Flexible Arbeitszeiten und ihre rechtlichen Grundlagen Dr. Sarah Achilles Rechtsanwältin und...

Flexible Arbeitszeiten und ihre rechtlichen Grundlagen

Dr. Sarah AchillesRechtsanwältin und Fachanwältin

für Arbeitsrecht

Kongress „Frauen.Familie.Zukunft – flexible Personalstrategien als Erfolgsfaktor“ am 11.03.2014

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Flexible Arbeitszeit - Übersicht

I. Flexible Arbeitszeitmodelle

II. Rechtliche Rahmenbedingungen – insbesondere ArbZG

und BetrVG

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I. Flexible Arbeitszeitmodelle

Rufbereitschaft Bereitschaftsdienst

Gleitzeit Vertrauens-arbeitszeit

Teilzeit

Arbeit auf Abruf

Altersteilzeit

Familienpflegezeit Elternteilzeit Sabbatical

Arbeitszeitkonten

Lebensarbeitszeit-konto

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1. Rufbereitschaft

Begriff: Verpflichtung des Arbeitnehmers, sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem, dem Arbeitgeber anzugebenden, aber vom Arbeitnehmer frei wählbaren Ort aufzuhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen.

Arbeitszeit? Nur, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich „gerufen“ wird und daraufhin seine Arbeit aufnimmt.

Arbeitzeitrechtlich und vergütungsrechtlich

AG: Personalkostenreduzierung; schnelle Reaktion

auf schwankende Auftragslage

AG: Zeitverlust durch Anfahrt des Arbeitnehmers

AN: Keine Vergütung trotz Verfügbarkeitspflicht

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2. Bereitschaftsdienst

Begriff: Der Arbeitnehmer hat sich für Zwecke des Betriebes an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten um erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit unverzüglich aufnehmen zu können.

Arbeitszeit? Die gesamte Dauer der Anwesenheit im Betrieb

War lange umstritten. Nach entsprechenden Entscheidungen des EuGH (SIMAP und Jaeger) wurde das ArbZG entsprechend geändert.

Arbeitzeitrechtlich und vergütungsrechtlich

AG: Personalkostenreduzierung, da idR

geminderte Vergütung; schnelle Reaktion auf

schwankende Auftragslage

AN: Vergütung ohne Vollarbeit AN: Anwesenheitspflicht für idR geringeres Entgelt

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3. Gleitzeit

Begriff: Der Arbeitnehmer kann seine individuelle Arbeitszeit innerhalb eines vorgegebenen Rahmens selbst bestimmen. Lediglich eine bestimmte feste Zeit (sog. Kernzeit) ist einzuhalten.z. B.: Gleitzeit von 7.00 – 9.00 Uhr

Kernzeit von 9.00 – 15.00 Uhr Gleitzeit von 15.00 – 18.00 Uhr

Der Mitarbeiter muss die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit leisten.

Arbeitszeit? Ja, soweit tatsächlich gearbeitet wird. Sobald sich der Mitarbeiter während der Gleitzeit aus dem Zeiterfassungssystem abmeldet, beginnt die Freizeit.

AG: betriebliche Arbeitszeit kann ausgedehnt

werden, ohne Personalbestand zu erhöhen

AG: Missbrauchsgefahr

AN: Große Flexibilität, Vereinbarkeit Beruf und

Familie

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4. Arbeitzeitkonten

Begriff: Instrument der Arbeitszeiterfassung, wobei die Konten sowohl als Zeit- als auch als Geldkonto geführt werden können.

Jahreszeitmodell: Das vertragliche Arbeitszeitvolumen wird nicht in Bezug auf eine Woche oder einen Monat festgelegt, sondern in Bezug auf ein

Jahr.

Ansparkonten: Über die vertragliche Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitsstunden werden auf einem Ansparkonto gesammelt.

Lebensarbeitszeitkonten: Zum Aufbau von (Geld-)Guthaben im Langzeitkonto können Arbeitnehmer grds. alle denkbaren

Entgeltbestandteile in das Langzeitkonto einzahlen

AG: Vermeidung von Überstundenzuschlägen;

produktivere und kosteneffizientere Arbeit, schnelle

Reaktion auf schwankende Auftragslage

AG: Unvorhergesehene Bedarfsschwankungen

können nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers

abgefangen werden; höherer Verwaltungsaufwand

AN: Durch „Vorarbeiten“ eine längere Phase der

(bezahlten) Freizeit möglich

AN: Keine Überstundenzuschläge

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5. Vertrauensarbeitszeit

Begriff: Eigenverantwortliche Verteilung der individuellen Arbeitszeit durch die Mitarbeiter zur Erledigung ihrer Arbeitsaufgaben.

Verzicht auf die Erfassung, Auswertung und Kontrolle der Arbeitszeit

Das erbrachte Ergebnis löst die Arbeitszeit als Bemessungsgröße ab

Umsetzung: Festlegung von teambezogenen Service- und Funktionszeiten

Gemeinsame Arbeitszeit und Aufgabenplanung von Mitarbeitern und Führungskraft

Eigenverantwortlichkeit des Mitarbeiters im Rahmen des definierten Arbeitszeitrahmens

Arbeitszeit? Soweit tatsächlich gearbeitet wird

AG: Steigerung Arbeitszufriedenheit und

Motivation; Reduzierung von bezahlten

Überstunden

AG: Missbrauchsgefahr; Überlastung einzelner

Arbeitnehmer

AN: Sehr große Flexibilität AN: ggfs. wird Arbeitszeit aufgrund

Ergebnisorientierung länger

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6. Arbeit auf Abruf

Begriff: Arbeit auf Abruf liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat.

1.) Es muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit vereinbart werden.

2.) Mindestens 4 Tage Ankündigungsfrist

weitere Voraussetzung nach BAG:

nicht mehr als 25 % der wöchentlichen Mindestarbeitszeit (§ 3 ArbZG)

Arbeitszeit? Sobald die abgerufene Arbeitszeit geleistet wird.

AG: Schnelle Reaktion auf schwankende

Auftragslage

AG: Ankündigungsfrist

AN: Pflicht zur flexiblen Verfügbarkeit, schlecht mit

Familie zu vereinbaren

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7. Teilzeit

Begriff: Reduzierung der Arbeitszeit bei anteiliger Vergütung

„Teilzeit classic“: tägliche Arbeitszeit wird stundenweise reduziert

„Teilzeit vario“: wöchentliche Arbeitszeit wird auf 2 bis 5 Tage verteilt

„Teilzeit Jobsharing“: zwei Arbeitnehmer teilen sich eigenverantwortlich eine Stelle

„Teilzeit Team“: Arbeitgeber gibt nur vor, wie viele Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitabschnitt anwesend sein müssen Team spricht sich ab

„Teilzeit Saison“: In Hochphasen arbeiten die Arbeitnehmer Vollzeit, bei niedriger Auslastung haben sie frei

AG: höhere Effizienz; bessere Auslastung bei

schwankendem Arbeitsaufkommen

AG: Arbeitnehmer für größere Projekte ungeeignet

AN: Freizeitgewinn; bei Jobsharing und Team

hoher Entscheidungsfreiraum

AN: weniger Einkommen; Verlust von Projekten,

die Vollzeit verlangen

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8. Altersteilzeit

Begriff: Um einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen, wird die Arbeitszeit um die Hälfte reduziert.

Teilzeitmodell: Die wöchentliche Arbeitszeit wird für die gesamte Altersteilzeit auf die Hälfte reduziert.

Blockmodell: Die Dauer der Altersteilzeit wird in zwei Phasen unterteilt. Während der ersten Phase wird der Arbeitnehmer entsprechend der bisherigen Arbeitszeit zur Arbeitsleistung herangezogen (Arbeitsphase), während er für die zweite Hälfte der Altersteilzeit vollständig von der Arbeitleistung freigestellt wird (Freistellungsphase).

AG: Nutzung des Know-Hows älterer Mitarbeiter

bei gleichzeitiger Einstellung neuer Arbeitnehmer;

Ausgleich der Altersstruktur

AG: Kosten durch Aufstockungsbeitrag

AN: finanzielle Absicherung bis zum Ruhestand;

flexible Nutzung der Arbeitszeit

AN: geringeres Entgelt

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9. Familienpflegezeit

Begriff: Das am 1. Januar 2012 in Kraft getretene Familienpflegezeitgesetz gibt dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf (vorübergehende) Pflege eines nahen Angehörigen.

Umsetzung: Reduzierung der Arbeitszeit für längstens 24 Monate auf mindestens 15 Stunden pro Woche

entsprechende Reduzierung der Vergütung, die der Arbeitgeber aufstockt

danach: Nachpflegephase, deren Länge der Familienpflegezeit entspricht

Arbeitnehmer arbeitet Vollzeit, erhält aber eine um den Zuschuss gekürzte Vergütung

AG: Motivation, Zufriedenheit der Arbeitnehmer;

Keine Doppelbelastung der Arbeitnehmer

AG: Vorleistungspflicht des Arbeitgebers; fehlende

Planungssicherheit

AN: Vereinbarkeit von Beruf und Familie AN: geringeres Entgelt

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10. Elternteilzeit

Begriff: Die Elternzeit beginnt mit der Geburt des Kindes und dauert bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres.

Arbeitszeit:Der Arbeitnehmer kann mit Beginn der Elternzeit (oder später) eine Teilzeitbeschäftigung von bis zu 30 Stunden/Woche im

Durchschnitt verlangen.

gesetzlicher Anspruch nach § 15 BEEG

AG: Keine Doppelbelastung der Arbeitnehmer AG: fehlende Planungssicherheit

AN: Vereinbarkeit von Beruf und Familie; keine

vollständige längere berufliche Unterbrechung

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11. Sabbatical

Begriff: Unbezahlter Langzeiturlaub

Arbeitszeit:Arbeitnehmer können sich durch Lohnverzicht oder Aufbau von Plusstunden einen Freizeitanspruch aufbauen.

In der Regel Auszeit für 3 Monate bis 1 Jahr

AG: Motivation, Zufriedenheit der Arbeitnehmer AG: Probleme bei Vertretung und Einarbeitung

AN: Vereinbarkeit von Beruf und Familie/ Freizeit AN: vollständige längere berufliche Unterbrechung

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II. Rechtliche Rahmenbedingungen – insbesondere ArbZG und BetrVG Wesentliche Grundsätze des ArbZG

Rechtliche Rahmenbedingungen für betriebliche Arbeitszeit

Tarifvertrag / BetriebsvereinbarungArbeitsvertrag gesetzliches Arbeitszeitrecht

vor allem Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

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II. Rechtliche Rahmenbedingungen – insbesondere ArbZG und BetrVGWesentliche Grundsätze des ArbZG

Werktägliche Arbeitszeit / Höchstarbeitszeit

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

bis zu 8 Stunden bis zu 10 Stunden über 10 Stunden

grundsätzlich erlaubt ausnahmsweise erlaubt grundsätzlich verboten

Hinweis: Wegezeit zwischen Wohnung und Arbeitsstelle ist grundsätzlich keine Arbeitszeit.

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Ruhepausen

Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen.

Diese Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

Ruhepausen zählen nicht zur Arbeitszeit.

6 Std. 9 Std. 10 Std.

Pause!

Pause(n) insgesamt mind. 30 Min. Pause(n) insgesamt mind. 45 Min.

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Ruhezeit

Definition: Zeit zwischen dem Ende der Arbeitszeit eines Arbeitstages und ihrem Wiederbeginn am nächsten Arbeitstag

Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.

Unterbrechungen führen zum Neubeginn der Ruhezeit, wenn sie nicht nur geringfügig sind.

Wegezeiten des Mitarbeiters zur Arbeit und nach Hause stellen grundsätzlich Ruhezeit dar.

Beispiel: Endet die Arbeitszeit um 22 Uhr, dann darf der Mitarbeiter die Arbeit frühestens um 9 Uhr des folgenden Tages wiederaufnehmen.

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Samstag ist ein Werktag und demnach wie die anderen Werktage zu behandeln. Allerdings stellt das ArbZG Regeln für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen auf:

Wochenendarbeit

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden. Das Gesetz enthält zwar einen ausführlichen Katalog von Ausnahmen, bei denen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen tätig werden dürfen (§ 10 ArbZG).

Diese Ausnahmefälle sind jedoch nur unter strengen Voraussetzungen einschlägig (z.B. technische Unmöglichkeit der Durchführung der Arbeiten an Werktagen oder wenn die Verlagerung der Arbeiten auf Werktage wegen „unverhältnismäßiger Nachteile wirtschaftlicher oder sozialer Art unzumutbar ist).

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II. Rechtliche Rahmenbedingungen – insbesondere ArbZG und BetrVGVerstöße gegen das ArbZG

Regelungen des ArbZG in der Praxis meist unproblematisch („Wo kein Kläger, da kein Richter“); Kontrollen der Aufsichtbehörden eher selten; Probleme allenfalls bei der Trennung von Mitarbeitern

Bei Anzeige von Verstößen jedoch Eingreifen von scharfen Bußgeld- und sogar Strafvorschriften:

Sanktion bei Verstößen: Straf- und Bußgeldvorschriften (§§ 22, 23 ArbZG)

Ordnungswidrigkeit bei fahrlässigen

oder vorsätzlichen Verstößen gegen das

ArbZG (Geldbuße von bis zu 15.000 EUR)

Straftat bei vorsätzlichen Verstößen mit Gesundheits-

gefährdung oder bei beharrlichen Wiederholungen

(Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr)

Verantwortliche Personen: gesetzliche Vertreter, aber auch „Substituten“ (§ 9 Abs. 2 OWiG): Vertreter mit „Leitungsverantwortung“ (Reichweite des Begriffs ist umstritten)

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II. Rechtliche Rahmenbedingungen – insbesondere ArbZG und BetrVGBetrVG - Mitbestimmung

Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG heißt:

Keine einschlägige tarifliche Regelung

Kollektivtatbestand

Durchsetzung durch Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede

ggfs. durch Spruch der Einigungsstelle

Betriebsvereinbarung enthält typischer Weise die Rahmenbedingungen des Arbeitszeitmodells

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ArbeitszeitBetriebsrat bestimmt mit hinsichtlich:

täglicher Arbeitszeit betriebsüblicher Arbeitszeit

Beginn undEnde

Verteilung aufWochentage

vorübergehendeVerkürzung

vorübergehendeVerlängerung

§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

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Weitere Mitbestimmungstatbestände:

Arbeitszeiterfassung: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

Arbeitszeitbegleitende Vergütungsregelungen: § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG

§§ 95, 99 BetrVG: Versetzung

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Arbeitszeitmodell Mitbestimmung?

Rufbereitschaft § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG: bei Einrichtung und Aufstellung eines

Rufbereitschaftsplans (BAG v. 23.01.2001 – 1 ABR 36/00)

hinsichtlich Einführung und Dauer der Rufbereitschaft

Bereitschaftsdienst § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG: bei Einführung und Durchführung

Gleitzeit § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG: bei der Einführung und Ausgestaltung der Gleitzeitmodelle

(BAG v. 18.04.1989 – 1 ABR 3/88) .

Arbeitszeitkonten § 87 Abs. Nr. 2 BetrVG

Vertrauensarbeitszeit § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG: bei Einführung und Ausgestaltung

Arbeit auf Abruf § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG: bei generellen Regelungen zur Ausgestaltung

hinsichtlich Einführung, Abschluss der Verträge, Dauer der abrufbaren Arbeitszeit

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Arbeitszeitmodell Mitbestimmung?

Teilzeit

§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei generellen Regelungen zur Lage der täglichen

Teilzeitarbeit, idR aber Einzelfallregelungen

hinsichtlich Einführung und Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit der TeilzeitAN

Altersteilzeit § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wird idR am kollektiven Tatbestand scheitern

Familienpflegezeit In der Regel kein kollektiver Tatbestand

Elternteilzeit da sich Teilzeitanspruch aus § 15 BEEG ergibt und daher kein Regelungsspielraum

des AG

Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz nach Elternzeit keine Einstellung iSd § 99

BetrVG

nachträgliche Aufnahme einer befristeten Teilzeitbeschäftigung nach Antritt der

Elternzeit ist Einstellung iSd § 99 BetrVG

Sabbatical In der Regel kein kollektiver Tatbestand

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.

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Zur Referentin

Praxisgruppe Arbeitsrecht

Spezialgebiete Kollektives Arbeitsrecht, Individualarbeitsrecht, Privatisierungen, Arbeitnehmerüberlassung, Compliance

Status Salary Partner

Mitglied Deutscher Anwaltsverein e.V.;Münchener Anwaltsverein e.V. (MAV)

Geboren 1979 in Bremen / Bassum

Karriere Universität München (Zweites Juristisches Staatsexamen 2006; Dr. iur. 2011); Heisse Kursawe Eversheds, München 2007-2008; Fachanwältin für Arbeitsrecht 2011

Sprachen Deutsch, Englisch, Spanisch, Französisch

Ganghoferstraße 33

80339 München

E-Mail:

[email protected]

Tel.: +49 89 35065-1107

Sarah AchillesDr. iur. Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Ausgewählte Vorträge/Veröffentlichungen Konsequente Fortsetzung, Beitrag im Newsletter des Human Resources Managers, personalszene 37/2013 S. 5

Einige offene Fragen zu tarifvertraglichen Ausschlussfristen, mit Sebastian Belzner, ZTR 2013, 355ff.Gewerkschaftlicher Beseitigungsanspruch bei tarifwidrigen betrieblichen Regelungen,

Betriebsberater 2012, 3212 (Co-Autor Dr. Wolfgang Lipinski)

Eine Frage des Protokolls - Neue Vorgaben des BAG zu Befristungen aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs, personalszene 41/2012, 3

Vergütungsansprüche im restmandatierten Betriebsrat (Kommentar zur BAG Entscheidung vom 5. Mai 2010 - 7 AZR 728/08), Betriebsberater 2012, 1804 (Co-Autor Dr. Wolfgang Lipinski)

Mitbestimmung bei Versetzungen - Arbeitskampf (Fazit zum Urteil BAG vom 13. Dezember 2011 - 1 ABR 2/10), Zeitschrift für Tarifrecht 6/2012, 353 ff.

Arbeitskampf - suspendierende Betriebsstillegung - Entgeltfortzahlung (Fazit zum Urteil BAG vom 13. Dezember 2011 - 1 AZR 495/10), Zeitschrift für Tarifrecht 5/2012, 276 ff.

Streikausfallzeiten und Überstundenberechnung (Fazit zum Urteil LAG Niedersachsen vom 8. Dezember 2011 - 5 Sa 982/11), Zeitschrift für Tarifrecht 5/2012, 285ff.

Neuregelungen zum Europäischen Betriebsrätegesetz, Schnellbrief 2/2012, S. 5

Vergütung für Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft an Feiertagen (TV-Ärzte/VKA) (Fazit zum LAG-Urteil vom 23. Mai 2011 - 7 Sa 757/10), Zeitschrift für Tarifrecht 12/2011, 726

Die Klärung der sozialen Mächtigkeit vor Abschluss von Tarifverträgen wird nahezu unmöglich sein (Kommentar zur BAG-Entscheidung vom 5. Oktober 2010 – 1 ABR 88/09), BetriebsBerater 2011,

2877 (Co-Autor Dr. Wolfgang Lipinski)

Wäre eine neue kombinierte Gewerkschaftsstrategie von Unterstützungsstreik mit Streik um einen Tarifsozialplan zulässig?, BetriebsBerater Heft 41/2008, S. 2234 ff. (Co-Autor Dr. Wolfgang

Lipinski)

Keine generelle Unzulässigkeit von Flash-Mob-Aktionen, HRM-Newsletter Personalrecht - hrm.de online; Ausgabe Oktober 2009

Kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderungen - auch nicht bei Berücksichtigung der Richtlinie 2002/14/EG!, BetriebsBerater 2009, S. 1184 ff. (Co-Autor Dr. Wolfgang

Lipinski)

Gewerkschaftswerbung per E-Mail, (BB-Entscheidungsreport), BetriebsBerater 2009, S. 2096 f. (Co-Autor Dr. Wolfgang Lipinski)

Mitbestimmung bei Verschwiegenheitserklärung, (BB-Entscheidungsreport), BetriebsBerater 2010, S. 771 (Co-Autor Dr. Wolfgang Lipinski)

Das Ende der relativen Friedenspflicht - Arbeitskampf immer und überall?, NZA 2010, S. 1033ff. (Co-Autor Dr. Christopher Melms)

Keine Mitbestimmung des Betriebsrats bei Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, Beitrag HRM-Newsletter Personalrecht - hrm.de online; 2010)

Gewerkschaftspluralität im Betrieb – keine "Zwangstarifgemeinschaft", (BB-Kommentar), BetriebsBerater 2010, S. 3154 ff. (Co-Autor Dr. Wolfgang Lipinski)

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