Fehlerkultur mcn-knowledge-day26-06-2015

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Fehler & Kultur = Fehlerkultur

Phänomen, Widerspruch oder erstrebenswerter Zustand?

Folien 3 bis 27 wurden auf dem Scrum Day 2015 vorgestellt

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Fehl- ler- kult- tur

Die „Tagwolke“ des heutigen Tages…

Ein paar Infos zu Birgit Mallow

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Birgit Mallow

Diplom-Informatikerin der Fachrichtung Psychologie

Management Beratung seit ca. 20 Jahren

Organisationsentwicklerin mit den Schwerpunkten * Transformationsprozesse & Kulturveränderungen gestalten und begleiten (seit Ende der '90er) * Agile Vorgehensweisen (seit 2009) Zertifizierter Scrum Master, Agile Coach, Agile Berater … * Business Process Management (seit Ende der '90er)

Projekterfahrungen bspw. Versicherung – IT-Service-Management, Business Process Management Fertigungsindustrie – konzernweit: Professionalisierung der IT, CIO-Organisation Fertigungsindustrie – Business Process Management Versicherung – Change Facilitation Internationale Bank – agile Bankproduktentwicklung, Interims-Scrum Master IT-Dienstleister – Konzeptionelle Vorbereitung agile Skalierung Auskunftei – Agile Skalierung Beratungsteam – agiler Beratungsprozess

Trainerin und Themenentwicklung im Team der Consulting Werkstatt

Beraterin und Coach im Employee Assistance Program / BGM (Company Aid)

Ein paar Infos zu Gerd Kopetsch

Projekte? Eine tolle Sache. Allerdings auch anstrengend. Insbesondere, wenn es um Anwendungsentwicklung geht. Das weiß ich aus eigenem Ertragen…

Wie man die Menschen im Projekt für die Sache, für das Ergebnis gewinnt? Insbesondere, wenn Projekt nicht Zuckerschlecken ist – sondern Fehler und Ärger – das ist immer wieder die spannende Frage!

Peter O'Toole wird der Ausspruch zugeschrieben: „Die Niederlagen sind es, die uns prägen. Nicht die großen Erfolge.“

Wenn das so ist, stellt sich die spannende Frage: Wo verstecken sich die Erfolge in den Niederlagen? Vielleicht in der Art des Umgangs mit ihnen?

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Gerd Kopetsch… …. in einem Büro, im Süden von Bonn. Aber in der Mitte von Bad Godesberg. Intensiv damit beschäftigt, entweder Fehler zu vermeiden. Oder neue zu machen.

Warum ein Traktat über Fehlerkultur?

Die Themen „Fehlerkultur“ und „Scheitern als Chance“

sind „in“

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Warum ein Traktat über Fehlerkultur?

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Das kennen wir doch alle…

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… hohe Folgekosten schlechter Fehlerkultur

Verpasste Lernchancen

Erhöhter Krankenstand und Fluktuation

Gescheiterte Projekte / Investitionen und Kosten ohne Nutzen

Beispiel: Fehlerkultur und Projekterfolg

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Quelle: © BPM-Labor, Prof. Dr. A. Komus, Mai 2015

Die gelebte „Fehlerkultur“ hat einen der höchsten Effekte auf den Erfolg eines Projektes und wirkt insbesondere über die Teammotivation.

Warum auf dem Scrum Day ein Traktat über Fehlerkultur?

Lernen aus Fehlern ist essentieller Bestandteil agiler Vorgehensweisen

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Henrik Kniberg: Failure Recovery > Failure Avoidance.

Unser fehlerhafter Umgang mit Fehlern

Kognitionsforschung

Die Überzeugung, dass Sanktionen zu weniger Fehlern führen, gehört zu den weit verbreiteten kognitiven Verzerrungen

Furcht vor Fehlern führt zu Stagnation und/oder zu noch mehr Fehlern

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Hirnforschung

Furcht vor Fehlern verhindert Begeisterung verhindert gutes Lernen

Prof. Gerald Hüther Bild

: bph

Unser fehlerhafter Umgang mit Fehlern

Also: Wir brauchen eine positive Fehlerkultur!

Nur: Was ist das genau? Und wie geht das?

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Und Sie?

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Versuch einer „Verortung“ von Fehlerkultur

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Blut- druck-

fördernd

Blut- druck- sen- kend

Merkmale gesucht: Was kennzeichnet positive Fehlerkultur? Was erleben wir in den einzelnen Temperaturzonen?

2 – „Industriestandard“?

Fehleranalyse. Ohne Schuldzuweisung! Im Hier und Jetzt Beidseitig abgeklärter Umgang in der Analyse von Fehlern Haltung der gemeinsamen Problemlösung

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Bild: Paul-Georg Meister / pixelio.de

An Tisch 7 fehlt noch das Wiener Schnitzel…

1 – „Glashaustoleranz“

Fehleranalyse - nicht ganz ohne Schuldzuweisung … Denken im Gestern Akzeptanz für Fehlerhaftigkeit aus rationaler Einsicht Grundrespekt

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Bild: Jorma Bork / pixelio.de

Sie haben an Tisch 7 noch nicht

das Schnitzel gebracht …

Tja… ist mir in der Tat

auch schon mal passiert.

0 – Dem werd‘ ich es zeigen!

Schuldigensuche hat Vorrang vor Fehleranalyse oder –behebung! Denken im Gestern Fehler – geht gar nicht! Da muss bestraft werden, sonst wird nicht gelernt.

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Bild: Uwe Wagschal / pixelio.de

Welcher hirnverbrannte mulitreibende Hornochse

hat…

3 – Oh – da steckt ja neues drin!

Der Blick auf die Situation steht im Fokus: gibt es vielleicht sogar einen Nutzen? Denken im Hier und Jetzt Wechsel der Perspektive: Lösungsfokussierung = Blick auf positive Aspekte –

oder Umstände, die den Fehler begünstigt haben, gemeinsames Lernen Wertungen der Person werden nicht vorgenommen

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Bild

: JMG

/ pix

elio

.de

Bug - oder Feature...

…das ist hier die Frage?

Gut, dass wir‘s

ausprobiert haben…

Hmm…. Lass uns noch mal kurz gemeinsam

überlegen..

Okay – gerne! Scheint durchaus Sinn zu machen…

4 – Wie gelingt es, Fehler zu vermeiden!

Fokus: Die Sache und das Sich-Gegenseitig-Unterstützen: Gelingensdialog – Was kann uns auf dem Weg passieren, was tun wir dann, wenn es passiert – was können wir tun, um es zu vermeiden?

Denken im Morgen. Fehler sind „mental vorvollziehbar“ – aber auch alles Vordenken schützt nicht Die Verantwortung für (künftige) Fehler ist geteilt

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Bild

: Martin

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Gelingensdialog angelehnt an BGF, Betriebliche GelingensFörderung, © Hans-Jürgen Schubert, Unternehmensberater BDU, Berlin

5 – Rasches Handeln geboten!

Der Fehler ist eingetreten - und nahezu katastrophal. Oder kurz davor – und muss vermieden werden.

Lösungsfokussierung und schnelles Handeln vor Ego-Interessen Fehler werden rasch aufgedeckt (auch eigene) – hierarchie- und angstfrei.

Weil Fehlererkennung belohnt, Fehlervertuschung bestraft wird.

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Bild

: Martin

Büdenbender / p

ixelio

.de

Wie – hier ist nicht OP 3?

Scala der Fehlerkultur

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Frühestmögliche Offenlegung von Fehlern

Pro- spek- tiv

Krisenmanagement – ohne Denken in möglichen

Repressionen

Vorvollziehen von Fehlern zur Fehlervermeidung

Fehlerminderung durch Vertrauen und

Gelingensdialoge

Fehler als Lernchance und mögliche Quelle der Innovation

In der Gegen- wart…

Suche nach den veränderten Mustern und ihren Wirkungen,

Lernen aus dem Fehler

Fehleranalyse ohne Schuldzuweisung

Beidseitig abgeklärter Umgang in der Analyse von Fehlern – Gemeinsame Problemlösung

„Glashaus-Toleranz“

Retro- spek-

tiv

Akzeptanz für Fehlerhaftigkeit Interesse an Erhalt der

Beziehung, Grundrespekt

Ungebremste „Fehler- und Schuld“-Deutungshoheit

„man muss auch Ross und Reiter

nennen!“

Blut- druck-

fördernd

Blut- druck- sen- kend

© Dr. Gerd Kopetsch und Birgit Mallow

Verschiedene Fehlerarten – verschiedene Blickwinkel – verschiedene Handhabung

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Pro- spek- tiv






Retro- spek-

tiv


Mis

tak

e

Err

or

Experiment Hypothesen-

Test

Performance-Fehler Unachtsamkeit, „Druck“-Fehler

Kompetenz-Fehler, Irrtümer, Unkenntnis &

Unwissenheit

Und Ihre Beispiele?

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Agilität und Fehlerkultur? Das stellt hohe Anforderungen!

Welches Level müssen wir mindestens erreichen?

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„Agile Fehlerkultur“

Transparenz

Lernschleifen

Teamarbeit

Die Gretchenfrage: Wie können wir eine positive Fehlerkultur entwickeln?

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Culture eats strategy for breakfast (Peter Drucker)

Bild

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Wie eine gute Fehlerkultur entwickeln? Abstimmung der Füße?

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Bottom Up:

In kleinen Schritten muss dieses unbekannte Terrain erschlossen werden – Fehlerkultur entsteht aus „Inseln“, die mit der Zeit zusammenwachsen.

Das eigene Verhalten als Mitarbeiter/Teamleiter reflektieren

Verhalten in den unmittelbaren Arbeitsbeziehungen ändern, Vorbild sein

„Feldarbeit“ des Scrum Masters: Spielregeln im eigenen Team explizit machen, „aushandeln“, dran bleiben (Elefanten auf den Tisch, Fehler-Feiern, Kudo-Box, Retros nutzen,…)

Story Telling, Erfolge nach außen berichten, für neues Verhalten werben, kleine Rituale, die Schärfe rausnehmen…

Culture Hacking ?

Braucht viel Zeit, noch mehr Geduld, hohe Frustrationstoleranz …

Wie eine gute Fehlerkultur entwickeln? Hochglanz-Poster?

Top Down:

Die Unternehmungsleitung muss es wollen und zulassen. Damit schafft sie den Rahmen, der Fehlerkultur „erlaubt“ und in dem sie sich entfalten kann.

Selbstreflektion in der Rolle als Führungskraft

Verändertes Führungsverständnis entwickeln: Leadership

Vorbild geben

Empowerment – Vertrauen investieren

… die „8 Schritte“ von John Kotter machen …

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Change-Prozess – das „Pinguin Prinzip“

Parabel über eine Pinguinkolonie deren Lebensgrundlage, ein Eisberg schmilzt.

1. Vermittle ein Gefühl der Dringlichkeit

2. Baue eine Führungskoalition auf

3. Erarbeite Vision und Strategie

4. Kommuniziere Vision und Strategie

5. Befähige die Mitarbeiter auf breiter Basis

6. Generiere kurzfristige Erfolge (und rede darüber)

7. Wiederhole und festige die Erfolge, initiiere noch mehr Veränderung

8. Verankere die neuen Ansätze in der Unternehmenskultur

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Quelle: John Kotter: „Das Pinguin-Prinzip – Wie Veränderung zum Erfolg führt“ http://www.das-pinguin-prinzip.com

Wie eine gute Fehlerkultur entwickeln? Kein „Entweder-Oder“!

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Kein „top“ ohne „bottom“ Kein „bottom“ ohne „top“!

Reicht das?

Gemeinsame Werte

Bild

: Luis

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Kleine Exkursion: das Modell der 7 Bewusstseinsebenen von Richard Barrett

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Service / Dienen

Einen Unterschied machen

Innerer Zusammenhalt

Transformation

Selbstwertgefühl

Beziehungen

Überleben

Dienst an der Menschheit und dem

Allgemeinwohl Soziale Verantwortung, an zukünftige Generationen

denken, Langzeitperspektive, Ethik, Mitgefühl, Demut Strategische Allianzen und Partnerschaften

Umweltbewusstsein, sich im Umfeld engagieren, Erfüllung für die Mitarbeiter, Coaching und Mentoring

Aufbau einer Mitarbeitergemeinschaft

Gemeinsame Werte /Vision, Einsatzbereitschaft Integrität, Vertrauen, Offenheit, Transparenz

Kontinuierliches Lernen/stetige Verbesserung Verantwortlichkeit, Anpassungsvermögen, Ermächtigung,

Teamwork, Zielorientierung,

Leistungsstärke Effiziente Systeme und Prozesse, Qualität, Best-Practice,

Bürokratie, Selbstgefälligkeit

Mitarbeiter anerkennen und wertschätzen Loyalität, offene Kommunikation, Freundschaft

Kundenzufriedenheit, Manipulation, Schuldzuweisung

Physisches Überleben und Sicherheit Gesundheit, Ernährung, Finanzielle Stabilität,

Selbstverteidigung. Gewalt, Gier, Korruption, Revierverhalten.

Positiver Fokus / Exzessiver Fokus

Source: Barrett Values Centre ©

Kleine Exkursion: das Modell der 7 Bewusstseinsebenen von Richard Barrett

Als Mensch in dieser Organisation …

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… “Ich glaube, dass wir etwas Nützliches für die Menschheit tun und dass unsere Arbeit dazu beiträgt, eine bessere Welt zu erschaffen”

…”Ich empfinde persönliche Erfüllung wenn ich mit anderen kooperiere, um unsere Stakeholders zufrieden zu stellen und in unserem Markt etwas zu bewirken”

…”Ich nutze mein Talent, um Mehrwert für Kunden zu schaffen, und meine Kreativität, um – mit Engagement und Enthusiasmus – etwas zum gemeinsamen Gelingen beizutragen.”

…”Es gibt ein Projekt, an dem ich teilzunehmen beschlossen habe, um meine Bedürfnisse nach Teamarbeit und persönlicher Weiterentwicklung zu befriedigen.”

…”Ich will Macht, hierarchische und professionelle Anerkennung erreichen, um meine Bedürfnisse nach Fortkommen und Selbstwert zu befriedigen.”

…”Ich möchte Anerkennung, Respekt und persönliche Bestätigung um meine Bedürfnisse nach Zugehörigkeit und Anschluss zu befriedigen.”

…”Ich möchte einen stabilen Arbeitsplatz haben und auf längere Sicht Sicherheit, um meine Überlebensbedürfnisse zu befriedigen.”

Source: Barrett Values Centre ©

Zurück zur Fehlerkultur: Mögliche Wertebasis der Reifegrad-Stufen

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Pro- spek- tiv






Retro- spek-

tiv


Sicherheit, Selbstbehauptung

Respekt, Verbindlichkeit, Schuldzuweisung

Effiziente Lösung, Fähigkeiten, Qualität

Lernen, Innovation, persönliche Entwicklung, Teamarbeit, Wissen teilen

Vertrauen, Kooperation, Verbundenheit, Mentoring/Fördern, etwas bewegen

Verantwortung für die Gemeinschaft, Demut, Weisheit

Orientiert

an d

en 7

Ebenen d

es

Bew

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Wertebasierte Kulturveränderung

1. Was brauchen wir, um erfolgreich zu sein?

2. Gemeinsame Werte dafür identifizieren

3. Wie zeigen sich die Werte in

konkretem Verhalten

Entscheidungen

Meetings

Fehlerkultur

… ?

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Lernen, Innovation, Teamarbeit

Vertrauen, Mentoring/Fördern

Verantwortung für die Gemeinschaft

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Noch Fragen?

Dann fragen Sie doch uns!

Noch Fragen…

… dann fragen Sie doch uns!

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Birgit Mallow Organisationsentwicklung und Prozessberatung

München und Dresden

0171 / 276 42 61

[email protected]

Dr. Gerd Kopetsch scala Management Consulting

Düsseldorf und Bonn

0171 / 69 12 807

[email protected]

Und seien Sie gespannt auf unseren Artikel zur „Fehlerkultur“, der in Kürze im ProjektMagazin erscheint.

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