Dr. G. Richenhagen, Folie 1 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Der...

Dr. G. Richenhagen, Folie 1 NRWMinisterium für Arbeit,Gesundheit und Soziales

Der demografische Wandel in der Arbeitswelt

Analysen, Positionen und Initiativen aus Sicht der

Landesregierung NRW-

IAW-Tagung der RWTH Aachen„Personal und Organisation im demografischen Wandel“

-15. September 2006 in Aachen

-Dr. G. Richenhagen


32 30 30 29 29 30

38 37 31 35 34 33

30 32 39 36 37 37

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Reihe1 Reihe2 Reihe3

Altersaufbau der Bevölkerung im Erwerbsalter bis 2050

2000 2010 2020 2030 2040 2050

Statistisches Bundesamt

50-64Jahre

35-49Jahre

21-34Jahre


Es besteht die Gefahr, dass ohne geeignete Gegen-maßnahmen der demografische Wandel ab 2010 …

… zu einer altersbedingten Abschwächung des Produktivitätsfortschrittes führt, … eine Konkurrenz der Unternehmen um potentielle junge Erwerbsfähige auslöst und … den Mismatch am Arbeitsmarkt, d.h. die qualitative Lücke zwischen Angebot und Nachfrage verschärft.

Fazit aus Prognos Deutschland Report 2002 - 2020

Quelle: Prognos Deutschland Report


Beschäftigungsquote Älterer 2005 (55 – 64 Jahre)

Quellen: Eurostat (Japan, USA 2004)

BLI A F D NL PE IRL FIN GB DK N S


Anteil der Beschäftigten an den 55 - 64jährigen

Quelle: Eurostat

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

1993

1995

1997

1999

2001

2003

2005

Schweden

Dänemark

Großbritannien

Finnland

EU (15 Länder)

Deutschland

Frankreich


Gegenläufige Anreize bei der Beschäftigung Älterer

Förderung der Beschäftigung Älterer, z.B. durch Beitragsbonus, Entgeltsicherung, Weiterbildungsför-derung, Erleichterung befristeter Beschäftigung etc.

Förderung des vorzeitigen Ausscheidens Äl-terer durch Altersteilzeitgesetz, 58er-Regelung oder andere Frühverrentungsstrategien.

Wirkung: Kaum nennenswerte Fortschritte bei der Beschäftigungsquote Älterer in Deutschland!


Branchen,

Qualifikationsniveau,

Geschlecht und

Gesundheitsbedingungen.

Der Anteil Älterer in den Betrieben variiert …

nach …

Im Hinblick auf die Herausforderungen des demogra-fischen Wandels für die Unternehmen müssen wir die dafür verantwortlichen Ursachen besser kennen.


%

Beschäftigungsquoten 55 - 64-jähriger …

Quelle: Daten aus dem Jahre 2004 nach IAT

0

10

20

30

40

50

60

70

Männer hQ Frauen hQ Männer mQ Männer nQ Frauen mQ Frauen nQ

hQ = hohe, mQ = mittlere, nQ = niedrige Qualifikation, Linie = Ø von 41,3 %


Beschäftigungsfähigkeit erhalten und fördern!

Arbeitsmarkt und Beschäftigung im andauernden Umbruch. Ursache: Wachsende Dynamisierung und Flexibilisierung. Folge: Notwendigkeit zur Anpassung für Unternehmen und Beschäftigte steigt; Krise auf dem Arbeitsmarkt hält an; bis-herige Konzepte der Sicherung von Beschäftigung stoßen an Grenzen. Neue Konzepte: Verbindung von Flexibilität und Sicherheit. Ein Baustein: Erhalt und Förderung der Beschäftigungs-fähigkeit als eine betriebliche und gesellschaftliche Strategie. Ein Weg: Lernen von den Nachbarn in der EU15.


EU15-Benchmark Beschäftigungsfähigkeit

Daten: Eurostat, Europ. Stiftung, eigene Berechnungen

Land Beschäftigungs-quote allgemein

(2005, Rang)

Beschäftigungs-quote Älterer(2005, Rang)

LebenslangesLernen

(2005, Rang)

Krankheits-Abwesenheit(2000, Rang)

∑

Dänemark 1 2 3 7 13

Großbrit. 4 3 2 5 14

Schweden 3 1 1 11 16

Irland 7 5 11 2 25

Niederlande 2 7 5 14 28

Finnland 6 4 4 15 29

Portugal 8 6 14 3 31

Österreich 5 12 6 10 33

Spanien 11 9 7 6 33

Deutschland 9 8 10 13 40

Griechenland 14 10 15 1 40

Belgien 13 12 8 9 42

Frankreich 12 11 12 8 43

Luxemburg 10 14 9 12 45

Italien 15 15 13 4 47


Beschäftigungsfähigkeit - Begriffsbestimmung

Beschäftigungsfähig ist, wer dauerhaft am wirtschaft-lichen und sozialen Leben aktiv teilhaben kann. Be- schäftigungsfähigkeit entwickelt sich nicht nur im Beruf, sondern auch im privaten und sozialen Bereich.

Beschäftigungsfähigkeit bezeichnet zugleich das Verhält-nis der Kompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften einer Person zu den Anforderungen und Möglichkeiten von Unternehmen und Arbeitsmarkt.

Ihre drei zentralen Handlungsfelder sind Gesundheit, Qualifikation und Arbeitsorganisation.


Verbreitung Betrieblicher Gesundheitsförderung

Quelle: VDR

Angaben in %. 1) Krankenstandsanalysen 2) Mitarbeiterbefragungen 3) Gesprächskreise 4) Gesundheitskurse 5) Sonstiges


Handlungsspielraum im europäischen Vergleich

Quelle: Ilmarinen (1999)

Index ergibt sich als Summe von Rangplätzen in einzelnen Indikatoren (Pausen, Arbeitsreihenfolge, Methoden und Arbeitsgeschwindigkeit)

Land Männer Frauen Gesamt

Dänemark 8 22 30

Portugal 15 15 30

Schweden 17 31 48

Luxemburg 23 25 48

Belgien 24 26 50

Niederlande 24 26 50

Italien 26 34 60

Spanien 53 12 65

Finnland 32 35 67

Frankreich 42 31 73

Griechenland 43 33 76

Großbritannien 31 47 78

Irland 31 49 80

Österreich 53 40 93

Deutschland 58 54 112


Vom Defizitmodell ....... zum Kompetenzmodell

Beschäftigungsfähigkeit

Kompetenzgewinne

Kompetenzverluste

Lebensalter

hoch

niedrig


Arbeitsinhalt, -zeit, -organisation, -umfeld

Haus der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen

GesundheitKompetenz

Motivation

Arbeitsbedingungen


Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen

20

25

30

35

40

45

50

40 45 50 55 60 65

Alter (Jahre)

sehr gut

gut

mäßig

schlecht

Individuelle Gesund-heitsförderung, Ergo-nomische Maßnahmen,verbessertesFührungsverhalten

Nur individuelleGesundheits-förderung

Keine Maßnahmen

Arbeitsfähigkeit(ABI)


Beteiligung bei organisatorischen Veränderungen

Quelle: Europäische Stiftung Dublin, 2000

Anteil der Beschäftig-ten gemäß (Befragung)


Weiterbildungsquoten international

Quelle: Eurostat/IAB

Anteile der Arbeitskräfte in % im Jahre 2004


Wer lernt Neues bei der Arbeit?

Quelle: IAB-Betriebspanel 2003


Notwendig ist ein abgestimmtes und integriertes Politikkonzept in drei Ebenen:

Bund und Länder, Tarifvertragsparteien, Unternehmen und Beschäftigte.

Ziel: Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit derzeitiger und zukünftig älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer sowie alternsflexiblere Arbeitsbedingungen.

Handlungsoptionen


„CDU, CSU und SPD sind sich einig, dass die Beschäf-tigungssituation älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeit-nehmer verbessert werden muss. Internationale Erfah-rungen belegen, dass hierzu ein ganzes Bündel abge-stimmter Maßnahmen in den Bereichen Arbeit, Bildung und Gesundheit notwendig ist, und dass sowohl Anreize zur Frühverrentung beseitigt als auch Maßnahmen zum Erhalt und zur Verbesserung der Beschäftigungsfähig-keit und zur Wiedereingliederung älterer Arbeitsloser erforderlich sind. Für einen Erfolg in Deutschland sind dabei gemeinsame Impulse der Wirtschaft, der Sozial-partner, der Ländern und der Regionen entscheidend.“

Koalitionsvertrag im Bund vom 11. Nov. 2005


Arbeitspolitische Stellschrauben:

Rückführung von Vorruhestandsmodellen Positive Anreize für längeres Arbeiten und für die Rekrutierung Älterer Förderung der Beschäftigungsfähigkeit derzeitiger und zukünftig Älterer Anreizstrukturen für alternsgerechte Arbeits- bedingungen

Handlungsoptionen für Bund und Länder


Ziel: demografiegerechtere Tarifverträge

Regelungen zur aktiven Förderung der Beschäftigungs-fähigkeit (Gesundheitsförderung, Weiterbildung, Arbeits-gestaltung) Überprüfung von Senioritätsklauseln oder –standards.

Handlungsoptionen für die Tarifvertragsparteien


Qualifizierte Bewerber und Bewerberinnen werden auf dem Arbeitsmarkt ein knappes Gut, nur attraktive „Marken-Unternehmen" können im Kampf um die Köpfe bestehen, Innovation wird auch und immer mehr eine Sache der Älteren im Unternehmen sein, ungesunde Arbeitsplätze von heute müssen morgen teuer bezahlt werden, am Ende der Wertschöpfungskette stehen immer öfter ältere Kunden.

Auswirkungen für die Unternehmen


„Junge Mitarbeiter, neue Produkte“. „Weiterbildung über 50 lohnt sich nicht“. „Weiterbildung für An- und Ungelernte ... ?“ „Auszubildende können wir uns nicht leisten“. „Hau rein bis 55, danach genieße das Leben“ „Work-Life-Balance...?“

Der demografische Wandel stellt alte Strategien in Frage.

Wettbewerbsfähigkeit gefährdet!


Fit für den demografischen Wandel?

Unternehmen sind fit für den demografischen Wandel, wenn sie durch eine alternsflexible Personalstrategie die Arbeits- bzw. Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbei-terinnen und Mitarbeiter andauernd wirksam fördern und erhalten. Hierzu müssen auch die Beschäftigten ihren Beitrag leisten.

Unternehmen und Beschäftigte tragen somit eine gemeinsame Verantwortung für den Erhalt und die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit während des gesamten Erwerbslebens.


Weiter- bildung

Führungs- verhalten

Personal-manage-

ment

Unter-

nehmens- kultur

Arbeits-

gestaltung

Gesundheit

Demogra-

fischer Wandel

Themen alternsflexibler Personalstrategien


Bedarf an Arbeitszeitverkürzung bei Älteren

Quelle: Ilmarinen/Knauth

Schwere Arbeit

LeichteArbeit


Erholungsbedarf bei Älteren

Quelle: Ilmarinen/Knauth


Ein „gesunder Altersmix“ im Unternehmen, d.h. ein ausgewogenes Verhältnis aller Altersgruppen, Förderung von Gesundheit und Weiterbildung bis zur Rente, Rekrutierung auch bisher noch nicht ausreichend erschlossener Personengruppen (wie z.B. Frauen und Ältere), Vermeidung unerwünschter Kündigungen und hoher Fluktuation.

Alternsgerechte Personalstrategien I


gesunde und leistungsfördernde Arbeitsbedingungen für alle Altersgruppen, langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen, Wertschätzung auch gegenüber älteren Mitarbeiter-innen und Mitarbeitern, Weiterbildungsmöglichkeiten für alle Altersgruppen, familienbewusste Personalpolitik, ein positives Betriebsklima.

Alternsgerechte Personalstrategien II


Handlungsmöglichkeiten auf Landesebene

Öffentlichkeitsarbeit mit Ziel, Unternehmen und Beschäf- tigte zu aktivieren, Vorurteile abzubauen. Branchenlösungen fördern. Gezielter Einsatz vorhandener arbeitspolitischer Instrumente im Hinblick auf die Beschäftigungsförderung Älterer. Unterstützung für Unternehmen und Beschäftigte durch Information und Beratung. Strategische Kooperationen, regional und auf Landesebene. Nutzung der Bundesinitiativen für NRW.

Dr. G. Richenhagen, Folie 33 NRWMinisterium für Arbeit,Gesundheit und Sozialeswww.rebequa.de

Regionale Personalstrategien und Absatzmärkte

Dr. G. Richenhagen, Folie 1 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Der...

Documents

Transcript of Dr. G. Richenhagen, Folie 1 NRWNRW Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales Der...