichen vom Grundsatz des ratierlichen Leistungsentgelts für Teilzeitbeschäftigte kann im Einzelfall – z. B. bei Prämien für besondere Einzelleistungen – jedoch gerechtfertigt sein. Bei der Vereinbarung von Zielen ist der geringere Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit, der zur Zielerreichung zur Verfügung steht, zu berücksichtigen. Ebenso darf bei der systematischen Leistungsbewertung die kürzere Anwesenheitszeit am Arbeitsplatz nicht zur Benachteiligung von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern führen.

Wird als gewählt, muss keine weitere Kürzung gem. § 24 Abs. 2 Entgeltfaktor das JahresentgeltTVöD-VKA vorgenommen werden, da sich die Teilzeitbeschäftigung im Jahresentgelt bereits widerspiegelt. Bei Anknüpfung an einen anderen Entgeltfaktor kann dieser ggf. zeitratierlich gekürzt werden. Um eine restlose Verteilung des Leistungsbudgets sicherzustellen, muss bereits dies bei der Berechnung der individuellen Leistungspunkte berücksichtigt werden.

Nach § 4 Abs. 1 Alt. 1 TV ATZ erhalten die Beschäftigten während der gesamten Zeit des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses das Entgelt in Höhe der sich für entsprechende Teilzeitkräfte bei Anwendung der tariflichen Vorschriften ergebenden Beträge. Es gelten daher auch für Altersteilzeitbeschäftigte die gleichen Grundsätze beim Leistungsentgelt wie für Teilzeitbeschäftigte (siehe auch Punkt 6.4.1).



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6.3.7 Unterjähriger Wechsel in den Einzelbudgets( )HI3654228

Wenn Beschäftigte unterjährig zwischen den einzelnen Budgets wechseln, bspw. aufgrund der Änderung des Arbeitsverhältnisses bzw. durch Umsetzung, Versetzung, sind insbesondere 2 Punkte zu beachten:

Zum einen ist die problematisch. Es bietet sich an, dass die Bewertung dieser BeschäftigtenBeschäftigten unterjährig und zeitratierlich entsprechend ihrer bisherigen Arbeitsergebnisse durch die zuständige Führungskraft im jeweiligen Einzelbudget bewertet werden und zum Ende des Bewertungszeitraums die Gesamtleistung mittels einer Durchschnittsberechnung der zeitratierlichen

wird.Leistungsauswertungen ermittelt

Weiter können sich ergeben, die eine betragsmäßige Auswirkungen auf die einzelnen BudgetsAnpassung sachgerecht erscheinen lassen. Für diese Konstellation ist die Aufnahme einer Regelung in die Dienst-/Betriebsvereinbarung zu empfehlen, die eine Anpassung der Budgets am Ende des Bewertungszeitraums möglich macht. Problemtisch wird diese Regelung bei mehr als einer Versetzung im Bewertungsjahr.

Praxis-TippEinfacher und sachnäher ist es, den Beschäftigten mit der Leistung und in dem Budget zu bewerten, in dem er die längste Zeit im Bewertungszeitraum verbracht hat. Dies verursacht den geringsten Regelungsaufwand und ist insgesamt auch interessengerecht.

6.3.8 Ruhen des Arbeitsverhältnisses( )HI3654229

Grundsätzlich gilt, dass nur derjenige am Leistungsentgelt teilhaben kann, der eine Leistung erbringt. Befindet sich der Beschäftigte in einem ruhenden Arbeitsverhältnis, bspw. Sonderurlaub oder Elternzeit, kann keine Leistung erbracht werden. Wechselt der Arbeitnehmer während des Kalenderjahres in ein ruhendes Arbeitsverhältnis, muss er die Ausschüttung grundsätzlich nur noch anteilig für die Zeit erhalten, in der er aktiv an dem System teilgenommen hat. Grundsätzlich sollte der gleiche Maßstab angelegt werden wie für den Arbeitnehmer, der im laufenden Jahr aus dem Arbeitsverhältnis dauerhaft ausscheidet.

6.4 Sonderfälle( )HI3654230

6.4.1 Altersteilzeit( )HI3654231

Für Altersteilzeitbeschäftigte gelten hinsichtlich der Leistungsbewertung die im TeilzeitmodellAusführungen zur Teilzeitarbeit. Bei der Ermittlung der Höhe des Leistungsentgelts ist allerdings immer das Leistungsentgelt in Ansatz zu bringen, das der Beschäftigte bei Vollzeitarbeit erhalten hätte. Bei einer einkommensabhängigen Aufteilung des Leistungsbudgets ist auch für den Altersteilzeitbeschäftigten das Entgelt eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten in Ansatz zu bringen.



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WichtigDie Ausführungen beziehen sich ausschließlich auf das tarifliche Leistungsentgelt. Aufstockungsleistungen sind separat zu berechnen und dürfen nicht aus dem Budget entnommen werden.

Altersteilzeitbeschäftigte sollten hinsichtlich des Leistungsentgelts im Blockmodell in der nicht von anderen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschieden werden. Bei einer Arbeitsphase

einkommensabhängigen Aufteilung des Leistungsbudgets ist für die Berechnung des Leistungsentgelts das Altersteilzeitentgelt auf das eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten hochzurechnen. Das so ermittelte Leistungsentgelt wird dann jedoch – wie jeder andere Entgeltbestandteil – halbiert. Die andere Hälfte des Leistungsentgelts fließt in das Wertguthaben für die Freizeitphase (siehe auch § 7 Abs. 2 TV FlexAZ).

In der des Blockmodells erbringt der Arbeitnehmer objektiv keine Leistung und kann Freizeitphasedaher auch kein Leistungsentgelt erhalten. Er erhält aber das in der Arbeitsphase angesparte Wertguthaben für das Leistungsentgelt. In der Praxis bedeutet dies, dass der Altersteilzeitbeschäftigte, der in der Arbeitsphase ein hohes Leistungsentgelt erzielt hat, auch in der Freistellungsphase davon profitiert.

Bei der Altersteilzeit im Blockmodell ist daher die besondere Aufteilung der Arbeitszeit zu beachten. Bei festen Bezügebestandteilen haben Beschäftigte, die Altersteilzeit im Blockmodell leisten, in der Arbeitsphase trotz Erbringung der vollen Arbeitsleistung lediglich Anspruch auf die Hälfte des Entgelts, da sie fiktiv über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit nur zu 50 % zur Arbeitsleistung verpflichtet sind. Im Blockmodell tritt der Beschäftigte während der Arbeitsphase mit seiner vollen Arbeitsleistung im Hinblick auf die anschließende Freistellungsphase in Vorleistung. Der Beschäftigte erarbeitet sich damit im Umfang seiner Vorleistungen zum einen Ansprüche auf die spätere Zahlung der Bezüge und zum anderen einen entsprechenden Anspruch auf Freistellung von der Pflicht zur Arbeitsleistung. Das für die Freistellungsphase angesparte Entgelt ist die Gegenleistung für die bereits in der Arbeitsphase geleistete, über die verringerte Arbeitszeit hinausgehende Arbeit. Diese

Rechtsprechung wird auch als Spiegelbildmodell bezeichnet.[1]

Entgelte, die auf das Jahr bezogene Einmalzahlungen beinhalten, sind in dem Monat der Freistellungsphase zu zahlen, der durch seine kalendermäßige Benennung dem Monat der Arbeitsphase entspricht. Entgeltbestandteile, die auf das Jahr bezogene Einmalzahlungen beinhalten, werden in dem Monat der Freistellungsphase fällig, der durch seine kalendermäßige Benennung dem

Monat der Arbeitsphase entspricht.[2]

Praxis-Tipp

Die nach dem Spiegelbild-Urteil des BAG notwendige Aufteilung bedeutet nicht nur einen [3]

hohen Verwaltungsaufwand, sondern auch eine tarifwidrige Veränderung des Leistungsbudgets. Dieser Problematik kann man entgehen, wenn man die Auszahlung vollständig in der Arbeitsphase vornimmt. Soweit der Betrag hätte aufgeteilt und während der Freistellungsphase ausgezahlt werden müssen, handelt es sich nur um eine vorfällige Zahlung des Arbeitgebers. Hierzu bedarf es einer entsprechenden Regelung im Altersteilzeitvertrag, in der die Zeiträume, für die die Zahlung erfolgt, festgelegt werden. Der Arbeitgeber trägt dann das Risiko eines vorzeitigen Ausscheidens.

Erfolgt der , ist der Übergang aus der Arbeits- in die Freistellungsphase im laufenden KalenderjahrAltersteilzeitbeschäftigte für die Ermittlung des (ggf. anteiligen) Leistungsentgelts wie ein Arbeitnehmer zu behandeln, der planmäßig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (s. u.).



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Nicht geregelt ist die Frage, aus welchem Budgetjahr das Entgelt für die Altersteilzeitbeschäftigten entnommen wird. Aufgrund des Grundsatzes, dass das jeweilige Budget in vollem Umfang auszuzahlen ist (siehe Punkt 6.2.1), wirkt sich jede Entnahme unmittelbar mindernd auf die Leistungsentgelte der übrigen Beschäftigten aus. Es spricht jedoch viel dafür, jeweils das Budget der Auszahlung zu belasten, da ein "Aufsparen" für später fällig werdende Leistungsentgelte in Abs. 3 nicht vorgesehen ist.


[1] BAG, Urteil v. 19.10.2004, 9 AZR 647/03.

[2] BAG, Urteil v. 21.1.2011, 9 AZR 870/09.

[3] BAG, Urteil v. 4.10.2005, 9 AZR 449/04.

6.4.2 Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung( )HI3654232

Bei Abordnung (§ 4 Abs. 1 TVöD), Zuweisung (§ 4 Abs. 2 TVöD) oder Personalgestellung (§ 4 Abs. 3 TVöD) besteht das Arbeitsverhältnis weiter. Gemäß § 18 Abs. 4 Satz 6 TVöD-VKA muss gewährleistet werden, dass der Beschäftigte an dem System des Leistungsentgelts teilnehmen kann. Sofern es sich bei der anderen Dienststelle bzw. dem Dritten ebenfalls um einen Arbeitgeber im Geltungsbereich des TVöD-VKA handelt, steht einer Zielvereinbarung dort grundsätzlich nichts entgegen. Anderenfalls sollte die empfangende Dienststelle bzw. der Dritte veranlasst werden, die dort erbrachten Leistungen nach den gleichen Maßstäben für eine systematische Leistungsbewertung zu bewerten wie bei der Ausgangsdienststelle. Dauert die Maßnahme nur kurze Zeit, empfiehlt es sich, diese Zeit bei der Leistungsbewertung auszublenden.

6.4.3 Beschäftigte in der ARGE( )HI3654233

Eine besondere Problematik besteht bei kommunalen Arbeitgebern, die ihr Personal im Rahmen von Zuweisungen und Personalgestellungsverträgen der ARGE zur Verfügung gestellt haben.

Das Arbeitsverhältnis mit diesen Beschäftigten besteht weiter. Auch sind die Beschäftigten nicht aus dem Geltungsbereich des TVöD-VKA ausgenommen, sodass ihnen das Leistungsentgelt zugänglich sein muss. Die praktische Umsetzung ist jedoch mit Schwierigkeiten verbunden, da die Beschäftigten aus der Organisationseinheit ausgegliedert sind und unter "fremdem" Direktionsrecht ihre Tätigkeiten ausüben und daher der Abschluss von Zielvereinbarungen bzw. die Bewertung durch die Führungskräfte des kommunalen Arbeitgebers nicht durchweg erfolgen kann.

Es bietet sich unter dem Aspekt des Gleichlaufs der Bewertungsmaßstäbe an, für diese Beschäftigten ein gesondertes Budget bereitzustellen. Darüber hinaus sollte zunächst versucht werden, mit dem rechtlichen Vertreter der ARGE eine Vereinbarung zu erzielen, Zielvereinbarungen bzw. systematische Leistungsbewertungen der Beschäftigten vorzunehmen bzw. die Bewertungsmaßstäbe, die für die anderen in der ARGE Beschäftigten gelten, entsprechend anzuwenden. Die ARGE ist aus nebenvertraglichen Pflichten heraus gehalten, das den Kommunen obliegende Tarifrecht sachgerecht umzusetzen und daran mitzuwirken. Damit wäre die Grundlage für eine leistungsgerechte Bezahlung der Beschäftigten sichergestellt.

Für den Fall, dass eine Leistungsdifferenzierung und -messung praktisch nicht durchführbar ist, wäre hilfsweise auch denkbar, eine pauschale Ausschüttung, ggf. unter Berücksichtigung des Jahresentgeltfaktors, vorzunehmen. Damit wäre zumindest eine Differenzierung nach der Qualifikation und den unterjährigen Veränderungen im Leistungsjahr gegeben.

6.4.4 Beschäftigungsverbote und Mutterschutzfristen



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( )HI3654234

Beschäftigte mit Beschäftigungsverboten nach §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG dürfen während dieser Zeiten keine finanziellen Nachteile erleiden.

Nach der Rechtsprechung sind arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter auch in den Fällen zu gewähren, in denen der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher, tariflicher oder sonstiger Regelung das Entgelt auch ohne tatsächliche Arbeitsleistung fortzuzahlen hat. Hierzu zählen nach der Rechtsprechung u. a. auch Zeiten der Beschäftigungsverbote gem. §§ 3

Abs. 1, 6 Abs. 2 MuSchG.[1]

Das Leistungsentgelt kann daher für diese Zeiten insgesamt nicht gekürzt werden. Es ist wie bei krankheitsbedingten Fehlzeiten während der gesetzlichen/tariflichen Entgeltfortzahlung zu verfahren (siehe Punkt 6.3.5).

Da Beschäftigte in den Mutterschutzfristen lediglich einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gem. § 20 MuSchG haben, ist bei einer Anknüpfung an das

die Aufnahme einer Regelung in die Dienst-/Betriebsvereinbarung Jahresentgelt als Entgeltfaktorsachgerecht, wonach die Mütter während der Schutzfristen gem. §§ 3 Abs. 2 und 6 Abs. 1 MuSchG hinsichtlich des individuellen Entgeltfaktors so gestellt werden, als wären sie nicht im Beschäftigungsverbot.


[1] BAG, Urteil v. 25.11.1998, 10 AZR 595/97; BAG, Urteil v. 2.8.2006, 10 AZR 425/05.

6.4.5 Personal-/Betriebsräte und sonstige Beschäftigte mit eingeschränktem Weisungsrecht( )HI3654235

Betriebs-/Personalräte und Gleichstellungsbeauftragte dürfen trotz einer Freistellung nicht von der Teilhabe am Leistungsentgelt ausgenommen werden, da die Leistungsentgelte jedem zugänglich sein müssen (§ 18 Abs. 6 TVöD-VKA).

Gemäß §§ 8, 107 BPersVG/78 BetrVG bzw. LPersVG dürfen Personen, die Aufgaben nach dem Personalvertretungsrecht wahrnehmen, wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Weiterhin gilt für die Entgeltfortzahlung bei Freistellung zur Durchführung von Aufgaben des Betriebs-/Personalrats das sog. Lohnausfallprinzip (§§ 46 Abs. 2 BPersVG, § 37 Abs. 2 BetrVG bzw. LPersVG). Auch darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats gem. § 37 Abs. 4 BetrVG nicht geringer bemessen werden, als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung. Bei vollständiger Freistellung für die Personalratsarbeit können keine Zielvereinbarungen geschlossen und keine Kriterien gesetzt werden, anhand derer die Bewertung der Leistungen der/des Beschäftigten erfolgen kann. Um dem Benachteiligungs-/Begünstigungsverbot Rechnung zu tragen, erscheint es sachgerecht, auf den Durchschnitt der Leistungen der

für die Berechnung der Leistungsprämie abzustellen. Durch eine Beschäftigten im jeweiligen Budgetsolche Verfahrensweise wird die/der freigestellte Beschäftigte nicht besser oder schlechter gestellt.

Anders als im Beamtenrecht ist für die Teilnahme am Leistungsentgelt keine herausragende besondere Leistung erforderlich (etwa § 42a BBesG). Wird eine solche besondere Leistung jedoch durch die Dienst- oder Betriebsvereinbarung verlangt, kann in analoger Anwendung des Beamtenrechts der freigestellte Personal- oder Betriebsrat vom Leistungsentgelt ausgenommen werden. Dazu hat das BVerwG entschieden, dass ein freigestelltes Personalratsmitglied keinen

Anspruch auf leistungsbezogene Besoldung besitzt. Nach den beamtenrechtlichen [18a]

Voraussetzungen ist es erforderlich, dass der betroffene Beamte – wäre er nicht freigestellt – eine herausragende besondere Leistung erbringt. Für diese Annahme bedarf es jedoch objektiver Anhaltspunkte für eine entsprechende . Eine solche Prognose erscheint bei vom (zwingende) Prognose



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Dienst freigestellten Personalratsmitgliedern kaum möglich. Die Annahme wäre dann gerechtfertigt, wenn der Beamte in der Zeit vor seiner Freistellung wiederholt herausragende besondere Leistungenerbracht habe und diese mit einer Form der Leistungsbesoldung honoriert worden seien. Diese Entscheidung kann bei entsprechender Ausgestaltung der Dienst- oder Betriebsvereinbarung auf den Tarifbereich übertragen werden.

Praxis-TippBei Personalrats-/Betriebsratsmitgliedern, die nicht freigestellt sind oder die eine Teilfreistellung von nicht mehr als 50 % haben, ist die Einbeziehung in eine Leistungsbewertung unproblematisch. Es darf lediglich die Personalrats-/Betriebsratsarbeit nicht in die Bewertung einbezogen werden. Bei einer Zielvereinbarung ist die entsprechend geringere Verfügbarkeit für die Zielerfüllung angemessen (wie z. B. bei Teilzeitbeschäftigten) zu berücksichtigen.

Auch Beschäftigte, denen gegenüber ein eingeschränktes Weisungsrecht besteht, müssen betrieblich einbezogen werden. Dies gilt etwa für Gleichstellungsbeauftragte und die Vertrauensperson der Schwerbehinderten.

Die Gleichstellungsbeauftragten sind nach den LGG teilweise von fachlichen Weisungen frei; es gilt ein Begünstigungs- und Benachteiligungsverbot. Der Rat kann in der Hauptsatzung allerdings Vorgaben hinsichtlich des gleichstellungspolitischen Aufgabenfelds machen, weshalb es zulässig erscheint, dass dieser von entsprechenden Zielsetzungen Gebrauch macht.

Nach § 179 Abs. 3 SGB IX sind diese gegenüber dem Arbeitgeber wie Mitglieder des Betriebs-/Personalrats zu behandeln.

Soweit eine Bewertung für diese Beschäftigten nicht möglich ist, könnten auch hier die Grundsätze über freigestellte Betriebs-/Personalräte Anwendung finden.


[18a] BVerwG, Urteil v. 23.1.2020, 2 C 22.18, Pressemitteilung Nr. 4/2020 vom 23.1.2020.

6.4.6 Geringfügige Beschäftigung( )HI3654236

Die geringfügig entlohnte Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ist arbeitsrechtlich gesehen ein ganz normales Teilzeitarbeitsverhältnis und unterfällt dem Geltungsbereich des TVöD. Lediglich die kurzfristigen Beschäftigungen sind gem. § 1 Abs. 2 Buchst. m TVöD-VKA aus dem Geltungsbereich des TVöD-VKA herausgenommen. Daher nehmen die "Minijobber" auch am Leistungsentgelt teil. Ein Ausschluss durch die Dienst-/Betriebsvereinbarung wäre unwirksam. Damit stellt sich die Frage, wie zu verfahren ist, falls die 450-EUR-Grenze infolge des Leistungsentgelts überschritten wird. Überschreitet das Arbeitsentgelt regelmäßig 450 EUR, so tritt vom Tag des Überschreitens an Versicherungspflicht ein. Für die zurückliegende Zeit verbleibt es bei der Versicherungsfreiheit. Bei der Prüfung der Frage, ob das Arbeitsentgelt die vorgenannten Grenzen überschreitet, ist von dem

auszugehen. Ein nur regelmäßigen Arbeitsentgelt gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten der Arbeitsentgeltgrenze führt bei laufendem Arbeitsentgelt nicht zur

Als gelegentlich ist dabei ein Zeitraum von bis zu 3 Monaten innerhalb eines Versicherungspflicht.Jahres anzusehen. An den Tatbestand des "nicht Vorhersehbaren" sind allerdings strenge Anforderungen zu stellen. Maßgebend ist, ob bei Jahresbeginn für den folgenden Jahreszeitraum die Zahlung mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist. Dies ist immer dann der Fall, wenn der



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Beschäftigte z. B. aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag einen Rechtsanspruch auf die Zahlung hat wie

z. B. bei der Jahressonderzahlung – oder bei vertraglich bereits vorgesehener Urlaubs- wie [18b]

Krankheitsvertretung.

Daraus folgt, dass bei einem Überschreiten infolge einer ab monatlich gewährten Leistungszulagedem Monat des Überschreitens der Arbeitsentgeltgrenze Versicherungspflicht eintritt, weil es sich nicht nur um ein gelegentliches Überschreiten handelt.

Nicht so eindeutig ist die Rechtslage bei Zahlung einer . Bei einmaligen LeistungsprämieEinmalzahlungen kommt es nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts allein darauf an, ob der Empfänger bei vorausschauender, den Zeitraum eines Jahres umfassender Betrachtung die

. Und dies Zahlung mindestens einmal jährlich mit hinreichender Sicherheit zu erwarten hat [18c]

dürfte im Regelfall zu verneinen sein. Denn ein tariflicher Rechtsanspruch auf Zahlung einer Leistungsprämie besteht nicht ohne Weiteres. Zu einem Rechtsanspruch verfestigt sich die Chance auf Leistungsentgelt erst nach Abschluss der Bewertung. Und diese erfolgt erst nach Beendigung des Bewertungszeitraums. Daher steht zu dem maßgeblichen Zeitpunkt zu Beginn des Jahres keineswegs mit Sicherheit fest, ob der jeweilige Beschäftigte eine Leistungsprämie erhält. Die Zahlung führt daher zu einem nicht vorhersehbaren Überschreiten der Arbeitsentgeltgrenze und lässt die Versicherungsfreiheit unberührt.

Eine andere Beurteilung dürfte jedoch greifen, wenn der Beschäftigte mehrmals hintereinander eine Leistungsprämie erzielt hat. Nach dreimaligem Erhalt ist bei der vorausschauenden Prognose für das kommende Jahr wohl mit hinreichender Sicherheit zu erwarten, dass er auch in diesem Jahr eine Leistungsprämie erhalten wird. Die zu erwartende Prämie, deren Höhe durch Schätzung zu ermitteln ist, muss anteilmäßig zusammen mit dem laufenden Arbeitsentgelt auf den jeweiligen Entgeltzahlungszeitraum verteilt werden. Bei Überschreiten der 450-EUR-Grenze besteht Versicherungspflicht. Diese entfällt wiederum, falls die Leistungsbewertung in dem Jahr für den Beschäftigten negativ ausfällt bzw. er die vereinbarten Ziele nicht erreicht – allerdings erst ab diesem Monat.

Fraglich ist, ob bei einem neuerlich positiven Bewertungsergebnis durch einen Verzicht des die Versicherungspflicht vermieden werden kann. Nach den Geringfügigkeitsrichtlinien Beschäftigten

(vgl. B.2.2.1 der Richtlinien, Stand vom 12.11.2014) bleibt eine Einmalzahlung unberücksichtigt, wenn der Beschäftigte im Voraus auf die Zahlung schriftlich verzichtet. Vom Zeitpunkt des Verzichts ankann die einmalige Einnahme bei der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts nicht berücksichtigt werden.

Dies gilt ungeachtet der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit eines solchen Verzichts. Wollen daher Arbeitgeber wie Beschäftigter einvernehmlich das Eintreten der Versicherungspflicht infolge der Leistungsprämie vermeiden, sollte ein schriftlicher Verzicht auf eine etwaige Leistungsprämie zu Beginn des Jahres erklärt werden.

Arbeitsrechtlich führt ein derartiger Verzicht allerdings bei beidseitiger Tarifbindung nicht zum Erlöschen des Anspruchs. Denn ein Verzicht auf tarifliche Ansprüche ist gem. § 4 Abs. 4 Tarifvertragsgesetz nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Verzicht möglich, was hier nicht vorliegt. Ist allerdings Arbeitgeber oder Beschäftigter nicht tarifgebunden, wäre ein derartiger Verzicht auch arbeitsrechtlich wirksam.


[18b] Vgl. BSG, Urteil v. 30.8.1994, 12 RK 59/92.

[18c] Vgl. BSG, Urteil v. 28.2.1984, 12 RK 21/83; BSG, Urteil v. 28.2.1990, L 4 Kr 104/88.

6.4.7 Beschäftigte im Vollstreckungsdienst( )HI11764367



Seite 57

7.

6.5.4.3.2.1.

Beamte erhalten nach Maßgabe der Verordnung über die Vergütung für Beamte im Vollstreckungsdienst (Vollstreckungsvergütungsverordnung – VollstrVergV) einen Anteil an den im Vollstreckungswege vereinnahmten Gebühren. Gem. § 33 Abs. 1 Buchst. b) BAT erhielten Angestellte im Vollstreckungsdienst eine entsprechende Zulage. Der TVöD-VKA enthält keine dem BAT vergleichbare Regelung. Die Weiteranwendung der VollstrVergV ergibt sich auch nicht aus den Regelungen des TVÜ-VKA. Allerdings hatten die Tarifvertragsparteien im Änderungstarifvertrag Nr. 2 zum TVöD-VKA vom 31.3.2008 eine Protokollerklärung Nr. 2 zu § 18 Abs. 4 Satz 3 TVöD-VKA eingefügt. Danach erhalten Beschäftigte im Vollstreckungsdienst diejenigen Leistungen als Erfolgsprämie, die sie bei Fortgeltung des bis zum 30.9.2005 geltenden Rechts hätten beanspruchen können. Diese Regelung verpflichtete den Arbeitgeber, das Volumen als Erfolgsprämie auszukehren, das bei Weiteranwendung der VollstrVergV zu zahlen gewesen wäre.

Mit Änderungstarifvertrag Nr. 12 vom 29.4.2016 zum TVöD-VKA wurde die Protokollerklärung Nr. 2 zu § 18 Abs. 4 Satz 3 dahingehend geändert, dass die Zahlung nicht von einem bestehenden System zur Zahlung des Leistungsentgelts beim Arbeitgeber abhängig ist.

Da es sich um eine Erfolgsprämie handelt, schmälert die Zahlung das Budget nach § 18 Abs. 3 TVöD-VKA nicht.

6.5 Dokumentation und Nachweisführung( )HI3654237

Nach den bisherigen Erläuterungen wird deutlich, dass eine ordnungsgemäße Dokumentation im Rahmen der Leistungsbewertung eine erhebliche Rolle für die Akzeptanz bei den Beschäftigten und den Führungskräften spielen wird. Sollten Differenzen nicht behoben werden können oder gar

unvermeidbar sein, ist eine rechtliche Streitigkeiten substanziierte Darstellung und Nachweisführungwie folgt erforderlich:

Checkliste – Dokumentation:

die Betriebs-/Dienstvereinbarungdie Zielvereinbarungendie SLBdie Leistungsauswertungendie Einzelabrechnungendie korrespondierenden Gesamtabrechnungen der Dienststelle/des Betriebs und anonymisierte

Personalratsabrechnungen sowiedie Mitarbeitergespräche

Die vom BAG ausgeführten Darlegungs- und Beweislastregeln für die Beurteilung im Zusammenhang mit dem ERA-Tarifvertrag sind grundsätzlich so nicht auf das Leistungsentgelt nach § 18 TVöD-VKA zu übertragen, da dort eine Normalleistung als Bewertungsmaßstab festgelegt wird und die

Führungskräfte ein Abweichen von der Norm bewerten müssen. Solange das betriebliche System [18d]

eine solche Systematik nicht übernimmt, bleibt es grundsätzlich dem Beschäftigten überlassen, eine aus seiner Sicht abweichende Leistung darzulegen und zu begründen, wenn der Arbeitgeber nachvollziehbare Bewertungsmaßstäbe ansetzt und dokumentiert.

Hierfür lassen sich die Grundsätze analog zum Zeugnisrechtsstreit heranziehen. Für den Bereich qualifizierter Arbeitszeugnisse i. S. v. § 109 GewO ist anerkannt, dass für die Richtigkeit einer

nachteiligen, unterdurchschnittlichen Leistungsbeurteilung der Arbeitgeber beweispflichtig ist. [18e]

Der Beschäftigte muss eine bessere als eine durchschnittliche Gesamtleistung rechtfertigen. Eine unzureichende Dokumentation und Nachweisführung alleine kann daher noch keinen Anspruch des Beschäftigten auf eine bessere Leistungsbeurteilung bewirken.


[18d] BAG, Urteil v. 18.6.2014, 10 AZR 699/13.



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[18e] Vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 19.5.2010, 13 SA 8/10.

6.6 Sonstige Regelungen (§ 18 Abs. 8 und Protokollerklärungen)( )HI3654238

6.6.1 Zusatzversorgungspflicht( )HI3654239

Bei dem Leistungsentgelt handelt es sich um (§ 18 Abs. 8 TVöD-zusatzversorgungspflichtiges EntgeltVKA). Mit der Bestimmung des Leistungsentgelts zum Bestandteil des zusatzversorgungspflichtigen Entgelts erfährt die leistungsorientierte Bezahlung eine zusätzliche Motivationskomponente. Da sich die Betriebsrentenansprüche nach dem ATV/ATV-K unmittelbar aus Entgeltpunkten berechnen, die adäquat zum versicherungspflichtigen Entgelt sind, führt der Erwerb von Leistungsentgelt unmittelbar zu höheren Altersversorgungsansprüchen. Dies gilt nicht für die Erfolgsbeteiligung nach § 18.1 TVöD-E.

6.6.2 Sanktionen, Einbeziehung leistungsgeminderter Beschäftigter( )HI3654240

In den abschließenden Protokollerklärungen zu § 18 wird hinsichtlich der Einbeziehung klargestellt, dass die Nichterfüllung von Leistungsvorgaben für sich Leistungsgeminderter

genommen keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen (z. B. Abmahnung wegen Schlechtleistung) nach sich ziehen darf. Andererseits sind solche Maßnahmen aber auch nicht nur durch Teilnahme an der Leistungsbezahlung ausgeschlossen.

Das individuelle Leistungsvermögen soll bei der leistungsgeminderter ArbeitnehmerLeistungsbewertung berücksichtigt werden. Leistungsgeminderte Arbeitnehmer sind Beschäftigte, die ausweislich einer Bescheinigung des beauftragten Arztes (§ 3 Abs. 4 TVöD) nicht mehr in der Lage sind, auf Dauer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung in vollem Umfang zu erbringen, ohne deswegen erwerbsgemindert zu sein (§ 38 Abs. 4 TVöD). Der generelle Ausschluss dieser Arbeitnehmer aus der Leistungsbezahlung ist nicht gestattet.

6.6.3 Sparkassen( )HI3654241

Die Protokollerklärung Nr. 4 nimmt die Beschäftigten der Sparkassen von den Regelungen des § 18 aus, weil für diese im Besonderen Teil "BT-S" eine abgeschlossene eigenständige Regelung zur leistungs- und erfolgsorientierten Bezahlung (Sparkassensonderzahlung) vereinbart wurde.

6.6.4 Regelungen auf Landesebene( )HI3654242

Mit der Protokollerklärung Nr. 5 wird klargestellt, dass bestimmte auf der Landesebene vereinbarte Leistungszuschlagsregelungen für Arbeiter durch § 18 nicht berührt werden. Eventuell erforderliche Anpassungen müssen die Tarifvertragsparteien auf der Landesebene vornehmen.

7 Betriebliche Vereinbarung und Kommission (§ 18 Abs. 6 und 7)( )HI2082173



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Zur Einführung der Leistungsentgelte bedarf es zwingend der Vereinbarung eines betrieblichen . Der durch den Tarifvertrag gesteckte Systems im Wege der Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung

Rahmen muss durch sachgerechte Regelungen, die auf die betrieblichen Bedürfnisse zugeschnitten sind, ausgefüllt werden.

Die Mitwirkung an der Entwicklung des Betrieblichen Systems ist der Betrieblichen Kommission als Aufgabe übertragen. Letztlich ist es Aufgabe der Betriebsparteien, d. h. Arbeitgeber und Betriebs-/Personalrat, über die anzuwendenden Regelungen Einvernehmen zu erzielen und eine Vereinbarung abzuschließen. Anderes gilt nur dann, wenn keine Personalvertretung besteht (s. u.).

7.1 Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung( )HI2082174

Betriebs-/Dienstvereinbarungen werden vom Arbeitgeber und von der Arbeitnehmervertretung gemeinsam beschlossen. Sie sind schriftlich niederzulegen, von beiden Seiten zu unterzeichnen und bekannt zu machen. Die Initiative kann von Arbeitgeberseite oder vonseiten des Betriebs-/Personalrats ausgehen.

§ 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD-VKA bestimmt, dass eine einvernehmliche Dienstvereinbarung zur Einführung der Leistungsentgelte in den Dienststellen gegeben sein muss. Eine solche liegt nur vor, wenn sich Arbeitgeber und Personalrat gem. § 38 Abs. 3 ohne Entscheidung der EinigungsstelleTVöD-VKA einigen. Der Personalrat und der Arbeitgeber haben daher im Rahmen des Grundsatzes der

die Pflicht, auf eine einvernehmliche Dienstvereinbarung vertrauensvollen Zusammenarbeithinzuwirken. Die Einführung eines Systems kann daher werden.von keiner Seite erzwungen

Einer Einvernehmlichkeit bedarf es nach dem Wortlaut von § 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD-VKA nicht im . Soweit die Maßnahme der Mitbestimmung gemäß § 87 BetrVG Anwendungsbereich des BetrVG

unterliegt und eine Einigung zwischen den Betriebsparteien nicht zustande kommt, entscheidet die Einigungsstelle, deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 87 Abs. 2 BetrVG ersetzt. Der in der Betriebsvereinbarung bestimmte Verteilungsschlüssel für das Leistungsentgelt stellt einen Entlohnungsgrundsatz i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dar, nach dem

sich die Höhe der Vergütung abstrakt bemisst.[18f]

Dienst-/Betriebsvereinbarungen sind nur sehr eingeschränkt gerichtlich überprüfbar. Dies gilt auch für die Umsetzung der leistungsorientierten Bezahlung. Daher kann in einem Gerichtsverfahren nur entweder die Auslegung bestimmter Vorschriften oder die Geltung im Ganzen überprüft werden, nicht jedoch die vereinbarten Inhalte. Eine derartige Kontrolle einzelner Vorschriften der

Dienstvereinbarung ist nicht möglich.[18g]

§ 18 Abs. 6 TVöD-VKA beinhaltet einen Katalog der in die Dienst-/Betriebsvereinbarung aufzunehmenden Regelungen. Dieser Katalog ist für die Betriebsparteien weder bindend, noch werden exakte Mindestinhalte für Betriebs-/Dienstvereinbarungen festgelegt. Er dient lediglich als Empfehlung für zweckmäßige Regelungsinhalte.

AchtungEs ist darauf hinzuweisen, dass eine , die eine Betriebs-/Dienstvereinbarung undifferenzierte

des Leistungsbudgets vorsieht, keine betriebliche Regelung ist, da sie (Pauschal-)Auszahlung

keine variable und leistungsorientierte Bezahlung i. S. d. § 18 Abs. 6 TVöD-VKA sicherstellt.[18h]

Gemäß wird ein für die Dienst-/Betriebsvereinbarung § 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD-VKA Katalogempfohlen (siehe Arbeitshilfe: Checkliste Dienst-/Betriebsvereinbarung zu § 18 TVöD). Ein Muster für



Seite 60

finden Sie auf der CD die Dienst-/Betriebsvereinbarung zur Einführung des Leistungsentgelts"Arbeitshilfen und Tarifverträge".


[18f] Vgl. BAG, Beschluss v. 21.2.2017, 1 ABR 12/15.

[18g] OVG Sachsen, Beschluss v. 9.11.2017, 9 A 91/17.PL; Revision anhängig BVerwG, 5 P 2.18.

[18h] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 9.4.2014, 15 Sa 2097/13.

7.2 Ausnahmefall – keine Personalvertretung( )HI2082175

§ 18 TVöD-VKA unterstellt das Bestehen einer Arbeitnehmervertretung als Regelfall. Sollte es jedoch sein, dass in einer Dienststelle/einem kommunalen Unternehmen keine Arbeitnehmervertretung besteht, trifft die Protokollerklärung zu § 18 Abs. 6 TVöD-VKA ausdrücklich eine Sonderregelung.

Hiernach hat der Arbeitgeber die jährliche Ausschüttung der Leistungsentgelte im Umfang des Prozentsatzes der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 4 TVöD-VKA so lange sicherzustellen, wie eine Betriebliche Kommission i. S. d. Abs. 7 nicht besteht.

Da kein Personalrat vorhanden ist, welcher für die Arbeitnehmerseite die Mitglieder für die Betriebliche Kommission entsenden kann, kann auch außerhalb des § 18 Abs. 7 Satz 1 Halbsatz 2 TVöD-VKA eine Betriebliche Kommission gebildet werden. Die Benennung der Arbeitnehmervertreter kann durch die Beschäftigten in einer Urwahl erfolgen.

Nach der Bildung der Betrieblichen Kommission ist eine variable und leistungsorientierte Auszahlung möglich. Anderenfalls hätte es der Protokollerklärung nicht bedurft.

Da jedoch in der Verwaltung/dem kommunalen Unternehmen kein Betriebs-/Personalrat besteht, wird der durch die Betriebliche Kommission erarbeitete Vorschlag zur Regelung des Leistungsentgelts nicht als Betriebs-/Dienstvereinbarung, sondern als einseitige arbeitgeberseitige Dienstanweisung

getroffen. Bei der Auszahlung der Leistungsentgelte ist zur Information der Beschäftigten /Richtliniefestzuhalten, dass diese unter dem ausdrücklichen Vorbehalt der Änderung steht.

Durch diese Aufgabenübertragung werden die Rechte der Betrieblichen Kommission nicht erweitert, insbesondere kann nicht ersatzweise die Funktion des Betriebs-/Personalrats wahrgenommen werden.

7.3 Pauschale Ausschüttung des Budgets durch Dienst-/Betriebsvereinbarung( )HI2082206

Dienst-/Betriebsvereinbarungen, die ohne Durchführung einer Leistungsbeurteilung eine pauschale

Ausschüttung des gesamten Finanzvolumens vorsehen, sind unwirksam. Eine solche Umgehung [18i]

des Tarifziels kann so erfolgen, dass alle Beschäftigten einen gleich hohen Betrag erhalten oder aber dass der Pauschalbetrag nach Entgeltgruppen gestaffelt ausbezahlt wird, z. B. die Beschäftigen 1 % ihres jeweiligen Septembertabellenentgelts erhalten, begrenzt auf das Gesamtvolumen des Leistungstopfs. Derartige betriebliche Vereinbarungen verstoßen gegen die verbindlichen tariflichen Vorgaben des § 18 TVöD-V. So ist in § 18 Abs. 2 TVöD-VKA festgelegt, dass ab Januar 2007 ein Leistungsentgelt eingeführt wird, das als und Bezahlung definiert wird. variable leistungsorientierteIn § 18 Abs. 6 TVöD-VKA wird die Umsetzung auf betrieblicher Ebene durch Betriebsvereinbarung oder einvernehmliche Dienstvereinbarung vorgesehen, und zugleich werden zwingende Regelungsgegenstände der Dienst-/Betriebsvereinbarung angeführt wie Auswahl der Formen von Leistungsentgelten, Kriterien und Methoden der systematischen Leistungsbewertung wie Kriterien für Zielvereinbarungen. Dienst-/Betriebsvereinbarungen mit Pauschalausschüttung setzen diese tariflichen Vorgaben nicht um, sondern bezwecken genau das Gegenteil, nämlich die Verhinderung



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eines Systems einer nach Leistung differenzierenden Bezahlung. Sie sind daher unwirksam (siehe ausführlich Punkt 2.2).


[18i] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 9.4.2014, 15 Sa 2097/13.

7.4 Verzicht auf Teilnahme am System der Leistungsvergütung( )HI2082207

In der Praxis haben sich Dienst-/Betriebsvereinbarungen entwickelt, die den Beschäftigten den Verzicht auf die Teilnahme am System der Leistungsvergütung ermöglichen. In § 18 Abs. 5 TVöD-VKA ist Freiwilligkeit beim Abschluss einer Zielvereinbarung vorgesehen, nicht jedoch bei der systematischen Leistungsbewertung. Insoweit verstoßen die betrieblichen Regelungen gegen die Vorgaben des § 18 TVöD-VKA. Soll die Freiwilligkeit daher auch für die systematische Leistungsbewertung gelten, könnte ein Verstoß gegen § 4 Abs. 4 Tarifvertragsgesetz vorliegen. Es handelt sich jedoch nur um ein Scheinproblem, da der Arbeitgeber eine Beurteilung auch ohne Einwilligung des Beschäftigten jederzeit vornehmen kann. Der Verzicht bezieht sich auch nicht auf den Tarifvertrag, sondern auf das System der durch Dienst-/Betriebsvereinbarungen geschaffenen Bewertungs- und Auszahlungsregelungen. Rein faktisch kann sich der Beschäftigte auch jederzeit durch Nicht-Leistung dem System entziehen. Auch wenn dies nicht dem Sinn des § 18 TVöD-VKA entspricht, ist diese Abweichung in der Praxis zu akzeptieren. Dadurch vergrößert sich gleichzeitig das Leistungsentgelt für die verbliebenen Beschäftigten.

7.5 Mitbestimmung des Betriebs-/Personalrats( )HI2082208

7.5.1 Umfang der Mitbestimmung( )HI2082209

Wenngleich die Mitwirkung der Betrieblichen Kommission wegen ihrer paritätischen Besetzung und ihrer umfassenden Sachkunde leichter zur Lösung von Problemen im betrieblichen System der leistungs- und erfolgsorientierten Bezahlung führen dürfte, vermerkt § 18 Abs. 7 Satz 6 TVöD-VKA ausdrücklich, dass die Rechte der betrieblichen Mitbestimmung unberührt bleiben. Diese deklaratorische Klarstellung der Gesetzeslage sichert das notwendige Vertrauen der Personalvertretung zur Betrieblichen Kommission.

Voraussetzung dafür, dass die Einführung von Leistungsentgelt umgesetzt wird, ist die Vereinbarung des jeweiligen Systems der leistungsbezogenen Bezahlung durch Dienstvereinbarung oder Betriebsvereinbarung zwischen den Betriebsparteien.

Soweit es sich nicht um eine Betriebsvereinbarung handelt, verlangt § 18 Abs. 6 Satz 3 TVöD-VKA den Abschluss einer einvernehmlichen Dienstvereinbarung mit dem Personalrat. Gemäß § 38 Abs. 3 TVöD-VKA liegt eine einvernehmliche Dienstvereinbarung nur ohne Entscheidung der Einigungsstelle vor.

Wesentlicher Inhalt der Dienst-/Betriebsvereinbarung ist die Auswahl der Formen von Leistungsentgelten, der Methoden sowie der Kriterien der systematischen Leistungsbewertung (§ 18 Abs. 6 Satz 3, 4. Punkt TVöD). Sofern das betriebliche System etwa keine abschließenden für die gesamte Verwaltung/den gesamten Betrieb geltenden Festlegungen trifft, sondern solche Regelungen den Entscheidungsträgern auf der Ebene der Organisationseinheiten überlässt, handelt es sich um

eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme, z. B. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.[18j]

Die Feststellung des verfügbaren Finanzvolumens für Leistungsentgelte nach § 18 Abs. 3 TVöD-VKA obliegt allein dem Arbeitgeber. Er ist durch Tarifrecht verpflichtet, ein Gesamtvolumen aus dem



Seite 62

3.2.

1.

jeweiligen Prozentsatz der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres zur Verfügung zu stellen. Dem Betriebs-/Personalrat steht ein zu (z. B. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).Recht zur Überwachung

Soweit der Arbeitgeber ein über den tariflichen %-Satz hinausgehendes Leistungsbudget bereitstellen will, trifft er allein die Entscheidung darüber. Dies gilt einerseits für die Zahlung einer Erfolgsprämie zusätzlich zum Startvolumen gem. § 18 Abs. 4 Satz 3 TVöD. Erst recht gilt dies andererseits für eine sonstige Erhöhung des Leistungsbudgets über das Gesamtvolumen nach § 18 Abs. 3 TVöD-VKA hinaus, soweit damit erweiterte Leistungsprämien oder Leistungszulagen finanziert werden sollen.

Wenn das Gesamtvolumen in einzelne Leistungsbudgets etwa für Organisationseinheiten aufgeteilt werden soll, ist ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats/Betriebsrats anzunehmen.

Ein Mitbestimmungsrecht ist ebenfalls gegeben, wenn zur Ermittlung von Zielerreichung oder systematischer Leistungsbewertung technische Einrichtungen zur Leistungsmessung eingesetzt werden (z. B. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).


[18j] Vgl. BAG, Beschluss v. 16.12.1986, 1 ABR 26/85.

7.5.2 Mitbestimmungsfreie Tatbestände( )HI2082210

Keine Mitbestimmungspflicht besteht

beim Abschluss von Zielvereinbarungen (dies gilt auch für Zielvereinbarungen mit Gruppen von Beschäftigten),

bei der systematischen Leistungsbewertung,bei der Feststellung, ob ein Beschäftigter die vereinbarte ZV/SLB erreicht hat.

Zu den allgemeinen Aufgaben des Personalrats/Betriebsrats gehört die Entgegennahme von Beschwerden (z. B. § 85 Abs. 1 BetrVG).

Die tarifliche Einbeziehung der Betrieblichen Kommission setzt die gesetzlichen Mitbestimmungstatbestände nicht außer Kraft. Wenn ein Beschäftigter eine Beschwerde gegen eine Entscheidung zur Leistungsfeststellung und zur Zumessung der Leistungsprämie/Leistungszulage einlegt, ist die Betriebliche Kommission für die Beratung solcher Beschwerden, die sich auf Mängel des Systems bzw. seiner Anwendung beziehen, zuständig. Die Beurteilung, ob eine Beschwerde im Rahmen des § 18 Abs. 7 Satz 2 TVöD-VKA berechtigt ist, kann aus Gründen der Sachkenntnis an sich nur von der Betrieblichen Kommission getroffen werden. Soweit Beschäftigte im Einzelfall Beschwerden an der Betrieblichen Kommission vorbei direkt an die Arbeitnehmervertretung herantragen, sollten diese daher von dort zur weiteren Beratung an die Betriebliche Kommission gegeben werden, Eine Eigenbeschäftigung des Personal-/Betriebsrats ist aber nicht ausgeschlossen.

7.6 Betriebliche Kommission (§ 18 Abs. 7)( )HI2082211

Mit der Einführung der leistungsorientierten Bezahlung gem. § 18 TVöD-VKA sowie der Möglichkeit der Verlängerung bzw. Abkürzung der Stufenlaufzeiten in den Entgeltgruppen gem. § 17 Abs. 2 TVöD-VKA geht die Bildung eines neuen Gremiums einher. In den Dienststellen/den Unternehmen ist eine

zu bilden. Die Niederschriftserklärung Nr. 2 zu § 18 Abs. 7 TVöD-VKA Betriebliche Kommissionbestimmt ausdrücklich, dass die nach Abs. 7 und die für die Leistungsstufen nach § 17 Abs. 2 TVöD-VKA gebildete Betriebliche Kommission identisch sind, mithin diese auch für das Leistungsentgelt

zuständig ist.nach § 18 TVöD-VKA

7.6.1 Bildung



Seite 63

7.

6.5.4.

3.2.

1.

( )HI2082212

Die Betriebliche Kommission muss werden. § 18 Abs. 7 Satz 1 TVöD-VKA paritätisch besetztbestimmt, dass die Mitglieder je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Betriebs-/Personalrat aus dem

werden.Betrieb benannt

Es muss sich um Beschäftigte handeln, die dem sind. Sie müssen Betrieb/der Verwaltung zugehörigalso nicht zwingend in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Auf Arbeitgeberseite können daher auch Beamte, wie z. B. der Bürgermeister, in der betrieblichen Kommission mitwirken. Andererseits müssen die Arbeitnehmervertreter auch nicht dem Personalrat angehören.

Hinsichtlich der macht der Tarifvertrag keine Vorgaben. Die bisherigen Anzahl der MitgliederErfahrungen haben gezeigt, dass die Anzahl der Mitglieder nicht zu hoch angesetzt werden sollte, um ein konstruktives Arbeiten in der Kommission zu gewährleisten. Je nach Größe der Dienststelle bzw. des Unternehmens erscheint eine Anzahl von insgesamt nicht mehr als 4 bzw. 6 Mitgliedern angemessen. Es können auch solche Personen Mitglied in der paritätischen Kommission werden, die

selbst z. B. als Führungskraft im System der Leistungsbewertung involviert sind. Da die [1]

Kommission nicht über die Leistungsbeurteilung als solches zu entscheiden hat, sondern nur über das System (siehe Ziffer 7.6.2), kann es auch keine Befangenheit geben. Dennoch kann die Geschäftsordnung der Kommission für einen Fall der Selbstbetroffenheit eine Vertreterregelung vorsehen.

Sofern in einer Verwaltung/einem Unternehmen kein Betriebs- oder Personalrat vorhanden ist, sind die Mitglieder der Betrieblichen Kommission, welche die Arbeitnehmerseite vertreten sollen, von den Beschäftigten zu benennen.


[1] Vgl. BAG, Urteil v. 18.5.2016, 10 AZR 183/15.

7.6.2 Aufgaben( )HI2082213

Der Betrieblichen Kommission sind gem. §§ 18 Abs. 7 TVöD-VKA, 17 Abs. 2 TVöD-VKA folgende zugewiesen:Aufgaben

Mitwirkung bei der Entwicklung des betrieblichen Systems zur Einführung der leistungsorientierten Bezahlung nach § 18 TVöD-VKA

Mitwirkung beim ständigen Controlling des betrieblichen SystemsBeratung über schriftlich begründete Beschwerden der Beschäftigten, die sich auf Mängel des

Systems bzw. seiner Anwendung beziehenErstellung von Vorschlägen, ob und in welchem Umfang der Beschwerde abgeholfen wirdAbgabe von Empfehlungen zur Korrektur des Systems bzw. von SystembestandteilenBeratung über schriftlich begründete Beschwerden der Beschäftigten über die Verlängerung einer

Stufenlaufzeit gem. § 17 Abs. 2 Satz 2 TVöD-VKABeratung über schriftlich begründete Beschwerden der Beschäftigten über die Entscheidung des

Arbeitgebers nach jährlicher Überprüfung, ob die Voraussetzungen für die Verlängerung der Stufenlaufzeiten noch vorliegen, § 17 Abs. 2 Satz 3 TVöD-VKA

Im Einzelnen werden die Aufgaben in der Geschäftsordnung festgelegt. Ein → Muster für die finden Sie auf der CD "Arbeitshilfen und Geschäftsordnung der Betrieblichen Kommission

Tarifverträge".

7.6.3 Letztentscheidungsrecht des Arbeitgebers( )HI2082214



Seite 64

Der Arbeitgeber entscheidet auf Vorschlag der Betrieblichen Kommission, ob und in welchem Umfang der abgeholfen werden kann.Beschwerde der Beschäftigten

Hierbei geht es um Beschwerden, die sich auf die als solche Mängel im betrieblichen Systemerstrecken. Die Kommission wird nur beratend tätig und wird nach Beratung der Angelegenheit dem Arbeitgeber die geben, Abhilfe zu leisten oder auch nicht. Der Arbeitgeber hat nun die EmpfehlungMöglichkeit, der Empfehlung Folge zu leisten; er kann diese aber im Rahmen seines

auch ablehnen. Folgt der Arbeitgeber dem unterbreiteten Vorschlag nicht, Letztentscheidungsrechtsist das Vorschaltverfahren beendet und die Parteien müssen ggf. mit einer Klageerhebung rechnen.

WichtigSoweit sich eine Beschwerde eines Beschäftigten nicht auf etwaige Mängel des Systems oder seiner Anwendung bezieht, sondern die individuellen Zielsetzungen und/oder Bewertungen durch die Führungskraft beanstandet, ist die Betriebliche Kommission für die Beschwerde tarifvertraglich . Hierzu bedarf es einer besonderen Kompetenzregelung in der DVnicht zuständig/BV.

In der Niederschriftserklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 7 TVöD-VKA ist ausdrücklich bestimmt, dass die Mitwirkung der Kommission nicht die "Vergabeentscheidung über das Leistungsentgelt im Einzelfall" erfasst. In diesem Fall kann in der geregelt werden, wie mit diesen Dienst-/BetriebsvereinbarungBeschwerden umgegangen werden soll. Es bietet sich an, ein mit dem Inhalt zu Beanstandungsrechtregeln, dass in einem Gespräch zusammen mit dem übergeordneten Vorgesetzten der Führungskraft der Versuch eines Ausgleichs vorzunehmen ist. Ein Personalratsmitglied kann auf Verlangen der/des Beschäftigten herangezogen werden. Wird keine einvernehmliche Regelung erzielt, entscheidet die/der übergeordnete Vorgesetzte/Dienststellenleiter/-in endgültig.

Wurden von der Betrieblichen Kommission Empfehlungen zur Korrektur des betrieblichen Systemszur leistungsorientierten Bezahlung abgegeben, obliegt die Entscheidung zu Änderungen in der Dienst-/Betriebsvereinbarung letztlich den Betriebsparteien, d. h. Arbeitgeber und Personal-/Betriebsrat.

8 Der Leistungstarifvertrag des Bundes (LeistungsTV-Bund)( )HI1750083

Mit der Neufassung von § 18 TVöD Bund zum 1.1.2014 wurde das tarifvertragliche Leistungsentgelt von einem tarifrechtlich zwingend vorgeschriebenen Instrument nun zu einer freiwilligen Ergänzung des Entgelts für den Arbeitgeber umgewandelt. Soweit ein Leistungsentgelt gezahlt werden soll, stehen 2 Durchführungswege zur Auswahl. Der Arbeitgeber kann weiterhin an dem tarifvertraglichen Modell festhalten. In diesem Fall ist jährlich ein Gesamtvolumen von 1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres nach den Vorgaben des unverändert gebliebenen LeistungsTV-Bund auszuschütten. Alternativ hat der Arbeitgeber nun jedoch die Möglichkeit, Leistungsprämien und Leistungszulagen analog der Regelungen für Beamte nach der BLBV zu gewähren (siehe Ziffer 9). Zur Begründung wird angeführt, dass dadurch künftig Leistungen in gemischten Teams aus Tarifbeschäftigten und Beamten einheitlich honoriert werden können.

8.1 Überblick und Regelungsstruktur( )HI1750084

Ein wesentlicher Eckpunkt der Tarifeinigung von Potsdam war die Grundentscheidung zur Einführung des Leistungsentgelts, die für den Bund am 13.9.2005 in § 18 TVöD Bund tarifiert wurde. § 18 TVöD Bund ist auch weiterhin Rechtsgrundlage für die Einrichtung des Leistungsentgelts. Am 25.8.2006



Seite 65

3.

2.

1.

wurde die Vorschrift ergänzt und teilweise ersetzt durch den Tarifvertrag über das Leistungsentgelt für die Beschäftigten des Bundes (LeistungsTV-Bund) der am 1.1.2007 in Kraft getreten ist. Obgleich § 18 TVöD Bund daher lediglich eine zur Einführung einer leistungsbezogenen RahmenvorschriftBezahlung darstellt, wirken die grundlegenden Strukturentscheidungen weiter. Mit der Änderung des § 18 TVöD Bund zum 1.1.2014 hat sich dies insofern geändert, dass nun weder das "Ob", das "Wie" noch die Höhe zwingend festgeschrieben ist. Entscheidet sich die Dienststelle jedoch für ein Leistungsentgelt nach TVöD, bleibt es bei den bisherigen inhaltlichen Vorgaben, insbesondere des LeistungsTV-Bund.

§ 2 LeistungsTV-Bund bestimmt, dass die weitere Ausgestaltung des Tarifvertrags durch einvernehmliche Betriebs- oder Dienstvereinbarung zwischen der Personalvertretung und der Dienststelle zu erfolgen hat. Das in einer Dienststelle anzuwendende System der Leistungsbezahlung ergibt sich daher erst aus der Gesamtheit aller Regelungen (TVöD – LeistungsTV-Bund,

. Im Rahmen des Bundespersonalvertretungsrechts sind somit verschiedene Dienstvereinbarung)Gestaltungsvarianten möglich:

Dienstvereinbarung zwischen Ministerium und Hauptpersonalrat bezüglich eines einheitlichen Systems für alle Behörden des Ressorts;

Rahmendienstvereinbarung zwischen Ministerium und Hauptpersonalrat, deren nähere Ausgestaltung in den Behörden durch Dienstvereinbarung erfolgt;

Dienstvereinbarungen lediglich auf der Ebene der jeweiligen Behörden.Eine ressortübergreifende Dienstvereinbarung für mehrere oberste Bundesbehörden ist nicht möglich.

Bei der Umsetzung bzw. Ausgestaltung des Leistungsentgelts eröffnet der LeistungsTV-Bund große Spielräume. Innerhalb des tariflich festgelegten Rahmens können den jeweiligen spezifischen Besonderheiten, Zielen und Bedürfnissen der einzelnen Organisationen/Behörden Rechnung getragen werden.

Hinsichtlich Zweck und Geltungsbereich kann auf die Ausführungen zum TVöD-VKA (Ziffer 1) verwiesen werden.

8.2 Das Gesamtbudget (§ 18 Abs. 2 TVöD Bund i. V. m. § 9 LeistungsTV-Bund)( )HI1750087

Basis zur Ermittlung des Gesamtvolumens sind die Personalausgaben für die Beschäftigten jeder

Verwaltung, für die ein eigenes Kapitel im Bundeshaushalt ausgebracht ist (§ 9 Abs. 1 ). Weitere [1]

Aufteilungen auf Verwaltungsteile wie z. B. Behörden oder Dienststellen sind gem. § 9 Abs. 1 Satz 3 möglich. Die Ermittlung des Budgets ist Grundlage für die Berechnung des Leistungsentgelts (siehe Ziffer 8.4.3).


[1] Soweit nicht anders angegeben, sind Vorschriften dieses Beitrags solche des LeistungsTV-Bund.

8.2.1 Budgethöhe( )HI6715945

Die ist nicht mehr festgelegt, sondern kann bis zu Budgethöhe 1 % der ständigen Monatsentgelte des Damit ist es den Arbeitgebern vor Ort freigestellt, wie hoch das Kalendervorjahres betragen.

auszuschüttende Volumen bis zu dieser Obergrenze ist. Die Protokollerklärung zu § 18 Abs. 2 Satz 1 TVöD Bund definiert die ständigen Monatsentgelte in Abgrenzung zu nicht berücksichtigungsfähigen Entgeltbestandteilen (siehe Ziffer 3.2)



Seite 66

2.1.

Basis sind die ständigen Monatsentgelte des . Vorjahr ist das dem Auszahlungsjahr Vorjahresvorangegangene Haushalts- und Kalenderjahr (§ 9 Abs. 2 LeistungsTV-Bund). Das Gesamtvolumen ist jeweils zu ermitteln.bis zum 30.4. eines jeden Jahres

Praxis-BeispielFür das Leistungsentgelt im Jahr 2008 ist der Leistungstopf auf der Grundlage der konkreten Personalausgaben des Jahres 2007 (1.1.-31.12.) bis zum 30.4.2008 zu ermitteln.

Das Gesamtvolumen des Leistungstopfs kann nach § 9 Abs. 1 LeistungsTV-Bund modifiziert werden

bei kapitelübergreifender Verstärkung von Planstellen (Protokollerklärung zu Abs. 1);bei Verrechnung von Restanteilen oder Volumenüberschreitungen des Vorjahres (§ 9 Abs. 3

LeistungsTV-Bund).Eine derartige Nichtausschöpfung oder Überschreitung des Leistungsvolumens kann trotz jährlicher Auszahlungspflicht z. B. erfolgen, wenn aufgrund des Berechnungssystems eine 100-%-Ausschüttung nicht sichergestellt wird. Abs. 3 ist jedoch nicht als strukturelle Freigabe zu verstehen, Budgetanteile grenzenlos über die verschiedenen Auszahlungsjahre zu verteilen. Es sollen vielmehr unvorhergesehene Umstände, die zu einer nicht erheblichen Veränderung des Auszahlungsbetrags führen, grundsätzlich keine komplette Neuberechnung erforderlich machen. Im einfachsten Fall kann eine solche Differenz durch Rundungsdifferenzen entstehen.

Gemäß § 9 Abs. 4 LeistungsTV-Bund ist der zuständigen Personalvertretung das ermittelte Gesamtvolumen nach § 9 Abs. 1 LeistungsTV-Bund (Soll-Volumen) sowie das tatsächlich ausgezahlte Volumen (Ist-Volumen) mitzuteilen. Über- und Unterschreitungen sind dabei jeweils auszuweisen und darzulegen.

Eine (§ 18 Abs. 2 Satz 2 TVöD Bund a. F.) mit einer Verpflichtung, das AusschüttungspflichtGesamtvolumen zweckentsprechend zu verwenden und jährlich auszuzahlen, besteht nicht mehr.

8.2.2 Aufteilung des Budgets (§ 9 LeistungsTV-Bund)( )HI6715946

§ 9 LeistungsTV-Bund enthält Regelungen zur Berechnung und Aufteilung des Budgets auf Verwaltungen und Verwaltungsteile. Verwaltungen sind hierbei solche, für die im jeweiligen Einzelplan des Haushalts ein Kapitel ausgebracht wird. Verwaltungsteile sind Teile der Verwaltung, für die im jeweiligen Einzelplan des Haushalts ein Kapitel ausgebracht ist. Es kann sich hier sowohl um eigenständige Behörden, wie auch um Dienststellen im personalvertretungsrechtlichen Sinne handeln.

Neben der Bildung des Gesamtvolumens auf der Ebene der Verwaltung, für die im jeweiligen Einzelplan des Haushalts ein Kapitel ausgebracht ist, sind gem. § 9 Abs. 1 Satz 3 LeistungsTV-Bund weitere Aufteilungen auf Teile der Verwaltung innerhalb der Kapitel möglich. In diesem Fall kann unter Beteiligung der zuständigen Personalvertretungen und Entwicklung eines eigenen Schlüssels (§ 10 LeistungsTV-Bund) jeweils ein Gesamtbudget für diese Verwaltungsteile gebildet werden. Dies macht insbesondere Sinn bei Organisations- oder umfangreichen Personalwechseln.

Zur Unterstützung der Berechnung des Gesamtvolumens erhalten Behörden und Einrichtungen, deren Bezügezahlungen durch das Bundesamt für zentrale Dienste und offene Vermögensfragen (BADV) erfolgen, ab 2007 vom BADV einzelne Datenübersichten und Berechnungen, die u. a. die zu berücksichtigenden Monatsentgelte und das auf dieser Grundlage errechnete Leistungsvolumen enthalten, jeweils als Summe als auch nach Entgeltgruppen getrennt.



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4.3.2.1.

Falls aufgrund eines Vermerks im Haushaltsplan kapitelübergreifend Planstellen und Stellen zur Verstärkung herangezogen werden können, kann in diesem Fall durch Dienstvereinbarung die zur Verfügung stehenden Volumina der betroffenen Verwaltungen unter Berücksichtigung der Verstärkung festgelegt werden (Protokollerklärung Nr. 1 zu § 9 Abs. 1 LeistungsTV-Bund).

Zulässig ist es dabei, z. B. nach Anzahl der Beschäftigten an einem bestimmten Stichtag, zu pauschalieren.

Die Regelungen nach § 9 Abs. 1 LeistungsTV-Bund gelten entsprechend für Beschäftigte sonstiger Einrichtungen, bei denen das Tarifrecht des Bundes, z. B. kraft gesetzlicher Vorgaben, Anwendung findet (Protokollerklärung Nr. 2 zu § 9 Abs. 1 LeistungsTV-Bund).

8.2.3 Teilbudgets nach Entgeltgruppen (§ 10 LeistungsTV-Bund)( )HI6715947

Gemäß § 10 Abs. 2 LeistungsTV-Bund ist das Gesamtvolumen der Verwaltung bzw. Verwaltungsteile nach Entgeltgruppen getrennt aufzuteilen (s. auch Ziffer 6.1.1). Sinn und Zweck ist, dass die Höhe des Leistungsgelds nicht nur vom Ergebnis der Leistungsfeststellung abhängig ist, sondern auch die Höhe des Tabellenentgelts des Beschäftigten berücksichtigt.

Praxis-TippBei einem richtet sich die Höhe des Leistungsentgelts Wechsel der Entgeltgruppe nach der

. Das hat zur Folge, dass eine Höher- bzw. Entgeltgruppe am letzten Tag des LeistungszeitraumsHerabgruppierung unmittelbar vor dem Abschluss des Leistungszeitraums die Anhebung bzw. Absenkung des Leistungsentgelts für den gesamten Leistungszeitraum bewirkt.

Hierdurch wird der Tatsache Rechnung getragen, dass sich die Leistungsanforderungen bzw. die Wertigkeit der einzelnen Tätigkeit, z. B. hinsichtlich Qualifikation oder Verantwortung, aus der Entgeltgruppe ergibt.

Es sind 4 Möglichkeiten zur Aufteilung des Gesamtvolumens vorgesehen, die insoweit abschließend sind:

Aufteilung nach EntgeltgruppenVerzicht auf Aufteilung nach EntgeltgruppenZusammenfassung von EntgeltgruppenAufteilung nach organisatorischen Gesichtspunkten

Praxis-BeispielDie Dienstvereinbarung kann vorsehen, dass jede Entgeltgruppe (Protokollerklärung Nr. 1 zu Abs. 2 LeistungsTV-Bund) ein eigenes Budget besitzt oder die Entgeltgruppen, z. B. 1–4, 5–8, 9–12 und 13–15, zu 4 Budgets zusammenfassen. Letzteres empfiehlt sich bei Einheiten, in denen nicht in jeder Entgeltgruppe eine genügend große Zahl von Beschäftigten angestellt ist, um eine hinreichende Leistungsbandbreite abzudecken (ca. 10 Beschäftigte). Unter diesem Aspekt ist auch ein vollständiger Verzicht auf Aufteilung nach Entgeltgruppen möglich.



Seite 68

2.

1.

Bei sehr großen Dienststellen kann durch Dienstvereinbarung die Aufteilung zusätzlich nach organisatorischen Gesichtspunkten, z. B. nach einzelnen Abteilungen, erfolgen (§ 10 Abs. 2 Satz 2 i. V. m. der Protokollerklärung Nr. 3 zu Abs. 2 LeistungsTV-Bund). Zusätzlich hat in diesen Teilbudgets nochmals eine Berücksichtigung nach Entgeltgruppen zu erfolgen.

8.3 Leistungsfeststellung( )HI1750089

Kern jeder Leistungsvergütung ist die Regelung der Art und Weise, wie die Leistung erfasst und bewertet wird. Der LeistungsTV-Bund enthält hierzu Regelungen im 2. Abschnitt (§ 3–§ 7 LeistungsTV-Bund).

8.3.1 Instrumente der Leistungsfeststellung (§ 3 LeistungsTV-Bund)( )HI1750090

Der LeistungsTV stellt in §§ 3ff. LeistungsTV-Bund 2 Möglichkeiten der Leistungsfeststellung zur Verfügung:

den Abgleich zwischen und Grad der Realisierung (Zielerreichung), § 3 Abs. 1 Zielvereinbarungund § 4 LeistungsTV-Bund sowie

die systematische , § 3 Abs. 1 und § 5 LeistungsTV-Bund.LeistungsbewertungZielvereinbarungen sind freiwillige Vereinbarungen zwischen der Führungskraft (Arbeitgeber) und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigungsgruppen für einen festgelegten Zeitraum über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung.

Die systematische Leistungsbewertung muss auf einem betrieblich vereinbarten System möglichst messbarer oder anderweitig objektivierbarer Kriterien beruhen.

Während Zielvereinbarungen vorausschauende Vereinbarungen sind, d. h. Gegenstand sind die Leistungen des Beschäftigten in der Zukunft, stellt die systematische Leistungsbewertung eine rückschauende Analyse dar. Hier werden die erbrachten Leistungen der Beschäftigten in der Rückschau vergleichend betrachtet (s. Ziffer 5).

Beide Instrumente, Zielvereinbarung und systematische Leistungsbewertung, können gem. § 6 auch miteinander verbunden werden. Die erfolgt durch die GesamtleistungsfeststellungZusammenrechnung der Einzelergebnisse der Zielvereinbarung sowie der systematischen Leistungsbewertung (s. Ziffer 5.6).

Der generelle Ausschluss eines Instruments der Leistungsfeststellung ist nicht möglich. Dies ergibt sich aus § 4 Abs. 3. Nach Satz 1 LeistungsTV-Bund besteht ein tariflicher Anspruch auf ein

und für den Fall, dass keine Zielvereinbarung zustande kommt, die Zielvereinbarungsgesprächzwingende Leistungsfeststellung mittels systematischer Leistungsbewertung (§ 4 Abs. 3 Satz 2). Die Aufzählung der beiden Instrumente ist abschließend. Eine Leistungsfeststellung mittels anderer Instrumente oder Methoden, z. B. durch eine sog. freie Leistungseinschätzung, ist nicht möglich.

Welches der beiden Instrumente zur Anwendung kommt, wird im Einzelfall von der Führungskraft und dem Beschäftigten festgelegt.

8.3.2 Allgemeine Regelungen der Leistungsfeststellung (§ 3 LeistungsTV-Bund)( )HI1750091

Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 3 LeistungsTV-Bund kann für die Leistungsfeststellung sowohl an die individuelle Leistung der Beschäftigten oder an die Leistung einer Gruppe von Beschäftigten, sog.



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Teamleistung, angeknüpft werden. Der Tarifvertrag sieht jedoch nur für Zielvereinbarungen Sonderregelungen für Teamleistungen vor, bei der systematischen Leistungsbewertung finden sich dagegen im Tarifvertrag keine weiteren Vorgaben. Hier kann jedoch durch Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung die weitere Ausgestaltung geregelt werden.

Für die Leistungsfeststellung dürfen nur Ziele und Kriterien herangezogen werden, die auf die des Beschäftigten bezogen sind, von dem Beschäftigten beeinflusst und in der auszuübende Tätigkeit

regelmäßigen Arbeitszeit erreicht werden können (§ 3 Abs. 2 LeistungsTV-Bund).

Gefordert sind Transparenz und Nachvollziehbarkeit

• "auszuübende Tätigkeit"

Durch diese Vorgabe wird zunächst festgelegt, dass die Leistungsfeststellung zwingend Bezug zur Tätigkeit des Beschäftigten haben muss.

Praxis-BeispielEine Zielvereinbarung mit einem Beschäftigten in der Lohnbuchhaltung über die Neugestaltung der Grünflächen wäre unzulässig, da hier die Ziele in keinerlei Zusammenhang mit der Art der Tätigkeit des Beschäftigten stehen.

Die Leistungsfeststellung kann sich auch auf eine zukünftig auszuübende Tätigkeit beziehen, die der Arbeitgeber dem Beschäftigten im Rahmen eines Direktionsrechts zuweisen kann.

Praxis-BeispielEs kann eine Zielvereinbarung über eine erfolgreiche Teilnahme an einer Fortbildungsmaßnahme geschlossen werden, die für eine zukünftige Tätigkeit des Beschäftigten erforderlich ist.

• "beeinflusst"

Die Ziele und Kriterien müssen von dem Beschäftigten beeinflussbar sein. Ausgeschlossen ist danach eine Vereinbarung, wonach die Leistungsfeststellung auf einer Grundlage erfolgt, auf die der Beschäftigte keinerlei Einfluss nehmen kann. Dagegen bedeutet dies nicht, dass die Ziele ausschließlich von dem Beschäftigten beeinflusst werden können.

Praxis-BeispielZulässig ist eine Bewertung über die Teamfähigkeit, auch wenn dies in großem Maße vom Verhalten der Kollegen des zu Bewertenden abhängt. Nicht zulässig ist dagegen die Leistung anhand der Anzahl von eingegangenen Anträgen zu bewerten, da dies grundsätzlich nicht von dem Beschäftigten beeinflussbar ist.

• "in der regelmäßigen Arbeitszeit erreichbar"

Die Ziele und Kriterien der Leistungsfeststellung müssen in der regelmäßigen Arbeitszeit erreicht werden können.



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Anzulegen ist hier ein Maßstab, d. h. ob es für Beschäftigte in entsprechender Position und objektiverArbeitszeit generell möglich ist, die Leistungsanforderungen in der regelmäßigen Arbeitszeit zu erreichen.

Besonderheiten bestehen bei Leistungsminderungen schwerbehinderter Menschen i. S. d. § 2 Abs. 2 SGB IX sowie bei Leistungsgeminderten i. S. d. § 38 Abs. 4 TVöD.

Gemäß Satz 1 der Protokollerklärung zu § 3 Abs. 4 LeistungsTV-Bund ist bei schwerbehinderten Menschen eine durch die Schwerbehinderung bedingte Minderung der Arbeitsleistung angemessen zu berücksichtigen.

Auch bei Leistungsgeminderten soll die jeweilige Leistungsminderung angemessen berücksichtigt werden, so Satz 2 der Protokollerklärung zu § 3 LeistungsTV-Bund i. V. m. der Protokollerklärung Nr. 2 zu § 18 TVöD-Bund. Sie grundsätzlich aus den Leistungsentgelten auszuschließen, ist nicht gestattet.

Bei ist auf die individuelle Dauer der Arbeitszeit abzustellen.Teilzeit

• Gebot der Transparenz und Nachvollziehbarkeit

Bei der Leistungsfeststellung müssen die auf die Tätigkeit bezogenen Leistungskriterien transparent und nachvollziehbar sein, § 3 Abs. 2 Satz 2 LeistungsTV-Bund.

Dies bedeutet, dass sowohl für die Beschäftigten wie auch die Führungskräfte erkennbar sein muss, nach welchen Kriterien die Leistungsfeststellung erfolgt.

Beim Abschluss einer Zielvereinbarung dürfte das Transparenzgebot i. d. R. gewahrt sein, da hier allein durch die Vorgabe der jeweiligen Ziele erkennbar ist, nach welchen Kriterien die jeweilige Leistung beurteilt wird.

Anders ist dies jedoch bei der systematischen Zielvereinbarung. Hier muss durch die Wahl des richtigen Systems sichergestellt werden, dass die Beschäftigten die Kriterien der Leistungsbewertung zur Kenntnis nehmen können. Nicht ausreichend ist die bloße Mitteilung des Endergebnisses der Leistungsbewertung. Es bietet sich hier z. B. an, ein einheitliches Formular zu verwenden, in dem die Zusammensetzung des Gesamtergebnisses der Leistungsfeststellung nachvollzogen werden kann.

8.3.3 Zeitlicher Rahmen der Leistungsfeststellung (§ 3 Abs. 3 LeistungsTV-Bund)( )HI1750094

Gemäß § 3 Abs. 3 Satz 1 LeistungsTV-Bund hat die Leistungsbewertung zu erfolgen. Mit jährlichAusnahme von § 11 Abs. 4 LeistungsTV-Bund sind unterjährige Beurteilungen nicht vorgesehen.

Möglich dagegen ist, die Leistungsbewertung in Teilschritten vorzunehmen und hieraus am Ende des Beurteilungszeitraums die Gesamtbewertung zu erstellen.

Generell ist es möglich, Ziele zu vereinbaren, die kurzfristig zu erreichen sind. Es ist nicht notwendig, dass die jeweilige Zielerreichung auf ein Jahr festgelegt wird. Hierbei ist es jedoch unzulässig, das Leistungsentgelt anteilig zu kürzen, es sei denn, die kürzere Laufzeit ist darauf zurückzuführen, dass der Beschäftigte nicht für jeden Monat den vollen Entgeltanspruch hat (§ 11 Abs. 2 Satz 2 LeistungsTV-Bund).

Auch können, wie z. B. in Form von Projektarbeiten, von Zielen vereinbart überjährige Laufzeitenwerden. In diesem Fall ist es jedoch zwingend, dass für die von jährliche AbrechnungZielvereinbarungen vereinbart werden.Zwischenziele



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Sowohl bei der Vereinbarung von kürzeren wie auch längeren Laufzeiten von Zielvereinbarungen dürfen Beschäftigte oder Beschäftigungsgruppen nicht von dem Leistungsentgelt ausgenommen werden.

Beginn und Ende des maßgeblichen Leistungs- und Feststellungszeitraums werden in der Dienstvereinbarung geregelt (§ 3 Abs. 3 Satz 3 LeistungsTV-Bund). Dies ermöglicht es, diese Zeiträume den Anforderungen der jeweiligen Dienststelle anzupassen.

Leistungszeitraum wird in § 17 Abs. 2 LeistungsTV-Bund definiert als der Zeitraum, welcher für die Feststellung der Leistungen der Beschäftigten berücksichtigt wird, d. h. der Zeitraum, in dem Leistungen erbracht werden. Auch wenn der Tarifvertrag selbst keine Vorgaben bezüglich der Länge dieses Zeitraums macht, ist es empfehlenswert, diesen auf 12 Monate festzusetzen, da die Leistungsfeststellung jährlich erfolgt.

Feststellungszeitraum ist dagegen der Zeitraum, in welchem die Leistungen der Beschäftigten festgestellt werden (§ 17 Abs. 3 LeistungsTV-Bund). Dabei schließt sich der jeweilige Feststellungszeitraum zum einen an den vorhergehenden Leistungszeitraum an, zum anderen überschneidet er sich mit dem folgenden Leistungszeitraum. Die Dauer des Feststellungszeitraums richtet sich nach der Größe der Einrichtung, sollte jedoch 3 Monate nicht überschreiten, da ansonsten keine zeitgerechte Leistungsbewertung mehr gewährt werden kann. Festgestellt wird die Leistung gem. § 3 Abs. 4 Satz 1 LeistungsTV-Bund durch die jeweilige Führungskraft. Dabei bestimmt der Arbeitgeber zu Beginn des Leistungszeitraums die jeweils zuständige Führungsebene.

8.3.4 Die Leistungsbemessung durch Zielvereinbarungen (§ 4 LeistungsTV-Bund)( )HI1750095

8.3.4.1 Merkmale von Zielen( )HI1750096

Von entscheidender Bedeutung für den dauerhaften Erfolg einer Leistungsbemessung durch Zielvereinbarung sind die richtige Auswahl und die richtige Formulierung von Zielen. Nach § 4 Abs. 1 LeistungsTV-Bund sind die Ziele , und . Das gilt auch für den eindeutig konkret präzise zu bestimmenZeitraum bzw. den Zeitpunkt der Zielerreichung. Zum anderen müssen sie auch realistisch, messbarund sein. Sie können für einzelne Beschäftigte oder auch Gruppen vereinbart werden nachvollziehbar(s. Ziffer 5.2).

8.3.4.2 Verfahren und inhaltliche Ausgestaltung der Zielvereinbarung( )HI1750099

Die Entscheidung, ob die Leistungsfeststellung mittels systematischer Leistungsbewertung oder durch Zielvereinbarung erfolgt, wird durch die Führungskraft und die Beschäftigten getroffen. Äußert einer der Beteiligten den Wunsch zum Abschluss einer Zielvereinbarung, ist ein Gespräch zu führen. Kommt eine Zielvereinbarung nicht zustande, hat gem. § 4 Abs. 3 Satz 2 LeistungsTV-Bund in diesem Fall eine Leistungsfeststellung anhand der systematischen Leistungsbewertung zu erfolgen.

Gemäß § 4 Abs. 2 Satz 1 LeistungsTV-Bund muss eine Zielvereinbarung mindestens ein Leistungsziel sowie die enthalten, d. h. es ist exakt anzugeben, welche Bedingungen Bedingung ihrer Erfüllungeintreten müssen, damit das Ziel erreicht ist. Werden diese Formerfordernisse nicht eingehalten, liegt keine Zielvereinbarung i. S. d. Tarifvertrags vor.

Eine Zielvereinbarung kann enthalten (§ 4 Abs. 2 Satz 2 LeistungsTV-Bund). Die bis zu 5 Einzelzielenähere Ausgestaltung hat hierbei durch eine Dienstvereinbarung zu erfolgen.



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3.2.1.

Nach dem Tarifvertrag ist es möglich, die (s. Ziffer 5.2.6). Für Ziele unterschiedlich zu gewichten jedes Ziel sind festzulegen (§ 4 Abs. 2 Satz 3 LeistungsTV-Bund). bis zu 5 ZielerreichungsgradeMindestens enthalten sein müssen 2 Zielerreichungsgrade, und zwar die Stufe "Ziel erreicht" und "Ziel nicht erreicht". Daneben sind weitere Abstufungen der teilweisen Zielerreichung oder auch der Zielüberreichung möglich.

Gemäß § 4 Abs. 6 i. V. m. § 3 Abs. 4 LeistungsTV-Bund erfolgt die Leistungsfeststellung durch die jeweilige Führungskraft durch Vergleich der vereinbarten Ziele mit dem Grad der Zielerreichung (Soll-

).Ist-Vergleich

8.3.4.3 Zwischengespräche( )HI1750100

In § 4 Abs. 5 LeistungsTV-Bund werden verschiedene Arten von Gesprächen aufgeführt, die während der Laufzeit von Zielvereinbarungen geführt werden sollen, nämlich

allgemeine Zwischengespräche,Zwischengespräche bei relevanten Änderungen undZwischengespräche bei drohender Nichterreichung des Ziels.

→ allgemeines Zwischengespräch ("Minutengespräch")

Während der Laufzeit von Zielvereinbarungen sollen kurze Zwischengespräche zum Zwischenstand der Zielerreichung zwischen der jeweiligen Führungskraft und dem Beschäftigten geführt werden. Hier können die Beteiligten die bereits unternommenen Schritte erörtern bzw. weitere Maßnahmen zur Erreichung des Ziels besprechen. Wann und wie häufig diese Gespräche geführt werden, ist abhängig vom jeweiligen Einzelfall. Eine zwingende Verpflichtung zu diesem Gespräch besteht nicht.

→ Zwischengespräche bei relevanten Änderungen

Bei relevanten Änderungen, die die Zielerreichung gefährden, sind zwingend zeitnah Gespräche zu führen.

Wann eine relevante Änderung vorliegt, wird in der Protokollerklärung zu § 4 Abs. 5 Satz 2 LeistungsTV-Bund näher beschrieben, z. B. liegt dies vor bei einem Arbeitsplatzwechsel des Beschäftigten. Ebenfalls kann eine relevante Änderung bestehen bei einem Tätigkeitswechsel sowie bei Reduzierung oder Wegfall personeller oder materieller Ressourcen; hier ist jedoch jeweils im Einzelfall zu klären, ob es sich um eine für die Zielerreichung relevante Änderung handelt. Dies ist zu verneinen, wenn die Veränderung die Zielerreichung nicht gefährdet.

→ Zwischengespräche bei drohender Nichterreichung des Ziels

Zeigt sich während der Laufzeit der Zielvereinbarung, dass ein Zielerreichungsgrad zu erwarten ist, bei dem die Zahlung eines Leistungsentgelts ausgeschlossen ist, besteht für die Beteiligten die Pflicht, ein Gespräch zu führen, um gemeinsame Wege zur Zielerreichung zu erörtern.

Die Initiative zu jeder Form der Gespräche kann sowohl von dem Beschäftigten als auch der Führungskraft auszugehen. Bedeutung hat dies insbesondere dann, wenn der Beschäftigte bei der Aufgabenerfüllung ein großes Maß an Selbstständigkeit besitzt, da hier das mögliche Nichterreichen eines Ziels vom Beschäftigten gewöhnlich früher erkennbar ist.

8.3.5 Die Leistungsbemessung durch systematische Leistungsbewertung( )HI1750101



Seite 73

1.

6.5.4.3.2.1.

8.3.5.1 Einführung/Definition( )HI1750102

Die systematische Leistungsbewertung (s. Ziffer 5.3) steht als weiteres Instrument gleichwertig neben der Zielvereinbarung. Diese Art der Bewertung wird i. d. R. dann zur Anwendung kommen, wenn die Vereinbarung konkret abrechenbarer Ziele nicht möglich oder sinnvoll ist. Zudem wird auf sie beim Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung zurückgegriffen (siehe Ziffer 8.3.4.1). Sie bildet insofern eine Art "Auffangtatbestand".

Gemäß § 5 Abs. 1 LeistungsTV-Bund ist die systematische Leistungsbewertung die auf einem festgelegten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien. Es wird somit ein System vorausgesetzt, in dem bestimmt ist, wie Leistungen zu bewerten sind. Grundlage ist die gesamte Leistung des Beschäftigten im zurückliegenden Leistungszeitraum. Hierbei hat der Vorgesetzte als Grundlage der Bewertung bis zu 5 Aufgaben für den zurückliegenden Bewertungszeitraum zu benennen, die im Wesentlichen den Aufgabenplatz tragen.

Nach welchen Leistungskriterien beurteilt werden soll, ist in § 5 Abs. 2 Sätze 3 bis 5 LeistungsTV-Bund dargelegt. Hiernach sind die Kriterien in einer Dienstvereinbarung festzulegen, wobei sie aus den vorgegebenen Oberbegriffen (Leistungsmerkmale) abzuleiten sind.

Die Leistungsmerkmale sind:

AdressatenorientierungArbeitsqualität (einschließlich z. B. Arbeitsweise und Prioritätssetzung)ArbeitsquantitätFührungsverhaltenWirtschaftlichkeitZusammenarbeit

Es müssen nicht alle Merkmale abgebildet werden. Durch Dienstvereinbarung kann z. B. ein Kriterienkatalog entwickelt und bestimmt werden, mittels dessen die Bewertung anhand einer bestimmten Anzahl an Kriterien, die an dem jeweiligen Arbeitsplatz anzutreffen sind, vorzunehmen ist. Durch Satz 1 der Protokollerklärung zu § 5 LeistungsTV-Bund wird klargestellt, dass die systematische Leistungsbewertung nicht der Regelbeurteilung (dienstliche Beurteilung des Beamtenrechts) entspricht. Nicht zulässig sind daher Kriterien, die sich auf die oder auf Befähigungdie des Mitarbeiters beziehen ( ).Persönlichkeit Potenzialbewertung

Zur Wahrung einer gewissen Übersichtlichkeit sollte die Zahl der zu beurteilenden Einzelmerkmale werden.auf 5 bis 7 beschränkt

Praxis-BeispielEs wird in einer Dienstvereinbarung ein Katalog von 12 Kriterien entwickelt. Hierbei ist vorgesehen, dass die systematische Leistungsbewertung anhand von 6 Kriterien, welche die Führungskraft auswählt, vorzunehmen ist.

8.3.5.2 Gespräche i. R. d. systematischen Leistungsbewertung( )HI1750104

Bei der systematischen Leistungsbewertung gibt es 2 Arten von Gesprächen:

das Bewertungsgespräch nach Abschluss des Leistungszeitraums (§ 5 Abs. 3 Sätze 2 und 3 LeistungsTV-Bund),



Seite 74

2. ein Bewertungsgespräch während des Leistungszeitraums bei zu erwartender Nichtvergabe des Leistungsentgelts (§ 5 Abs. 3 Satz 4 LeistungsTV-Bund).

→ das Bewertungsgespräch nach Abschluss des Leistungszeitraums

Beim Bewertungsgespräch wird dem Beschäftigten die Bewertung eröffnet, d. h. die Leistung des Beschäftigten rückschauend bewertet.

Außerdem sollen hier die voraussichtlichen Schwerpunkte des künftigen Bewertungszeitraums erörtert werden. Da es sich bei der Erörterung nur um eine Prognose über voraussichtliche zukünftige Schwerpunkte des künftigen Bewertungszeitraums handelt, entsteht für den Beschäftigten kein Anspruch, diese Aufgaben tatsächlich wahrzunehmen. Desgleichen muss die rückschauende Aufgabenbenennung bei der nächsten Bewertung nicht mit der Benennung der voraussichtlichen Schwerpunkte des zukünftigen Bewertungszeitraums identisch sein.

Das Bewertungsgespräch ist zu dokumentieren. Nicht zwingend geboten ist es, die erörterten voraussichtlichen Schwerpunkte schriftlich festzuhalten.

Das Bewertungsgespräch kann mit dem nach § 5 Abs. 4 TVöD verbunden Qualifizierungsgesprächwerden.

→ Zwischengespräch bei zu erwartender Nichtvergabe des Leistungsentgelts

Wie bei der Zielvereinbarung besteht auch hier die Pflicht zum Führen eines Gesprächs, wenn aufgrund der Leistung des Beschäftigten absehbar ist, dass die Bewertung so ausfallen wird, dass ihm ein Leistungsentgelt nicht zusehen wird. Hierbei sind insbesondere gemeinsam Wege zur Leistungssteigerung (z. B. weitere Qualifizierung, Veränderungen der Arbeitsabläufe) zu erörtern.

8.3.6 Punktwerte (§ 7 LeistungsTV-Bund)( )HI1750107

In § 7 sind Vorgaben für die Ausgestaltung des Leistungsfeststellungssystems bezüglich der Darstellung der Leistung in Punktwerte enthalten. Die Norm gilt insoweit für alle Instrumente der Leistungsfeststellung. Da er Höchstauszahlbetrag ist, handelt es sich bei der Regelung in § 7 Abs. 1 LeistungsTV-Bund nur um eine deklaratorische Feststellung.

Um eine Verteilungsgerechtigkeit zu erreichen, muss der maximal zu erreichende Punktwert unabhängig von der Art der Leistungsmessung sein. Dazu sind für die einzelnen Stufen der Leistungsbewertung bzw. der Zielerreichungsgrade Punktwerte festzulegen. Auf Grundlage dieser Punkte wird dann das auszuzahlende Leistungsentgelt ermittelt. Dabei ist zu beachten, dass die Differenz der Punktwerte von Stufe zu Stufe nicht höher sein darf als die Differenz zwischen den ersten beiden Stufen. Damit soll ein stark exponentieller Anstieg der Punktwerte in den oberen Stufen verhindert werden. Durch den ersten Schritt wird die maximale Differenz jeder weiteren Stufe festgelegt.

Die Struktur der Bewertungsskala wird durch § 7 Abs. 3, 4 LeistungsTV-Bund näher bestimmt. Eine liegt vor, wenn das jeweilige Leistungsmerkmal bzw. Leistungskriterium voll erfüllt Normalleistung

wird. Wo genau dieses Leistungsniveau angesiedelt ist, wird durch die Ausgestaltung der Leistungsmerkmalen bzw. Leistungskriterien in der Dienstvereinbarung festgelegt.

In einem System mit (d. h. in einem 3- oder 5-stufigen System) entspricht die ungerader StufenzahlNormalleistung bei der systematischen Leistungsbewertung der mittleren Stufe, sodass gleich viele Stufen oberhalb und unterhalb (der Normalleistung) zu bilden sind.

Praxis-Beispiel



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2.

1.

In einem 5-stufigen System entspricht die Normalleistung der Stufe 3, in einem 3-stufigen System der Stufe 2.

Bei der Zielvereinbarung entspricht die volle, d. h. 100-prozentige, Zielerreichung wertmäßig der mittleren Stufe der systematischen Leistungsbewertung, der Normalleistung.

In einem System mit , d. h. mit 2 oder 4 Stufen, ist durch Dienstvereinbarung die gerader StufenzahlNormalleistung bei der systematischen Leistungsbewertung wertmäßig der gleichen Stufe zuzuordnen wie die volle, 100-prozentige, Zielerreichung. Zugleich sind Stufen ober- und unterhalb der Normalleistung zu bilden.

Praxis-BeispielIn einem 4-stufigen System wird die Normalleistung entweder der Stufe 2 oder 3 zugeordnet. Hier empfiehlt sich die Zuordnung zur Stufe 2, weil dadurch der Schwerpunkt auf über der Normalleistung liegende Leistungen gelegt wird, diese somit stärker belohnt werden.

Bei einem 2-stufigen System entsteht das Problem, dass die Normalleistung zwischen der Stufe 1 und 2 liegt, sodass die Leistungen des Arbeitnehmers nur entweder über oder unter der Normalleistung zugeordnet werden kann.

8.4 Leistungsentgelt( )HI1750108

8.4.1 Formen des Leistungsentgelts (§ 8 LeistungsTV-Bund)( )HI1750109

In § 8 Abs. 1 LeistungsTV-Bund sind folgende Formen des Leistungsentgelts vorgesehen:

Leistungsprämie:

Hierbei handelt es sich um eine einmalige Zahlung;

Leistungszulage:

Dies ist eine zeitlich befristete, widerrufliche, i. d. R. monatlich wiederkehrende Zahlung.

In der Niederschriftserklärung zu § 8 Abs. 1 LeistungsTV-Bund haben sich die Tarifvertragsparteien nunmehr darauf verständigt, dass das Leistungsentgelt bis auf Weiteres als Leistungsprämie auszuzahlen ist. Vor Einführung einer Leistungszulage werden die Tarifvertragsparteien zunächst ergänzende Regelungen zur Auszahlung vereinbaren.

8.4.2 Auszahlung des Leistungsentgelts (§ 8 LeistungsTV-Bund)( )HI1750110

Das Leistungsentgelt wird nach Abschluss des Leistungszeitraums für die erbrachten Leistungen bezahlt. Hierbei gem. § 8 Abs. 2 LeistungsTV-Bund die Auszahlung spätestens im 4. Monat nach sollAbschluss der Leistungsfeststellung in der Verwaltung bzw. in dem Verwaltungsteil, für den ein Gesamtvolumen gebildet wurde, zu dem in § 24 Abs. 1 Satz 2 TVöD bestimmten Zahltag erfolgen. Damit wird keine Fälligkeit festgestellt. Die Nichteinhaltung der Frist führt daher nicht zum Verzug gem. § 286 BGB.



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Wann die Leistungsfeststellung abgeschlossen wird, ist dagegen tarifvertraglich nicht festgelegt. Es handelt sich hierbei um den Zeitpunkt, zu dem die Leistungsfeststellung durch die Dienststelle abgeschlossen wird, um die vorliegenden Ergebnisse der individuellen Leistungsfeststellungen (unter Einbeziehung des Schlüssels) in ein Leistungsentgelt umzurechnen. Dieser Zeitpunkt ist nicht zu verwechseln mit dem in § 3 Abs. 3 LeistungsTV-Bund geregelten Leistungsfeststellungszeitraum.

Der Abschluss der Leistungsfeststellung wird nicht durch das Fehlen einzelner Leistungsergebnisse gehindert.

Nach der Niederschriftserklärung zu § 8 Abs. 2 LeistungsTV-Bund ist es weiterhin möglich, auch nach Abschluss der Leistungsfeststellung noch fehlende Leistungsergebnisse, z. B. aufgrund von Beschwerden oder Krankheit, nachzuholen. Derart fehlende Leistungsfeststellungen für einzelne Beschäftigte z. B. aufgrund von Krankheit stehen nach der Niederschriftserklärung zu § 8 Abs. 2 LeistungsTV-Bund dem Auszahlungsverfahren für die übrigen Beschäftigten nicht entgegen.

Im Fall eines Beschwerdeverfahrens nach § 13 LeistungsTV-Bund ist – auch wenn in diesem Fall für den Beschwerdeführer selbst die Leistungsfeststellung noch nicht abschließend ist – das auf den unstreitigen Teil der Leistungsfeststellung entfallende Leistungsentgelt auszuzahlen (Satz 2 der Niederschriftserklärung).

Praxis-BeispielIn der Organisationseinheit X wurde in einer Dienstvereinbarung ein Leistungszeitraum die Zeit vom 1.1. bis 31.12. eines Jahres festgelegt. Der Feststellungszeitraum soll in der Zeit zwischen 1.1. und 28./29.2. des Folgejahres liegen. Am Ende des Feststellungszeitraums liegen im Jahr 2008 aufgrund längerfristiger Krankheit und Beschwerden einzelner Beschäftigter nur 97 % der Leistungsfeststellungen vor.

In diesem Fall ist es zulässig, die Leistungsfeststellung abzuschließen und mit der Berechnung der Leistungsentgelte zu beginnen. Die fehlenden Leistungsfeststellungen, die erst in der Folgezeit eintreffen, stehen dem nicht entgegen.

Praxis-TippDa im Beschwerdeverfahren auch eine des Beschäftigten erfolgen kann, Änderung zu Ungunstensollte i. F. einer Beschwerde das Leistungsentgelt des Beschäftigten nur unter dem Vorbehalt der

gezahlt werden.Rückforderung

8.4.3 Berechnung des individuellen Leistungsentgelts (§ 10 LeistungsTV-Bund)( )HI1750115

Das Leistungsentgelt errechnet sich aus den bei der Leistungsfeststellung erreichten Punkten (s. auch Ziffer 6.2.1). Nach § 10 Abs. 1 LeistungsTV-Bund ergibt sich die Höhe des individuellen Leistungsentgelts des Beschäftigten aus einem festgelegten Schlüssel, der das Ergebnis der individuellen Leistungsfeststellung mit der Höhe des jeweils zur Verfügung stehenden Gesamtvolumens (s. Ziffer 8.2) verknüpft. Dieser Schlüssel ist durch Dienstvereinbarung zu bestimmen.



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In einem wird somit mithilfe des Berechnungsschlüssels ein bestimmter Punktewert ersten Schrittermittelt, d. h. derjenige Eurobetrag, welcher auf jeden Punkt, der in die Berechnung einfließt, entfällt.

In einem wird dann dieser Punktwert (Eurobetrag) mit den in Punkten ausgedrückten zweiten SchrittErgebnissen der individuellen Leistungsfeststellung multipliziert.

Es kann nun der Fall eintreten, dass im Zeitpunkt der Punktwertermittlung noch nicht sämtliche Leistungsfeststellungen abgeschlossen sind, z. B. wegen längerer Erkrankung oder eines laufenden Beschwerdeverfahrens. Dies soll jedoch nicht dazu führen, dass die Ermittlung und Auszahlung des Leistungsentgelts an die übrigen Beschäftigten unterbleibt (siehe Ziffer 8.4.2). Um allzu große Differenzen zu vermeiden, empfiehlt es sich in diesem Fall, die fehlenden Leistungsfeststellungen mit einem Durchschnittspunktwert zu berücksichtigen. Sobald die ausstehenden Leistungsfeststellungen vorliegen, sind die bislang lediglich vorläufig festgelegten Leistungsentgelte entsprechend anzupassen. Sich hieraus ergebende Volumenüber- oder -unterschreitungen sind mit dem Volumen des Folgejahres zu verrechnen.

Praxis-BeispielDie Behörde X mit 50 Tarifbeschäftigten hat ein Gesamtvolumen von 12.500 EUR, d. h. bei 600 Punkten beläuft sich der Punktwert auf 20,83 EUR. Der Beschäftigte Y, der bei der Leistungsfeststellung ursprünglich 10 Punkte erhalten hat, erhebt hiergegen Beschwerde, worauf das Ergebnis abgeändert wird und er nunmehr 12 Punkte erhält. Durch diese Anhebung wird das Gesamtvolumen um 41,66 EUR überschritten. Dieser Betrag muss dann vom Gesamtbetrag des Folgejahres abgezogen werden.

In einer Abteilung kann z. B. durch Ausscheiden von Beschäftigten oder dem Nichterreichen der Leistungsziele anderer Beschäftigter die Situation eintreten, dass der Leistungstopf unter wenigen Beschäftigten aufzuteilen wäre und diesen ein überproportional hohes Leistungsentgelt zufließen würde. Hier kann durch Dienstvereinbarung eine Obergrenze für das individuelle Leistungsentgelt vereinbart werden. Greift die Obergrenze, wird das Gesamtvolumen nicht ausgeschöpft und Restanteile verbleiben.

8.5 Unterjährige Veränderungen – besondere Situationen (§ 11 LeistungsTV-Bund)( )HI1750117

In § 11 LeistungsTV-Bund werden Auswirkungen unterjähriger Veränderungen bzw. sonstiger besonderer Situationen auf die Leistungsfeststellung bzw. das Leistungsentgelt geregelt.

→ Karenzzeit

Nach § 11 Abs. 1 LeistungsTV-Bund findet eine Leistungsfeststellung nicht statt, wenn der Beschäftigte während des Feststellungszeitraums weniger als 2 Kalendermonate tätig war. Maßgeblich ist die jeweilige Dauer der tatsächlichen Tätigkeit.

→ Anteilige Kürzung

Für den Fall, dass zwar eine Leistungsfeststellung stattgefunden hat, der Beschäftigte somit länger als 2 Monate tätig war, jedoch nicht während des gesamten Leistungszeitraums ein Entgeltanspruch bestand (z. B. wegen Elternzeit oder Sonderurlaub), wird das Leistungsentgelt für jeden vollen Kalendermonat, in dem der Beschäftigte keinen Entgeltanspruch hatte, um 1/12 gekürzt (§ 11 Abs. 2 Satz 2 LeistungsTV-Bund).



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2.

1.

Praxis-BeispielEin Arbeitnehmer nahm vom 10.5. bis zum 9.7., somit 2 Monate, unbezahlten Sonderurlaub. Das Leistungsentgelt ist nur um /12 zu kürzen. Grund hierfür ist, dass der Arbeitnehmer sowohl im 1Mai wie auch im Juli mindestens einen Tag lang beschäftigt war, somit diesbezüglich ein Anspruch auf Entgelt bestand.

→ Leistungsentgelt bei Erkrankung oder Todesfall

Grundsätzlich erfolgt keine Kürzung des Leistungsentgelts bei Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung des Beschäftigten (Niederschriftserklärung zu § 11 Abs. 2 Satz 2 LeistungsTV-Bund). Allerdings kann sich die Erkrankung auf die Zielerreichung auswirken (s. Ziffer 6.3.4).

Praxis-TippFür den Fall einer krankheitsbedingten Nichterreichung des Ziels sollte eine Regelung in der Dienstvereinbarung getroffen werden.

Verstirbt der Beschäftigte vor der Leistungsfeststellung, gem. § 23 Abs. 3 erhöht sich das SterbegeldTVöD pauschal um ein Leistungsgeld in Höhe des in § 18 Abs. 2 Satz 1 TVöD bestimmten Vomhundertsatzes, d. h. zum gegenwärtigen Zeitpunkt um 1 % des betreffenden Jahrestabellenentgelts des verstorbenen Beschäftigten.

→ Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 11 Abs. 3 LeistungsTV-Bund)

Das Leistungsentgelt wird nicht gezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis aus einem Grund, den der Beschäftigte selbst verschuldet hat, beendet wurde, wie z. B. bei einer verhaltensbedingten (fristlosen) Kündigung.

→ Arbeitsplatzwechsel/Wechsel der Führungskraft (§ 11 Abs. 4 LeistungsTV-Bund)

In diesem Fall erhält der Beschäftigte grundsätzlich ein Zwischenergebnis zur Feststellung der bisherigen Leistung. Anstelle des Zwischenergebnisses kann durch Dienstvereinbarung auch geregelt werden, dass eine gemeinschaftliche Leistungsfeststellung der früheren und der aktuellen Führungskraft erfolgt.

Ein Arbeitsplatzwechsel liegt nach der Niederschriftserklärung zu § 11 Abs. 4 LeistungsTV-Bund nicht nur bei einem Wechsel innerhalb einer Behörde, sondern auch bei einem Wechsel zu einer anderen Behörde bzw. Dienststelle vor.

→ Freigestellte Beschäftigte (§ 11 Abs. 5 LeistungsTV-Bund)

Sonderregelungen zur Leistungsfeststellung freigestellter Beschäftigter befinden sich in § 11 Abs. 5 LeistungsTV-Bund. Dies betrifft v. a. Freistellungen nach §§ 18 BGleiG, 46 BPersVG, 38 BetrVG und § 179 Abs. 3 SGB IX.

Generell sind hier 3 Fallgruppen zu unterscheiden:

Freistellungen von 75 % und mehr

Hier wird das Leistungsentgelt ohne Leistungsfeststellung ausgeschüttet, wobei sich die Höhe nach dem Durchschnittsbetrag der Beschäftigten ihrer jeweiligen Entgeltgruppe richtet.

Freistellungen von 50 % und weniger



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3.

Hier erfolgt die Leistungsfeststellung auf Grundlage der erbrachten Arbeitsleistung in den nicht freigestellten Zeiten. Für die Berechnung des Leistungsentgelts ist dieses Ergebnis auf den freigestellten Anteil der Arbeitsleistung zu übertragen.

Freistellungen von mehr als 50 %, aber weniger als 75 %

Hier steht den Beschäftigten ein Wahlrecht zwischen den beiden bereits genannten Methoden zu. Entweder kann das Leistungsentgelt pauschal, ohne Leistungsfeststellung, ausgezahlt werden oder aber auf Grundlage der erbrachten Leistungen. Die Wahl, welche der Methoden im einzelnen Fall angewandt werden soll, muss der Freigestellte bereits zu Beginn des Leistungszeitraums treffen bzw. im Fall einer entsprechenden Freistellung während des Leistungszeitraums am ersten Tag der Freistellung.

Zu beachten ist in der jeweiligen Behörde, dass bei der Leistungsfeststellung von teilweise freigestellten Beschäftigten diese noch werden.weder bevorzugt benachteiligt

→ Teilzeit und Altersteilzeit (§ 11 Abs. 6 LeistungsTV-Bund)

Die Leistungsanforderungen beziehen sich bei Teilzeit auf die individuell vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit (s. Ziffer 8.3.2). Die Höhe des Leistungsentgelts richtet sich nach § 24 Abs. 2 TVöD. Maßgeblich ist der letzte Tag des Beurteilungszeitraums.

Praxis-TippWechselt der Beschäftigte an diesem Tag wieder in eine Vollzeitbeschäftigung, so entfällt die ratierliche Berechnung des Leistungsentgelts.

Bei Altersteilzeit finden grundsätzlich die für die Teilzeit geltenden Regelungen Anwendung. Beim Blockmodell ist zusätzlich zu beachten, dass sich die Leistungsanforderungen nach der Arbeitszeit richten, die während der jeweiligen Arbeitsphase der Altersteilzeit gem. § 3 Abs. 2 ATZ zu erbringen ist. Dafür erhalten die Beschäftigten in der Freistellungsphase mangels Leistungsfeststellung auch kein Leistungsentgelt.

Bei der Berechnung von Aufstockungsleistungen nach § 5 ATZ das bleibt das Leistungsentgelt, nebenden Aufstockungsleistungen gezahlt wird, .unberücksichtigt

8.6 Weitere Regelungen( )HI6715948

8.6.1 Dokumentationspflicht (§ 12 LeistungsTV-Bund)( )HI1750125

Das Ergebnis der individuellen Leistungsfeststellung muss in schriftlicher Form zur Personalakte genommen werden. Hierzu gehört neben der konkret erreichten Punktzahl die ganze Leistungsfeststellung, insbesondere muss hieraus deutlich werden, welche Bewertung bzw. Zielabrechnung zu dem jeweiligen Ergebnis geführt hat.

Diese Art der Dokumentation ermöglicht den Dienststellen, langfristig eine Leistungsentwicklung der jeweiligen Beschäftigten festzustellen.

Der Beschäftigte erhält eine Kopie der zur Personalakte genommenen Unterlagen.



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5.

4.3.

2.1.

Die Ergebnisse der Leistungsfeststellung und des Leistungsentgelts sind innerhalb jeder Verwaltung bzw. jedes Verwaltungsteils, für die ein eigenes Gesamtvolumen gebildet wurde, statistisch zu erfassen und z. B. im Intranet bekannt zu machen.

Die Art und Weise, wie die statistische Erfassung zu erfolgen hat, ist tarifvertraglich nicht geregelt, sondern muss durch Dienstvereinbarung festgelegt werden. Es geht hierbei jedoch nicht um die Erfassung individueller Einzelergebnisse, sondern um die von anonymisierte ZusammenstellungDaten der jeweiligen Verwaltung bzw. des Verwaltungsteils.

8.6.2 Konfliktlösung (§ 13 LeistungsTV-Bund)( )HI1750126

Im Fall, dass ein Arbeitnehmer gegen das Ergebnis seiner Leistungsbewertung vorgehen möchte, kommt das Beschwerde- und Schlichtungsverfahren zur Anwendung.

Jeder Beschäftigte hat das Recht, . das Ergebnis der jeweiligen Leistungsbewertung zu beanstandenHierfür muss er innerhalb von 3 Wochen nach Eröffnung des Ergebnisses der Leistungsfeststellung bei der zuständigen Personalstelle Beschwerde einlegen. Der Fristbeginn richtet sich hierbei nach § 187 Abs. 1 BGB. Die Beschwerde muss schriftlich erfolgen und eine Begründung enthalten, aus der hervorgeht, inwieweit bzw. aus welchen Gründen der Beschäftigte die Leistungsbeurteilung beanstandet.

Im Anschluss an die Beschwerde kann die Leistungsfeststellung zunächst durch die jeweilige Personalstelle überprüft werden. Wird hierbei festgestellt, dass die Leistungsfeststellung fehlerhaft war, kann die Personalstelle zum einen selbst sofort abhelfen und den Fehler korrigieren. Zum anderen besteht aber auch die Möglichkeit, dass sie die Leistungsfeststellung an die zuständige

zurückverweist mit der Aufforderung, den Fehler zu beseitigen.Führungskraft

Die Personalstelle ist jedoch weder zur Überprüfung noch zur Abhilfe verpflichtet.

Die Überprüfung kann zudem auch zu einer Änderung des Ergebnisses zu Ungunsten des Beschwerdeführers führen, wenn die ursprüngliche Leistungsbewertung fälschlicherweise zu gut ausgefallen ist.

Hilft die Personalstelle der Beschwerde nicht ab, wird sie der Paritätischen Kommission (§ 14; s. u.) zur Beratung zugeleitet. Die Paritätische Kommission überprüft im Rahmen ihrer Beratung, ob die durch den Tarifvertrag und die ihn ausfüllenden Dienstvereinbarungen vorgegebenen Verfahren sowie die sachlichen Grenzen der Bewertung (vgl. Protokollerklärung zu § 13 Abs. 2 Satz 2 LeistungsTV-Bund) eingehalten wurden. Überprüft wird sonach

ob formelle Fehler vorliegen,ob überhaupt eine Bewertung bzw. ein Soll-Ist-Vergleich bei der Zielvereinbarung stattgefunden

hat (sog. ),Bewertungsausfallob sachfremde Erwägungen die Bewertung beeinflusst hatten ( ),Bewertungsfehlgebrauchob die Bewertung die Grenzen des in der Dienstvereinbarung festgelegten Bewertungsrahmens

überschreitet ( ),Überschreitung des Bewertungsrahmensob der Leistungsfeststellung unrichtige Tatsachen zugrunde gelegt wurden.

Dagegen wird durch die Kommission keine eigene Feststellung hinsichtlich der individuellen getroffen. Der jeweiligen Führungskraft steht im dargestellten Rahmen Leistung des Beschäftigten

somit ein Bewertungsspielraum zu, der von der Kommission nicht überprüft werden kann.

Im Anschluss an die Beratung gibt die Paritätische Kommission einen Vorschlag an die zuständige Personalstelle ab. Auf Grundlage dieser Empfehlung entscheidet der Arbeitgeber frei, ob und inwieweit der Beschwerde abgeholfen wird. Falls er vom Vorschlag der Kommission abweicht, muss er die Gründe hierfür darlegen. Die Gründe werden neben der Paritätischen Kommission auch dem Beschäftigten mitgeteilt.



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Durch Dienstvereinbarung kann vorgesehen werden, dass nach Eingang einer Beschwerde zunächst durchzuführen ist. Bei dem gestuften Verfahren werden/wird z. B. die ein gestuftes Verfahren

nächsthöhere Führungskraft und/oder ein Mitglied der Personalvertretung mit einbezogen. Erledigt sich die Beschwerde nicht durch das gestufte Verfahren, wird das Kommissionsverfahren nach Abs. 2 eingeleitet.

Durch das gestufte Verfahren kann die Anzahl der Kommissionsverfahren begrenzt werden. Es bietet sich auch an, wenn für Verwaltungsteile nach § 9 Abs. 1 Satz 3 LeistungsTV-Bund ein Gesamtvolumen gebildet worden ist, für diese aber keine eigene Paritätische Kommission gebildet wurde (§ 14 Abs. 1 Satz 6 LeistungsTV-Bund).

8.6.3 Paritätische Kommission (§ 14 LeistungsTV-Bund)( )HI1750127

In § 14 LeistungsTV-Bund sind Errichtung, Zusammensetzung und Aufgaben der Paritätischen Kommission geregelt. Diese ist vergleichbar mit der Betrieblichen Kommission aus § 18 Abs. 7 TVöD VKA (siehe Ziffer 7.6).

Eine Paritätische Kommission ist für jede Verwaltung i. S. d. § 9 Abs. 1 Satz 1 LeistungsTV-Bund zu bilden. Für den Fall einer Aufteilung nach § 9 Abs. 1 Satz 3 LeistungsTV-Bund, d. h. bei Bildung von Gesamtvolumina für Verwaltungsteile, kann durch Dienstvereinbarung vorgesehen werden, dass eine Paritätische Kommission in dem jeweiligen Verwaltungsteil gebildet wird.

Die Anzahl der Mitglieder der Kommission muss durch Dienstvereinbarung festgelegt werden. Die Kommission ist dabei paritätisch zu besetzen, d. h. jeweils die Hälfte der Mitglieder muss vom Arbeitgeber bzw. von der Personalvertretung ernannt werden. Die vom Personalrat benannten Personen sollen – müssen jedoch nicht – Mitglieder des Personalrats sein. Eine Wahl findet nicht statt. Aus der paritätischen Besetzung folgt zugleich, dass die Kommission eine gerade Mitgliederzahl besitzt.

Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 4 LeistungsTV-Bund kann ein Mitglied der Kommission von der Partei, die es ernannt hat, jederzeit durch Benennung einer anderen Person ersetzt werden.

Das jeweilige Mitglied der Kommission muss zudem der Verwaltung bzw. dem Verwaltungsteil angehören, bei dem die Kommission gebildet wurde. Auf eigenen Wunsch können die Gleichstellungsbeauftragte sowie die Vertrauensperson an den Beratungen teilnehmen; sie haben hier jedoch kein Stimmrecht, es sei denn, sie wurden zuvor als Mitglied in die Kommission ernannt.

Eine festgelegte Amtszeit hat die Kommission nicht. Soweit nicht anders geregelt, tritt sie nur zusammen, wenn ihre Mitwirkung nach § 13 Abs. 2 oder § 14 Abs. 2 LeistungsTV-Bund dies erfordert.

Neben der Beratung von Beschwerden wirkt die Kommission bei der ständigen Kontrolle des durch Dienstvereinbarung ausgestalteten Systems der Leistungsfeststellung und -bezahlung mit. Hier kann sie auch Empfehlungen zur Weiterentwicklung bzw. zu Korrekturen des Systems geben.

8.6.4 Dienstvereinbarung (§ 15 LeistungsTV-Bund)( )HI1750130

Die Leistungsbezahlung kommt erst durch Abschluss einer Dienstvereinbarung zur Anwendung. Aufgrund dessen werden die Dienststellen aufgefordert, das jeweils bei der Dienststelle anzuwendende System der leistungsorientierten Vergütung einzuführen und hierfür das System der Leistungsfeststellung sowie Bezahlung des Leistungsentgelts in einer Dienstvereinbarung festzulegen.

Da nach dem Tarifvertrag die spezielle Ausgestaltung des Systems der Leistungsbezahlung den Betriebsparteien überlassen bleibt, enthält § 15 Abs. 2 LeistungsTV-Bund eine Art Checkliste



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regelungsbedürftiger Punkte, die die Betriebsparteien bei der Erstellung der Dienstvereinbarung unterstützen soll. Es handelt sich hierbei um eine Soll-Regelung, d. h. die Nichtbeachtung einzelner Punkte führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Dienstvereinbarung. Auch ist die Auflistung nicht abschließend, wie durch den Wortlaut der Norm "sollen … geregelt werden" insbesondere

deutlich wird.[1]


[1] Weitere Hinweise des BMI zur Ausgestaltung des Leistungsbewertungssystems sind zu finden unter www. unter der Rubrik "Öffentlicher Dienst – Weitere Themen zum öffentlichen Dienst", "Leitfaden bmi.bund.de

Leistungsbewertung".

8.6.5 Einführungs- und Übergangsregelungen (§ 16 LeistungsTV-Bund)( )HI1750131

§ 16 enthält umfangreiche Sonderregelungen für die Einführungsphase. Hierdurch soll den Betriebsparteien ausreichend Zeit für die Vorbereitung des Leistungsbewertungssystems und den Abschluss der Dienstvereinbarung gewährt werden. Dem Prinzip nach ähnelt es der Regelung in Nr. 1 der Protokollerklärung zu Abs. 4 in § 18 TVöD-VKA (siehe Ziffer 2.2 f.)

8.6.5.1 Einführungsphase bei Abschluss einer Dienstvereinbarung bis 30.6.2007( )HI1750132

Der erste Leistungszeitraum begann erst am 1.7.2007. Das Leistungsentgelt, das ab dem 1.1.2007 nach der ursprünglichen Fassung des § 18 TVöD Bund verpflichtend war, wurde für die erste Jahreshälfte i. H. v. 6 % des ihnen für den Monat März 2007 jeweils gezahlten Tabellenentgelts anteilig pauschalausgekehrt.

Nach der Protokollerklärung zu § 16 Abs. 1 und 2 LeistungsTV-Bund war dem Tabellenentgelt das Entgelt aus einer individuellen Zwischenstufe gleichgestellt. Entsprechendes gilt für Beschäftigte, die in eine individuelle Endstufe übergeleitet wurden (§§ 6 Abs. 3 Sätze 1, 7 Abs. 2 TVÜ-Bund).

Für den Fall, dass Beschäftigte im März 2007 kein Tabellenentgelt beziehen, z. B. wegen Elternzeit oder unbezahltem Sonderurlaub nach § 28 TVöD, wird auf das zuletzt bezogene Tabellenentgelt abgestellt, es sei denn, für den Beschäftigten hätte nach § 11 LeistungsTV-Bund keine Leistungsfeststellung stattgefunden.

Praxis-BeispielGemäß § 16 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 11 Abs. 1 LeistungsTV-Bund wurde kein Leistungsentgelt gezahlt, wenn eine Leistungsfeststellung nicht stattgefunden hätte "( fiktive Leistungsfeststellung"). Gemäß § 11 Abs. 1 ist dies dann der Fall, wenn der Beschäftigte im Feststellungszeitraum weniger als 2 Monate tätig gewesen war. Für den Fall, dass der Beschäftigte Sonderurlaub vom 1.1.2007 bis einschließlich 30.6.2007 in Anspruch genommen hätte, wäre eine solche fiktive Leistungsfeststellung ausgeschlossen, da der Beschäftigte während des fiktiven Leistungszeitraums nicht und somit weniger als 2 Monate tätig geworden war.

Diese Pauschalzahlung entsprach nur ca. der Hälfte der 2007 zur Verfügung stehenden Budgets (siehe Ziffer 8.2). Gemäß § 16 Abs. 1 Satz 3 LeistungsTV-Bund das nach Auszahlung dieser erhöhtePauschale verbleibende Entgeltvolumen für das Jahr 2007 der Verwaltung nach das Gesamtvolumen

http://www.bmi.bund.de

http://www.bmi.bund.de



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§ 9 Abs. 1 Satz 2 Das bedeutet, dass im Jahr 2008 der Restbetrag aus 2007 sowie für das Jahr 2008.1 % der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres, d. h. von 2007, in den Leistungstopf mit einfloss.

Im Fall des Abschlusses einer Dienstvereinbarung bis zum 30.6.2007 begann der erste Leistungszeitraum am 1.7.2007 und dauert mindestens 6 und höchstens 9 Monate, also mindestens bis Ende Dezember 2007 und maximal bis Ende März 2008.

Die folgenden Leistungszeiträume sollen nach dem Grundsatz der jährlichen Leistungsfeststellung grundsätzlich 12 Monate betragen. Gemäß § 16 Abs. 1 Satz 5 LeistungsTV-Bund kann er jedoch auch um bis zu 3 Monate verlängert werden und somit 15 Monate betragen.

8.6.5.2 Einführungsphase ohne Abschluss einer Dienstvereinbarung bis 30.6.2007( )HI1750133

Ist die Dienstvereinbarung bis zum Stichtag nicht zustande gekommen, haben die Beschäftigten gem. § 16 Abs. 2 LeistungsTV-Bund mit dem Tabellenentgelt des Monats April 2008 einen Anspruch auf Auszahlung von des für den Monat Dezember 2007 jeweils zustehenden Tabellenentgelts. 6 %Dadurch wurde vermieden, dass die Beschäftigten kein Leistungsentgelt erhalten, weil keine Dienstvereinbarung bis zum 30.6.2007 abgeschlossen wurde.

§ 16 Abs. 2 LeistungsTV-Bund enthält dagegen keine Regelung bzgl. des Beginns und der Dauer des ersten und zweiten Leistungszeitraums. Der Beginn des ersten Leistungszeitraums ist durch Dienstvereinbarung festzulegen, die Dauer richtet sich nach dem Grundsatz der Jährlichkeit der Leistungsfeststellung und beträgt somit 12 Monate.

Da in dem Fall nur ein Teilbetrag des zur Verfügung stehenden Gesamtvolumens pauschal ausgezahlt wird, erhöht sich nach § 16 Abs. 2 Satz 2 das Leistungsentgelt im Folgejahr, d. h. 2009, um den verbleibenden Betrag des Gesamtvolumens der Verwaltung bzw. des Verwaltungsteils (siehe auch Ziffer 2.3).

Praxis-BeispielEinführung im Jahr 2009

Im Jahr 2006 betrug die Summe aus 1 % der ständigen Tabellenentgelte der Beschäftigten der Beklagten 103.460,45 EUR, im Jahr 2007 103.607,95 EUR und im Jahr 2008 106.819,95 EUR. Im Juli 2007 zahlte die Beklagte insgesamt 49.613,91 EUR, entsprechend 6 % des für März 2007 gezahlten Tabellenentgelts, und im April 2008 49.564,08 EUR, entsprechend 6 % des für Dezember 2007 gezahlten Tabellenentgelts, aus. Danach erhöht das nach Anwendung von § 16 LeistungsTV-Bund in den Kalenderjahren 2007 und 2008 verbliebene Entgeltvolumen das Gesamtvolumen des Leistungsentgeltbetrags "für das Bezugsjahr 2008". Daraus folgt, dass auch vor dem Jahr 2009 "in" den Kalenderjahren 2007 und 2008 die Zahlung von Leistungsentgelt vorgesehen war.

Im Jahr 2008 wurde das Entgeltvolumen von 157.454,49 EUR (103.607,95 EUR + 53.846,54 EUR) ebenfalls nicht ausgeschöpft. Damit wurden nach § 16 Abs. 2 Satz 2 LeistungsTV-Bund 107.890,41 EUR in das Folgejahr übertragen, sodass sich insgesamt im Jahr 2009 ein

Entgeltvolumen von 214.710,36 EUR ergibt.[1]


[1] BAG, Urteil v. 20.3.2013, 10 AZR 690/11.



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8.6.6 Beendigung einer Dienstvereinbarung( )HI3654243

Nicht geregelt ist die Situation, dass eine Dienst-/Betriebsvereinbarung i. S. d. § 15 Abs. 1 Satz 1 LeistungsTV-Bund beendet wird, ohne dass eine Nachfolgeregelung eingreift. In der Zeit einer möglichen Nachwirkung (nur bei ausdrücklicher Vereinbarung im Bereich des BPersVG) ist das Leistungsentgeltsystem für die Beschäftigten, die zum Zeitpunkt der Beendigung bereits in einem Beschäftigungsverhältnis bestanden haben, weiterhin anzuwenden. In der Regel werden dann auch die Neubeschäftigten einbezogen. Sollte jedoch keine Nachwirkung greifen oder diese ausgeschlossen sein, fällt das Leistungsentgelt ersatzlos weg. Nach dem Wortlaut des § 15 Abs. 1 Satz 1 LeistungsTV-Bund entfällt dann die Voraussetzung für eine Zahlung und lebt erst wieder auf, wenn eine neue Dienst-/Betriebsvereinbarung in Kraft tritt.

Eine analoge Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 2 LeistungsTV-Bund ist rechtlich ausgeschlossen, es gelten aber die gleichen Überlegungen wie zur Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 4 TVöD-VKA (siehe Ziffer 2.4).

8.6.7 Beendigung der Auszahlungspflicht (§ 38a TVöD Bund)( )HI6715949

Mit der Abschaffung der Verpflichtung zur Zahlung eines Leistungsentgelts haben die Regelungen zur Pauschalzahlung ihre Bedeutung verloren. Daher haben die Tarifvertragsparteien im Änderungstarifvertrag Nr. 9 vom 5.9.2013 im neu gefassten § 38a Abs. 2 TVöD Bund eine abschließende Regelung für den Fall getroffen, dass entweder kein Budget zur Verfügung gestellt oder bis zum 31.7.2014 keine Dienstvereinbarung abgeschlossen wird. Dann soll das System des Leistungsentgelts nach der alten Form mit einer Einmalzahlung beendet werden. Die Einmalzahlung wird dann notwendig, wenn in 2013 oder auch früher keine Auszahlung des Leistungsentgelts stattgefunden hat, weil keine Dienstvereinbarung existierte. In diesem Fall hat sich entsprechend der Regelung in § 16 LeistungsTV-Bund ein Budget aufgebaut, auf deren Auszahlung die Beschäftigten

nach dem § 18 TVöD Bund noch einen Anspruch haben. Die Auszahlung erfolgt entsprechend nur an [1]

die Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis am 31.12.2013 bestanden hat. Es kommt damit allein auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Bund am Stichtag an.

Um die Auszahlung berechnen zu können, muss zunächst das zur Verfügung stehende Restbudget ermittelt werden (siehe Ziffer 8.6.5). Um das Budget auf die vorhandenen Beschäftigten aufteilen zu können, wird im zweiten Schritt der Anteil jedes Beschäftigten ermittelt. Er bemisst sich an dem prozentualen Anteil, den die Summe der ständigen Monatsentgelte des jeweiligen Beschäftigten im Jahr 2013 an dem nach § 9 Abs. 1 Satz 2 LeistungsTV-Bund festgelegtem Gesamtbudget aller Beschäftigten für das Jahr 2013 einnimmt.

Der sich daraus ergebende prozentuale Anteil ist zugrunde zu legen, um im 3. Schritt zu berechnen, wie viel des insgesamt noch auszuzahlenden Leistungsentgelts auf den einzelnen Beschäftigten entfällt.

Praxis-BeispielIn der Dienststelle X wurde zu keinem Zeitpunkt seit 2007 ein Leistungsentgelt nach einer Dienstvereinbarung ausgeschüttet. Das Gesamtbudget hat sich zwischenzeitlich daher auf 105.000 EUR aufsummiert. Die Summe aller ständigen Entgelte der Beschäftigten betrug 3 Mio. EUR im Jahr 2013. Die Beschäftigte Y hat im Jahr 2013 insgesamt 30.000 EUR an ständigen Monatsentgelten erhalten. Ihr Anteil für die Auszahlung nach § 38a Abs. 2 TVöD Bund beträgt 1.050 EUR.



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Die Auszahlung muss bis zum 30.9.2014 erfolgen. Eine frühere Auszahlung ist möglich. Zur Vermeidung unverhältnismäßigen Verwaltungsaufwands sowie von progressiven Steuereffekten durch eine Auszahlung von Kleinstbeträgen erfolgt keine Auszahlung, wenn die nicht ausgezahlten Anteile des Gesamtvolumens geringer sind als 2 % des Gesamtvolumens, das für 2013 insgesamt zur Verfügung gestanden hat (Protokollerklärung zu § 38a Abs. 2 TVöD Bund).

Ein Budget für 2014 wird dann nicht mehr gebildet.


[1] BAG, Urteil v. 20.3.2013, 10 AZR 690/11.

8.6.8 Fortführung des Leistungsentgelts( )HI6715950

Der Arbeitgeber kann auf freiwilliger Basis auch nach der in Ziffer 8.6.7 beschriebenen Abschlusszahlung wieder ein System zur Leistungsbezahlung aufnehmen. Hierzu muss er ebenfalls den LeistungsTV-Bund zugrunde legen. Die zwangsweisen Zahlungen nach § 16 LeistungsTV-Bund entfallen jedoch, auch wenn hierzu keine ausdrückliche Regelung getroffen wurde. Mit der Änderung des § 18 TVöD Bund sind sie sinnentleert.

9 Verordnung des Bundes über leistungsbezogene Besoldungsinstrumente( )HI6715951

Mit Rundschreiben vom 20.2.2014 (D5-310002/12#10) hat das Bundesministerium des Inneren neben der Änderung im Leistungsentgelt nach § 18 TVöD Bund eine weitere, außertarifliche Möglichkeit eröffnet, den Beschäftigten des Bundes ein leistungsbezogenes Entgelt zu zahlen. Dieses neue Leistungsentgelt soll analog der leistungsbezogenen Besoldungsinstrumente für Beamte ausgestaltet werden. Im Wesentlichen soll die Auszahlung des außertariflichen Leistungsentgelts in entsprechender Anwendung der Vorschriften der Verordnung des Bundes über leistungsbezogene Besoldungsinstrumente (Bundesleistungsbesoldungsverordnung – BLBV) vom 23.7.2009 (BGBl I S. 2170) erfolgen, soweit diese auf Beschäftigte übertragbar sind.

9.1 Anwendungsbereich( )HI6715952

Leistungsprämien und Leistungszulagen i. S. v. §§ 4 und 5 BLBV können Beschäftigten gezahlt werden, die unter den Geltungsbereich des TVöD fallen (§ 1 Abs. 1 TVöD). Außertariflich Beschäftigte können an dieser Ausnahmeregelung nur dann teilnehmen, wenn dies einzelvertraglich vereinbart wurde.

Die Zahlung nach den beamtenrechtlichen Regelungen ist jedoch subsidiär, d. h. sie ist nur möglich, wenn in dem Kalenderjahr, in dem die Auszahlung erfolgt, kein tarifvertragliches Leistungsentgelt nach § 18 TVöD gezahlt wird. Eine Ausnahme hiervon besteht nur in 2014, falls noch zur Gestaltung des Übergangs aus dem alten System ein tarifvertragliches Leistungsentgelt nach § 38a TVöD Bund gezahlt werden muss.

9.2 Leistungsbestimmung( )HI6715953

Die BLBV hat ein ganz besonderes Verständnis von Leistung, das sich stark von den Vorstellungen des Leistungsentgelts nach § 18 TVöD Bund unterscheidet. Beiden ist gleich, dass Leistungsprämien grundsätzlich der Anerkennung tatsächlich erbrachter Leistungen dienen. Hinsichtlich der Bewertung,



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was Leistung ist, bestehen erhebliche strukturelle Differenzen. Während beim tariflichen Leistungsbegriff die individuelle Leistungsfähigkeit Maßstab ist und nach objektiven oder verobjektivierbaren Maßstäben festgestellt werden muss (s. Ziffer 8.3), gelten im beamtenrechtlichen Bereich abstrakte Leistungsbegriffe, die durch eine Bewertung festgestellt werden. Die zu honorierenden Leistungen müssen dort erheblich über den Leistungen liegen, die den mit der jeweiligen Tätigkeit verbundenen Anforderungen entsprechen. Die Bewertung muss daher doppelt erfolgen: zunächst müssen abstrakt die zu erwartenden Leistungen bestimmt werden und anschließend wird die Leistung des Beschäftigten dagegen abgeglichen. Es ist daher denkbar, dass trotz guter individueller Leistungen eine Leistungsprämie nicht gezahlt wird, weil der Beschäftigte sich nicht im Bereich der zu erwartenden Leistung bewegt. Es steht nicht zu erwarten, dass eigenständige Leistungsmessungen für Beschäftigte eingeführt, sondern die für Beamte geltenden Systeme genutzt werden.

Erschwerend kommt hinzu, dass die Leistung nicht das alleinige Vergabekriterium ist, sondern noch von einer Reihe leistungsunabhängiger Bedingungen bestimmt wird, die vom Beschäftigten nicht zu beeinflussen sind (s. Ziffer 9.4).

9.3 Konkurrenzregelungen und Beschränkungen( )HI6715954

Der wohl gravierendste Unterschied zwischen den Leistungssystemen sind die strukturellen Eingriffe in die Auszahlung des Leistungsentgelts durch leistungsunabhängige Regulierungen. Dadurch verliert das beamtenrechtliche System nicht nur an Transparenz, sondern auch an motivatorischer Nachhaltigkeit beim Beschäftigten. Es ist nur schwer zu vermitteln, warum eine Leistungsprämie trotz herausragender Leistung nicht gezahlt wird, nur weil der Beschäftigte zufällig unter eine Konkurrenzregel fällt. Hierbei sind solche Konkurrenzregeln zu unterscheiden, die eine Doppelbelohnung verhindern wollen und solche, die außerhalb des Einflussbereichs des Beschäftigten liegen. Nachvollziehbar ist der Grundsatz, dass eine Leistung, die auf demselben Sachverhalt beruht, nur einmal honoriert werden soll. Unter diese Konkurrenzregelung fallen etwa Stufenlaufzeitverkürzungen gem. § 17 Abs. 2 TVöD, Entgelt für Überstunden oder einer Zulage für die vorübergehende bzw. vertretungsweise Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit. Soweit Leistungen des Beschäftigten schon aus anderen tariflichen Grundlagen honoriert wurden, soll aufgrund desselben Sachverhalts nicht nochmals eine Leistungsprämie gewährt werden.

Darüber hinaus gibt es jedoch auch willkürliche Beschränkungen der BLBV. So darf die Gesamtzahl der in einem Kalenderjahr bei einem Arbeitgeber vergebenen Leistungsentgelte nur an 15 % der bei dem Arbeitgeber am 1.1. vorhandenen Beschäftigten gezahlt werden (§ 9 Abs. 2 Satz 2 BLBV). Die Erhöhung des Prozentsatzes auf die besten 30 % ist möglich, wenn die Summe der Beschäftigten, die ein Leistungsentgelt erhalten, und diejenigen, denen eine Verkürzung von Stufenlaufzeiten nach § 17 Abs. 2 gewährt wird, insgesamt darunter bleibt. Praktisch erhöht sich dadurch der Spielraum der Arbeitgeber, da die Anzahl der Stufenzeitverkürzungen in der Praxis kaum ins Gewicht fällt (s. Ziffer 9.5).

Praxis-BeispielIn der Dienststelle X arbeiten 120 Beschäftigte. Im Kalenderjahr wird im Schnitt von der Stufenzeitverkürzung in 4 Fällen Gebrauch gemacht. Im Regelfall könnte Leistungsentgelt nur an 18 Beschäftigte gezahlt werden. Durch die Verbindung erhöht sich diese Zahl im Schnitt auf 32 Beschäftigte.

Das Rundschreiben enthält zudem die Aufforderung, bei der Vergabe von Leistungsprämien und Leistungszulagen auf eine angemessene Verteilung auf alle Entgeltgruppen sowie auf Frauen und



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Männer zu achten. Dies ist nicht als zwingende Vorgabe ausgestaltet, sondern soll die Arbeitgeber dazu anhalten, auf strukturelle Unausgewogenheiten bei der Leistungsbeurteilung zu achten und dem entgegenzuwirken. Was bei der Verteilung auf die Entgeltgruppen noch unproblematisch erscheint, ist im Hinblick auf die Geschlechterverteilung kaum ohne Verstoß gegen das AGG durchzuführen. Hier könnte nur eine stringente Quotelung nach Anteilen der Geschlechter an der Gesamtmitarbeiterzahl für eine gleichmäßige Verteilung sorgen, ohne dass im Einzelfall der Arbeitgeber in die jeweilige Vergabe eingreifen müsste.

Praxis-BeispielIn der Dienststelle X arbeiten 120 Beschäftigte, davon 80 Frauen und 40 Männer. Wird eine feste Quote nach Geschlecht festgelegt, könnten jeweils 12 Frauen und 6 Männer mit einem Leistungsentgelt bedacht werden – unabhängig von dem tatsächlichen Leistungsniveau zwischen den Geschlechtern.

9.4 Budget und Auszahlungsbegrenzung( )HI6715955

Das Budget für Leistungsentgelte ist im Unterschied zum TVöD in der Höhe nicht gedeckelt. In analoger Anwendung des § 42a Abs. 4 BBesG können mindestens 0,3 % der jährlichen Ausgaben für die Entgelte im jeweiligen Haushalt ausgezahlt werden. Für die Ermittlung der Höhe wird jeweils das vorangegangene Kalenderjahr zugrunde gelegt. Das Vergabebudget ist zweckentsprechend zu verwenden und jährlich vollständig auszuzahlen. Insofern kann auf die Ausführungen zum TVöD verwiesen werden (Ziffer 8.2).

Während der vorläufigen Haushaltsführung und während einer Haushaltssperre dürfen Leistungsprämien und Leistungszulagen nicht neu vergeben werden.

Zusätzlich ist sowohl die Leistungsprämie wie auch die Leistungszulage für den einzelnen Beschäftigten in der Höhe beschränkt.

Leistungsprämie ist pro Jahr beschränkt auf:

bei Beschäftigten in der Entgeltgruppe 1 = Tabellenentgelt der Stufe 2,bei Beschäftigten in den Entgeltgruppen 2 bis 15 = Tabellenentgelt der Stufe 1.

Leistungszulage ist pro Monat beschränkt auf 7 % des Tabellenentgelts

bei Beschäftigten in der Entgeltgruppe 1 = Tabellenentgelt der Stufe 2,bei Beschäftigten in den Entgeltgruppen 2 bis 15 = Tabellenentgelt der Stufe 1.

Maßgebend ist die Entgeltgruppe, in die die/der Beschäftigte zum Zeitpunkt der Festsetzung der Leistungsprämie oder Leistungszulage eingruppiert ist.

9.5 Leistungsprämie an Teams( )HI6715956

Besondere Regelungen gelten für Teams, die eine gemeinsame Leistungsbewertung erhalten. Dies gilt sowohl im Hinblick auf die Konkurrenzregelung (Ziffer 9.3) als auch für die Höhe des auszuzahlenden Leistungsentgeltes (Ziffer 9.4).

Wie bereits ausgeführt, ist nach § 6 BLBV die Anzahl der Beschäftigten, die ein Leistungsentgelt erhalten können, auf max. 30 % limitiert. Hierbei gilt jedoch für Teams eine Sonderregelung. Hier zählen nicht alle Teammitglieder bei der Berechnung der Quote mit, sondern das Team ist umgerechnet, unabhängig von seiner personellen Stärke, nur ein Leistungsentgeltfall, § 7 BLBV. So ist



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es möglich, dass im Endeffekt mehr Beschäftigte tatsächlich ein Leistungsentgelt bekommen können – theoretisch bis zu 100 %.

Praxis-BeispielIn der Dienststelle X arbeiten 120 Beschäftigte, von denen nach § 6 BLBV maximal 36 ein Leistungsentgelt bekommen können. Werden jedoch 30 Teams á 4 Beschäftigte gebildet, erhalten alle ein Leistungsentgelt. Es könnten zusätzlich sogar noch 6 vorzeitige Stufenaufstiege gewährt werden.

Die Auszahlung der Leistungsentgelte unterscheidet sich jedoch von den Einzelfällen. Die Gesamtsumme aller ausgezahlten Leistungsentgelte darf für das gesamte Team 250 % des maßgeblichen Tabellenentgelts des Beschäftigten mit der höchsten Entgeltgruppe nicht übersteigen.

Praxis-BeispielIn einem vierköpfigen Team arbeiten zum Zeitpunkt der Entscheidung Beschäftigte in den Entgeltgruppen EG 6, 8, 11 und 14. Der Beschäftigte in der Entgeltgruppe A 14 befindet sich in Stufe 4, angerechnet wird jedoch nur die Stufe 1 in Höhe von 3.588,99 EUR (Stand: 28.2.2014). Demnach kann an das Team eine Leistungsprämie in Höhe von insgesamt 8.972,48 EUR (250 % von 3.588,99 EUR) vergeben werden.

Bei gemischten Teams zwischen Beschäftigten und Beamten gilt, unabhängig von der Statusgruppe, das jeweils höchste Entgelt (Stufe 1)/die höchste Besoldung (Anfangsbesoldung) für das gesamte Team. Entsprechend wird die Quote unabhängig von der Statusgruppe und Anzahl der Teammitglieder als ein Leistungsentgeltfall gewertet.

Zusätzlich ist bei der Verteilung darauf zu achten, dass jedes Teammitglied eine Leistungsprämie nur in Höhe des Entgelts seiner Entgeltgruppe der Stufe 1 erhält (Stufe 2 bei Entgeltgruppe 1).

Praxis-BeispielWürde der Höchstbetrag für die Teamprämie im vorhergehenden Beispiel von 8.972,48 EUR gleichmäßig auf die 4 Teammitglieder aufgeteilt werden, würde jedes Teammitglied 2.243,12 EUR erhalten. Das Teammitglied der Entgeltgruppe 6 kann aber höchstens 2.093,38 EUR (Stufe 1 der Entgeltgruppe 6; Stand: 28.2.2014) erhalten.

Bei einer Leistungszulage gilt das Gesagte mit dem Unterschied, dass pro Monat 15 % der jeweiligen Monatsentgelte die Grenze bilden (Team und Einzelauszahlung).

9.6 Tarifliche Einordnung der Leistungsprämie nach BLBV( )HI6715957

Im Rundschreiben wird ebenfalls das Verhältnis der Leistungsprämie und -zulage zu den tariflichen Ansprüchen festgelegt. Auch ohne besonderen Hinweis sind Leistungsprämien und Leistungszulagen gem. Anlage 3 Nr. 5 zum ATV nicht zusatzversorgungspflichtig. Der Hinweis hat daher nur deklaratorische Bedeutung. Dasselbe gilt für die Bemessung der Jahressonderzahlung, bei der das Leistungsentgelt gem. § 20 Abs. 2 Satz 1 TVöD Bund unberücksichtigt bleibt.



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Überraschend ist in diesem Zusammenhang, dass abweichend von § 21 Satz 3 TVöD Bund die Leistungszulage für die Entgeltfortzahlung gem. § 21 Satz 1 TVöD zu berücksichtigen ist. Dadurch kann sich also die Entgeltfortzahlung in den Monaten nach Auszahlung erhöhen.

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