Fairness und Diversity im Recruiting - Folien vom Webinar

Fairness & Diversity im Recruiting

Prof. Tuulia Ortner & Hanna Weyer Universität Salzburg

viasto GmbH

*2010 BERLIN

14 Teammitglieder 7 Nationalitäten

10 Sprachen

Wer wir sind ... Prof. Tuulia Ortner

Agenda

I. Warum wir faire Verfahren brauchen

II. Was faire Verfahren ausmacht I. Faire Aufgaben II. Faire Situationen III. Fairness durch beteiligte Personen

III. Neueste Studienergebnisse: Fairness zeitversetzter

Videointerviews

IV. Bewerberzentrierte Personalauswahl

V. Guidelines: 5 Faktoren des fairen Recruitings

Daniel Meyer Kevin Dustin Keyling

Und was hätten Sie gemacht?

Das wäre Ihnen auch passiert.

TEIL I

Warum wir faire Verfahren brauchen.

Demographischer Wandel

Fachkräftemangel

Globalisierung

Was bringt Diversity?

Vorteile

Was bringt Diversity?

Reality is divers. Deal with it.

?

Diversity bislang…

„… allein die Angabe eines türkisch klingenden Namen die Chance auf eine Einladung zum

Vorstellungsgespräch für ein Praktikum um

14% bzw. 24% verringert“

Ergebnis I

„… allein die Angabe eines türkisch klingenden Namen die Chance auf eine Einladung zum

Vorstellungsgespräch für ein Praktikum um 14% bzw. 24% verringert“

Ergebnis I



Die Diskriminierung verschwindet, wenn

persönliche und leistungsbezogene

Informationen über den Kandidaten zugänglich

gemacht werden

Ergebnis II

TEIL II

Was faire Verfahren ausmacht.

Fairness ist, wenn…

Personen unterschiedlicher (sozialer)

Gruppen vergleichbare Chancen gewährt

werden und sie Ihre Fähigkeiten unter

denselben Bedingungen zeigen können

Fairness

Erfahrungen in Leistungssituationen

Individuelle Merkmale

Aufgaben

Situation

Beteiligte Personen

Was muss ich beachten bei der Aufgabengestaltung?

Fallstudie im AC:

Erwerb des FC Chelsea durch

Roman Abramowitsch

How NOT To

How Not To:

In der Regel werden männliche Bewerber deutliche Vorteile haben

vertrauter mit dem Thema

können durch Ihr Vorwissen Zusammenhänge schneller begreifen

können leichter eigene Maßnahmen und Empfehlungen ableiten

How NOT To

Allgemeinwissenstests „Deutsche Geschichte“

für duale Studenten der

internationalen Logistik

How NOT To

How Not To:

In der Regel werden deutsche Bewerber deutliche Vorteile haben

Allgemeinwissen über deutsche Geschichte allerdings nicht relevant

für das erfolgreiche Absolvieren des Studiums

How NOT To

Fallstudie im AC: Entwicklung der

Buchsbaumsorte „Utopia“

How To

How To:

Neutrale Themen, die keine Gruppe systematisch bevorzugen

Kriterien, die wirklich relevant sind

Sprachlich neutrale Formulierungen, die dem allgemeinen

Wortschatz entsprechen

Instruktionen, die keine Stereotype hervorrufen

Testanbieter, die über differenzierte Normen verfügen

Wenn internationale Bewerber: Fallstudien übersetzen?

How To

Gestaltung der Testumgebung?

Offline/ Online

Schwerer Zugang

Ohne Vorbereitung

Ohne Testmöglichkeit

How NOT To

Online

„… beim Klicken auf diesen Link startet der Test…“

How NOT To

How Not To:

Offline: Zumindest für die ersten Schritte werden lokale Bewerber

Vorteile haben

Leichtere Zugänglichkeit (zeitlich / örtlich)

Online: So werden jüngere (?) Bewerber Vorteile haben

Keine Vorbereitung

Keine Schulung / kein Infomaterial

Kein vertraut machen mit dem Material

How NOT To

How To

How To:

Online

Bewerber können sich auf die Testumgebung einstellen

Können technische Voraussetzungen prüfen

Bekommen die Möglichkeit Tests zu durchlaufen

Können den Test flexibel absolvieren

How To

Verhalten beteiligter Personen?

Fragen und Verhalten im Interview

How Not To:

Fragen variieren zwischen unterschiedlichen Bewerbergruppen

Bei Männern: „Geben Sie uns ein Beispiel aus den letzten zwei Jahren, in denen Sie

Führungserfahrung sammeln konnten.“ Bei Frauen: „Warum denken Sie, sind Sie für eine Führungsposition geeignet? Wie

werden Sie mit den Anforderungen an eine Führungsperson in den nächsten Jahren umgehen können?

How NOT To

How To:

Fragen aus einem (halb)-standardisierten Fragenpool auswählen, in

dem alle Fragen gleichwertig sind

Während des Gesprächs protokollieren, so werden im Nachhinein

verzerrte Informationen minimiert

Bewertungen anhand einer standardisierten Skala vornehmen

How To

TEIL III

Neueste Studienergebnisse: Fairness zeitversetzter Videointerviews.

Fairness zeitversetzter Videointerviews


Bewerber unterschiedlichen Geschlechts und unterschiedlicher Herkunft

N = 208 Studienteilnehmer

bewerteten die Bewerber

Ungeeignete Antworten

Geeignete Antworten

Trifft gar nicht zu

Trifft wenig zu

Trifft ziemlich zu

Trifft völlig zu

„Der Bewerber erkennt das gemeinsame Teamziel“

11%

25%

23%

41%

Weibliche Bewerber

12%

20%

26%

42%

Männliche Bewerber


Bewertung der „Teamfähigkeit“

Anzahl der Bewertungen Anzahl der Bewertungen

0

10

20

30

40

schlecht eher schlecht neutral gut sehr gut 0

10

20

30

40

schlecht eher schlecht neutral gut sehr gut

Weibliche Bewerber

Männliche Bewerber

Ungeeignete Bewerber Geeignete Bewerber


Gesamtbewertung

Kognitive Leistungstests

Simulations- orientierte Verfahren

Fragebogen

Lebenslauf Strukturiertes Interview

Arbeitsproben

Unstrukturiertes Interview

Unbekannt Unbekannt

0

10

20

30

40

50

Trifft gar nicht zu Trifft wenig zu Trifft ziemlich zu Trifft völlig zu

„Ich würde den Bewerber/ die Bewerberin zur nächsten Auswahlrunde einladen“

% der Zustimmung

Bewerber mit

Migrationshintergrund

Bewerber ohne



Weiterkommen im Prozess der geeigneten Bewerber

32 %

42 %

0 10 20 30 40 50 60

2. interview suite Prozentuale Zustimmung zur Aussage „Ich würde den Bewerber zur nächsten Auswahlrunde einladen.“ (viasto, 2013)

1. Lebenslauf Prozentuale Anzahl der Einladung zum persönlichen Gespräch (Kaas & Manger, 2012)

Bewerber mit Migrationshintergrund

werden 10% seltener zum persönlichen

Gespräch eingeladen

Bewerber mit


haben die gleichen

Chancen auf folgende

Auswahlschritte 43 %

42 %

0 10 20 30 40 50 60

Bewerber

mit

Migrations-

hintergrund

Bewerber

ohne

Migrations-

hintergrund


Prof. Ortner, was ist aus Ihrer Sicht die Kernaussage der Studie?


„Es hat sich gezeigt, dass unter standardisierten Bedingungen die Qualität der Antworten den größten Einfluss auf die Bewertung der Antworten von gespielten Bewerbern hatten – nicht das Geschlecht oder ob die Person einen Migrationshintergrund hatte.“


Prof. Ortner, Welche Konsequenzen haben die Ergebnisse

für die Praxis?


„Um es so auszudrücken: Meiner Meinung nach kann die Praxis nur profitieren, wenn Personen, die dasselbe antworten aber unterschiedlich aussehen, dieselbe Bewertung erhalten. Wir wissen, dass die Ungleichbehandlung von Personen aufgrund von Vorurteilen gerade bei unstandardisierten Verfahren der Personalauswahl eine große Rolle spielen können.“


Prof. Ortner, Seit der Debatte um geschwärzte Lebensläufe sind einige Personaler

davon überzeugt, dass ein Bild des Bewerbers auf jeden Fall zu Diskriminierungen führt.

Was sagen die Ergebnisse zu diesem Vorurteil?


„Ich denke, die Ergebnisse zeigen sehr eindrucksvoll das nicht das Bild an sich das Problem ist, denn dem begegnen wir ja immer wieder – spätestens im persönlichen Gespräch. Das Bild wird nur ein Problem, wenn ihm nicht standardisiert begegnet wird. Und die Ergebnisse zeigen da ganz klar – wenn auf standardisierten Skalen bewertet wird, verfälscht das Bild die Bewertung des Bewerbers keineswegs. Vielmehr wird die wahre, kompetenzbezogene Leistung des Bewerbers gesehen und bewertet.“


TEIL IV

Bewerberzentrierte Personalauswahl Wie nimmt der Bewerber die Auswahl wahr?

Wahrnehmung der Fairness


Formale Test-charakteristika

Human Resource Policy

Anforderungsbezug

Möglichkeit, Leistung zu zeigen

Zwei Wege Kommunikation

Möglichkeit, Ergebnisse zu überdenken

Information über Auswahlprozess

Feedback

Transparenz

Interpersonal Treatment Zwei-Wege Kommunikation

Angemessenheit der Fragen

nach Gilliland, 1993


Wahrgenommener Nutzen

Usability

„Das Verfahren ist … zeitsparend … authentisch … effektiv“

„Die Bedienbarkeit ist intuitiv“ „Ich wusste zu jedem Schritt was ich zu tun

hatte“

N = 110


Vorteile: Faires Recruiting

Pool an geeigneten Bewerbern wird größer

Unternehmensimage wird positiver

Diverse Unternehmen ziehen diverse Bewerber an

Guideline: 5 Faktoren des fairen Recruitings

Accuracy Das Verfahren muss das Merkmal valide

messen und Bezug zu den tatsächlichen

Anforderungen der Stelle haben

Equality Verschiedene Gruppen dürfen weder

inhaltlich (z.B. durch die Sprache) durch das

Verfahren noch systematisch in den

Ergebnissen diskriminiert werden

Accessibility Das Verfahren muss für alle Bewerber gleich

leicht zugänglich sein. Gleiches gilt für Vorab-

informationen sowie Vorbereitungsmaterial.

nach Kunnan, 2004

Guideline: 5 Faktoren des fairen Recruitings

Practicability Das Verfahren muss für alle Bewerber gleich

sein, auch wenn die Testdurchführung nicht

überwacht wird (z.B.PC-Auflösung)

Reversibility Der Bewerber muss zu jedem Zeitpunkt die

Möglichkeit haben, das Löschen seiner Daten

zu verlangen. Außerdem sollte er Feedback

über seine Leistung erhalten

nach Kunnan, 2004

Hanna Weyer Business & Client Development [email protected] +49 30 609 88 53-30 www.viasto.com

Prof. Dr. Tuulia Ortner Universität Salzburg [email protected]

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