Fachforum 3: Vielfalt leben Kommunale Ansätze der Interkulturellen Öffnung Ulrich Ernst.
-
Upload
morency-weisenfeld -
Category
Documents
-
view
108 -
download
1
Transcript of Fachforum 3: Vielfalt leben Kommunale Ansätze der Interkulturellen Öffnung Ulrich Ernst.
Fachforum 3: Vielfalt lebenKommunale Ansätze der Interkulturellen
Öffnung
Ulrich Ernst
Folie 2
Integration.Interkommunal
2006: Dortmund, Duisburg, Essen, Mülheim und Oberhausen2007: Bochum2010: Gelsenkirchen2012: Herne2013: Bottrop und Kreis Recklinghausen („Gastmitglieder“)
Ab 2008 gefördert durch das Land NRW im Rahmen von KOMM-IN
Folie 3
Integration.Interkommunal
Plattform fürEntwicklung / InnovationAustausch von Best Practice
StrukturmerkmalIntegrationsfachleute + Fachleute je nach Thema
Folie 4
Integration.Interkommunal
Vielfalt ist Lebensalltag in der Region.
Vielfalt ist ein Markenzeichen der Region.
Internationale Vergleiche zeigen:Regionen, die Vielfalt positiv verstehen und die darin liegenden Potentiale aufgreifen, sind auf Dauer (wirtschaftlich) erfolgreicher.
Folie 5
Integration.Interkommunal
Interkulturelle Öffnung
Vielfalt und Talente
Folie 6
Integration.Interkommunal
Konferenz „Ein Zeichen für Vielfalt und Talente“
Unterzeichnung am 20.09.2011 in Gelsenkirchen
40 Erstunterzeicher aus Kommunen, Wirtschaft, Wissenschaft, Verbänden, Institutionen und Vereinen
Folie 7
Wir setzen uns in der Metropole Ruhr gemeinsam dafür ein,
1.eine Willkommenskultur zu schaffen und für einen wertschätzenden Umgang mit Vielfalt zu werben,
2.Talentförderung zum Markenzeichen der Metropole Ruhr zu machen, indem wir
Talente in die Region holen und binden,vorhandene Potentiale in der Region aktivieren und ausschöpfen,
indem wir allen eine erfolgreiche Bildungsbiografie unabhängig von Herkunft, Religion und sozialem Status ermöglichen,
3.unsere Ziele durch mehr Austausch, Transparenz und gemeinsame Initiativen zu stützen…
Integration.Interkommunal
Folie 8
welcome.ruhr
Entwicklung einer interaktiven online Plattform mit Welcome-Guides (Botschafter für die Region)
Arbeitsteam: Wirtschaftsförderungen Essen und Duisburg, metropoleruhr GmbH, Regionalverband Ruhr und Städtekooperation Integration.Interkommunal
Begleitung Welcome-Guides: Centrum für bürgerschaftliches Engagement (CBE) Mülheim an der Ruhr
Integration.Interkommunal
Folie 9
Integration.Interkommunal
Interkulturelle Öffnung
Vielfalt und Talente
Folie 10
Demografie: Altersentwicklung Stadtverwaltungen
Altersgruppen kommunaler Beschäftigter
0
5
10
15
20
25
unter 25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65
An
teil
in %
Bochum Essen Mülheim an der Ruhr
Folie 11
Altersgruppen der Pflegemitarbeiter derMülheimer Seniorendienste GmbH
0
5
10
15
20
25
30
unter 25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65
An
teil
in %
Bochum Essen Mülheim an der Ruhr MHSD
Demografie: Altersentwicklung Pflegemitarbeiter MHSD
Folie 12
Ausländeranteile:Duisburg 17,0 %
Dortmund 16,0 % Herne 15,4%Gelsenkirchen 14,4 %Oberhausen 13,3 %Essen 12,3 %Bochum 11,6 %Mülheim 10,7%Bottrop 9,2%Recklinghausen (Landkreis) 8,8%
(aus: http://www.wegweiser-kommune.de der BertelsmannStiftung)
Demografie
Folie 13
Mülheim an der Ruhr
10 90
Ausländer Deutsche
Insgesamt
Rechtlicher Status
Migrationshintergrund
Insgesamt
39,0
42,6
61,0
57,4
53,946,1
Mit Migrationshintergrund Ohne Migrationshintergrund
0 – 3 J.
3 – 6 J.
6 – 10 J.
21,6 78,4
Demografie
Folie 14
Beschäftigte der Stadtverwaltungen
Essen 2,1%
Bochum 3,2%
Dortmund 3,8%
Duisburg 3,1%
Mülheim an der Ruhr 5,5% Oberhausen * 1,2%
Anteil nichtdeutscher Mitarbeiter in %
* ohne ausgegliederte Bereiche (z.B. gewerbliche)
Folie 17
Erklärung der Oberbürgermeister/-innen
Folie 18
Wir möchten, dass:
1. Interkulturelle Kompetenz als Qualitätsmerkmal in der Verwaltung, insbesondere im Personalmanagement, verankert wird und in die Kriterien für Personalauswahl und Personalentwicklung einfließt.
2. der Anteil der Beschäftigten mit Zuwanderungsgeschichte langfristig ihrem Anteil an der Stadtbevölkerung entspricht.
3. die beiden vorgenannten Ziele durch nachhaltige interkommunale Zusammenarbeit erreicht werden.
Erklärung der Oberbürgermeister/-innen
Folie 19
Bausteine
Folie 20
Bausteine
Qualitätsmerkmal „Interkulturelle Kompetenz“
Definition
Operationalisierung
Muster und Beispiele für Anforderungsprofile bei Stellenausschreibungen Textelemente für Ausschreibungstexte Ausschreibungstexte für einzelne Berufsgruppen Berücksichtigung in Auswahlverfahren
Empfehlungen für Verbesserung interkultureller Kompetenz als Bestandteil der Ausbildung durch Fortbildung und Qualifizierung
Folie 21
Bausteine
Gewinnung junger Talente mit Zuwanderungsgeschichte undFörderung der interkulturellen Kompetenz vorhandener Mitarbeiter
Sammlung und Darstellung von Best Practice aus Städten, anderen Behörden und der Wirtschaft
Handlungsempfehlungen zur Gewinnung junger Talente
Folie 22
Bausteine
Folie 23
www.integration-interkommunal.net
Folie 24
Umsetzung
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Folie 25
Bochum
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
XENOS II-Projekt: „Lernort Interkulturelle Öffnung und Sensibilisierung von Unternehmen und öffentlicher Verwaltung“
Unterstützung der Einbindung von Beschäftigten mit Migrationshintergrund durch transkulturelle Qualifizierungsmaßnahmen
Einzelcoachings für Frauen mit Zuwanderungsgeschichte Beschäftigten-, Experten- und Kundenbefragung, daraus:
Konzeption einer Workshopreihe „Vielfalt in der Arbeitswelt“, die speziell auf die Stadt Bochum zugeschnitten ist
Interkulturelle Kompetenz ist ein Aspekt in den neuen „Grundsätzen zu Führung und Zusammenarbeit“
Folie 26
Bochum
Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Erneuerung der Stellenausschreibungen mit dem Zusatz:Wir sind eine moderne und innovative
Dienstleistungsverwaltung im Herzen des Ruhrgebiets. Bei uns gehört der Umgang mit kultureller Vielfalt, die Kommunikation und Interaktion zwischen Menschen verschiedener Herkunft und Lebensweisen, zum Alltag. Wir pflegen eine Unternehmenskultur, die von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung geprägt ist. Chancengleichheit ist für uns selbstverständlich.
► Ansprechpartnerin/Ansprechpartner:
Simone Russo, Tel.: 0234 / 910 2179, [email protected] Schmitz, Tel.: 0234 / 910 1727, [email protected]
Folie 27
Dortmund
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Erstellung einer Verwaltungsvorlage zum Thema „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“
Fortbildungen zum Thema interkulturelle Kompetenz
Folie 28
Dortmund
Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund Mehrsprachiger Flyer zum Thema „Ausbildung lohnt“;
Durchführung von Marketingkampagnen zum Thema „Ausbildung in Vielfalt“; Teilnahme des Personalamtes an Job-Börsen
Aufforderung an Jugendliche mit Zuwanderungsgeschichte (in Stellenausschreibungen und Zeitungen) zur Bewerbung bei der Stadtverwaltung
Reflexion des gesamten Bewerbungsverfahrens (u.a. im Rahmen der Städtekooperation)
Folie 29
Dortmund
Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Entwicklung einer Präambel in der Homepage und in Stellenausschreibungen:
„Wir sind eine welt- und kulturoffene Stadt. Es entspricht unserem Selbstverständnis, allen Menschen in der Stadt gleiche Teilhabe und Chancen auf allen Ebenen der Gesellschaft zu ermöglichen. Chancengerechtigkeit, Gleichstellung und der Umgang mit Interkulturalität sind daher notwendige und unverzichtbare Elemente unseres Verwaltungshandelns. Wir erwarten daher von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, dass sie sich mit dieser Zielsetzung identifizieren.“
► Ansprechpartnerin: Reyhan Güntürk, Tel.: 0231 / 50 – 27247, [email protected]
Folie 30
Duisburg
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner
für interkulturelle Belange
Die Stadtverwaltung Duisburg, hat Ansprechpartnerinnen und
Ansprechpartner für interkulturelle Belange (AfiB’s) in allen städtischen
Ämtern und Institutionen benannt. Deren Aufgabe liegt vor allem in der
Nachhaltigkeit und der Verfestigung interkultureller Strukturen. Auf diese
Weise kann eine flächendeckende interkulturelle Ausrichtung der
Verwaltung gezielt ermöglicht und etabliert werden.
Folie 31
Duisburg
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Interkulturelle Kompetenzen in der Kommunalverwaltung Duisburg/Oberhausen (IKoDO)
Interkulturelles Kooperationsprojekt auf dem Gebiet der „interkulturellen Kompetenzen“ der Städte Duisburg und Oberhausen
Zielgruppen: zunächst Führungskräfte, Personalräte und Bereiche mit direktem Bürgerkontakt. Langfristig alle Mitarbeiter
"KIBA (Kommunale Integration, Beschäftigte und Arbeitsmarkt - Interkulturelle Öffnung, Qualifizierung und strukturelle Ausrichtung von Verwaltung, Betrieb und Beruf)".
Direkten Nutzen wird das Jobcenter Duisburg als Teilprojektpartner bei der Unterstützung der eigenen interkulturellen Ausrichtung z.B. durch Weiterbildungs-, Trainings-, und Coachingmaßnahmen ihrer Mitarbeiterschaft erhalten.
Folie 32
Duisburg
Interkulturelles Personalmanagement
Im Jahr 2011 wurde erstmals im Rahmen eines Pilotprojektes ein zweiwöchiges Praktikum in interkulturellen Einrichtungen durchgeführt.
Zuvor erhielten die Auszubildenden eine zweitätige Fortbildung „Interkulturelle Sensibilisierung“.
Diese Praktika wurden von den Auszubildenden als sehr informativ und beeindruckend empfunden.
► Ansprechpartnerin: Jutta Wagner, Tel.: 0203 / 283-8141, [email protected]
Folie 33
Essen
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Interkulturelle Sensibilisierung der BeschäftigtenBasismodul „Umgang mit Vielfalt“
Qualifizierungsbausteine zur Interkulturellen Kompetenznach Bedarfsmeldungen und Anregungen der Fachbereiche
Verankerung der Interkultureller Öffnung im Querschnitt der Verwaltung (Strategiekonzept Interkulturelle Orientierung)
Beitritt zur Charta der Vielfalt (2013)
Aufbau eines Vielfaltsmanagements
Folie 34
Essen
Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Ausbildungskampagne „Vielfalt ist unsere Stärke“
► Ansprechpartnerin/ Ansprechpartner: Iris Kaplan-Meys, Tel.: 0201 / 8328-406, [email protected] Poch, Tel.: 0201 / 88-10420, [email protected]
Folie 35
Gelsenkirchen
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Stärkung interkultureller Kompetenz aller städtischen Dienst- und Ausbildungskräfte
Durchführung von verpflichtenden Fortbildungen zur interkulturellen Kompetenz für Führungskräfte
Durchführung freiwilliger Fortbildungen für alle städtischen Mitarbeiter
Einbindung von Seminaren zur interkulturellen Kompetenz in die Ausbildungsrahmenplanung für die Verwaltungsberufe.
Folie 36
Gelsenkirchen
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Interkulturelle Kompetenz ist Qualitätsmerkmal der Verwaltung und fließt in die Kriterien für die Personalauswahl und Personalentwicklung ein
Überprüfung der jeweiligen Tätigkeitsfelder hinsichtlich des Qualitätsmerkmals „Interkulturelle Kompetenz“ und Aufnahme in die Anforderungsprofile
Entwicklung von geeigneten Kriterien zur Überprüfung interkultureller Kompetenz
Verwendung von Ermutigungsklauseln in Stellenausschreibungen unter dem Aspekt „Cultural Mainstreaming“.
Folie 37
Gelsenkirchen
Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Systematische und zielgruppenorientierte Akquise von Zugewanderten für die städtischen Ausbildungsplätze
Gezielte Veranstaltungen für Schülerinnen und Schüler in weiterführenden Schulen mit Auszubildenden mit Migrationshintergrund als Brücke
Teilnahme an Ausbildungsmessen Zielgruppenspezifische Mediennutzung: Internet - soziale
Netzwerke; gezielte Veranstaltungen und Information für Eltern, Multiplikatoren und Migrantenselbstorganisationen
► Ansprechpartner: Bora Ergin, Tel.: 0209 / 169 85 65, [email protected] Kirchhoff, Tel.: 0209 / 169 2041 [email protected]
Folie 38
Herne
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Gesamtstädtisches Handlungskonzept „Interkulturelle Öffnung der Verwaltung“
konzeptionelle Grundlage mit Aussagen, wie und in welcher Form die Stadtverwaltung als Arbeitgeberin, Koordinatorin und Dienstleisterin interkulturelle Öffnung auf der Personal-, Organisations- und Angebotsebene umsetzen will und auch bereits betrieben hat
Berücksichtigung des Aspektes der Interkulturellen Öffnung im Personalentwicklungskonzept und in den Leitlinien für Führung und Zusammenarbeit
Folie 39
Herne
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Organisations- und Qualitätsentwicklung Vernetzung mit diversen Akteuren der Integrationsarbeit im Herner
Integrationsnetzwerk - HIN, mit MSOen, mit den Nachbarstädten in der Städtekooperation Integration.Interkommunal
Diverse Maßnahmen der Personalentwicklung z.B. Verschiedene Angebote zur Förderung der Interkulturellen Kompetenz im
allgemeinen Fortbildungsprogramm der Stadt Herne; zielgruppenorientierte Fachtagungen und Fortbildungsangebote für Kindertageseinrichtungen, Stadtbibliothek, Ausländerbehörde, Familien- und Schulberatung, Führungskräfte, geplant: Kulturverwaltung; Diversity als Bestandteil des Entwicklungsprogramms für den Führungskräftenachwuchs, Ermöglichung eines Auslandssemesters für Azubis des gehobenen Dienstes.
Folie 40
Herne
Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Im Rahmen des Ausbildungsmarketings Ausbildungsflyer Internetseiten Teilnahme an Info-Veranstaltungen an Schulen,
Ausbildungsmessen zur Vorstellung der Stadt Herne als Arbeitgeber bzw. Weitergabe von Infos zum Ausbildungsangebot bei direkter Ansprache von SchülerInnen mit Migrationshintergrund
► Ansprechpartnerinnen:Claudia Spitzer, Tel.: 02323 / 16-2622, [email protected] Mühlenkamp, Tel.: 02323 / 6589313, [email protected]
Folie 41
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Sensibilisierung und Qualifizierung von Beschäftigten Amts- und Fachbereichsleitungen (Pflicht) fachbereichsspezifische Angebote (z.B. Gesundheits-,
Bürgeramt…) Führungskräftenachwuchs (Pflicht) Auszubildende (Pflicht) offenes Angebot für interessierte Mitarbeiter/-innen
Mülheim an der Ruhr
Folie 42
Mülheim an der Ruhr
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten Qualitätssicherungsverfahren zur Interkulturelle Öffnung
Pilotamt: Gesundheitsamt Ziel: Systematischer Abbau von Hemmnissen und Barrieren Methode: Selbstbewertung(-sgruppe) aus Mitarbeitenden Instrument: Weiterentwickeltes Qualitätssicherungsmodell
“Common Assessment Framework (CAF)” um „Interkulturelle Öffnung“, unterstützt durch die KGST (Bewertungsbögen)
Steuerung: Fachdezernenten, Amtsleitung, Vertreter der Selbstbewertungsgruppe, Personal- und Organisationsamt, Koordinierungsstelle Integration, Personalrat
Nachhaltigkeit durch Controlling Bei erfolgreicher Umsetzung: weitere Fachbereiche
Folie 43
Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund Anforderungsprofil in Stellenauschreibung„…Wir begrüßen ausdrücklich die Bewerbung junger Menschen mit Migrationshintergrund! Mehrsprachigkeit und Kenntnisse anderer Kulturen werden…als
wichtige Zusatzqualifikation angesehen…“
Interkulturell sensible Öffentlichkeitsarbeit (z.B. Ausbildungsbroschüre, Info-Veranstaltungen vor Ort, Presse, Internet, Kinoprogramm, Praktika, BFD (Bundesfreiwilligendienst), EQJ (Einstiegs- u. Qualifizierungsjahr)
Einstellungstest ohne „Stolpersteine“ Zusammenarbeit: Städtekooperation, Kommunales Integrationszentrum,
Koordinierungsstelle Integration, Migrantenorganisationen u.w. Beitritt zur Charta der Vielfalt (2012)
► Ansprechpartnerinnen:Katja Bader, Tel.: 0208/455 1141, [email protected] Andreas Gering, Tel.: 0208/455 1102, [email protected] Kellerhoff, Tel.: 0208/455 1140, [email protected]
Mülheim an der Ruhr
Folie 44
Mülheim an der Ruhr
Bei der Ausschreibung der Ausbildungsplätze wird folgender Hinweis verwendet:"Die Stadt Mülheim an der Ruhr fördert aktiv die Gleichstellung von Mann und Frau im Beruf. Wir streben an, dass sich die gesellschaftliche Vielfalt unserer Region auch bei den Beschäftigten widerspiegelt und begrüßen deshalb Bewerbungen von Frauen und Männern, unabhängig von kultureller und sozialer Herkunft, Alter, Religion bzw. Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität. Wir begrüßen ausdrücklich die Bewerbung junger Menschen mit Migrationshintergrund! (Mehrsprachigkeit und Kenntnisse anderer Kulturen werden bei Bewerbungen als wichtige Zusatzqualifikation angesehen). Schwerbehinderte Menschen werden bei gleicher Eignung unter Betrachtung der Gesamtumstände des Einzelfalls bevorzugt berücksichtigt.“
Folie 46
Oberhausen
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Interkulturelle Kompetenzen in der Kommunalverwaltung Duisburg/Oberhausen (IKoDO)
Interkulturelles Kooperationsprojekt auf dem Gebiet der „interkulturellen Kompetenzen“ der Städte Duisburg und Oberhausen.Zielgruppen: zunächst Führungskräfte, Personalräte und Bereiche mit direktem Bürgerkontakt. Langfristig sollen alle Mitarbeiter/innen geschult werden.
Folie 47
Oberhausen
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Interkulturelles Personalmanagement / Interkulturelle Qualifizierung von Beschäftigten Anforderungsprofil Schulungen / Qualifizierung Beschäftigte mit Migrationshintergrund
Organisations- und Qualitätsentwicklung Interkulturelle Standards Kommunales Integrationskonzept
Folie 48
Oberhausen
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Interkulturelle StandardsIm partnerschaftlichen Dialog mit freien Jugendhilfeträgern wurden bereits interkulturelle Standards entlang der Dimensionen „Organisation“, „Personal“,
„Angebote“ und „Kooperation/Vernetzung“ für die Erziehungshilfe und das System der frühkindlichen Bildung (Kindertageseinrichtungen/Kindertagespflege)
entwickelt, die zwischenzeitlich auch vom Jugendhilfeausschuss der Stadt Oberhausen verabschiedet wurden. Gegenwärtig werden von einer institutions- und trägerübergreifenden Arbeitsgruppe interkulturelle Standards für die
Oberhausener Grundschulen unter Einbeziehung des Offenen Ganztags erarbeitet.
Kommunales Integrationskonzept
Das für Oberhausen bestehende und vom Rat der Stadt verabschiedete Kommunale Integrationskonzept wird aktuell zu einem Strategie- und Handlungsplan für die nächste Jahre fortgeschrieben und weiterentwickelt.
Folie 49
Oberhausen
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Im Juni 2013 wurde eine freiwillige Abfrage zum Migrationshintergrund der Mitarbeiter/innen mit einer Rücklaufquote von 52 % durchgeführt. Insgesamt haben 8,8% angegeben, einen Migrationshintergrund zu
besitzen.
Bei den Einstellungsjahren 2012 und 2013 lag die Migrationsquote bezogen auf die tatsächliche Einstellung mit 15,8% und 16,7% somit über dem prozentualen Gesamtanteil.
Dass bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter/innen bereits verstärkt Personen mit Migrationshintergrund berücksichtigt wurden zeigt, dass über diesem Weg der Anteil der Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund weiter ansteigen und in Zukunft eine Annäherung an den derzeitigen
Migrationsanteil der Bevölkerung in Oberhausen (2012 = 23,7%) erfolgen wird.
Folie 50
Oberhausen
Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund
Anforderungsprofil in Stellenausschreibungen„…Interessentinnen und Interessenten mit Zuwanderungsgeschichte werden ermutigt sich zu bewerben…“
Schulungen der neu eingestellten AuszubildendenDie neu eingestellten Auszubildenden werden intern zur Interkulturellen Kompetenz geschult.
► Ansprechpartnerin/Ansprechpartner: Tanja Nößler, Tel.: 0208/825-2490, [email protected] Stahl, Tel.: 0208/825-9378, [email protected]
Recklinghausen
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Vielfalt und Talente – Interkulturelle Öffnung der Verwaltung/ Sensibilisierung und Qualifizierung von Beschäftigten
Interkulturelle Kompetenz/ Informationen interkulturell ansprechend gestalten
Kulturkompetent netzwerken, moderieren und präsentieren aktivierende Elternarbeit Interkulturelle Managementkompetenz Erstgespräche/Telefonkontakte im interkulturellen Kontext Amtssprache ist Deutsch/leichteSprache/faire Sprache fachbereichsspezifische Angebote (Straßenverkehrsamt, Ordnungs-
wesen, Jobcenter, Hilfe zur Pflege, Lebensmittelüberwachung) …….. Offenes Angebot für alle Mitarbeiter, in Teilen Pflicht für Auszubildende
Folie 51
Interkulturelle Öffnung und Qualifizierung von Beschäftigten
Sensibilisierung der Führungsebene Interviews der Beschäftigten/Vertretern aus Migrantenorganisationen Pilot: Feuerwehr, Schulsozialarbeiter, Lotsen und Lotsinnen in den Häusern der
sozialen Leistungen, u.w. Erkennen und Abbauen von Hemmnissen und Barrieren, Aufbereiten von
verständlichen Informationen und Informationswegen Evaluation und Umsetzungsberichte, Broschüre mit kurzen Beiträgen zu
den „Highlights“ aus der Umsetzung des XENOS-Projektes, also einige wichtige Aspekte der interkulturellen Öffnung der Verwaltung
Kooperation: XENOS-Teilprojektpartner- Bildungszentrum des Handels e.V. Recklinghausen, RISP e.V. an der Uni Duisburg-Essen, Stadt Recklinghausen, und die XENOS-Projekte Perspektivwechsel, VIP, IKIP, GEWINN und das Studieninstitut Emscher-Lippe
Recklinghausen
Folie 52
Recklinghausen
Gewinnung von Auszubildenden mit Migrationshintergrund Entwicklung von Akquise-Strategien zur Erhöhung des Anteils junger
Menschen mit Migrationshintergrund Verwaltung als attraktiver Ausbildungsort – Erstellung eines Podcast Ansprachekonzepte für Oberstufenschüler Stellenausschreibung – Gestaltung, Art und Weise der Veröffentlichung Elternarbeit Einstellungstest testen – Test the Test – Bewerbungsscouts Vorbilder in der Verwaltung mit Migrationshintergrund und Einbeziehung von
Migrantennetzwerken Zusammenarbeit: Kreis und kreisangehörige Städte, Kommunales
Integrationszentrum, Städtekooperation
► Ansprechpartnerinnen: Sabine Fischer, Tel.: 02361-532020, [email protected] Simon, Tel. 02361-501241, [email protected];
Folie 53
Folie 54
Landesinitiative
„…Heute nun 2013 unterzeichnen wir mit dem Land NRW die Partnerschaftsvereinbarung für die Landesinitiative „Aktive Partnerschaften in NRW – Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor“ und dokumentieren damit unseren gemeinschaftlichen Prozess und machen ihn noch verbindlicher.Mit der Partnerschaftsvereinbarung erklären wir, dass wir gemeinsame Standards zur Gewichtung und zum Umgang mit interkultureller Kompetenz in der öffentlichen Verwaltung entwickeln und uns dazu eng mit dem Land, anderen Metropolen und Unternehmen abstimmen und dazu einen Leitfaden erstellen....“