Hannover, den 07. November 2008 Aktuelle Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung von Dr....

Hannover, den 07. November 2008

Aktuelle Rechtsprechung

zurverhaltensbedingten

Kündigung

vonDr. Ferdinand Brüggehagen

Hannover, 14. Januar 2015



I. Wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB

• Warten bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar • Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles• Abwägung der Interessen beider Vertragsteile („an sich geeignet“)

II. Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis vom

kündigungsrelevanten Sachverhalt gem. § 626 Abs. 2 BGB

A. Tatbestandsvoraussetzungen für außerordentliche Kündigung



LAG Köln 12.03.2013, 11 Sa 663/12

Die Bezeichnung einer Kollegin als „Fotze“ nebst Bespucken stellt eine hochgradig gehässige Erkrankung vor. Angesichts der Schwere des Fehlverhaltens muss ein Arbeitnehmer wissen, dass die Beklagte als Arbeitgeber den Pflichtenverstoß nicht duldet und missbilligt. Ein derartig schwerer Pflichtenverstoß bedarf keiner vorherigen Abmahnung, wenn eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

1. Abmahnungsverzicht



LAG Niedersachsen 06.12.2013, 6 Sa 391/13

Die Frage eines langjährig Beschäftigten nach der Echtheit der Oberweite einer Auszubildenden und die anschließende Berührung der Brust dieser Auszubildenden stellen sexuelle Belästigungen i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG dar und berechtigen den Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung zur fristlosen Kündigung.

2. Sexuelle Belästigung



ArbG Regensburg 16.05.2013, 7 Ca 3201/12 Eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie liegt dann vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen können den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Das jeweilige Verhalten muss bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt ist. Relevant ist entweder dieses Ergebnis oder zumindest die verfolgte Absicht.

3. Sexuelle Belästigung durch anzügliche E-Mails an Vorgesetzte



LAG Rheinland-Pfalz 15.11.2012, 10 Sa 270/12 Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, auch ohne vorherige Abmahnung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Wenn der Arbeitgeber das Erfassen der Arbeitszeiten den Arbeitnehmern in eigener Zuständigkeit überlässt, bringt er Ihnen einen Vertrauensvorschuss entgegen. Es gehört dann selbstverständlich zu den arbeitsvertraglichen Pflichten, die Eintragungen korrekt vorzunehmen. Dies setzt voraus, dass die Eintragungen zeitnah erfolgen, weil mit zunehmendem Zeitablauf das menschliche Erinnerungsvermögen abnimmt. Einer entsprechenden Anweisung bedarf dies nicht. Bei einer verspäteten Eintragung nimmt der Arbeitnehmer stets billigend in Kauf, falsche Angaben hinsichtlich seiner Arbeitszeit zu machen.

4. Vorsätzlich fehlerhafte Arbeitszeiterfassung



LAG Berlin-Brandenburg 28.05.2013, 19 Sa 27/13 Gemäß § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB reicht für den Fristbeginn die Kenntnis eines Dritten aus, der keine Kündigungsbefugnis hat, wenn dessen Stellung im Betrieb nach den Umständen des Einzelfalles erwarten lässt, er werde den Kündigungsberechtigten von dem Kündigungssachverhalt unterrichten. Der Kündigungsberechtigte muss sich nur Kenntnis des Dritten nach Treu und Glauben zurechnen lassen.

5. Ausschlussfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB, unzureichende Organisation der Informationsweitergabe im Unternehmen



LAG Rheinland-Pfalz 16.12.2012, 5 Sa 356/13 Für die arbeitsrechtliche Beurteilung ist nicht entscheidend, ob das Verhalten des Arbeitnehmers Straftatbestände erfüllt. Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenen Pflichten kann deshalb ein wichtiger Grund sein. … Ein Arbeitnehmer, der die Integrität von Eigentum und Vermögen seines Arbeitgebers derart verletzt, zeigt ein Verhalten, dass geeignet ist, die Zumutbarkeit seiner Weiterbeschäftigung in Frage zu stellen. Deshalb ist die Festlegung einer nach dem Wert bestimmten Relevanzschwelle mit dem offen gestalteten Tatbestand des § 626 Abs. 1 BGB nicht zu vereinbaren. …

6. Personaleinkauf ohne Bezahlung



BAG 08.05.2014, 2 AZR 249/13 Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nachteilige Folgen mit dem Ziel an, umstrittene eigene Forderungen durchzusetzen, kann darin – je nach den Umständen des Einzelfalls – eine erhebliche, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigende Verletzung seiner Pflichten liegen, auf berechtigte Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen.

7. Drohen mit nachteiligen Folgen



LAG Köln Urteil vom 23.01.2014 Ruft der Arbeitnehmer, ein hochqualifizierter Akademiker, während eines lfd. Arbeitsgerichtsprozesses um eine leistungsabhängige Vergütung unter Umgehung seines eigenen Anwaltes den Anwalt des Arbeitgebers an und beschimpft diesen, dass er sich durch Verbreitung der Lügen und Verleumdungen des Arbeitgebers im Prozess lächerlich mache und seine Anwaltszulassung riskiere, so liegt darin ein Vorgang, der grundsätzlich als wichtiger Kündigungsgrund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist.

8. Kündigung wegen Beleidigung des Prozessbevollmächtigten des Arbeitgebers



BAG 23.05.2013, 2 AZR 102/12 In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung können auch solche Kündigungsgründe nachgeschoben werden, die den Verdacht eines eigenständigen – neuen – Kündigungsvorwurfs begründen, vorausgesetzt sie lagen bei Kündigungszugang objektiv bereits vor. Einer – erneuten – vorherigen Abmahnung des Arbeitnehmers bedarf es dabei nicht.

9. Nachschieben von Kündigungsgründen bei einer Verdachtskündigung



LAG Hessen 10.06.2013, 21 Sa 850/12 Unterzeichnet ein Arbeitnehmer im noch bestehenden Arbeitsverhältnis seine Anmeldung zur Eintragung als Geschäftsführer eines anderen, bereits aktiven Konkurrenzunternehmens und wird er sodann noch vor Beendigung seines Arbeitsverhältnisses im Handelsregister als Geschäftsführer dieses Konkurrenzunternehmens eingetragen, so hat er die Grenze von der zulässigen Vorbereitungstätigkeit zur unzulässigen Wettbewerbstätigkeit überschritten.

10. Fristlose Kündigung bei Konkurrenztätigkeit bzw. bloßer Vorbereitungshandlung



LAG Hamm 13.11.2012, 14 Sa 1178/12 Die Drohung eines Arbeitnehmers mit einer Anzeige wegen eines steuer- oder strafrechtlichen Fehlverhaltens des Arbeitgebers, um einen ihn nicht zustehenden Vorteil zu erreichen, ist an sich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet.

11. Außerordentliche wegen Drohung mit einer Strafanzeige



LAG Köln 05.07.2012, 6 Sa 71/12 Die vorschnelle Anzeige angeblichen Fehlverhaltes des Arbeitgebers beim Jugendamt durch eine Arbeitnehmerin, die mit der Betreuung von Kleinkindern beschäftigt ist, stellt einen wichtigen Kündigungsgrund dar.

12. Außerordentliche Kündigung wegen vorschneller Anzeige des Arbeitgebers beim Jugendamt



ArbG Ludwigshafen 22.09.2011, 5 Ca 145/11 Ein wichtiger Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB liegt mit der mehrfachen Aufforderung zum „Krankmachen“ durch den Kläger gegenüber dem Zeugen vor. Der nachgewiesene Sachverhalt ist an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. … Eine solche Aufforderung stellt eine (versuchte) Anstiftung zum Arbeitszeitbetrug dar und führt im Erfolgsfall zu einer vorsätzlichen Vermögensschädigung des Arbeitgebers, da dieser ohne, dass die tatsächlichen Voraussetzungen vorliegen, eine Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG leistet. …

13. Aufforderung an Kollegen zum „Krankfeiern“



Hessisches LAG 05.08.2013, 7 Sa 1060/10 Löscht ein Mitarbeiter auf seinem betrieblichen Rechner Daten in erheblichem Umfang, so kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Es kommt weder darauf an, ob und mit welchem Aufwand ein Teil der gelöschten Daten wieder hergestellt werden kann, noch ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber die Daten für den weiteren Geschäftsablauf tatsächlich benötigt.

14. Außerordentliche Kündigung nach eigenmächtiger Datenlöschung



BAG 11.07.2013, 2 AZR 994/12 Ein Arbeitnehmer, der bei Spesenabrechnungen bewusst falsche Angaben macht oder zumindest für möglich hält und billigend in Kauf nimmt, verletzt in erheblicher Weise seine vertraglichen Pflichten. Bewusstes und damit vorsätzliches Handeln ist von versehentlich falschen Angaben zu unterscheiden. Es liegt bereits dann vor, wenn der rechtswidrige Erfolg für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen wird.

15. Falsche Reisekostenabrechnung



BAG 20.03.2014, 2 AZR 1037/12 Der mit der beabsichtigten Anhörung verbundene Fristaufschub i.S.v. § 626 Abs. 2 BGB entfällt nicht nachträglich, wenn der Arbeitgeber das ergebnislose Verstreichen der Frist zur Stellungnahme für den Arbeitnehmer zum Anlass nimmt, nunmehr auf dessen Anhörung zu verzichten. Ein solcher nachträglicher Wegfall des ursprünglichen Aufschubs käme nur in Frage, wenn der betreffende Entschluss des Arbeitgebers auf Willkür beruhte. Dies ist nicht der Fall, wenn Anlass für den neuen Entschluss der Umstand ist, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb der ihm gesetzten, angemessenen Frist nicht geäußert hat.

16. Anhörung des Arbeitnehmers vor Verdachtskündigung – Kündigungserklärungsfrist



I. Vertragswidriges Verhalten

Konkrete Störungen des Arbeitsverhältnisses, die auch in Zukunft zu befürchten sind (Prognoseprinzip). Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern eine Vermeidung von weiteren Vertragspflichtverletzungen. Nach dem Prognoseprinzip ist zu prüfen, ob eine Wiederholungsgefahr besteht, d. h. zu befürchten ist, der Arbeitnehmer werde auch in Zukunft gleichartige Pflichtverletzungen begehen, oder ob die begangene Pflichtverletzung – selbst ohne Wiederholungsgefahr – sich auch künftig weiter belastend auswirkt. II. Keine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung Die Störung darf nicht durch eine Umsetzung beseitigt werden können. III. Interessenabwägung Sozialgerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien des Betriebes billigenswert und angemessen erscheint.

B. Tatbestandsvoraussetzungen für verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung



BAG 21.11.2013, 2 AZR 797/11 Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen des bloßen Verdachts einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ordentlich nur wirksam kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, die auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätten.

1. Verdachtskündigung als ordentliche Kündigung



BAG, 27.09.2012, 2 AZR 811/11 Der Verstoß gegen eine tarifvertraglich geregelte Pflicht des Arbeitnehmers, bei gegebener Veranlassung an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit mitzuwirken, kann je nach den Umständen geeignet sein, eine Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber hat den zu begutachtenden Arzt nach billigem Ermessen auszuwählen.

2. Verweigerung einer ärztlichen Untersuchung



BAG 11.07.2013 – 2 AZR 884/12 Ein Arbeitnehmer, der bei Spesenabrechnungen bewusst falsche Angaben macht oder dies zumindest für möglich hält und billigend in Kauf nimmt, verletzt in erheblicher Weise seine vertraglichen Pflichten. Bewusstes und damit vorsätzliches Handeln ist von versehentlich falschen Angaben zu unterscheiden. Es liegt bereits dann vor, wenn der rechtswidrige Erfolg für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen wird. Der Vorwurf, leichtfertig falsche Anschuldigungen gegenüber Vorgesetzte oder Kollegen erhoben zu haben, kann geringer zu veranschlagen sein, wenn der Arbeitnehmer subjektiv von der Berechtigung der Anschuldigungen überzeugt war.

3. Falsche Reisekostenabrechnung und Strafanzeige gegen Kollegen



ArbG Saarlouis 28.05.2013, 1 Ca 375/12 Eine Kündigung in der Probezeit ist zwar nicht an den Maßstäben von § 1 KSchG zu messen, sie kann jedoch im Einzelfall gegen § 242 BGB verstoßen und unwirksam sein. Dabei ist stets auf die Umstände des Einzelfalls abzustellen. Die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die das betriebliche Rauchverbot befolgt, aber kurz vor Arbeitsbeginn eine Zigarette raucht und infolgedessen nach Rauch riecht, ist treuwidrig i.S.v. § 242 BGB, wenn die Kündigung bereits nach zwei Stunden am ersten Arbeitstag erklärt wird, obwohl die Arbeitgeberin wusste, dass die Klägerin raucht und die Arbeitnehmerin zuvor bereits erfolgreich zur Probe gearbeitet hatte.

4. Treuwidrige Kündigung wegen Rauchens außerhalb der Arbeitszeit



ArbG Berlin 10.12.2013, 28 Ca 1357/13 1. Es stellt für sich genommen im Lichte grundrechtlicher

Gewährleistungen im Arbeitsverhältnis weder eine Verletzung vertraglicher Loyalitätspflichten des Arbeitnehmers dar, als bloßen Gefühlsimpuls die innere Regung zu verspüren, dem Arbeitgeber „am liebsten eine zu scheuern“, noch einem Arbeitskollegen fernab des Geschehens hiervon zu berichten. Dies gilt erst recht, wenn der Arbeitnehmer nach den Umständen solcher Selbstoffenbarung davon ausgehen darf, dass darüber Vertraulichkeit gewahrt bleibt.

2. Lässt sich der Arbeitgeber entsprechende Begebenheiten vom Dritten zutragen, ist die Kündigung schon wegen fehlender Anhörung der Zielperson unwirksam.

5. Beleidigung, Anhörung des Arbeitnehmers als Ausfluss der Rücksichtnahmepflicht



Herzlichen Dank für Ihre

Aufmerksamkeit

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