36 MANAGEMENT_FÜHRUNG

personalmagazin 09 / 16

Wirft man einen Blick in Fachzeitschriften wie diese hier, in das Programm füh-render Konferenzen der

HR-Zunft oder auf einschlägige Internet-seiten, so entsteht schnell der Eindruck, dass alles der Devise des deutschen Hip-Hoppers Peter Fox zu folgen scheint: „Wenn‘s dir nicht gefällt, mach neu.“

Was in den Neunzigern die New Eco-nomy war, ist heute New Work oder New Leadership. Hauptsache neu und anders. Darüber besteht weitgehend Einigkeit, denn das herkömmliche Verständnis von Organisationen und ihrer Führung kommt angesichts der Digitalisierung, zunehmender Marktdynamik und stark ansteigender Komplexität an ihre Gren-zen. Auch die Menschen in Organisati-onen sind immer weniger dazu bereit, sich bevormunden und kontrollieren zu lassen; stattdessen wollen sie Ver-antwortung übernehmen und gestalten

Von Patrick Maloney können. Doch darauf sind die gängigen Management- und HR-Instrumente nicht ausgelegt. Sie basieren auf einem anderen Menschenbild und setzen ein stabiles, berechenbares Umfeld voraus. Es ist also höchste Zeit für etwas Neues.

Auf der Suche nach einem neuen Führungssystem

Doch wofür genau? Hier scheiden sich die Geister. Während die einen die von Algorithmen und Big Data beherrsch-te Organisation herbeireden, träumen die anderen von demokratischen Un-ternehmen mit mitarbeiterzentrierten Führungssystemen. Während der eine New-Work-Apologet die Sozialtechnik Management für tot erklärt, glaubt ein anderer Vordenker an ein fruchtbares Miteinander von klassischer Hierarchie und Netzwerkstruktur.

In den Unternehmen wird viel expe-rimentiert. Neue Organisationsformen wie die agile Organisation oder die Holakratie werden erprobt. Einige Un-

ternehmen lassen ihre Führungskräfte von den Mitarbeitern wählen, andere schaffen sie gleich ganz ab. Auch das Personalmanagement wird auf den Kopf gestellt: Mitarbeitergespräche werden abgeschafft und die Einstellung neuen Personals überlässt man besser nicht mehr der HR-Abteilung, sondern küm-mert sich stattdessen in der Linie selbst darum. Diese Führungsexperimente beschränken sich nicht mehr nur auf einige Start-ups im IT-Umfeld, sondern haben inzwischen auch große Unterneh-men erfasst. Es ist also viel in Bewegung.

Doch solange noch keine echte Alter-native zum hierarchischen Management besteht, bleibt Unternehmen wohl nur, mit neuen Ansätzen zu experimentieren.

Das Wissen aller nutzen

Parallel dazu bietet es sich an, das Wis-sen, die Erfahrung und die Ideen mög-lichst vieler zu nutzen, um gemeinsam das Führungssystem der Zukunft zu er-arbeiten. Genau diese Idee machen sich

Expedition ins UnbekannteEINBLICK. Klassische Organisationsformen stoßen an ihre Grenzen. Drei Open-Source-Initiativen wollen das Wissen aller nutzen, um ein neues Führungssystem zu finden.

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kräfte jährlich zur Wahl stellen, Teams rekrutieren selbstständig ihre neuen Kol-legen und über die Unternehmensstrate-gie entscheiden alle Mitarbeiter gemein-sam. „Wir sind Chef“, heißt folgerichtig die frisch veröffentlichte Publikation des Unternehmensgründers Hermann Ar-nold. In dem lesenswerten Buch führt der Autor das Konzept eines Betriebssystems für Unternehmen ein. Ein Betriebssystem legt fest, wie Menschen im Unternehmen und darüber hinaus ergebnisorientiert zusammenarbeiten. Hermann Arnold schwebt dabei ein offenes Betriebssys-tem vor, das wie Linux in einem Open-Source-Ansatz entwickelt wird. Deshalb stellt er zentrale Inhalte seines Buchs als Bestandteile des offenen Betriebssystems (os.haufe.com) frei zur Verfügung.

Die ansprechend und übersichtlich gestaltete Webseite umfasst insgesamt elf Innovationen aus dem Buch von Her-mann Arnold sowie eine Definition des Betriebssystems für Unternehmen. Das Besondere: Alle Inhalte können nicht nur heruntergeladen und kommentiert, sondern direkt im Web weiterentwickelt werden. Auch sind alle Besucher der Seite aufgerufen, eigene Ideen für neue Ansätze in Unternehmens- und Perso-nalführung einzubringen.

Bewertung: Das offene Betriebssystem ist für mich das gelungenste Beispiel ei-ner echten Open-Source-Initiative. Hier weiß nicht einer alles besser, sondern es soll die kollektive Intelligenz ange-zapft werden. Ganz so, wie Wikipedia entstanden ist. Gleichzeitig geht Arnold mit dem Angebot zur Veränderung und Weiterentwicklung seiner Buchinhalte in beachtliche Vorleistung. Allerdings muss der Anspruch eines Mitmach-Be-triebssystems erst noch eingelöst wer-den. Bislang ist die Beteiligung auf den Internetseiten kaum wahrnehmbar.

HR Open Source, Beta Codex Network und das „Offene Betriebssystem“ von Haufe (v.l.n.r.).

PATRICK MALONEY ist Kommunikationsberater und Hochschuldozent. Er bloggt auf www.wirtschaftsrede.com.

drei Initiativen zunutze, die ich im Fol-genden gerne kurz vorstellen möchte.

Beta Codex Network

Das „Beta Codex Network“ (http://www.betacodex.org) ist 2008 aus dem Think Tank „Beyond Budgeting Round Table“ hervorgegangen. Es verfolgt die Mission, Organisationen dabei zu unterstützen, das überkommene Managementmodell von Hierarchie & Kontrolle (Alpha) aufzugeben und durch ein neues (Beta) zu ersetzen. Zu den Inhalten der Seite zählen ein Blog, der vornehmlich vom Initiator und Vorden-ker des Netzwerks Niels Pfläging genutzt wird, ein Diskussionsforum, zahlreiche spannende Diskussionspapiere und eine Sammlung von Präsentationen, Videos und Artikeln. Mit Registrierung kann man Mitglied des Netzwerks werden und auf die Kontaktdaten der anderen Teilnehmer zugreifen sowie selbstständig bloggen.

Bewertung: Insgesamt eine Seite mit vielen lesenswerten und inspirierenden Inhalten. Der Anspruch des Netzwerks, Open Source zu sein, wird allerdings nur begrenzt eingelöst. Beinahe sämtliche In-halte stammen von Niels Pfläging, sodass sich mir der Mehrwert eines Netzwerks gegenüber einer persönlichen Websei-te des Autors mit identischen Inhalten nicht unmittelbar erschließt.

HR Open Source

HR Open Source (http://hros.co) ist die Initiative eines Unternehmensberaters

und einer Personalleiterin aus den USA. Sie hat sich zum Ziel gesetzt, Wissen zu zukunftsorientierten HR-Ansätzen insbesondere in den Handlungsfeldern Recruiting und Mitarbeiterbindung frei zugänglich zu machen und weiterzuent-wickeln. Herzstück der Webseite sind zehn detaillierte Case Studies zur Perso-nalpolitik von Unternehmen wie Oracle, Dell und Hootsuite. Alle Fallstudien sind identisch gegliedert und relativ ausführ-lich. Sie sind keine reinen Erfolgsstories, sondern gehen offen auf Fehler und Pro-bleme ein. Neben den Fallstudien bietet die Webseite auch eine umfassende Link-sammlung zu weiterführenden Informa-tionen und im Web verfügbaren Tools.

Bewertung: Während ich die hinter der Initiative liegende Idee äußerst überzeu-gend finde, hinkt ihre Umsetzung hin-terher. Interaktion ist nicht erkennbar, weder in den Kommentaren noch bei den Likes. Und die Schwelle zur Beteiligung ist relativ hoch: So können Fallstudien nur von Unternehmen eingestellt wer-den, die Mitglied von HROS geworden sind. Damit bleibt der im Titel der Initi-ative proklamierte Open-Source-Ansatz auf der Strecke.

Offenes Betriebssystem

Wenn man im deutschsprachigen Raum nach einem Vorzeigeunternehmen für New Work sucht, kommt man am St. Gal-lener IT-Unternehmen Haufe-umantis nicht vorbei. Dort müssen sich Führungs-