Hannover, Interne Ermittlungen des Arbeitgebers und Auskunftsgrenzen des Arbeitnehmers Dr. Peter...

Hannover,

Interne Ermittlungen des Arbeitgebers und Auskunftsgrenzen des Arbeitnehmers

Dr. Peter SchraderFachanwalt für Arbeitsrecht

05.10.2015

INHALT

Interne Ermittlungen des AG und Auskunftspflichten des AN 2

I. EinführungII. Rechtsgrundlagen

1. Allgemeines Persönlichkeitsrecht2. Einschränkung Bundesdatenschutzgesetz

II. Geschütze Daten/-verwendung1. Personenbezogene Daten2. Datenverwendung3. Erforderlichkeit

IV. Interne Ermittlungen des AG1. Videoüberwachung2. Telefonüberwachung

INHALT


3. Internet/E-Mails 4. Torkontrolle/Leibesvisitationen5. Mitarbeiterbefragungen/Mitarbeiterinterviews

V. Rechte und Pflichten des AN1. Teilnahmepflicht des AN am Interview2. Auskunftsverweigerungsrecht des AN3. Anzeigepflicht des AN4. Pflicht zur Herausgabe von Dokumenten/elektronischen Dateien5. Sonderfall: Nebentätigkeit des AN

VI. Zusammenfassung

EINFÜHRUNGI.


Ausgangsfall:

- Ein Arbeitnehmer (AN) begeht ein Fehlverhalten.

- Der Arbeitgeber (AG) erhält Kenntnis davon.

- Der Arbeitgeber wird den Sachverhalt vollständig und umfangreich ermitteln.

- Aus dem ermittelten Sachverhalt wird er ggf. arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen.


Konsequenzen können sein:

- Abmahnung

- Kündigung

- Schadensersatzansprüche

- Ermahnung

- Ein auf sich Beruhen lassen des Sachverhaltes


Konsequenz:

Definition von erwünschten Verhaltensweisen in Unternehmen (Code of Conduct)

Beispiel:

- Deutscher Corporate Governance Kodex (Deutscher Kodex zur Führung börsennotierter Aktiengesellschaften)

- Pressekodex (Verhaltenskodex des deutschen Presserates mit rechtlich publizistischer Arbeit)


Zur Einhaltung eines solchen Codex, aber auch der Einhaltung von Gesetzen und Richtlinien ist in vielen Unternehmen ein Compliance-Management-System entwickelt worden.


Compliance bedeutet:

- Keine Beurteilung von Unternehmenspolitik im Sinne von richtigen oder falschen Managemententscheidungen

- Keine Beurteilung von Unternehmensstrategien im Sinne von richtigen oder falschen Managemententscheidungen

- Sicherstellung rechtskonformen Handelns durch die Geschäftsleitung

- Sicherstellung rechtskonformen Handelns durch Arbeitnehmer und Arbeitnehmerrinnen


Damit stellen sich im Zuge der Ermittlungen folgende Fragen:

- Welche Maßnahmen darf der Arbeitgeber rechtmäßig durchführen?

- Welche Rechte und Pflichten treffen den Arbeitnehmer?


II. Rechtsgrundlagen


Widerstreitende Interessen bei Sachverhaltsermittlung

AG:

- Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen

- Einhaltung interner Regelungen

- Gesetzestreues Verhalten

AN:

- Möglichst wenig Preisgeben von privaten Dingen

- Kein Eingriff in die Privatsphäre


1. Allgemeines Persönlichkeitsrecht

Herleitung aus Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG

- Recht auf informationelle Selbst-bestimmung

- Folge: Befugnis, selbst über die Preisgabe und Versendung persönlicher Daten zu entscheiden


2. Einschränkung BundesdatenschutzgesetzErhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten zulässig, wenn - Einwilligung des AN vorliegt- eine verfassungsmäßige Rechts-

vorschrift den Datenumgang erlaubt

Ermächtigungsgrundlagen können auch sein: - Tarifvertrag oder - Betriebsvereinbarung, falls

verhältnismäßig.

Anwaltliche Beratung und Betriebsratsanhörung 14

III. GESCHÜTZTE DATEN/-VERWENDUNG


1. Personenbezogene Daten

Personenbezogene Daten sind:

- Einzelangaben über persönliche- oder sachliche Verhältnisse

Beispiel:Name, Alter, Familienstand, Geburtsdatum, Geschlecht, Adresse, Daten über Leistung und Verhalten (Telefongespräche, Arbeitszeit etc.)


2. Datenverwendung § 32 BDSG: Erhebung, Verarbeitung und Nutzung ist zulässig, wenn:

- es zum Zwecke des Beschäfti-gungsverhältnisses erfolgt oder

- der Aufdeckung von Straftaten dient.

Folge: Nicht nur automatisierte, sondern auch tatsächliche Handlungen werden erfasst (Taschen- oder Torkontrollen, Durch-suchungen, Befragungen des AN, Anrufe beim früheren AG etc.)


Gem. § 32 Abs. 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

3. Erforderlichkeit


Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

Folge: Am Einzelfall orientierte Verhältnismäßigkeitsprüfung.


INTERNE ERMITTLUNGEN DES AGIV.


Wichtig: Rechtmäßige Erhebung von Daten.

Problem: Bei unrechtmäßiger Datenerhebung ggf. zivilrechtliches Beweisverwertungsverbote.

Prämisse für nachfolgende Beispiele:Keine Regelung in Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag

Vielfältige Ermittlungsmethoden des AG


1. Videoüberwachung

Erhebliche Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht.

Aber:Rechte des Arbeitgebers aus Art.14 GG sowie Art. 12 GG


Gesetzliche Regelung in § 6b BDSG:

(1) Die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) ist nur zulässig, soweit sie 1. zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen,2. zur Wahrnehmung des Hausrechts oder3. zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte

Zweckeerforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen.

a) Videoüberwachung im öffentlich zugäng-lichen Raum


§ 6b BDSG:

(2) Der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle sind durch geeignete Maßnahmen erkennbar zu machen.

(3) Die Verarbeitung oder Nutzung von nach Absatz 1 erhobenen Daten ist zulässig, wenn sie zum Erreichen des verfolgten Zwecks erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen. Für einen anderen Zweck dürfen sie nur verarbeitet oder genutzt werden, soweit dies zur Abwehr von Gefahren für die staatliche und öffentliche Sicherheit sowie zur Verfolgung von Straftaten erforderlich ist.


§ 6b BDSG:

(4) Werden durch Videoüberwachung erhobene Daten einer bestimmten Person zugeordnet, ist diese über eine Verarbeitung oder Nutzung entsprechend den §§ 19a und 33 zu benachrichtigen.

(5) Die Daten sind unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen.


Voraussetzung damit:

- Öffentlich zugänglicher Raum (d.h. im öffentlichen Verkehr gewidmet oder nach dem erkennbaren Willen des Berechtigten von jedermann zu nutzen oder zu betreten)

Beispiel:Supermärkte, Einkaufszentren

Voraussetzung:Hinweis auf Videoüberwachung


Kein öffentlich zugänglicher Raum: - Normales Firmengelände

Kein öffentlich zugänglicher Raum: - Sozialräume der Mitarbeiter

Sofern eine Videoüberwachung nach§6b BDSG zulässig ist, sind die erhobenen Daten seitens des AG auch verwertbar.


Zur Zulässigkeit hat das BAG strenge Maßstäbe entwickelt:

- Notwendig: konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung

- Alternativ notwendig: Schwere Verfehlung zu Lasten des AG

- Ergebnisloses Ausschöpfen weniger einschneidender Maßnahmen

- Verdeckte Videoüberwachung ist praktisch das einzig verbliebene Mittel zur Sachverhaltsaufklärung und

- insgesamt nicht unverhältnismäßig

b) Heimliche Videoüberwachung in Privat- oder Diensträumen


Voraussetzungen des konkreten Verdachtes:

- Konkret strafbare Handlung oder

- andere schwere Verfehlung

- zu Lasten des AG

- gegen einen zumindest räumlich und funktional abgegrenzten Kreis von AN.

- Das bedeutet, dass der Verdacht sich nicht nur auf einen, sondern auf einen abgrenzbaren Kreis von AN erstreckt.


Verdeckte Videoüberwachung unzulässig, wenn:

- Es nur um allgemeine Mutmaßungen geht

- der Kreis der Betroffenen nicht eingegrenzt werden kann

- grundsätzlich unzulässig in Bereichen der privaten Lebensgestaltung (WC, Sanitärräume, Umkleideräume, Schlafräume etc.)


- Heimliche Videoüberwachung unzulässig bei öffentlich zugänglichen Räumen (§ 6b Abs. 2 BDSG)

- Permanente Videoüberwachung unzulässig

- Argument: „Überwachungsdruck“

- Permanente Videoüberwachung nur im Ausnahmefall zulässig, wenn sie das einzig brauchbare Mittel ist, z. B. zur Ermittlung bei Diebstählen oder Warenverlusten im erheblichen Umfang

c) Heimliche permanente Videoüberwachung


Mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Bei Verstoß = Beweisverwertungsverbot unter bestimmten Voraussetzungen:

„…Ist die Beweisverwertung also - wie hier - nach den allgemeinen Grundsätzen zulässig, so kann die Mißachtung des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nur dann zu einem Beweisverwertungsverbot führen, wenn die damit verbundene kollektivrechtliche Kompetenzüberschreitung für sich genommen eine solche Sanktion fordert. Das ist jedoch dann nicht der Fall, wenn der Betriebsrat den Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG kennt und der Verwertung der so gewonnenen Beweismittel sowie der darauf gestützten Kündigung zustimmt. Er gibt damit zu erkennen, daß er seine Rechte nicht für berührt hält und trotz der Kompetenzüberschreitung jedenfalls für den konkreten Fall die Beweisverwertung billigt. Dem entspricht es, daß - soweit bisher für Verstöße gegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Beweisverwertungsverbot als Sanktion befürwortet wird - stets vom gleichzeitigen Vorliegen eines unzulässigen Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht ausgegangen wird… .“

Vgl. BAG, Urt. v. 27.03.2003 - Az. 2 AZR 51/02 = zitiert nach juris, dort unter Rn. 41.

d) Beteiligung des Betriebsrates


2. Telefonüberwachung

Spannungsfeld zur Vertraulichkeit des gesprochenen Wortes


a) Heimliches Abhören

Grundsätzlich unzulässig, gleich-gültig ob dienstlich oder privat.

Ausnahme: Konkrete Zustimmung zum Mithören eines Telefongespräches, z. B. durch Zweithörer, Lautsprecher

Problem: Beweisbarkeit


Automatische Erfassung von Telefondaten zulässig, wenn:

- das Telefonat aus dienstlichem Anlass geführt wird.

- Dann unabhängig davon, ob es sich um Dienst- oder Privatgespräche handelt.

- Zulässig ist die Erfassung von Anzahl, Zeitpunkt, Dauer, Gebühren-einheiten, Zielnummer und Nummer des benutzten Apparates.

b) Automatische Erfassung von Telefondaten


Beispiele:

Normale Dienstgespräche, Privatgespräche aus dienstlichem Anlass können z. B. überraschend angeordnete Überstunden und der daraufhin notwendige Anruf bei der Familie sein.


Problem 1:

- Der AG hat dem AN die private Nutzung jeglicher Kommunikations-mittel (Telefon oder Internet) erlaubt.

- Nach überwiegender Auffassung ist damit Anbieter eine Telekommunikationsdienstleistung und unterliegt dem Fernsprechgeheimnis nach§88 TKG.

- Folge §88 Abs. 3 TKG: Unzulässigkeit der Verschaffung von Kenntnis vom Inhalt oder den näheren Umständen der Telekommunikation.

- Empfehlung in der Praxis: Verbot privater Telefonate


Rein dienstliche Nutzung Erlaubnis privater Nutzung

Keine Anwendung von TMG oder TKG

Kontrolle zulässig nach § 32 BDSG

Dienstliche E-Mails können einge-sehen werden

Verlauf der Internetseiten kann eingesehen werden

AG ist Anbieter von Diensten nach § 3 Nr. 6 TKG

Problem: Ob § 88 TKG nur den Transfer von E-Mails, nicht aber den Inhalt gespeicherter E-Mails schützt

Je nach Auffassung wäre Einsicht in den Inhalt zulässig

3. Internet/E-Mails


Problem für AG:

- Verletzung des Fernmeldegeheimnisses ist strafbar (§ 206 StGB)

- Die unzulässige Erhebung oder Verwendung von Verkehrsdaten kann mit Bußgeldern von bis zu 300.000,00 € geahndet werden (§149 Abs. 2 und 1 Nr. 16 TKG)

Folge:Die private Nutzung von Internet oder E-Mails sollte untersagt werden, da ansonsten eine Kontrolle so gut wie nicht möglich ist.


4. Torkontrolle/Leibesvisitation

Zulässig bei dringenden sachlichen Gründen.

Duldungspflicht:§ 242 BGB iVm dem Arbeitsvertrag

Umfang: Öffnen der Tasche

Körperliche Durchsuchung: Nur zulässig bei aktuellem Anlass oder zwingendem Grund.


Bei der internen Ermittlung stellt die Befragung von Mitarbeitern einen weiteren zentralen Aspekt dar. Die Mitarbeiterbefragung (auch „Interview“ genannt) erfolgt aufgrund von Verstößen des AN selbst oder aufgrund von Wahrnehmungen, die gemacht wurden und zur Aufklärung der Verstöße beitragen. Es handelt sich dabei in keiner Weise um eine strafprozessuale Vernehmung. Das Interview dient in erster Linie der Aufklärung des Sachverhaltes.

5. Mitarbeiterbefragungen/Mitarbeiterinterviews


a) Anforderungen an das Gespräch mit dem AN

- Grundsätzlich freie Gesprächsführung

- Belehrungen nicht erforderlich

- Ausnahme: Verdachtskündigung


Konsequenzen für den Fall der Nichtwahrnehmung des Gespräches

- Bei Verdachtskündigung: Kündigung ohne weitere Anhörung möglich

- Darüber hinaus: Keine Pflicht zur Mitteilung bestimmten Sachverhaltes

- Problem: Fristen? Schriftliche Einladung zu Beweis- und Dokumentationszwecken? Zugang eines solchen Schreibens?


b) Anforderung an das Gespräch mit dem AN als Zeuge

- Keine besonderen Voraussetzungen

- Freie Gesprächsführung

- Berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse des AG an der Beantwortung der Frage muss bestehen


c) Hinzunahme des Betriebsrates

- Bei Befragung zu internen Ermittlungen kein Teilnahmerecht (§82 Abs. 2 S. 2 BetrVG)

- Grund: Keine Leistungsbeurteilung, keine berufliche Entwicklung

- Mögliches Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG: Kein Teilnahmerecht

- Bei Compliance-Verstoß: Es geht allein um das Verhältnis AG - AN.


d) Hinzunahme eines Rechtsanwaltes

- Grundsätzlich kein Rechtsanspruch

- Anders, wenn AG ebenfalls einen Rechtsanwalt hinzuzieht

- Grund: Rein personale Beziehung zwischen AG und AN wird verlassen


e) Sanktionen bei Verweigerung der Mitwirkung

Zulässiges Gespräch:

- Abmahnung

- ggf. Kündigung

- § 273 BGB


Rechte und Pflichten des ANV.


Dem Recht des AG auf interne Ermittlungen stehen Rechte und Pflichten der AN gegenüber.


1. Teilnahmepflicht des AN am Interview

- § 106 GewO

- Anweisung nicht formgebunden, Schriftform zur Beweisbarkeit vorzuziehen

- Allerdings keine Teilnahmepflicht an Gesprächen, die das einzige Ziel haben, eine Vertragsänderung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen

- Bei Compliance-Tatbeständen: Auskunftspflicht zu bejahen als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag


- Bei Gesetzesverstößen: Teilnahmepflicht zu bejahen als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag

- Bei Verhaltensverstößen: Teilnahmepflicht zu bejahen als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag

- Sonderfall: Eigene Betroffenheit, z. B. Verdachtskündigung oder Anhörung als „Täter“


Der AN ist aufgrund seiner Treuepflicht gem. § 242 BGB vollumfänglich zur Auskunft verpflichtet, wenn sich die Fragen auf seinen Arbeitsbereich beziehen und der AG ein schutzwürdiges Interesse hat und die geforderte Auskunft keine übermäßige Belastung für den AN darstellt.

2. Auskunftsverweigerungsrecht des AN


Folgen:

- Pflicht zur wahrheitsgemäßen Schilderung des Sachverhaltes

- Auskunftsverweigerungsrecht nur in Ausnahmefällen (analog §§ 52, 55 StGB, 383, 384 ZPO)

- Unzumutbarkeit der Auskunftserteilung dann, wenn der AN sich selbst oder einen nahen Angehörigen mit den Folgen einer strafrechtlichen Ermittlung belasten würde.

- Folge: Der AN darf schweigen, soweit er sich selbst belasten müsste.


3. Anzeigepflicht des AN

Grundsätzlich: Pflicht des AN drohende Schäden dem AG mitzuteilen.


Diese Pflicht besteht:

- Auch in Bezug auf das Verhalten anderer AN

- Beispiel: Vorgesetzter hat möglicherweise arbeitswidrig verhaltende, ihm unterstellte AN anzuzeigen

- Teilweise wird diese Pflicht auf eine Wiederholungsgefahr beschränkt, wenn Wiederholungsgefahr gegeben ist.

Wichtig: Mitarbeiter mit Kontroll- oder Überwachungsfunktion treffen hier besondere Pflichten.


Pflicht zur Herausgaben von Dokumenten und elektronischen Dateien, wenn:

- Es sich um dienstliche Unterlagen handelt

- Insoweit uneingeschränktes Einsichtsrecht auch hinsichtlich dienstlicher E-Mails und elektronischer Dateien

- Verweigerung nur dann zulässig, wenn es sich um private oder persönliche Dokumente handelt

4. Pflicht zur Herausgaben von Dokumenten/ elektronischen Dateien


Problem:

Der AG hat die dienstliche Nutzung beispielsweise von E-Mail gestattet:

Sofern es dem AN gestattet ist, Privat-E-Mails zu schreiben, ist eine Separierung dienstlicher und privater E-Mails erforderlich, damit der AG von seinem Recht auf Einsichtnahme in dienstliche E-Mails Gebrauch machen kann. Der AN ist verpflichtet, bei einer Separierung mitzuwirken, einmal tatsächlich und einmal hinsichtlich der Unterscheidung der E-Mails in dienstlich und privat.


Ein Sonderfall ist die Nebentätigkeit des AN:

- Kein grundsätzliches Untersagen möglich

- Aber Bindung an Erlaubnisvorbehalt

- Fragerecht des AG besteht

- AG kann sich keine eigenen Kenntnisse verschaffen

- AN kann dagegen unschwer Auskunft erteilen

- Konsequenz bei Verweigerung: Abmahnung, ggf. Kündigung

5. Sonderfall: Nebentätigkeit des AN


ZUSAMMENFASSUNGVI.


Die internen Ermittlungsmöglichkeiten des AG haben dort ihre Grenzen, wo das geschützte Aufklärungsinteresse des AG aufgrund der grund-rechtlich geschützten Positionen des Eigentumsrechts und der Berufsausübungsfreiheit auf das Persönlichkeitsrecht des AN trifft. Insofern ist auf Basis von § 32 Abs. 1 BDSG im Rahmen der „Erforderlichkeitsprüfung“ für die einzelnen Maßnahmen jeweils eine Güterabwägung vorzunehmen. Dementsprechend sind zusammenfassend folgende Ermittlungshandlungen zulässig:


- Die heimliche Videoüberwachung in privaten Räumen ist dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ergebnislos ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt und sie insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.

- Eine systematische und ständige Überwachung auf Vorrat durch technische Einrichtungen, ist demgegenüber regelmäßig rechtswidrig.


- Das heimliche Abhören von Telefongesprächen - gleich ob dienstlicher oder privater Natur - ist generell unzulässig.

- Die automatische Erfassung von Telefondaten bei Dienstgesprächen oder Privatgesprächen aus dienstlichem Anlass ist erlaubt.

- Bei einer erlaubten Privatnutzung des Telefons unterliegt der Arbeitgeber nach überwiegender Auffassung dem Fernsprechgeheimnis des § 88 TKG und darf sich demgemäß keinerlei Kenntnis von Inhalt oder näheren Umständen der Telekommunikation verschaffen.


- Für E-Mails gilt das Vorgenannte zum Führen von Telefongesprächen entsprechend. Dienstliche E-Mails dürfen grundsätzlich eingesehen werden. Bei privaten E-Mails unterliegt der Transfer § 88 TKG, erhaltene und gespeicherte Mails fallen nicht darunter.

- Torkontrollen sind zulässig, sofern dringliche sachliche Gründe eine entsprechende Kontrollmaßnahme nahelegen.

- Der Arbeitgeber ist berechtigt, Mitarbeiterbefragungen durchzuführen. Ihn trifft dabei keinerlei Belehrungspflicht.


- Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich verpflichtet, an Mitarbeiterbefragungen gemäß § 106 GewO teilzunehmen. Er hat ein Auskunftsverweigerungsrecht, soweit er sich selbst oder nahe Angehörige belasten müsste.

- Dem Arbeitnehmer obliegt grundsätzlich die Pflicht, drohende Schäden dem Arbeitgeber mitzuteilen. Neben dieser Anzeigepflicht obliegt ihm eine Auskunftspflicht auf Nachfragen, sofern es sich um schädigende Handlungen von Kollegen handelt. Dabei sind stets die Vorausset-zungen der Interessenabwägung zu wahren.

- Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber sämtliche dienstlichen Unterlagen, das heißt Akten sowie Unterlagen in elektronischer Form, herauszugeben.



Vielen Dank.


Dr. Peter Schrader Fachanwalt für Arbeitsrecht

Laborius Die Fachanwälte für Arbeitsrecht

Podbielskistraße 3330163 [email protected]

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