Ein Ratgeber für ausbildende Unternehmenund interessierte junge Leute

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

Inhalt

Koch/Köchin Restaurantfachmann/-frau

Hotelfachmann/-frau Hotelkaufmann/-frau

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Fachmann/-frau für Systemgastronomie Fachkraft im Gastgewerbe

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5 Editorial >>> Neues Profil

6 Reportage >>> Der Gast ist König

12 Nachgehakt >>> Jobporträts

16 Nachgefragt >>> Qualität ist Trumpf

20 Tipps/Anregungen >>> Weiterführende Qualifikationen

28 Expertenrat >>> „Wer ausbildet, sollte sich zur Qualität bekennen“

32 Fazit >>> Jetzt handeln!

IMPRESSUM

Baumschulenweg 28, 26127 Oldenburg Tel. 0441 9353-0, Fax 0441 9353-300info@kuw.de, www.kuw.de

Herausgeber: Oldenburgische Industrie- und Handelskammer und Industrie- und Handelskammer Ostfriesland und Papenburg

Redaktion: Mediavanti OHG Agentur für Text und Konzept Oldenburg Gisela Müller (Kommunikation & Wirtschaft GmbH)

Anzeigenverkauf: Ralf Niemeyer

Layout: Ramona Bolte

Herstellung: Britta Remberg-Brand

Druck: Sollermann Druckerei GmbH, Leer

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

Editorial

Es ist Zeit für ein neues Profil der BrancheEs trifft alle Branchen, dass die Zahlder Schulabsolventen zurückgeht. Undes trifft eine Branche besonders, dasses in Zukunft vor allem weniger Haupt-und Realschüler bzw. Oberschülergeben wird: das Gastgewerbe. Dennaus dieser Gruppe der Schulabgängerrekrutieren Hotels und Gaststättenüberwiegend ihre Auszubildenden.

Im Nordwesten ist die Ausbildungsbi-lanz der letzten Jahre positiv ausgefal-len. Es ist schade, dass das Gast-gewerbe von dieser Entwicklung nichtprofitieren konnte. Ob die schwacheNachfrage nach Ausbildungsplätzen imGastgewerbe an der hohen Zahl derAusbildungsabbrüche oder den schwa-chen Abschlussnoten der Absolventenliegt, können wir nicht abschließendbeurteilen. Zahlreiche Faktoren müssteman für eine Analyse hinzuziehen.Gleichwohl ist die Ausbildungssitua-tion im Gastgewerbe ein Anzeichendafür, dass die Branche etwas tunmuss! Dass sie nicht darüber klagen,sondern handeln sollte – mit einemPlanungshorizont, der über das lau-fende Geschäftsjahr hinaus reicht.

Aus einer umfangreichen Schülerbefra-gung der niedersächsischen Industrie-

und Handelskammern in den Jahren2011 und 2012 wissen wir, was Schü-lerinnen und Schüler von einer betrieb-lichen Ausbildung erwarten.

Das Wichtigste:• gutes Betriebsklima• das Gefühl, als Auszubildender ernst

genommen zu werden • soziale und fachliche Kompetenz des

Ausbilders • vollständige und systematische Aus-

bildung mit regelmäßigem Feedback, • schrittweise Übertragung von Ver-

antwortung • realistische Perspektiven • Fairness im Umgang

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Ausbildungsunternehmen, die die Er-wartungen ernst nehmen, müsstenzahlreiche geeignete Bewerbungen er-halten. Dies ist nicht immer der Fall,weil es auch um das Image der Branchegeht. Es ist deshalb Zeit, für ein besse-res Image und Profil gastronomischerAusbildung zu sorgen.

Deshalb bieten wir in dieser Broschüreeinen umfassenden Blick auf die Fach-kräfteentwicklung in Hotels und Gast-stätten. Unsere Publikation schlägteinen Bogen von den Wünschen derKunden zu den Kompetenzen, die einequalifizierte Fachkraft benötigt, damitein Gast zufrieden ist. Sie beschreibtdie Möglichkeiten der Weiterbildungund die damit verbundenen Karriere-chancen, die durchaus vielfältiger sindals in anderen Branchen.

Wir verschweigen die Probleme nicht,zeigen jedoch an Beispielen aus derPraxis, welche Wege Betriebe gehenkönnen, um sich wieder attraktiv fürBerufseinsteiger zu machen. Denneines ist bei den zahlreichen Gesprä-chen mit Gastronomen und anderenFachkräften aus der Branche immerwieder deutlich geworden: Wenn dieRahmenbedingungen stimmen, dannlautet die Antwort auf die Frage, wasdenn so attraktiv an einem Beruf inHotel und Gastronomie sei, immerähnlich: „Es macht einfach Spaß!“ ■

Die Herausgeber

Dr. Thomas Hildebrandt, Geschäftsführer Aus- und Weiterbildung,

Oldenburgische Industrie- und Handelskammer(Bild links) Foto: Andreas Burmann

Ass. jur. Timo Weise, Abteilungsleiter Aus- und Weiterbildung,

Industrie- und Handelskammer für Ostfriesland und Papenburg

(Bild rechts) Foto: Fotostudio W, Emden

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

Mit der Zufriedenheit des Gastes stehtund fällt der Erfolg eines gastronomi-schen Betriebs. Er entscheidet, ob ereine Bar, ein Restaurant oder Hotelweiterhin auf suchen wird oder zum er-sten und gleich letzten Mal dort war.Gerade erstklassige Häuser, die vorwie-gend gehobenes Klientel anziehen,müssen dabei hohen An sprüchen genü-gen. Im altera Hotel in Oldenburg, imHotel Haus am Meer in Bad Zwischen-ahn und im Romantik Hotel Reichshofin Norden legen die Inhaber deshalb

höchsten Wert auf Servicequalität. Zujedem Zeitpunkt seines Aufenthaltstrifft ein Gast in diesen Häusern aufkompetente und hilfs bereite Mitarbei-ter, die ihm aus innerer Überzeugungein Lächeln schenken.

Freundlicher Empfang

Wenn der Gast – nennen wir ihn ‚HerrnBender‘ – das altera Hotel in Oldenburgbetritt, wird er von einer wohltuendenKlangleere empfangen. Die Stille im

Foyer des Vier-Sterne-Hauses hält an,bis der Satz erklingt: „Herzlich willkom-men bei uns!“ Die freundliche Begrü-ßung kommt von Ariane Lüdemann. Die23-Jährige lässt sich zur Hotelfachfrauausbilden und sitzt heute an der Rezep-tion. Obwohl erst im zweiten Ausbil-dungsjahr, weiß sie, was zu tun ist. Miteinem Lächeln auf dem sorgfäl tig ge-schminkten Gesicht nimmt sie BendersNamen auf und erledigt das Check-inim Reservierungssystem. Dann begleitetsie ihn auf sein Zimmer.

Der Gast ist König

„Hohe Erwartungen sind eine positive Herausforderung“

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Bei einem erstmaligen Aufenthalt führtsie die Gäste in die Räumlichkeiten undeventuellen Besonderheiten des Hausesein – vom Hotelzimmer und Tagungs-raum über das Gourmetrestaurant unddie Weinbar bis hin zum Fitness- undWellnessbereich. Bei Fragen ist sie jederzeit ansprechbar und gibt Aus-künfte etwa zu den Öffnungszeiten desRestaurants oder dem Internet zugang,aber auch zu Sehenswürdigkeiten in derStadt. Bei Bedarf spricht sie Englisch.

Im altera Hotel kommt das häufiger vor.Denn Oldenburgs erste Adresse ziehtvorwiegend gehobenes Klientel aus demIn- und Ausland an. Dass der Serviceentsprechend versiert sein muss, ist fürAriane selbstverständlich. „Mir machtdie Arbeit zum Beispiel für wohlhabendeGeschäftsleute sehr viel Spaß“, bekräf-tigt sie. „Ihre Erwartungen empfinde ichals positive Herausforderung.“

Die Ansprüche an die angehende Hotelfachfrau sind in mehrfacher Hin-sicht hoch: Ein gepflegtes Äußeres, eine gewählte Ausdrucksweise und vor allemdie Fähigkeit, Kundenwünsche zu erfül-len, möglichst ohne, dass dieser sie aus-sprechen muss – dies und noch viel mehrwird von ihr verlangt. Wohl gemerkt zu-sätzlich zu grundlegenden Aufgaben wieHousekeeping und Zimmerverwal tung.Alldem stets mit einem Lächeln nachzu-kommen ist Pflicht, nicht Kür. Ariane lächelt trotzdem gerne.

Stetige Hilfsbereitschaft

Dass der Servicegedanke in ihrem Haushöchste Priorität genießt, ist AndreaSchmitz sofort anzumerken. Gemeinsammit ihrem Mann Michael führt sie dasaltera Hotel seit 2004. Sie weiß, woraufes beim Service ankommt. Und sie lebtes selbst vor. Scheinbar gleichzeitig

begrüßt die 42-Jährige ankom mendeGäste, weist Personal an und bereitetdem Besucher an der Bar persönlicheinen Milchkaffee zu.

Dieses Servicedenken versucht sie ihrenneun Auszubildenden zu vermitteln. Obsich Herr Bender an der Rezeption, imWellnessbereich oder an der Bar befin -det – überall muss er Personal antreffenkönnen, das ihm umstandslos weiterhilft.

„Ein Hotelbetrieb braucht Menschen, dienicht auf die Uhr schauen, wenn es umdas Wohlergehen der Gäste geht“, bestätigt auch Hoteldirektorin HeikeThomas vom Haus am Meer. Schließlichgehe es darum, einen Gast wie HerrnBender „so an unser Haus zu binden,dass er sich aufgehoben fühlt und bereits bei der Abfahrt auf seinen näch-sten Aufenthalt freut“.

Vielfältige Aufgaben

Was zu tun ist, damit er als hungrigerBesucher das dem altera Hotel ange -gliederte Restaurant satt und zufrieden verlässt, lernt Tobias Oligmüller. Sein erstes Lehrjahr zum Koch hat der 17-Jährige fast abge schlos sen. Mit dun-kelgrauer Kochjacke, weißer Schürze undKochmütze ausgestattet steht er in derKüche und bereitet das Tagesmenü vor.Dazu hat er schon schwere Kisten mitLebensmitteln geschleppt, die er jetztmit dem Messer bearbeitet und je nachMenüpunkt brät, gart oder aufkocht.Kenntnisse von Lebens mit teln undSchneidetechniken sind da gefragt.

Tobias mag seine Arbeit – trotz mancherUnannehmlichkeiten. „Das Putzen derKüche gehört nicht unbedingt zu meinenLieblingsaufgaben. Und einige Tage be-stehen nur aus Stress“, erzählt der jungeMann von seinem Berufs alltag und fügt

Katharina Kraft(22)

Restaurantfachfrau in der Kloster-schänke Hude, Jugendmeisterin imniedersächsischen Gastgewerbe

Frage: Frau Kraft, Sie haben in diesemJahr die Jugendmeisterschaft im nie-dersäch sischen Gastgewerbe gewon-nen, Gratulation! Was muss man beidiesem Wett bewerb können?Katharina Kraft: Ich bin gegen 19Konkurrenten aus ganz Niedersachsenangetre ten und musste drei Tage langschriftliche und praktische Prüfungenablegen. Im schrift lichen Teil ging esum Warenerkennung zum Beispiel vonLebensmitteln, Gläsern und Barge -räten. Ich habe aber auch Fragen zuPolitik, Restaurantorgani sation undSer vice beantwortet. Im praktischenTeil musste ich nach einem vorgege -be nen Thema Tische eindecken, Cock-tails mixen und vor Testgästen ser- vieren.

Frage: Woran meinen Sie liegt es, dassSie sich am Ende durchgesetzt haben?Kraft: Jens Burgdorf, der Inhaber derKlosterschänke und mein Ausbilder,hat immer viel mit mir geübt, zum Bei-spiel Tischdekoration. In jeder freienMinute nimmt er seine Auszubilden-den zur Seite und bringt ihnen neuesWissen bei: Wie wird ein Fisch filetiert,was ist das für eine Spirituose? Durchdas tägliche Training habe ich michimmer weiter gesteigert und bin siche-rer geworden.

Frage: Was bedeutet die Medaille fürSie?Kraft: Zunächst mal bestätigt sie michpersönlich darin, dass ich das Restau-rantfach beherrsche. Beruflich kanndie Auszeichnung einen Vorteil bedeu-ten, weil sie als Zeichen für fachlichesKönnen anerkannt ist. Außerdem habeich mich damit für die DeutschenMeis terschaften qualifiziert.

Frage: Was empfinden Sie als diegrößte Herausforderung in der Gastro-nomie?Kraft: Dem Gast mit Freundlichkeitund Kompetenz zu begegnen, obwohler unhöf lich war. Das ist die Kunst inder Gastronomie.

Katharina Kraft

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„Medaille bestätigtKönnen“

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gleich seine Motivation hinzu: „Manwächst mit den Aufgaben, und die Anstrengung lohnt sich für ein Lob vomGast.“ Als letzten Schritt richtet er dieSpeisen so an, dass Herr Bender nichtnur kulinarisch, sondern auch optischauf seine Kosten kommt.

Anerkennung sofort erfahren

Beim nächsten Schritt sind Restaurant-fachmänner und -frauen wie MadinaFiedler gefragt. Die 18-Jährige lässt sichim Bad Zwischenahner Haus am Meerausbilden. Sie ist für das Wohlbefindender Gäste hauptsächlich im Restaurantund Bankettbereich zuständig. Dazu gehört, Besucher zu empfangen und ihreBestellung aufzu nehmen. Damit sieEmpfehlungen zur Speise- und Geträn-kewahl geben kann, hat sie sich mit der

Fakten

• Dem Statistischen Bundesamt zufolge beschäftigt das deutsche Gastgewerbederzeit fast zwei Millionen Mitarbeiter.

• Im Gegensatz etwa zur Banken- und Finanzbranche arbeiten in der Gastronomietendenziell mehr Frauen als Männer – fast 60 Prozent der Erwerbstätigen ma-chen sie aus. In der Systemgastronomie zum Beispiel ist der Anteil der Frauensowohl bei den Mitarbeitern als auch im Management sogar leicht höher alsderjenige der Männer.

• 2011 konnte die Gastronomie einen Gesamtumsatz von knapp 60 Milliarden Euronetto vorweisen. 2012 stieg er sogar noch um 2,1 Prozent.

• Die Gastronomie ist ein junges Gewerbe: 42,5 Prozent der Erwerbstätigen sindzwischen 15 und 34 Jahre alt.

• Insgesamt 407 Millionen Übernachtungen in Deutschland hat der DEHOGA für2012 registriert. Allein im Monat Mai verbrachten 39 Millionen in- und auslän-dische Gäste ihre Nacht in deutschen Beherbergungsbetrieben.

• Knapp 18 000 Hotels gibt es in Deutschland, darunter sind 2670 mit vier undfünf Sternen. Insgesamt liegt die Zahl aller Beherbergungsbetriebe, inklusivePensionen, Campingplätze und Jugendherbergen bei rund 43 800.

[Quellen: www.destatis.de; www.bundesverband-systemgastronomie.de; www.ahgz.de; www.dehoga.de]

Gut ausbilden im Gastgewerbe

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Tageskarte vertraut gemacht und Fach-wissen angeeignet. Manchmal geht sieauch in der Küche zur Hand, schneidet,tranchiert und filetiert. „So kann sie dieArbeit der Köche und Köchinnen haut-nah erleben und mit ihnen gezielter Gerichte und Abläufe besprechen“, erklärt Hotel direktorin Heike Thomas.

Was Herr Bender bestellt hat, serviertMadina Fiedler an den zuvor sorgsameingedeckten und deko rierten Tisch. Anihrem zukünftigen Beruf schätzt sie besonders das unmittelbare Feedback:„Der Gast zeigt direkt, wie es ihm gefallen hat – ob mit einem Lächeln, an-erkennenden Worten oder auch Trink-geld.“ Nach dem Essen bringen Res tau -rantfachmänner und -frauen die Rech-nung und kassieren. „Beim Bedienen istvor allem wichtig, immer höflich und

Benjamin Kaul (33)Hotelkaufmann im Nordseehotel Freese auf Juist

Frage: Warum haben Sie sich für denBeruf des Hotelkaufmanns entschieden?Benjamin Kaul: Er ermöglicht mir eigen-ständiges, flexibles Arbeiten. Außerdemsagen mir wirtschaftliches Denken unddie Atmosphäre im Gastgewerbe zu. Dashabe ich bei einem Praktikum in einemWilhelmshavener Hotel gemerkt.

Frage: Wie sieht ein typischer Arbeitstagbei Ihnen aus?Kaul: Meine Arbeitszeiten gleichen mitder ein oder anderen Ausnahme einemklassischen „9 to 5-Job“. Mei ne Aufgabenbestehen unter anderem darin, Umsätzeabzurechnen, Dienstpläne zu erstellen,aber auch die Gäste zu betreuen.

Frage: Sie arbeiten auf einer Insel: Juist.Wie kommen Sie damit zurecht?Kaul: Manchmal kann es schwierig sein,wenn zum Beispiel der Nachwuchs plötz-lich zum Arzt muss. Die Fähren fahren

das Festland maxi-mal zweimal täg-lich an. Aber meineFamilie wohnt hier – im Gegensatz zu un-seren Auszubildenden. Für sie ist dasschon eine größere Herausforderung: Siesind quasi rund um die Uhr im Hotel undkönnen selten Familie und Freundesehen. Das erfordert Durchhaltevermö-gen, ist andererseits aber gut für die Per-sönlichkeitsbildung – danach ist manallem ge wach sen.

Frage: Im Nordseehotel Freese kümmernSie sich als stellvertretender Geschäfts -führer auch um die Auszubildenden. Wasmöchten Sie während der Lehre ver -mitteln? Kaul: Grundsätzlich ist ein Verständnisfür wirtschaftliche Zusammen hänge sehrwichtig. Außerdem versuche ich ihneneine Mischung aus Professio nalität undGelassenheit mitzugeben: Das Hotelge-schäft ist schnelllebig, gleichzeitig isthohe Kompetenz gefragt.

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

„Gäste und die Arbeit bei Hochbetrieb liegen mir“Hussein Jaber (20),zweites Ausbildungsjahrzum Restaurantfach-mann, Center Parcs ParkNordseeküste

„Die wichtigste Aufgabe in meinem Berufist, für das Wohlbefinden des Gastes zusorgen. Darauf lege ich sehr viel Wert beimeiner Arbeit im Center Parcs Park Nord seeküste. Ich begrüße, betreue und bediene den Gast und bin sein ständigerAn sprech partner. Wenn er ein Problemhat – etwa das Essen nicht geschmecktoder die Bowlingbahn einen technischen

Defekt hat, kümmere ich mich sofortdarum. Als Restaurantfachmann mussman hierfür sowie für einen turbulentenArbeitstag geschaffen sein. Mir persönlichliegt der Umgang mit den Gästen und dasArbeiten bei Hochbetrieb. Das macht denBeruf gerade so vielfältig. Mein Traum ist,irgendwann ein eigenes Restaurant zu eröffnen.“Hussein Jaber

zuvorkommend, aber nicht aufdringlichzu sein“, verrät Malina Köhn. Die 19-Jährige lässt sich im altera Hotel zwarnicht im Restaurant-, sondern im Hotel-fach aus bilden, jedoch überschneidensich die Kompetenzen der Fachkräfte inden gastro nomischen Bereichen des Hotelbetriebs.

Über den Tellerrand schauen

Hoteliers halten es grundsätzlich fürwichtig, dass sich die Auszubildendenein möglichst breites Wissen aneignenund über den Tellerrand ihres abgesteck-ten Aufgabenbereichs hinausschauen.Wer möchte, kann im altera Hotel spe-zielle Interessen noch weiter vertiefen,etwa in einem Seminar zum ‚Berater fürdeutsche Weine‘. „Wir unterstützen sol-che Maßnahmen gerne, denn sie fördernKompetenz und Persönlichkeit und stei-gern die Motivation“, betont AndreaSchmitz.

Ähnlich verhält es sich im RomantikHotel Reichshof in Norden: Zusätzlich zuseinem regulären Schulungsangebotwurde dort für das Personal, darunter 21Auszubildende, eine Besichtigung ver-schiedener Ausflugsziele in der Umge-bung organisiert. „Nur wenn unsereMitarbeiter selbst vor Ort waren, können

sie unsere Gäste bestmöglich beraten“,lautet die Devise von GeschäftsleiterinMartina Haver-Franke.

Kunde steht im Mittelpunkt

Die Investition in Weiterbildung machtsich insbesondere dann bezahlt, wenn esauf jeden Griff ankommt. Setzt AndreaSchmitz die Auszubildenden etwa beimhauseigenen Cateringservice ein, musssie auf die Fähig keiten ihrer Mitarbeiterzählen können. „Unsere Kunden ver-trauen uns einen besonderen Momentan, da darf nichts schief gehen“, unter-streicht die altera-Inhaberin. Auch nicht,wenn es mal stressig wird.

Mit welcher Verantwortung ein Hotel-betrieb einhergeht, werden die Auszubil-denden im Haus am Meer bald per -sönlich erfahren. Heike Thomas plant,ihnen das Hotel „für einen Tag komplettin die Hand zu geben – mit allem wasdazu gehört“. Auf diese Weise möchte sienicht nur Teamgeist und Eigenverant-wortlichkeit fördern, sondern ihre Mit-arbeiter auch zu eigenen Ideen anregen.„Immerhin ist die Gastronomie gefragt,neue Anreize zu schaffen, vielleichtsogar Trendsetter zu sein und dem Kun-den einen Mehrwert zu bieten“, so dieHoteldirektorin.

Keine leichte Aufgabe. Andrea und Michael Schmitz wissen aus ihrer lang-jährigen Erfahrung, dass „guter Servicedas Schwerste überhaupt ist“. Da dürfeein Mitarbeiter eine kritische Bemer-kung oder Unfreundlichkeiten eines Gastes nicht zu persönlich nehmen.Zudem gehören Ausdauer, Disziplin undpersönliche Einsatzbereitschaft zu einerTätigkeit in der Gastronomie. Nur sokönnen Hotelbetriebe wie das altera,das Haus am Meer und das RomantikHotel Reichshof dem Gast den bestenService bieten.

Ariane Lüdemann bringt all diese Vor-aussetzungen mit. Während ihres Studi-ums verlagerte sich ihr Interesse zu -nehmend auf den Nebenjob im Gastge-werbe, sodass sie sich letztlich bewusstund voller Überzeugung für den berufli-chen Weg in diese Branche entschied.„Mir hat die Arbeit so viel Spaß gemacht,dass ich unbe dingt in die Gastronomiewollte“, betont die 23-jährige Auszubil-dende. Die Chancen in der Branche spre-chen für sich: „Man kann sich schnellhocharbeiten und ist auf der ganzenWelt willkommen“, fasst Martina Haver-Franke zusammen. So erklärt sich, dasstrotz der Anstrengung ein Lächeln imGesicht von Ariane Lüdemann nie langeauf sich warten lässt. ■

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„Ich lege viel Wert auf Servicequalität“Jens Burgdorf, Inhaber Klosterschänke Hude

„Als Betriebsinhaber lege ich viel Wertauf Servicequalität. Aus diesem Grundwähle ich meine Mitarbeiter sehr genauaus. Jeder, der bei uns anfangen möchte,absol viert vorher ein Praktikum in derKlosterschänke. So lernt ein Bewerberden Betrieb kennen und auch, was esheißt, am Wochenende und an Feiertagenmit vollem Ein satz für die Gäste da zu

sein. Um ihnen einen guten Service zubieten, braucht es Fachwissen und prak-tische Erfahrung, aber auch Persönlich-keit und Finger spitzengefühl. Denn meineMitarbeiter müssen flexibel und individu-ell auf den Gast eingehen können.“

Jens Burgdorf

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WeckdienstAnrichten desFrühstücks

Servieren,Abräumen

9.00 Zimmer säubern,Minibar auffüllen

Erstellen vonRechnungen

Buchhaltung

Einkauf

Personalplanung

Kalkulation vonVerkaufspreisen

Beratung der Gäste

10.30 Wäsche zurReinigung

Ausarbeiten derTageskarte, Plan

12.00 Begrüßung,Check-in

Bestellung/Einkaufder Lebensmittel

14.00 Vorbereitung derZutaten

16.00 Kochen der SpeisenBeratung, Aufnehmender Bestellungen

18.00 Anrichten der TellerZubereiten vonGetränken

18.30Servieren vonSpeisen und Getränken

Servieren von Speisen und Getränken

20.00 Kassieren,Abräumen

22.00

Zubereiten undServieren vonGetränken an der Bar

Zubereiten undServieren vonGetränken ander Bar

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JOBPORTRÄTS

Koch/Köchin

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Dauer der Ausbildung: 3 Jahre

Ein/Eine Kochauszubildender/de lerntdie Eigenschaften verschiedenster Le-bensmittel kennen, deren Veränderung bei der Lagerung und die jeweilige Zu-bereitungs methoden wie u. a. Braten,Schmoren, Pochieren. Er/Sie ist an derZusammenstellung der Gerichte betei-ligt und für die Besorgung der Zutatenzuständig. Ihm/Ihr kommt die Verant-wortung zu, das Menü vor- und zuzu-bereiten und appetitlich anzurichten.

Verantwortungsbewusstsein und Sorg-falt sind bei der Arbeit mit Lebensmit-teln von besonderer Bedeutung. Damitdie Qualität der Speisen stimmt, müs-sen die Zutaten sorgfältig ausgewähltund frisch sein. Außerdem sind die Hygienevorschriften zu beachten. Psy-chische Belastbarkeit ist ebenfallswich tig. Für die Berechnung von Men-genangaben benötigt man Kenntnissein Mathematik.

Gefragt sind: Für die Ausbildung zumKoch wird ein Hauptschulabschluss er-wartet. Ein/Eine angehender/de Koch/Köchin muss sorgfältig und unter Stressarbei ten können. Außerdem sollte er/siekörperlich belastbar sein und für die Zu-bereitung der Gerichte Kreativität undeinen ausgeprägten Geschmackssinn ha-ben. Letzt lich also keine leichte Aufgabe.

Aufstieg/Weiterbildung: Wenn sichKöche/-innen weiterbilden möchten,können sie aus einem breiten Angebotwählen, das von vegetarischer Kücheüber Großküchen management bis hin zuBar- und Getränkekunde reicht. Auch dieSpeziali sierung auf bestimmte Lebens-mittel und Zubereitungsformen istmög-lich. Eine gas tronomische Aufstiegs-fortbildung zum/zur Küchenmeister/-inbefähigt Köche zur Leitung einer gas -tronomisch eingerichteten Küche. Miteiner Hochschulzu gangs berechtigungkönnen sie auch stu dieren, zum BeispielLebensmitteltechnik. ■

Hotelkaufmann/-frauDauer der Ausbildung: 3 Jahre

Als Hotelkaufmann/-frau ist man füreinen reibungslosen Betrieb in der Ho-tellerie zustän dig. Ein/Eine Auszubilden-der/de lernt darum die verschiedenenAbteilungen eines Hotels wie Restau-rant und Zimmerservice kennen, um siespäter koordinieren und gegebenen fallsaushelfen zu können. Seine/Ihre Aufga-ben liegen jedoch hauptsächlich in derBuch haltung, im Einkauf und in der Or-ganisation. Auch in die Personalplanungwird er/sie einbezogen.

Gefragt sind: Vom/Von der Bewerber/-in für die Ausbildung zum Hotelkauf-

mann/-frau wird mindes tens einHauptschulabschluss erwartet. Außer-dem sollte er/sie Verständnis für kauf-männische Prozesse und eine guteAusdrucksfähigkeit mitbringen sowieSpaß am Organisieren ha ben.

Aufstieg/Weiterbildung: Für den Auf-stieg in Leitungs- und Spezialfunktio-nen können Hotelkaufleute die Prüfungals Hotelmeister/-in oder Fachwirt/-inim Gast gewerbe ab legen oder Weiter-bildungen besuchen. Als Studium bietetsich bei einer Hoch schulzugangsbe-rechtigung der Bereich Hotelmanage-ment an. ■

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

Restaurantfachmann/-frauDauer der Ausbildung: 3 Jahre

Restaurantfachleute sind hauptsächlichfür das Wohlbefinden und die Versor-gung der Gäste in Restaurants, Hotelsund anderen gastronomischen Betrie-ben zuständig. Dafür decken sie Tischeein, beraten bei der Speise- und Ge-tränkewahl und nehmen die Bestellungauf. Sie servieren, erstellen die Rech-nung und kassieren. Ein/Eine Restau -rant fachmann/-frau wird auch beiVeran staltungen eingesetzt, um sie vor-zubereiten und für einen reibungslosenAblauf zu sorgen.

Gefragt sind: Erwartet wird von ei-nem/einer angehenden Restaurant fach -mann/-frau ein Hauptschulabschluss.Außerdem benötigt er/sie Team- undKommunikations fähigkeit sowie ge-pflegte Um gangs formen. In der tempo-reichen Branche der Gastronomie isteine schnelle Auffassungsgabe vorteil-haft. Englisch kennt nisse sind in man-

chen Betrieben ein Muss und schnellesund genaues Kopfrechnen sowieso.

Aufstieg/Weiterbildung: Restaurant-fachleute können sich unter anderem imBereich der betrieblichen Organisationsowie des Hotel- und Gaststättenwe-sens weiterbilden, aber auch Kennt- nisse zu Werbung und Verkaufs för -derung erwerben. Als Studium bietetsich bei einer Hochschulzugangsberech-tigung Event- oder Hotelmanagementan. Hier können sie aus einem breitenAngebot wählen, das von vegetarischerKüche über Groß küchenmanagementbis hin zu Bar- und Getränkekundereicht. Auch die Spezialisierung auf be-stimmte Lebensmittel und Zuberei-tungsformen ist möglich. Für dieAufstiegsfortbildung zum/zur Restau-rantmeister/-in ist eine Prüfung bei der Industrie- und Handelskammer abzule -gen. Mit einer Hoch schulzu gangs -berech ti gung können sie auch studieren,zum Beispiel Lebensmitteltechnik ■

Dauer der Ausbildung: 2 Jahre

Ob im Café, Restaurant, beim CateringService oder in Hotels und Jugendher-bergen, die Fachkraft im Gastgewerbeweiß genau, was in einem gastronomi-schen Betrieb zu tun ist. Denn zu ihrenAufgaben gehören das Betreuen, Be-dienen und Beraten der Gäste. Sienimmt ihre Bestellungen auf, serviertdie Gerichte und bereitet sie zum Teilauch selbst zu, dekoriert Tische undBüfetts, übernimmt Schichten an derBar und im Zimmerservice.

Gefragt sind: In ihrem Berufsalltag istdie Fachkraft im Gastgewerbe immer

kunden- und serviceorientiert. EinAuge für die Wünsche der Gäste undKontaktfreudigkeit sind darum unab-dingbar. Dazu werden neben demHauptschulabschluss gute Deutsch-kenntnisse verlangt.

Aufstieg/Weiterbildung: Für eine Wis-senserweiterung sind aufbauende Ausbildungen etwa zum/zur Hotel-oder Restaurantfachmann/-frau geeig-net. Berufliche Aufstiegsmöglichkeiten bieten die Prüfung als Restaurant-meister/-in oder der Besuch einer Ho-telfachschule mit anschließender Prü-fung als Betriebswirt/-in. ■

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Fachkraft im Gastgewerbe (m/w)

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JOBPORTRÄTS

Fachmann/-frau für SystemgastronomieDauer der Ausbildung: 3 Jahre

Damit zum Beispiel die Filialen einerFast-Food-Kette das gleiche Erschei-nungsbild und Sortiment haben, setztder/die Fachmann/-frau für System-gastronomie ein zentral festgelegtesGastronomiekonzept in allen Bereicheneines Restaurants um. Dazu organisierter/sie die Abläufe im Einkauf, in der La-gerhaltung, der Küche, im Service undVerkauf sowie die Personalplanung. DieQualität der Produkte, die Kostenent-wicklung sowie die Einhaltung von Hygiene- und Sicherheitsvorschriftenlie gen ebenfalls in seiner/ihrer Verant-wortung. Daneben kümmert sich der/die Fachmann/-frau um Marketingmaß-nahmen und die Betreuung der Gäste.

Gefragt sind: Für die Arbeit in der Systemgastronomie sind Verantwor-tungsbewusstsein und Organisa ti ons -geschick das A und O. Formal mussein/eine Bewerber/-in einen mittlerenBildungs abschluss vorweisen könnensowie Fremdsprachkenntnisse und In-teresse an Wirtschaft.

Aufstieg/Weiterbildung: Zum Sprungauf der Karriereleiter verhelfen Fort-und Weiterbildungen etwa zum/zurFachwirt/-in im Gastgewerbe, zum/zurBetriebswirt/-in für Systemgastrono-mie oder für Verpflegungssysteme. ■

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Seit über 150 Jahren besteht die Firma Ulmer Schokoladen bereits,die Firmengeschichte ist eng verbunden mit der Region JadeBay.Schon seit 1954 produziert die traditionsreiche Fabrik kleinstüc-kige Schokoladenprodukte für die weiter verarbeitende Industrie.Die unzähligen verschiedenen kleinen Köstlichkeiten finden welt-weit in über 40 Ländern Verwendung in Cerealien, Eiscrème u. v. m.Beim „Hidden Champion“ im Bereich Dekorschokolade werden aufca. 13 000 m2 Produktions-, Lager- und Büroflächen jährlich über10 000 Tonnen Schokolade hergestellt. Die Vielfalt ist dabei nahezuunerschöpflich, darunter auch weltweit einzigartige winzige

Dekorformen wie Herzchen, Sternchen und Kleeblätter. Produktevon Ulmer inspirieren ständig große Markenartikler und stehenauch beim Einsatz im Gastgewerbe für Qualität mit Tradition.Die Fertigung ist hochtechnisiert, um einzigartige, oft auch maßgeschneiderte Produkte herzustellen. Leider sind Firmen -führungen aufgrund der hohen Hygieneanforderungen in der Produktion für Betriebsfremde nicht möglich. Ulmer Schokoladenbildet grundsätzlich in den Berufen Industriekaufmann/-frau, Informatikkaufmann/-frau, Fachkraft für Lagerlogistik (m/w) sowieEnergieelektroniker/-in (Fachrichtung Betriebstechnik) aus.

Ulmer Schokoladen GmbH & Co. KG · Kreuzstraße 55 · 26382 WilhelmshavenTel. 04421 2002-0 · info@ulmer-schokoladen.de · www.ulmer-schokoladen.de

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

Prüfungserfolg im Gastgewerbe– so einfach geht‘s

U-Form Verlag | Hermann Ullrich (GmbH & Co) KGCronenberger Straße 58 | 42651 SolingenTelefon: 0212 22207-0 | Fax: 0212 208963 | E-Mail: uform@u-form.de

Für oben genannte Berufe gibt es jeweils:

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Mehr Infos unter

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Hotelfachmann/-frauDauer der Ausbildung: 3 Jahre

Hotelfachleute sorgen dafür, dass Gästerundum gut betreut werden – von derRe ser vierung bis zum Restaurantbe-such. Sie arbeiten am Empfang, sind fürsaubere Gästezimmer verantwortlich,bedienen im Restaurant, arbeiten in derKüche mit und weisen dort das Küchen-personal an. Dafür kennen sie sich mitden hausinternen Arbeitsabläufen,Buch- und Lagerhaltung aus. Darüberhinaus organisieren sie Veranstaltungenund Mar ketingmaßnahmen.

Gefragt sind: In der Regel wird einHaupt schulabschluss für die Ausbil-dung erwartet, Interesse an Mathema-tik und Fremdsprachen ge wünscht. Da

ein/eine Hotelfachmann/-frau rund umdie Uhr mit Gästen in Kontakt steht,sollte er/sie dienstleistungsorientiertund kontaktfreudig sein.

Aufstieg/Weiterbildung: Wer nach derAusbildung weiterlernen möchte, kannden Weg des/der Hotelmeisters/-inoder des/der staatlich geprüften Ga-stronoms/-in wählen oder sich zum/zurBetriebswirt/-in im Hotel- und Gast-stättengewerbe weiterbilden. Mit einerHochschulzugangs berechtigung stehtHotelfachleuten ein Studium zum Bei-spiel im Bereich Betriebswirtschaftoffen. ■

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

Christian Wenke schüttelt heute nochden Kopf, wenn er an seine erste Aus-bildung zum Hotelfachmann zurück-denkt: „Es gibt leider Ausbildungs -betriebe, die dafür sorgen, dass junge,engagierte Mitarbeiter der Gastrono-mie für immer den Rücken kehren.“Sogar er selbst – aufgewachsen ineinem gastronomischen Familienunter -nehmen und mit den Arbeitsbedingun-gen des Berufsstandes durchausvertraut – warf nach einigen Wochendie Brocken hin. „Ständige 16-Stun-

den-Schichten, in der Spit ze bis 22Stunden am Stück, kaum Pausen oderFreizeitausgleich – so etwas geht ein-fach nicht“, rumort es in ihm immernoch.

Die Ausbildung hat der heute 25-Jäh-rige in einem anderen Betrieb beendet,sich in zwischen an einer Hotelfach-schule in Berlin zum Staatlich geprüf-ten Betriebswirt fort gebildet und dasThema Ausbildung im elterlichen Betrieb – dem Restaurant Wenke in

Ovelgönne – zu „seinem“ gemacht.„Wir können es uns in der Branche an-gesichts des drohenden Personaleng-passes überhaupt nicht leisten, unsereAuszubildenden zu verprellen“, soWenke. „Grundsätzlich nicht – und bei uns im Nordwesten schon garnicht.“

Denn zu den drei häufig geäußertenkritischen Aussagen über die gastrono-

Qualität ist Trumpf

„Ausbildung für Zukunft der Branche entscheidend“

weiter auf Seite 18

Die Gastronomie steht in den kommenden Jahren vor substanziellen Herausforderungen,

die für die Profitabilität und Existenz der Betriebe entscheidend sind.

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„Die Führung macht den Unterschied“,antwortet Michael Wefers auf dieFrage, was erfolgreiche Unternehmenvon weniger produktiven Betriebenunterschei det. Die Qualität der Mit -arbeiterführung sei ein absolut ent-scheidender Faktor im Wettbewerb.„Das gilt ohne Ausnahme für jedeBranche, auch für die Gas tro nomie.“

Frage: Herr Wefers, viele Gastronomensind selbst so stark ins Tagesgeschäft ein -ge bunden, dass sie keine Zeit haben, sichauch noch zusätzlich um die Aneignungvon Führungskompetenz zu kümmern.Was würde Sie denjenigen raten?Michael Wefers: Gute Führung bringtZeit, denn sie löst Probleme und beseitigtdadurch Stressfaktoren. Da es sich beiden Hoteliers und Restaurantbetreibernsicher um hervorragende Fachkräfte han-delt, fehlt ihnen möglicherweise das Be-wusstsein für das Thema Führungs kom -petenz.

Frage: Können Sie das erläutern?Wefers: Ein guter Koch oder ein Restau-rantfachmann mag sein Handwerk per-fekt be herrschen, ist aber deswegen nichtautomatisch eine gute Führungskraft,denn hierzu braucht es Führungskompe-tenz. Ich erlebe das oft in Betrieben,wenn der beste Mitarbeiter – also eineherausragende Fachkraft – plötzlich eineAbteilung leiten soll. Wem nicht klar ist,dass ganz neue Anforderungen auf ihnwarten, kann schnell Schiffbruch erlei-den.

Frage: Das heißt, wer Mitarbeiter undAuszubildende führen will, sollte erst ein-mal die Schulbank drücken und Führunglernen?Wefers: Es gibt vier Kompetenzfelder, dieeine erfolgreiche Führung ausmachen.Das eine ist die Fachkompetenz – derKoch sollte sein Handwerk beherrschen.Das zweite ist die Methodenkompetenz:Hier geht es um Zeit- und Prozessmana-gement, um Methoden der Konflikt-Kom-munikation und Ähnliches. Das dritteFeld ist unter neh merisches Denken, dasgerade Betriebsinhaber beherrschenmüssen. Diese drei Kompetenzen sind er-

lernbar, die vierte nicht: Hier geht es umFührungskompetenz und die kann mannicht lernen.

Frage: Warum nicht?Wefers: Weil es hier um Führungseigen-schaften geht und die haben etwas mitder Persönlichkeit zu tun. Die drei wich-tigsten sind Durchsetzungsfähigkeit, Be-lastbarkeit und Konfliktfähigkeit.

Frage: Und wieso sind diese Eigenschaf-ten nicht lernbar?Wefers: Weil es Eigenschaften sind, dietief im Menschen verankert und nurschwer veränderbar sind. Wem Harmoniesehr wichtig ist, der wird notwendigenKonflikten aus dem Weg gehen. Es gibtjedoch auch Menschen, die diese Eigen-schaften mitbringen, die aber noch nichthinreichend ausgeprägt sind. In diesemFall kann jemand daran feilen, aber siemüssen in der Person angelegt sein, sonstwird das nicht funktionieren.

Frage: Was heißt denn nun eigentlich erfolgreich führen?Wefers: Es geht darum, unternehmeri-sche Ziele zu erreichen: den Umsatz zustei gern, eine zweite Filiale aufzuma-chen, sich eine neue Marktnische zu er-schließen. Wie geht das? Indem ich beiden Mitarbeitern Leistung bewirke. Undwie mache ich das? Nicht durch Druckund Angst, sondern indem ich die Mitar-beiter begeistere. Mitarbeitermotivationist eine Führungsaufgabe. Für das Be-triebsklima ist der Chef verantwortlich –für ein leistungsförderndes ebenso wiefür ein demotivierendes.

Frage: Wie begeistert man Mitarbeiter?Mit mehr Geld?Wefers: Das denken viele, doch das istein Irrtum. Ein wertschätzender Umgang,An erkennung der Leistung und Lob istden meisten Mitarbeitern viel wichtiger –wenn die Bezahlung insgesamt stimmt.

Begeistern können Sie Mitarbeiter, indem Sie ganz bewusst über das sprechen,was gut läuft und was Sie schon alles erreicht haben, indem Sie gemeinsameErfolge feiern und indem Sie mit Ent -hu siasmus von ihren nächsten Zielenschwärmen.

Frage: Die Gastronomie-Branche hatSchwierigkeiten, die Ausbildungsplätze zube setzen. Es gibt zu wenig Bewerber. Mit-telfristig droht ein Personalengpass, derWachs tum verhindert und die Existenzvon Betrieben gefährden könnte. Wiekönnte Führung dabei helfen, dieses Pro-blem zu entschärfen?Wefers: Die Situation in der Gastronomieheute erinnert an die des Einzelhandelsvor 25 Jahren. Damals hieß es auch: Unslaufen die Mitarbeiter weg! Wir haben zuwenig Nachwuchs! Ein Problem warendie Arbeitszeiten. Heute ist das keinThema mehr. Die Arbeitszeiten stehen jaauch in der Gastronomie immer wieder inder Kritik. Das ist zum Beispiel eine klas-sische Führungsaufgabe, hier Arbeitszeit-modelle zu entwickeln, mit denen sowohlder Betrieb als auch die Mitarbeiter gutleben können. Allerdings müssten die Be-triebsinhaber dann auch einmal anfan-gen, über ihre eigenen Arbeitszeitennach zudenken.

Frage: Inwiefern?Wefers: Ich kenne Gastronomen, diesechs Tage in der Woche arbeiten. Undden freien Tag nutzen sie für den Einkauffür die kommende Woche. Bei dieser Be-lastung verstehen sie die Diskussion umArbeitszeiten bei ihren Mitarbeiternüberhaupt nicht, denn die arbeiten dochschließlich weit weniger als sie selbst.Hier sind wir wieder bei der Eingangs-frage. Wer sich keine Zeit nimmt, wirdauch keinen Raum haben, Führungskom-petenz zu entwickeln, zu lernen – undüber seinen Betrieb nachzu denken.

Michael Wefers

Führungskompetenz als Erfolgsfaktor

Michael Wefers,Geschäftsführer

der Wefers & Coll. Unter nehmens -beratung GmbH

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mischen Kernberufe – Arbeitszeit, Be -zahl ung, Betriebsklima – gesellt sich inder Fläche im Nordwesten häufig nochein anderes Problem, das der Mobilitätder Auszubildenden. „Hinkommen istnormalerweise kein Problem, aber nachBetriebsschluss fährt oft kein Busmehr.“ Und da eine gewisse zeitlicheFlexibilität unabdingbar ist – „Feier -abend ist, wenn der letzte Gast unsverlassen hat“ – ist Mobilität ein Mussund daher oft ein Problem: „Von demLehrlingsgehalt ein Fahrzeug zu bezah-len und mög licher weise noch den Lebensunterhalt selbst zu bestreiten,ist fast unmöglich“, so Wenke. Oft sindes die Eltern, die die Ausbildung ihrerSprösslinge überhaupt erst ermög -lichen, durch finanzielle Zuwendun-gen.

Die Gastronomie steht in den nächstenJahren vor substanziellen Herausfor -der un gen, die für Profitabilität undsogar für die Existenz vieler Betriebebedrohlich werden kann: „Die Zahl derBewerber auf einen Ausbildungsplatzin den gastrono mischen Kernberufenist seit geraumer Zeit rückläufig“, sagtTimo Weise, Abteilungs leiter Ausbil-dung bei der IHK für Papenburg undOstfriesland. „Wenn wir hier nicht jetztgemeinsam gegensteuern, laufen wirauf eine strukturelle Krise in dieserBran che zu, die sich später nicht adhoc beheben lassen wird“, ergänzt Dr.Thomas Hildebrandt, GeschäftsführerAus- und Weiterbildung bei der Olden-burgischen Industrie- und Handels-kammer. Und auch der Deutsche Hotel-und Gast stätten verband DEHOGA sieht

die Gefahr am Himmel aufziehen. „DerVerlust des beruf lichen Nachwuchsesführt dazu, dass die Branche ihre Sub-stanz aufzehrt“, warnt Rainer Balke,Hauptgeschäftsführer DEHOGA Nieder-sachsen. „Einhergehend würde einQua litätsverlust einsetzen. WenigerMitarbeiterqualität verursacht Druckauf die Preise. Eine Preisspirale nachunten würde ausgelöst. Und das ineiner Branche, die heute schon Pro-bleme hat, kostendeckend zu kalkulie-ren.“

Harter Wettbewerb

Die Folge des demografischen Wandelsmit dem fortdauernden Rückgang derNach wuchskräfte trifft zwar nahezu alleBranchen in Deutschland, aber die Gas -

Die Kritikpunkte „Schlechte Bezahlung“ und Probleme mit den Arbeitszeiten dürfte es in der Gastronomie

an sich nicht geben. Dazu gibt es klare Regeln, beispielsweise in Tarifverträgen. Arbeitnehmervertreter oder

Kammern und Verbände helfen hier gern.

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

tronomie besonders hart. „Der Wettbe-werb der Unternehmen um die bestenKöpfe und Kräfte hat schon längst be-gonnen – und die Gastronomie ist hiernicht unbedingt vorteilhaft aufgestellt“,sagt Dr. Hildebrandt. „Die gastrono -mischen Berufe haben bei den Schul -abgängern ein ernsthaftes Image-Pro blem“, erläutert Timo Weise. „Vielesdavon ist Klischee, aber es steckt auchüberall ein Stück Wahrheit drin – leider!“

Gültiger Tarifvertrag

Schlechte Bezahlung, unregelmäßigeArbeitszeiten und bisweilen ein demo -tivie rendes Betriebsklima – das sind diehäufigsten Kritikpunkte, die vonseitender Aus zubildenden geäußert werden.Die Berufsschullehrer wissen von derProblematik, wollen sich aber nicht öf-fentlich dazu äußern. „Unsere Berufs-schullehrer wollen ihre guten Kontaktezu den Ausbildern ungern gefährden“,sagt Thekla Dayen, Leiterin der Berufs-bildenen Schulen III in Oldenburg. Ronald Smolawa, für die GewerkschaftNahrung Genuss Gaststätten (NGG) zuständig für die Region OldenburgOstfries land, bestätigt zwar Problemeim Bereich der Ausbildung, will aber dieBranche insgesamt nicht über einenKamm scheren. „Wir als Gewerkschafthören nur dann etwas, wenn das Kindwirklich im Brunnen liegt.“ Zumeistseien es erboste Eltern, die sich dannüber die Ausbildungssituation ihrer Kin-der beschweren. „Aber das sind eherkrasse Einzelfälle, die Sie nicht verall-gemeinern sollten.“

Eigentlich dürfte es weder schlechte Be-zahlung noch Probleme mit den Arbeits-zeiten an sich geben. Dazu gibt esentsprechende, klare Regeln, beispiels-weise in Tarifverträgen. An dieser Stelle

helfen Arbeitnehmervertreter oder Kam-mern und Verbände.

„Ich würde das Vorurteil der angeblichschlechten Bezahlung wirklich diffe-renziert betrachten“, sagt Ulli Hof-frogge, Serviceleiter im Hotel Frie -sen geist in Wiesmoor. „Differenzierensollte man zunächst zwischen Ausbil-dungszeit und anschließender Tä tig -keit.“ Zwar seien die Ausbildungs ver -gü tungen nicht mit denen etwa imBank sektor vergleichbar, aber: „Wernach der Ausbildung gut ist, hat in derBranche gute und vor allem schnelleAufstiegsmöglichkeiten und dies in derRegel auch ohne weiterführende Qua-lifizierung.“ Der Mensch mache denUnterschied, nicht die Zeug nisse. „Ichkenne Hoteldirektoren und Abteilungs-leiter, die von der Ausbildung herimmer noch ,nur Gesellen’ sind.“

Flexibilität bleibt gefragt

Das Problem der Arbeitszeit hat hinge-gen zwei Aspekte: zum einen die grund -sätz liche Arbeitszeit, die oft in Zeitenliegt, in denen Freunde und Verwandtefrei haben. „Das wird sich niemals än-dern lassen und wer damit nicht klar-kommt, der ist in der Branche einfachfalsch“, meint Marcus Clauberg, Chefdes Wellnesshotels Vitalis in Greetsiel.

Das andere Problem ist der Umgangmit Überstunden. „Wir planen bei unseine Woche im Voraus, sodass sich alleMitarbeiter darauf einstellen können.“Natürlich würden individuelle Wün-sche berücksichtigt, soweit dies mög-lich ist. „Aber ein Krankheitsfall – undder Plan muss angepasst werden. Dasbedeutet für die anderen einfachMehrarbeit zu diesem Zeitpunkt. Unddiese Flexibilität muss jeder, der bei unsarbeiten möchte, mitbringen.“

Im Hotel Friesengeist gilt eine Fünf-Tages-Woche als Ziel. „Überstundenwerden mit Freizeit ausgeglichen. An-gehörige der gastronomischen Berufearbeiten eigentlich nicht mehr als in an-deren Branchen auch, nur eben andersverteilt“, erklärt Ulli Hoffrogge. „Am An-fang müssen sich die Auszubildenden,deren Familien und Freunde daran ge-wöhnen – und vielleicht verändern sichdie Kontakte, aber grund sätz lich ist daskein Problem.“

Führungsqualität verbessern

Der Kritikpunkt „demotivierendes Be-triebsklima“ ist allerdings in der Tat einschwer wie gender. Der PersonalexperteMichael Wefers (siehe Interview) machthierfür vor allem die mangelnde Quali-fikation der Führungskräfte verantwort-lich. „Wer ange sichts schwieriger Ar -beitszeiten als Mitarbeiter und Auszu-bildender dann auch noch vonseiten desChefs regelmäßig eins um die Ohren be-kommt, wird irgendwann innerlich kün-digen und keine Leistung mehr bringen.“

Die Kehrseite der schnellen Aufstiegs-möglichkeit in der Branche sei, dassMenschen in Positionen gelangen – alsexistenzgründender Betriebsinhaberoder auch als an gestellter Leiter einesBetriebes – für die sie nicht hinreichendqualifiziert sind. „Ein mit Sternen aus-gezeichneter Koch ist eine herausra-gende Fachkraft, aber damit noch langenicht für die Führung eines Köche-Teams geeignet.“ Hierfür bräuchte esganz andere Kompetenzen, die erst er-worben werden müssten. Für Wefers istdie Führungsqualität der Schlüssel zurLösung aller anderen Probleme. „Her-vorragend geführte Betriebe in der Gastronomie haben ganz sicher keinenMangel an Bewer bern. Wetten, dassnicht?“ ■

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

„Man lernt nie aus“ heißt eine sprich-wörtliche Redensart. Das gilt nicht nurfür das Leben im Allgemeinen sondernauch für den Beruf. Dass insbesonderedie Gastrono miebranche das ThemaWeiterbildung fördern und vorantreibensollte, bestätigen Experten wie TimoWeise (IHK für Papenburg und Ostfries-land) und Dr. Thomas Hildebrandt (Ol-denburgische IHK). Unter anderemzwingen die wachsenden An sprüche derGäste und der demographische Wandellangfristig dazu, in die Quali fizierung der

Mitarbeiter deutlich zu investieren. Diessollte jedoch nicht nur als notwendigesÜbel betrachtet werden. Denn es birgtgleich mehrere Vorteile – für den Arbeit -nehmer und den Arbeitgeber.

Eine berufliche Ausbildung ist das Fun-dament für einen gelungenen Berufsein-stieg und eine erfolgreiche Arbeit in derangestrebten Branche. In der Regel rei-chen die zu Anfang erlangten Kenntnissejedoch nicht aus, um ein Berufslebenlang der jewei ligen Tätigkeit auf hohem

Niveau nachgehen zu können. Ob Han-del, Industrie, Tou ris mus oder Gast -gewerbe – jede Branche ist ständigwachs enden Anforderungen und Verän-derungen unterworfen, auf die Unter-nehmen und ihre Mitarbeiter reagierenmüssen. Die Konsequenz lautet: Um dieQualität von Produkten oder Dienstleis -tun gen gewährleisten zu können, ist lebenslanges Lernen erforderlich.

Wie aber lässt sich diese kontinuierlicheWissenserweiterung erreichen? Dazu

Weiterführende Qualifikationen

„Fachkräfte wollen und können mehr – lebenslanges Lernen“

Die Ausbildung in der Hotellerie und Gastronomie zählt zu den vielfältigsten

und attraktivsten. Nach einem guten Start sind die Voraussetzungen für eine

gute Karriere vielversprechend. Das stetige Lernen gehört dazu.

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posi tio nieren sich Branchenvertretereindeutig, wie Dr. Thomas Hildebrandt,Geschäftsführer Aus- und Weiterbil-dung der Oldenburgischen Industrie-und Handelskammer, sowie Timo Weise,Abteilungsleiter Aus- und Weiterbildungder IHK für Ostfriesland und Papenburg,bekräftigen: Den Schlüssel zum Unter-nehmenserfolg bildet die (hohe) Quali-fikation des Personals, die wiederuminsbesondere auf konsequenter Weiter-bildung beruht. Die Landesarbeitsge-meinschaft, in der unter anderen dieOldenburgische IHK sowie die IHK fürOstfriesland und Papenburg Mitgliedsind, bezeichnet in ihrem Leitfaden „Bil-dungspolitische Positionen“ von 2011die Weiter bildung „als zentralen Er-folgsfaktor der Personalentwicklung“.

Nachwuchs gegen Alterung

Neben der hohen Entwicklungs ge -schwindigkeit der Branchen und ihrerMärkte macht der Niedersächsische In-dustrie- und Handelskammertag darinauf ein weiteres Problem aufmerksam,den demographischen Wan del. Die Al-terung der Gesellschaft zieht einerseitseinen Schwund an Nachwuchs fach -kräften nach sich. „Es besteht dringen-der Handlungsbedarf, vorhandenePoten ziale bestmöglich zu nutzen, bevorsich der Fachkräftemangel als Innovati-ons- und Wachstumsbremse erweist“,betonte Volker Linde, Sprecher für Be-rufsbildung beim NIHK, anlässlich derVorstellung der „Bildungspolitischen Po-sitionen“. Durch die Verlängerung derLebensarbeitszeit werden Unternehmenandererseits zu nehmend ältere Arbeit-nehmer be schäftigen, deren Wissen regelmäßig aufgefrischt werden muss.„Beschäftigte und Unternehmen müssenihr Engagement in der Weiterbildung deshalb deutlich erhöhen“, heißt esdazu im NIHK-Leitfaden.

Was für die Wirtschaft im Allgemeinengilt, hat für die Gastronomie eine spe-zielle Be deutung. „Sie ist eine beson-ders arbeitskräfteintensive Branche,wodurch sich der Fachkräftemangelhier schneller und deutlicher bemerk-bar macht“, erklärt Timo Weise. Gleich-zeitig beschäftigt sie die meistengering qualifizierten Personen. Hiersind Mit arbeiter ohne anerkannteBerufsaus bildung häufiger erwerbstä-tig als in allen anderen Branchen zusammen – im Jahr 2010 arbeitetenknapp 40 Prozent ohne formaleBerufs qualifikation in Hotellerie undGastronomie. Unter allen Erwerbstäti-gen liegt der Anteil dagegen bei 17,7Prozent, so besagt es der Mikrozensusdes Statistischen Bundesamts (Desta-tis), dessen Ergebnisse im Februar 2012bekannt gegeben wurden.

Bewerbungsniveau steigern

Der Fachkräftemangel und die gerin-gere Qualifikation in der Branche äu-ßern sich unter anderem bei der Anzahlund dem Niveau der Bewerbungen. Betriebsinhaber wie Michael Schmitzvom altera Hotel in Oldenburg ver-zeichnen hier einen auffäl ligen Rück-gang: „Vor drei Jahren bekamen wirnoch bis zu 80 Bewerbungen, die alle-samt ein hohes Niveau aufwiesen.Heute sind es gerade mal 20 bis 30,von denen nur ein Bruchteil unserenAnforderungen entspricht.“ Experte Dr.Tho mas Hildebrandt rät daher drin-gend, „dieser Tendenz zukünftig miteiner qualifizierten Ausbildung sowieder kon tinuierlichen Ver mit tlung vonFachwissen und zu sätz lichen Qualifika-tionen entgegenzuwirken“.

Auch die schnellen Veränderungen inder Branche machen es notwendig,schnell tätig zu werden. Kontinuierlich

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Küchenmeister und Betriebsinhaber Gasthof Tepe in Papenburg

Frage: Seit wannbeschäftigen Sie sich als Arbeitgeberin der Gastronomie mit dem ThemaMitarbeiter-Weiterbildung?Wilhelm Tepe: Vor fünf Jahren istmir bewusst geworden, dass demGasthof Tepe durch den Mangel anFachkräften Personalprobleme ent-stehen könnten. Daraufhin habe ichgehandelt und meine Mitarbeiter gefragt, wer von ihnen bereit wäre,an einer Ausbildereignungsprüfungteilzunehmen.

Frage: Wie war die Resonanz?Tepe: Von meinen 80 Mitarbeiternhaben sieben die Gelegenheit ergrif-fen. Alle haben die Prüfung bestan-den, drei von ihnen haben im An -schluss sogar erfolgreich die Meister-prüfung abgelegt.

Frage: Profitieren auch Sie als Arbeit-geber von solchen Maßnahmen?Tepe: In jedem Fall. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass meine Mit-arbeiter durch das Angebot, sich wei-terzuentwickeln, eine viel größereMotivation mitbringen und sich demBetrieb verbundener fühlen. Außer-dem bereichert mich als Küchenmeis -ter und Betriebsinhaber das neueWissen, das sie einbringen, und hältmich jung. Für den Gasthof Tepe be-deuten qualifizierte Mitarbeiter alsoeinen spürbaren Gewinn.

Wilhelm Tepe

„QualifizierteMitarbeitersind ein spür-barer Gewinn“

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Durch die weitere Verbesserung der Personalkompetenz können gastronomische Betriebe zukünftig

bestehen.

wandeln sich Betriebsstrukturen beizunehmendem Wettbewerb und Ser -vice vorschriften, steigen die Erwartun-gen und Ansprüche der Gäste, ver -ändern sich Kosten und Trends für Lebensmittel, Getränke und Gerichte.Ohne das ständige Auffrischen und Erweitern der Kompetenzen des Perso-nals ver liert ein gastronomischer Betrieb in kurzer Zeit den Anschluss.„Wer nicht regelmäßig sein Wissen erweitert, wird schnell von anderenüberholt“, warnt Manfred Baum, Leiterder Abteilung Weiterbildung bei derOldenburgischen IHK. „Das gilt für Ar-beitgeber wie für Arbeitnehmer glei-chermaßen.“ Wer sich als Betriebs -inhaber etwa durch ein ungünstig zusammengestelltes Tagesmenü, man-gelhafte Beratung oder gar Schwächenim Service Fehler erlaube, riskiere dieUnzufriedenheit des Kunden oder verliere ihn im Zweifelsfalle sogar ganzan die Konkurrenz. Folgen könnenWachstums- und Gewinn einbußensein. Arbeitnehmer wiederum hättengeringere Ein stel lungs chancen, wennsie nicht mit konkurrierenden Bewer-bern mithalten könnten.

Im Umkehrschluss bietet die kontinuier-liche Weiterbildung Betriebsinhabernund Mitarbeitern gleichermaßen eineVielzahl an Chancen. RegelmäßigeSchulungen vermitteln dem Personalneues Wissen sowie aktuelle Trends ausdem Gastge werbe. Dadurch stellt derBetrieb sicher, dass ein Gast mit fachge-rechtem, fun dier tem und zeitgemäßemService betreut wird. Gut aus gebildeteMitarbeiter können auf diese Weise dieQualität des Betriebs erhalten bezie-hungsweise sogar erhöhen. Sie tragenzur Zufriedenheit der Gäste und somitletztlich zum Umsatz bei. Ebenfalls einGewinn für die Teilnehmer von Weiter-bildungen: Sie können sich untereinan-der gut austauschen.

Wer als Arbeitgeber seinen MitarbeiternFortbildungen ermöglicht, steigert dar-über hinaus das Renommee bei poten-ziellen Bewerbern. Arbeitssuchende imGastge werbe, die Wert auf eine berufli-che Weiterentwicklung legen, nehmendieses Ange bot als positive Ar beits -bedingung wahr. In Zeiten des Fachkräf-temangels kann ein Arbeitgeber somiteinen Vorteil im Wettbewerb um die

FaktenInstitutionen für Weiterbildung und Weiterbildungsberatung

• IHK, unter anderem– IHK für Ostfriesland

und Papenburg (Beratung und Angebote)

– Oldenburgische IHK (Beratung)

• Hotelfachschulen, u. a.– Emden– Hannover– Stadthagen

• Tourismus-Fachschule Esens

• DEHOGA

• Seminare des Verbandes der Servicemeister, Restaurant- und Hotelfachkräfte e. V. Sektion Weser-Ems, www.vsr-weser-ems.de

• Weiterbildungsinstitute, z. B.– Die Schule, FAA Nord

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Betriebe, die ihren Mitarbeitern Weiterbildungschancen ermöglichen, steigern ihr Renommee bei

potenziellen Bewerbern.

klügsten Köpfe erlangen und einen Bei-trag für eine attraktive Außenwirkungleisten. Denselben Effekt haben Fort -bildungen im Bereich Ausbildung undFührung des Personals. Wenn sich dieVerant wortlichen im Betrieb hier Kom-petenzen aneignen, sichern Betriebsin-haber damit die Ausbildungsstandardsund einen förderlichen Umgang mit denMitarbeitern.

Flexibles Angebot

Die Weiterbildung in der Gastronomiebirgt also Vorteile, die langfristig gese-hen die Posi tion des Unternehmens imWettbewerb stärken und Arbeitsplätzesichern können. Die Möglichkeiten sinddabei vielfältig. Allein die IHK für Ost-friesland und Papenburg bietet im Be-reich Gastronomie und Hotellerie dreiLehrgänge an: den zum Fachwirt imGastgewerbe, den zum Restaurant- undden zum Küchenmeister. Um auch Voll-zeit-Berufstätigen beziehungsweiseihren Arbeitgebern die Entschei dung füreine Weiterbildung zu erleichtern, gestaltet die IHK ihr Angebot flexibel.„Zusammen mit der Kreisvolkshoch-

schule Aurich bieten wir eine Möglich-keit an, die Fortbildung zum Teil berufs-begleitend und in der Nebensaisonwahrzunehmen“, erläutert SusanneStomberg, Abteilung Aus- und Weiter-bildung in Emden. Diese Variante inte-griere auch Personal, das weiter arbeitenmöchte, und sei somit besser zuge-schnitten auf die Gastronomiebranche.„Jetzt steigt die Nachfrage“, freut sichStomberg.

Auch die Oldenburgische IHK hat attrak-tive und zeitgemäße Angebote für Qua-lifika tio nen etwa als Spezialist fürHygienemangement, als Assistenz indiätischer Verpfle gung und Berater fürBioprodukte und Ernährung. Zudemempfiehlt Peter Laupert, Ausbildungs -berater für Dienstleistungsberufe, Gast -gewerbe und Han dels berufe, Kom -mu nikations- und Vertriebsseminare.Diese seien „zwar nicht branchenbezo-gen, aber selbstverständlich auch für dieGastronomie interessant“.

Ferner ist die Oldenburgische IHK bei derSuche nach einer geeigneten Weiter -bildung behilflich. „Wir bekommen täg-

Susanne Stomberg

Abteilung Aus- und Weiterbildung,IHK Emden

Frage: Warum ist es in der Gastro -nomie wichtig, sich auch nach derAusbildung weiterhin neues Wissenan zueignen?Susanne Stomberg: Der Erwerb einerzusätzlichen Qualifikation kann so-wohl für den Arbeitnehmer, als auchden Arbeitgeber attraktiv sein. Wei-terbildung ist in jedem Beruf wichtig,aber gerade die gastronomischen Berufe bieten hier viele Möglich -keiten.

Frage: Worin genau bestehen die Vor-teile?Stomberg: Mit einem Meistertitelbeispielsweise erschließt sich der Arbeitnehmer weitere Tätigkeiten so wie Arbeitsbereiche und erhöhtseine Einstellungs- und Auf stiegs -chancen – ob hausintern oder -extern.Der Arbeitgeber wiederum kann vomgrößeren Wissensschatz des Mitar -beiters profitieren und mit dem Titelwerben.

Frage: Wenn sich eine Weiterbildunglohnt, warum bieten sie dann nichtalle Be triebe ihren Mitarbeitern an?Stomberg: Weil der Bedarf nichtüberall vorhanden ist bzw. gesehenwird. Dies gilt insbesondere für kleineHäuser.

Frage: Garantiert kontinuierlichesWei ter bilden dem Mitarbeiter, in derGastronomie aufzusteigen? Stomberg: Das lässt sich so nichtsagen. Es ist auf jeden Fall die Basisfür eine Auf stiegsmöglichkeit. Dazugehören aber auch ein QuäntchenGlück und manchmal auch der Mut,sich neu zu orientieren.

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

„Von derQualifikationprofitieren alleSeiten“

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lich neue Anfragen. Anhand des berufli-chen Werde gangs und anderer Kriteriensuchen wir in Datenbanken und Such-maschinen die geeignete Maßnahme“,verdeutlicht Manfred Baum, Leiter IHK-Weiterbildung. „Wir unterstützen allge-mein, verweisen auch auf Angeboteaußerhalb der Kammern.“ Neben derenBildungsinstituten sorgen etwa die Ho-telfachschule in Emden, die Tourismus-Fachschule Esens, das Weiterbildungs -

Die IHK für Ostfriesland und Papenburg bietet drei Lehrgänge an:

Fachwirt im Gastgewerbe, einen zum Restaurant- sowie einen zum Küchenmeister.

FaktenFinanzierungsmöglichkeiten der Weiterbildung

Weiterbildungsstipendium der SBBDas Weiterbildungsstipendium der Stiftung Begabtenförderung berufliche Bil dung – Gemeinnützige Gesellschaft mbH ist einFörderprogramm des Bundes minis teriums für Bildung und Forschung (BMBF). Es unterstützt junge Talente mit einer Berufsaus-bildung bei ihrer weiteren beruflichen Qualifizierung mit fach spezifischen und -übergreifenden Weiterbildungen. Unter bestimm-ten Voraus setzungen kann auch ein berufsbegleitendes Studium gefördert werden. Im Mai 2012 wurde bereits das ein -hundert tausendste Stipendium vergeben. (www.sbb-stipendien.de)

IWiN Das Programm „IWiN – Individuelle Weiterbildung in Niedersachsen“ fördert die Weiterbildung von Beschäftigten in kleinenund mittleren Unternehmen (KMU). Mit der Förderung gezielter Qualifizierungsmaßnahmen für einzelne Beschäftigte soll einBeitrag zum Strukturwandel in den KMU in Niedersach sen geleistet werden. Dazu werden noch bis zum 31. Dezember 2014 Zuschüsse aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) und des Landes Niedersach sen gezahlt. Regionale Anlaufstellen, dieInteressenten beraten und ihnen beim Ausfüllen des Antrags helfen, sorgen dafür, dass das Angebot niedrig schwellig ist.(www.iwin-niedersachsen.de)

WeGebAUDie Förderung richtet sich an geringqualifizierte Beschäftigte und Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU).Sie soll einen Anreiz für die Weiterbildung insbesondere in KMU schaffen, indem sie mithilfe von Arbeitsentgeltzuschüssen dieFreistellung von Beschäftigten für die Dauer einer Qualifizierung erleichtert. Bei Mitarbeitern unter 45 Jahren werden bis zu 50Prozent der Lohnfortzahlung, bei Mitarbeitern über 45 Jahren sogar bis zu 75 Prozent der Kosten übernommen.(www.wegebau.agenturq.de)

BildungsprämieSeit 2008 unterstützt das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) Erwerbstätige, die sich weiterbilden möchten.An fast 600 Beratungs stellen in ganz Deutschland können sich Interessierte über geeignete Anbieter informieren und einen so-genannten „Prämiengutschein“ erhalten. Dieser Gutschein deckt die Hälfte der Kosten für die Weiterbildung und hat einen Wertvon bis zu 500 Euro. (www.bildungspraemie.info)

Meister-BAföGDas Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz – kurz „Meister-BAföG“ – bein hal tet den Rechtsanspruch auf die Förderung von Meis -terkursen oder anderen auf einen vergleichbaren Fortbildungsabschluss vorbereitenden Lehrgängen. In seinem Rahmen werdenDarlehen für die Lehrgangskosten zum Teil er lassen und langfristig die berufliche Weiterentwicklung erleichtert. Die beruf licheWeiterqualifizierung soll somit attraktiver und der Fachkräfte nach wuchs zur Weiterbildung motiviert werden. Das „Meister-BAföG“ besteht seit 1996 und wird von Bund und Ländern gemeinsam finanziert.(www.meister-bafoeg.info)

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

angebot des deutschen Ho tel- und Gast-stättenverbands DEHOGA und des VSR –Verband der Serviermeister, Restaurant-und Hotelfach kräfte e. V. für Qualifizie-rungsmöglichkeiten.

Aber: Nicht jede Form der Wissenserwei-terung ist geeignet, den beruflichenWerde gang voranzubringen. Diese Er-fahrung machte Benjamin Kaul, Hotel-kaufmann im Nordseehotel Freese. Nachseiner Ausbildung strebte der heute 33-Jährige einen Studien abschluss an, derlangfristig zu seiner Karriere in der Ga-stronomie beitragen sollte. „Ich habemich schon immer für die wirtschaftli-chen Zusammenhänge in einem gastro-nomischen Betrieb interessiert. Dazuwollte ich mir fundiertes Wissen aneig -nen, um auf diesem Weg bessere Auf-stiegschancen zu haben“, erzählt Kaulrück blickend. Er entschied sich für einStudium der Wirtschaftswissenschaften.Doch sein Enthusiasmus endete in einerEnttäuschung: Er brach das Studiumnach wenigen Se mestern wieder ab. „Ichhabe mir nur Wissen aus Büchern ange-eignet, es gab überhaupt keinen Praxis-bezug“, so Kaul. „Irgendwann dachte ichmir: Nur für ein Stück Papier? Das wares mir nicht Wert.“

Das Beispiel zeigt, dass einer Weiterqua-lifizierung bestimmte Überlegungen vor-an gehen sollten: etwa die nach dem Ziel.

Ist es eine Erweiterung der Fachkennt-nisse, eine zusätzliche Qualifikation, eineSpezialisierung in einem bestimmtenEinsatzbe reich? Oder gar ein kompletterRichtungswechsel im Beruf? Welche In-halte sollte sie daher vermitteln? Nichtumsonst liege das Durchschnittsalter beieiner Weiterbildung in der Regel zwi-schen 25 und 30, weiß Susanne Stom-berg von der IHK Emden. Das sei zumeinen der Tatsache geschuldet, dasseiner Teilnahme mitunter vier JahreFachpraxis zugrunde liegen. „Zum ande-ren lässt sich oft erst mit der praktischenEr fah rung die richtige Maßnahme wäh-len. Nach der Ausbildung müssen sichdie Be schäftigten erst einmal orientie-ren: Möchte ich in diesem Beruf bleiben,wohin strebe ich und wie komme ichdahin?“

Mitarbeiter wie Ariane Lüdemann, Aus-zubildende im Hotelfach, sind sich ihrerBe rufs wahl bereits sicher und bringengroßes Interesse mit. In ihrem Strebennach Wissen wird die 23-Jährige vonihrem Arbeitgeber, den Oldenburger Ho-teliers Michael und Andrea Schmitz, un-terstützt. Sie organisieren beispielsweisehausin terne Seminare und ermöglichenihren Mitarbeitern den Erwerb zusätzli-cher Quali fika tionen wie die als „Beraterfür deutsche Weine“. Nach ihrer Lehrewill Ariane Lüdemann die Hotelfach-schule besuchen. Auch ihr Ausbildungs-

kollege, der 17-jährige Tobias Olig müller,gibt sich mit seiner Lehre zum Kochnicht zufrieden: „Ich möchte spätergerne Event- oder Hotelmanagementstudieren. Das bietet sich in Ver bindungmit meinem Fachwissen als Koch an: Ichkann dann schon mitreden, weil ich dieBranche kenne.“

Das Interesse ist auf Seiten der Mitar-beiter also oftmals vorhanden. Damiteine ge eignete Fortbildung nicht daranscheitert, dass der Arbeitgeber die Kos -ten nicht tragen kann, gibt es zahlreicheFördermöglichkeiten. Zum Beispiel die„Bildungs prämie“. Mit ihr unterstützt dasBundesministerium für Bildung und For-schung (BMBF) seit 2008 Erwerbstätige,die sich weiterbilden möchten. An fast600 Bera tungsstellen in ganz Deut -schland können sich Interessierte übergeeignete Anbieter informieren undeinen sogenannten „Prä miengutschein“erhalten, mit dem die Hälfte der Kostenübernommen wird – bis zu einem Betragvon 500 Euro. Für die Bildungs prämiestehen 35 Millionen Euro zur Verfügung,die zum Teil vom Europäischen Sozial-fonds mitgetragen werden. Im Novem-ber 2011 wurde das Projekt aufgrundhoher Nachfrage um zwei Jahre verlän-gert. „Weiterbildung wird immer wichti-ger, gerade in Zeiten, in denen Fach kräf -te knapp werden“, betonte Bundesbil-dungsminis terin Annette Schavan aus

„Gezielte berufliche Weiterbildung ist Pflicht“„Die Gastronomie lebt von zufriedenenKunden – dazu bedarf es qualifizierterund motivierter Mitarbeiter. Da sich dieBranche schnell wandelt, reicht eine ein-malige Ausbildung zu Beginn des Berufs-lebens heutzutage nicht mehr aus: DieVer brau cher, die Speisen und deren Her-

kunft, vermehrter Weinkonsum sind nureinige As pek te. Hier ist fachliche Kompe-tenz verlangt. Das Personal muss sichdarum konti nuierlich neue Kenntnisseund Methoden aneignen. Eine gezielteWeiterbildung ist eigentlich Pflicht.“

Manfred BaumLeiter Weiterbildung, OldenburgischeIHK Manfred Baum

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

diesem Anlass. „Unser Ziel ist es, auchall diejenigen zu mobilisieren, die ausfinan ziellen Gründen bisher von beruf-licher Weiterbildung aus ge schlos senwaren.“

Weitere Förderangebote wie das IWiNund das WeGebAU richten sich gezieltan kleine und mittlere Unternehmen,die sich eine Weiterbildungsmaßnahmefür den Beschäftigten sonst nicht leis -ten könnten. Andere, wie das Weiterbil-dungsstipendium der SBB und dasMeister-BAföG, sollen für junge Men-schen mit einer Berufsaus bil dung An-reize schaffen, sich beruflich weiter zuqualifizieren. Ob durch eine direkte

finanzielle Förderung oder einen Dar -lehen steilerlass – eine Weiterbildungsoll jedem möglich sein. Vom formalenAufwand sollte sich ein Arbeitgeberdabei nicht abschre cken lassen. Denn erzahlt sich aus, wie Susanne Stombergweiß: „Ein Arbeitgeber hat einmal eineFörderung für vier Mitarbeiter ange-fragt und bekommen.“

Alle Beteiligten profitieren

Eine berufliche Weiterentwicklung istsomit für den Arbeitgeber nicht auto-matisch mit Nachteilen wie hohen Kosten und dem Ausfall einer Arbeits-kraft verbunden. Im Ge gen teil. Der Ent-

schluss, in eine Fortbildung des Mitar-beiters zu investieren, kann einenhohen Gewinn für alle Beteiligten bedeuten. Arbeitnehmer profitieren vonaktu ellem Fach- und Spezialwissen, gefestigten und erweiterten Kompeten-zen sowie erhöhten Einstellungs- undAufstiegschancen. Arbeitgeber sicherndie Qualität ihres Betriebs, sorgen fürein positives Image nach innen undaußen und beugen so auf lange SichtUmsatzeinbußen und Fachkräftemangelvor. Die Tür zum Weg nach oben stehtdurch das breite Weiter bil dungs angebotund diverse Fördermöglichkeiten allenBeschäftigten in der Gastro nomie offen.Sie muss nur aufgestoßen werden. ■

Die Butlerschule – ein Lehrgang der besonderen Art„By Royal Appointment“: Der Claim der International Butler Academy im niederländischen Valkenburg lässt bereits auf ihre „higheststandards of excellence“ schließen. Die hohe Schule des Butler-Services lernen die Teilnehmer, meist aus Gastronomie und Hotelge-werbe, hier während eines achtwöchigen Trainingsprogramms. „Butlerservice ist Energie, Leidenschaft und Hingabe“ skandieren sie,bevor sie ihre Uniform anziehen, den Tisch decken, vor erlesenen Gästen servieren oder mit einem vollen Tablett in der Hand versuchen,einen Ball abzuwehren. All dies geschieht nach peniblen Regeln, unter Zeitdruck und den wachsamen Augen von Ausbilder RobertWennekes, der selbst 16 Jahre lang als professioneller Butler beschäftigt war. Er inspiziert sorgfältig das gesamte Erscheinungsbildseiner Schüler – von der Kleidung über Schuhe und Frisur bis zu den Händen – und bewertet ihre Leistung. Jeder kleinste Fehler wirdmit strafenden Blicken oder auch mal mit erhobener Stimme quittiert. Die harte Schulung soll die Teilnehmer auf den hohen Anspruchund die Autorität ihrer zukünftigen Arbeitgeber vorbereiten. Die lassen sich das berühmte Wennekes-Diplom am Ende einer erfolg-reichen Teilnahme knapp 14 000 Euro kosten.

„Fortbildung gewährleistet den Betriebs- und Qualitätsstandard“„Soll man als Unternehmer seine Mitar-beiter kontinuierlich zur beruflichen Wei-terbil dung motivieren? Und kann sich daslebenslange Lernen positiv auf den Spaßam und die Karrieremöglichkeiten imBeruf auswirken? Beide Fragen könnenmit einem eindeutigen „Ja“ beantwortetwerden.Die Unterstützung bei längeren Weiter-bildungsmaßnahmen binden die Mitar-beiter an das Unternehmen und sichern

darüber hinaus ihre fachliche, aber auchsoziale Kom petenz. Davon profitiert letzt-endlich auch der Betrieb. In einer Zeit, inder der Fach kräftemangel immer deutli-cher wird, ist es mehr als notwendig, aufdiese Weise den Betriebs- und Qualitäts-standard zu gewährleisten. Die Vorteileder Mitarbeiter wiede rum liegen ganzklar auf der Hand: Eine gezielte Weiter-bildung bietet alle Chancen zum schnel-len Aufstieg auf der Karriereleiter.“

Andrea NadlesPräsidentin desBerufsverbandsfür Servier -meister, Restaurant- undHotelfachkräfte

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SPECIAL

Übersicht Weiterbildungsmöglichkeiten

allge -mein • Fachseminare • Fremdsprachenkurse • Auslandsaufenthalte

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HotelfachmannHotelkauffrau

Qualifizierung:• Hotelmeister/-in • staatlich geprüfte/r Gastronom/-in• Betriebswirt/-in

im Hotel- und GaststättengewerbeSpezialisierungsgebiete:• Finanz- und • Reservierung • Marketing

Rechnungswesen • Restaurantservice • Rezeption

Koch/Köchin

Qualifizierung:• Küchenmeister/-in• Fachwirt/-in im GastgewerbeSpezialisierungsgebiete:• Vegetarische Küche • Bar- und Getränkekunde• Diätküche • Großküchenmanagement

RestaurantfachmannRestaurantfachfrau

Qualifizierung:• Sommelièr/-ière • Betriebswirt/-in im • Barkeeper/-in Hotel- und Gaststättengewerbe• Betriebsleiter/-in für • Restaurant- oder Barmeister/-in

Hotel und Gaststätten • Fachwirt/-in im GastgewerbeSpezialisierungsgebiete:• betriebliche Organisation • Hotel- und Gaststättenwesen• Werbung und Verkaufsförderung

HotelkaufmannHotelkauffrau

Qualifizierung:• Hotelmeister/-in • Betriebswirt/-in im• Fachwirt/-in im Gastgewerbe Hotel- und Gaststättengewerbe• staatlich geprüfte/r Gastronom/-in Spezialisierungsgebiete:• Betriebswirtschaft • Hotel- und Gaststättenwesen• Finanz- und Rechnungswesen • Verwaltung und Organisation

Fachmann/-frau fürSystemgastronomie

Qualifizierung:• Restaurantmeister/-in • Betriebsleiter/-in • Restaurantgeschäftsführer • Fachwirt/-in im Gastgewerbe• Ausbilder/-in Spezialisierungsgebiete:• Ernährung • Küchenplanung• Hauswirtschaft • Lagerhaltung• Finanz- und Rechnungswesen

Fachkraft imGastgewerbe (m/w)

Qualifizierung:• Meister/-in • Betriebsleiter/-in• Fach- und Betriebswirt/-in • Ausbilder/-in• FachkaufleuteSpezialisierungsgebiete:• Hygiene • Betriebswirtschaft• Diätwesen • Marketing

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

Der Bewerbermangel in den gastrono-mischen Kernberufen zehrt mittelfristigan der Substanz der Betriebe, wenn ernicht gestoppt wird. Die Möglichkeit,Aufgaben – wie in der Industrie – ancomputergestützte Systeme zu übertra-gen und dadurch Perso nal einzusparen,sind begrenzt. Die Gastronomie wirddauerhaft eine personalinten sive Bran-che bleiben. Aus diesem Grund ist einständiger Zustrom von jungen, moti -vierten Arbeitskräften für das Gastge-werbe geradezu überlebenswichtig.Doch wie können Gastronomiebetriebeheute gegensteuern?

„Betriebe, die ausbilden, sollten sich zurQualität in der Erstausbildung beken-

nen“, sagt Ulli Hoffrogge, F&B Service-leiter beim Hotel Friesengeist in Wies-moor. „Und Sie sollten dies durch einenAnschluss an entsprechende Qualitäts-initiativen doku men tie ren.“ Das Hotelhat die Initiative von Peter Braune,einem Ausbildungsreferenten der IHKFrankfurt aufgegriffen, „Leitsätze füreine gute Ausbildung“ formuliert undauf der Webseite veröffentlicht. „Wirpflegen einen menschlichen Umgang,der von ge gen seitigem Respekt und Anerkennung gekennzeichnet ist, undwürdigen die Lern bereitschaft sowiegute Leistungen durch angemesseneAnerkennung.“ So lautet einer der zehnPunkte, die den Qualitätsrahmen derAusbildung beschreiben. „Entscheidend

sind jedoch letztlich nicht Leitsätze,sondern ein gutes Betriebsklima, guteAusbilder und qualitativ hochwertigeAusbildungen bei fairen Rahmenbedin-gungen“, so Dr. Thomas Hildebrandt vonder Oldenburgischen Industrie- undHandelskammer.

Fachkräfte ernst nehmen

Hoffrogge ist jedoch der Meinung, dassBetriebe, die wirklich etwas verändernmöch ten, zunächst einmal sicherstellensollten, dass sie überhaupt gemäß betrieblichen Ausbildungsrahmenplanaus bilden. „Der erste Schritt ist immer,

„Wer ausbildet, sollte sich auch zur Qualität bekennen“

weiter auf Seite 31

Auch das Bereiten von Speisen und Getränken in Gegenwart des Gastes gehört zum Einsatzgebiet

der Restaurantfachleute.

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

Betriebe der Systemgastronomie sindaufgrund ihrer Struktur oft anders organisiert, als inhabergeführte Unter-nehmen der klassischen Gastronomie.Geführt werden die Restau rants voneinem Manager oder Franchisenehmer.Das Unternehmen Vapiano, gegründet2002, ist inzwischen zu einer europä -ischen Aktiengesellschaft – VapianoSE – herangewachsen. 52 Restaurantsbetreibt das Unternehmen in Deutsch-land, darunter eines in Oldenburgsowie 62 zusätzlich über den ganzenGlobus verteilt.

Torsten Udelhofen erklärt, wie das„System Vapiano“ orga nisiert ist.

Frage: In welchen Berufen bilden Sie aus?Torsten Udelhofen: Vapiano bildet inDeutschland Fachleute für Systemgastro-nomie und auch Fachkräfte im Gastge-werbe aus. Zusätzlich unterstützen wirdas duale Studium „Gastronomiemana-gement“ zum Bachelor of Arts. Ausge-lernte Fachkräfte im Gast gewerbe be -werben wir nicht sonderlich stark, son-dern bieten Fachleuten unseren Ausbil-dungsweg an. So können sie selbst ein -schätzen, ob sie in der Lage sind, die Ab-schlussprüfung zu bewältigen.

Frage: Wie viele Mitarbeiter und Aus -zubildende hat ein typischer Vapiano- Betrieb? Udelhofen: Jedes Vapiano hat zwischen60 bis 120 Mitarbeiter. Es sind stets dreibis acht Azubis aus allen Lehrjahren dabei.

Frage: Wie haben Sie Ihre Arbeitszeitenorganisiert? Fallen Überstunden an?Wenn ja, wie werden sie ausgeglichen? Udelhofen: Die regelmäßige Arbeitszeitbeträgt 39 Stunden in der Woche. Aberin der Gastronomie kann es unter Um-ständen vorkommen, dass eine Schichtlänger dauert, als im Dienstplan vorgese-hen. Wenn ein Mitarbeiter mal etwaslänger arbei ten sollte, gleichen wir dieMehrarbeit aber weitestgehend wiederaus. Eine Bezah lung der wenigen Über-stunden gibt es nicht.

Frage: Wie ist ein typischer Vapiano- Betrieb organisiert? Wie sehen die Orga -nisa tions ebenen aus?Udelhofen: Eine zentrale Rolle nehmender Restaurantleiter und sein Stellvertre-ter ein. Je nachdem, wie es der Franchi-senehmer handhabt, hat er in der Regeleine übergeordnete Position. Unsere be-triebseigenen Vapianos sind ohne Fran-chiser organisiert. Es gibt mehrereTeam leiter, die auch die Funktion einesSchichtleiters übernehmen sowie dieTeamleiter und Trainer in den einzelnenAbteilungen. Und dann kommen natür-lich noch unsere Mitarbeiter – die Vapia-nisti. Auch die Azubis werden schon frühin der Schichtführung trainiert.

Frage: Welchen Beitrag leistet eine gutePersonalführung für den Erfolg eines Be triebes? Udelhofen: Gute Personalführung ist dasA und O bei Vapiano. Wir wollen unsereMit arbeiter langfristig halten und bietenihnen deshalb intensive Trainings. Hinzukommt die einfache Tatsache, dass, wennunsere Vapianisti zufrieden sind, sie füruns zu Markenbotschaftern Nr. 1 werden.Sie kommen dann gerne mit Freundenund Bekannten zu Besuch zu uns, vermit-teln uns potenzielle neue Mitarbeiter undfallen seltener krankheitsbedingt aus.

Frage: Wie stellen Sie sicher, dass die Fran-chisenehmer/Betreiber über ausrei chen dePersonalführungsqualitäten verfügen?

Udelhofen: In unseren Auswahlverfahrenstellen wir sicher, dass es sich bei den Be-werbern um gestandene Gastronomenhandelt, die über gute betriebswirt -schaftliche Kenntnisse verfügen und – füruns sehr wichtig – auch „Soft Skills“ wiePersonalführung beherrschen. Zum Glückhaben wir so viele Anfragen, dass wir dieBesten auswählen können.

Frage: Gibt es hier Weiterbildungspro-gramme? Udelhofen: In den letzten Jahren habenwir angefangen, im Rahmen unserer Vii-Academy eigene Trainingsmodule für dieBedürfnisse unserer Vapianisti zu ent wi -ckeln. Es geht in Tagesseminaren um The-men wie Gästemanagement, Zeit ma -na ge ment, Beschwerdemanagement, MSPos – unser Kassensystem – und ErsteHilfe. Darüber hinaus bieten wir zwei- bisdreitägige Module an, in denen unsere Va-pianisti von den Trainern zum Teamleiterbis hin zum Teamleiter mit Schichtleitungausge bildet werden. Danach folgt das 3 xdreitägige Seminar „Leadership“, das fürdas Vapiano-Management und die Fran-chisenehmer ausgelegt ist und das wirinterna tional in Bonn anbieten. UnsereAcademy ist gut ausgelastet und die Tools,die wir allen Teilnehmern mitgeben, wer-den erfolgreich umgesetzt.

Frage: Was können aus Ihrer Sicht die Be-triebe allgemein tun, um die Attraktivitätder gastronomischen Berufe zu verbessern?Udelhofen: Die Gastronomie muss dashalten, was sie verspricht. Das heißt, dassvor allem die Arbeitszeiten in einem an-gemessenen Rahmen bleiben müssen, umden Mitarbeitern Raum für ihre Freizeit-gestaltung und die persönliche Entwick-lung und Entfaltung zu lassen. Allgemeingesprochen, dürfen wir nicht immer mehrvon unseren Mitarbeitern fordern und imGegenzug zu wenig oder nichts an sie zu -rück geben. Das Burn-out-Syndrom hatleider auch in der Gastronomiebrancheimmer stärker Einzug gehalten. Wir müs-sen also hin von der Gästeloyalität zurMitarbeit erloyalität und unsere Mitarbei-ter als das höchste Gut im Unternehmenerkennen und behandeln. Denn: Ein defek-tes Gerät lässt sich reparieren oder neukaufen. Ein Mensch nicht!

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Torsten Udelhofen

„Mitarbeiter sind das höchste Gut im Unternehmen“

Torsten Udelhofen

Manager Human Capital der Vapiano SG

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Restaurant- und Hotelfachkräfte sind weit mehr als „Tellertaxi“ und „Bierzapfer“.

Gastronomische Berufe leiden unter der schwindenden Wertschätzung.

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Den Wünschen des Kunden in jeder Weise entsprechen: Ausbildungsbetriebe

vermitteln Auszubildenden bewusst das serviceorientierte Denken.

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Ausbildung an sich stattfinden zu las-sen.“ Dies bedeute, dass die Betriebe zu-nächst einmal die organisa torischenVoraussetzungen schaffen müssten, umdie im Rahmenplan vorgesehenen Fer-tigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisseauch in der Lehrzeit vermitteln zu kön-nen. „Die Sicherung, die Steigerung unddie operative Bewertung von Ausbil-dungsqualität können immer nur weitereSchritte sein.“

Marcus Clauberg, Inhaber des Well-nesshotels Vitalis in Greetsiel, sieht inder Image-Verbesserung der gastrono-mischen Berufe einen Schlüssel für die Attraktivitätssteigerung der Brancheals Arbeitgeber. „Wir bilden schließlichFachleute aus.“ Leider werde die Exper-tise der Restaurant- und Hotelfach-leute viel zu wenig abge rufen. „Oft

fühlen sich die Fachkräfte als Tellertaxioder Bierzapfer nicht richtig ernst ge-nommen – von den Gästen nicht, aberauch von einigen Betriebsinhabernnicht.“ Dabei könne eine ausgebildeteRestaurantfachkraft Gäste bei der Aus-wahl des rich tigen Weines intensiv be-raten. „Das ist eine von den vielenbesonderen Leis tungen unserer Fach-kräfte, die von den Gastronomen zuwenig für das Marketing herange zogenwerden.“ Den Kunden deutlich zu ma-chen, dass sie es mit wirklichen Fach -leuten zu tun haben, könne auch eineChance für die Positionierung vonUnter nehmen sein.

Jens Burgdorf von der Klosterschänke inHude bindet die Eltern bei der Ausbil-dung mit ein. „Ich will die Eltern beimVorstellungsgespräch kennenlernen. Die

müssen unbedingt mit am Tisch sitzen.“Seiner Erfahrung nach lassen sich Kon-flikte ent schärfen, wenn die Eltern mitins Boot geholt werden. „Vielleicht liegtes daran, dass die heutige GenerationSchulabgänger sensibler ist.“ Seiner Erfahrung nach können junge Menschenheute weniger Kritik einstecken als früher. „Ich suche immer das offene Gespräch. Manche sagen, ich sei zu di-rekt, aber ich finde, Probleme müssengelöst und nicht verschleppt werden.“Burgdorf telefoniert daher mit Zustim-mung seiner Auszubildenden regelmäßigmit den Eltern, um sie auf dem Laufen-den zu halten. Ein wesentlicher Erfolgs-faktor ist für ihn ein gutes Betriebsklima.„Ich achte sehr darauf, dass das Arbeits-klima gut ist, dann haben alle das, wasmich selbst am meisten motiviert: Spaßan der Arbeit!“ ■

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Gut ausbilden im Gastgewerbe

Die Personalsituation in der Gastrono-mie hat sich binnen zwei Dekaden voll-ständig gewandelt. Auszubildende inden sechs gastronomischen Kernberu-fen sind Mangel ware, selbst gut ge-führte Betriebe klagen über denSchwund an hinreichend qualif iziertenSchulabgängern. „Vor 23 Jahren habeich nur mit Mühe eine Ausbildungs -stelle als Hotelfachfrau bekommen.Damals war die Gastro-Branche nochtotal über laufen. Das hat sich sehr ge-wandelt“, sagt Andrea Schmitz, Mitin-haberin des altera Hotels in Oldenburg.

Welche Gefahren daraus erwachsen,bringt Ulli Hoffrogge, Food & BeverageMana ger des Hotels Friesengeist Wies-moor, ziemlich drastisch auf den Punkt:

„Der Ab wärtstrend beim sozialen An-sehen der Gastronomie-Beschäftigtenkann im schlimmsten Fall dazu führen,dass uns der Nachwuchs an Fach- undFührungskräften komplett aus geht.“Mittelfristig leide darunter das Niveauder Arbeitsverrichtung mit der Folge,dass die Gäste umerzogen würden, wasden Anspruch betrifft. Leider habe dieZulie ferindustrie diesen Trend bereitserkannt und verstärke dieses drohendeSzenario.

„Aktuelles Beispiel: Im Trend bei denGastronomen sind zunehmend fertiggemixte Cocktails aus der Dose, denennur noch Eiswürfel zugefügt werdenmüssen. Ein Kollege berichtete mir,dass er mittlerweile – und das ohne

Häme – dem Gast sogar die Dose zumleeren Glas dazustellt, damit der seinGetränk selber einschenken kann. Erargumentiert mit Anwendungssicher-heit des Produktes, bezogen auf die Re-produzierbarkeit des Geschmacks undder Qualität sowie Zeit- und somitKosten ersparnis.“

Ob diese aus der Not geborene Strate-gie tatsächlich aufgeht, darf bezweifeltwerden. Denn Kunden, das zeigen dieErgebnisse der Marktforschung immerwieder, reagie ren sehr sensibel, wennsie mit ihren Wünschen wie Bedürfnis-sen nicht ernst genom men werden undkeinen erkennbaren persönlichen Nut-zen aus einem Angebot zie hen können.Niedersachsens DEHOGA-Hauptge-

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Mit zeit- und kostensparenden Maßnahmen wie das SB-Programm „Selbermixen von fertigen

Cocktails“ lässt sich der Abwärtstrend der Gastronomiequalität kaum aufhalten. Im Gegenteil.

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schäftsführer Rainer Balke sieht einepreisliche Abwärtsspirale auf die Ga-stronomen zukommen, wenn sich ander Perso nalsituation nichts ändert.„Weniger Mitarbeiterqualität verur-sacht Druck auf die Preise.“

Die Ausbildungsqualität und im Ge-folge die Attraktivität der gastronomi-schen Kern berufe sind somit derSchlüssel, um das substanzielle Pro-blem des drohenden Per so naleng -passes der Branche zu lösen. Dass eslösbar ist, zeigen Betriebe, die in Sa-chen Ausbildung Maßstäbe setzen –und die trotz rückläufiger Bewerber-zahlen noch immer auf einen ausrei-chenden Pool von Schulabgängernzugreifen können. ■

1. Schlechte Bezahlung. Dass unterdem landesweit gültigen Tarif bezahltwird, ist nicht nur gesetzeswidrig, son-dern wirkt auf die Mitarbeiter demoti-vierend. Eine derar tige Praxis schadetdem Image des Berufsbildes ungemein.Seit 2002 müssen Trink gelder, die einGast direkt an den Mitarbeiter zahlt,nicht mehr versteuert werden. Für Restaurant- und Hotelfachleute ergibtsich hieraus eine zusätzliche Einnahme-quelle, die direkt mit der persönlichenLeistung zu tun hat – und sehr motivie-rend wirken kann. Den Schulabgängernund potenziellen Auszubildenden istdies nicht unbedingt bewusst. WerdenTrinkgelder in Höhe von 30 Prozent desmonatlichen Nettoein kommens erzielt –bei Spitzenkräften nicht selten – ist dieBezahlung in der Gastro no mie im Ver-gleich zu anderen Branchen durchausattraktiv. Diese Tatsache sollte aktiverkommuniziert werden.

Leider kommt das Küchenpersonal eherselten in den Genuss solcher zusätzli-chen Leistungen, da es keinen direktenKontakt zum Gast hat. Sammelt derBetriebs inhaber die Trinkgelder ein undverteilt sie an das Personal, gelten sieals Lohn bestandteil und müssen ver-steuert werden. Hier sind kreative undlegale Lösungen gefragt, wie auch dieKöche ihre Leistungen durch Trinkgeldersteigern können – eine typische Füh-rungsaufgabe.

2. Ausufernde Arbeitszeiten. Wer einenNine-to-five-Job sucht, ist in der Gas -tronomie grundverkehrt. Dabei stehtweniger der Umstand zur Debatte, dassdie Hauptarbeits zeit an Wochenendenund am Abend liegt, sondern dass bis-weilen dauerhaft 12-, 14- oder gar 16-Stunden-Schichten gefahren werden.Auch das ist illegal, denn der Gesetzge-

ber hat nicht ohne Grund die täglicheArbeitszeit auf maximal zehn Stundenbegrenzt. Im Übrigen dürften ausge-brannte, übermüdete Mitarbeiter kaumin der Lage sein, sensibel auf Kunden-wünsche einzugehen. Eine intelligenteArbeitszeit gestaltung, die die Wünscheder Mitarbeiter berücksichtigt, kanndieses Problem dauerhaft lösen.

3. Schlechtes Betriebsklima. Es ist nichtdas Geld, das Mitarbeiter zufriedenmacht, sondern wertschätzendes Ver-halten der Vorgesetzten. Viele Betriebs-inhaber sind exzellente Fachkräfte, aberkeine ausgebildeten Manager. Entspre-chende Führungs kräfteseminare, bei denIndustrie- und Handelskammern etwa,bieten hier praxisnahes Wissen, mit demsich schnell Resultate erzielen lassen.Darüber hinaus nutzt ein gutes Be-triebsklima auch dem Chef, der ent-spannt seinen Aufgaben nachgehenkann, wie auch dem Gast, der sofortspürt, ob in einem Betrieb dicke Luftherrscht.

Die drei Beispiele zeigen, dass Probleme in der Gastronomie lösbarsind, wenn jeder Betrieb sich an qualitativen Standards orientiert. Allein, die Zeit ist knapp.

Die Wett bewerber aus anderen Branchen buhlen bereits um die besten Köpfe der Schul ab gänger.

Genau jetzt ist die Zeit zu handeln,damit sich das Image der Gastrono -mie berufe wieder bessern kann.

Wie können Betriebe mit den dreihäufigsten Kritikpunkten an denGastronomieberufen umgehen?

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Nordmann Getränke, Wildeshausen Seite 8

park inn, Papenburg Seite U3

Rheinischer Hof, Dinklage Seite 34

Sollermann Druckerei, Leer Seite 34

U-Form-Verlag Hermann Ullrich GmbH & Co. KG, Solingen Seite 15

Ulmer Schokoladen, Wilhelmshaven Seite 14

Wein Wolff GmbH & Co. KG, Leer Seite 6

Inserentenverzeichnis

Hotel · Restaurant · Café · Ferienwohnungen

www.klosterschaenke-hude.de

Klosterschänke Hude

Von-Witzleben-Allee 3

27798 Hude

info@klosterschaenke-hude.de

Tel. 04408 7777

Fax 04408 2211

Heiraten, Schlemmen & Schlafenhinter Klostermauern

Die Klosterschänke ist seit 25 Jahren zeitlos wie ein Klassiker.

Der Verzicht auf Überflüssiges zeichnet sie aus. Umso mehr

Wert wird auf Details, Sorgfalt und Exklusivität gelegt.

So wie der ganze Klosterbereich. Nicht umsonst kennt man

die Klosterschänke als Trau(m)ort.

www.hotel-rheinischer-hof.de

Hotel Restaurant Tagungen

8 Stunden gähnende Langeweile?

Nicht im Hotel......Lerne etwas Leckeres selber kochen, bewirte deine Freunde mit perfekten Drinks...Bewirb dich jetzt für eine Ausbildung zur/-m

und lerne den abwechslungs-reichen und anspruchsvollen Job in der Gastronomie kennen.Wir freuen uns auf Deine aussagekräftige Bewerbung.

Köchin/Koch oderHotelfachfrau/-mann

Starte deinen Weg in eine erfolgreiche Zukunft: Als expandierende Hotelkette möchten wir mit Dir zusammen die Herausforderungen der Zukunft meistern. Bewirb Dich jetzt für eine Ausbildung zum Koch/Köchin, Restaurantfachmann/-frau oder Hotelfachmann/-frau.

Park Inn by Radisson PapenburgClaudia Kopf, Hauptkanal rechts 7, 26871 Papenburg

oder direkt per E-Mail an direktion.papenburg@proventhotels.com

parkinnpapenburg

Jährlich besuchen 250 000 Gäste Center Parcs Nordseeküste, um

für einen oder mehrere Tage das richtige Urlaubsfeeling zu genie-

ßen. Wenn Du zusammen mit einem Team von 150 Mitarbeitern

täglich diese Atmosphäre erleben möchtest, dann solltest Du

Dich für eine Ausbildung bei uns bewerben. Damit auch für Dich

der richtige Ausbildungsberuf dabei ist, bieten wir die berufliche

Erstausbildung in 8 verschiedenen Berufen an.

Wir bilden aus: Kauffrau/mann für Tourismus und Freizeit, Hotelfachfrau/-mann, Hotelkauffrau/-mann, Restaurantfach-frau/-mann, Köchin/Koch, Fachkraft im Gastgewerbe (w/m),Fach angestellte für Bäderbetriebe, Anlagenmechaniker/-infür Heizungs-, Sanitär- und Klimatechnik. Schulische Voraus-

setzungen variieren je nach Ausbildungsberuf. Der Spaß am

Umgang mit Menschen ist eine Voraussetzung, die Du unbedingt

mitbringen solltest.

Grundlage für unseren Unternehmenserfolg bildet die Kombina-

tion aus Urlaub im Grünen, attraktives Angebot an Übernach-

tungsmöglichkeiten, erlebnisreiche Freizeiteinrichtungen und ein

unterhaltsames Animationsprogramm. Damit das Mitarbeiter-

team das Urlaubsgefühl der Gäste selbst nachvollziehen kann,

sind die Freizeiteinrichtungen für die Mitarbeiter gratis nutzbar

und beim Buchen von Urlaub in einer Ferienanlage von Center

Parcs in Deutschland, Belgien oder den Niederlanden gibt es

spezielle Angebote für alle Teammitglieder!

Die Hotellerie- & Tourismusausbildung in Deutschland genießt

international höchstes Ansehen. Das Unternehmen Pierre &

Vacances Center Parcs, dem Center Parcs Nordseeküste angehört,

bietet als Branchenführer in Europa für Kurzurlaub zusätzlich

die besten Voraussetzungen für den Start in eine internationale

Berufskarriere.

Unter www.centerparcs.de findest Du viele Infos zu Center

Parcs, auf www.tagesausflugcenterparcs.de spezielle Infos zu

Center Parcs Nordseeküste und auf www.facebook.com/

centerparcsnordseekueste kannst Du lesen und verfolgen, was

Freunde und Mitarbeiter in Center Parcs Nordseeküste erleben.

Bei Interesse wende Dich bitte an:Stephanie Krause

Tel. 04736 9289175

stephanie.krause@groupepvcp.com

Center Parcs Bungalowpark Nordseeküste GmbHStrandallee 36 · 26969 Tossens – Butjadingen · Tel. 04736 9289494

nordseekueste@groupepvcp.com · www.facebook.com/centerparcsnordseekueste

Ausbildung, wo andere Urlaub machen …

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