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GESUNDHEITSFÖRDERLICHE FÜHRUNG
Aktuelle Forschungsergebnisse
Prof. Dr. Astrid Schütz KAP – Kompetenzzentrum für
Angewandte Personalpsychologie
In diesem Foliensatz wird auf Grund der Übersichtlichkeit auf die Verwendung beider Geschlechter verzichtet.
Relevanz gesundheitsförderlicher Führung
Verantwortlichkeit im Unternehmen
Möglichkeiten der Einflussnahme
Fokus Führungsverhalten
Handlungsimplikationen und Ausblick
Inhalt
27.10.2017 Kompetenzzentrum für Angewandte Personalpsychologie 2
Relevanz gesundheitsförderlicher Führung
Verantwortlichkeit im Unternehmen
Möglichkeiten der Einflussnahme
Fokus Führungsverhalten
Handlungsimplikationen und Ausblick
Inhalt
27.10.2017 Kompetenzzentrum für Angewandte Personalpsychologie 3
Relevanz gesundheitsförderlicher Führung
27.10.2017 Kompetenzzentrum für Angewandte Personalpsychologie 4
Definition Gesundheit
„Gesundheit ist der Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens
und nicht nur des Freiseins von Krankheit und Gebrechen“ Weltgesundheitsorganisation (WHO)
(zitiert nach Lippke & Renneberg, 2006, S. 8)
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Veränderte Arbeitswelt – gestiegene Anforderungen
Durch Veränderungen der Arbeitswelt steigen die Anforderungen an Mitarbeiter mit Folgen für die Gesundheit
Wertewandel Demografische Veränderungen
Techno-logisierung Globalisierung
Dynamik und Komplexität
Megatrends
Auswirkungen auf die Arbeit
Arbeitsintensivierung Erhöhte Flexibilität Kommunikations-verdichtung
(DGfP e.V., 2011; Lohmann-Haislah, 2012)
Relevanz gesundheitsförderlicher Führung – Aktuelle Zahlen
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Quelle: Techniker Krankenkasse: Gesundheitsreport (2017)
Arbeitsunfähigkeitstage im Verlauf
Im Jahr 2016 durchschnittlich 15,25 AU-Tage pro Erwerbsperson Damit erstmals seit 2006 ein leichter Rückgang gegenüber dem Vorjahr Dennoch der zweithöchste Wert seit der Erfassung im Jahr 2000
Relevanz gesundheitsförderlicher Führung – Aktuelle Zahlen
27.10.2017 Kompetenzzentrum für Angewandte Personalpsychologie 7
Ursachen für AU-Tage
Mehr als die Hälfte (54%) aller AU-Tage gehen auf das Muskel-Skelett-System, Psychische Erkrankungen und das Atemwegssystem zurück Psychische Erkrankungen sind mit 17,1% erstmals auf dem zweiten Platz
Quelle: DAK-Gesundheit: Gesundheitsreport (2017)
Anteil der 10 wichtigsten Krankheiten an den AU-Tagen
Relevanz gesundheitsförderlicher Führung
Verantwortlichkeit im Unternehmen
Möglichkeiten der Einflussnahme
Fokus Führungsverhalten
Handlungsimplikationen und Ausblick
Inhalt
27.10.2017 Kompetenzzentrum für Angewandte Personalpsychologie 8
Gesunderhaltung der Mitarbeiter durch den Arbeitgeber ist gesetzlich verankert (ArbSchG, Abs. 2, §3 §4); Realisierung z.B. über BGM
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Relevanz gesundheitsförderlicher Führung – Unternehmensperspektive
Darüber hinaus Bedeutung von Gesundheit für Unternehmenserfolg Erhalt und Förderung der Leistungsfähigkeit Voraussetzung für die Innovationskraft
Führungskraft als Repräsentant des Unternehmens: Gesundheit der Mitarbeiter als Führungsaufgabe Einfluss der Führungskraft auf die Gesundheit der Mitarbeiter unumstritten, z.B. (Negatives) Führungsverhalten als eine von drei
Hauptursachen für psychische Fehlbeanspruchung (BKK BV, 2008)
„Vorgesetzte nehmen ihre Fehlzeiten mit“ – Führungskräfte mit hohen Mitarbeiterfehlzeiten weisen nach Versetzung auch dort hohe Fehlzeiten auf (Nieder, 2000; Schulte & Bamberg, 2002)
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Relevanz gesundheitsförderlicher Führung – Rolle der Führungskraft
Führungskräfte haben in besonderem Maße Einfluss auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter
Relevanz gesundheitsförderlicher Führung
Verantwortlichkeit im Unternehmen
Möglichkeiten der Einflussnahme
Fokus Führungsverhalten
Handlungsimplikationen und Ausblick
Inhalt
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Möglichkeiten der Einflussnahme – Die 5 Wege
27.10.2017 Kompetenzzentrum für Angewandte Personalpsychologie 12
Vorbildwirkung
Gestaltung von Arbeitsbedingungen
Bereitstellung stressmindernder
Ressourcen
Veränderung der Wahrnehmung auf
Teamebene
Direkte Führungsverhaltens-
weisen
Führung und Gesundheit
(Wegge et al. 2014; Saupe & Korek, 2016)
Relevanz gesundheitsförderlicher Führung
Verantwortlichkeit im Unternehmen
Möglichkeiten der Einflussnahme
Fokus Führungsverhalten
Handlungsimplikationen und Ausblick
Inhalt
27.10.2017 Kompetenzzentrum für Angewandte Personalpsychologie 13
Eine Vielzahl an Führungskonzepten ist bekannt und im Zusammenhang mit der Gesundheit der Mitarbeiter (und der Führungskraft) untersucht Dabei unterscheidet man zwischen Ansätzen, die direkt auf die Gesundheit abzielen und solchen, die Gesundheit als Nebenprodukt beeinflussen
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Führungskonzepte und Gesundheit
Primärziel Gesundheit Anderes Primärziel
Führungskonzept Gesundheit
z.B. HoL-Ansatz z.B. Transformationale Führung, LMX
Während Transformationale Führung und LMX negativ mit Stress und Burnout assoziiert sind, zeigen sich für destruktive Führung gegenteilige Zusammenhänge (Harms et al., 2017)
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Aktuelle Forschungsergebnisse zu Führungskonzepten und Gesundheit
Transformationale Führung/LMX
Destruktive Führung
Stress und Burnout
Stress und Burnout
Führungskonzept Auswirkung auf Mitarbeiter
(Harms et al. , 2017)
Führungsansatz zur gesundheitsförderlichen Führung Entscheidende Faktoren: gesundheitsförderliche Selbstführung (SelfCare) & Mitarbeiterführung (StaffCare) der Führungskraft Drei Dimensionen: Wichtigkeit, Achtsamkeit und Verhalten
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Der Health-oriented Leadership-Ansatz (HoL)
(Franke & Felfe , 2011)
SelfCare Führungskraft
Gesundheit Führungskraft
SelfCare Mitarbeiter/-innen
Gesundheit Mitarbeiter/-innen
StaffCare
Nach Elprana, Franke & Felfe (2016)
Der Health-oriented Leadership-Ansatz (HoL)
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(Franke, Ducki, & Felfe, 2014, S. 258)
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Studie 1 Crossover Führungskraft -Mitarbeiter
Crossover bezeichnet einen Prozess der (emotionalen) „Ansteckung“ zweier Personen (Westman, 2001)
Eine Ansteckung ist besonders wahrscheinlich bei Personen, die eine enge Beziehung zueinander haben und wurde bislang vor allem in Bezug auf Stimmung unter Kollegen und in Teams gezeigt (Westman, 2001)
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Studie 1
Crossover Führungskraft -Mitarbeiter
Führungskräfte sind einer Vielzahl an Stressoren ausgesetzt, die ihre psychologischen Ressourcen fordern Sind die Ressourcen erst einmal erschöpft, wird das Ausführen guten Führungsverhaltens schwieriger (Barling & Cloutier, 2016; Harms et al., 2017)
Erschöpfte Führungskräfte zeigen weniger transformationale und mehr destruktive Führung (z. B. Byrne et al., 2013)
Gesundheitsförderliches Führungsverhalten (StaffCare) ist „high-quality“ leadership und fordert Ressourcen
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Studie 1 Crossover Führungskraft -Mitarbeiter
Das Führungsverhalten beeinflusst die Gesundheit der Mitarbeiter maßgeblich (z. B. Harms et al., 2017)
Gesundheitsförderliches Führungsverhalten zielt explizit auf die Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter ab (Franke, Felfe, et al., 2014)
Studien zeigen, dass gesunde Führung zu weniger Irritation und körperlichen Beschwerden seitens der Mitarbeiter führt (Franke, Felfe, et al., 2014)
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Studie 1 (Köppe, Kammerhoff, & Schütz, submitted)
Abbildung 1. Theoretisches Modell des Zusammenhangs der emotionalen Erschöpfung der Führungskraft mit den körperlichen Beschwerden der Mitarbeiter.
Emotionale Erschöpfung FK
Gesundheitsförderliches Führungsverhalten
Körperliche Beschwerden MA
H1
H2 H3
H4
Online-Studie im Längsschnittdesign mit zwei Datenquellen
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Erfasste Variablen
Emotionale Erschöpfung
Eingeschätzt durch
Erfasste Variablen Gesundheitsförderliches
Führungsverhalten
Körperliche Beschwerden
Eingeschätzt durch
Führungskraft Mitarbeiter
Zeitpunkt 1 Zeitpunkt 2
3 Monate
Studie 1 (Köppe, Kammerhoff, & Schütz, submitted)
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Emotionale Erschöpfung
Gesundheitsförderliches Führungsverhalten
Körperliche Beschwerden
H1: ns
H2: √ H3: √
Studie 1 (Köppe, Kammerhoff, & Schütz, submitted)
Abbildung 2. Empirisches Modell des Zusammenhangs der emotionalen Erschöpfung der Führungskraft mit den körperlichen Beschwerden der Mitarbeiter.
Indirekter Effekt: H4: √
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Studie 2 – Gesundheit der FK
Durch eine gesundheitsförderliche Selbstführung können Führungskräfte emotionaler Erschöpfung vorbeugen Studien zeigen, dass gesundheitsförderliche Selbstführung mit besserer psychischer und physischer Gesundheit assoziiert ist (Franke, Ducki, & Felfe, 2014)
Aber welche Führungskräfte investieren Zeit in die eigene Gesundheit?
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Studie 2 – Gesundheit der FK
Zentrale Selbstbewertungen stellen eine personale Ressource dar (Schütz, 2005)
Personen mit hohen zentralen Selbstbewertungen sehen sich selbst als wertvoll, kompetent und siegessicher an (Judge, Erez, Bono, & Thoresen)
Sie zeigen außerdem mehr Sicherheitsverhalten (Christian et al., 2009)
Zentrale Selbstbewertungen als Prädiktor für gesundheitsförderliches Selbstführungsverhalten
Self-esteem
Locus of
control
Neuroticism
Self-efficacy
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Studie 2 – Gesundheit der FK
Das Gesundheitsklima eines Unternehmens stellt ein organisationaler Einflussfaktor auf das Verhalten der Mitarbeiter dar (Tett & Burnett, 2003)
Nach der Trait Activation Theory (TAT; Tett & Burnett, 2003) müssen Persönlichkeitsfaktoren „aktiviert“ werden, um Verhalten auszulösen
Personen mit hohen zentralen Selbstbewertungen weisen einen starken Annäherungsfokus auf (Ferris et al., 2011)
Organisationales Gesundheitsklima sollte den Annäherungsfokus von Personen mit hohen zentralen Selbstwertungen triggern
Organisationales Gesundheitsklima als Moderator
Persönlichkeit Verhalten
Situationaler Faktor
Persönlichkeit
Situationaler Faktor
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Studie 2 – Gesundheit der FK
Positive Selbstbewertungen beeinflussen die Gesundheit (z. B. Chang et al., 2012)
Sie erhöhen die Arbeitszufriedenheit und reduzieren Burnout (z. B., Alarcon, Eschleman, & Bowling, 2009; Judge, 2009; Judge & Bono, 2001)
Reduzierte Beanspruchung kann gesundheitsförderliches Selbstführungsverhalten erhöhen (revised JD-R Model; Schaufeli & Taris, 2014)
Reduzierte emotionale Erschöpfung als Mediator
Emotionale Erschöpfung Zynismus
Reduzierte persönliche
Erfüllung
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Studie 2 (Köppe & Schütz, submitted)
Zentrale Selbstbewertungen
Emotionale Erschöpfung
Gesundheitsförderliches Selbstführungsverhalten
Organisationales Gesundheitsklima
Abbildung 1. Theoretisches Modell des Zusammenhangs von zentralen Selbstbewertungen und gesundheitsförderlichem Selbstführungsverhalten.
H1 H2
H3
Online-Studie im Querschnittsdesign
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Erfasste Variablen
Emotionale Erschöpfung
Zeitpunkt 1 Zeitpunkt 2
3 Monate
Zentrale Selbstbewertungen
Eingeschätzt durch
Führungskraft Gesundheitsförderliches Selbstführungsverhalten
Organisationale Gesundheitsklima
Studie 2 (Köppe & Schütz, submitted)
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Zentrale Selbstbewertungen
Emotionale Erschöpfung
Gesundheitsförderliches Selbstführungsverhalten
Organisationales Gesundheitsklima
√ √
H1: √
H2: ns
Abbildung 2. Empirisches Modell des Zusammenhangs von zentralen Selbstbewertungen und gesundheitsförderlichem Selbstführungsverhalten.
Studie 2 (Köppe & Schütz, submitted)
Indirekter Effekt: H3: √
Relevanz gesundheitsförderlicher Führung
Verantwortlichkeit im Unternehmen
Möglichkeiten der Einflussnahme
Fokus Führungsverhalten
Handlungsimplikationen und Ausblick
Inhalt
27.10.2017 Kompetenzzentrum für Angewandte Personalpsychologie 31
Ein zentrales Element stellt die eigene Gesundheit der Führungskraft dar Vorbild-Funktion Bedeutung gesundheitsförderlicher Mitarbeiterführung Crossover-Effekte Befunde zur gesundheitsförderlichen Selbstführung
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Handlungsimplikationen - Unternehmen
Organisationen sollten in besonderem Maße auf die Gesundheit ihrer Führungskräfte achten und diese durch geeignete Maßnahmen fördern
Interventionsstudien konnten zeigen, dass ein Training der Führungskräfte in Hinblick auf gesundheitsförderliche Führung mit besseren Gesundheitsindikatoren der Mitarbeiter einherging (Rigotti et al., 2014)
Selbst- und Mitarbeiterführung können integriert trainiert werden (Franke et al., 2011)
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Handlungsimplikationen - Unternehmen
Trainingsmaßnahmen zur Verbesserung gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens wirken sich positiv auf die Gesundheit der Mitarbeiter aus
Handlungsimplikationen - Unternehmen
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Führungskräften mit hohen zentralen Selbstbewertungen (z.B. hohe emotionale Stabilität, hohe internale Kontrollüberzeugung) zeigen mehr gesundheitsförderliches Selbstführungsverhalten
Bereits in der Auswahl von Führungskräften kann auf gesundheitsrelevante Variablen geachtet werden.
Das Verhalten der Führungskräfte beeinflusst die Gesundheit der Mitarbeiter direkt und indirekt Besonders relevant sind dabei: Vorbildwirkung Gestaltung der Arbeitsbedingungen Bereitstellung stressmindernder Ressourcen Veränderung der Wahrnehmung auf Teamebene Direkte Führungsverhaltensweisen
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Handlungsimplikationen –Führungskraft
Neben dem Bewusstsein über die Relevanz der eigenen Gesundheit sollten Führungskräfte ihren positiven Einfluss für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter nutzen
Verantwortungsbewusster Umgang mit der eigenen Gesundheit Die eigenen Grenzen erkennen und auf Warnsignale achten Relevanz von Erholungserfahrungen z.B. am Feierabend (Sonnentag & Fritz, 2007)
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Handlungsimplikationen - Mitarbeiter
Im Sinne der gesundheitsförderlichen Selbstführung sollten Mitarbeiter eigenverantwortlich auf ihre Gesundheit achten und gezielt nach Ausgleich suchen
Interesse an unserem Newsletter? https://www.uni-bamberg.de/kap/newsletter/
Interesse an unseren Studien? https://www.uni-
bamberg.de/perspsych/forschung/interesse-an-studien/
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Weitere Information
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Röhner, J. & Schütz, A. (2016). Psychologie der Kommunikation (2. Aufl.). Wiesbaden: Springer. doi: 10.1007/978-3-658-10024-7 Schütz, A., Rentzsch, K. & Sellin, I. (2016). Die multidimensionale Selbstwertskala (MSWS, 2., vollst. überarb.und neu norm. Aufl.). Göttingen: Hogrefe. Schütz, A., Rüdiger, M. & Rentzsch, K. (2016). Lehrbuch Persönlichkeitspsychologie. Bern: Hogrefe. Horlitz, T. & Schütz, A. (2015). ADHS: Himmelweit und unter Druck. Ressourcen und Stressbewältigung für betroffene Erwachsene und Jugendliche. Heidelberg: Springer. Greiner, A., Langer, S. & Schütz, A. (2012). Stressbewältigungstraining für Erwachsene mit ADHS. Manual mit CD. Berlin: Springer. Steinmayr, R., Schütz, A., Hertel, J. & Schröder-Abé, M. (2011). Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT). Bern: Huber. Bartholdt, L. & Schütz, A. (2010). Stress im Arbeitskontext. Ursachen, Bewältigung und Prävention. Weinheim: Beltz. Rentzsch, K. & Schütz, A. (2009). Psychologische Diagnostik. Grundlagen und Anwendungsperspektiven. Stuttgart: Kohlhammer. Schütz, A. & Hoge, L. (2007). Positives Denken – Vorteile, Risiken, Alternativen. Stuttgart: Kohlhammer. Schütz, A. (2005). Je selbstsicherer desto besser? Licht und Schatten positiver Selbstbewertung. Weinheim: Beltz.
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