HCP Journal 04/2014 bundesweite Ausgabe

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5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014 (inhalt)

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(inhalt) themenübersicht ........................................................................................................................................ 3

(grußwort) Manfred otto-Albrecht ..................................................................................................................... 4

(impressum) HcP Journal bundesweit ............................................................................................................ 4

(editorial) Alexander Främcke (Herausgeber) .............................................................................................. 5

(arbeit) Handwerkszeug der SbV: Versammlung der schwerbehinderten Menschen ............. 6

(intern) Neue experten-Hotline für Vertrauenspersonen ........................................................................ 7

(intern) Informationen von und für Vertrauenspersonen und Fachleute ......................................... 7

(inklusion) Verleihung: Hamburger Inklusionspreis 2014 ...................................................................... 8

(inklusion) Kampagne: Inklusion von Menschen mit behinderung gelingt ....................................... 9

(arbeit) erste bundesweite Studie zum Social return on Investment ............................................... 10

(arbeit) Psychische belastungen in der modernen Arbeitswelt ........................................................... 12

(interview) dipl.-Psychologin Iris dohmen: “Wichtig ist es, den ersten Schritt zu tun” ......................... 13

(news) Meldestelle für barrierefreie Fernlinienbusse ................................................................................ 14

(news) unzulässige benachteiligung wegen betriebsratstätigkeit ...................................................... 14

(forschung) rolle organisationeller Flexibilität für die Arbeitszufriedenheit .................................... 15

(portrait) Sledge-eishockey: europameister dominiert 4-Nations cup ............................................. 16

(inklusion) Psyche und Arbeit: 11. Veranstaltung der Kampagne “…und es geht doch” .......... 20

(interview) Valentin Aichele: “Politisch Verantwortliche müssen sich stärker beteiligen” ....... 22

(cartoon) Phil Hubbe: der Segelflieger .............................................................................................................. 23


4 www.hcp-journal.de

(grußwort) 5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014

Sehr geehrte Vertrauenspersonen,sehr geehrte Leserinnen und Leser des HCP Journals,

mit Definitionen, was Inklusion ist oder sei, tun wir uns zu Rechtschwer. Ein Blick in die Praxis kann da helfen. Vor wenigen Ta-gen wurde in Bielefeld zum 18. Mal der renommierte Hermann-Schmidt-Preis für Innovative Berufsbildung verliehen vom VereinInnovative Berufsbildung e.V.. Der Verein wurde 1996 gegründetvom BIBB (Bundesinstitut für Berufsbildung) und dem W. Ber-telsmann Verlag.

In diesem Jahr war der Preis ausgelobt für innovative betrieblicheModelle der Inklusion in der dualen Berufsausbildung. Dabei er-hielten die Hamburger Zahnärztin Marianela von Schuler Alarconund der Verein In Deaf Med e.V. den Sonderpreis des Bundes-ministeriums für Wirtschaft und Energie für die Lebendige Inklu-sion gehörloser Menschen.

Gewürdigt wurde dieses private Projekt als besonders innovativ,weil mit einem herausragenden persönlichen Engagement undeinem erheblichen Aufwand Hürden überwunden wurden, umgehörlosen Menschen eine reguläre duale Berufsausbildung undeine Integration in den ersten Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Erst-mals in Deutschland werden gehörlose junge Menschen zuZahnärztlichen Fachangestellten ausgebildet.

Inklusion bedeutet auch, dass die Auszubildenden am regulärenBerufsschulunterricht teilnehmen. Das ist auch dem außerge-wöhnlichen Engagement von Leitung, Lehrern und Mitschülernan der Staatlichen Schule Gesundheitspflege W4 und auch derZahnärztekammer zu verdanken.

Hier haben reguläre Einrichtungen flexibel reagiert, um unter-schiedlichen Menschen berufliche Teilhabe zu ermöglichen.Das ist praktische Inklusion, und da sind wir wieder bei derEingangsfrage nach Inklusion: Inklusion als Erhöhung von He-terogenität bedarf einer größeren Flexibilität unserer Regelsy-steme.

Dafür setzen sich im Alltag in den Betrieben viele Akteure im-mer wieder ein, und es ist wichtig, dass die ARGE der Ver-trauenspersonen in der Hamburger Wirtschaft mit dem HCPJournal der Inklusion ein solches Forum bietet. Auf Bundes-ebene wollen wir mit dem Projekt Wirtschaft inklusiv im Auf-trag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales mehr Ar-beitgeber für Inklusion gewinnen, damit auch die Ideen unddas Engagement von Marianela von Schuler Alarcon in andereBetriebe und Unternehmen Eingang finden.

Manfred Otto-Albrecht

Projektleiter Wirtschaft inklusivwww.wirtschaft-inklusiv.de

„Inklusion als Heterogenität bedarf einer größeren Flexibilität unserer regelsysteme”

Impressum

Herausgeber: Alexander Främcke (E-Mail: [email protected]). Manuskripte: Erbeten an die Redaktion. Rechte: Die veröffentlichten Beiträge sindurheberrechtlich geschützt. Mit der Annahme des Manuskriptes gehen alle Verwertungsrechte für Zeitschriften, wie Nachdruck, auch von Abbildungen,Vervielfältigungen jeder Art, Übersetzungen, auf den Verlag über. Vortrag, Funk, Tonträger- und Fernsehsendungen sowie Speicherung in Datenverarbei-tungsanlagen, auch auszugsweise, behält sich der Urheber vor. Gestaltungs- und Produktionsrechte: © 2014 by Einhorn-Presse Verlag Verwaltung GmbH.Bezugsbedingungen: Der Bezugspreis beträgt 3 Euro zzgl. Versand. Verlag/Anzeigen: Einhorn-Presse Verlag, Überseeallee 1, 20457 Hamburg,Tel. (040) 36 15 75 -0, Fax: (040) 36 15 75 -15, E-Mail: [email protected]. Es gilt die Anzeigenpreisliste Nr. 9 vom 03.11.2014. Druck auf umweltfreund-lichen Papier. Printed in Germany. Bildnachweise: ©GiZGRAPHICS-Fotolia.com (S.7), ©Trueffelpix-Fotolia.com (S.1,7) ISSN 2190-0930



5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014 (editorial)

Liebe Vertrauenspersonen,liebe Leserinnen und Leser,

Sie halten die erste bundesweite Ausgabe des HCP Journals inder Hand und hierzu möchte ich Sie herzlich begrüßen! Denndass es zu dieser Ausgabe gekommen ist, hat seine Historie,über die ich Sie in diesem Editorial informieren möchte.

Vor über sechs Jahren lernte ich Volker Ravenhorst als Vorsitzen-den der Arbeitsgemeinschaft der Schwerbehindertenvertretun-gen in der Hamburger Wirtschaft kennen. Er repräsentiert nichtnur diese Interessenvertretung, er lebt sie auch. Er steckte michmit seiner Überzeugung an, für die gleichberechtigte Teilhabe amgesellschaftlichen wie auch wirtschaftlichen Leben von Men-schen mit Behinderung in einer breiten Öffentlichkeit zu werben.Als Verlagskaufmann und Journalist schärfte es meinen Sinn,wie ich mit meiner Profession seine Anliegen untertützen könnte.

Um eine breite Öffentlichkeit zu bilden, ist der Zugang zu Medienerforderlich, die den propagierten Zweck unterstützen. Ein Medium,das insbesondere die Vertrauenspersonen über Ziele, Aktivitätenund Wirken in den wirtschaftlichen wie auch politischen Gremien in-formiert. Ein Medium, das den Dialog im Fokus hat, anstelle einereinseitigen Interessenvertretung. Ein Medium, das insbesondereden Dialog zwischen Arbeitgeber und Arbeiternehmer fördert.

Schnell wurde klar, dass es sinnvoll ist, ein solches Mediumselbst zu entwickeln. Es schlug die Geburtsstunde dieses Jour-nals und zugleich die Frage nach einem Namen. Das gefundeneKürzel HCP stammt aus dem Golfsport und steht für Handicap.Ein Handicap besitzt beim Golf jeder Spieler und dient als Um-rechnungsfaktor, um Spielergebnisse unterschiedlich starkerSpieler gerecht gewichten und mit einander vergleichen zu kön-nen. So ist ein Spieler mit schlechterern Handicap gegen einenBesseren in der Lage zu gewinnen, was durchaus auch den mo-dernen Grundsätzen der Inklusion entspricht.

Da die Arbeitsgemeinschaft eine non-kommerzielle Organisationohne jegliche finanzielle Mittel ist, konnte die Finanzierung aus-schließlich über Werbung erfolgen. Mein Glaube an dieses neueMedium war (und ist) so groß, dass ich als Vertreter des Verlages

mich bereit erklärte, dass komplette Kostenrisiko zu überneh-men. Mir war klar, dass wir ein Ziel vor Augen haben, dass zwarkaufmännischen Grundsätzen entsprechen muss, aber mehr Ge-duld und Zuversicht verlangen wird, als andere Projekte. Dan-kenswerter Weise erfuhr das Projekt von vielen Seiten Zuspruchund Unterstützung. Ob Integrationsamt, Fachdienste oder enga-gierte Unternehmen – sie alle trugen auf ihre Weise einen wichti-gen Beitrag zum Gelingen bei.

Entscheidungsträger aus Wirtschaft und Politik wurden vermehrtaufmerksam auf das HCP Journal aus Hamburg. Der vereinendeCharakter, das aufeinander Zugehen und das Fördern des Dia-logs bot allen Beteiligten eine konstruktive Basis, um über dasgute Gelingen von Projekten zu berichten. Projekte, die dem Ab-bau von Klischees dienen, die die gleichberechtigte Teilhabe amgesellschaftlichen wie auch wirtschaftlichen Leben für Menschenmit Behinderung fordern und fördern und damit eine Beispiel fürDritte darstellen. Beiträge, die die Arbeit der Vertrauenspersonenunterstützen und für eine Gemeinschaft sorgen.

Das bundesweite HCP Journal wird als unabhängiges Mediumherausgegeben. Es erscheint in Kooperation mit der Arbeitsge-meinschaft der Vertrauenspersonen in der Hamburger Wirtschaftund steht bundesweit Vertrauenspersonen, Interessenvertretun-gen und Institutionen sowie Werbepartnern als gemeinsamePlattform zur Verfügung. Ich lade Sie zur Mitarbeit ein. SprechenSie mich gerne an, wenn Sie Fragen oder Vorschläge für eineZusammenarbeit haben!

Allen neu- und wiedergewählten Vertrauenspersonen sowie denLeserinnen und Lesern des HCP Journals wünsche ich eine schö-ne Weihnachtszeit und einen erfolgreichen Start ins Neue Jahr!

Viele Grüße

Alexander Frä[email protected]. (040) 36 15 75 -55

„Gemeinsam viel(e) erreichen“



(arbeit) 5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014

Die Schwerbehindertenwahlen 2014sind abgeschlossen. Allen neu undwiedergewählten Vertrauensperso-nen herzlichen Glückwunsch zu demschönen und verantwortungsvollenEhrenamt! Gutes Gelingen!

Nach der Wahl beginnt der Alltag mit sei-nen Rechten und Pflichten. Dazu gehörtdie Versammlung der schwerbehindertenMenschen im Betrieb. Das Sozialgesetz-buch IX gibt den Schwerbehindertenver-trauenspersonen (SBV) vor, mindestenseinmal im Kalenderjahr eine Versamm-lung durchzuführen. Diese Versammlun-gen dienen in erster Linie der Kommuni-kation zwischen der SBV und denschwerbehinderten Beschäftigten.

Wie wird eine Versammlung gestaltet?Das ist natürlich in jedem Betrieb anders.Es ist abhängig von der Anzahl und denInteressen derer, die voraussichtlich teil-nehmen werden. Eine klassische Tages-ordnung für den Ablauf einer Versamm-lung der schwerbehinderten Menschenwäre:

• Eröffnung und Begrüßung durch SBV• Bekanntgabe der Tagesordnung• Bericht des Arbeitgebers• Tätigkeitsbericht der SBV• Ggf. Gastreferat zu einem speziellen

Thema (Rente, BEM, Anträge)• Verschiedenes/Sonstiges

Nun kommt es jedoch darauf an, ob undwie es gelingt, die schwerbehindertenMenschen im Betrieb in der Versamm-lung anzusprechen. Wie können die Teil-nehmenden ins Boot geholt werden undwie können sie sich in solchen Ver-

sammlungen einbringen? Dazu haben wirvon handicap kürzlich eine Veranstaltungmit organsiert und uns die Sozialpädago-gin Nadja Buhre als Referentin eingela-den. Sie stellte einige Methoden vor, wieeine solche Versammlung attraktiv undfür die Teilnehmenden interessant gestal-tet werden kann. Frau Buhre schlug vor,schon in der Vorbereitung einer SB-Ver-sammlung diese als Chance zu verste-hen, mit den schwerbehinderten Men-schen in Kontakt zu kommen. Dabeigreift sie, die ebenfalls das Amt einerSchwerbehindertenvertrauensperson wahr-nimmt, auf neue und bewährte Methodenin der Erwachsenenbildung zurück. Esgibt unterschiedliche Möglichkeiten, dieMenschen zu aktivieren und zur Beteili-gung aufzufordern. So plädiert Frau Buh-re z. B. dafür, über Bilder und Symboledie Phantasie anzuregen und den Um-gang mit der eigenen Geschichte zu be-leuchten. Das bietet auch die Chance,sich einfach untereinander besser ken-nenzulernen. Nach der Veranstaltungsagte ein Teilnehmer verwundert, er seinie auf die Idee gekommen, dass manSB-Versammlungen auch interessant ge-stalten könne. Aber ab sofort ist klar:Versammlungen dürfen auch Spaß ma-chen! Hier noch einige Hinweise zu einerSB-Versammlung

Tipps für die Praxis• Die Versammlung ist nicht öffentlich.• Die SBV stellt auf der Versammlung ei-

nen Tätigkeitsbericht vor.• Der Arbeitgeber (oder Arbeitgeberbe-

auftragte) ist zum Erscheinen auf derVersammlung verpflichtet, um über alleAngelegenheiten im Zusammenhangmit der Eingliederung schwerbehinder-

ter Menschen zu berichten, vgl § 83Abs. 3 SGB IX.

• Eingeladen werden können auch derBetriebs-/Personalrat/Mitarbeiterver-tretungen, oder auch externe Referen-ten, ihr Thema muss aber einen Bezugzum Betrieb bzw. zur Dienststelle ha-ben (Integrationsamt, Rentenversiche-rung, Krankenversicherung, Arbeitsa-gentur, Behindertenverbände, Ge-werkschaften, handicap).

• Neben persönlichen Einladungsschrei-ben ist eine Bekanntgabe am„schwarzen Brett“ zu empfehlen.

• Der Termin der Versammlung wird mitdem Arbeitgeber unter Beachtung derverschiedenen Arbeitszeiten der Be-schäftigten (Schichtarbeit etc.) abge-stimmt.

• Die Versammlungen finden grundsätz-lich während der Arbeitszeit statt.

• Die Zeit der Versammlung einschließ-lich zusätzlicher Wegzeiten wird denTeilnehmern vergütet, dies gilt auchdann, wenn sich die fragliche Person inElternzeit befindet (Ausnahme: Öffentli-cher Dienst).

• Fahrtkosten, die durch die Teilnahmean der Versammlung entstehen, wer-den durch den Arbeitgeber erstattet.

• Der Termin und Veranstaltungsort derVersammlung muss rechtzeitig (idealer-weise 4-6 Wochen vorab) allen schwer-behinderten und ihnen gleichgestelltenBeschäftigten mitgeteilt werden.

• Der Arbeitgeber muss einen Raum derausreichend groß und barrierefrei ist,dafür zur Verfügung stellen.

• Eine ungestörte Durchführung der Ver-sammlung muss möglich sein.

• Außerdem sollte die nötige Ausstattungim Raum vorhanden sein oder bestelltwerden (Projektionswand, Beamer,Laptop, etc.).

Quellennachweis: • Kommentar zum SGB IX von Dau,

Düwell und Joussen , NomosVerlag;• Stichwortkommentar Behindertenrecht

von Deinert und Welti, Nomos Verlag;• Materialsammlung Beratungsstelle

handicap bei Arbeit und Leben, Ham-burg;

beratungsstelle handicap

Handwerkszeug der SBV: Versammlung der schwer-behinderten Menschen


5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014 (intern)

“Gemeinsam viel(e) erreichen”Unter diesem Motto wurde vor 6 Jahrenin Hamburg das HCP Journal mit derARGE SBV – Hamburger Wirtschaft initi-iert. Mittlerweile erfreut sich das Mediumfür Schwerbehindertenvertretungen einerüberregionalen Aufmerksamkeit. Hierausentstand HCP Journal bundesweit alsüberregionales Medium für Vertrauens-personen und Fachleute.

Dialog und ZusammenarbeitZiel ist für eine gleichberechtigte Teilhabeam gesellschaftlichen wie auch wirtschaft-lichen Leben in einer breiten Öffentlichkeitzu werben und Vorurteile abzubauen. Da-bei hat sich der Dialog als wichtiger Bau-

stein in der Interessenvertretung etabliert.Mit diesem Verständnis können Entschei-der aus Wirtschaft und Politik stärker aufdie Belange von Menschen mit Behinde-rung aufmerksam gemacht und zur Zu-sammenarbeit gewonnen werden.

Bezug des HCP Journals bundesweitBestellen Sie das HCP Journal für sichund Ihre Kollegen ([email protected])oder telefonisch über die Experten-Hotline.

HCP: Begriffsherkunft und BedeutungDas Kürzel HCP stammt aus dem Golf-sport und steht für Handicap. Ein Handi-cap besitzt beim Golf jeder Spieler unddient als Umrechnungsfaktor, um Spieler-

gebnisse unterschiedlich starker Spielergerecht gewichten und mit einander ver-gleichen zu können. So ist ein Spieler mitschlechterern Handicap gegen einen Bes-seren in der Lage zu gewinnen.

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Intern

HCP Journal bundesweit: Informationen von und für Vertrauenspersonen und Fachleute

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(inklusion) 5 Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014

Am 29.10.2014 fand unter Beteili-gung des Sozialsenators DetlefScheele im festlichen Saal des Ham-burger Rathauses die Verleihung desHamburger Inklusionspreises 2014 –für Ausbildung und Beschäftigungvon Menschen mit Behinderung statt.Die Auszeichnung wurde von der Se-natskoordinatorin für die Gleichstel-lung behinderter Menschen, IngridKörner in Kooperation mit der Ar-beitsgemeinschaft der Vertrauens-personen in der Hamburger Wirt-schaft, dem stellvertretenden Vorsit-zenden Jürgen Ehlers, vergeben.

Im Saal herrschte gespannte Erwartungals Senator Scheele vor Gästen aus Poli-tik, Verbänden und Wirtschaft die Be-grüßungsrede hielt. Denn die Preisträgerwurden erst während des Senatsemp-fangs bekannt gegeben. Doch zunächsthob der Senator in seiner Rede hervor,dass der vor dem Inklusionspreis mehr-fach vergebene Hamburger Integrations-preis nicht einfach nur umbenannt wurde.Vielmehr werden mit dem Hamburger In-

klusionspreis 2014 Unternehmen ausge-zeichnet, die vorbildlich Menschen mit undohne Behinderung zusammen und aufAugenhöhe ausbilden bzw. beschäftigen.Des Weiteren machte er auch auf dasumfangreiche Angebot seiner Behördeaufmerksam, das Unternehmen beratendund unterstützend zur Verfügung steht,wenn sie sich inklusiv aufstellen wollen.

Die Jury hatte sich übereinstimmend dar-auf geeinigt, zwei Personen zu ehren, diesich in ihrem Arbeitsbereich ganz beson-ders und persönlich engagiert und ver-dient gemacht haben. Es handelte sichzum einen um Johanna Waßmuß,langjährige Pflegedienstleiterin im Max-Brauer-Haus der Alida Schmidt-Stiftung.Sie hat sich mit großem Engagement undZeitaufwand dafür stark gemacht, neueArbeitsplätze zu schaffen und dafür zweiMenschen mit einer Lernbehinderung ein-zustellen. Dank ihres unermüdlichen Ein-satzes ist es gelungen, das neue Teamaufzustellen, sodass alle davon profitier-ten. Frau Waßmuß wurde in einer Lauda-tio der Senatskoordinatorin gewürdigt.

Bei der zweiten Person handelt es sichum Volker Habermehl, der bis vor 15 Jah-ren einen Handwerksbetrieb mit 15 Ange-stellten hatte und diesen zugunsten vonjungen Menschen mit Beeinträchtigungenzunehmend verkleinerte. Mit Herzblut unddem festen Glauben daran, dass vor allemeine Wertschätzung der Person dieGrundlage für einen Lernerfolg schafft,brachte Habermehl zahlreichen Auszubil-denden mit und ohne Behinderung fachli-ches Wissen bei und unterstützte sie vorallem beim Reifungsprozess zu einem ver-antwortungsbewussten Menschen. Jür-gen Ehlers wünschte sich in seiner Lauda-tio viele so engagierte Menschen wieVolker Habermehl.

Nach der Ehrung dieser Einzelpersonenwurden die beiden gleichwertigenPreisträger gewürdigt, die die Jury unter29 Bewerberinnen und Bewerber ausge-wählt hatte. Ausgewählt wurden zwei Un-ternehmen, die seit Jahren unbefristeteArbeitsplätze für Menschen mit und ohneBehinderung anbieten. Es handelt sichzum einen um das Privathotel BaselerHof, dass besonders die soziale Verant-wortung gegenüber seinen Mitarbeiterin-nen und Mitarbeitern sowie ihr Wohlerge-hen im Blick hat wie Laudator und Jury-Mitglied Sönke Fock, Vorsitzender der Ge-schäftsführung der Agentur für Arbeit, inseiner Würdigung hervorhob. Das Perso-nal wird unabhängig von einer etwaigenBehinderung, genau an dem Arbeitsplatzeingesetzt, an dem die Fähigkeiten desEinzelnen am besten zum Tragen kom-men. Das andere Unternehmen heißt“Fahrzeugrein Dabelstein”. Ausgezeichnetwurde die Unternehmensgründerin Mela-nie Dabelstein für ihr beispielloses Enga-gement hörende und gehörlose Menschengemeinsam zu beschäftigen. Bereits mitdieser Absicht hatte sie ihr Unternehmenvor 15 Jahren gegründet. Besonders be-eindruckt zeigte sich Laudatorin KristinaTröger, Landesvorsitzende Verband deut-scher Unternehmerinnen HH/SH darüber,dass Frau Dabelstein ihre Erfahrungen alsKind einer gehörlosen Mutter dafür nutzt,um ihren Mitarbeitern und Kunden eineunkomplizierte Kommunikation zu ermögli-chen.

ArGe der Vertrauenspersonen – Hamburger Wirtschaft

Verleihung: HamburgerInklusionspreis 2014

Jürgen Ehlers und Ingrid Körner bei der feierlichen Preisverleihung



5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014 (inklusion)

Die Arbeitgeberverbände unterstützenmit Nachdruck das Engagement derArbeitgeber bei der Ausbildung undBeschäftigung von Menschen mit Be-hinderung. Deutlich mehr als eine Mil-lion schwerbehinderte Menschen inBeschäftigung belegen diesen Ein-satz. Menschen mit Behinderung sind- richtig eingesetzt - voll leistungsfähi-ge Mitarbeiter, die vielfach besondersmotiviert ihre Aufgaben erfüllen. Nochmehr Inklusion zu ermöglichen, istnicht nur gesellschaftspolitisch er-wünscht, sondern für Arbeitgeberauch aufgrund des zunehmendenFachkräftemangels betriebswirtschaft-lich sinnvoll und volkswirtschaftlichnotwendig. Überregulierung und Büro-kratisierung des Schwerbehinderten-rechts erschweren Arbeitgebern je-doch oftmals die Beschäftigung vonschwerbehinderten Menschen.

Um das bestehende Engagement der Un-ternehmen bekannter zu machen, Hilfe-stellungen zu geben und zum Nachahmenanzuregen, hat die BDA gemeinsam mit

dem Deutschen Industrie- und Handels-kammertag (DIHK) und dem Zentralver-band des Deutschen Handwerks (ZDH)die Initiative "Inklusion gelingt!" gestartet.Damit möchten die Spitzenverbände derdeutschen Wirtschaft die Inklusion vonMenschen mit Behinderung vorantreibenund Brücken in Ausbildung, Arbeit undGesellschaft bauen. Auf der Websitewww.inklusion-gelingt.de finden sich um-fassende Informationen für Unternehmen,wie z. B. eine Übersicht der Förderinstru-mente und zahlreiche Kontaktadressenwichtiger Dienstleister und Behörden, aberauch Praxisbeispiele, Aktivitäten von Ver-bänden und Kammern, Publikationen undVeranstaltungen sowie die gemeinsameErklärung der Spitzenverbände. Die Bot-schaften der Initiative „Inklusion gelingt“werden auch durch das Ausgleichsfonds-projekt WIRTSCHAFT INKLUSIV, das dieBundesarbeitsgemeinschaft ambulanteberufliche Rehabilitation (BAG abR) e.V.und die hier zusammengeschlossenen Bil-dungseinrichtungen der Wirtschaft durch-führen, in die Regionen und zu den Betrie-ben vor Ort getragen.

Die BDA hat zudem den Leitfaden „IN-KLUSION UNTERNEHMEN“ herausge-bracht. Die Broschüre soll Unternehmengezielt informieren und unterstützen, umdie Ausbildung und Beschäftigung vonMenschen mit Behinderung erfolgreichgestalten zu können. Der Leitfaden enthältermutigende und ideengebende Beispieleaus der Praxis, hilfreiche Tipps und weistauch auf wichtige Ansprechpartner hin.

Gemeinsam mit dem UnternehmensForum, der Bundesagentur für Arbeit undder Charta der Vielfalt verleiht die BDA indiesem Jahr den „Inklusionspreis 2014 -Unternehmen setzen auf Beschäftigungvon Menschen mit Behinderung“. Die Ge-winner der letzten Jahre - vom Klein- biszum Großunternehmen - haben gezeigt,wie die Inklusion von Menschen mit Behin-derung erfolgreich gelingen kann und wel-cher Mehrwert für alle Beteiligten dabeientstehen kann. Auch in Zukunft werdensich die deutschen Arbeitgeber auf vielfäl-tige Weise für eine inklusive Arbeitswelteinsetzen und sich dafür stark machen, diePotenziale von Menschen mit Behinderungnoch besser zu fördern.

Kontakt:Nora Fasse BDA Bundesvereinigung der DeutschenArbeitgeberverbände Breite Straße 29, 10178 Berlin Tel.: (030) 20 33-1414 Fax (030) 20 33-1405 [email protected]

bdA / Arbeitgeberverbände

Inklusion von Menschen mit behinderung gelingt!




Erstmals liegt eine bundesweite Stu-die vor, die berechnet, welche volks-wirtschaftlichen Wirkungen gem-einnützige Werkstätten für behinderteMenschen erzeugen. Die Ergebnissebelegen: Sozialausgaben sind Investi-tionen von Steuermitteln, die auf ver-schiedenen Ebenen Mehrwerte schaf-fen – sozial und wirtschaftlich. Werk-stätten sind wertschöpfend. UntermStrich steht ein deutliches Plus für dieGesellschaft. Mit 100 Euro investiertenMitteln erzeugen sie eine Wertschöp-fung in Höhe von 108 Euro.

Werkstätten wirken – sie verbessern dieLebensqualität von Menschen mit Behin-derung. Und sie sind ein wichtiger Wirt-schaftsfaktor in ihrer Region und darüberhinaus. Die in Werkstätten investierten öf-fentlichen Mittel werden nicht einfach ver-braucht. Die positiven Effekte sind für alleBeteiligten zu spüren. Um die Wertschöp-fung öffentlich sichtbar zu machen und denKreislauf von investierten Mitteln und er-zeugten Wirkungen und Rück-flüssen dar-zustellen, hat die Bundesarbeitsgemein-schaft Werkstätten für behinderte Men-schen (BAG WfbM) Prof. Dr. Bernd Halfarvon der katholischen Universität Eichstätt-Ingolstadt und das Nürnberger For-schungsinstitut xit GmbH mit einer bun-desweiten Studie zum Social Return on In-vestment (SROI) beauftragt.

SROI-Methode Social Return on Investment bedeutet,dass man Sozialausgaben der öffentlichenHand nicht als „versenkte Mittel“ betrach-tet, sondern als Investitionen. Die SROI-Studie fragt: Welchen Ertrag bekommt dieGesellschaft für ihre Investitionen in Werk-stätten zurück? Was die sozialen Investitio-nen bewirken, stellt die Studie aus vierPerspektiven dar.

Unterm Strich ein deutliches Plus fürdie GesellschaftWerkstätten und ihre Mitarbeiter führenSteuern und Sozialbeiträge ab, Werkstät-ten vermeiden an anderer Stelle Kosten fürdie öffentliche Hand und sie erzeugen di-rekte und induzierte wirtschaftliche Effektefür die Regionen. Die SROI-Studie hat die-se Wirkungen gemessen. In der Summekommt sie zu dem Ergebnis: Werkstättensind wertschöpfend. Unterm Strich erzeu-gen sie ein deutliches Plus für die Gesell-schaft. Hochgerechnet verschaffen Werk-stätten der öffentlichen Hand pro Jahr Ein-nahmen und Einsparungen in Höhe vonetwa 6 Milliarden Euro im Vergleich zu In-vestitionen in Höhe von 5,6 MilliardenEuro. 100 Euro, die in Werkstattleistungeninvestiert werden, erzeugen also eineWertschöpfung von 108 Euro.

Die 4 SROI-Perspektiven im Detail:SROI 1: Die erste Perspektive bestimmtdie Rückflüsse, die aus der Werkstatt überSozialversicherungsbeiträge und Steuernan die öffentliche Hand zurückfließen. Die-se werden von den erhaltenen Zuschüssenund Entgelten abgezogen. Ein Ergebnis derStudie ist: 51 Euro von 100 Euro fließensofort wieder an die Gesellschaft zurück.

SROI 2: Die zweite Perspektive betrachtet,welchen Beitrag Werkstattbeschäftigte vonihren persönlichen Sozialleistungen überSteuern und Sozialbeiträge wieder an dieöffentliche Hand zurückzahlen. Das Ergeb-nis: Werkstätten befähigen Menschen mitBehinderung, aktiver Teil der Gemeinschaftzu sein. Werkstattbeschäftigte erwirtschaf-ten einen Teil ihres Lebensunterhaltes undleisten einen wertvollen volkswirtschaftli-chen Beitrag. Von 100 Euro Transferlei-stungen, die die Werkstattbeschäftigtenerhalten, zahlen sie im Schnitt 69 Euro andie öffentlichen Kassen zurück.

SROI 3: Diese Perspektive berechnet,welche Kosten entstehen würden, wennes das Werkstattangebot nicht gäbe. ZumVergleich: Ein Werkstattplatz kostet die öf-fentliche Hand – Steuern und Beiträge ab-gezogen – im Schnitt rund 10.000 Europro Jahr. Würden die Beschäftigten zuHause bleiben, entstünden Betreuungsko-sten von durchschnittlich rund 10.400Euro pro Person. Ein Grund dafür ist: Eini-ge Angehörige von Menschen mit Behin-derung könnten nur eingeschränkt er-werbsfähig sein. Dadurch würden für denStaat Steuern und Beiträge aus Bruttolöh-nen von rund 2 Milliarden Euro entfallen.Alternativen zur Werkstatt, die wenigerTeilhabe für Menschen mit Behinderungenbieten, sind nicht günstiger.

SROI 4: Die vierte Perspektive betrachtetWerkstattunternehmen als Wirtschaftsfak-toren. Werkstätten sind Sozialunterneh-men. Sie holen Aufträge in die Region undschaffen Arbeitsplätze. Hochgerechnet ge-nerieren Werkstätten direkte Einkommenin Höhe von 3 Milliarden Euro. Werkstättenund ihre Beschäftigten kaufen Waren undbeziehen Dienstleistungen. Bundesweitbedeutet das eine direkte Nachfrage vonrund 2,7 Milliarden Euro. Da die Mitarbei-ter und Beschäftigten einen Teil ihres Ein-kommens in der Region ausgeben, wirddort die Wirtschaft angekurbelt. Durch dieTätigkeit von Werkstätten entsteht eine di-rekte und induzierte Nachfrage in Höhevon insgesamt 6 Milliarden Euro. Daranhängen wiederum direkte und induzierteArbeitsplätze in Höhe von rund 7 MilliardenEuro (Bruttolöhne). Für die öffentlicheHand bedeutet dies Einnahmen in Höhevon knapp 6 Milliarden Euro.

Positive SozialbilanzDie Teilhabeangebote der Werkstätten ver-binden Sozialleistungen und wirtschaftlicheProduktivität zu einem Kreislauf. Damitverbessert das Werkstattangebot die Le-bensqualität von behinderten Menschen,die Unterstützung im Arbeitsleben brau-chen, und sie fördert die Wohlfahrt der Ge-sellschaft.

www.bagwfbm.de

bundesarbeitsgemeinschaft Werkstätten für behinderte Menschen

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Die Gefährdungsbeurteilung - ein pra-xisnaher Einstieg zum Umgang mit psy-chischen Belastungen am Arbeitsplatz.

Das wesentliche Instrument, um möglicheGefährdungen und Belastungen im Unter-nehmen zu identifizieren, ist die Gefähr-dungsbeurteilung. Zur Durchführung einersolchen Gefährdungsbeurteilung und zurUmsetzung daraus abgeleiteter Maßnah-men sind alle Unternehmen laut Arbeits-schutzgesetz nun verpflichtet. Wichtig undsinnvoll ist es, bei der Erhebung psychi-scher Belastungen am Arbeitsplatz die Mit-arbeiter eines Betriebes in den Prozess miteinzubinden. Idealerweise werden Mitarbei-ter persönlich gehört, sei es mit Hilfe vonFragebögen oder Interviews. Viele Unter-nehmen sind im Umgang mit dem Themapsychische Belastung unsicher, daher istes für eine seriöse Analyse hilfreich, dieseextern begleiten zu lassen.

So funktioniert es. Methoden und Ab-lauf der psychischen Gefährdungsbeur-teilung:Eine GBU beginnt mit der Planungsphase, inder zunächst die Methode abgestimmt wird.Anschließend kann die GBU in einem Pilot-projekt, d. h. in einer Abteilung oder stich-probenartig, durchgeführt werden. Eine Risi-kobewertung der Belastungen dient dazu, imnächsten Schritt geeignete Maßnahmen fürderen Vermeidung zu finden. Bei der Umset-zung dieser Maßnahmen besteht für alle Mit-arbeiter die Pflicht, daran mitzuwirken. Dieabschließende Evaluation und Dokumentati-on zeigt auf, welche Maßnahmen bereits er-folgreich umgesetzt wurden und an welchenPunkten weiter gearbeitet werden sollte.Entscheidend für eine effiziente GBU ist eineausreichende Qualität in jedem Schritt. DieDurchführung einer GBU erfolgt feder-führend durch einen Betriebsarzt und dieFachkraft für Arbeitssicherheit. Bei der Ana-

lyse psychischer Belastungen garantierenexterne Dienstleister, insbesondere Betriebs-psychologen, valide Methoden mit ansch-ließender kompetenter Beratung. Die Ex-perten von TÜV Rheinland nutzen verschie-dene Instrumente zur Erfassung psychischerBelastungen.

Dazu gehören u. a.:• Einzelinterviews (Checklisten)• Gruppeninterviews • Die Interviews werden getrennt nach Hier-

archieebenen, ressourcen- und lösungsori-entiert sowie unter Anleitung eines Mode-rators durchgeführt.

• Fragebogenaktionen• Hierbei arbeitet TÜV Rheinland mit einem

standardisierten, wissenschaftlich geprüf-ten und validen Fragebogen. Eine Daten-bank mit Referenzwerten steht zur Verfü-gung und ermöglicht ein betriebsinternesbzw. externes Benchmarking. Die Befra-gung kann online oder als Papier-Bleistift-Version durchgeführt werden.

Gemeinsam mit dem jeweiligen Unter-nehmen legen die Betriebspsychologenvon TÜV Rheinland die Vorgehensweisebei der Analyse der psychischen Bela-stungen fest. Sie unterstützen bei derKommunikation im Unternehmen, leistenHilfe bei der Ergänzung unternehmens-spezifischer Fragestellungen, überneh-men die Durchführung und Auswertungsowie die Erstellung der Berichte und be-gleiten bei der Kommunikation der Er-gebnisse an Entscheidungsträger undBelegschaft. Zudem unterstützen sie beider Ableitung und Umsetzung geeigneterMaßnahmen. Die Ergebnisse und diedaraus resultierenden Maßnahmen wer-den nach ca. 2 Jahren evaluiert.

Typische Maßnahmen sind:• Seminare zum Stressmanagement und

zum gesunden Führen• Beratungen zur ergonomischen Arbeits-

platzgestaltung• Teamentwicklungsmaßnahmen• Hospitationen in anderen Abteilungen

des Unternehmens• Professionalisierung von Teammeetings

und ein besseres Zeitmanagement• Individuelle Coaching-Angebote

tÜV rheinland

Psychische Belastungen in dermodernen Arbeitswelt


5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014 (interview)


Iris Dohmen ist Fachgebietsleiterin Arbeits-,Betriebs- und Organisationspsychologie beiTÜV Rheinland. Die Diplom-Psychologinberät seit 20 Jahren bundesweit Unterneh-men zu betriebspsychologischen Themen.Im Interview erläutert sie die Auswirkungender Gesetzesänderung zur Gefährdungsbe-urteilung von psychischen Belastungen beider Arbeit und gibt Tipps zur Durchführung.

Gibt es seit der Gesetzesänderung eineverstärkte Nachfrage von Unternehmennach Gefährdungsbeurteilungen zupsychischen Belastungen?Ja, definitiv. Vor der Gesetzesänderung ha-ben sich Unternehmen eher sporadisch mitdem Thema beschäftigt; meist nur dann,wenn ein gewisser Leidensdruck bestand.Seit September 2013 ist der Wunsch nachAufklärung groß, um Unsicherheiten im Um-gang mit der Thematik auszuräumen. DieÄnderung betrifft alle Branchen und Unter-nehmensgrößen, daher steht jetzt jede Un-ternehmensleitung in der Pflicht, eine GBUdurchzuführen.

Unabhängig von der gesetzlichen Ver-pflichtung, welchen Nutzen hat ein Un-ternehmen davon, sich mit der Thema-tik zu befassen?Mit der Gefährdungsbeurteilung und dendaraus abgeleiteten Maßnahmen tragen Un-ternehmen zur Gesunderhaltung, Leistungs-fähigkeit und Motivation der Mitarbeiter bei.Das bewirkt u.a. eine geringere Fluktuationvon Leistungsträgern und mindert generelldas motivationsbedingte Fernbleiben vomArbeitsplatz. Der Einsatz für die Gesundheitder Mitarbeiter trägt zur Bildung einer at-traktiven Arbeitgebermarke bei. Das ist inZeiten des Fachkräftemangels ebenfalls einwichtiger Aspekt.

Ist es sinnvoll, die Analyse von externenDienstleistern begleiten zu lassen?

Dafür sprechen verschiedene Gründe: Einexterner Dienstleister garantiert, dass beider Durchführung valide Methoden verwen-det und die Ergebnisse von den Behördenanerkannt werden. Je nach Größe und Vor-erfahrung des Unternehmens stehen quan-titative Methoden, wie eine Mitarbeiterbefra-gung, oder qualitative Ansätze in Form vonInterviews zur Auswahl. Da ihre Anonymitätgewahrt wird, antworten Mitarbeiter bei ei-ner Befragung durch Externe oft offener.Auch unangenehme Wahrheiten, wie bei-spielsweise Belastungen durch dasFührungsverhalten im Unternehmen, kön-nen Außenstehende einfacher ansprechen.

Welche Bedenken oder Befürchtungenhaben die Unternehmen im Umgangmit der Thematik?Vorbehalte beziehen sich oft darauf, dassbei Mitarbeitern Erwartungen geweckt wer-den, die nicht erfüllt werden können. Einweiteres Thema sind die Kosten für die Ge-fährdungsbeurteilung und die daraus abge-leiteten Maßnahmen. Führungskräfte sindzudem unsicher, welche Folgen es für siehat, wenn das Führungsverhalten kritisiertwird. Die Verpflichtung, den gesamten Pro-zess zu dokumentieren, schafft eine Ver-bindlichkeit, an dem Thema nachhaltig wei-terzuarbeiten.

Was tun und sagen Sie, um diese Be-denken auszuräumen?Wichtig ist, dass die Unternehmen den er-sten Schritt tun. Dabei lässt sich der Auf-wand gut begrenzen, beispielsweise indemim Rahmen eines Pilotprojekts mit der Ana-lyse einer Abteilung begonnen wird. Auchist es durchaus legitim, eine Befragung inForm einer Stichprobe durchzuführen unddaraus Rückschlüsse auf die gesamte Pro-fession zu ziehen. Sehr praxisorientierte unddurchaus kostenbewusste Verbesserungs-vorschläge kommen häufig von den Mitar-

beitern, da sie die Experten für ihren Ar-beitsplatz sind. Eine gute Kommunikationzum Vorgehen und zum Verlauf der Maß-nahme motiviert zur Mitarbeit und trägt zurealistischen Erwartungen in der Beleg-schaft bei. Wir von TÜV Rheinland unter-stützen nicht nur bei der Durchführung derGefährdungsbeurteilung, sondern beratenauch zum Umgang mit den Ergebnissenund dazu, welche Maßnahmen abgeleitetwerden können.

Welche praktischen Tipps können SieUnternehmern für eine erfolgreiche Ana-lyse psychischer Belastungen geben?Voraussetzung für den Erfolg ist, dass Un-ternehmensleitung, Betriebsrat, Personalab-teilung und Führungskräfte die Maßnahmemittragen. Darüber hinaus muss eine valide,zum Unternehmen passende Methode ge-wählt werden. Wir haben gute Erfahrungendamit gemacht, beispielsweise mit der Per-sonalabteilung oder dem Betriebsrat zu be-ginnen. Erachten diese Gruppen den Pro-zess als glaubwürdig und sinnvoll, schafftdas Akzeptanz bei den Mitarbeitern. Eineklare Zeitschiene zeigt eine Verbindlichkeitauf: Die Mitarbeiter wissen, in welchemSchritt des Prozesses sie sich befinden undan welchen Maßnahmen gearbeitet wird.Ergänzend zur internen Kommunikationkönnen die Verbesserungsmaßnahmen zu-dem nach außen dargestellt werden und sozu einem positiven Image des Unterneh-mens beitragen.

Kontakt:

Diplom-Psychologin Iris DohmenTÜV Rheinland Group - AMD TÜV Arbeitsmedizinische Dienste GmbHE-Mail: [email protected]

Interview

Wichtig ist es, den ersten Schritt zu tun



(news) 5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014

Zum 1. Oktober hat die Mel-destelle für barrierefreieFernlinienbusse ihre Arbeitaufgenommen. Der Bundes-verband Selbsthilfe Körper-behinderter e.V., BSK, bietetdamit die erste Anlaufstellebei Fragen und Beschwer-den für Reisende mit Behin-derung. "Fernlinienbus-Be-treiber sind gesetzlich ver-pflichtet, ab dem 1. Januar

2016 Neufahrzeuge einzu-setzen, die barrierefrei sind",betont Ulf-D. Schwarz, Ge-schäftsstellenleiter beimBSK.

"Unser konkretes Ziel ist es, dieUmsetzung der UN-Behinder-tenrechtskonvention im Auge zubehalten. Darin ist die Herstel-lung der Barrierefreiheit veran-kert", sagt Schwarz. Julia Wal-

ter leitet die neue Meldestelleund ist auf die Resonanz ge-spannt: "Wir haben keine Erfah-rungswerte darüber, von wemund wie häufig unsere Melde-stelle frequentiert wird", sagtsie. "Für unseren Verband ist esjedoch wichtig, dass Reisendemit Behinderung eine kompe-tente Ansprechpartnerin haben,die ihnen bei allen Fragen zumThema Reisen mit dem Fernlini-enbus zur Seite steht", so Wal-ter. Bis zur stufenweise Ein-führung der Barrierefreiheit beiden Fernlinienbussen ist dieMeldestelle im Aufbau befind-lich und wird als Ansprechpart-ner für die verschiedenen Ak-teure zur Verfügung stehen.Dies umfasst z.B. die Beratung

von Reisenden mit Behinde-rung, Überprüfung der Barriere-freiheit der Fernlinienbussedurch Testfahrten, die Kontakt-aufnahme mit allen Beteiligten(Fernlinienbus-Hersteller, -Be-treiber, Politik) sowie das Ahn-den von Missständen bei nichtbarrierefreien Fernlinienbussen.

Öffnungszeiten:Montag bis Donnerstag 9.00bis 16.00 Uhr und Freitag von9.00 Uhr bis 13.30 Uhr.

Kontakt:

Tel. (030) 8145268-53E-Mail: [email protected]

bundesverband Selbsthilfe Körperbehinderter

Meldestelle für barriere-freie Fernlinienbusse

Auch die Arbeitsverträge von Betriebs-ratsmitgliedern können nach Maßgabedes § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befri-stungsgesetz (TzBfG) wirksam ohneSachgrund befristet werden. Die Weige-rung des Arbeitgebers, nach Ablauf derBefristung mit dem Betriebsratsmitgliedeinen Anschlussvertrag abzuschließen,stellt aber eine unzulässige Benachteili-gung dar, wenn sie wegen der Betriebs-ratstätigkeit erfolgt. Das Betriebsratsmit-glied hat in einem solchen Fall einen An-spruch auf Abschluss eines Folgever-trags. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfGist die Befristung eines Arbeitsvertragsauch ohne Vorliegen eines sachlichenGrundes bis zur Dauer von zwei Jahrenzulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer vonzwei Jahren ist auch die höchstens drei-malige Verlängerung zulässig. Wie derSiebte Senat des Bundesarbeitsgerichts

bereits mit Urteil vom 5. Dezember 2012(-7 AZR 698/11 -) entschieden hat, giltdas auch für Betriebsratsmitglieder. De-ren Betriebsratsamt steht der Anwen-dung des TzBfG nicht entgegen. Nach §78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetzdürfen aber Betriebsratsmitglieder wegenihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oderbegünstigt werden. Eine hiernach verbo-tene Benachteiligung liegt vor, wenn demBetriebsratsmitglied im Anschluss an dieBefristung wegen seiner Betriebsrat-stätigkeit der Abschluss eines Folgever-trags verweigert wird. Das Betriebsrats-mitglied hat dann gegen den Arbeitgebereinen gerichtlich durchsetzbaren An-spruch auf Abschluss eines entsprechen-den Vertrags. Im Prozess liegt die Be-weislast für eine unzulässige Benachteili-gung bei dem Betriebsratsmitglied, dassich darauf beruft. Legt es Indizien dar,

die für eine Benachteiligung wegen derBetriebsratstätigkeit sprechen, muss sichder Arbeitgeber hierauf konkret einlassenund die Indizien ggf. entkräften.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsge-richts wies - wie bereits das Landesar-beitsgericht - die Befristungskontrollklagesowie die hilfsweise auf Abschluss einesFolgevertrags gerichtete Klage eines Be-triebsratsmitglieds ab. Die Klägerin war beidem beklagten Chemieunternehmen zu-nächst sachgrundlos befristet eingestelltworden. Danach wurde sie in den Be-triebsrat gewählt. Später wurde ihr Vertragbefristet verlängert. Nach dessen Ablauflehnte die Beklagte den Abschluss einesweiteren Vertrags ab. Die Klägerin sahdarin eine unzulässige Benachteiligung we-gen ihrer Betriebsratstätigkeit. Die Beklag-te bestritt dies. Die vom Landesarbeitsge-richt vorgenommene Gesamtwürdigung,die Klägerin sei nicht wegen ihrer Betriebs-ratstätigkeit benachteiligt worden, warnicht zu beanstanden.

Quelle: LAG Niedersachsen Urteil vom 08.08.2012 - 2 Sa 1733/11

bundesarbeitsgericht

Unzulässige Benachteiligungwegen betriebsratstätigkeit


5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014 (forschung)


Im Rahmen der Forschung zu Behin-derung am Arbeitsplatz ist eine zen-trale Frage, ob Menschen mit Behin-derung andere Erfahrungen am Ar-beitsplatz machen als Menschenohne Behinderung. In einer aktuellenStudie (Baumgärtner, Dwertmann,Böhm & Bruch, in press ) beschäfti-gen wir uns mit Arbeitszufrieden-heitsunterschieden zwischen Arbeit-nehmern mit und ohne Behinderung.

Eine hohe Arbeitszufriedenheit hat nichtnur positive Auswirkungen auf die indivi-duelle Person, sondern auch auf dieganze Organisation. Diese sind unter an-derem die Jobleistung, ein geringer Ab-sentismus, ein hohes organisationalesCommitment und eine geringe Kündi-gungstendenz durch den Arbeitnehmer.Eine hohe Arbeitszufriedenheit unter denMitarbeitern zu etablieren und aufrecht zuerhalten stellt somit ein erstrebenswertesZie l für alle Unternehmen dar. In der ak-tuellen Studie betrachten wir den Einflussdes Unternehmenskontexts in Bezug aufFlexibilität auf die Arbeitszufriedenheit vonMitarbeitern mit und ohne Behinderung.

Häufig haben Menschen mit Behinde-rung spezifische Bedürfnisse im Arbeits-kontext, zum Beispiel in Bezug auf Ar-beitszeiten oder Arbeitsplatzanpassun-gen. Die Forschung hat gezeigt, dass dieUmsetzung individualisierter Arbeitslö-sungen vom Ausmaß der Flexibilität derArbeit sowie Arbeitsumgebung abhängt.Folglich kann davon ausgegangen wer-den, dass Menschen mit Behinderung ineinem Unternehmen, das als flexibelwahrgenommen wird und somit auf indi-viduelle Bedürfnisse eingehen kann, einehöhere Arbeitszufriedenheit zeigen. Inunserer Studie, an der 4.141 Mitarbeiteraus 110 kleinen und mittelständischen

Unternehmen teilgenommen haben, ge-hen wir dieser Annahme nach und unter-suchen, welchen Einfluss die wahrge-nommene organisationale Flexibilität aufdie Arbeitszufriedenheit von Menschenmit und ohne Behinderung hat. Hierbeibetrachten wir zwei unterschiedliche Fa-cetten von Flexibilität. Die erste ist einegeringe Formalisierung in Unternehmen.Formalisierung bezeichnet das Ausmaß,zu dem Regeln, schriftlich bzw. über an-dere Medien festgehalten werden. Einestarke Formalisierung führt zu starrenund bürokratischen Abläufen, was uns zuder Annahme führte, dass sie der Um-setzung individueller Lösungen eher hin-derlich ist.

Die zweite Facette organisationaler Flexi-bilität ist eine geringe Zentralisierung derOrganisation. Zentralisierung steht mitder Verteilung von Macht innerhalb einerOrganisation in Verbindung. Bei starkzentralisierten Unternehmen sind Kon-trolle und Entscheidungsbefugnis starkan die hierarchische Position gebunden,was bedeutet, dass Entscheidungen überindividualisierte arbeitsbezogenen Lösun-gen tendenziell von Personen getroffenwerden, die höher in der unternehmeri-schen Hierarchie angesiedelt sind als diedirekten Vorgesetzten der entsprechen-den Personen mit Behinderung. Diesführt unserer Argumentation nach einer-seits zu einer zeitlichen Verzögerung derUmsetzung einer Arbeitsplatz-Maßnahmeund andererseits tendenziell zu einer sub-optimalen Entscheidung, da der Ent-scheidungs- träger die entsprechendePerson bzw. Situation nicht genau kennt.

Die Resultate unserer Studie zeichnen fol-gendes Bild: Zwischen Mitarbeitern mitund ohne Behinderung gibt es per se kei-ne Unterschiede in der Arbeitszufrieden-

heit. Allerdings zeigen unsere Resultate,dass eine hohe Zentralisierung für die Ar-beitszufriedenheit aller Mitarbeiter negativist, speziell jedoch für die mit Behinde-rung. Anders formuliert bedeutet dies,dass eine hohe organisationale Zentrali-sierung bzw. starre Hierarchiestrukturenzu allgemeiner Unzufriedenheit führen,diese für Mitarbeiter mit Behinderung abernoch stärker ausgeprägt ist. Für Formali-sierung hat sich kein Effekt gezeigt. Dieskann daran liegen, dass eine zu hoheBürokratisierung zwar eher ungünstig, eingewisser Grad an Regeln aber notwendigist, um den Mitarbeitern ihre Rechte auf-zuzeigen und diese umzusetzen.

Für Manager und Organisationen zeigtunsere Studie also, dass sich die Schaf-fung einer dezentralisierten Arbeitsumge-bung positiv auf die Arbeitszufriedenheitder gesamten Belegschaft, besondersjedoch auf die von Menschen mit Behin-derung, auswirkt. Es ist somit wichtig,dass es HR-Praktiken und -Maßnahmengibt, welche die Berücksichtigung indivi-dueller Bedürfnisse zulassen. Ein mögli-cher Ansatzpunkt ist die Dezentralisie-rung unternehmerischer Strukturen. Ent-scheidungsgewalt auf niedrigere Hierar-chieebenen zu delegieren erlaubt schnel-lere Entscheidungen und einen größerenHandlungsspielraum, die tägliche Arbeitzu verrichten. Dies verbessert die Reak-tionsmöglichkeiten hinsichtlich der spezi-ellen Bedürfnisse aller Mitarbeiter undspeziell derer bestimmter Gruppen, wieältere Mitarbeiter, Mitarbeiter mit Kindernsowie Mitarbeiter mit Behinderung.

Autoren:Dr. Miriam K. BaumgärtnerDr. David J. G. DwertmannProf. Dr. Stephan A. Böhm

universität St. Gallen

Rolle organisationaler Flexibilität für die Arbeits-zufriedenheit von Arbeitnehmern mit behinderung



(portrait) 5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014

Sledge-Eishockey gehört zur Königs-klasse der Sportarten für Menschenmit körperlichen Einschränkungen undzählt zur paralympischen Disziplin.

Spielregeln, Spielfeld, Spielverlauf undKleidung entsprechen dem Eishockey. An-stelle der Fortbewegung auf Schlittschuh-en kommen die Spieler auf Schlitten zumEinsatz. Zur Fortbewegung und zum Spieldienen 2 kurze Schläger, deren Griffendenmit Spikes besetzt sind. Kraft, Ausdauer,

Geschwindigkeit und Geschicklichkeitzeichnen diesen Sport aus. Zuschauer undSponsoren sind begeistert und es ist wiebeim Eishockey, wer einmal "Blut geleckt"hat, den lässt dieser Sport nicht mehr los.Sledge-Eishockey fordert und fördert En-gagement, Leistungswillen und Behaup-tungsfähigkeit. Spielerischer Körperein-satz bis an die Grenzen der Belastbarkeitwird gefordert. Im nationalen Bereich kön-nen auch Menschen ohne Handicap Mit-glied einer Mannschaft werden.

Zum 4-Nations Cup traf die deutscheNationalmannschaft in Langenhagen beiHannover auf ihre Gegner aus Italien,Tschechien und Schweden. Der amtie-rende Europameister Italien trat zunächstgegen Tschechien an. Dieses Spielkonnten die Südeuropäer mit 3:1 für sichentscheiden. Im ersten Spiel der Gastge-ber, welche mit vier Lokalmatadoren ausLangenhagen aufliefen, ging es gegenden Angstgegner aus Schweden. Bis zurMitte des zweiten Drittels hatte das deut-sche Team mit einer mangelnden Chan-cenverwertung zu kämpfen und lag mit0:2 zurück. Doch dann konnte der Torjä-ger der Ice Lions Langehagen FelixSchrader den Anschlusstreffer erzielen.Von da an spielte nur noch die deutscheNationalmannschaft und konnte dannnoch vor dem Drittelende durch RobertPabst den Ausgleich erzielen. Im letzten

Sledge-eishockey

Europameister dominiert4-Nations cup

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Drittel spiegelte sich weiterhin die Über-legenheit des Gastgebers wieder, welchezu einem Endstand von 5:2 führte. Dierestlichen Treffer erzielte Kapitän FrankRennhack (2x) und Bernhard Hering.

Am zweiten Tag trafen die siegreichenMannschaften vom Vortag im direktenDuell aufeinander. Trotz des großenKampfgeistes der deutschen Mannschaftkonnte gegen Italien leider nicht viel aus-gerichtet werden mit einem verdientenEndstand von 0:4. Die darauffolgendePartie gewann Tschechien mit 5:0 gegendas junge schwedische Team.

Am finalen Turniertag konnte sich zu Be-ginn Italien mit einem 7:2 Sieg überSchweden zugleich den Turniersieg si-chern. Überragender Spieler dieser Par-tie war Sandro Kalegaris mit vier Treffern,welcher sich auch bereits gegenDeutschland in die Liste der Torschützeneintragen konnte.

In der letzten Partie dieses Turniers trafenDeutschland und Tschechien aufeinander.

Nach einem guten und ausgeglichenenersten Drittel reichte den Gästen ein Al-leingang in Unterzahl um in Führung zugehen. Im zweiten Drittel verlor der Gast-geber etwas den Faden und kassiertezwei weitere Tore. Der deutsche TorwartSimon Kunst war bei den Gegentreffernmachtlos. Im letzten Drittel sah man einedeutsche Mannschaft, die nochmals allesprobierte und um jeden Zentimeterkämpfte. Trotz vieler Chancen war denDeutschen kein Tor mehr vergönnt.

Das Fazit aus deutscher Sicht ist, dassdie Mannschaft von Bundestrainer Po-korny noch viel Arbeit vor sich hat. Insbe-sondere im Spiel gegen Schweden undTschechien sah der Trainer allerdingsgute Ansätze bei seinem Team. Auf die-se gilt welchen es aufzubauen.

Nächste Möglichkeit für die deutscheMannschaft sich zu beweisen gibt es beidem Turnier vom 18.-21.12.14 im tsche-chischen Litrometice. Ein weiterer Bau-stein zur Vorbereitung auf die A-WM imApril 2015 in Buffalo.

Großer Dank gilt den vielen freiwilligenHelfern, den Zuschauen und den Spon-soren Mobilcentrum Lönnies und High-light Eventoffice.

Die Ergebnisse im Überblick:Italien - Tschechien 3:1Deutschland - Schweden 5:2Schweden - Tschechien 0:5Deutschland - Italien 0:4Italien - Schweden 7:2Deutschland - Tschechien 0:3

Wertung:1. Italien2. Tschechien3. Deutschland4. Schweden

Mehr Informationen über Sledge-Eis-hockey und die Nationalmannschaft aufwww.sledgeeishockey.de.

von Frank Rennhack

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5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014 (portrait)




(inklusion) 5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014

Unter der Überschrift „Psyche undArbeit“ fand am 17. September2014 die elfte Veranstaltung derKampagne “…und es geht doch”statt, die in diesem Jahr vom Uni-versitätsklinikum Hamburg-Eppen-dorf ausgerichtet wurde.

Mit der Kampagne werben die Veran-stalter bereits seit 2004 für mehr Aus-bildung und Beschäftigung behinderterMenschen in Hamburger Wirtschafts-unternehmen. Der Erfolg gibt ihnenrecht: auch in diesem Jahr folgtenüber 150 Wirtschaftsvertreter undFachleute der Einladung.

Die Zunahme psychischer Erkrankun-gen wird in den letzten Jahren immerwieder in der Öffentlichkeit diskutiert.Dabei sind schnelle und vorschnelleEinordnungen gleichermaßen rasch beider Hand: Alarmsignal, Modeerschei-nung oder Panikmache sind üblicheErklärungsmuster. Die Veranstalter derKampagne „…und es geht doch“ stell-ten unabhängig von diesen populärenDiskussionsmustern andere, sach-orientierte Fragen in den Mittelpunktihrer Veranstaltung.

Zunächst begrüßte Joachim Prölß(Vorstand UKE) mit einem gleicher-

maßen kurzweiligen und informativenVortrag über das UKE die Gäste underöffnete die Veranstaltung. Die fachli-che Einführung in das Thema desAbends übernahm dann Dr. Birgit Ver-worn (Bundesvereinigung der Deut-schen Arbeitgeberverbände BDA), diemit einem prägnanten Impulsvortragdas Wechselspiel von Arbeit, Gesund-heit und Krankheit jenseits populärerKlischees beleuchtete.

Prof. Dr. Martin Lambert referiertedann in eine beeindruckenden undumfassenden Überblick über neuesteinternationale Forschungsergebnisse

Kampagne “…und es geht doch”

Psyche und Arbeit: 11. Veranstaltung der Inklusions-Kampagne “…und es geht doch”

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Über 150 Gäste wurden ebenso gut informiert wie unterhalten


5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014 (inklusion)

und Handlungsansätze zur Frage:„Was können wir bei jungen Leutentun, um psychische Erkrankungenmöglichst früh zu erkennen und zu in-tervenieren?“. Fundiert und gut ver-ständlich stellte er die Ansätze früherInterventionen vor, die unter der Über-schrift „Early Intervention Service(EIS)“ zusammengefasst werden. Dergrundsätzlichen Frage „Wird dieMenschheit kränker oder Krankheitmenschlicher?“ widmete sich dannProf. Dr. Thomas Bock. Er tat dies aufso kompetente, unterhaltsame undempathische Weise, dass die faszinier-ten Zuhörer förmlich spürten, worumes bei der Frage geht: um das Wesendes Menschen und um seine Fähig-keit, an der Seele zu erkranken - einbeeindruckender Beitrag zur Ent-Stigmatisierung psychischer Erkran-kungen. Spannend und nicht wenigerfaszinierend verlief dann das Gesprächvon Professor Bock mit Samuel Enslin(irre menschlich e.V.). Enslin berichte-

te aus eigener Erfahrung, wie Betrof-fene Psychosen und wie die Psychia-trie erlebt wird. Die Wortmeldungender Zuhörer machten dann sehr deut-lich, wie wichtig, von welch großemNutzen und wie unersetzlich für alleBeteiligten es ist, die Sichtweise unddie Erfahrungen von Betroffenengrundsätzlich einzubeziehen. Die Zu-sammenarbeit von Fachleuten ausProfession und Fachleuten aus Betrof-fenheit, wie sie vom Ansatz des Tria-logs postuliert wird, beeindruckte vieleZuhörer an diesem Abend besonders.„Das war die beste Veranstaltung zudiesem Thema, die ich bisher erlebthabe“, resümierte Dr. Verworn (BDA)beim abschließenden get-together, dasvom UKE mit der gleichen Aufmerk-samkeit und Professionalität wie diegesamte Veranstaltung organisiertworden war. Zukünftig ist geplant,auch in anderen Bundesländern mitdem Veranstaltungsformat und demKonzept der Kampagne „…und es

geht doch“ Arbeitgeber für Inklusion zugewinnen und die Kampagne bundes-weit zu etablieren. Neuer Partner derKampagne dafür ist das vom Bundes-ministerium für Arbeit und Soziales(BMAS) geförderte Projekt “Wirtschaftinklusiv”, das in acht Bundesländernagiert und von der Bundesarbeitsge-meinschaft ambulante berufliche Re-habilitation (BAG abR) e.V. durchge-führt wird.

Die Kampagne „…und es geht doch“wird getragen von: BFW Vermittlungs-kontor gGmbH (mit dem IFD), Fortbil-dungsakademie der Wirtschaft (FAW)gGmbH (mit BIHA), PHH Personal-dienstleistung GmbH, ARGE der Ver-trauenspersonen in der HamburgerWirtschaft und dem Projekt „Wirt-schaft inklusiv”.

Kontakt:Manfred Otto-Albrecht ([email protected])

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(interview) 5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014

Im Septemberprüft der UN-Ausschuss für dieRechte von Men-schen mit Behin-derungen erst-mals in einem in-ternationalen Ver-fahren, wie

Deutschland die UN-Behindertenrechts-konvention umsetzt. Valentin Aichele, Lei-ter der Monitoring-Stelle zur UN-Behin-dertenrechtskonvention, über die Bedeu-tung dieses Verfahrens für Menschen mitBehinderungen in Deutschland.

Herr Aichele, welche Bedeutung hatdas internationale Prüfverfahren fürMenschen mit Behinderungen inDeutschland?Valentin Aichele: In diesem Jahr wird zumersten Mal in einem internationalen Ver-fahren geprüft, ob Deutschland die Men-schenrechte von Menschen mit Behinde-rungen achtet und wie es die Verpflichtun-gen aus der Behindertenrechtskonventionumsetzt. Erstmals muss sich Deutschlanddem internationalen Vergleich stellen, dasist schon eine besondere Situation. DieWelt wird auf Deutschland schauen.

Wie kann dadurch die Situation derbetroffenen Menschen konkret ver-bessert werden?Aichele: Der UN-Ausschuss wird voraus-sichtlich Anfang Oktober Empfehlungenaussprechen, in welchen Bereichen erakuten Handlungsbedarf in Deutschlandsieht. Diese Anregungen - ausgespro-chen von einem Gremium mit internatio-naler Perspektive - werden die Aufmerk-samkeit von Politik und Medien auf die Si-tuation von Menschen mit Behinderungenrichten und Handlungsdruck erzeugen.Zudem bietet das Verfahren die Chance,Punkte, über die politisch in Deutschland

gestritten wird, beispielsweise inklusiveBildung, vor einem internationalen Gremi-um zu klären und dadurch neue Impulsefür die weitere Umsetzung der Konventionzu bekommen.Die Monitoring-Stelle fordert die Bun-des- und Landesregierungen in einerheute erschienenen Publikation auf,das Verfahren aktiv mitzugestalten.Messen diese der Staatenberichts-prüfung bislang die nötige Aufmerk-samkeit bei?Aichele: Teile der Bundesregierung neh-men die Sache sehr ernst, das weiß ich.Aber ich vermute, dass das UN-Verfahrenbeispielsweise in den Ländern noch nichtbekannt genug ist. Da sie aber bei derUmsetzung der UN-Behindertenrechts-konvention eine zentrale Rolle spielen -für die Bereiche Bildung, Wohnen, Arbeitoder Mobilität sind größtenteils die Länderzuständig - müssen die politisch Verant-wortlichen sich stärker beteiligen. Wir for-dern deshalb unter anderem die Landes-regierungen auf, sich der deutschen De-legation anzuschließen, die im Septemberdem UN-Ausschuss in Genf Rede undAntwort steht.

Welche Rolle spielen Menschen mitBehinderungen im Verfahren?Aichele: Sie haben eine zentrale Rolle:Alle Mitglieder des UN-Ausschusses ha-ben persönliche Erfahrung mit Behinde-rungen. Und das Verfahren bietet Selbst-hilfeorganisationen, Vereinen und Verbän-den von und für Menschen mit Behinde-rungen die Möglichkeit, den UN-Aus-schuss über ihre Sicht der Dinge zu infor-mieren. Von diesem Recht hat die deut-sche Zivilgesellschaft in den letzten Mona-ten engagiert Gebrauch gemacht.

Haben Sie Vermutungen, wie die Kri-tik der UN an Deutschland ausfallenwird?

Aichele: Gemischt. Der Ausschuss hat inden letzten Jahren schon andere Staaten,beispielsweise Australien und Österreichüberprüft und anschließend immer Lobund Tadel geäußert. So hat er die Regie-rungen für die Bereiche gelobt, in denensie die UN-Konvention gut umgesetzt ha-ben. Er hat aber auch die kritischenPunkte angesprochen. Das wird vermut-lich auch in Bezug auf Deutschland derFall sein. Wir müssen sehen, dass jedesLand in Bezug auf die Rechte von Men-schen mit Behinderungen große Heraus-forderungen bewältigen muss, so auchDeutschland. Konkret vermute ich, dasssich der Ausschuss kritisch zur Achtungder freien und informierten Entscheidungäußern und mehr Unterstützung im per-sönlichen Handeln von Menschen mit Be-hinderungen fordern wird.

Wie wird sich die Monitoring-Stelleam Verfahren beteiligen?Aichele: Die Monitoring-Stelle wird alleMöglichkeiten nutzen, sich aktiv an die-sem Verfahren zu beteiligen. Bis Augusterstellen wir einen so genannten Parallel-bericht, in dem wir aufzeigen, welche Pro-bleme für Menschen mit Behinderungenunserer Meinung nach dringend angegan-gen werden müssen. Wenn der UN-Aus-schuss im September in Genf den Berichtder Bundesregierung prüft, wird auch dieMonitoring-Stelle vor Ort sein. Außerdemplanen wir eine große "Follow Up"-Veran-staltung im Frühjahr 2015, auf der wir dieEmpfehlungen des Ausschusses und kon-krete Schritte für ihre Umsetzung inDeutschland diskutieren werden.

(Interview: U. Sonnenberg)

Kontakt:Deutsches Institut für MenschenrechteMonitoring-Stelle Zimmerstraße 26/27, 10969 BerlinTel.: (030) 25 93 59-450Fax: (030) 25 93 [email protected]

deutsches Institut für Menschenrechte

"Politisch Verantwortlichemüssen sich stärker beteiligen"


Die Cartoons im HCP Journal sind vonPhil Hubbe – Jahrgang 1966, nicht nurbehindert, sondern auch Magdeburger,Ehemann und Vater. Er zeichnet fürmehrere Tageszeitungen, Zeitschriftenund Anthologien. Nach Abitur, Grund-wehrdienst, abgebrochenem Mathema-tikstudium, Schichtarbeit im Keramik-werk und Ausbildung zum Wirtschafts-kaufmann hat er 1992 aus der Zeichne-

rei einen Beruf gemacht. 1985 erkrank-te er an Multipler Sklerose (MS). VonFreunden ermutigt, machte er schließlichauch seine Krankheit zum Thema derCartoons. „…Reaktionen auf die Bücherbeweisen, dass es vor allem Behinderteselbst sind, die sich daran ergötzen,dass sie statt Mitleid endlich einmalSpott ernten. Auch das scheint ein ver-misstes Stück Normalität zu sein.“

Die Resonanz auf die Cartoons ist großund gerade aus dem Kreis der Betroffe-nen sehr positiv, da frei von Betroffen-heitsgetue. Die Bilder sind in zahlreichenAusstellungen bundesweit zu sehen.Weitere Infos unter:

www.hubbe-cartoons.de

5. Jahrgang | Heft Nr. 4 | 2014 (cartoon)



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Berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung

Stephan A. Böhm · Miriam K. Baumgärtner David J. G. DwertmannB

Best Practices aus dem ersten Arbeitsmarkt

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HCP Journal 04/2014 bundesweite Ausgabe

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