Hiltraud Grzech-Sukalo/Kerstin Hänecke · 4 Bibliografische Information der Deutschen...

Hiltraud Grzech-Sukalo/Kerstin Hänecke

Diskontinuierliche Schichtsysteme

Betriebs- und DienstvereinbarungenAnalyse und Handlungsempfehlungen

Eine Schriftenreihe der Hans-Böckler-Stiftung

Hiltraud Grzech-Sukalo/Kerstin Hänecke

DiskontinuierlicheSchichtsysteme

4

Bibliografische Information der Deutschen NationalbibliothekDie Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikationin der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografischeDaten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

©2011 by Bund-Verlag GmbH, Frankfurt am MainRedaktion: Dr. Manuela Maschke, Hans-Böckler-StiftungHerstellung: Birgit FieberUmschlaggestaltung: Neil McBeath, StuttgartSatz: Dörlemann Satz, LemfördeDruck: Druckhaus »Thomas Müntzer«, Bad LangensalzaPrinted in Germany 2011ISBN 978-3-7663-6061-8

Alle Rechte vorbehalten,insbesondere die des öffentlichen Vortrags, der Rundfunksendungund der Fernsehausstrahlung, der fotomechanischen Wiedergabe,auch einzelner Teile.

www.bund-verlag.dewww.boeckler.de/betriebsvereinbarungen

Inhaltsverzeichnis 5

Inhaltsverzeichnis

Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Abkürzungsverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1. Rahmenbedingungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

2. Regelungsinhalte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212.1 Ziele und Absichten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212.2 Geltungsbereich . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252.3 Zeitliche Rahmenbedingungen . . . . . . . . . . . . . . . 28

2.3.1 Betriebszeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282.3.2 Tägliche und wöchentliche Arbeitszeiten . . . . . . 302.3.3 Abfolge der Schichten . . . . . . . . . . . . . . . . . 342.3.4 Pausen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382.3.5 Ruhezeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 452.3.6 Übergabezeiten, Umkleide- und Waschzeiten . . . . 462.3.7 Arbeit an Samstagen, Sonntagen

und gesetzlichen Feiertagen . . . . . . . . . . . . . 492.4 Personelle Rahmenbedingungen . . . . . . . . . . . . . . 53

2.4.1 Personalbedarf und Vertretungsregelungen . . . . . 542.4.2 Teilzeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

2.5 Ausgleichsregelungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 622.5.1 Zeitliche Ausgleichsregelungen . . . . . . . . . . . 632.5.2 Finanzielle Ausgleichsregelungen . . . . . . . . . . 682.5.3 Urlaubsregelungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 722.5.4 Ausfallzeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

2.6 Arbeits- und Gesundheitsschutz . . . . . . . . . . . . . . . 742.6.1 Gesundheitsschutz nach § 6 ArbZG . . . . . . . . . 772.6.2 Gefährdungsbeurteilung . . . . . . . . . . . . . . . 83

6 Inhaltsverzeichnis

2.6.3 Jugendliche, Frauen, ältere und leistungs-veränderte Beschäftigte . . . . . . . . . . . . . . . 83

2.7 Soziale Vorsorge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 932.7.1 Pausenräume und Verpflegung . . . . . . . . . . 932.7.2 Fort- und Weiterbildung . . . . . . . . . . . . . . 95

2.8 Rufbereitschaften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 962.9 Flexibilisierungsansätze bei diskontinuierlicher

Schichtarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 982.10 Umsetzungsprozess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

2.10.1 Planung und Erstellung von Schichtplänen . . . . 1052.10.2 Geltungsdauer und Verlängerung von Schicht-

plänen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1072.10.3 Pilotphase und Evaluation . . . . . . . . . . . . . 1082.10.4 Kündigungsschutz in der Erprobungszeit . . . . . 111

3. Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente . . . . 1123.1 Informations- und Beteiligungsrechte des Betriebrats . . 112

3.1.1 Besetzung der Schichten . . . . . . . . . . . . . . 1143.1.2 Ausweitung der Schichtarbeit auf andere

betriebliche Bereiche . . . . . . . . . . . . . . . . 1163.1.3 Änderungen und Ankündigungsfristen . . . . . . 1173.1.4 Mehrarbeit und Zeiterfassung . . . . . . . . . . . 118

3.2 Informations- und Beteiligungsmöglichkeitender Beschäftigten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1203.2.1 Persönliche Belange und individuelle Wünsche . 1203.2.2 Geltungsdauer und Ankündigungsfristen . . . . . 1213.2.3 Eigenverantwortlichkeit bei Gestaltung

und Schichttausch . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1243.2.4 Einbring- und Zusatzschichten . . . . . . . . . . . 126

3.3 Regelungen im Konfliktfall . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

4. Offene Probleme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

5. Zusammenfassende Bewertung . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

Inhaltsverzeichnis 7

6. Beratungs- und Gestaltungshinweise . . . . . . . . . . . . . . . 1446.1 Gestaltungsraster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1446.2 Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahme

durch die Interessenvertretung . . . . . . . . . . . . . . . 1476.3 Wesentliche rechtliche Grundlagen . . . . . . . . . . . . . 149

7. Bestand der Vereinbarungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151

Glossar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

Literatur- und Internethinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156

Das Archiv Betriebliche Vereinbarungender Hans-Böckler-Stiftung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159

Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161

8 Inhaltsverzeichnis

Vorwort 9

Vorwort

Schichtarbeit und Schichtdienste kommen in nahezu allen Branchenvor. Inzwischen sind rund 60% aller erwerbstätigen Menschen regel-mäßig oder hin und wieder davon betroffen, zu ungewöhnlichen Zeitenzu arbeiten. Die Ausdehnung von Arbeitszeiten auf Abend- und Nacht-stunden sowie auf Wochenenden hat ökonomische und gesellschaftlicheUrsachen. In Produktionsbranchen sind es Maschinenlaufzeiten, diemaximal ausgenutzt werden sollen. In Dienstleistungsbereichen werden24-Stunden-Serviceangebote von Kunden gefordert (z.B. in Call Cen-tern, IT-Service, Einzelhandel). So spielen gesellschaftliche Trends undhoher Wettbewerbsdruck gleichermaßen eine Rolle.Wenn vorrangig an Werktagen in Schichten gearbeitet wird, spricht manvon diskontinuierlicher Schichtarbeit. Wird auch der Sonntag einbe-zogen und damit an 7 Tagen die Woche sowohl tags als auch nachts ge-arbeitet, dann spricht man von vollkontinuierlicher Schichtarbeit. Nurerstere wird in dieser Analyse betrachtet.Schichtarbeit birgt ein erhöhtes gesundheitliches Risiko gegenüber Ar-beiten zu regelmäßigen Arbeitszeiten – insbesondere, wenn Nachtarbeitdazu gehört. Häufige mit Nacht- und Schichtarbeit verbundene Erkran-kungen sind Schlafstörungen, Kopfschmerzen, Depressionen, Magen-geschwüre, Bluthochdruck, Herz-Kreislauferkrankungen. Zudem ist siephysisch belastend und behindert soziale Unternehmungen wie Hobbys,Familienaktivitäten etc.Die gesetzlichen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind für die Gestal-tung von Schichtplänen verpflichtend. Dazu gehören insbesondere Be-stimmungen zur täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, zu Pausenund Ruhezeiten sowie zur Sonntagsarbeit. Die Verantwortlichen im Be-trieb müssen Nacht- und Schichtarbeit nach den gesicherten arbeitswis-senschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltungder Arbeit festlegen (§ 6 ArbZG).Für die vorliegende Analyse wurden 105 betriebliche Vereinbarungen der

10 Vorwort

Jahre 1979 bis 2009 ausgewertet. Es wird gezeigt, welche Regelungstrendszur Gestaltung diskontinuierlicher Schichtsysteme bestehen und wie diebetrieblichen Akteure das Thema aufgreifen. Die Auswertung verfolgt da-bei nicht das Ziel, Regelungen zu bewerten, die Hintergründe und Struk-turen in den Betrieben und Verwaltungen sind uns nicht bekannt. Zielist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden, Trends aufzuzeigen, Hin-weise und Anregungen für die Gestaltung eigener Vereinbarungen zugeben. Weitere Hinweise und Informationen zu unseren Auswertungenfinden Sie im Internet unter www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen.Wir wünschen eine anregende Lektüre!

Dr. Manuela Maschke

Abkürzungsverzeichnis 11

Abkürzungsverzeichnis

ArbZG ArbeitszeitzeitgesetzArbSchG ArbeitsschutzgesetzATZ AltersteilzeitBAG BundesarbeitsgerichtBetrVG BetriebsverfassungsgesetzBPersVG BundespersonalvertretungsgesetzBR BetriebsratBUrlG BundesurlaubsgesetzGL GeschäftsleitungIRWAZ Individuelle reguläre WochenarbeitszeitJArbSchG JugendarbeitsschutzgesetzMTV ManteltarifvertragMuSchG MutterschutzgesetzSchwbG SchwerbehindertengesetzSGB SozialgesetzbuchTV Tarifvertrag

12 Vorwort

Rahmenbedingungen 13

1. Rahmenbedingungen

Die so genannte Normal- oder Regelarbeitszeit wird für Vollzeitkräfte inder Lage nicht variiert und ist auf 5 Wochentage verteilt (in der RegelMontag bis Freitag). Die Arbeitszeiten in diskontinuierlichen Schicht-systemen (f Glossar) finden mindestens zu zwei unterschiedlichenZeiten am Tage (Früh-/Spätschicht) statt und dehnen sich auch übereine 5-Tage-Woche hinaus z. B. auf den Samstag aus. DiskontinuierlicheSchichtarbeit wird vorrangig eingesetzt, wenn vor allem nur an Werk-tagen gearbeitet werden soll: sei es, weil es für die Leistungserbringungdes Betriebes ausreicht oder weil keine Genehmigung für Sonntags-arbeit vorliegt. Im Gegensatz dazu wird bei vollkontinuierlicher Schicht-arbeit rund um die Uhr an 7 Tagen in der Woche gearbeitet. Aber geradediskontinuierliche Schichtsysteme weisen oft in ihren Betriebsvereinba-rungen Regelungen auf, die Betriebszeiten (f Glossar) z.B. in der Nacht,an Samstagen (eine Früh-, ggf. eine Spätschicht) oder an Sonntagen (fastausschließlich eine Nachtschicht) regeln. Die vorliegende Auswertungstellt die Grundprinzipien diskontinuierlicher Schichtarbeit und derenRegelungsbedarf in Form von Betriebsvereinbarungen dar. Zudemverweist sie auf mögliche Ausweitungen der Betriebszeiten oder Flexi-bilisierungen und die damit verbundenen Rahmenbedingungen (vgl.Grzech-Sukalo/Hänecke 2010).Nacht- und Schichtarbeit ist in nahezu allen Branchen vorzufinden, vomproduzierenden Gewerbe bis hin zu Dienstleistungsunternehmen.Wenngleich Schichtarbeit im Allgemeinen traditionell eher starre Arbeits-zeiten aufweist, bietet diskontinuierliche Schichtarbeit eine große Band-breite von Gestaltungsmöglichkeiten – vielfach mit der Option, die Be-triebszeiten ausdehnen zu können. Ein wesentlicher Grund hierfür istdas Bestreben, Kundenwünsche und Nachfragen angemessen bedienenzu können. Somit finden sich durchaus teils fließende Wechsel bzw.Übergänge zwischen diskontinuierlicher und kontinuierlicher Schicht-arbeit, d. h. Arbeit werktags und am Wochenende. Generell bezeichnet

14 Rahmenbedingungen

Schichtarbeit alle Formen der Arbeitszeitorganisation, bei denen Arbeitkonstant zu ungewöhnlicher Tageszeit (z.B. Dauernachtschicht) oder zuwechselnder Zeit (z.B. Wechselschicht) verrichtet wird.Nachtarbeit sollte besonders gewissenhaft geplant werden, da sie nega-tive gesundheitliche Auswirkungen mit sich bringen kann. Daher sindihr Einsatz und ihre Gestaltung im Sinne des Arbeits- und Gesundheits-schutzes besonders geregelt. Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr alszwei Stunden der im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgelegten Nachtzeitumfasst (23 bis 6 Uhr). Als Nachtarbeitskräfte gelten Beschäftigte, dieaufgrund der arbeitszeitlichen Gestaltung normalerweise Nachtarbeit inWechselschicht oder an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten.Der gesetzliche Zeitrahmen für Nachtarbeit kann sowohl durch tarif-rechtliche Vereinbarungen als auch durch eine Betriebsvereinbarung er-weitert werden.Die Gestaltung von Dauer, Lage und Verteilung der diskontinuierlichenNacht- und Schichtarbeit unterliegt besonderen Voraussetzungen undAnforderungen an die Schichtplangestalter und die betrieblichen Par-teien. Laut §6 ArbZG müssen beispielsweise gesicherte arbeitswissen-schaftliche Empfehlungen (f Glossar) berücksichtigt werden (Beermann2005). Bei diskontinuierlichen Schichtsystemen handelt es sich meist um2- oder 3-Schicht-Systeme (auch Mehrschichtsysteme sind möglich) ohneWochenend- oder Sonntagsarbeit. 2-Schicht-Systeme umfassen meisteine Früh- und Spätschicht von Montag bis Freitag, z.T. auch bis Samstag,wobei die Schichten dabei mehr oder weniger stark überlappen können(versetzte Schichten). Diskontinuierliche 3-Schicht-Systeme bestehenin der Regel aus Früh-, Spät- und Nachtschicht von Montagmorgen(ggf. Sonntagabend) bis Freitagabend oder Samstagmorgen (ggf. Samstag-abend). Samstage und Sonntage bzw. zumindest Sonntage sind arbeits-frei. Die einzelnen Schichten werden bevorzugt wochenweise gewechselt,wodurch sich z.B. eine Früh-, Spät- oder Nachtschichtwoche ergibt. Kurzrollierende Wechsel mit unterschiedlichen Schichten innerhalb einer Wo-che sind kaum möglich. Auch kann ein Schichtzyklus (f Glossar) von dreiWochen nicht beibehalten werden, wenn die Schichten innerhalb einerWoche z.B. auf Samstag und Sonntagabend ausgedehnt werden. Wenndie laut ArbZG geforderte wöchentliche Ruhezeit von mindestens unun-terbrochenen 35 Stunden (bei kontinuierlicher Schichtarbeit 32 Stunden)nicht mehr gewährleistet ist, muss der Schichtzyklus verändert werden.

Rahmenbedingungen 15

Schwankungen in der Nachfrage treten zeitweise vorhersehbar und zubestimmten Zeiten (z. B. saisonal) auf. Nicht selten sind sie jedoch weit-gehend unvorhersehbar. Hierdurch entstehen bei diskontinuierlicherSchichtarbeit vielfach zusätzliche Schichten. Sie wiederum erschwerenes oft, berufliche und familiäre Pflichten zu vereinbaren. Diese Problemegilt es auszugleichen (Beermann/Brenscheidt 2006): beispielsweisedurch weitestgehend vorhersehbare Schichtpläne und durch mehrFlexibilität seitens der Beschäftigten. Einzelne Instrumente (z.B. Gleit-zeit, Teilzeitarbeit, Arbeitszeitkonten) können hier sinnvoll kombiniertwerden (Grzech-Sukalo/Hänecke 2010). Diskontinuierliche Schichtar-beit kann Auftrags- oder Produktionsschwankungen auffangen: durchverkürzte bzw. verlängerte Schichten sowie die An- und Absage ganzerSchichten. Zudem kann sie einen geplanten Wechsel zwischen verschie-denen Schichtsystemen bewirken. Beide Konsequenzen sollten auf be-triebliche Erfordernisse und Mitarbeiterwünsche abgestimmt werden.Im ArbZG ist der Begriff Schichtarbeit im Gegensatz zur Nachtarbeitnicht definiert (vgl. § 2 ArbZG). Ein Kommentar zum ArbZG (Anzinger/Koberski 2005, Rn. 13 zu §6) bietet folgende Erläuterung: »Schichtarbeitliegt vor, wenn sich die Arbeitsleistungen mehrerer Arbeitnehmer aneinem Arbeitsplatz derart ablösen, dass der Arbeitsplatz nicht nur wäh-rend der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers, sondern nacheinander vonmehreren Arbeitnehmern für eine die Arbeitszeit des einzelnen Arbeit-nehmers übersteigende Zeitspanne besetzt ist, wobei es hinsichtlich derSchichtbesetzung als ausreichend angesehen wird, wenn in jeder Schichtnur ein Arbeitnehmer zum Einsatz kommt.« Die Form von Schicht-arbeit – kontinuierlich oder diskontinuierlich – wird maßgeblich durchdie Betriebszeit definiert. Diese basiert auf einer betrieblichen Entschei-dung durch den Arbeitgeber und ist nicht mitbestimmungspflichtig.Um die Betriebszeit abzudecken, werden die individuellen Arbeitszeitender Beschäftigten verteilt und aufeinander abgestimmt. Dies wird durchverschiedene Arbeitszeitformen wie z. B. verschobene bzw. überlap-pende Arbeitszeiten oder Wechselschichten erreicht. Hierbei hat der Be-triebsrat ein Mitbestimmungsrecht laut § 87 BetrVG.


Arbeitswissenschaftliche Empfehlungen

Gemäß §6 Abs.1 ArbZG ist die Arbeitszeit von Beschäftigten in Nacht-und Schichtarbeit »nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Er-kenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzu-legen«.Die wichtigsten arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen zur Gestaltungvon Nacht- und Schichtarbeit lassen sich wie folgt zusammenfassen:• möglichst wenige aufeinander folgende Nachtschichten einplanen• ausreichende Ruhezeit nach einer Phase von aufeinander folgenden

Nachtschichten einhalten• Wochenendfreizeit blockweise gestalten• Mehrbelastung durch Freizeit ausgleichen• ungünstige Schichtfolgen vermeiden• Frühschichten nicht zu früh beginnen• Schichtwechselzeiten flexibel gestalten• verdichtete Arbeitszeiten vermeiden• Arbeitsbelastung bei der Schichtdauer berücksichtigen• Schichtpläne vorhersehbar und überschaubar gestalten• Schichtsysteme unter Mitsprache der Beschäftigten und des Betriebs-

rates gestalten und umsetzen• möglichst wenige aufeinander folgende Spätschichten einplanen.Ziel ist es, die unweigerlich höhere Belastung durch Schicht- und be-sonders durch Nachtarbeit so gering wie möglich zu halten. Im Sinnedes Arbeitsschutzes soll den Beschäftigten eine angemessene Zeit zurErholung sowie zur Nutzung des Familien- und Freizeitlebens gewähr-leistet werden. Dies erhält ihre Gesundheit langfristig (Beermann 2005,Knauth 2007, Knauth/Schönfelder 1992, Schweflinghaus 2006).

Möglichst wenige aufeinander folgende Nachtschichten einplanenDer Mensch ist tagsüber auf Aktivität und Arbeit, nachts auf Ruhe undErholung ausgerichtet. Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass sich derTagesrhythmus nicht vollständig an Nachtarbeit anpassen kann, wenn-gleich viele Beschäftigte, die Nachtschicht arbeiten, subjektiv diesenEindruck haben. Um dieser Desynchronisation (vgl. Kap. 6.2) entgegen-zuwirken, wird empfohlen, eine möglichst kurze Nachtschichtfolge ein-

Arbeitswissenschaftliche Empfehlungen 17

zuhalten. Idealerweise sollen nicht mehr als drei oder vier Nachtschich-ten nacheinander gearbeitet werden. Je weniger Nachtschichten auf-einander folgen, desto eher gewöhnt sich der Mensch wieder an einennormalen Tagesablauf. Schlaf am Tag (z. B. nach einer Nachtschicht) haterhebliche Nachteile gegenüber dem Nachtschlaf: Er ist weniger tief undkürzer. Daher entsteht bei einer längeren Nachtschichtfolge Schlafman-gel, der wiederum zu verminderter Leistungsfähigkeit führen kann.Auch das Sozialleben wird durch zu viele aufeinander folgende Nacht-schichten beeinträchtigt: Betroffene können an sozial nutzbaren Zeiten,wie z. B. den Abendstunden, nicht teilhaben. Dies beeinträchtigt sowohldas Familienleben als auch den Freizeitbereich.

Ausreichende Ruhezeit nach einer Phase von aufeinander folgendenNachtschichten einhaltenDa Beschäftigte nachts – und somit zum Zeitpunkt ihres körperlichenTiefs – Leistung erbringen, belastet Nachtarbeit in besonderem Maße.Um sich vollständig erholen zu können, sollte nach einer Nachtschicht-phase eine möglichst lange arbeitsfreie Zeit folgen. Es wird empfohlen,eine mindestens 24-stündige Ruhephase nach einem längeren Arbeits-block einzuhalten.

Wochenendfreizeit blockweise gestaltenDas Wochenende hat in unserer Gesellschaft einen hohen Stellen- undNutzwert für Familie und Freizeit. Daher sollte darauf geachtet werden,dass Schichtsysteme möglichst häufig geblockte Wochenendfreizeitenbeinhalten. Dabei besteht ein Wochenende aus zwei freien Tagen, vondenen mindestens einer auf den Samstag oder den Sonntag fällt.

Mehrbelastung durch Freizeit ausgleichenDie Belastung der Beschäftigten durch Nacht- und Schichtarbeit undgleichzeitig eine mögliche Mehrbelastung durch Mehrarbeit oder Über-stunden sollte vorrangig in Freizeit ausgeglichen werden. Dies garan-tiert eine angemessene Erholung und vermeidet eine zusätzliche Beein-trächtigung des Familienlebens und der Freizeit.


Ungünstige Schichtfolgen vermeidenLangsame Rotationsgeschwindigkeit, rückwärtsorientierte Rotations-richtung (f Glossar), kurze Wechselzeiten sowie einzelne Freizeit- bzw.Arbeitstage wirken sich ungünstig auf die Schichtfolge aus. Diese Fakto-ren sollten daher unbedingt vermieden werden.• Rotationsgeschwindigkeit

Kurzrotierte Schichtsysteme wirken sich weniger negativ aus alslangrotierte Systeme. Sie sollten daher bevorzugt werden. Lange Früh-schichtfolgen führen durch frühe Anfangszeiten häufig zu Schlafman-gel; lange Spätschichtfolgen erschweren durch ein spätes Arbeitsendeden Kontakt zu Familie und Freunden; Nachtschichten haben oft De-synchronisation und ebenfalls Schlafmangel zur Folge.

• RotationsrichtungVorwärtsrotierte Schichtsysteme (Früh/Spät/Nacht) sollten bevorzugtwerden, da der Mensch sich besser daran gewöhnt – im Gegensatz zurRückwärtsrotation (Früh/Nacht/Spät). In vorwärtsrotierten SystemenBeschäftigte berichten insgesamt über weniger Beschwerden bzgl. derSchlafqualität und des allgemeinen Wohlbefindens.

• Ungünstige SchichtabfolgeDie Schichtabfolge »Nacht/Frei/Früh« sollte vermieden werden: Zwargewährleistet sie gerade noch die minimale Ruhezeit von 24 Stunden;sie entspricht jedoch nicht der Empfehlung einer möglichst langenRuhezeit nach Nachtschichten. Die freie Zeit in dieser Schichtabfolgedient überwiegend der Erholung, reine Freizeit bleibt jedoch kaum.Die Arbeitszeiten verdichten sich besonders stark, was unbedingt ver-mieden werden sollte.

• Einzelne Freizeit- und Arbeitstage im SchichtzyklusEinzelne Arbeitstage unterbrechen Freizeitblöcke und beeinträchtigensomit die Möglichkeiten, sich ausreichend zu erholen und die Freizeitsinnvoll zu gestalten. Auch einzelne freie Tage bringen Nachteile mitsich: Sie unterbrechen zwar einen Arbeitsblock, bieten jedoch kaumErholung. Beide Schichtabfolgen sollten daher möglichst vermiedenwerden.

Arbeitswissenschaftliche Empfehlungen 19

Frühschichten nicht zu früh beginnenDie Frühschicht sollte nicht zu früh beginnen. Es gilt: besser um 7 Uhrals um 6 Uhr bzw. besser um 6 Uhr als um 5 Uhr. Dafür sprechenfolgende Gründe: Zum einen bestehen für viele Mitarbeiter lange Wege-zeiten, die die Frühschicht durch frühzeitiges Aufstehen beinahe zurNachtschicht werden lassen. Zum anderen ist der Nachtschlaf vor einerFrühschicht oft verkürzt, da der Zeitpunkt des Zu-Bett-Gehens nicht vor-verlegt wird.

Schichtwechselzeiten flexibel gestaltenFlexible Schichtwechselzeiten gewährleisten einen optimalen Arbeits-ablauf und berücksichtigen dabei die Belange der Beschäftigten. Siekönnen beispielsweise an verschiedene Wegezeiten angepasst werden,um zu vermeiden, dass Beschäftigte mit langen Anfahrtswegen nachtsaufstehen müssen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass Kolle-gen untereinander Schichten tauschen können – immer vorausgesetzt,dass die gesetzlichen Forderungen eingehalten werden.

Verdichtete Arbeitszeiten vermeidenBei der Schichtplangestaltung wird schnell deutlich: Lange Freizeitblö-cke, die vor allem bei jungen Beschäftigten beliebt sind, sind nur mög-lich, indem andererseits sehr lange Arbeitsblöcke eingeplant werden.Dadurch verdichten sich die Arbeitszeiten, was eine überdurchschnitt-liche Belastung für den Menschen darstellt. Arbeitsphasen von acht odermehr Arbeitstagen in Folge sollten deshalb vermieden werden. Ebensosollte die Arbeitszeit an einem Tag begrenzt sein: Ein Arbeitstag sollteacht Stunden nicht wesentlich überschreiten, da das Unfallrisiko nachder achten bis neunten Arbeitsstunde erwiesenermaßen steigt.

Arbeitsbelastung bei der Schichtdauer berücksichtigenDie Schichtlänge sollte an die Arbeitsinhalte sowie die körperliche undpsychische Arbeitsbelastung der/des Beschäftigten angepasst sein.Nachtarbeit ist an sich belastender als Tagarbeit, daher sollte eine Nacht-schicht nicht länger dauern als eine Früh- oder Spätschicht. Anderer-seits erweist es sich mitunter als sinnvoll, bei gering belastender Nacht-arbeit, die z. B. teilweise Bereitschaftsdienst umfasst, die Schicht zuverlängern, um so die übrigen Schichten zu verkürzen und zu entlasten.


Schichtpläne vorhersehbar und überschaubar gestaltenFür Schichtarbeitende erweist es sich oft als kompliziert, das Familien-und Freizeitleben zu planen. Daher sollten einmal aufgestellte Pläne vonUnternehmensseite eingehalten werden. Denn eine kurzfristige Umstel-lung, egal ob aus arbeitsorganisatorischen oder technischen Gründen,hat weitreichende Konsequenzen für Beschäftigte und ihre Familien.Änderungen sollten möglichst früh geplant und kommuniziert werden.

Schichtsysteme unter Mitsprache der Beschäftigten und desBetriebsrates gestalten und umsetzenHäufig empfehlen Experten die Teilhabe bei der konkreten praktischenArbeitszeitgestaltung. Diese sollte sich durch einen beteiligungsorien-tierten Prozess auszeichnen. Das bedeutet einerseits, dass die Interes-senvertretung ihr Mitbestimmungsrecht wahrnimmt. Darüber hinaussollten auch die von einer angestrebten Arbeitszeitumstellung betrof-fenen Beschäftigten möglichst früh und umfassend informiert werdenund die neuen Arbeitszeiten mitgestalten können. Sie sollten grundsätz-lich informiert werden über tarifliche und betriebsinterne Vereinbarun-gen, gesetzliche Vorgaben sowie arbeitswissenschaftliche Empfehlun-gen. So können a) persönliche Bedürfnisse und Gegebenheiten seitensder Beschäftigten sowie b) gesundheits- und familienförderliche Ge-sichtspunkte des Schichtsystems berücksichtigt werden.

Möglichst geringe Anzahl aufeinander folgender SpätschichtenDie Anzahl der aufeinander folgenden Spätschichten sollte möglichstgering sein. Wenngleich arbeitswissenschaftliche Veröffentlichungendies nicht explizit fordern, gilt diese Erkenntnis in Fachkreisen als allge-mein akzeptiert. Denn auch Spätschichten stören die wichtigen Zeitenfür Familie und Freizeit, aber z.B. auch für Weiterbildungsmöglichkei-ten. Es sollten – wie bei den Nachtschichten – nicht mehr als 4 Spät-schichten in Folge gearbeitet werden.

Ziele und Absichten 21

2. Regelungsinhalte

2.1 Ziele und Absichten

Die ausgewerteten Vereinbarungen beziehen sich auf diskontinuier-liche Schichtsysteme und deren vielfältige Ausgestaltungsmöglichkei-ten, sei es 2- oder auch 3-Schichtarbeit mit oder ohne Einbeziehungdes Wochenendes. Regelungen zu diskontinuierlichen Schichtsyste-men verfolgen diverse Ziele und Absichten. Meist beziehen sie sich aufverlängerte Maschinenlaufzeiten, die durch erhöhte Kundennachfrageerforderlich werden. Vielfach werden Betriebszeiten ausgedehnt, wasmit verlängerten individuellen Arbeitszeiten einhergeht. Häufig soll indiesem Zusammenhang die Flexibilität auch seitens der Beschäftigtenerhöht werden. Ziel ist häufig auch, bestehende Arbeitsplätze zu si-chern oder sogar neue zu schaffen, indem beispielsweise Wochenend-arbeit vermieden wird. Hierbei stehen die Wünsche und Bedürfnisseder Beschäftigten sowie deren Gesundheitsschutz im Vordergrund.Vorrangig geht es oft um eine bessere Ausnutzung der Maschinenka-pazitäten.

»Gemeinsames Ziel von Geschäftsleitung und Betriebsrat ist es, amStandort […] Bedingungen zu schaffen, die es erlauben, die vorhan-denen und zukünftigen Maschinenkapazitäten besser zu nutzen, umdadurch die Abarbeitung des derzeitigen Bauprogramms gerade inEngpassbereichen zu gewährleisten und um Standortvorteile bessernutzen zu können.«

Maschinenbau, 030200/2027/2003

Vielfach verbirgt sich dahinter das Ziel, die Betriebszeit möglichst aus-zudehnen. Dadurch kann sich auch die individuelle Arbeitszeit derBeschäftigten verlängern. Im folgenden Beispiel ist dies zunächst sehr

22 Regelungsinhalte

allgemein formuliert. In der Vereinbarung sollte die Ausweitung genaubeschrieben werden.

»Werkleitung und Betriebsrat stimmen überein, dass aufgrund deserhöhten Umsatz-Volumens es erforderlich ist, zusätzliche Ferti-gungskapazitäten durch Ausweitung der Maschinenlaufzeiten undneuer Maschinen zu schaffen.«

Fahrzeughersteller von Kraftwagenteilen, 030100/228/2001

Oftmals wird Schichtarbeit neu eingeführt oder werden Betriebszeitenausgedehnt, da zu viel Mehrarbeit und Überstunden im Betrieb geleistetwerden. Insbesondere in diesen Fällen wird als Ziel u.a. genannt, beste-hende Arbeitsplätze zu sichern bzw. neue zu schaffen. Aufgrund einererweiterten Betriebszeit können sich die Anzahl der Schichten sowie dieSchichtbelegschaften vergrößern. Dies wirkt sich auf die Gestaltung derSchichtsysteme aus.

»Gleichzeitig sollen damit neue Arbeitsplätze geschaffen, die vor-handenen gesichert und Mehrarbeit abgebaut werden. Dazu werdenneue Schichtmodelle geschaffen und bestehende modifiziert.«


Die folgende Regelung nennt drei Ziele: Man möchte Arbeitsplätze si-chern, Samstagsarbeit vermeiden und betriebliche Weiterentwicklunggarantieren. Erst im Zusammenhang mit weiteren Regelungen dieserBetriebsvereinbarung wird das Gesamtziel klar: 2 Schichten in der Wo-che sollen auf 3 Schichten (neu: Nachtarbeit) in der Woche ausgedehntwerden. Dadurch wird die Mehrarbeit an Samstagen auf die Nacht-schichten in der Woche verteilt. Dadurch erweitern sich die Betriebszei-ten erheblich. Dies hat zur Folge, dass entweder Früh- und Spätschichtzugunsten der Nachtschicht ausgedünnt oder neue Arbeitsplätze ge-schaffen werden.

»Die vorliegende Vereinbarung soll Arbeitsplätze sichern, Samstags-arbeit vermeiden und den Weiterentwicklungsprozess […] fördern.«


Ziele und Absichten 23

Selten werden in den Vereinbarungen bestehende Rahmenbedingun-gen und Defizite beschrieben oder neu eingeführte Arbeitszeiten bzw.Schichten begründet. Dies ist sicher nicht im Sinne einer guten Mitar-beiterinformation.

»Verschiedene technische Probleme bzw. Sondersituationen habenzu einer noch weiter andauernden Überlastung der Kapazitäten in dermechanischen Fertigung […] geführt. Die angespannte Auslastungs-situation wird durch kundenbedingte Sondereinflüsse voraussicht-lich bis zum Jahresende […] anhalten. Daher haben sich Geschäfts-führung und Betriebsrat darauf geeinigt, die Fertigungskapazitätendurch eine Ausdehnung der Betriebsnutzungszeiten in Form einerRollschicht zu erhöhen.«


Einige Vereinbarungen erwähnen frühzeitig die Belange der Beschäftig-ten bei der Zielsetzung. Dies deutet möglicherweise an, dass betrieblicheund mitarbeiterorientierte Interessen besser ausgeglichen werden sollen.

»Beide Seiten erklären ihre Absicht, durch diese Betriebsvereinba-rung […] unter Beachtung des jeweils gültigen Manteltarifvertrages […]und unter Berücksichtigung der Zeitinteressen der Beschäftigten,die bestehenden Arbeitsplätze zu sichern bzw. neue Arbeitsplätze zuschaffen.«

Gummi- und Kunststoffherstellung, 030100/166/1999

Deutlich und ausführlich sind Ziele des Arbeits- und Gesundheitsschut-zes für Beschäftigte im Zusammenhang mit weiteren Zielen in der fol-gende Präambel verankert.

»Die Betriebsparteien schließen diese Betriebsvereinbarung, um• im Sinne des Arbeitszeitgesetzes die Sicherheit und den Gesund-

heitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeitszeitgestaltung unterBerücksichtigung von arbeitsmedizinischen Erkenntnissen zu ge-währleisten

• einen Ausgleich zwischen den Interessen der Beschäftigten undden betrieblichen Erfordernissen zu schaffen.

24 Regelungsinhalte

• die Rahmenbedingungen für ein wichtiges Instrument der Mitar-beiterführung festzulegen.

• den Beschäftigten nach Möglichkeit familienfreundliche Arbeits-zeiten einzuräumen.«

Gesundheit und Soziales, 030100/378/2007

Auf die besondere Belastung für die Mitarbeiter durch Schichtarbeitgeht die folgende Präambel ein.

»Geschäftsführung und Gesamtbetriebsrat stimmen darin überein,dass Schichtarbeit in unserem Unternehmen erforderlich ist unddass der dadurch notwendige, spezielle Lebensrhythmus für dieSchichtbeschäftigten eine größere Belastung darstellt als Arbeit zuden üblichen Arbeitszeiten.«

Chemische Industrie, 030100/414/0

Auch bei diskontinuierlicher Schichtarbeit müssen die arbeitswissen-schaftlichen Empfehlungen beachtet werden. Eine ergonomisch güns-tige Gestaltung soll gesundheitliche und soziale Beeinträchtigungen mi-nimieren. Mitunter werden diese Gestaltungsregeln mit Verweis auf dasArbZG ausdrücklich erwähnt. In anderen Fällen werden allgemeineZiele des Gesundheitsschutzes für die Beschäftigten vereinbart.

»Daraus leitet sich für alle verantwortlichen Personen und Stellen dieVerpflichtung ab, die Schichtmodelle hinsichtlich ihrer arbeitsmedi-zinischen, sozialen und personalpolitischen Auswirkungen mög-lichst zu optimieren.«


Nachfolgend wird der Paragraph zur Nacht- und Schichtarbeit ausdrück-lich berücksichtigt. Dies setzt für den Vereinbarungs- und Gestaltungs-prozess voraus, dass alle Beteiligten diese arbeitswissenschaftlichenEmpfehlungen kennen. Sie werden in der vorliegenden Betriebsverein-barung teils in abgewandelter Form ergänzend zitiert.

Geltungsbereich 25

»Die Vertragsparteien stimmen überein, dass Schichtarbeitszeitsys-teme […] auf das notwendige Maß beschränkt und nur dort durchge-führt werden, wo es die betrieblichen Erfordernisse im Kundeninte-resse erfordern. Dabei sind bei der Festlegung der Arbeitszeiten nach§6 Abs.1 ArbZG die gesicherten Erkenntnisse der Schichtarbeits-forschung und die persönlichen Belange der Mitarbeiterinnen undMitarbeiter […] gleichermaßen zu berücksichtigen.«

Telekommunikationsdienstleister, 030100/255/2001

2.2 Geltungsbereich

In vielen Betriebsvereinbarungen wird der Geltungsbereich dahinge-hend beschrieben, dass die Vereinbarung für alle Beschäftigten bzw. dengesamten Betrieb gilt.

»Grundsätzlich kann Schichtarbeit in allen Bereichen des Unterneh-mens genutzt werden.«


Mitunter ist der Geltungsbereich eingeschränkt: aufgrund von örtlichenGegebenheiten (z. B. verschiedene Standorte eines größeren Unterneh-mens), organisatorischen Einheiten innerhalb eines Betriebes (z. B. Ab-teilungen oder Produktionslinien), personen- bzw. gruppenbezogenenBesonderheiten (z. B. Voll- bzw. Teilzeitbeschäftigte oder bestimmteAltersgruppen) oder zeitlichen Rahmenbedingungen (z.B. zeitlicherGeltungsbereich). Nachfolgend wird sowohl der personelle als auch derorganisatorische Geltungsbereich formuliert.

»Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle gewerblichen vollzeitbe-schäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der Produktion.«

Nachrichtentechnik, Unterhaltungs-/Autoelektronik, 030100/220/2001

26 Regelungsinhalte

»Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten, die im Pflege-und Funktionsdienst (mit Ausnahme der Inneren Funktionsdiagnos-tik) arbeiten und am Schichtdienst teilnehmen. Die einzelnen Berei-che werden dieser Betriebsvereinbarung als Anlage 1 beigefügt.«


Laut nachstehender Regelung gilt die Vereinbarung zur Schichtarbeitauch für neue Mitarbeiter. Sie müssen die bestehende Vereinbarungakzeptieren, das einmal eingerichtete Schichtsystem bleibt für diegenannte Abteilung unverändert bestehen. Dies bedeutet sowohl von be-trieblicher Seite aus als auch für die Beschäftigten Kontinuität und Ver-lässlichkeit.

»Diese Vereinbarung gilt für alle Mitarbeiter der Wareneingangskon-trolle einschließlich neuer Eintritte.«

Elektro, 030100/342/2008

Bisweilen wird festgelegt, dass eine bestimmte Personengruppe frei-willig an einem Arbeitszeit- oder Schichtmodell teilnehmen kann. Nach-stehend werden die freiwillig Teilnehmenden zu einer zeitlichen Min-destdauer der Teilnahme verpflichtet.

»Die Regelungen dieser Anlage gelten für alle gewerblichen Mit-arbeiter und technischen Angestellten des Unternehmens, die sichfreiwillig für eine zeitlich begrenzte Teilnahme am Arbeitszeitmo-dell […] melden.«

Sonstige Verkehrsdienstleister, 100300/529/2009

Mit der freiwilligen Teilnahme an Schichtarbeit können weitere Bedin-gungen verbunden sein, wie z. B. eine berufliche Qualifikation oder Wei-terbildung, die für den genannten Bereich notwendig ist.

»Mitarbeiter, die sich freiwillig bereit erklärt haben, im Schicht-modell […] zu arbeiten, werden in Abänderung der Betriebsvereinba-rung […] bevorzugt zum Brückenfahrer ausgebildet, sofern sie sichdafür bewerben und für diese Tätigkeit geeignet sind.«


Geltungsbereich 27

Vielfach wird vorausgesetzt, dass die Beschäftigten zur Schichtarbeitbereit sind. Idealerweise ist dies das Ergebnis eines betrieblichen Eini-gungsprozesses.

»Alle Mitarbeiter sind bereit, im Schichtbetrieb zu arbeiten.«Papiergewerbe, 030100/385/2003

Gleichzeitig kann die individuelle Arbeitszeit von grundsätzlichen Ver-einbarungen abweichen. Dies bietet Spielraum für weitere Vereinbarun-gen mit dem Betriebsrat.

»Die Arbeitszeit kann für einzelne Mitarbeiter und Mitarbeiter-gruppen unabhängig geregelt werden. Unterschiedliche Arbeitszeit-modelle können parallel angewendet werden. Voraussetzung ist eineEinigung mit dem Betriebsrat.«

Papiergewerbe, 030100/385/2003

Auszubildende werden unterschiedlich in Schichtarbeit eingebunden:Sie werden entweder voll integriert oder von vornherein ausgeschlos-sen. Nehmen sie an Schichtsystemen mit Nachtschichten teil, setzt diesim Allgemeinen voraus, dass sie volljährig sind und nicht mehr dem Ju-gendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) unterliegen.

»Auszubildende arbeiten nach den gleichen Arbeitszeiten wie an-dere Beschäftigte.«


Um Probleme mit den strengen Vorgaben für Jugendliche zu vermei-den, werden Auszubildende mitunter generell vom Schichtbetrieb aus-genommen.

»Auszubildende sind grundsätzlich vom Schichtbetrieb ausgenom-men, können aber, unter Wahrung der gesetzlichen Bestimmung so-wie der Mitbestimmung, eingesetzt werden.«

Ernährungsgewerbe, 030200/2259/2006

28 Regelungsinhalte

Die folgende Vereinbarung legt die vorübergehende Einführung einesSchichtsystems mit genauen Daten fest. Um Schichtarbeit fortzufüh-ren, muss eine neue Betriebsvereinbarung erarbeitet werden.

»Zeitlich: vom 01. 08.1997 bis zum 31. 01.1999. Eine Nachwirkungwird ausgeschlossen. Nach Auslaufen dieser Betriebsvereinbarunggelten dann die bisherigen Arbeitszeitregelungen.«

Informationstechnikhersteller, 030200/599/1997

2.3 Zeitliche Rahmenbedingungen

2.3.1 Betriebszeiten

Betriebszeiten zwischen 6 und 19 Uhr werden mit einer normalen8-Stunden-Schicht nicht abgedeckt. Häufig werden daher Anfangs-und Endzeiten z. B. durch Gleitzeit personell ausgedünnt, um solche Be-triebszeiten mit gleichem Personalstamm aufzufangen. Diese Regelungist nur dann angebracht, wenn der Personalbedarf (f Glossar) zu ver-schiedenen Zeiten variieren kann. Müssen zu jeder Stunde des Tagesimmer die gleiche Anzahl von Beschäftigten anwesend sein, muss inverschiedenen Schichten gearbeitet und demzufolge ein Schichtsystemeingeführt werden. Lage und Dauer der Arbeitszeiten oder Schichtenrichten sich nach der abzudeckenden Betriebszeit. Daher ist es wichtig,diese in den Vereinbarungen ausdrücklich zu definieren. Betriebszeitenliegen generell im Ermessen des Arbeitgebers und werden von der Un-ternehmensleitung entschieden. Ein Mitbestimmungsrecht der Interes-senvertretung besteht nach §87 BetrVG bei einer »vorübergehendenVerkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit«.Dies würde sich auf die Arbeitszeiten der Beschäftigten und ihre Gestal-tung auswirken: z. B. auf Lage und Dauer von Schichten, Verteilung derSchichten über die einzelnen Wochentage sowie Pausenregelungen.Nachstehend werden lediglich die Anzahl der Tage sowie die Betriebs-zeit genannt. Exakte Zeiten gehen daraus jedoch nicht hervor.

Zeitliche Rahmenbedingungen 29

»Die in dieser Rahmenvereinbarung vereinbarten 6-Tage Arbeitszeit-modelle haben eine Betriebsnutzungszeit von mindestens 135 h/Wo.«


Ohne weitere Angaben ist damit die Betriebszeit nicht erschöpfend de-finiert. Wichtig ist neben der Anzahl der Wochentage und der wöchent-lichen Nutzungszeit auch die Information, wann die Betriebszeit be-ginnt und endet.

»Die Betriebsnutzungszeit beträgt bei der 6-Tage-Woche 144 Stundenin der Woche. Sie beginnt am Sonntag um 22.00 Uhr und endet amSamstag ebenfalls um 22.00 Uhr.«


Vorausgesetzt, dass jede Schicht ca. 8 Stunden dauert, ergibt sich damitdie Anzahl der Schichten pro Woche. Sie ist ebenfalls eine Kenngrößefür die Betriebszeit. 21 Schichten in der Woche entsprechen meisteinem vollkontinuierlichen Schichtsystem. Schichtsysteme mit 20 oder19 Schichten in der Woche sind eher unüblich: Sie unterschreiten diegesetzlich vorgegebene Sonntagsruhe von mindestens 24 Stunden bzw.halten die wöchentliche Mindestruhezeit von 35 Stunden nicht ein,wenn eine gleiche Besetzung der Schichten vorliegt. Auch aus produk-tionstechnischen Gründen lohnt sich eine Betriebsruhe von 8 oder16 Stunden kaum. Diskontinuierliche Schichtsysteme mit 18 Schichtenpro Woche hingegen sind häufiger vorzufinden.

»Die Arbeitszeit im 18-Schichtenmodell entspricht dem üblichenSchichtturnus: Arbeitsbeginn: sonntags 21:15 Uhr; Arbeitsende:samstags 17:15 Uhr.«


Die Betriebszeit kann variabel sein, wenn z. B. eine Schicht nur aus-nahmsweise herangezogen wird, wie im folgenden Beispiel samstags.Dies ermöglicht von vornherein eine gewisse Flexibilität hinsichtlicheiner schwankenden Nachfrage und eine entsprechend unterschiedlicheAuslastung des Betriebes (vgl. Kap. 1).

30 Regelungsinhalte

»Die Betriebszeit […] umfasst die Zeit von Montag, 6.00 Uhr bisSamstag, 14.00 Uhr. Die Frühschicht am Samstag wird nur in Aus-nahmefällen genutzt.«


2.3.2 Tägliche und wöchentliche Arbeitszeiten

Tägliche ArbeitszeitenLaut § 3 ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschrei-ten. Sie kann bis zu maximal 10 Stunden verlängert werden, wenn sieinnerhalb von 24 Wochen auf durchschnittlich 8 Stunden ausgeglichenwird. Auch bei Nacht- und Schichtarbeit ist es erlaubt, die täglicheArbeitszeit auf bis zu maximal 10 Stunden auszudehnen. Für Nacht-arbeitskräfte gilt jedoch eine Ausgleichsfrist von einem Monat bzw.vier Wochen auf durchschnittlich 8 Stunden (§ 6 Abs.2 ArbZG). Hiervonsind abweichende Regelungen nach § 7 Abs.1 Nr.4 ArbZG möglich,wenn z.B. Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienste vorliegen.Wie bereits erwähnt, ist die Bandbreite bei diskontinuierlichen Schicht-systemen groß. Wichtig für Beschäftigte in jeder Form von Schichtarbeitist eine verlässliche und planbare Arbeitszeit, wie es in den arbeitswis-senschaftlichen Empfehlungen zur Gestaltung von Nacht- und Schicht-arbeit festgelegt ist. Im folgenden Fall decken die Arbeitszeiten einetägliche Betriebszeit von 6 bis 22 Uhr mit Früh- und Spätschichten ab.Die Zeiten ermöglichen gleitende Arbeitszeiten, was zu stark überlap-penden Schichten führen kann. Daher kann eine genaue Stundenzahlfür eine Schicht nicht genannt werden bzw. ist daher eine ungleicheSchichtbelegung möglich. Werden solche täglichen Arbeitszeiten ver-einbart, sollten begleitend unbedingt Arbeitszeitkonten eingeführt undgenutzt werden (vgl. Kap. 2.9).

»Frühdienst: Beginn zwischen 6.00 Uhr und 9.00 Uhr; Ende zwischen14.30 Uhr und 17.30 Uhr […]. Spätdienst: Beginn zwischen 10.30 Uhrund 13.30 Uhr; Ende zwischen 19.00 Uhr und 22.00 Uhr […].«



Um die tägliche Arbeitszeit festzulegen, sollten Lage und Dauer derSchichten (oder Dienste) vereinbart werden. In der Regel werden Früh-,Spät- und/oder Nachtdienste eingerichtet, deren Lage (Uhrzeiten) undDauer (Stunden) festgelegt werden.

»Die tägliche Arbeitszeit für die 2-er Wechselschicht beträgt in derFrüh- und Spätschicht von Montag bis Freitag je 7 Stunden. Früh-schicht 6:00 bis 13:30 Uhr; Spätschicht 14:00 bis 21:30 Uhr.«


Nachstehend werden die Anzahl der Wochentage, Schichtbelegschaftensowie Lage und Dauer der einzelnen Schichten kompakt formuliert. DerSchichtplan ist der Vereinbarung sowohl als 4-Wochen-Schema in tabel-larischer Form als auch als Jahresplan beigefügt.

»Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit im 4-Schicht-Modell mit 6 Wochenarbeitstagen sind: Montag bis SamstagFrühschicht (F) 05:00–13:00; Spätschicht (S) 13:00–21:00; Nacht-schicht (N) 21.00–05:00.«

Metallerzeugung und -bearbeitung, 030100/406/2005

Hilfreich ist – vor allem bei mehreren Schichten mit unterschiedlichenZeiten an verschiedenen Wochentagen – eine tabellarische Übersichtoder eine grafische Darstellung als Anlage der Vereinbarung.

»Der Betriebsvereinbarung ist eine grafische Darstellung der Schicht-zeiten als Anlage beigefügt.«


Wöchentliche ArbeitszeitenHinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeit ist zu beachten, dass nachdem ArbZG folgende Grenzen bestehen: durchschnittlich 48 Stunden,maximal 60 Stunden pro Woche bei Ausgleich auf durchschnittlich48 Stunden innerhalb von 24 Wochen. Bei Nachtarbeitskräften beträgtdieser Ausgleichszeitraum 4 Wochen. Je nach Tarifvertrag kann in einerBetriebs- oder Dienstvereinbarung ein anderer (längerer) Ausgleichs-zeitraum zulässig sein. Aus der Länge der täglichen Arbeitszeit (Schicht-

32 Regelungsinhalte

länge) sowie der Anzahl der in einem Schichtplan vorgesehenen Schich-ten über einen Schichtzyklus ergibt sich die durchschnittliche indivi-duelle Wochenarbeitszeit. Die folgende Reglung ist übersichtlich undschnell nachvollziehbar formuliert.

»Im Zwei-Wochenzyklus verteilt sich die arbeitstägliche Sollarbeits-zeit von 7,6 Std. jeweils von Montag bis Freitag in Früh- bzw. in Spät-schicht. Es werden zwei Schichtgruppen gemäß (der) Anlage ›Schicht-pläne‹ gebildet. Mithin werden somit 38 Std./Woche erreicht.«


Es ist davon auszugehen, dass die zuletzt genannte individuelle Wo-chenarbeitszeit mit der tariflich oder vertraglich vereinbarten Wochen-arbeitszeit übereinstimmt. Dies ist bei komplexeren Schichtsystemenbisweilen nicht der Fall. Dann muss eine Übereinstimmung durch Aus-gleichsschichten (Zusatz- oder Freischichten) bzw. durch ein Arbeits-zeitkonto erreicht werden (vgl. Kap. 2.9).

Nachtschichten und DauernachtschichtenSind in einem diskontinuierlichen Schichtsystem neben Früh- und Spät-auch Nachtschichten vorgesehen, werden diese laut einigen Vereinba-rungen durch eine zusätzliche Schichtgruppe in Dauernachtschicht ab-geleistet. Arbeitswissenschaftler empfehlen jedoch, Dauernachtschich-ten zu vermeiden: Sie gefährden die Gesundheit der Betroffenen undbeeinträchtigen ihr Sozialleben. Trotzdem wird Dauernachtschicht viel-fach geregelt. Im Folgenden ergibt sich aufgrund der täglichen Arbeits-zeit und der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage eine Wochenarbeits-zeit von 30,4 Stunden für die Dauernachtarbeiter. Es handelt sichdemnach um Teilzeitbeschäftigte.

»Zusätzlich wird eine Schichtgruppe als Dauernachtschicht mit einerarbeitstäglichen Sollarbeitszeit von 7,6 Std. jeweils von Montag bisDonnerstag an 4 Arbeitstagen gemäß Anlage Schichtpläne einge-setzt.«



Teilzeit verringert die Belastung. Auch sie sollte jedoch nicht an mehr als7 Arbeitstagen in Folge geleistet werden. Kritisch ist in solchen Fällendie arbeitsfreie Woche zu beurteilen: Sie wird zwar zunächst sinnvoll zurErholung genutzt – jedoch erfahrungsgemäß oft auch für einen Zweit-job. Damit wäre eine beabsichtigte Entlastung für die Beschäftigten hin-fällig. Somit schwindet die scheinbar lange Freizeit am Stück großteilszu reiner Erholungszeit. Mit zunehmendem Alter wächst das körper-liche Bedürfnis nach Erholungszeiten tendenziell an. Arbeitgeber undBetriebsräte sollten sich angesichts dessen verstärkt verpflichtet fühlen,die Mitarbeiter hinsichtlich Gesundheitsschutzes zu beraten und sinn-volle einzelvertragliche Regelungen anzubieten.

»Für Mitarbeiter in Dauernachtschicht werden Teilzeitmöglichkeitenmit folgendem Schichtwechsel geboten: 1 Woche Nachtschicht, 1 Wo-che frei. Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit beträgt 4 Stunden,die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 20 Stunden.«

Datenverarbeitung und Softwareentwicklung, 030200/410/1996

Arbeit in Nachtschicht stellt an sich eine besondere körperliche undpsychische Belastung für die Betroffenen dar. Dennoch ist sie häufig un-vermeidbar. Diese spezielle Arbeitsbelastung sollte berücksichtigt undihre Dauer ggf. angepasst werden. Wird rund um die Uhr gearbeitet unddie Nachtschicht verkürzt, bedeutet dies, dass Früh- und Spätschicht ent-sprechend länger dauern. Dies stellt – vor allem bei ungleichen Schicht-besetzungen – besondere Anforderungen an die Schichtplangestaltung.

»Die Länge (Dauer) der Nachtschicht sollte in Abhängigkeit vonden körperlichen und psychischen Belastungen festgelegt werden.Bei anstrengenden Arbeiten und ungünstiger Arbeitsumgebungsollte in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung ›Beurteilungder Arbeitsbedingungen‹ die Nachtschicht kürzer als die anderenSchichten ausfallen.«


34 Regelungsinhalte

Gerade hinsichtlich der zusätzlich belastenden Zeitverschiebung solltefür Nachtschichten die gesetzlich mögliche Ausdehnung auf maximal10 Stunden Arbeitszeit pro Schicht nur erlaubt werden, wenn die Ar-beitsbelastung geringer ist als am Tage.

»Die tägliche Arbeitszeit von Mitarbeitern in Nachtschichten darfhöchstens 8 Stunden betragen. Bei weniger anstrengenden Arbeitenkann die Nachtschicht im Sinne von §6 Abs.2 ArbZG auf bis zu10 Stunden unter Einhaltung des Ausgleichszeitraumes verlängertwerden.«


2.3.3 Abfolge der Schichten

Bei diskontinuierlichen Schichtsystemen mit z. B. Früh- und Spät-schicht an 5 Tagen in der Woche ist es sinnvoll bzw. fast unumgänglich,die Schichten wochenweise zu wechseln, wenngleich dies für die Betrof-fenen 5 Früh- bzw. 5 Spätschichten in Folge bedeutet. Die Schichtartenrotieren hier im so genannten langen Wechsel. Auch wenn das Schicht-system z. B. aus Früh-, Spät- und Nachtschicht über jeweils 5 Tage in derWoche besteht, kann nur wochenweise zwischen diesen Schichtartengewechselt werden. Dies verstößt zwar einerseits gegen die arbeitswis-senschaftliche Empfehlung, nicht mehr als 3 Nachtschichten in Folge zuarbeiten. Andererseits würde ein Schichtwechsel innerhalb der Wochezu freien Tagen führen. Somit wäre ein Schichtzyklus von 3 Wochenbei Vollzeitarbeit nicht mehr möglich. Nachstehend ist die Abfolge derSchichten eindeutig geregelt.

»Der Schichtwechsel erfolgt wöchentlich.«Elektro, 030100/8/1996

Eine solche Angabe kann ergänzt werden, indem der Wechselzeitpunktgenannt wird.


»Der Schichtwechsel zwischen Früh- und Spätschicht erfolgt wö-chentlich zum Wochenanfang.«


Welche Schichtarten wochenweise aufeinander folgen, wird mit der Ro-tationsrichtung bestimmt: Eine Vorwärtsrotation bedeutet die Schicht-abfolge Früh/Spät/Nacht; rückwärts rotiert das Schichtsysteme beiFrüh/Nacht/Spät. Man spricht auch davon, dass ein Schichtsystem vor-wärts oder rückwärts »rolliert«.

»Die Schichten wechseln wöchentlich rückwärts. Der Nachtschicht-woche folgt die Spätschichtwoche, der Spätschichtwoche folgt dieFrühschichtwoche usw.«


»Das Schichtmodell erfolgt in Form der Rückwärtsrollierung.«Chemische Industrie, 030100/326/2005

Sobald vom wöchentlichen Wechsel abgewichen und ein täglicher Wech-sel notwendig wird, kann es zu Konflikten mit der erforderlichentäglichen Ruhezeit kommen, etwa wenn von der Spätschicht in dieFrühschicht gewechselt werden soll. Um eine Ruhezeit von mind. 11Std. zwischen den Schichten zu gewährleisten, müsste bei einem Früh-schichtbeginn um 6 Uhr die Spätschicht am vorangehenden Tag bereitsum 19 Uhr enden. Die Betriebszeit müsste somit zwischen 6 und 19 Uhrliegen. Problematisch ist ein täglicher Wechsel, wenn Zeiten über dienormale Betriebszeit hinaus abgedeckt werden sollen. Wird innerhalbder Woche von Früh- auf Spätschicht gewechselt, muss – eine glei-che Schichtbelegschaft vorausgesetzt – zwangsläufig zur gleichen Zeitvon Spät- auf Frühschicht gewechselt werden. Anderenfalls muss einarbeitsfreier Tag eingeschoben werden. Die folgende Vereinbarung lässteinen arbeitstäglichen Wechsel nur ausnahmsweise und vorbehaltlicheiner Vorwärtsrotation (auch Aufwärtsrotation genannt) zu, um diesemDilemma zu entgehen. Es ist davon auszugehen, dass in diesem Fall dieSchichtbelegschaften unterschiedlich groß sein können.

36 Regelungsinhalte

»Die jeweiligen Schichten werden in der Regel wochenweise gewech-selt. Ein arbeitstäglicher Wechsel ist nur in Ausnahmen und nur inder Aufwärtsrotation (z.B. Folge Frühschicht, Spätschicht) möglich.«


Arbeitswissenschaftler empfehlen, einen Vorwärtswechsel zu bevorzu-gen. Bei Schichtmodellen mit z. B. 15 Schichten pro Woche ist es für dieBeschäftigten meist unwesentlich, ob ein System vorwärts oder rück-wärts rotiert, denn die Betriebszeit ist durch das Wochenende bzw. denFreizeitblock Samstag/Sonntag unterbrochen. Es bleiben – je nach Rota-tion – zwischen 48 und 80 Stunden arbeitsfreie Zeit am Wochenende.Allerdings muss hervorgehoben werden, dass bei einem Vorwärtswech-sel ausgerechnet die freie Zeit nach einer Folge von Nachtschichten mitanschließendem Wechsel auf die Spätschicht mit 48 Stunden am kür-zesten ist (Abbildungen 1 und 2).

Abbildung 1: Wochenendfreizeit bei Vorwärtsrotation

Abbildung 2: Wochenendfreizeit bei Rückwärtsrotation

Belegschaft MO DI MI DO FR SA–SO

A Früh6–14

Früh6–14

Früh6–14

Früh6–14

Früh6–14

72 Std.

B Spät14–22

Spät14–22

Spät14–22

Spät14–22

Spät14–22

72 Std.

C Nacht22–6

Nacht22–6

Nacht22–6

Nacht22–6

Nacht22–6

48 Std.

Belegschaft MO DI MI DO FR SA–SO

A Früh6–14

Früh6–14

Früh6–14

Früh6–14

Früh6–14

80 Std.

B Nacht22–6

Nacht22–6

Nacht22–6

Nacht22–6

Nacht22–6

56 Std.

C Spät14–22

Spät14–22

Spät14–22

Spät14–22

Spät14–22

56 Std.


Der Rückwärtswechsel wurde in den vorliegenden Vereinbarungen häu-fig geregelt, meist auf Wunsch der Beschäftigten. Gerade Jüngere bevor-zugen den damit einhergehenden längeren Freizeitblock von bis zu80 Stunden am Wochenende. Zugleich wird das kurze freie Wochen-ende mit 48 Stunden vermieden.

»Die Schichtfolge ist – auf ausdrücklichen Wunsch der Belegschaft –wie bisher Frühschicht, Nachtschicht, Spätschicht, jeweils im Wo-chenwechsel.«


Eine wochenweise Rotation kann nicht aufrechterhalten werden, wenndie Betriebsruhezeit am Wochenende so stark verkürzt wird, dass die ab-zudeckende Zeit sich auf bis zu 144 Stunden pro Woche (18 Schichten)ausdehnt. In diesem Fall werden 4 Schichtgruppen gebildet, damit in-nerhalb der Woche ein Wechsel zwischen den Schichten möglich wird,ohne die gesetzlichen Vorgaben zu täglichen Ruhezeiten zu verletzen.Ein Schichtmodell soll vorhersehbar und übersichtlich sein. Die Grund-lage hierfür könnte bereits die Betriebsvereinbarung bieten, indem dieAbfolge der Schichten über den Schichtzyklus tabellarisch oder grafischdargestellt wird. Vielen Vereinbarungen werden komplexere Schichtmo-delle als Anlage beigefügt.

»Der im festen Rhythmus kontinuierlich rollierende Wechsel aller 4Schichten von Früh- auf Spät- und Nachtschicht an den ArbeitstagenMontag (ab Sonntag-Nachtschicht 21:00 Uhr) bis Samstag ist gere-gelt und der Anlage ›Schichtplan‹ zu entnehmen.«


Mitunter werden die Angaben über Schichten, Schichtzeiten (f Glossar)und Schichtabfolge schriftlich formuliert. Im Folgenden sind viele Infor-mationen komprimiert, jedoch wenig übersichtlich zusammengefasst.

»Es werden vier Schichtgruppen mit der Bezeichnung A, B, C, D ge-bildet, die in folgendem wöchentlich rollierenden Wechselschicht-rhythmus zum Einsatz kommen:6 Nachtschichten (6 « 7,5 Std. = 45 Std.)

38 Regelungsinhalte

5 Spätschichten (5 « 7,5 Std. = 37,5 Std.), bei 18-Schicht: 6 (6 « 7,5 Std.= 45 Std.)6 Frühschichten (6 « 7,5 Std. = 45 Std.)Freischichtwoche.»

Unbekannt, 030100/289/2007

Aus der Länge der einzelnen Schichten sowie deren Anzahl in derWoche ergibt sich die wöchentliche individuelle Arbeitszeit. Sie stimmtnachstehend mit der tariflich vereinbarten Wochenarbeitszeit überein.

»Die Schichten werden wochenweise im Rhythmus Frühschicht –Nachtschicht – Spätschicht gewechselt. Basis ist die 37,5-Stunden-woche.«


Je nach Schichtplan kann die Wochenarbeitszeit der einzelnen Wochenunterschiedlich sein. Es muss darauf geachtet werden, dass sich durch-schnittlich, d. h. über den Schichtzyklus hinweg, für die Beschäftigtendie tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit ergibt. Mitunter wird damitdie Einhaltung der 5-Tage-Woche begründet.

»Arbeitsperioden von mehr als 5 Arbeitstagen in der Woche oder anWochenenden bzw. Sonn- und Feiertagen sind im Sinne der tarif-lichen Regelarbeitszeit möglichst zu vermeiden.«


2.3.4 Pausen

Beschäftigte dürfen laut ArbZG nicht länger als 6 Stunden zusammen-hängend ohne Ruhepause beschäftigt werden. Bei einer Arbeitszeit vonmehr als 6 bis zu 9 Stunden muss nach dem ArbZG eine mindestens30-minütige, im Voraus feststehende Ruhepause eingelegt werden. Er-streckt sich die Arbeitszeit auf mehr als 9 Stunden, bedarf es einer Ruhe-pause von mindestens 45 Minuten. Diese Pausen können in Zeitab-schnitte von 15 Minuten Dauer untergliedert werden. Erwiesenermaßenschreitet im ersten Abschnitt der Pause der Erholungsprozess wesent-


lich schneller voran als im zweiten Abschnitt. Die Erholungswirkungeiner Pause hängt zudem von der Länge des vorangegangenen Arbeits-intervalls und von den vorangegangenen Belastungen ab.Laut §87 Abs.1 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht beider Pausenregelung. Er muss sich dabei nach dem ArbZG und denjeweiligen tariflichen Bedingungen richten. Sowohl der Arbeitgeber alsauch die Interessenvertretung haben die Aufgabe, die Pausen der Be-schäftigten angemessen zu regeln. Hierfür bestehen mehrere Gründe:• Betroffene erholen sich von Arbeitsermüdung: Mögliche Leistungs-

einbußen werden durch eine geeignete Pausengestaltung beseitigt.• Ermüdung wird verhindert: Ein sinnvolles Arbeitszeit-Pausenverhält-

nis mit systematisch unterbrochener Arbeitszeit verringert entste-hende Müdigkeit oder verhindert diese.

• Während der Pause bauen Beschäftigte Stress ab.• Die erforderliche Aufmerksamkeit wird aufrechterhalten: Gerade bei

lang andauernden Überwachungs- und Kontrolltätigkeiten kann dieAufmerksamkeit schnell nachlassen. Sinnvolle Pausen halten die Auf-merksamkeit aufrecht, die erforderlich ist, um kritische Ereignisserechtzeitig wahrzunehmen.

Die Länge der Pausen ist im ArbZG festgelegt und hängt von derArbeitszeit ab. In einer Betriebsvereinbarung, die den Vorgaben ent-spricht, müssten die Pausenlängen demnach nicht eigens erwähnt wer-den. Dennoch werden diese Regelungen häufig mit Hinweis auf dasArbZG wiederholt.

»Für jede Organisationseinheit und sämtliche Schichten ist dieDauer und Lage der Pausen festzulegen (§ 4 ArbZG). Es darf nichtlänger als 6 Stunden am Stück ohne Pause gearbeitet werden. Bis zueiner Arbeitszeit von 9 Stunden müssen 30 Minuten und bei mehrals 9 Stunden 45 Minuten Pause genommen werden.«


Im ArbZG wird – im Gegensatz zum JArbSchG – die so genannteSchichtzeit (d. h. die tägliche Arbeitszeit unter Einbeziehung der Pau-senzeiten) nicht geregelt. Daher bilden die Pausenlängen in Verbindungmit der täglichen Arbeitszeit einen relativ großen zeitlichen Spielraumfür die Anwesenheitszeit. Er ist nur durch die erforderliche tägliche

40 Regelungsinhalte

Ruhezeit (11 Std. bis zur nächsten Schicht) eingegrenzt. Allerdings darfder Arbeitgeber davon nicht beliebig Gebrauch machen, da er eine Für-sorgepflicht seinen Beschäftigten gegenüber erfüllen muss. ÜberlangePausenzeiten verlängern die Anwesenheit der Arbeitnehmer am Ar-beitsplatz und verkürzen die arbeitsfreie Zeit für Erholung, Familie undsoziale Aktivitäten. Die folgende Vereinbarung sorgt entsprechend vor.

»Das Arbeitsende darf nicht durch Ausdehnung der gesetzlichenPausen verlängert werden.«


Den Sonderfall längerer Pausenzeiten gibt es in Branchen, in denentagsüber längere Schließungszeiten und damit so genannte »geteilteDienste« vorkommen, wie z. B. in der Gastronomie. Die vorliegendenVereinbarungen enthalten jedoch keine Regelungen aus dieser Branche.

Länge der Pause in Abhängigkeit von der SchichtDie unterschiedliche Lage der Schichten am Tag bedeutet eine unter-schiedliche Belastung für Betroffene: Eine Frühschicht, die nicht zu frühbeginnt – dann beinhielte sie Nachtschichtanteile – ähnelt eher einerNormalschicht; eine Spätschicht beeinträchtigt vorrangig das Sozial-leben; eine Nachtschicht belastet vor allem physisch und psychisch. DiePausenlänge abhängig von der jeweiligen Schicht und ihren spezifischenBelastungen zu gestalten, ist demnach sinnvoll. Beispielsweise werdenfür eine Nachtschicht von 8 Stunden insgesamt 40 Minuten bezahltePause zusätzlich zur regulären Pausenzeit von 30 Minuten gewährt.

»Die in Nachtschicht tätigen Mitarbeiter erhalten zusätzlich zu dengesetzlichen Pausen alle 2 Nachtarbeitsstunden eine bezahlte Erhol-zeit von 10 Minuten.«


Bezahlte/unbezahlte PausenHäufig wird für die verschiedenen Schichten zwischen unbezahlten undbezahlten Pausen unterschieden. Vor allem die Pausen während derNachtschicht sind bezahlt. Nachstehend ist sowohl für die Spät- als auchfür die Nachtschicht eine Bezahlung festgelegt. Eine solche Regelung


entlastet die Beschäftigten in ungünstigen Schichten sicher nicht unmit-telbar. Allerdings erhöht diese Entlohnung die individuelle Wochen-arbeitszeit, denn bezahlte Pausen werden oft auf die Arbeitszeit ange-rechnet.

»Die Frühschicht beinhaltet eine unbezahlte Pause von 30 Minuten.Spätschicht und Nachtschicht beinhalten bezahlte Pausen von je-weils 30 Minuten.«


Mitunter werden unterschiedliche Pausenlänge und Bezahlung/Nicht-bezahlung kombiniert geregelt. Im folgenden Beispiel beträgt diePause der Frühschicht 35 Minuten und damit 5 Minuten mehr als inder Spät- und Nachtschicht. Damit wird der Zweck, Beschäftigte in un-günstigeren Schichten durch längere Pausenzeit zu entlasten, nicht er-füllt. Die 30-minütige Pausenzeit in der Nachtschicht ist hingegen be-zahlt.

»Für die Beschäftigten in Schichtarbeit gilt folgende Lage der Pausen:Unbezahlte Pause Frühschicht: 09.00 Uhr bis 09.15 Uhr/12.15 Uhrbis 12.35 Uhr; Unbezahlte Pause Spätschicht: 18.00 Uhr bis18.30 Uhr; Bezahlte Pause Nachtschicht: 02.00 Uhr bis 02.30 Uhr.«


Neben bezahlten Pausen in ungünstigen Schichten wird in den Verein-barungen auch die Zahlung eines Nachtarbeitszuschlages geregelt: fürdie Zeit der Pausen ab einer festgelegten Uhrzeit am Abend.

»Ruhepausen im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sind keine vergü-tungspflichtigen Arbeitszeiten. Für Pausenzeiten nach 20:00 h wirdjedoch der tarifliche Nachtarbeitszuschlag bezahlt.«


42 Regelungsinhalte

Lage der PausenPausen bieten die Möglichkeit, sich zu erholen, und erhalten so die Leis-tung während der Arbeitszeit. Eine Pause am Beginn oder am Endeeiner Schicht zu nehmen, ist demnach nicht sinnvoll. Auch laut§4 ArbZG muss die Arbeit durch Pausen unterbrochen werden, woraufsich das folgende Beispiel beruft.

»Die Pausen dürfen weder an den Beginn noch an das Ende der plan-mäßigen Anwesenheitszeit gelegt werden.«

Energiedienstleister, 030200/2311/2006

Pausen müssen im Voraus feststehen. Damit sind sie sowohl für die be-trieblichen Abläufe als auch für die Beschäftigten planbar. Sowohl ihrezeitliche Vorhersehbarkeit als auch die freie Verfügbarkeit der Pausen-zeit kann den Erholungswert steigern. Häufig wird jedoch formuliert,dass die Pausenzeiten sich nach den teils kurzfristigen betrieblichen Be-dingungen und Bedürfnissen der Mitarbeiter richten. In diesen Fällenscheinen sie nicht im Voraus festgelegt zu sein.

»Die Lage der Pausenzeiten richtet sich nach den Bedürfnissen desBetriebes und der Beschäftigten, unter der Berücksichtigung der ge-setzlichen Vorgaben.«


Für Beschäftigte und deren unmittelbare Vorgesetzte (Schichtleiter etc.)gewinnt ein Schichtplan an Übersichtlichkeit und Klarheit, wenn erauch die Lage der Pausen beinhaltet.

»Die Lage der Pausen […] wird im Schichtplan hinterlegt.«Telekommunikationsdienstleister, 030100/301/2006

Kurzpausen bei SchichtarbeitNach § 7 ArbZG dürfen »in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarif-vertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung« Abweichungen zu-gelassen werden. Für Schichtbetriebe gilt in diesem Zusammenhangausdrücklich, dass Pausen in Kurzpausen von angemessener Dauer auf-geteilt werden können. Der Gesetzgeber selbst definiert nicht, was unter


»angemessen« zu verstehen ist. In jedem Fall sind es weniger als 15 Mi-nuten, da eine solche Aufteilung bereits nach § 4 Satz 2 möglich ist. Hin-tergrund ist eine zeitversetzte Pausenregelung, wenn nicht alle Mitarbei-ter einer Schichtbelegschaft gemeinsam Pause machen können.Laut Anzinger/Koberski (2005) wird eine kurzzeitige Erholung bereitsbei Arbeitsunterbrechungen von 3 bis 5 Minuten ermöglicht. In anderenKommentaren (z. B. Schliemann u.a. 1997) ist von mindestens 5 Minu-ten Pausenzeit die Rede. Gleichzeitig muss mindestens eine dieserArbeitsunterbrechungen die erforderlichen Merkmale einer Pause, z.B.Erreichen der Pausenräume, Möglichkeit der Nahrungsaufnahme etc.aufweisen. Die Aufteilung in Kurzpausen darf auf keinen Fall die Ge-samtlänge der Pausen verkürzen. Inwieweit Pausen oder Kurzpausenbezahlt werden, bleibt Angelegenheit der Tarifvertragsparteien oder desArbeitsvertrages. Die folgende Vereinbarung formuliert ungenau hin-sichtlich der Länge der Kurzpausen.

»Innerhalb der Arbeitszeit im Schichtdienst werden bezahlte Kurz-pausen im angemessenen Umfang, insbesondere bei gleichzeitigerArbeitsbereitschaft, gewährt.«


Inanspruchnahme während der PauseGelegentlich können Schichtbelegschaften nicht geschlossen in diePause gehen, damit z. B. der Produktionsprozess weiter läuft. In diesenFällen können Pausen für kleinere Gruppen innerhalb der Schichtbeleg-schaften geplant und zeitversetzt genommen werden.

»[…] und der Betriebsrat streben gemeinsam an, eine maximale Aus-lastung der Maschinen während der Pausenzeiten sicherzustellen.Ein entsprechender Pausendurchlauf (versetzte Pausen) ist mit Un-terstützung des Betriebsrates […] zu organisieren.«


Als weitere Möglichkeit wird gelegentlich eine Arbeits- oder Rufbereit-schaft eingerichtet. Hierzu bestehen zwei unterschiedliche Sichtweisen:Einerseits sind Pausen nach Urteilen des BAG als »Unterbrechungender Arbeitszeit« definiert, in denen Beschäftigte weder Arbeit leisten

44 Regelungsinhalte

noch sich zur Arbeit bereithalten müssen. Andererseits verbietet dasArbZG nicht ausdrücklich Bereitschaftsdienst oder Ruhezeit währendeiner Pause (Anzinger/Koberski 2005). In der Praxis wird Abrufbereit-schaft während der Pausenzeit durchaus vereinbart, auch wenn ansons-ten der Pausencharakter betont wird.

»Die Beschäftigten müssen sich während der Pausenabschnitte ab-rufbereit halten. Sie müssen Gelegenheit haben, sich während derPausen privaten Dingen zu widmen (z. B. Essen, Lesen etc.).«


Ausgestaltung der Pausen, Pausenräume etc.Im Sinne des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sollten Pausen so ge-staltet sein, dass Beschäftigte sich in dieser Zeit tatsächlich erholen kön-nen, besonders bei Nacht- und Schichtarbeit. Dies ist teilweise in denVereinbarungen als Ziel genannt, ohne jedoch auf konkrete Möglichkei-ten und Rahmenbedingungen einzugehen.

»Die Pausen sind erholungswirksam zu gestalten.«Elektro, 030100/132/1992

Die folgende Vereinbarung geht konkret auf die Gestaltung der Pausen-räume ein sowie auf die Möglichkeiten einer angemessenen Nahrungs-aufnahme, vor allem in den ungünstigen Spät- und Nachtschichten.

»Die Pausenräume werden entsprechend der Zahl der Arbeitnehmermit Vorrichtungen zum Anwärmen und zum Kühlen von Speisenund Getränken, sowie mit Möglichkeiten (Automaten) zum Kauf vonLebensmitteln ausgestattet. Die Automaten werden analog zur jet-zigen Regelung in der Zweierschicht jeweils zu der Spät- und Nacht-schicht befüllt.«



2.3.5 Ruhezeiten

Eine ausreichende Ruhezeit nach Beendigung der täglichen Arbeitszeitist für den Gesundheitsschutz der Beschäftigten von großer Bedeutung.Die vom ArbZG vorgegebene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zwi-schen den Schichten sichert den Beschäftigten Gelegenheit zu Erho-lung, Ruhe und Regeneration, insbesondere durch ausreichend Zeitzum Essen und Schlafen. Zudem soll noch Zeit für persönliche Ange-legenheiten wie z. B. Familienleben und Freizeitaktivitäten bleiben. InSchichtsystemen, in denen zwischen verschiedenen Schichten gewech-selt wird, ist diese Regelung besonders zu beachten. Denn nicht jedeSchichtabfolge entspricht diesen Vorgaben. Wird z. B. in einem Schicht-system mit klassischen Zeiten von einer Frühschicht am selben Tag ineine Nachtschicht gewechselt, bleiben nur 8 Stunden. Ein derart kurzerWechsel ist nicht erlaubt. Die folgende Vereinbarung sieht zwar generelleine Ruhezeit von 11 Stunden vor. Sie berücksichtigt jedoch auch denFall, dass diese durch unreguläre Schichtwechsel nicht eingehalten wer-den könnte. Vereinbarungsgemäß muss der Arbeitnehmer dann seinenArbeitstag vorzeitig beendet, um die Ruhezeit einzuhalten.

»Zwischen den Schichten müssen 11h Ruhezeit eingehalten werden.Dazu muss bei nicht regulären Schichtwechseln innerhalb einer lau-fenden Schichtwoche der Mitarbeiter entsprechend bezahlt frei-gestellt werden. Hierfür beendet dieser seine Arbeit 11 Stunden vordem nächsten Schichtbeginn.«


Eine andere Möglichkeit, die Ruhezeit einzuhalten, ist die Verschiebungdes Schichtbeginns bzw. des -endes.

»Zur Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeit von 11h beginnt für diebetreffenden Mitarbeiter die Montag-Spätschicht erst um 17:00 bzw.endet die Freitag-Spätschicht bereits um 19:00 […].«


46 Regelungsinhalte

In einigen Branchen – etwa in Krankenhäusern, in der Gastronomie, inVerkehrsbetrieben u.a. – ist jedoch eine Ausnahme möglich, indem dieRuhezeit um eine Stunde auf mindestens 10 Stunden verkürzt werdenkann. Nach § 7 ArbZG (Abweichende Regelungen) ist es zudem mög-lich, in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einerBetriebs- oder Dienstvereinbarung abweichende Regelungen, z. B. eineverkürzte Ruhezeit auf 9 Stunden, zuzulassen. Ein entsprechender Zeit-ausgleich muss vorgesehen und der Gesundheitsschutz der Arbeitneh-mer gewährleistet sein. Nachstehend wird von dieser Möglichkeit Ge-brauch gemacht.

»Die gesetzliche Ruhezeit von 11 Stunden kann nach §5 Ziff. 5MTV-VE außerhalb des Schichtdienstes um bis zu 2 Stunden ver-kürzt werden, wenn die Art der Arbeit dies erfordert.«


Zudem muss ein entsprechender Zeitausgleich gewährt werden.

»Innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Kalenderwochen musseine Kürzung der Ruhezeiten ausgeglichen werden. In dem Aus-gleichszeitraum muss an Arbeitstagen eine durchschnittliche Ruhe-zeit von 11 Stunden gewährleistet sein.«


2.3.6 Übergabezeiten, Umkleide- und Waschzeiten

ÜbergabezeitenDie Wechsel zwischen den einzelnen Schichten können mit oder ohneÜbergabezeiten geregelt sein. Für einen ungestörten Betriebsablaufempfiehlt sich eine verlässliche Übergabe, wie im Folgenden begründetwird.

»Schichtübergabe ist eine wichtige Tätigkeit im Wechselschicht-dienst.«



Bisweilen werden die zeitlichen Grenzen der Übergabe minutiös fest-gelegt.

»Es ist möglich, bis zu einer Viertelstunde vor Arbeitsbeginn bzw.eine Viertelstunde vor Arbeitszeitende der jeweiligen Schichtgruppeneine ordnungsgemäße Schichtübergabe bzw. Schichtübernahmedurchzuführen.«


In anderen Fällen werden die Übergabezeiten nicht minutiös vorge-geben, sondern ihre Organisation und damit auch ihre Dauer der Beleg-schaft überantwortet.

»Die Mitarbeiter/-innen sind angehalten, die ablauforganisatorischnotwendige Schichtübergabe entsprechend den jeweiligen spezifi-schen Erfordernissen untereinander abzustimmen.«


Die Übergabezeit kann von der Anzahl der Beschäftigten in den Schich-ten und der Art der Arbeitsaufgabe abhängen.

»Um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten, ist es in den Be-reichen […], Montage (6 Mitarbeiter – 15 Minuten) und Service (8 Mit-arbeiter – 10 Minuten) erforderlich, dass täglich eine Schichtüber-gabe durchgeführt wird.«


Übergaben dienen nicht nur dazu, Arbeitsaufgaben verlässlich fortzu-führen. Sie werden auch zur Information und Planung genutzt.

»Die Überlappung zwischen Früh- und Spätschicht werden zu Trai-nings-, Informations- und Planungszwecken genutzt. Einmal proMonat wird die Freitagsspätschichtüberlappung zu einem freien,selbst bestimmten Gruppengespräch genutzt.«


48 Regelungsinhalte

Umkleide- und WaschzeitenUmkleide- und Waschzeiten gehören üblicherweise nicht zur Arbeits-zeit – auch dann nicht, wenn sie bezahlt werden. Es sei denn, sie sindaus gesundheitlichen oder hygienischen Gründen ausdrücklich vorge-schrieben (Arbeitsschutzrecht).

»Die Schicht beginnt und endet am Arbeitsplatz. Umkleiden undWaschen sind nicht Bestandteil der bezahlten Arbeitszeit.«

Elektro, 030100/213/2002

Gesetzlich vorgeschriebene Umkleide- und Waschzeiten beziehen sichvor allem auf Arbeitsstätten, an denen mit Gefahrstoffen gearbeitet wird.Sie sind auf jeden Fall vergütungspflichtig.

»In der Produktion werden folgende Waschzeiten gewährt: vor Pau-sen und am Arbeitsende jeweils 5 Minuten; bei längerer Arbeit mitRuß, hoch dispersen Kieselsäuren und Mangandioxid sowie beimArbeiten im Putzraum steht bei Arbeitsende eine zusätzliche Wasch-zeit von 10 Minuten zur Verfügung.«


Ein anderes Beispiel nennt genau die Minutenanteile, die zum Umklei-den angerechnet werden.

»Die Umziehzeit von 16 Minuten setzt sich zusammen aus: 4 Minu-ten vor Arbeitsbeginn, 2 Minuten bei Beginn der kleinen Pause, 2 Mi-nuten bei Ende der kleinen Pause, 2 Minuten bei Beginn der großenPause, 2 Minuten bei Ende der großen Pause, 4 Minuten nach Arbeits-ende.«


Laut derselben Vereinbarung gehören die Umkleidezeiten vor Arbeits-beginn und nach Arbeitsende nicht zur Arbeitszeit.

»Die Anwesenheit zählt ab Einstempeln nach dem Umkleiden undendet beim Ausstempeln vor dem Umkleiden.«



2.3.7 Arbeit an Samstagen, Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen

SamstagsarbeitDer Samstag ist laut ArbZG ein Werktag, an dem eine Beschäftigungohne weiteres möglich ist. Ist tarifvertraglich eine 5-Tage-Woche ver-einbart, ermöglichen die entsprechenden Regelungen im TV/MTV unddie darauf basierenden Betriebsvereinbarungen einen Arbeitseinsatzam Samstag in den festgelegten Grenzen. Nachstehend ist die jährlicheAnzahl der Samstage mit Schichtdienst sowohl generell als auch für deneinzelnen Mitarbeiter festgeschrieben.

»Der Betriebsrat genehmigt mit dem Abschluss dieser Betriebs-vereinbarung den Schichtdienst an 20 Samstagen je Kalenderjahr inBezug auf § 11 Manteltarifvertrag und zusätzlich begrenzt auf maxi-mal 15 Samstage je Mitarbeiter.«


Da der Samstag ein Werktag ist, sieht das ArbZG für den Arbeitseinsatzan diesem Tag keinen zeitlichen Ausgleich oder Ersatzruhetag vor, wiefür Sonntags- oder Feiertagarbeit. Einige Betriebsvereinbarungen regelnAusgleichstage, um Beschäftigte mit familiären Verpflichtungen bzw.für soziale Aktivitäten zu entlasten. Die Ausgleichstage können im Vor-aus im Schichtplan eingetragen sein. Dies ist jedoch nur möglich, wennauch die Häufigkeit und Abfolge der Samstagseinsätze verlässlich imPlan festgelegt ist.

»Samstagsarbeit wird nach Plan alle 4 Wochen geleistet, davon imRegelbetrieb nur alle 16 Wochen einmal im Spätdienst. Für geleisteteSamstagsarbeit erhalten die Mitarbeiter nach Dienstplan einen fest-gelegten freien Tag (rollierend Montag, Dienstag, Mittwoch oderDonnerstag) in der Folgewoche. Die Mitarbeiter, die am Samstag imSpätdienst gearbeitet haben, erhalten in der Folgewoche ihren freienArbeitstag am Montag. Die freien Arbeitstage fallen jeweils in denSpätdienst.«


50 Regelungsinhalte

Gelegentlich können Beschäftigte die Lage eines Ausgleichstages weit-gehend selbst bestimmen. Eine solche Regelung gewährt ihnen hoheZeitautonomie.

»Mitarbeiter, die für einen Samstagseinsatz vorgesehen sind, habenfür dieselbe Woche Anspruch auf einen freien Arbeitstag in derRegel nach ihrer eigenen Wahl unter Berücksichtigung betrieblicherBelange. Kann dieser freie Tag aus betrieblichen Gründen nicht inderselben Woche genommen werden, so sollte dieser bereits in derWoche zuvor oder in den zwei darauf folgenden Wochen genommenwerden.«


Ein Freizeitausgleich für Arbeit an ungünstigen Tagen oder zu ungüns-tigen Zeiten ist prinzipiell einem finanziellen Ausgleich vorzuziehen.In Tarifverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen werden jedoch mitunterlukrative Zuschläge vereinbart.

»Als Ausgleich für die regelmäßige Arbeit an Samstagen wirdein Samstagszuschlag in Höhe von 22% des Effektivstundenlohnsfür die geleisteten Samstagsstunden gezahlt und wertmäßig in denDurchschnittslöhnen für Urlaubslohn und Lohnfortzahlung berück-sichtigt.«


Sonntage und gesetzliche FeiertageNach §9 Abs.1 ArbZG dürfen Arbeitnehmende an Sonn- und gesetz-lichen Feiertagen in den 24 Stunden zwischen 0:00 Uhr und 24:00 Uhrnicht beschäftigt werden. Diskontinuierliche Schichtsysteme erfüllendiese Vorgabe häufig, da das Wochenende bzw. zumindest der Sonntagarbeitsfrei sind. Für Ausnahmen müssen behördliche Genehmigungeneingeholt werden. Dies kann als Bedingung in einer Betriebsvereinba-rung von vornherein geregelt werden.

»Sonn- und Feiertage bleiben regelmäßig, nicht zuletzt bei fehlenderbehördlicher Genehmigung, arbeitsfrei.«

Glas- und Keramikgewerbe, 030200/552/1996


Abbildung 3: Lage der Sonn- und Feiertagsruhe

In mehrschichtigen Betrieben kann die 24-stündige Sonntags- und Fei-ertagsruhe um bis zu 6 Stunden vor- oder zurückverlegt werden und da-mit maximal zwischen Samstag 18 Uhr und Sonntag 18 Uhr bzw. zwi-schen Sonntag 6 Uhr und Montag 6 Uhr liegen (Abbildung 3).Nachfolgend ist die Ruhezeit für Sonntage und gesetzliche Feiertage um2 Stunden vorverlegt.

»Zur Gewährleistung einer tarifkonformen Abrechnung und Bewer-tung wird gem. §4, III. MTV als Sonntagsarbeit jede Tätigkeit zwi-schen Samstag, 22.00 h und Sonntag, 22.00 h festgelegt; die Arbeit angesetzlichen Feiertagen wird entsprechend bewertet.«

Glas- und Keramikgewerbe, 030200/552/1996

Bisweilen sieht jedoch auch ein Schichtplan im diskontinuierlichenSchichtsystem einen Arbeitseinsatz am Sonntag vor. In diesem Fallmuss innerhalb von 2 Wochen (der Beschäftigungstag eingeschlossen)ein Ersatzruhetag geplant werden. Damit wird der Einsatz am Sonntag,der gesetzlich als »Tag der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung«geschützt ist, für die Beschäftigten ausgeglichen. Dies kann vereinba-rungsgemäß auch sehr zeitnah eingerichtet werden.

»Der Ersatzruhetag für Sonntagsarbeit ist immer der nächste freieWerktag.«


Samstag Sonntag Montag

18:0

0

00:0

0

06:0

0

12:0

0

18:0

0

24:0

0

24-stündige Sonntagsruhe

Vorverlegt um 6 Std.

Zurückverlegt um 6 Std.

52 Regelungsinhalte

Gesetzliche Feiertage an WerktagenEinige deutsche Feiertage fallen von vornherein (z. B. Ostermontag) oderin regelmäßigem Turnus auf einen Werktag (z. B. Weihnachten). Be-schäftigte, die an einem solchen Tag arbeiten, erhalten nach dem ArbZGebenfalls einen Ersatzruhetag; anders als den Ersatzruhetag für Sonn-tagsarbeit jedoch innerhalb von 8 Wochen (der Tag der Beschäftigungeingerechnet). Hierzu wurde in den Betriebsvereinbarungen keineRegelung gefunden, es gilt demnach das ArbZG. Geregelt wird jedochder Anteil an Freizeit- oder finanziellem Ausgleich, wenn an Feiertagenin der Woche gearbeitet und der Schichtplan damit weitergeführt wird.Um die Mitarbeiter zu entlasten, sollte ein Freizeitausgleich bevorzugtwerden. Es ist jedoch nicht unüblich, zusätzlich oder statt Freizeit einenfinanziellen Bonus für Feiertagsarbeit zu vereinbaren. Im folgendenBeispiel bieten sich beide Möglichkeiten.

»Wird an Wochenfeiertagen dienstplanmäßig gearbeitet, erhaltendie Beschäftigten […] a) 135 v.H. ihrer Stundenvergütung ohne Frei-zeitausgleich oder b) 35 v.H. ihrer Stundenvergütung bei Freizeitaus-gleich.«

Öffentliche Verwaltung, 030100/190/1997

Mitunter wird in diskontinuierlichen Schichtsystemen an gesetzlichenFeiertagen in der Woche nicht gearbeitet. Entsprechend regeln die Be-triebsvereinbarungen, wie mit Arbeitsstunden umgegangen wird, dielaut Schichtplan eigentlich hätten gearbeitet werden müssen, nunmehrjedoch ausfallen. Für einen solchen Fall kann eine Lohnfortzahlung ver-einbart werden.

»Für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages aus-fällt, besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Grundlage bildendie Schichtpläne.«

Elektro, 030100/210/2002

Besondere Regelungen finden sich für Nachtschichten vor Feiertagen.Nachtschichten enden am frühen Morgen des nächsten Tages und be-einträchtigen diesen durch erforderliche Schlaf- und Erholungszeiten.Betroffene können einen Feiertag, wenngleich er (scheinbar) frei ist,

Personelle Rahmenbedingungen 53

nicht mehr vollständig nutzen. Gelegentlich wird daher vereinbart, dassin der Nacht vor einem Feiertag nicht gearbeitet wird. Hingegen kann amAbend eines Feiertages durchaus mit der Nachtschicht begonnen werden.

»In den Nächten zu gesetzlichen Feiertagen findet keine 3. Schichtstatt, d.h. die Produktion endet am Vortag mit der 2. Schicht. EineWiederaufnahme der Arbeit ist frühestens mit Beginn der 3. Schichtam Abend des Feiertages möglich.«

Mess-, Steuer- und Regelungstechnik, 030100/351/2007

2.4 Personelle Rahmenbedingungen

Die Vorgesetzten teilen die Beschäftigten in die einzelnen Schichten ein.Hierbei sollten auch die Wünsche der Beschäftigten einbezogen werden.

»Die Einteilung der Mitarbeiter in die einzelnen Schichten erfolgtdurch den Vorgesetzten, wobei die Interessen der Mitarbeiter wei-testgehend zu berücksichtigen sind.«

Elektro, 030100/342/2008

Somit werden bedingt Mitarbeiterwünsche bei der Besetzung derSchichten berücksichtigt. Insbesondere bei Nachtschichten, die dauer-haft geleistet werden, ist dies relevant. Mitunter werden, wenn sich nichtgenügend Freiwillige melden, neu eingestellte Beschäftigte für die nichtimmer beliebten, weil anstrengenden Nachtschichten herangezogen.Erst wenn diese Herangehensweise nicht ausreichend greift, wird offen-bar zusammen mit dem Betriebsrat nach Alternativen gesucht.

»Die Besetzung der Dauernachtschicht erfolgt in erster Linie mitfreiwilligen und in zweiter Linie mit neu eingestellten Mitarbeitern.Sofern bei der Besetzung der Dauernachtschicht hiernach Schwierig-keiten auftreten, sind mit dem Betriebsrat unverzüglich Gesprächeaufzunehmen.«

Fahrzeughersteller Kraftwagen, 030200/617/1995

54 Regelungsinhalte

Allerdings kann es zu Problemen zwischen den Kollegen kommen,wenn neue und langjährigere Beschäftigte unterschiedlich behandeltwerden. Sicherlich wäre es sinnvoll, gerade bei Dauernachtschichtschon in der Betriebsvereinbarung die Möglichkeit zu berücksichtigen,innerhalb eines überschaubaren Zeitrahmens wieder in ein anderes Ar-beitszeitsystem wechseln zu können.

»Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, auf eigenen Wunsch wiederaus der Dauernachtschicht auszuscheiden. Die Versetzung solltenach Abstimmung zwischen Vorgesetzten, Personalabteilung undBetriebsrat innerhalb von drei Monaten erfolgen.«


2.4.1 Personalbedarf und Vertretungsregelungen

Die Arbeitszeiten der Beschäftigten ergeben sich in den meisten Fällenaus dem Personalbedarf. Dieser sollte möglichst klar festgelegt werden,damit nachvollziehbar wird, warum wann gearbeitet werden muss. Fürjede Schicht sollte der Personalbedarf korrekt ermittelt und eine Reserveeingeplant werden. Dafür muss eine möglichst genaue Informationüber Ausfallzeiten (f Glossar) wie z.B. Urlaub, Weiterbildung Kranken-stand, Fluktuation vorliegen. Durchschnittlich werden diese Ausfallzei-ten mit 17 bis 20 % angenommen. Ein Beispiel: Müssen in einer Schichtimmer 20 Beschäftigte anwesend sein, liegt der so genannte Brutto-Personalbedarf bei 25 Beschäftigten, wenn man 20 % Ausfallzeitenzugrunde legt. Eine ungenügende Personaldecke kann zu Arbeitsver-dichtung führen und damit die anwesenden Arbeitskräfte stärker belas-ten. Eine Fehlplanung mit negativen Folgen liegt weder im Interesse desBetriebes noch der Beschäftigten (vgl. Grzech-Sukalo/Hänecke 2010).Vielfach sind Regelungen hierzu, sofern sie überhaupt in einer Betriebs-vereinbarung enthalten sind, eher unscharf formuliert. Das folgendeBeispiel ist ein erster Schritt in die richtige Richtung, allerdings nochnicht eindeutig genug.


»Die Schichtstärken sind in Qualität und Quantität im Dienstplan sozu planen, dass eine ausreichende, zweckmäßige und angemesseneBetreuung und Pflege gewährleistet wird.«


Meist sind Vorgesetzte verantwortlich dafür, in ihrer Abteilung, Gruppeoder ihrem Haus für einen bedarfsgerechten Personaleinsatz zu sorgen.Sie müssen diesen aber auch an die betrieblichen Belange koppeln, umflexibel auf Schwankungen oder Änderungen reagieren zu können.

»Die Vorgesetzten sind dafür verantwortlich, dass mindestens 2/3 derAbteilungsbelegschaft (Abteilungen mit 2 Mitarbeiter/innen 50%)täglich anwesend sind. Lassen es die betrieblichen Belange zu, kön-nen auch weniger Mitarbeiter/innen anwesend sein.«

Elektro, 030100/8/1996

Wichtig ist auch, den Personalbedarf zu überprüfen, inwieweit er tat-sächlich noch angemessen ist. Hierzu wird nachstehend ein Zeitraumvon einem Jahr festgelegt.

»Die Besetzung pro Schicht besteht aus 4 Mitarbeitern, wobei dieVertragsparteien nach einer Erfahrungszeit von mindestens 1 Jahr abInbetriebnahme die Personalbemessung überprüfen.«

Elektro, 030100/132/1992

Dieser Zeitraum kann allerdings kürzer sein, wenn das jeweilige Unter-nehmen kürzere Schichtzyklen aufweist, in denen z. B. das Auftrags-volumen schwankt. Wichtig ist bei der Festlegung des Personalbedarfs,auch Ausfallzeiten wie Urlaub und Krankheit zu berücksichtigen. Diesist nicht immer der Fall. Unerwähnt bleiben meist Zeiten für Weiterbil-dung.

»Dabei sind Urlaubs- und Krankheitsreserven berücksichtigt.«Elektro, 030100/132/1992

Es ist ratsam, die Ausfallzeiten, welche sich je nach Branche und Unter-nehmen stark unterscheiden können, für das eigene Unternehmen zah-

56 Regelungsinhalte

lenmäßig bzw. prozentual zu erfassen. Nur so ist gesichert, dass das ein-gesetzte Personal im Normalfall zahlenmäßig ausreicht und sich somitMehrarbeit nicht dauerhaft etabliert oder Arbeitszeitkonten überlaufen.

»Pro zu besetzendem Arbeitsplatz und pro Schichtmannschaft wer-den mindestens 1,5 Vollzeit-Mitarbeiter eingesetzt, so dass Ausfall-zeiten grundsätzlich intern abgedeckt werden können.«


Dabei kann es auf den ersten Blick zu einer personellen Überbesetzungkommen. Diese ermöglicht es allerdings, auch unerwartete Ausfällestressfrei zu kompensieren. Andererseits kann das zeitliche Polstersinnvoll genutzt werden.

»Überbesetzungen werden zum Abbau der Freizeitkonten, zum Ein-satz von Mitarbeitern an anderen Arbeitsplätzen und zu Qualifizie-rungszwecken genutzt.«


Der Personalbedarf sollte nur in Absprache und Einvernehmen mit demBetriebs- oder Personalrat geändert werden.

»Eine Änderung der Schichtstärke […] kann nur in beiderseitigemEinvernehmen erfolgen.«

Elektro, 030100/132/1992

Wünsche der Beschäftigten hinsichtlich des Personaleinsatzes und da-mit hinsichtlich der Arbeitszeiten werden in verschiedenen Betriebsver-einbarungen aufgenommen und teils detailliert beschrieben.

»In die Jahresarbeitszeitplaner pro Kostenstelle und Schicht sindohne Unterzeichnung die Namen und Personalnummern in Druck-schrift unter Berücksichtigung der Wünsche der Beschäftigten undFunktionen einzutragen.«



Auch hierbei kann der Betriebsrat einbezogen werden.

»Die Originale behalten die Meister bzw. Schichtführer. Kopien er-halten die Personalabteilung und der Betriebsrat.«


Bisweilen fehlen solche Vereinbarungen oder basieren bei verändertenArbeitszeiten oder zusätzlichen Schichten auf Freiwilligkeit. In diesenFällen können alternative Regelungen gefunden werden, wie das fol-gende Beispiel zeigt. Auch hier wird die Zustimmung des Betriebsratesfestgelegt.

»In Bereichen, in denen aufgrund betrieblicher Erfordernisse eineBesetzung dieser Schichten erforderlich ist, kann bei fehlender Frei-willigkeit vereinbart werden, dass eine Festlegung sowie Besetzungder Schichten mit Zustimmung des Betriebsrates durch den Arbeit-geber erfolgt.«


Im Zusammenhang mit der Festlegung des betrieblichen Personal-bedarfs ist es nicht nur wichtig, die Wünsche der Beschäftigten zu be-rücksichtigen. Auch ihre Gleichbehandlung sollte vereinbart werden.Dies gilt auch für Verteilung freier Tage.

»Es ist weitestgehend sicherzustellen, dass die individuellen freienTage des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin von Montag bis Freitag unddie individuellen freien Tage aller Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen überdas Jahr gleichmäßig verteilt werden, um damit eine gleichmäßigeAntrittsstärke zu erreichen.«


Einsatz von SpringernVielfach werden Ausfallzeiten aufgrund Urlaub, Krankheit oder Wei-terbildung durch so genannte Springer aufgefangen. Dadurch wirdder Einsatz von Fremdpersonal wie z.B. Leiharbeitskräften vermieden.Dieser Einsatz kann einen zusätzlichen zeitlichen und personellen Auf-wand an Einarbeitung mit sich bringen. Durch Springer aus dem beste-

58 Regelungsinhalte

henden Mitarbeiterpool werden betriebsbezogene Kenntnisse undErfahrungen optimal genutzt.

»Eine Person wird pro Woche zum Springer.«Gummi- und Kunststoffherstellung, 030100/166/1999

»Ein Mitarbeiter der Tagschicht wird als Schichtspringer eingesetzt.«Papiergewerbe, 030100/235/2003

Schichtpläne sollten Springertätigkeiten unbedingt für die Betroffenenüberschaubar und damit annähernd planbar gestalten. Im folgendenBeispiel ist dies in den Schichtplan fest integriert.

»Die Reihenfolge ihres Arbeitseinsatzes und damit auch der freienTage der anderen, ergeben sich aus dem in der Anlage 2 dargestelltenSchema.«


Springertätigkeiten können festgelegt werden oder auf freiwilliger Basiserfolgen.

»Die Mitarbeiter können für die Springertätigkeit kurzfristig ange-sprochen werden und leisten diese Tätigkeit auf freiwilliger Basis.«


Diese meist vom bisherigen Schichtrhythmus abweichenden Arbeitszei-ten sollten gesondert verrechnet werden und den Beschäftigten vorran-gig als zusätzliche Freizeit zugute kommen. Dies minimiert die zusätz-liche Belastung.

»Sollten Mitarbeiter […] als Springer eingesetzt werden, erhaltendiese eine Zeitgutschrift für die zusätzlich geleistete Arbeitszeit unddie Möglichkeit, die erarbeiteten Zeiten innerhalb von vier Wochenabzufeiern.«



Die folgende Betriebsvereinbarung regelt den Umgang mit hohen Fehl-zeiten auch ohne ausdrückliche Vertretung durch einen Springerschrittweise und umfassend.

»Ist in Folge von ungewöhnlich hohen Fehlzeiten eine Maschinenbe-setzung gemäß Betriebsvereinbarung nicht gewährleistet, kann derArbeitsausfall zunächst durch• freiwilligen Schichttausch,• freiwillige Überstunden (Einsatz an arbeitsfreien Tagen),• freiwillige Verschiebung von Freizeitausgleichstagen,• vereinbarte Anpassung des Schichtplans ausgeglichen werden.«

Verlags- und Druckgewerbe, 030100/275/2006

Auch Vorgesetzte können krank werden, Urlaub haben oder sich wei-terbilden – dies wird vielfach außer Acht gelassen. Insbesondere dieseMitarbeitergruppe steht nur begrenzt zur Verfügung und kann seltendurch Leiharbeitskräfte ersetzt werden. Daher wird meist kein Freizeit-ausgleich, sondern eine höhere Vergütung geregelt, wenngleich dieshinsichtlich zusätzlicher Belastungen weniger empfehlenswert ist.

»Der 4. Schichtführer ist ohne eigene Schicht; er ist ein permanenterSpringer. Für diese Springertätigkeit wird der pers. Stundenlohn um15% erhöht.«


Einsatz von LeiharbeitskräftenIst der Umgang mit Ausfallzeiten nicht geregelt oder werden Auftrags-spitzen nicht mit eigenem Personal bewältigt, wird auf Leiharbeitskräftezurückgegriffen. Vielfach geschieht dies nur in Ausnahmefällen.

»Es besteht Einigkeit, dass der benötigte Personalstand mit festeingestellten Mitarbeitern zu erreichen ist. Nur in Ausnahmen sindLeiharbeitskräfte einzusetzen.«


Teilweise bezieht sich der Einsatz von Leiharbeitskräften gerade bei dis-kontinuierlicher Schichtarbeit auf Wochenendschichten.

60 Regelungsinhalte

»Zwischen den Vertragsparteien herrscht Einvernehmen darüber,dass im Rahmen dieser Betriebsvereinbarung bei Volumenspitzen –die nicht mit eigenen Mitarbeitern abgearbeitet werden können –(insbesondere bei Wochenendschichten) die Beschäftigung von Lea-singpersonal erfolgen kann.«


Ergeben sich regelmäßig Zusatzschichten und damit Mehrarbeit, istdies nicht mehr nur alleine über die Arbeitszeiten zu regeln. Vielmehrsollten dann die Arbeitsabläufe und Organisationsstrukturen hinter-fragt und verändert werden.

»Sollte sich mittel-/langfristig der Bedarf an regelmäßigen Mehr-schichten/Zusatzschichten abzeichnen bzw. Mehrarbeit über einenlängeren Zeitraum hinweg zu erwarten sein, werden Betriebsrat undGeschäftsleitung Gespräche über organisatorische Lösungsmodelleaufnehmen.«


2.4.2 Teilzeit

In der Regel werden in Schichtsystemen Vollzeitkräfte eingesetzt. Soist beispielsweise ein gleich bleibender Personalbedarf sowohl fürdie einzelnen Schichten als auch über die Zeit der Schichten hinauseinfacher zu decken. Die folgende Vereinbarung gilt von vornhereinnicht für Teilzeitkräfte. Für die Zukunft wird jedoch die Möglichkeiterwogen, für diese Mitarbeitergruppe eine neue Betriebsvereinbarungzu erstellen.

»Für Teilzeitkräfte findet diese Betriebsvereinbarung keine Anwen-dung. Es ist – bei weiterer Steigerung der Teilzeitquote – vorgesehen,eine separate Betriebsvereinbarung für diese Mitarbeitergruppe zuverhandeln.«

Kreditgewerbe, 080105/51/1996


Der Hinweis auf eine »sinngemäße« Gültigkeit der Vereinbarung fürTeilzeitkräfte ist sehr kurz gegriffen. Hier sollte genau formuliert wer-den, was darunter zu verstehen ist.

»Diese Betriebsvereinbarung gilt gemäß §5 Abs.1 BetrVG für allevollzeitbeschäftigten gewerblichen ArbeitnehmerInnen. Für Teilzeit-beschäftigte gilt diese Betriebsvereinbarung sinngemäß.«


Werden Teilzeitkräfte eingesetzt, können sie entweder in einer gerin-geren Anzahl von Schichten arbeiten oder weniger Arbeitsstunden proSchicht leisten.

»An dem Schichtmodell können Teilzeitkräfte teilnehmen. Hierbeiist jedoch eine Mindestarbeitszeit von 4 Stunden am Stück einzu-halten.«

Unternehmensbezogene Dienstleistungen, 030100/260/2005

Arbeiten Teilzeitkräfte in weniger Schichten, ist für sie eine spezielleSchichtplanung notwendig. Sie orientiert sich normalerweise an demvereinbarten Schichtmodell für Vollzeitkräfte. Dies erfordert einigenplanerischen und organisatorischen Mehraufwand, da auch hier auf diegesetzlichen und tariflichen Vorgaben geachtet werden muss. Zusätz-lich ist der jeweilige Personalbedarf zu berücksichtigen und eine größt-mögliche Gleichverteilung der Schichten anzustreben. Nur so ist eineausgewogene Belastung der Beschäftigten gewährleistet.

»Zielsetzung der Gestaltung von Teilzeitmodellen ist es, Mitarbeite-rinnen so in Teams zu organisieren, dass Arbeitsplätze über denSchichtrhythmus gleichmäßig besetzt werden.«


Es kommt durchaus vor, dass innerhalb eines Schichtsystems indivi-duelle Lösungen für den Einsatz von Teilzeitkräften bestehen. Welchekomplizierten Auswirkungen dies haben kann, zeigt das folgende Bei-spiel. Es behandelt einzelne Aspekte der Feiertage an Wochentagen.

62 Regelungsinhalte

»Sieht der Rahmendienstplan von Teilzeitkräften für die Verteilungder freien Tage keine Zuordnung auf bestimmte Werktage vor, istihre Diensteinteilung an Wochenfeiertagen wie folgt vorzunehmen,• Teilzeitkräfte, die ›vollschichtig‹ arbeiten, werden an Wochenfeier-

tagen mindestens in dem ihrem Beschäftigungsgrad entsprechen-den Anteil zum Dienst eingeteilt;

• Teilzeitkräfte, die nicht ›vollschichtig‹ arbeiten, werden an Wo-chenfeiertagen mindestens in dem Verhältnis ihres Anteils derdurchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage pro Woche zur 5-Tage-Woche zum Dienst eingeteilt.«

Öffentliche Verwaltung, 030100/190/1997

Die Gestaltung der Arbeitszeiten für Teilzeitkräfte in Schichtsystemenkann ganz aus der vorliegenden Vereinbarung herausgelöst und ohneBetriebsvereinbarung direkt zwischen den Betroffenen und dem Be-triebsrat abgestimmt werden. Damit wird der gestalterische und organi-satorische Mehraufwand ungünstigerweise auf diese beiden Parteienübertragen, obwohl auch der Arbeitgeber verantwortlich ist.

»Für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestelltemit einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit vonweniger als 35 Stunden) gelten – unter Berücksichtigung der neuenArbeitsbeginn- und Arbeitsendezeiten – individuelle Arbeitszeiten,die einvernehmlich mit dem Betriebsrat vereinbart werden.«


2.5 Ausgleichsregelungen

Ausgleichsregelungen sind sinnvoll, um Mehr- oder Minderarbeit, aberauch Urlaub oder auch andere Ausfallzeiten wie z. B. Krankheit oderFortbildung zu regeln. Dazu gehören sowohl Regelungen des zeitlichenals auch des finanziellen Ausgleichs. Um Abweichungen von der ver-einbarten wöchentlichen Arbeitszeit für alle Beschäftigten nachvoll-ziehbar zu machen, ist eine Zeiterfassung unumgänglich. Sie erfolgt

Ausgleichsregelungen 63

heutzutage auch bei Schichtarbeit in der Regel über computerunter-stützte Systeme.

»Die Erfassung der Arbeitszeit erfolgt durch Kommen- und Gehen-Buchungen an den Zeiterfassungsterminals. Die Schichtübergabe-zeiten und die Dauer der Schichtübergaben werden abteilungsinterngeregelt.«


Um Überstunden, Mehrarbeit oder Plus-/Minusstunden zu überbli-cken, zu kontrollieren und abzuwickeln, benötigt jede/r Beschäftigte eineigenes Arbeitszeitkonto. Dies gilt auch für die Schichtarbeit. Über einbetriebsinternes Netzwerk ist es möglich, sich jederzeit über den Standdes eigenen Arbeitszeitkontos zu informieren. Damit erhalten Beschäf-tigte einen Überblick über ihre persönlichen Möglichkeiten, z. B. Frei-schichten zu planen.

»Die Beschäftigten können sich über die erfassten Arbeitszeiten undden Stand ihres Zeitkontos jederzeit online im Mitarbeiterportal […]informieren.«


2.5.1 Zeitliche Ausgleichsregelungen

In den Betriebsvereinbarungen taucht sowohl der Begriff Überstundenals auch Mehrarbeit auf. Es wird jedoch nicht trennscharf zwischen denbeiden Begriffen unterschieden. Sowohl Überstunden als auch Mehr-arbeit werden als zusätzliche Arbeitsstunden bezeichnet, die auf Anord-nung entstehen und über die vereinbarte tägliche Arbeitszeit hinaus-gehen.

»Als Überstunden zählen die Stunden, die auf Veranlassung überden Schichtplan hinausgehen.«


64 Regelungsinhalte

»Zuschlagspflichtige Mehrarbeit ist die über die für den Mitarbeiterbetrieblich festgelegte wöchentliche Arbeitszeit hinausgehende Ar-beitszeit ausschließlich der Pausen, soweit sie angeordnet war.«


Auch die folgende Formulierung zeigt: Die beiden Begriffe werden inihrer Bedeutung und den sich daraus ergebenden Auswirkungen durch-aus synonym verwendet.

»Überstunden/Mehrarbeitsstunden dürfen durch den unmittelba-ren Vorgesetzten, soweit es sich um ungewöhnliche, unvorherseh-bare und plötzlich eintretende Ereignisse handelt, die sich einer Be-einflussung durch die Betroffenen entziehen und deren Folgen nichtauf andere Weise zu beseitigen sind, angeordnet werden […].«


Generell ist eine zusätzliche Belastung der Schichtarbeiter durch Über-stunden oder Mehrarbeit kaum vertretbar. Ist dies allerdings unumgäng-lich, sollte die Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit durch Mehrarbeitoder Überstunden durch eine geeignete Betriebsvereinbarungsregelungeingeschränkt werden. Nachstehend wird angestrebt, die zusätzlicheMehrbelastung der Mitarbeiter möglichst gering zu halten.

»Mehrarbeit ist nach dem übereinstimmenden Willen von GL undBR nach Möglichkeit zu vermeiden. Sie erfolgt nur freiwillig und be-darf der Zustimmung des BR.«


Mitunter wird deutlich formuliert, dass eine Gleichverteilung der Mehr-arbeit bzw. der Überstunden angestrebt wird. Das beugt einer ungleich-mäßigen Belastung der Beschäftigten vor.

»Überstunden/Mehrarbeitsstunden […] sind möglichst gleichmäßigauf alle Beschäftigten zu verteilen.«



Für ein Dreischichtsystem mit Früh-, Spät- und Nachtschicht sollte fest-gelegt werden, welche Beschäftigten welche Schichten als Freischichtennehmen. So kann einer ungerechten Verteilung vorgebeugt werden undverhindert werden, dass einige Mitarbeiter verstärkt in den Genuss vonFreischichten während der Nachtschichtzeit kommen, während anderehäufiger zu Zeiten der Frühschicht frei haben. Daher erweist sich die fol-gende Vereinbarung als sinnvoll.

»Abgeltung in Form von Freischichten: Über das Jahr gesehen, sinddie freien Tage gleichmäßig auf Früh-, Spät und Nachtschicht zu ver-teilen.«


Mehrarbeit nur auf freiwilliger Basis zuzulassen birgt – vor allem beifinanziell vergüteten zusätzlichen Arbeitsstunden – die Gefahr von ge-sundheitlichen Belastungen, die individuell nicht ausreichend erkanntwerden. Auch in diesem Punkt darf der Arbeitgeber seine Fürsorge-pflicht nicht außer Acht lassen. Deshalb sollten er sowie der Betriebsratdarauf achten, dass eine konkrete Vereinbarung zum Ausmaß vonMehrarbeit in die Betriebsvereinbarung aufgenommen wird.

»Je Mitarbeiter dürfen maximal 10 Mehrarbeitsstunden in der Wo-che geleistet werden. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsratsbleiben unberührt.«


Da bei diskontinuierlicher Schichtarbeit ausnahmsweise auch Wochen-endarbeit erlaubt ist, kann es sinnvoll sein, die gesetzlichen Grenzen dertäglichen Arbeitszeit in eine Betriebsvereinbarung aufzunehmen. LautArbZG darf die tägliche Arbeitszeit 10 Stunden nicht überschreiten(ein entsprechender Ausgleich auf durchschnittlich 8 Stunden voraus-gesetzt). Diese gesetzliche Regelung müsste nicht ausdrücklich in eineVereinbarung aufgenommen werden, es sei denn, es handelt sich umkontinuierliche Schichtarbeit, die an Sonntagen 12 Stunden-Schichtenerlaubt. Die folgende Vereinbarung bezieht sich jedoch klar auf ein dis-kontinuierliches Schichtsystem, bei dem das Wochenende arbeitsfrei ist.Hier besteht die Möglichkeit, zugunsten eines langen freien Wochenen-

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des, die Arbeitszeit an den Wochentagen innerhalb des zulässigen Rah-mens zu verlängern.

»Während des erweiterten Wochenendes (Freitag bis Montag) kannim Hinblick auf Regelungen des Arbeitszeitgesetzes über dieSchichtlänge von neun Stunden netto hinaus nur insoweit Mehrar-beit geleistet werden, als pro Schicht und Arbeitstag eine Nettoar-beitszeit von zehn Stunden nicht überschritten wird.«


Eine frühzeitige Ankündigung von Mehrarbeit kann die Belastung derMitarbeiter minimieren: Sie können sich auf die verlängerten Arbeits-tage einstellen und ihr Familien- und Freizeitleben danach ausrichten.Insbesondere hinsichtlich der bereits bestehenden Belastungen durchSchichtarbeit an sich ist eine solche Regelung begrüßenswert. Zusätz-lich ist die Mitwirkung des Betriebsrats oft eindeutig in den Betriebsver-einbarungen verankert.

»Mehrarbeit, die durch eine zusätzliche Nachtschicht geleistet wird,ist auf max. 3 Zusatzschichten pro Team pro Kalenderjahr zu begren-zen. Dies ist aber mind. eine Woche im Voraus den Mitarbeitern mit-zuteilen. In Ausnahmefällen kann nach ausdrücklicher Zustim-mung des Betriebsrates davon abgewichen werden.«


In Schichtsystemen sind die täglichen Arbeitszeiten (pro Schicht) meist8 Stunden lang. Durch mehr oder weniger stark überlappende Schicht-wechselzeiten (Übergabezeiten) kann diese Arbeitszeit variieren, meistnach oben. Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit in Schichtsyste-men muss nicht zwangsläufig mit der vereinbarten individuellen Wo-chenarbeitszeit übereinstimmen. Daher ist es notwendig, einen Aus-gleich in Form von Ausgleichsschichten festzulegen. Diese könnenFreischichten oder Zusatzschichten sein, die meist über ein Arbeitszeit-konto verwaltet werden.


»Das entspricht einer Arbeitszeit von durchschnittlich 37,33h/Wo-che. Die Tarifliche Arbeitszeit von durchschnittlich 35h/Woche mussin Form von Freischichten im Rahmen der Betriebsvereinbarung […](AZ-Konto) erreicht werden.«

Metallverarbeitung, 0300100/245/2003

Der Ausgleich in Freizeit ist – vor allem bei Schichtarbeit – gegenübereinem finanziellen Ausgleich vorzuziehen. Dies wird in einigen Betriebs-vereinbarungen deutlich hervorgehoben.

»Die über die tarifliche Arbeitszeit hinausgehende Zeit wird gemäßSchichtplan in Freizeit abgegolten.«


Mehrheitlich geht es in den vorliegenden Betriebsvereinbarungen beiAusgleichsschichten um Freischichten. Der gegenteilige Fall liegt vor,wenn die tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit in einem Schichtmo-dell nicht erreicht wird und Zusatzschichten erforderlich werden. Diesewerden in der folgenden Vereinbarung ebenfalls »Ausgleichsschichten«genannt. Sind diese Schichten im Schichtmodell fest verankert, bedeutetdies Planungssicherheit für Betrieb und Beschäftigte.

»Die Differenz zwischen der schichtplanmäßigen Arbeitszeit […]und der geschuldeten tariflichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden proWoche wird durch die Ableistung zusätzlicher Ausgleichsschichtenerbracht.«


Eine solche Planungssicherheit bietet auch die folgende Regelung,nach der die Lage der erforderlichen Freischichten für ein Kalenderjahrfestgelegt wird. Es empfiehlt sich, die günstig und ungünstig gelegenenFrei- und Zusatzschichten gleichmäßig auf die Beschäftigten zu vertei-len. Laut dieser Vereinbarung haben die Arbeitskräfte keinen gravieren-den Einfluss auf die Lage ihrer Freischichten. Letztendlich entscheidetdies die/der Vorgesetzte.

68 Regelungsinhalte

»In einem jährlich zu erstellenden Freischichtplan wird die Lageder Freischichten im Voraus festgelegt. Dabei werden die Freischich-ten grundsätzlich so gelegt, dass sie von Woche zu Woche wechselndjeweils auf einen anderen Tag der Woche (von Montag – Freitag)fallen. Liegen berechtigte Interessen des Mitarbeiters oder des Be-triebes vor, kann der Vorgesetzte den festgelegten Termin einer Frei-schicht ändern.«


Die folgende Regelung erweist sich als mitarbeiterorientierter.

»Die Festlegung der arbeitsfreien Tage erfolgt durch kollektive/indi-viduelle Regelung im Rahmen der Abstimmung zur Fahrweise imKalenderjahr.«


Bisher war hauptsächlich von Ausgleichsschichten die Rede, die durchgebündelte Frei- bzw. Zusatzstunden entstehen. Gerade in Schicht-systemen ist es günstiger, ganze Schichten frei zu haben bzw. zusätzlichzu arbeiten, da dies die Größe der Schichtbelegschaft innerhalb einerSchicht nicht verändert und damit den Mindestbedarf an Personal wei-terhin deckt. Ist dies nicht zwingend erforderlich, kann eine Ausgleichs-regelung auch weiter gefasst werden.

»Die Ausgleichs-Freischichten können – falls betrieblich möglich –auch stundenweise genommen werden.«


2.5.2 Finanzielle Ausgleichsregelungen

Wird in einem Schichtsystem die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeitim Durchschnitt nicht erreicht, können zum einen Zusatzschichten ein-gerichtet (vgl. 2.5.1) werden. Zum anderen besteht die Möglichkeit, dieDifferenz zugunsten der Mitarbeiter finanziell auszugleichen.


»Um die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 35 h zu erreichen,werden die beiden fehlenden Stunden im Monatslohn kompensiert.Eine Aufzahlung in dieser Größenordnung erhalten auch die Mitar-beiter, deren Individuelle reguläre Wochenarbeitszeit (IRWAZ) auf-grund betrieblicher Erfordernisse mehr als 35 h/Woche beträgt, gem.Betriebsvereinbarungs-Nr.54/98 vom 07. 09.98.«


SchichtzulagenNachtschichten sind gesundheitlich belastend, Spätschichten beeinträch-tigen das Sozialleben. Aus diesem Grund werden Nacht- oder Schicht-zulagen in der Regel tariflich vereinbart. Generell ist dies sinnvoll, umdie Mehrbelastung zu honorieren. Allerdings reicht eine ausschließlichfinanzielle Regelung dauerhaft nicht aus, da sie die Beschäftigten nichthinreichend entlastet. Ein zusätzlicher Ausgleich in Freizeit wäre ange-bracht. In vielen Betriebsvereinbarungen konzentriert man sich auf denfinanziellen Ausgleich, indem übertarifliche Zulagen vereinbart werden.Diese können generell für die Arbeit in Schichtsystemen gelten, sichje nach Schichtart unterscheiden oder speziell für Mehrarbeitsstundenoder Zusatzschichten festgelegt werden. Es folgt ein Beispiel für eine all-gemeine Regelung.

»Übertarifliche Schichtzulage im Sinne dieser Vereinbarung er-halten die Tarifbeschäftigten, die […] Schichtarbeit leisten (Schicht-beschäftigte).«


Auch die folgende Regelung formuliert allgemein: Es handelt sich umein Zweischichtsystem, die Zulage für beide Schichten ist gleich. Es wirdein fester Betrag für Früh- und Spätschicht vereinbart.

»Die Mitarbeiter in der Früh- und Spätschicht erhalten eine Schicht-zulage von 1,02 Euro pro geleisteter Stunde.«


70 Regelungsinhalte

Nachstehend wird zwischen einer Zulage für die Früh- und für die Spät-schicht unterschieden. Sie wird prozentual festgelegt.

»Jeder zur Schicht eingeteilte Mitarbeiter erhält pro geleistete Stundein der Spätschicht, mangels tariflicher Regelung, eine freiwilligeSchichtzulage in Höhe von 15% des Brutto-Stundenlohns […].«


In Dreischichtsystemen werden häufig nur für Nachtschichten – im Ver-gleich zu Früh- und Spätschichten – höhere Schichtzuschläge bestimmt,nachstehend ebenfalls prozentual berechnet.

»Für alle in der Nachtschicht geleisteten Stunden wird ein Zuschlagvon 12 Prozent des Grundentgeltes zusätzlich zum bestehenden2-Schicht-Zuschlag bezahlt.«


Zum Teil werden lediglich einige Stunden der Nachtarbeitszeit fürdie Zahlung von Zuschlägen berücksichtigt. Um festzustellen, was fürdie Beschäftigten günstiger ist, kommt es letztendlich auf die Anzahl derberücksichtigten Stunden in Verbindung mit der Höhe des Zuschlagsan.

»Im Rahmen der unter Anlage 2 und 3 vereinbarten Arbeitszeit-modelle wird den hierunter fallenden Mitarbeitern ein übertarif-licher Nachtarbeitszuschlag von 25 % für die tatsächlich geleistetenNachtarbeitsstunden in der Zeit von 0.00–4.00 Uhr gewährt.«


Bei einem diskontinuierlichen Schichtsystem mit 15 Schichten proWoche (in folgendem Fall von Sonntag 22 Uhr bis Freitag 22 Uhr) undeinem wöchentlichen Wechsel ergibt sich durch Mehrarbeit in Formeiner Ausdehnung der Schichten auf den Samstag eine zusätzliche6. Nachtschicht. Die folgende Regelung berücksichtigt, dass dies eine be-sonders belastende Situation für die Beschäftigten ist. Unerwähnt bleibtmeist, dass eine solche Regelung von den arbeitswissenschaftlichenEmpfehlungen abweicht. Es wird zum einen ein extra Zuschlag gewährt


und zum anderen angestrebt, diesen auf dem Zeitkonto gutzuschreiben.Dies ermöglicht eine Entlastung durch Freizeit. Im Sinne eines präven-tiven Gesundheitsschutzes ist eine solche Vereinbarung eher zu emp-fehlen als ein finanzieller Zuschlag. Allerdings hat die/der Beschäftigteein Mitspracherecht und kann sich auch für eine Auszahlung entschei-den. Dies wiederum ist sicher im Sinne einer angemessenen Beteili-gung der Beschäftigten. Es sollte jedoch nicht dazu führen, dass sie sichwegen eines finanziellen Vorteils einer zu starken Belastung aussetzen.Hier sind auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und die Aufmerk-samkeit des Betriebsrates gefragt.

»Da diese zusätzliche 6. Nachtschicht besonders belastend ist, wirdein Zuschlag von 50% gezahlt. Dieser wird grundsätzlich – sofernsich der Mitarbeiter nicht für eine Auszahlung entscheidet – auf demZeitkonto gutgeschrieben.«


Auch Zusatzschichten, nachfolgend z. B. eine Nachtschicht von Freitagauf Samstag sowie Früh- und Spätschichten am Samstag, könnenmit einer Zulage bedacht werden. Es ist ausdrücklich nicht vorgesehen,die Mehrarbeitsstunden durch das Arbeitszeitkonto zu verwalten. Da-durch ist ein Freizeitausgleich, der prinzipiell vorzuziehen ist, nichtmöglich.

»Die Mehrarbeit, die durch die Zusatzschichten am Freitag undSamstag entsteht, wird mit 40% Spätschichtzulage und mit 60%Nachtschichtzulage vergütet. Die Mehrarbeitsstunden werden eben-falls vergütet und können nicht dem Gleitzeitkonto gutgeschriebenwerden.«


Wechseln Beschäftigte aus dem Schicht- in den Tagdienst, entfallen bis-weilen die Schichtzulagen.

»Mitarbeiter, die aus dem Schichtdienst ausscheiden, erhalten keineSchichtdienstzulage mehr.«


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Andererseits kann eine möglicherweise fortdauernde Belastung bzw.die Auswirkungen der Schichtarbeit anerkannt werden, indem ein Teilder Zulagen weiter gezahlt wird.

»Arbeitnehmer, die die letzten 10 Jahre in Schichten gearbeitet ha-ben und 45 Jahre alt sind, haben Anspruch auf mindestens 50 % derdurchschnittlichen Schichtzulagen.«


2.5.3 Urlaubsregelungen

AnspruchNach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer An-spruch auf mindestens 24 Werktage bezahlten Urlaub pro Kalenderjahr.In Tarifverträgen werden oft generell ein höherer Jahresurlaub und/oderspeziell für Nacht- und Schichtarbeiter zusätzliche Urlaubstage ver-einbart. Auch enthalten einige Betriebsvereinbarungen Regelungen zuSonderurlaub.

»Die Mitarbeiter, die im wechselnden 3-Schicht-Betrieb eingesetztwerden, erhalten im ersten Jahr, beginnend mit der Laufzeit dieserBetriebsvereinbarung, zwei Tage, im zweiten Jahr einen Tag Zusatz-urlaub.«


Leisten die Beschäftigten Nachtschichten, werden für diesen Einsatz z.T.noch extra Urlaubstage bzw. Sonderurlaub vereinbart.

»Mitarbeiter, die mindestens an 6 Monaten im Kalenderjahr im3-Schicht-Rhythmus arbeiten, erhalten 3 Arbeitstage Sonderurlaub.Zusätzlich erhalten Mitarbeiter 2 Tage Sonderurlaub, sofern sie min-destens 50 Nachtschichten bzw. ein Tag Sonderurlaub, sofern siemindestens 35 Nachtschichten im Kalenderjahr leisten.«



In Unternehmen mit betrieblichen Ruhezeiten können diese freien Tagemit dem Urlaubsanspruch verrechnet werden. Dadurch können Be-schäftigte die Lage eines Teils ihres Urlaubs weniger beeinflussen.

»Der Urlaub für Mitarbeiter in Dreierschicht beträgt 30 (dreißig)Schichten. Für die durch Betriebsruhen nach Wochenfeiertagenund zwischen Weihnachten und Neujahr ausfallende Arbeitszeitwird Urlaub angerechnet.«


VerrechnungIst die Anzahl der Schichten in einem Schichtsystem von Woche zuWoche unterschiedlich, gibt es zwei Möglichkeiten, die Urlaubsabwe-senheit zu berücksichtigen: Nach dem Ausfall- oder nach dem Durch-schnittsprinzip.Das Ausfallprinzip: Die Tage, die laut Schichtplan tatsächlich als Arbeits-tage eingetragen sind, werden als Urlaubstage berechnet. Das bedeutet,dass nur für diese Tage Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht. Arbeits-freie Tage (Freischichten) bleiben unberücksichtigt.

»Für die Zeiten von Arbeitsausfall durch Urlaub […] gilt das Ausfall-prinzip. D.h., maßgebend ist die jeweils konkret ausgefallene Ar-beitszeit, wie sie im Schichtplan festgelegt wurde.«


Das Durchschnittsprinzip: Trotz wechselnder Anzahl von Schichtenin einer Woche und möglicherweise einer unterschiedlichen Wochenar-beitszeit wird der Jahresdurchschnitt an Schichten pro Woche zugrundegelegt. Demnach hat – unabhängig vom tatsächlichen Schichtplan –eine Urlaubswoche immer den gleichen Umfang. Das Durchschnitts-prinzip kann jedoch nur dann sinnvoll eingesetzt werden, wenn dieUnterschiede zwischen den Wochen überschaubar, vorhersehbar undregelhaft sind. Im folgenden Schichtsystem wechseln sich eine 4-Tage-Woche und eine 6-Tage-Woche regelmäßig ab, so dass hier das Durch-schnittsprinzip (5-Tage-Woche) genutzt werden kann. Nimmt ein Mit-arbeiter jedoch nur einzelne Tage Urlaub, stößt dieses Prinzip an seineGrenzen.

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»Jeder einbezogene Mitarbeiter hat einen tarifvertraglichen An-spruch auf 30 Arbeitstage Urlaub pro Kalenderjahr. Urlaubsabwe-senheit während einer gesamten Woche (Mo–Sa) wird mit 5 Kalen-dertagen Urlaub (sowohl bei einer 4 Tage-Schicht als auch bei einer6 Tage-Schicht in dieser Woche) angerechnet.«


2.5.4 Ausfallzeiten

Für Krankheitstage oder ähnliche Ausfallzeiten wird in der Regel dasAusfallprinzip angewendet.

»Für die Zeiten von Arbeitsausfall durch […] Krankheit, […] Feiertagegilt das Ausfallprinzip. D.h., maßgebend ist die jeweils konkret aus-gefallene Arbeitszeit, wie sie im Schichtplan festgelegt wurde.«


Anders formuliert, jedoch sinngemäß gleich, ist das nächste Beispiel.

»Mitarbeiter, die während eines arbeitsfreien Tages erkranken, erhal-ten für diesen Tag keine Entgeltfortzahlung.«


Beispiele für das Durchschnittsprinzip bei Ausfall durch Krankheitkonnten in den vorliegenden Vereinbarungen nicht gefunden werden.

2.6 Arbeits- und Gesundheitsschutz

Generell ist zu bedenken, dass sich durch die Arbeit zu ungewöhnlichenZeiten und speziell durch Nachtarbeit für die Schichtarbeitenden dieZeiten von Arbeit und Schlaf verschieben. Insbesondere diskontinuier-liche Schichtarbeit bedeutet fast immer mindestens 5 Nachtschichten inFolge. Dies ist besonders zu berücksichtigen, denn es kommt dadurch

Arbeits- und Gesundheitsschutz 75

zu Schlafdefiziten. Der Körper ist nachts auf Erholung und Ruhe einge-stellt, muss aber gegen die innere Uhr arbeiten. Durch die ungewöhn-lichen Arbeitszeiten können die physiologischen Funktionen des Betrof-fenen aus dem Gleichgewicht geraten, weil der Körper nicht in der Lageist, sich vollständig auf diese Arbeitszeiten umzustellen. Dies gilt beson-ders bei Dauernachtarbeit, die bei Zweischichtsystemen häufig einge-richtet wird, um die Nachtstunden abzudecken. Auch wenn Beschäftigtesubjektiv das Gefühl haben, sich nach längerer Zeit an die Nachtschicht-arbeit zu gewöhnen, ist eine vollständige physiologische Anpassungauch dauerhaft für die meisten Menschen unmöglich. Es gibt wenigeMenschen, die in der Lage sind, sich über einen langen Zeitraum mitungünstig gestalteter Nacht- und Schichtarbeit ohne schwerwiegendenegative Folgen zurechtzufinden. Dies gilt jedoch nicht für die Mehrzahlder Bevölkerung. Die Forderungen des ArbZG sind auf die Mehrheit derBevölkerung zugeschnitten.Die Verschiebung des Wach-Schlaf-Rhythmus, unregelmäßige und un-gesunde Ernährung sowie chronische Müdigkeit/Erschöpfung könnenBeschwerden wie Schlaf- und Appetitstörungen, Magen-Darm-Erkran-kungen, Herzkreislauferkrankungen sowie psychovegetative Erkran-kungen bewirken. Daneben wird das Familien- und Sozialleben einerNacht- und Schichtarbeitskraft in Mitleidenschaft gezogen. Nicht nur sieselbst wird von den ungewöhnlichen Arbeitszeiten stark beeinflusst;auch ihr soziales Umfeld wird unterschiedlich stark beeinträchtigt –je nach Anzahl aufeinander folgender Nacht-, aber auch Spätschichten.Wir leben in einer so genannten Abend- und Wochenendgesellschaft,in der gerade die Abendstunden und Wochenendzeiten besonders hochgeschätzt werden. Schichtarbeitende können aber an diesen sozial nutz-baren Zeiten oft nicht teilhaben.Zwar können Beschäftigte selbst – und ihre Familien – gerade beiSchlafproblemen und Ernährungsfragen adäquate Maßnahmen ergrei-fen, jedoch müssen Nacht- und Schichtarbeitende auch von betrieb-licher Seite unterstützt werden. Hierzu gehören die folgenden Vorgabendes ArbZG:• Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitenden muss nach ge-

sicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die men-schengerechte Gestaltung der Arbeit festgelegt werden (§ 6 Abs. 1ArbZG).

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• Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben ein Anrecht aufarbeitsmedizinische Untersuchungen vor Beginn der Beschäftigung,danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als 3 Jahren;nach Vollendung des 50. Lebensjahrs sogar jedes Jahr (§ 6 Abs.3ArbZG).

• Einer Ermüdung muss vorgebeugt werden. Dafür sollten die Pausenoptimal gestaltet werden: Beispielsweise sollte ein gesundes Ernäh-rungsangebot bestehen und ausreichenden Ruhezeiten berücksichtigtwerden. Idealerweise werden verlängerte und häufigere Pausen ab-hängig von der Schichtform in Betriebsvereinbarungen festgelegt.

Gleichzeitig sollte der Arbeitgeber darauf achten, dass Mehrfachbelas-tungen z. B. durch Lärm und/oder ungünstige Klimabedingungenweitestgehend generell und unabhängig von der Tageszeit reduziertwerden. Im Sinne des Gesundheitsschutzes sollte (diskontinuierliche)Schichtarbeit nur eingeführt werden, wenn technologische Gründe,wirtschaftliche Zwänge bzw. die Sicherheit und Versorgung der Bevölke-rung diese erfordern (Knauth/Hornberger 1997).

»Die Vertragsparteien stimmen überein, dass Schichtarbeitszeitsys-teme […] auf das notwendige Maß beschränkt und nur dort durchge-führt werden, wo es die betrieblichen Erfordernisse im Kundeninte-resse erfordern.«


Dass Nacht- und Schichtarbeiter besonderen Belastungen ausgesetztsind, denen vorsorglich begegnet werden muss, sollte wie im nachfol-genden Fall in einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich erwähnt, bessernoch mit konkreten Maßnahmen und Schritten untermauert werden.

»Den besonderen gesundheitlichen Belastungen ist durch einen prä-ventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz entgegenzuwirken.«



2.6.1 Gesundheitsschutz nach § 6 ArbZG

Im Sinne des Arbeitsschutzes soll die Gesundheit der Mitarbeiter erhal-ten und ihnen eine angemessene Zeit zur Erholung und zur Nutzungdes Familien- und Freizeitlebens gewährleistet werden.Besonders zu erwähnen ist § 6 Abs.1 ArbZG: Er fordert, die Arbeits-zeit der Nacht- und Schichtarbeitskräfte nach gesicherten arbeitswissen-schaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung derArbeit festzulegen. Diese Empfehlungen (vgl. Kap. 1) beruhen auf wis-senschaftlichen Untersuchungen, insbesondere aus den Bereichen derArbeitsmedizin, der Arbeitsphysiologie, der Arbeitspsychologie und derErgonomie. Obwohl diese gesetzliche Regelung besteht, übernehmeneinige Betriebsvereinbarungen die Vorgabe aus § 6 Abs.1 ArbZG mehroder weniger wörtlich. Der Fokus liegt nicht nur auf den Nachtschich-ten, sondern auch auf Früh- und Spätschichten und somit auf Zwei-schichtbetrieben.

»Die Arbeitszeit der Mitarbeiter wird in einem Drei- und Zwei-schichtbetrieb erbracht und hinsichtlich der Planung nach dengesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die men-schengerechte Gestaltung der Arbeit festgelegt.«


Im folgenden Beispiel werden zusätzlich auch die persönlichen Belangeder Beschäftigten einbezogen.

»Dabei sind bei der Festlegung der Arbeitszeiten nach §6 Abs.1ArbZG die gesicherten Erkenntnisse der Schichtarbeitsforschungund die persönlichen Belange der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterzu berücksichtigen.«


Häufig besteht die Schwierigkeit darin, dass die arbeitswissenschaft-lichen Empfehlungen nicht oder nur ansatzweise bekannt sind. Auchdie Hintergründe, ihre Auswirkungen auf die Schichtplangestaltungsowie Wechselwirkungen zwischen den einzelnen Aspekten sind z.T.wenig bekannt. Daher kann die Planung und Umsetzung Schwierigkei-

78 Regelungsinhalte

ten bereiten. Idealerweise werden in den Betriebsvereinbarungen rele-vante arbeitswissenschaftliche Empfehlungen explizit genannt.

»Pro Mitarbeiter dürfen höchstens 4 aufeinander folgende Nacht-schichten pro Woche geleistet werden.«


Die Belastung durch Nachtschichten sollte so gering wie möglich ge-halten werden. Beispielsweise muss die Wochenruhezeit laut ArbZGbei diskontinuierlicher Schichtarbeit mindestens 35 Stunden betragen.Besonders bei einer Folge von Nachtschichten sollte auf die Einhaltungder Wochenruhezeit geachtet werden.

»Nach einer Nachtschichtperiode muss mindestens eine Ruhezeitvon 36 Stunden eingehalten werden.«


Die folgende Regelung geht über die gesetzlichen Vorgaben hinaus undreduziert damit die Belastung noch effizienter.

»Nach der Nachtschicht sind ausreichende Ruhezeiten sicherzustel-len. Nach mehreren Nachtschichten in Folge sind möglichst mehrerearbeitsfreie Tage zu gewährleisten.«


Müssen Nachtschichten nicht im gleichen Umfang geleistet werden wieFrüh- oder Spätschichten, kann es sinnvoll sein, sie zahlenmäßig zu be-grenzen.

»Es dürfen nicht mehr als 30 Nachtschichten pro Jahr geleistetwerden.«


Das ArbZG regelt die Arbeitszeiten mit dem Ziel, die Gesundheitder Beschäftigten zu schützen. Vorrangig geht es dabei um täglicheund wöchentliche Arbeitszeiten sowie Ruhezeiten, Pausen, Sonn-und Feiertagsbeschäftigung sowie spezielle Vorgaben für Nacht- und


Schichtarbeitnehmer. Generell will der Gesetzgeber eine Gefährdungder Arbeitskräfte durch eine ungünstige Gestaltung der Arbeitsbedin-gungen verhindern. Verankert ist dieser Ansatz auch in § 5 ArbSchG.Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, arbeitsbedingte Gefährdun-gen zu ermitteln und bei Bedarf erforderliche Maßnahmen desArbeitsschutzes abzuleiten. In Betriebsvereinbarungen sind deshalbauch Arbeitsbedingungen verankert, die dem Gesundheitsschutz ent-sprechen.Auch Arbeitszeit gilt als mögliche Gefährdung. Gerade im Hinblick aufNachtschichten haben die Beschäftigten ein Recht auf arbeitsmedizini-sche Untersuchungen in regelmäßigen Abständen. Obwohl dies gesetz-lich verankert ist, ist diese Vorsorgemaßnahme in der folgenden Be-triebsvereinbarung ausdrücklich erwähnt.

»Vor Aufnahme einer Tätigkeit im Dreierschichtsystem müssen sichMitarbeiter werksärztlichen Vorsorge- und Überwachungsuntersu-chungen unterziehen:• grundsätzlich vor Aufnahme einer Tätigkeit im Schichtbetrieb• nach drei Jahren regelmäßiger Schichtarbeit im Abstand von fünf

Jahren […].«Chemische Industrie, 030100/196/2000

Der Arbeitgeber muss Beschäftigte für diese arbeitsmedizinischen Vor-sorgeuntersuchungen freistellen und die Kosten übernehmen. Die Be-schäftigten in Nachtarbeit haben ein Recht auf diese Untersuchungen,es besteht jedoch keine Verpflichtung dazu. Von daher ist die Bemer-kung zur Freiwilligkeit im folgenden Beispiel korrekt. Der Arbeitgebererfüllt mit der ausdrücklichen Aufforderung zur Untersuchung seinenTeil der Fürsorgepflicht.

»Jeder Mitarbeiter wird aufgefordert, sich vor Aufnahme der Dauer-nachtschicht vom Werksärztlichen Dienst untersuchen zu lassen.Diese Untersuchung ist freiwillig.«


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Zeitweise wird die Möglichkeit der turnusmäßigen arbeitsmedizini-schen Untersuchungen seitens der Betriebe freiwillig auf alle Schicht-arbeitende ausgeweitet. Mitunter werden für Nachtarbeitskräfte kürzereZeitabstände vereinbart.

»Vor Aufnahme der Tätigkeit auf einem Schichtarbeitsplatz hat sichder Mitarbeiter einer arbeitsmedizinischen Untersuchung zu unter-ziehen. Danach sind die Untersuchungen in regelmäßigen Abstän-den von 3 Jahren zu wiederholen. Für Mitarbeiter, die in Schicht-systemen mit Nachtschicht tätig sind, ist die Nachuntersuchung alle2 Jahre zu wiederholen.«


Diese Intervalle können auf Wunsch der Beschäftigten verkürzt werden.

»Auf Verlangen des Mitarbeiters können auch in kürzeren Zeitab-ständen Nachuntersuchungen erfolgen.«


Wichtig ist in diesem Zusammenhang, die Vergütung der Zeiten, diefür die Untersuchungen benötigt werden, im Sinne der Beschäftigten zuregeln. Die gesetzliche Vorgabe zur Freistellung für die Zeit der Unter-suchung selbst sowie für die Wegezeiten wird nachstehend genau fest-gelegt.

»Für die Dauer der Untersuchung einschl. der Wege- und Warte-zeiten wird der Mitarbeiter unter Fortzahlung der Vergütung von derArbeit freigestellt.«


Die Beschäftigten bringen den Betriebsärzten nicht immer Vertrauenentgegen. Daher können auch andere Arbeitsmediziner für die betrieb-lichen (Vor)-Untersuchungen hinsichtlich einer Schichtarbeitstauglich-keit konsultiert werden.


»Pro Kalenderjahr haben alle Beschäftigten im Schichtbetrieb An-spruch auf eine arbeitsmedizinische Untersuchung, die wahlweisebeim Betriebsarzt oder einem Mediziner mit arbeitsmedizinischemHintergrund in Anspruch genommen werden kann.«


Für den Fall, dass Beschäftigte nachweislich gesundheitlich bedingtkeine bzw. nur eingeschränkten Nachtschichten leisten können, sollteauch dieser Punkt in eine Betriebsvereinbarung aufgenommen werden.

»Für Mitarbeiter, die nachweislich aus gesundheitlichen Gründenkeine bzw. nicht im vollen Umfang Nachtschichten leisten können,werden die Nachtschichten ausgesetzt bzw. es wird die Anzahl derNachtschichten entsprechend reduziert.«


Wenn die Möglichkeit im Unternehmen besteht, sollte bei (Wechsel)-Schichtuntauglichkeit möglichst ein alternativer Arbeitsplatz mit Nor-malarbeitszeit angeboten werden.

»Mitarbeiter, die nachweislich aus gesundheitlichen Gründen nichtmehr in Wechselschichten tätig sein können, haben im Rahmender betrieblichen Möglichkeiten einen Anspruch auf einen gleich-wertigen Arbeitsplatz am selben Standort im Rahmen der betriebs-üblichen Normalarbeitszeit.«


Auch persönliche Gründe können ausschlaggebend dafür sein, nicht ineinem Schichtmodell zu arbeiten, wie im nachfolgenden Fall formuliert.Eine solche Regelung ist jedoch in den vorliegenden Betriebsvereinba-rungen selten zu finden.

»Kann ein/e Mitarbeiter/in aus persönlichen Gründen nicht aneinem Schichtmodell teilnehmen, wird eine sozialverträgliche Rege-lung geprüft. Ziel ist es, den Mitarbeiter/in auf einem anderen gleich-wertigen und zumutbaren Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.«

Metallverarbeitung, 0300100/245/2003

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In Fällen, in denen Beschäftigte aus der Schichtarbeit gesamt bzw. ausder Nachtschicht herausgenommen werden (müssen), sollten betriebs-bedingte Kündigungen entfallen. Eine paritätische Kommission, besetztaus Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern, kann hier sinnvoll sein.

»Die Entscheidung der Paritätischen Kommission ist für beide Seitenbindend. Damit verbunden ist gleichzeitig, dass eine betriebsbedingteKündigung des Mitarbeiters aufgrund der Entscheidung der Paritäti-schen Kommission zur Herausnahme des Mitarbeiters aus der Nacht-schicht durch diese Betriebsvereinbarung ausgeschlossen ist.«


Auch bei diskontinuierlicher Schichtarbeit kommt es immer wieder zuWochenendarbeit – meist zusätzlich zur Wochenarbeit. Dies ist mitunterbesonders belastend, da die wöchentliche Ruhezeit auf ein Mindestmaßreduziert wird und Familie und Freizeit darunter leiden. Darum sollteArbeit am Wochenende vorrangig mit Freizeit ausgeglichen werden.

»Zum Ausgleich der Belastung insbesondere am Wochenende wer-den pro Jahr und Mitarbeiter 6 bezahlte […] Tage gewährt. Diese sindentsprechend der betrieblichen und persönlichen Erfordernisse freiaufteilbar.«

Elektro, 030100/132/1992

Auf Gesundheitsvorsorge wird in einigen Unternehmen besonderesAugenmerk gelegt. Entsprechende betriebsinterne Programme undVorgehensweisen werden in die Betriebsvereinbarung aufgenommen:beispielsweise eine 6-tägige Maßnahme in einer Klinik mit einem abge-stimmten Gesundheitsprogramm, das jährlich in Anspruch genommenwerden kann.

»Die Firma unterstützt die Beschäftigten mit regelmäßigem Nacht-schichteinsatz in deren Bemühen, Erkrankungen im Zusammen-hang mit Schichtarbeit vorzubeugen und mit den spezifischen Belas-tungen möglichst gesundheitsfördernd umzugehen. Hierfür wirddie im Folgenden beschriebene Gesundheitsvorsorge angeboten.«



2.6.2 Gefährdungsbeurteilung

Neben arbeitsmedizinischen Untersuchungen ist bei Nacht- undSchichtarbeit anzuraten, zudem Gefährdungsbeurteilungen an denArbeitsplätzen durchzuführen. So lassen sich mögliche Gefährdungenan den jeweiligen Arbeitsplätzen finden und beheben. Das sollte jedochnicht so allgemein formuliert sein, wie im folgenden Beispiel.

»Geschäftsführung und Betriebsrat sind sich darüber einig, den vonSchichtarbeit betroffenen Mitarbeitern im Hinblick auf Arbeits-sicherheit und Gesundheitsschutz angemessene Arbeitsbedingun-gen zur Verfügung zu stellen.«


Besser ist, es konkret zu erwähnen, wie dieses Ziel erreicht werdenkann.

»Analog zu den gesetzlichen Bestimmungen werden die Arbeits-plätze im Schichtsystem in regelmäßigen Abständen (3 Jahre) einerGefährdungsanalyse unterzogen.«


2.6.3 Jugendliche, Frauen, ältereund leistungsveränderte Beschäftigte

Die in einer Betriebsvereinbarung vereinbarten Arbeitszeiten könnensich für bestimmte Personengruppen unterscheiden. Auszubildende,Jugendliche, ältere Beschäftigte oder Frauen im Mutterschutz und spe-zielle gesetzliche Vorgaben hinsichtlich Arbeitszeit werden in den Be-triebsvereinbarungen oftmals explizit erwähnt.

»Bei der Gestaltung und Durchführung von Schichtarbeitssystemenist auf die Einhaltung der geltenden arbeits- und gesundheitsschutz-rechtlichen Regelungen, insbesondere solcher des Mutterschutz-und des Jugendarbeitsschutzgesetzes, zu achten.«


84 Regelungsinhalte

Die genannten Personengruppen sind häufig gänzlich aus dem Schicht-betrieb herausgenommen. Die folgende Regelung ist zunächst klarformuliert. Zuletzt umfasst sie jedoch eine Art Öffnungsklausel, nachder diese Mitarbeitergruppen doch in Schichtarbeit beschäftigt werdenkönnen. Dies erfolgt ausdrücklich nur im Rahmen der gesetzlichen Vor-schriften und unter Mitbestimmung des Betriebsrats – was im Grundegenommen anders nicht möglich und selbstverständlich ist.

»Jugendliche, Frauen im Mutterschutz, Schwerbehinderte oder sons-tige Mitarbeiter, die auf Grund gesetzlicher Vorschriften nicht odernur eingeschränkt im Schichtbetrieb eingesetzt werden können,sind von dieser Vereinbarung ausgenommen, soweit sie nicht imRahmen der gesetzlichen Vorschriften und unter Wahrung der Mit-bestimmung des Betriebsrates innerhalb des Schichtbetriebes be-schäftigt werden können.«


JugendlicheGerade im Hinblick auf Jugendliche bzw. jugendliche Auszubildendewerden die gesetzlichen Vorgaben häufig in die Betriebsvereinbarungaufgenommen. Das JArbSchG legt fest, dass Jugendliche zwischen 15und 17 Jahren keine Nachtarbeit (zwischen 20 und 6 Uhr) leisten dürfen.Hinsichtlich des Arbeitsendes und -beginns bestehen einige branchen-und altersbezogene Ausnahmen. In mehrschichtigen Betrieben dürfenüber 16-Jährige bis 23 Uhr beschäftigt werden. Damit wäre für sie einEinsatz z. B. in einem klassischen 2-Schicht-System mit Früh- und Spät-schicht möglich. Ihr vollwertiger Einsatz in einem Schichtsystem mitFrüh-, Spät- und Nachtschicht ist dagegen nicht zulässig. Demnach istdie folgende Regelung kritisch zu betrachten, sofern unter den Auszu-bildenden Jugendliche sind. Dieser Aspekte sollte unbedingt genauergeregelt werden.

»Auszubildende arbeiten nach den gleichen Arbeitszeiten wie an-dere Beschäftigte.«



Das folgende Beispiel ist widersprüchlich: Zunächst wird davon aus-gegangen, dass Jugendliche grundsätzlich nicht am Schichtbetrieb teil-nehmen. Letztlich kann jedoch unter bestimmten, gesetzlich erlaubtenVoraussetzungen davon abgewichen werden.

»Auszubildende sind grundsätzlich vom Schichtbetrieb ausgenom-men, können aber, unter Wahrung der gesetzlichen Bestimmung so-wie der Mitbestimmung, eingesetzt werden.«


Die tägliche Arbeitszeit von Jugendlichen ist auf 8 Stunden beschränkt.Diese Zeit kann an einzelnen Tagen auf 8,5 Stunden verlängert wer-den, wenn in derselben Woche Arbeitstage auf weniger als 8 Stundenverkürzt werden. Auch die Wochenarbeitszeit ist auf 40 Stundenbeschränkt. Dies begrenzt für Jugendliche die Möglichkeiten täglicheroder wöchentlicher Mehrarbeit, wie es z.B. in Schichtsystemen mit un-terschiedlichen Wochenarbeitszeiten der Fall sein kann. Die Vorgabe desJArbSchG wird in der folgenden Vereinbarung noch einmal deutlichhervorgehoben.

»Jugendliche dürfen gemäß §8 Jugendarbeitsschutzgesetz nichtmehr als 8 Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchent-lich beschäftigt werden.«


Jugendliche werden auch durch besonders strenge Pausenvorgaben ge-schützt. Das JArbSchG schreibt – verglichen mit dem ArbZG für Er-wachsene – bereits nach kürzerer Arbeitszeit längere Pausenzeiten vor:mindestens 30 Minuten nach 4,5 Stunden Arbeitszeit und mindestens60 Minuten nach 6 Stunden Arbeitszeit. Dies sollte umso mehr gelten,wenn Jugendliche zu ungünstigen Tageszeiten oder z. B. in Zweischichtarbeiten. Die folgende Betriebsvereinbarung regelt nur eine gesetzlicheVorschrift, was im Grunde nicht nötig wäre. Es fehlt jedoch der Hinweis,dass Jugendliche bereits nach 4,5 Stunden Arbeitszeit eine Pause vonmindestens 30 Minuten machen müssen. Dies könnte nach folgenderFormulierung möglicherweise unberücksichtigt bleiben.

86 Regelungsinhalte

»Bei Jugendlichen, sofern die tägliche Arbeitszeit mehr als 6 Stundenbeträgt, müssen die Pausen mindestens 1 Stunde betragen.«

Elektro, 030100/8/1996

Berufsschultage unterbrechen den betrieblichen Arbeitseinsatz vonAuszubildenden und schränken ihren vollwertigen Einsatz im Schicht-system ein. Sie werden grundsätzlich für den Berufsschulunterricht frei-gestellt. Zudem dürfen Jugendliche auch an Tagen davor nicht nach20 Uhr beschäftigt werden, wenn der Unterricht am folgenden Tag vor9 Uhr beginnt. Diesbezüglich trägt der Arbeitgeber eine besondere Sorg-faltspflicht. Er muss dafür sorgen, dass diese Vorgaben im Sinne einespräventiven Schutzes der jungen Auszubildenden eingehalten werden.In der nächsten Vereinbarung sind die entsprechenden Besonderheitenim Hinblick auf die Berufsschultage erwähnt.

»Für Auszubildende sind vor und an Berufsschultagen die Ein-schränkungen des §14 Abs.4 JArbSchG zu beachten.«


FrauenNeben Jugendlichen und Auszubildenden werden insbesondere Frauenim Mutterschutz in den Betriebsvereinbarungen zu Schichtarbeit häufiggesondert erwähnt. Sowohl werdende als auch stillende Mütter dürfenzwischen 20 und 6 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigtwerden. Die folgende Regelung übernimmt diese gesetzlichen Vorgabenausdrücklich.

»Werdende und stillende Mütter dürfen gemäß § 8 Mutterschutz-gesetz nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr und nicht an Sonn-und gesetzlichen Feiertagen beschäftigt werden.«


Aus diesem Grunde werden Frauen im Mutterschutz oft vorrangig inden Frühschichten beschäftigt. Unberücksichtigt bleibt mitunter: Früh-schichten, die sehr früh beginnen (z. B. um 6 Uhr) können bei lan-gen Wegezeiten als halbe Nachtschichten gewertet werden und habenmitunter ähnlich negative Auswirkungen. Dem Gesetz ist damit Genüge


getan. Dennoch ist davon auszugehen, dass sich ein dauerhaft derartfrüher Arbeitsbeginn besonders belastend auswirkt.

»MitarbeiterInnen, die in 3-Schichtbetrieb beschäftigt sind und demMutterschutzgesetz unterliegen, werden nur in der Frühschicht be-schäftigt.«


Der finanzielle Unterschied sollte ebenfalls geregelt werden.

»Die tarifliche Zulage für die 3-Schichtarbeit wird gemäß Schicht-plan weiterbezahlt.«


Die An- und Abfahrt gerade zu Nachtschichten kann sich generell alsProblem erweisen. Sie wird insbesondere von Frauen als unangenehmbzw. gefährlich angesehen. Einige Arbeitgeber tragen diesem PunktRechnung, indem sie in begründeten Einzelfällen sogar die Taxikostenübernehmen.

»In begründeten Einzelfällen übernimmt [die Firma] für Mitarbeiter,deren Arbeitszeit zwischen 22:00 und 6:00 Uhr beginnt oder endet,eventuelle für eine gesicherte An- und Abfahrt erforderliche Kosten(z.B. Frauentaxi).«


Bisweilen sind Schichtarbeiterinnen von festen Betreuungszeiten fürihre Kinder abhängig. Daher werden in einigen Betriebsvereinbarungendie Arbeitszeiten, insbesondere die Anfangs- und Endzeiten, flexibel ge-staltet.

»Wünschen Beschäftigte, deren Kinder in Kindertagesstätten oderbei Tagesmüttern untergebracht sind, Beginn und Ende der Arbeits-zeit flexibel zu gestalten, so ist dem im Rahmen der betrieblichenMöglichkeiten Rechnung zu tragen.«


88 Regelungsinhalte

Ältere BeschäftigteDie Altersgrenze, ab der Arbeitnehmende als »ältere Beschäftigte« gel-ten, ist unterschiedlich festgelegt. Meist beginnt sie zwischen 50 und55 Jahren. Im Hinblick auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz werdenbei zunehmendem Alter betriebsärztliche Untersuchungen in kürzerenAbständen vereinbart. Dies ist gesetzlich vorgesehen.

»Gemäß ArbZG §6 (3) erhalten die Mitarbeiter die Möglichkeit einebetriebsärztliche Untersuchung in Anspruch zu nehmen. Mitarbei-ter, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, können diese Untersu-chung jährlich durchführen lassen.«


Gerade ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden teils von Schicht-arbeit, vor allem von Nachtschichten, ausgenommen, um sie zu schonen.

»Mitarbeiter des Bereichs […], die am 31.12.2000 das 50. Lebensjahrbereits vollendet haben, werden auf eigenen Wunsch nicht mehrzum Einsatz in der Nachtschicht vorgesehen.«


Häufig gilt diese Regelung unter dem Vorbehalt, dass keine betrieb-lichen Gründe entgegenstehen. Dem Betriebsrat wird nachstehend eineBeteiligung eingeräumt. Sie wird ausführlich in der vorliegenden Be-triebsvereinbarung (unter »Ziffer II«) dargelegt.

»[…] sofern keine betrieblichen Gründe einer solchen Regelung ent-gegenstehen. Hierüber wird mit dem Betriebsrat im Rahmen der Be-teiligung nach Ziffer II beraten.«


Vielfach werden in den Vereinbarungen altersangemessene Schicht-pläne oder Arbeitszeiten genannt. Dabei sollte vor allem der Belastungdurch aufeinander folgende Nachtschichten konsequent entgegenge-wirkt werden. Dafür eignet es sich, die arbeitswissenschaftliche Empfeh-lung, möglichst wenige Nachtschichten in Folge zu leisten, weiter einzu-grenzen. Auch eine begrenzte Gesamtanzahl von Nachtschichten über


das Jahr hinweg verringert die Belastung für Ältere. Bei einer Vereinba-rung wie der folgenden müssen die Schichtpläne planerisch und organi-satorisch angepasst werden.

»Bei älteren Arbeitnehmern (ab Vollendung des 50. Lebensjahres)dürfen höchstens 3 aufeinander folgende Nachtschichten pro Wocheund nicht mehr als 25 Nachtschichten pro Jahr geleistet werden.«


Spätschichten sind vor allem sozial beeinträchtigend, aber auch körper-lich belastend für ältere Arbeitnehmer. Einige Vereinbarungen ermög-lichen es daher, sich aus Spätschichten in Früh- oder Tagschicht verset-zen zu lassen.

»Beschäftigte, die 55 Jahre oder älter sind […], werden auf ihrenAntrag regelmäßig statt in der Spätschicht je nach den betrieblichenErfordernissen entweder in der Tagesschicht oder in der Frühschichteingesetzt.«


Vereinzelt wird das Alter kombiniert mit der Länge der Betriebszugehö-rigkeit einer Befreiung von Schichtarbeit zugrunde gelegt. Eher seltenjedoch werden erst über 60-Jährige aus einem Schichtmodell herausge-nommen.

»Mitarbeiter, die älter als 60 Jahre sind und eine Betriebzugehörig-keit von mind. 15 Jahren haben und/oder Mitarbeiter in ATZ müssenan diesem Schichtmodell nicht teilnehmen.«

Elektro, 030100/342/2008

AltersfreizeitDurch die so genannte Altersfreizeit werden ältere Beschäftigte zusätz-lich entlastet. Arbeiten sie in diskontinuierlicher Schichtarbeit, werdenihnen zusätzliche freie Zeiten gewährt. Nachfolgend werden diese freienZeiten zu Freischichten zusammengefasst. Dies ist von betrieblicherSeite aus sinnvoll, um die Schichten optimal planen und ihre Mindest-besetzung gewährleisten zu können. Aber auch für die Beschäftigten

90 Regelungsinhalte

erweist sich diese Lösung als vorteilhaft: Der Erholungswert ist durcheine gesamte Freischicht höher als durch eine um eine halbe Stunde ver-kürzte tägliche Arbeitszeit.

»Mitarbeiter in voll- oder teilkontinuierlicher Wechselschicht, imSchichtdienst der Werkfeuerwehr sowie Mitarbeiter in Zweischicht-arbeit, die im regelmäßigen Wechsel Früh- und Spätschicht leisten,erhalten ab Vollendung des 55. Lebensjahres zweieinhalb StundenAltersfreizeit je Woche. Die Altersfreizeiten werden zu Freischichtenzusammengefasst.«


Im Alter ist es sinnvoll, die Belastung am Stück zu reduzieren. Daher istes gerade für ältere Beschäftigte unter dem Aspekt Gesundheitsschutzempfehlenswert, einzelne Freischichten gleichmäßig zu verteilen. Da-durch ist die Belastung aus der Arbeitszeit eher aufzufangen als durchlängere Freizeitblöcke, denen in der Regel auch längere Arbeitszeitblö-cke vorangehen.

»Die Altersfreizeiten für Mitarbeiter in Wechselschicht […] sol-len unter Berücksichtigung betrieblicher Belange grundsätzlichim Voraus gleichmäßig über das Kalenderjahr verteilt festgelegtwerden.«


Eine gleichmäßige Verteilung der Altersfreizeit dient auch der personel-len Gleichbesetzung der Schichten.

»Soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen, sind die Alters-freizeiten möglichst gleichmäßig auf Tag- und Nachtschichten zuverteilen.«


Wichtig ist in diesem Zusammenhang, die Bezahlung dieser zusätz-lichen freien Zeiten zu regeln. Sie sollte zugunsten der Beschäftigtenausfallen.


»Für die Arbeitszeit, die infolge einer Altersfreizeit ausfällt, wird dasEntgelt fortgezahlt, das der Mitarbeiter erhalten hätte, wenn er gear-beitet hätte (einschließlich der Schichtzulage).«


Schwerbehinderte und leistungsgeminderte BeschäftigteSchwerbehinderte und diesen Gleichgestellte werden in den Betriebs-vereinbarungen häufig zusammen mit der Gruppe der älteren Beschäf-tigten genannt. Auch ihnen wird eine besondere Fürsorge zuteil.

»Insbesondere Beschäftigten ab dem vollendeten 55. Lebensjahr undschwerbehinderten Beschäftigten ist diesbezüglich besondere Für-sorge zukommen zu lassen.«


Je nach Art der Schwerbehinderung kann eine Teilnahme an Schicht-arbeit erschwert bzw. unmöglich sein. Hier ist der Arbeitgeber in derPflicht, einen anderen Arbeitsplatz anzubieten. Neben dem Betriebsratsind für die Angelegenheiten Schwerbehinderter die entsprechendenVertretungen einzubeziehen.

»Sofern ein Schwerbehinderter oder diesem gleichgestellter Mitar-beiter lt. Attest des Betriebsarztes nicht in der Lage ist, im 18-Schicht-Modell zu arbeiten, wird ihm in Abstimmung mit dem Schwerbehin-dertenvertrauensmann ein anderer Arbeitsplatz angeboten. Die Bei-behaltung des Grundentgelts wird hierbei zugesichert.«

Elektro, 030100/342/2008

Alternativenangebote zur Schichtarbeit werden unterschiedlich for-muliert. Häufig ist lediglich von einem »anderen« Arbeitsplatz die Rede.Nachstehend wird ein »gleichwertiger« Arbeitsplatz in Aussicht ge-stellt.

92 Regelungsinhalte

»Mitarbeiter, die aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in Wech-selschichten tätig sein können, haben im Rahmen der betrieblichenMöglichkeiten einen Anspruch auf einen gleichwertigen Arbeits-platz am selben Standort im Rahmen der betriebsüblichen Normal-arbeitszeit.«


Oft bedarf es einer medizinischen Untersuchung und einer ärztlichenBestätigung, um aus gesundheitlichen Gründen oder aufgrund Schwer-behinderung aus der Schichtarbeit auf einen Tagarbeitsplatz versetzt zuwerden.

»Sind von der Einführung dieses Schichtmodells leistungsgemin-derte Mitarbeiter oder andere Mitarbeiter betroffen, die aus gesund-heitlichen Gründen keine Schichtarbeit leisten können, so ist diesdurch eine Bestätigung der werksärztlichen Abteilung, eines ande-ren zugelassenen Arbeitsmediziners oder vergleichbaren Facharztesnachzuweisen. Diesen Mitarbeitern ist ein anderweitiger, gleichwer-tiger Arbeitsplatz […] anzubieten.«


Andere Vereinbarungen sehen lediglich einen formlosen Antrag vor.

»Mitarbeiter/Innen die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Ver-einbarung bei der [Firma] beschäftigt sind und […] einen Schwerbe-hindertengrad von mindestens 50% haben, […] werden auf eigenenWunsch von der in der Ziffer 3.2 vereinbarten Nachtschicht befreit.Erforderlich hierfür ist ein formloser Antrag, der über die Betriebs-leitung an den Betriebsrat und die Personalabteilung weiterzuleitenist.«


Abgesehen von den beschriebenen Personengruppen, für die beson-dere Vereinbarungen zutreffen, werden vereinzelt alle Beschäftigtenberücksichtig, die unverhältnismäßige Nachteile durch Schichtarbeithaben. In solchen Fällen wird zugunsten des Arbeitnehmers eine ein-

Soziale Vorsorge 93

vernehmliche Einzelfalllösung zwischen Vorgesetzten und Betriebsratangestrebt.

»Für Mitarbeiter, die durch diese Regelung unverhältnismäßige so-ziale oder persönliche Nachteile haben, sind zwischen dem Vorge-setzten und dem Betriebsrat Einzelfalllösungen zu treffen.«

Informationstechnikhersteller, 030200/599/1997

2.7 Soziale Vorsorge

2.7.1 Pausenräume und Verpflegung

Auch die Arbeitszeiten in diskontinuierlichen Schichtsystemen liegenzu Zeiten, in denen Kantinen häufig nicht mehr geöffnet sind. Für eineeffektive Pause und die in dieser Zeit vorgesehene Nahrungsaufnahmeist der Zugang zu Verpflegung allerdings notwendig. Er sollte daher inBetriebsvereinbarungen geregelt werden. Durch einen Kiosk oder einengeeigneten Automaten kann beispielsweise sichergestellt werden, dassdie Beschäftigten sich ausreichend verpflegen können.

»Die Geschäftsleitung verpflichtet sich bis zum 31. 03.1996 eine ArtKiosk einzurichten.«


Andere Betriebsvereinbarungen berücksichtigen die einzelnen Schich-ten, um in der Früh-, Spät- und vor allem in der Nachtschicht einen an-gemessenen Service zu gewährleisten.

»Um den Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen der Spätschicht Gelegen-heit zu geben, in der Kantine einzukaufen, ist die Kantine weiterhinam Nachmittag von 13.15 bis 14.00 Uhr geöffnet.«


94 Regelungsinhalte

»[Die Firma] stellt für Mitarbeiter, die in Nachtarbeitsstunden tätigsind, eine Verpflegungsmöglichkeit sicher.«


Sinnvoll ist eine umfassende Regelung, die sowohl auf die Pausenräumeals auch das Wärmen und Kühlen von Speisen und Getränke eingeht.

»Die Pausenräume werden entsprechend der Zahl der Arbeitnehmermit Vorrichtungen zum Anwärmen und zum Kühlen von Speisenund Getränken, sowie mit Möglichkeiten (Automaten) zum Kauf vonLebensmitteln ausgestattet.«


Auch das Wochenende muss in diesem Zusammenhang berücksichtigtwerden.

»Die Verpflegung für die Nacht- und Wochenendschichten wirddurch geeignete Automaten sichergestellt.«


Einige Regelungen berücksichtigen die besonders in der Nacht verän-derte Verdauung und garantieren ein leichte, gesundheitsverträglicheKost.

»Der Arbeitgeber ist gehalten, für die Nachtschicht einen angemes-senen Verpflegungsservice anzubieten, der möglichst auf die arbeits-medizinischen Erkenntnisse zur Verpflegung NachtarbeitenderMenschen abgestimmt ist.«


Um die besondere Belastung in der Nacht zumindest ansatzweise zu be-rücksichtigen, werden z.T. Sonderleistungen vereinbart.

»In der Nachtschicht werden Getränke kostenlos zur Verfügung ge-stellt.«


Soziale Vorsorge 95

2.7.2 Fort- und Weiterbildung

Gemäß § 6 Abs.6 ArbZG müssen Nachtarbeitskräfte den gleichenZugang zu betrieblicher Weiterbildung und zu aufstiegsförderndenMaßnahmen haben wie alle anderen Beschäftigten. Nachfolgend wirddiesem Punkt Rechnung getragen, indem die Mitarbeiter zur Weiterbil-dung verpflichtet werden. Insbesondere bei Wechselschicht liegt es inder Verantwortung des Arbeitgebers, die Weiterbildungsmaßnahmenorganisatorisch zu ermöglichen.

»Die Mitarbeiter sind verpflichtet, zur Erlangung und Aufrechterhal-tung der erforderlichen technischen Kenntnisse an Schulungsmaß-nahmen teilzunehmen.«


Der Zugang zu betrieblicher Weiterbildung kann allgemein in einer Be-triebsvereinbarung festgelegt werden.

»Die Firma […] wird für die in Schicht tätigen Mitarbeiter sicher-stellen, dass sie den gleichen Zugang zu den betrieblichen Weiterbil-dungsmöglichkeiten und zu den aufstiegsfördernden Maßnahmenerhalten wie die übrigen Mitarbeiter.«


Zudem ist es ratsam, die Qualifizierungsangebote auf die Schichtpläneabzustimmen und externe Weiterbildung zu berücksichtigen.

»Innerbetriebliche Qualifizierungsangebote werden zeitlich auf dieSchichtpläne abgestimmt. Bei externer Weiterbildung wird mit denMitarbeiterInnen im Rahmen der Möglichkeiten eine einvernehm-liche Regelung angestrebt.«


Für längerfristige Qualifizierungsmaßnahmen muss geregelt sein, wiesich diese Zeiten in den Schichtplan integrieren lassen. Gegebenenfallskönnen die Betroffenen für diesen Zeitraum nicht am Schichtsystemteilnehmen.

96 Regelungsinhalte

»Bei Mitarbeitern, die an längerfristigen Qualifizierungsmaßnahmenteilnehmen, ist zunächst zu prüfen, ob ein Verbleib im 17 + 1 Schicht-modell (z.B. durch stärkere Besetzung der 1. Schicht) unter Berück-sichtigung der betrieblichen Belange möglich ist. Ist dies nicht derFall, so ist diesen Mitarbeitern ein gleichwertiger Arbeitsplatz imgleichen Modul, ansonsten im gleichen Bereich und/oder […] gesamtanzubieten.«


2.8 Rufbereitschaften

In einigen Branchen sind Rufbereitschaften auch in Schichtsystemenüblich, z.B. im Gesundheitswesen oder im technischen Servicebereich.Zwar wird der Begriff Rufbereitschaft im ArbZG erwähnt, jedoch nichtausdrücklich definiert. Daher wird erst in Abgrenzung zu anderen Be-griffen wie Arbeitszeit, Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst klar,was darunter zu verstehen ist. Beschäftigte in Rufbereitschaft müssenjederzeit erreichbar sein, um zeitnah einsatzfähig zu sein (Anzinger/Koberski 2005). Allgemeine Gestaltungshinweise zu Rufbereitschaftenhat Böker (2010) in einer Kurzauswertung ausführlich dargestellt.Auch in diskontinuierlichen Schichtsystemen kommen Rufbereitschaf-ten vor. Daher werden die Regelungen aus den vorliegenden Vereinba-rungen, die sich darauf beziehenden, hier aufgenommen. Gerade in die-sem Zusammenhang ist es wichtig, diese Art des Arbeitseinsatzes zudefinieren. Laut ArbZG gehört die Zeit der Rufbereitschaft, so lange keinEinsatz erfolgt, zur Ruhezeit; ein Einsatz hingegen gilt als Arbeitszeit.Dadurch beeinflusst Rufbereitschaft bzw. der Einsatz während dieserZeit sowohl die Arbeitszeit als auch die Ruhezeit. Somit ist ihre Rege-lung nach § 87 BetrVG ebenso mitbestimmungspflichtig. In Betriebs-vereinbarungen können die fehlende Definition nachgeholt und dieAuswirkungen von Rufbereitschaft geregelt werden. So lassen sich ein-deutige Regelungen schaffen.

Rufbereitschaften 97

»Rufbereitschaft zählt grundsätzlich zur Ruhezeit und nicht zur Ar-beitszeit. Kommt es während der Rufbereitschaft zu einem Arbeits-einsatz, so ist die Ruhezeit beendet.«

Kultur, Sport und Unterhaltung, 030100/388/2008

Die Einführung von Rufbereitschaft in Schichtsystemen unterliegtdenselben Prinzipien wie etwa bei Tagarbeit. Da jedoch der Einsatz derBeschäftigten nach festgelegtem Schichtplan erfolgt, sollten die Ruf-bereitschaften an den Schichtplan angepasst werden. Dies ist im Falleeines Arbeitseinsatzes wichtig, da gewährleistet sein muss, dass derMitarbeiter die erforderliche Ruhezeit im Anschluss an die Arbeitszeiteinhalten kann. Auch sollte die Schichtabfolge der einzelnen Beschäf-tigten möglichst nicht gestört werden. Schicht- und Rufbereitschafts-planung hängen demnach voneinander ab. Außerdem sollte deutlichformuliert werden, zu welchem Zweck eine Rufbereitschaft eingeplantwird.

»Eine Rufbereitschaft zur Beseitigung von Störungen wird im Rah-men der Schichtplanung festgelegt.


Eine andere Möglichkeit ist die folgende Formulierung, mit der festge-legt wird, wozu Rufbereitschaften in keinem Fall dienen sollen.

»Reguläre, regelmäßig wiederkehrende und Routinetätigkeiten sowiegeplante und zu erwartende bzw. zeitlich vorhersehbare Tätigkeitenrechtfertigen keine Einsätze während der Rufbereitschaften.«

Kultur, Sport und Unterhaltung, 030100/388/2008

98 Regelungsinhalte

2.9 Flexibilisierungsansätze bei diskontinuierlicherSchichtarbeit

Schichtsysteme weisen traditionell eher starre Arbeitszeiten auf. Es stellteine besondere Herausforderung dar, sie flexibel zu gestalten.

»Die Schichtarbeit kann naturgemäß nicht mit variablen Anfangs-und Endzeiten verbunden sein.«


Hier wird die Ansicht vertreten, dass eine Flexibilisierung von Schicht-arbeit nicht möglich sei. Zahlreiche Vereinbarungen zu diesem Themaenthalten jedoch Ansätze, mit denen auch Schichtarbeit flexibel gestaltetwerden kann. Grzech-Sukalo/Hänecke (2010) behandeln das ThemaFlexible Schichtsysteme in einer gleichnamigen Kurzauswertung. Diewichtigsten Regelungsinhalte werden an dieser Stelle aufgenommenund zusammengefasst, da sie gerade für diskontinuierliche Schichtsys-teme relevant sind.Die Gründe für flexible Schichtarbeit liegen oft in betriebsbezogenenAnforderungen: z. B. in sich zeitlich verändernden Kundenwünschenund Nachfragen. Teilweise werden flexible Schichten auch im Inte-resse der Beschäftigten eingeführt. Sie können ihre Arbeitszeiten da-mit souveräner gestalten und somit Beruf und Familie gut vereinba-ren – was auch für den Betrieb vorteilhaft ist (Beermann/Brenscheidt2006, Hoff 2000). Das Ziel ist eine Balance zwischen betrieblichenInteressen und Mitarbeiterinteressen: Dafür sollten die Anforderun-gen des Betriebes mit den Bedürfnissen der Beschäftigten möglichstgut in Übereinstimmung gebracht werden. Die Vereinbarungen soll-ten nicht nur aus Unternehmenssicht flexibel sein, sondern auchden Beschäftigten eine flexible Gestaltung ihrer Arbeitszeiten ermög-lichen. Letzteres wirkt sich erwiesenermaßen weniger beeinträchti-gend auf Gesundheit und Wohlbefinden aus (Janssen/Nachreiner2004).

Flexibilisierungsansätze bei diskontinuierlicher Schichtarbeit 99

»Ziel dieser Vereinbarung ist die Schaffung eines Schichtsystems,das auf die Anforderungen von Mitarbeiter und Unternehmen ein-geht. […] Flexible Gestaltungsmerkmale sollen Unternehmen wieMitarbeiter gleichermaßen profitieren lassen.«

Mineralölverarbeitung, 030100/391/2003

ArbeitszeitkontenUm Schichtsysteme flexibel zu gestalten, werden folgende Instrumentebesonders häufig eingesetzt: Gleitzeit, An- und Absage von Schichten,die zeitweise Ausdehnung oder Verkürzung einzelner Schichten oderder Wechsel von Schichtsystemen, vor allem hinsichtlich der Schichten-zahl pro Woche. Dabei sind flexible Arbeitszeiten an den Einsatz und dieNutzung von Arbeitszeitkonten gekoppelt, um Zeitguthaben und Zeit-schulden zu verwalten (vgl. Hamm 2008).

»Für alle Mitarbeiter wird ein Arbeitszeitkonto eingerichtet. Auf die-sem werden die Abweichungen zwischen tariflich wöchentlicher undder sich daraus ergebenden täglichen Arbeitszeit einerseits und dertatsächlich geleisteten Arbeitszeit andererseits registriert.«


In Schichtsystemen können bevorzugt ganze Schichten aber auch ein-zelne Stunden vor- oder nachgeholt werden.

»Auf- und Abbau des Arbeitszeitkontos ist nach Vereinbarung mitdem Vorgesetzten in einzelnen Stunden oder in ganzen Tagen mög-lich.«


Allgemein, aber besonders bei Schichtarbeit gilt für den Ausgleich vonMehrarbeit: Freizeit vor Bezahlung. Dies wird in der folgenden Verein-barung im Hinblick auf die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit sehreng gefasst.

100 Regelungsinhalte

»Die über die Wochenarbeitszeit von 40 Stunden bzw. über eineSchichtzeit von 8 Stunden hinaus verfahrene Arbeitszeit wird aufeinem Zeitkonto gesammelt. Zum Ausgleich des Zeitkontos werdenFreischichten und in Ausnahmefällen Freistunden gewährt, die zwi-schen Mitarbeiter und zuständiger Aufsicht einvernehmlich zu be-stimmen sind.«

Bergbau, 030200/574/1997

PlanbarkeitDie Grundplanung für ein flexibles Schichtsystem sollte über einen län-geren Zeitraum erstellt werden, damit sie für die Beschäftigten vorher-sehbar und planbar ist. Später kann sie an die jeweiligen betrieblichenSchwankungen angepasst werden. Diese Grundplanung ermöglichtes den Beschäftigten, Familienleben und Freizeitaktivitäten besser auf-einander abzustimmen.

»Aufgrund der jährlichen Absatzplanung wird im Dezember für dieProduktionsabteilungen eine individuelle Produktionsplanung er-stellt. Darin wird die voraussichtliche monatliche Arbeitszeit proAbteilung oder Maschine für das nächste Jahr im Voraus geplant. DiePlanungen werden jährlich per Aushang bekannt gegeben und imlaufenden Jahr monatlich mit dem Betriebsrat abgestimmt. Tretengrundlegende Änderungen auf, wird der Jahresplan im laufendenJahr geändert.«


Auch Freischichten sollten für die Beschäftigten planbar und vorherseh-bar sein, damit sie ihr Arbeits- und Privatleben gut aufeinander abstim-men können.

»Die Verteilung von Freischichten wird im Voraus festgelegt unddem Mitarbeiter monatlich mitgeteilt.«

Unbekannt, 030200/728/1995


Beantragt ein Mitarbeiter in Absprache mit Vorgesetzten und Kollegeneine kurzfristige Reduzierung seiner Arbeitszeit – sei es eine ganzeSchicht oder die Verkürzung einer einzelnen Schicht – hängt die Bewil-ligung davon ab, ob die Mindestbesetzung der betreffenden Schicht ge-sichert ist.

»Ein Mitarbeiter kann kurzfristig auf seinen Wunsch die Verkürzungder Schicht beantragen. Der Vorgesetzte soll diesem Wunsch nach-kommen, soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstehen, ins-besondere die Mindestbesetzung gewährleistet ist und der Freizeit-ausgleich der Steuerung der Zeitsalden dient.«


Idealerweise besteht auch bei verschiedenen Schichtsystemen einvorhersehbarer Schichtplanrhythmus, um den Beschäftigten eine Pla-nungssicherheit zu geben. Dazu gehören nicht nur die Arbeitszeiten,sondern auch die sich aus der Schichtfolge ergebenden Ruhe- und Frei-zeiten. Nach arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen soll ein Schicht-plan übersichtlich und vorhersehbar sein, was durch folgende Formulie-rung nicht unterstützt wird.

»Bei betrieblich bedingten Arbeitszeitplanänderungen, die zu einerVerkürzung bzw. Verlängerung führen, wird von den Mitarbeiternerwartet, in diesen Ausnahmefällen ihre Arbeitszeit ab dem nächs-ten Tag anzupassen.«


Besser eignet sich folgende Formulierung.

»Der Schichtplanrhythmus der einzelnen Mitarbeiter soll nicht ver-ändert werden.«


Ebenfalls der Planungssicherheit sowohl für den Betrieb als auch fürdie Mitarbeiter dient gerade bei unterschiedlichen Schichtsystemen dieErstellung eines Jahresschichtplans.


»Hierzu wird jeweils rechtzeitig vor Jahresbeginn ein Jahresschicht-plan mit dem Betriebsrat abgestimmt und festgelegt, in dem bereitssaisonale Beschäftigungsschwankungen teilweise ausgeglichen wer-den. Die zum Erreichen der 35-Stundenwoche ergänzend zum Schich-tengrundplan erforderlichen Verfügungsschichten werden kurzfristigbedarfsbezogen in Abstimmung zwischen Betrieb und Mitarbeiterneingeplant.«


Personalbedarf abdeckenDie Abdeckung des Personalbedarfs spielt eine große Rolle, wennSchichtsysteme flexibilisiert werden (vgl. Kap. 2.4.1). Werden einzelneSchichten verkürzt oder fallen ganze Schichten aus, ist die Mindestbe-setzung möglicherweise nicht mehr gewährleistet. Eine ungenügendePersonaldecke kann zu Arbeitsverdichtung und damit zu erhöhterBelastung der anwesenden Arbeitskräfte führen. Eine derartige Fehlpla-nung mit solchen negativen Folgen liegt weder im Interesse des Betrie-bes noch der Beschäftigten. Dem kann entgegengewirkt werden, indemFreischichten gleichmäßig verteilt werden. Dadurch wird zudem die Ar-beitsbelastung für die Beschäftigten auf verträglichem Niveau gehalten.Eine solche Regelung ist sowohl im Interesse des Arbeitgebers als auchder Arbeitnehmer.

»Bei der Festlegung der Freischichten ist darauf zu achten, dass siemöglichst gleichmäßig auf die einzelnen Arbeitstage und Schichtenverteilt werden.«

Unbekannt, 030200/728/1995

Auch Gleitzeitregelungen dienen bei Schichtarbeit einer Flexibilisie-rung. Sie betreffen hier vor allem die Wechsel zwischen den Schichten.Dabei muss ein reibungsloser Betriebsablauf gewahrt bleiben, die Über-gaben müssen weiterhin zuverlässig erfolgen.

»Insbesondere bei Gleitzeitmodellen im Rahmen des Schichtbetrie-bes muss eine funktionierende Schichtübergabe erfolgen, damit derBetriebsablauf gesichert ist.«



Es sollten konkrete zeitliche Grenzen für die Gleitzeitspanne zu denWechselzeitpunkten vereinbart werden. Innerhalb dieses Zeitrahmenskönnen sich die Beschäftigten die Anfangs- und Endzeiten ihrer Schich-ten selbst einteilen.

»Bei einer Planung mit Schichtrahmenmodellen gilt ein Gleit-zeitfenster von 30 Minuten flexibler Gleitzeit (–15 bis +15 Minutenum den hinterlegten Start-/Endzeitpunkt, je zu Beginn und Ende derSchicht).«


Verlängerungen und Verkürzungen von täglicherund wöchentlicher ArbeitszeitIn der Regel deckt ein Schichtsystem den durchschnittlichen betrieb-lichen Bedarf und die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit ab. Ändertsich der Bedarf, ist ein Wechsel zu einem anderen Schichtsystem mög-lich. Dies erfolgt, indem etwa einzelne Schichtzeiten verändert werdenoder ganze Schichten hinzugenommen werden bzw. wegfallen. Der ge-samte Schichtplan ist damit verändert.

»Es besteht Einigkeit, dass es aufgrund saisonaler oder kundenab-hängiger Gründe zu wechselnden Schichtsystemen kommen kann.«


Ausgehend von einem Ausgangsmodell, z. B. einem diskontinuierlichenSchichtsystem mit Früh-, Spät- und Nachtschichten in der Woche, aberohne Wochenendarbeit, kann die wöchentliche Arbeitszeit sowohl ver-kürzt als auch verlängert werden. Dabei ist es sinnvoll – ausgehend vonden durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitsstunden – Ober- und Un-tergrenzen in Form von maximal und minimal möglichen Wochenstun-den festzulegen. So lassen sich Schichtsysteme für eine hohe, mittlereund niedrige Auslastung entwickeln (ausführlich vgl. Grzech-Sukalo/Hänecke 2010). Diese Werte richten sich nach den tariflich vereinbartenStunden und den betrieblichen Erfahrungswerten hinsichtlich derNachfrageschwankungen. In der folgenden Vereinbarung werden sol-che Grenzen von Auslastungsstufen festgelegt.


»Danach kann die Arbeitszeit wochenweise bis zur Obergrenze von38,5 Stunden erhöht oder bis zur Untergrenze von 30 Stunden ver-ringert werden.«


Wichtig ist es vor allem, die verschiedenen Schichtsysteme jeweils nachden Vorgaben des ArbZG und damit auch gemäß den arbeitswissen-schaftlichen Empfehlungen zu erstellen. Denn gerade Arbeitszeitverlän-gerungen können eine erhöhte Belastung für die Betroffenen mit sichbringen. Bevor die Anzahl der Schichten pro Woche erhöht wird, werdenin 2-Schicht-Systemen mit Früh- und Spätschichten oft zunächst die ein-zelnen Schichten verlängert.

»Hierbei kann sich die Flexibilität durch eine Verlängerung in derFrühschichtwoche (Montag bis Donnerstag) um jeweils 1/2 Stundeund eine Verlängerung in der Spätschichtwoche (Montag bis Don-nerstag) um jeweils 1 Stunde sowie durch das Absagen von Schich-ten ergeben.«


Zusätzliche Nachtschichten werden häufig erst dann eingeführt, wenndie gesetzlichen und tariflichen Möglichkeiten einer zeitlichen Verlän-gerung der einzelnen Schichten ausgeschöpft sind. Der nachfolgendeStufenplan sieht genau dies vor.

»Erst wenn die Möglichkeit der Schichtverlängerung ausgenutzt istund betriebliche Notwendigkeiten (Ausgleich von Wartungsstillstän-den, Auftragslage etc.) einen weiteren Einsatz erfordern, ist ange-dacht, auf zusätzliche Nachtschichten entsprechend dieser Betriebs-vereinbarung zurückzugreifen.«


Umsetzungsprozess 105

2.10 Umsetzungsprozess

Bei der Entwicklung und der Umsetzung neuer Arbeitszeiten sollte be-sonderes Gewicht darauf gelegt werden, dass möglichst alle Beteiligten –Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter sowie die Beschäftigten selbst –eingebunden sind. Oftmals bestehen bei den betroffenen BeschäftigtenZweifel und Vorbehalte gegenüber Veränderungen. Sie hegen Befürch-tungen hinsichtlich der Konsequenzen von Arbeitszeitveränderungen.Vor allem eine Ausweitung der Arbeitszeiten auf die Nacht oder das Wo-chenende betrachten viele Mitarbeiter skeptisch; Familienleben undFreizeit müssen neu organisiert werden. Möglicherweise wird auchder Wegfall von (schon länger üblichen) Überstunden kritisch gesehen,da das zusätzliche Einkommen einkalkuliert wird. Wichtig ist es beijedem Umstellungsprozess, nicht nur die betrieblichen Belange in denFokus zu stellen. Veränderungen sollten auch dazu dienen, die Wün-sche und Bedürfnisse der Beschäftigten mit zu berücksichtigen. So kön-nen z. B. durch erhöhte Zeitsouveränität einerseits die Planbarkeit derArbeitszeiten in Schichtsystemen und andererseits die Motivation gene-rell verbessert werden.Nur durch ein gezieltes und offenes Vorgehen bei der Entwicklung undder Umsetzung neuer Arbeitszeitsysteme ist es möglich, diese Aspektezu berücksichtigen und somit maßgeschneiderte und optimale Lösun-gen für das Unternehmen herauszuarbeiten, die auch seitens derBeschäftigten mitgetragen werden können. Dies gelingt umso besser,je stärker alle Betroffenen (Geschäftsleitung, Interessenvertretungenund Beschäftigte) in diesen partizipativen Prozess eingebunden werden(vgl. Grzech-Sukalo/Hänecke 2007).

2.10.1 Planung und Erstellung von Schichtplänen

Betriebsvereinbarungen zur Einführung oder Änderung von diskonti-nuierlichen Schichtsystemen enthalten in der Regel die ausgehandeltenSchichtzeiten und die Anzahl der Schichten pro Woche. Größtenteilssind zusätzlich bereits konkrete Schichtpläne in den Betriebsvereinba-rungen enthalten. Die Entwicklung von ergonomisch günstigen Arbeits-


zeitsystemen ist damit in den Prozess der Verhandlungen integriert.Betriebliche wie auch mitarbeiterorientierte Belange sowie die arbeits-wissenschaftlichen Empfehlungen können in dieser Phase ausführlichberücksichtigt werden. Die folgende Vereinbarung sieht jedoch auchvor, dass diese Schichtpläne einvernehmlich geändert werden können,ohne die Betriebsvereinbarung aufzukündigen. Hier bleibt die Frageoffen, ob veränderte Schichtpläne ebenfalls beteiligungsorientiert ent-wickelt werden und wie sie im betrieblichen Mitbestimmungsprozessverankert sind.

»Diese Schichtpläne sind Bestandteil der Betriebsvereinbarung undkönnen ohne Aufkündigung der Betriebsvereinbarung einvernehm-lich zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung geändert werden.«


Die Beteiligung von betroffenen Beschäftigten wird in der nachfolgen-den Betriebsvereinbarung geregelt.

»Bei der Gestaltung von Schichtsystemen sollen grundsätzlich diebetroffenen Schichtbeschäftigten beteiligt werden.«


Ist der Schichtplan nicht Bestandteil der Betriebsvereinbarung, wirdseine Erstellung einem dafür Zuständigen überantwortet. Im folgendenFall ist dies der Vorgesetzte in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern.

»Der Vorgesetzte erstellt in Absprache mit den Mitarbeitern imHinblick auf das bekannte oder zu erwartende Arbeitsvolumen unddie personelle Situation unter Berücksichtigung der persönlichenBelange einvernehmlich Arbeits- und Zeitpläne.«


Die Vorgehensweise bei der Erstellung der Schichtpläne kann bereitsin der Vereinbarung konkret und ausführlich beschrieben werden. Diesbietet Anhaltspunkte für diejenigen, die für die Schichtplangestaltungzuständig sind.


»Der Arbeitgeber hat eine Arbeitszeitgrobplanung vor Beginn desAbrechnungszeitraums zu erstellen (Anlage Schichten). In diesemRahmen erfolgt jeweils eine Wochenfeinplanung. Die individuelleZuweisung der Schichten an die einzelnen Mitarbeiter erfolgt grund-sätzlich im rollierenden System. Mitarbeiterwünsche werden bei derErstellung des Planes nach Möglichkeit berücksichtigt. Absprachen,die bei der Einstellung des Mitarbeiters schriftlich fixiert wurden,sind zu berücksichtigen.«


2.10.2 Geltungsdauer und Verlängerung von Schichtplänen

Allgemeine Schichtpläne werden häufig für ein Jahr oder ein Kalender-jahr erstellt. Über diesen Zeitraum können Urlaubszeiten sowie festeAusfall- oder Zusatzschichten berücksichtigt und eingetragen werden.In den folgenden Beispielen ist von einem 12-Monats-Zeitraum bzw.6-Monats-Zeitraum die Rede.

»Dieser Plan (siehe Anlage) ist den Mitarbeitern immer für mindes-tens 12 Monate im Voraus bekannt zu geben. In begründeten Ein-zelfällen werden die Belange der Arbeitnehmer angemessen berück-sichtigt.«

Elektro, 030100/342/2008

»Für jeden Mitarbeiter wird ein Schichtplan (siehe Anlage 1) über12 Monate erstellt, der die Schichten und die Freizeiten festlegt. Die-ser Schichtplan wird ständig fortgeschrieben und dem Betriebsratmitgeteilt. Er ist Bestandteil dieser Betriebsvereinbarung.«


»Der Schichtplan ist für einen Zeitraum von mindestens 6 Monatenund jeweils einen Monat vor Auslaufen erneut für weitere 6 Monatezu erstellen.«



Eindeutig festgelegt wird dieser Zeitraum, wenn vom Kalenderjahr dieRede ist.

»Die Lage dieser festen Schichtzeiten wird gruppen- und namens-bezogen in einem Kalender-Jahresschichtplan für den vereinbartenZeitraum der Laufzeit des Schichtmodells im Voraus geregelt.«

Unbekannt, 030100/289/2007

Zum Teil werden auch andere Startzeitpunkte gewählt, die den betrieb-lichen Bedingungen eher entgegenkommen, etwa der 1. September.

»Der Schichtplan ist Bestandteil dieser Vereinbarung und wird je-weils bis zum 1. September des Jahres für das Folgejahr erstellt undden Mitarbeitern zur Verfügung gestellt.«


2.10.3 Pilotphase und Evaluation

Veränderungen der Arbeitszeitorganisation können weitreichende, z.T.unerwartete Folgen für Betrieb und Beschäftigte haben. Außerdem hän-gen sie häufig mit weiteren strukturellen oder personellen Änderungenim Betrieb zusammen. Aus diesem Grunde ist die Einführung einerErprobungs- oder Pilotphase sinnvoll. Für einen bestimmten Zeitraumwird das neue Schichtmodell eingeführt und überprüft. Eine Pilotphasesollte mehrere Monate, am besten ein Jahr umfassen, um z.B. saisonaleEinflüsse wie Urlaubszeiten oder Nachfrageschwankungen berücksich-tigen zu können. Zeigen sich nach dieser Zeit kritische Auswirkungen,so können Ansatzpunkte ermittelt werden, in denen das Modell verbes-sert und angepasst wird. Dies kann durch einen strukturierten Erfah-rungsaustausch erfolgen.

»Das vereinbarte Schichtmodell wird zunächst ein Jahr auf seinePraktikabilität getestet. Weiter wird vereinbart, dass ca. 1 Monat vorAblauf der Pilotphase unter Beteiligung des Betriebsrates ein Ge-spräch mit den Mitarbeitern über die Erfahrungen mit diesemSchichtmodell stattfindet. Falls sich Mitarbeiter, die Leitung […] und


Betriebsrat mit der dauerhaften Einführung des Schichtmodellseinverstanden erklären, hat dieses Schichtmodell über die Pilotphasehinaus Bestand.«


Bereits im ursprünglichen Verhandlungsprozess zur Betriebsvereinba-rung entwickelte alternative Schichtmodelle können zum Einsatz kom-men, wenn sich das zuerst ausgewählte Modell als ungeeignet erweist.

»Sollten sich […] Mitarbeiter, Leitung […] und Betriebsrat nicht mitder Fortführung des Schichtmodells einverstanden erklären, stehendie in der Anlage zu dieser Protokollnotiz aufgeführten Modelle alsAlternativen zur Verfügung.«


Es kann sein, dass ein einfacher Erfahrungsaustausch zwischen den be-trieblichen Parteien zu den Auswirkungen eines eingeführten Schicht-modells nicht umfassend genug ist. Bestimmte Merkmale könnengar nicht zur Sprache kommen oder es fehlt eine akzeptierte Basis fürVeränderungen. Erhebungen zu betrieblichen Kenndaten sowie einestrukturierte und nachvollziehbare Erfassung der Auswirkungen auf dieBeschäftigten sind eine objektive Basis für weiterführende Erkenntnisseund Ansatzpunkte.

»Die vorliegende Betriebsvereinbarung stellt sich diesen Herausfor-derungen in ganz besonderer Weise. Nachdem in einer Pilotphaseim Bereich der Fertigung Veränderungen insbesondere hinsichtlichder Lage der Arbeitszeit vorgenommen wurden, wurden diese nun inobjektiver Weise seitens Geschäftsleitung, Betriebsrat und Werksarztausgewertet. Die gewonnenen positiven Erkenntnisse finden nunBerücksichtigung in der vorliegenden Betriebsvereinbarung, in derdie Ausweitung des Pilotmodells auf die weiteren Schichtbereichevereinbart wird.«



Auf welche Daten und Erhebungen sich die Evaluation stützt und wiedie Auswertung vorgenommen wird, kann bereits in der Vereinbarungfestgelegt sein.

»Zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat werden Auswertungenaus dieser Betriebsvereinbarung vereinbart, die in Anlage 4 definiertsind.«


Die Laufzeit einer Pilotphase sollte eine bestimmte Länge haben. Den-noch ist es sinnvoll, eine Überprüfung nicht nur mit Ablauf dieser Zeitvorzunehmen, sondern kontinuierlich. Das folgende Beispiel beschreibteinen kontinuierlichen Evaluationsprozess.

»Werden im Laufe der praktischen Anwendung vorstehender RegelnErkenntnisse gewonnen, die eine Änderung oder Anpassung an diebetrieblichen Verhältnisse oder gesetzlichen Vorgaben zweckmäßigoder notwendig erscheinen lassen, können einzelne Abschnitte ein-vernehmlich geändert werden.«


Hilfreich kann sich die Einrichtung einer Arbeitsgruppe oder Kommis-sion erweisen, die kontinuierlich den Einführungs- und Umsetzungs-prozess neuer Schichtmodelle begleitet und sich zudem möglicher Pro-blemfälle annimmt. Dies ist im Sinne eines partizipativen Ansatzesempfehlenswert. Im folgenden Zitat wird sehr genau festgelegt, für wel-che Fälle diese Kommission zuständig ist.

»Zur Durchführung und Anwendung der Schichtarbeitsregelungenwird eine paritätisch besetzte Arbeitszeitkommission gebildet, die sichmindestens aus je 3 zu benennenden Vertretern […] zusammensetzt.Die Arbeitszeitkommission hat insbesondere folgende Aufgaben:• Auf die Einhaltung der Betriebsvereinbarungen zu achten.• Beschwerden von Mitarbeitern zu prüfen und zu entscheiden.• Die persönlichen Zeitkonten aller Mitarbeiter zu überprüfen.• Die geleisteten Arbeitsstunden aller Arbeitszeitsysteme einmal

jährlich zu überprüfen und diesbezüglich Vorschläge für die Be-


triebsparteien zur künftigen Personaleinsatz- und Kapazitätspla-nung zu erarbeiten.

Die Arbeitszeitkommission tagt auf Antrag einer Seite, jedoch min-destens vor Ablauf des Verteilzeitraumes.«


2.10.4 Kündigungsschutz in der Erprobungszeit

Einige Vereinbarungen sehen einen Kündigungsschutz für die Erpro-bungszeit oder die Geltungsdauer eines neuen Schichtsystems vor.

»Für die vom Anwendungsbereich dieser Betriebsvereinbarung er-fassten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird für die Geltungsdauerdieser Betriebsvereinbarung ein Schutz vor betriebsbedingter Kündi-gung vereinbart.«


Langjährige Beschäftigte werden z.T. auch über die Geltungsdauer hin-aus vor Kündigung geschützt.

»Eine betriebsbedingte Kündigung dieser Mitarbeiter ist frühestens6 Monate nach Auslauf dieser Betriebsvereinbarung möglich; diesgilt nicht für Mitarbeiter mit einer Betriebszugehörigkeit von weni-ger als 2 Jahren oder für Änderungskündigungen.«


112 Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und -instrumente

3. Mitbestimmungsrechte, -prozeduren und-instrumente

3.1 Informations- und Beteiligungsrechtedes Betriebrats

Nach dem BetrVG (§ 87 Abs.1 Ziff. 2 und 3) sowie dem BPersVG (§75Abs.3 Ziff. 1) hat der Betriebs- bzw. Personalrat ein Mitbestimmungs-recht in Fragen der Arbeitszeitgestaltung. Es bezieht sich konkret auf»Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausensowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage«.In Betriebs- oder Dienstvereinbarungen kann dieses Recht noch weiterverdeutlicht werden. Beschäftigte haben zunächst keine Rechte, die Ar-beitszeit mitzugestalten, was in die vorliegenden Vereinbarungen jedochdurchaus aufgenommen wurde.Die ausgewerteten Vereinbarungen zeigen, dass die Variationen bei dis-kontinuierlichen Schichtsystemen vielfältig sind. Die einfachste Formist die Unterteilung in Früh- und Spätschichten an 5 Tagen in der Woche.Auch 3-Schicht-Systeme sind möglich mit zusätzlichen Nachtschichtenan den Werktagen. In beiden Fällen kann eine Ausdehnung der Arbeits-zeit auf den Samstag vorgesehen sein. Bei der Gestaltung von diskonti-nuierlichen Schichtsystemen müssen die Vorgaben des ArbZG hinsicht-lich Dauer, Lage und Verteilung der einzelnen Schichten beachtetwerden. Besonderes Augenmerk ist dabei auf die arbeitswissenschaft-lichen Empfehlungen zu richten. Zum Teil sind in den Vereinbarungenlediglich Schichtrahmenmodelle aufgeführt, die die Grundlage für per-sonenbezogene Schichtpläne bilden. Konkrete Regelungen für die Infor-mations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind für diesenFall sowie für den Umgang mit Mehrarbeit oder Zusatzschichten hilf-reich. Der Betriebsrat ist generell bereits an der Ausarbeitung der vorlie-genden Vereinbarungen beteiligt. Es kann jedoch zusätzlich vereinbartwerden, dass er im weiteren Verlauf auf deren Einhaltung achtet.

Informations- und Beteiligungsrechte des Betriebrats 113

»Der Betriebsrat hat das Recht, die Einhaltung dieser Vereinbarungzu kontrollieren.«


Sein Recht auf Mitbestimmung bei der weiteren, über die Vorgaben dervorliegenden Vereinbarungen hinausgehenden Gestaltung der Schicht-pläne wird oft ausdrücklich erwähnt. Im folgenden Fall ist lediglichvon einer Zustimmung durch den Betriebsrat die Rede, nicht jedoch voneiner aktiven Mitarbeit bei der Gestaltung. Wer die Modelle entwickelt,bleibt hier offen.

»Schichtrahmenmodelle, Schichtfolgepläne und Schichtpläne be-dürfen der Zustimmung des örtlichen Betriebsrats.«


Die Einrichtung eines paritätisch besetzten Steuerkreises erleichtert denzukünftigen Umgang mit Fragen zur Schichtplangestaltung. Da eineÄnderung von Arbeitszeiten, wie z.B. die Einführung von Schichtarbeit,organisatorische und personelle Auswirkungen hat, sind diese betrieb-lichen Bedingungen nicht voneinander zu trennen. Das folgende Beispielbezieht diese Aspekte ein.

»Die Unterrichtung und die Beratung des Betriebsrates erfolgt imHinblick auf die mit der Einführung [der Schichtarbeit] verbundenenorganisatorischen, sozialen und wirtschaftlichen Auswirkungen undunter Berücksichtigung der Mitbestimmungsrechte des Betriebs-rates.«


In derselben Vereinbarung werden die vorgesehenen Informations-inhalte für den Betriebsrat sehr umfassend beschrieben und festgelegt.

»Beabsichtigt die Leitung […] für eine Organisationseinheit die Ein-führung der Dreierschicht, so wird der Betriebsrat spätestens vierWochen vor Beginn der geplanten Maßnahme hierüber informiertund mit ihm über die Einführung in dieser Organisationseinheit be-raten. Die Information des Betriebsrates enthält neben dem geplan-


ten Termin des Beginns der Maßnahme und der Nennung der Orga-nisationseinheit die Angabe der Mitarbeiter, die von der Maßnahmebetroffen sind mit Namen, Vornamen, Geburtsdatum, Familienstand,Anzahl und Alter von unterhaltsberechtigten Kindern und pflege-bedürftigen Angehörigen sowie gesundheitlichen Einschränkungen.Die Weitergabe der vorstehenden Angaben an den Betriebsrat er-folgt, soweit datenschutzrechtliche Bestimmungen einer Weitergabeder Daten an den Betriebsrat nicht entgegenstehen.«


Nach § 6 Abs.4 ArbZG hat ein Arbeitnehmer unter bestimmten Voraus-setzungen das Recht, aus der Schichtarbeit herausgenommen und aufeinen Tagarbeitsplatz umgesetzt zu werden. Geschieht dies auf persön-lichen Wunsch des Arbeitnehmers, so ist diese Versetzung nach demBetrVG nicht mitbestimmungspflichtig.

»Stehen der Umsetzung der Mitarbeiter/-innen auf einen für ihn/sie geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebersdringende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebsratzu hören. Der Betriebsrat kann Vorschläge für eine Umsetzung un-terbreiten.«

Nachrichtentechnik, Unterhaltungs-/Autoelektronik; 030100/220/2001

3.1.1 Besetzung der Schichten

Steht ein Schichtplan, d. h. sind Lage, Dauer und Verteilung der Schich-ten festgelegt, muss aufgrund des Personalbedarfs die Anzahl derArbeitskräfte bestimmt werden. Anschließend werden sie personen-bezogen einzelnen Schichten zugewiesen.

»Die Einteilung zu den jeweiligen Schichten wird mit dem Betriebs-rat vereinbart und erfolgt nach festen Plänen. Abweichungen vonden vereinbarten Schichtplänen bedürfen der Zustimmung durchden Betriebsrat.«



Wenn möglich, sollte die Besetzung der Schichten über einen längerenZeitraum festgelegt werden, damit die Beschäftigten nicht nur ihre ge-nauen Arbeitszeiten kennen, sondern auch ihre Freizeit planen können.

»Die konkrete Verteilung der Schichten auf die einzelnen Beschäf-tigten wird durch einen Jahresschichtplan festgelegt. Der Betriebs-rat wird über die Zuordnung der Mitarbeiter zum Schichtplan infor-miert.«


Eine Gleichbehandlung der Beschäftigten ist ratsam, um Konflikte aus-zuschließen, die sich ergeben können, wenn einige Mitarbeiter bevor-zugt günstige Schichten fahren. Dies kann soziale Aspekte haben, wiez.B. eine günstige Lage der Freizeit bei Frühschichten, oder finanzielleVorteile, z. B. Zuschläge bei Nachtschichten. Sind trotzdem Änderungennotwendig, sollten diese schnellstmöglich mitgeteilt werden. Der Begriff»zeitnah« ist dabei zu unkonkret.

»Die Schichtplanung erfolgt für alle rollierend. Der Schichtplan wirddem Betriebsrat und den betroffenen Mitarbeitern/innen wöchent-lich übergeben. Änderungen werden zeitnah mitgeteilt.«


Deutlicher wird diese Ankündigungsfrist, wenn sie in Wochen oder Ta-gen festgelegt wird. Vor allem falls das Arbeitsgeschäft nicht über einenlängeren Zeitraum planbar ist, sollte laut Betriebsvereinbarung ein Zeit-punkt feststehen, bis zu dem die Beschäftigten in die jeweiligen Schich-ten definitiv eingeteilt werden.

»Die namentliche Schichteinteilung wird dem Betriebsrat im Laufeder Vorwoche zur Verfügung gestellt.«


Die nachfolgende Betriebsvereinbarung ergänzt dies durch eine exaktenamentliche Auflistung.


»Der Betriebsrat erhält nach Zuordnung der Mitarbeiter zu den ein-zelnen Schichtgruppen eine namentliche Auflistung der jeweiligenMitarbeiter.«


Eine individuelle Vereinbarung mit den betroffenen Beschäftigten er-möglicht, dass u.a. Freizeitwünsche in die Schichtbesetzung einfließenkönnen.

»Für die vereinbarte Laufzeit des Schichtmodells gem. dieser Be-triebsvereinbarung wird mit dem Betriebsrat die Anzahl der Mit-arbeiterInnen zur Besetzung der Schichten (A, B, C, D) für jedenBereich individuell vereinbart.«

Unbekannt, 030100/289/2007

3.1.2 Ausweitung der Schichtarbeit auf andere betriebliche Bereiche

Schichtarbeit wird möglicherweise nicht im gesamten Betrieb sondernnur in einzelnen Bereichen oder Abteilungen eingeführt. Diese Zuord-nung kann sich ändern. Für diesen Fall ist in der folgenden Vereinba-rung festgelegt, dass der Betriebsrat mitbestimmt.

»Welche Anlagen/Abteilungen nach welchem Schichtsystem arbei-ten, wird unter Berücksichtigung der betrieblichen Mitbestimmungentschieden und jeweils als Anhang dieser Vereinbarung angefügt.«


Eine exaktere Formulierung, welche Aspekte dabei eine Rolle spielen,bietet die nachfolgende Betriebsvereinbarung.

»Für die eventuell erforderliche Ausweitung der Schichtarbeit aufandere Abteilungen […] gehen die Betriebsparteien von folgendenEinführungsvoraussetzungen aus:• Zustimmung des Betriebsrates,• Betriebliche Gründe für den Bedarf müssen dargelegt werden (z.B.

Anlagenverfügbarkeit, Stückzahländerung).


• Die dafür benötigte Personalstärke (einschließlich Urlaub, Krank-heit, Freischichten) muss gegeben sein.«


Ergibt sich eine Ausweitung der Schichtarbeit auf Mitarbeiter oder Be-reiche, die sonst nicht von Schichtarbeit betroffen sind, ist die entspre-chende Zustimmung durch den Betriebsrat erforderlich.

»Eine Erweiterung des Kreises der vom Schichtdienst betroffe-nen Arbeitnehmer bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebs-rates.«


»[Die Betriebsvereinbarung] kann mit Zustimmung des Betriebs-rates […] bei Notwendigkeit auch auf andere Engpassbereiche aus-gedehnt werden.«


3.1.3 Änderungen und Ankündigungsfristen

Generell ist der Betriebsrat bei allen Änderungen der Schichtpläne zuinformieren.

»Eine Änderung der Schichtpläne bedarf der Zustimmung des Be-triebsrates.«


Wie beschrieben, kann es sehr aufwändig sein, neue Schichtsysteme zuentwickeln und umzusetzen. Daher wird nachstehend für die Möglich-keit, dass Schichtpläne angepasst oder geändert werden, nicht nur diegenerelle Mitbestimmung durch den Betriebsrat geregelt. Auch der Zeit-rahmen, in dem dies geschehen soll, wird festgelegt – wenn auch nichtausreichend präzise.


»Muss aus betrieblichen oder persönlichen Gründen im Einzelfallvom Schichtplan abgewichen werden, ist die vorherige Zustimmungdes Betriebsrats notwendig. Der Betriebsrat sichert zu, dass er die er-forderlichen Entscheidungen kurzfristig treffen wird.«


Gerade bei wechselnden Schichtplänen, wie es bei diskontinuierlicherSchichtarbeit üblich ist, muss ein Zeitraum für Ankündigungsfristenvereinbart und eingehalten werden.

»Vor der Verteilung der neuen Schichtpläne zum 1. September jedesJahres ist der Betriebsrat 7 Tage vor der Veröffentlichung zu infor-mieren.«


Allerdings sind in den vorliegenden Vereinbarungen auch kürzere An-kündigungsfristen vorzufinden. Sie sollten allerdings ein Mindestmaßnicht unterschreiten. Die in der folgenden Vereinbarung erwähnten2 Tage sind überaus kurzfristig.

»Die Schichtpläne müssen jeweils 2 Arbeitstage vor Beginn ihrerGültigkeit dem Betriebsrat vorgelegt werden. Aus den Schichtplänenmuss sich der geplante Schichtrhythmus mitarbeiterbezogen für dieDauer mindestens eines Monats ergeben. Eventuelle Änderungensind dem Betriebsrat vorab kurzfristig schriftlich/elektronisch vorzu-legen.«

Fahrzeughersteller sonstige Fahrzeuge, 030100/320/2007

3.1.4 Mehrarbeit und Zeiterfassung

Mehrarbeit sollte, wenn möglich, vermieden werden, insbesondere imHinblick auf die sich daraus ergebende Arbeitsbelastung für die Be-schäftigten. Ist sie im betrieblichen Ablauf unumgänglich, muss ge-regelt werden, wie und unter welchen Bedingungen Mehrarbeit erfolgensoll.


»Mehrarbeit ist nach dem übereinstimmenden Willen von GL undBR nach Möglichkeit zu vermeiden. Sie erfolgt nur freiwillig und be-darf der Zustimmung des BR.«


Eine regelmäßige Planung kann entscheidend dazu beitragen, Mehrar-beit zu minimieren.

»Geschäftsführung und Betriebsrat beraten in regelmäßigen Abstän-den die Personalplanung, mindestens im Rahmen der Jahrespla-nung. In dieser Personalplanung wird auch die absehbar notwendigeMehrarbeit festgeschrieben. Dabei ist der Qualifizierungsbedarf aus-reichend zu berücksichtigen.«


Mehrarbeit erhöht die Arbeitsbelastung und reduziert die arbeitsfreieZeit der Beschäftigten. Einerseits sind diese negativen Auswirkungenkritisch zu betrachten, andererseits kann Mehrarbeit auf freiwilligerBasis im Sinne der Selbstbestimmung auch positiv gesehen werden. DerArbeitgeber ist hier in der Pflicht, das Ausmaß der freiwilligen Mehr-arbeit im Auge zu behalten.

»Das Verfahren der Mehrarbeit erfolgt grundsätzlich auf freiwilligerBasis. Ausnahmen werden mit dem Betriebsrat vereinbart. Die na-mentliche Festlegung erfolgt in Abstimmung zwischen Betrieb undörtlichem Betriebsrat in der vereinbarten Form.«


Allerdings sollte sich Mehrarbeit generell nicht daraus ergeben, dassbetriebliche Fehlplanungen und ungünstige organisatorische Arbeits-abläufe aufgefangen werden müssen. Auch für solche Fälle kann ineiner Betriebsvereinbarung vorgesorgt werden.

»Sollte es zu erheblicher Mehrarbeit kommen, überprüfen der Be-triebsrat und die Geschäftsführung die Personalplanung.«



Gerade hinsichtlich schwankender Arbeitszeiten – aufgrund von Mehr-arbeit oder einer Flexibilisierung der diskontinuierlichen Schichtsys-teme – ist der Einsatz von Zeiterfassungssystemen notwendig. In dieseAufzeichnungen sollte der Betriebsrat gemäß seinem Recht auf Infor-mation über die Entwicklung von Arbeitszeiten (§ 80 BetrVG) entspre-chende Einsicht erhalten.

»Der Betriebsrat hat über die vorstehend festgelegten Beteiligungenund Mitbestimmungen ein jederzeitiges Kontroll- und Einsichts-recht in sämtliche Zeiterfassungssysteme, Schicht- und Dienstplänesowie sonstige Arbeitszeiterfassungen. Darüber hinaus erhält derBetriebsrat die Nutzungsmöglichkeit von Auswertungssoftware indiesem System.«


3.2 Informations- und Beteiligungsmöglichkeitender Beschäftigten

Die ausgewerteten Betriebsvereinbarungen zeigen verschiedene Mög-lichkeiten, die in diskontinuierlicher Schichtarbeit Beschäftigten zu in-formieren und zu beteiligen. Dabei geht es sowohl darum, Wünsche zuberücksichtigen, als auch um die Einhaltung von Fristen. Dies erhöhtdie Planbarkeit der Schichtarbeit für die Mitarbeiter, aber auch ihreEigenverantwortlichkeit sowohl bei der Gestaltung selbst als auch beimTauschen von Schichten.

3.2.1 Persönliche Belange und individuelle Wünsche

Eine Betriebsvereinbarung kann allgemein formulieren, dass die Be-lange der Beschäftigten wohlwollend berücksichtigt werden sollen.Auch wenn nachstehend auf den ersten Blick wenig geregelt scheint,zeigt sich zumindest eine generelle Haltung des Unternehmens gegen-über der Belegschaft.

Informations- und Beteiligungsmöglichkeiten der Beschäftigten 121

»Die Belange der Mitarbeiter sollen wohlwollend berücksichtigtwerden.«

Elektro, 030100/172/1997

Meist stehen betriebliche Erfordernisse vor den individuellen Belangender Beschäftigten. Laut folgender Formulierung haben die Wünsche derBeschäftigten jedoch besonderen Stellenwert.

»Sofern betriebliche Erfordernisse oder berechtigte Belange andererBeschäftigter nicht entgegenstehen, können individuelle Wünschebei der Dienstplangestaltung berücksichtigt werden.«


3.2.2 Geltungsdauer und Ankündigungsfristen

Geltungsdauer und Ankündigungsfristen sind für Beschäftigte teilweiseso geregelt wie für Betriebsräte, teilweise auch anders. Für sie ist esbesonders wichtig, die Planbarkeit ihrer Arbeitszeiten und damit auchder Freizeiten sichergestellt zu sehen. Nur rechtzeitig informiert istes möglich, die individuellen Arbeitszeiten zu kennen, die Freizeit zuplanen und das Familienleben zu gestalten. Nachfolgend finden sich so-wohl präzise als auch vage Formulierungen (»rechtzeitig«, »kurzfris-tig«) dazu.

»Die Mitarbeiter sind rechtzeitig über ihre Schichtfolgen zu infor-mieren. Abgesehen von begründeten Ausnahmefällen sind kurzfris-tige arbeitgeberseitige Abweichungen vom festgelegten Schichtplanzu vermeiden.«


»Die von der Schichtarbeit betroffenen Mitarbeiter werden jeweilsrechtzeitig über die Lage der für sie zuständigen Schichten infor-miert.«



Eine andere Betriebsvereinbarung formuliert präziser. Die Geltungs-dauer des Schichtmodells beträgt hier genau 18 Wochen.

»Das Schichtmodell A regelt den 3-schichtigen Arbeitseinsatz lang-fristig und vorausschauend in einem Zyklus von 18 Wochen.«


Eine zeitlich umfassendere und verlässliche Geltungsdauer liegt vor,wenn sie für alle Beschäftigten aus einem Jahresplan ersichtlich ist.

»Jede und jeder Beschäftigte erhält einen Jahresplan, aus dem her-vorgeht, wann er oder sie zu arbeiten hat.«


Ankündigungsfristen müssen generell präzise formuliert werden. Zu-dem sollten sie einen ausreichenden zeitlichen Rahmen umfassen, sodass sich die Beschäftigten darauf einstellen können. Ein Zeitrahmenvon 4 Tagen, wie in den beiden nächsten Unternehmen, ist sehr kurzund sollte nur ausnahmsweise gelten.

»Dienstplanabweichungen sind möglichst zu vermeiden. Änderun-gen des Dienstplanes sind den betroffenen Beschäftigten in der Re-gel während ihrer Arbeitszeit mitzuteilen. Nach Möglichkeit sollenÄnderungen 4 Tage im Voraus bekannt gegeben werden.«


»Die Schichtpläne für die kommende Woche sind bis Donnerstag-vormittag 11.00 Uhr in den Abteilungen auszuhängen (Plan-aushangfrist). Bei einem Wechsel von Zwei- auf Drei-Schicht undumgekehrt, verlängert sich die Planaushangfrist um eine Woche.«


Ebenfalls sehr präzise im Hinblick auf den letztmöglichen Zeitpunkt istdie folgende Regelung für die Festlegung des nächsten Monatsplans.Die Ankündigungsfrist von 10 bzw. 11 Tagen ist als ausreichend lang an-zusehen.


»Der Schichtplan wird in Absprache mit den zuständigen Vorgesetz-ten bis spätestens zum 20.ten des laufenden Monats für den kom-menden Monat festgelegt. Um die Schichtgerechtigkeit zu gewähr-leisten, sind die Schichtdienste rollierend nach folgendem Schemaorganisiert.«


Für die Beschäftigten noch günstigere, weil längere Ankündigungsfris-ten, enthält folgende Regelung. Hier werden mindestens 14 Tage verein-bart. Zudem wird ein personenbezogener Schichtplan festgelegt.

»Die in Schichtarbeit eingeteilten Mitarbeiter erhalten nach Zustim-mung durch den Betriebsrat, spätestens 14 Tage vor ihrem erstenEinsatztag, den personenbezogenen Schichtplan mit den zu leisten-den Arbeitsschichten ausgehändigt.«


Die folgenden Betriebsvereinbarungen beziehen sich auf Ankündi-gungsfristen von 4 Wochen bzw. einen Monat. Dabei ist die eher unklareFormulierung »in der Regel« nachvollziehbar, da sich in Ausnahme-fällen Verkürzungen ergeben können.

»Die Entscheidung, ob auf Grund der Auftragslage an Wochenfeier-tagen bzw. allein stehenden Arbeitstagen nicht gearbeitet werdenmuss, trifft der jeweilige Betriebsleiter in der Regel mit einer Ankün-digungsfrist von 4 Wochen entsprechend dem Produktionsplan.Grundsätzlich besteht die Absagemöglichkeit von vollen Produktions-wochen bei Feiertagsunterbrechung mit einer Ankündigungsfristvon 4 Wochen entsprechend dem Produktionsplan.«


Eindeutiger ist die folgende Betriebsvereinbarung. Sie beinhaltet diegenauen und damit die individuellen Arbeitszeiten der betroffenen Be-schäftigten.


»Die genaue Arbeitszeit der betroffenen Mitarbeiter/innen ist ineinem Schichtplan festzulegen und den Mitarbeiter/innen rechtzei-tig, mindestens 1 Monat im Voraus, mitzuteilen.«


3.2.3 Eigenverantwortlichkeit bei Gestaltung und Schichttausch

Es ist generell als positiv zu sehen, wenn die Beschäftigten in die Pla-nung und Gestaltung ihres Schichtsystems einbezogen werden. So kön-nen – im Sinne von Work-Life-Balance – eine höhere individuelle Zeit-souveränität erreicht und Familie, Freizeit und Beruf besser vereinbartwerden. Allerdings darf dies nicht dazu führen, dass der Arbeitgeberseine Fürsorgepflicht vernachlässigt und die Verantwortung (scheinbar)den Beschäftigten überlässt. Vielfach finden sich in Betriebsverein-barungen teambezogene Entscheidungen bzgl. einzelner Aspekte oderkompletter Schichtpläne wieder.

»Die detaillierte Schichtbesetzung sowie die Urlaubsplanung erfolgtunter Berücksichtigung betrieblicher Belange in Eigenverantwor-tung der Schichtteams.«


»Die betroffenen Mitarbeiter sollen sich in einem rollierenden Sys-tem eigenständig abstimmen, wer in welcher Woche die Arbeitszeitvon 6:00–13:45 Uhr ausübt.«


Die folgende Regelung geht darüber hinaus. Sie gewährt den Beschäftig-ten einen größeren Freiraum.

»In den o. a. Bereichen soll […] nach den Grundsätzen der teamorien-tierten Arbeitszeitregelung gearbeitet werden. Unter Beachtung derForderungen aller innerbetrieblichen Kunden sowie des terminier-ten Auftragsvolumens wird den Mitarbeitern die Möglichkeit gege-ben, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit selbst zu bestim-men. Alle weiteren Regelungen über die Arbeitszeit, wie z.B. die


Verteilung der Früh- und Spätschichten, werden unter Berücksichti-gung der Kunden- bzw. Auftragssituation von den Mitarbeitern nachAbsprache selbst getroffen.«


Generell ist darauf zu achten, dass die Pflichten des Arbeitgebers hin-sichtlich der Einhaltung gesetzlichen Vorgaben und damit hinsichtlicheiner möglichen Überlastung der Beschäftigten erwähnt werden.

»Bei der Teamselbstorganisation oder nötigenfalls Einteilung durchden Arbeitgeber ist auf eine gleichmäßige Verteilung auf alle Mit-arbeiter zu achten, um eine Überbelastung von Mitarbeitern zu ver-meiden.«


Auch die Möglichkeit, dass Beschäftigte untereinander Schichtentauschen, wird in Betriebsvereinbarungen festgelegt. Dadurch könneneinerseits die Beschäftigten ihre Zeitsouveränität realisieren. Anderer-seits wird der betriebliche Ablauf gewährleistet. Häufig ist die Genehmi-gung des Vorgesetzten oder das Einvernehmen mit ihm vorausgesetzt.

»Schichttausch ist im Einvernehmen mit dem Vorgesetzten möglich.«Maschinenbau, 030100/319/2006

»Ein Schichtwechsel auf Antrag eines Schichtdienstbeschäftigtensetzt immer die betriebliche Durchführbarkeit und damit die Geneh-migung des Dienstvorgesetzten voraus.«


Ein umfassender und ausführlicher Passus einer Betriebsvereinba-rung findet sich im folgenden Beispiel. Er regelt die eigenverantwort-liche Gestaltung der Arbeitzeiten, der Übergaben, der Tauschmöglich-keiten etc.

»Freiräume für die eigenverantwortliche Gestaltung der Arbeitszeitdurch die Schichtbeschäftigten sollen insbesondere geschaffen wer-den durch


• die Möglichkeit für die Schichtbeschäftigten, bei Sicherstellungder ordnungsgemäßen Arbeitsübergabe von den planmäßigenSchichtwechselzeiten abzuweichen. Diese Abweichungen werdenbei der Buchung von Zulagen nicht berücksichtigt;

• die Möglichkeit für die Schichtbeschäftigten zum Tausch vonSchichten mit vorheriger Zustimmung des/der verantwortlichenVorgesetzten;

• die Möglichkeit für den/die einzelne/n Schichtbeschäftigte/n, beiunverändertem Schichtplan die Vertragsarbeitszeit zu reduzieren,um zusätzliche Freizeitansprüche zu ermöglichen, sofern die be-trieblichen Erfordernisse dies zulassen;

• die Möglichkeit für die Schichtbeschäftigten, in Abstimmung mitdem/der zuständigen Vorgesetzten den vorgegebenen Schichtplandurch eigenverantwortliche Einsatzplanung zu ersetzen.«


3.2.4 Einbring- und Zusatzschichten

Die folgende Betriebsvereinbarung erscheint auf den ersten Blick bezüg-lich Einbring- bzw. Zusatzschichten restriktiv. Das genaue Datumfür diese Schichten bleibt jedoch der/dem Beschäftigten überlassen. In-dem die Nacht- und Sonntagsschichten zahlenmäßig festgelegt werden,wird sichergestellt, dass alle Beschäftigten gleich behandelt werden –sowohl im Hinblick auf die Arbeitsbelastung als auch auf die Gehalts-zulagen.

»Der Mitarbeiter hat einen Anspruch darauf, dass von den 14 Aus-gleichsschichten drei in Nachtarbeit und eine in Sonntagsarbeit ge-leistet werden. Die übrigen Ausgleichsschichten können auf Früh-,Spät- und Nachtschicht verteilt werden.«


Regelungen im Konfliktfall 127

3.3 Regelungen im Konfliktfall

Wird bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten keine Einigungzwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erzielt, sieht § 76 BetrVG die Ein-richtung einer Einigungsstelle vor. Allgemein können sich immer Kon-flikte bei der Auslegung, Anwendung und Einhaltung der Betriebsver-einbarung ergeben. Speziell bei der Einführung von diskontinuierlichenSchichtsystemen erweisen sich die folgenden Aspekte erfahrungsge-mäß als konfliktträchtig:• Ausdehnung der Arbeitszeiten• Zusatzschichten (insbesondere in der Nacht und am Wochenende)

und Ausgleichszeiten• Personaleinsatzplanung• Regelungen zum ArbeitszeitkontoIn der Regel sehen die Vereinbarungen eine abgestufte Vorgehensweisevor: Zunächst suchen Beschäftigte und Vorgesetzte gemeinsam nacheiner Lösung. Wird auf dieser Ebene kein Einvernehmen erreicht, wirdder Betriebsrat eingebunden. Bleibt der Konflikt auch danach ungelöst,wird im letzten Schritt die Einigungsstelle angerufen. Diese kann befris-tet eingerichtet werden, um ein konkretes Problem zu bearbeiten. Mit-unter besteht sie im Betrieb dauerhaft. Das nachfolgende Beispiel be-zieht sich allgemein auf die Auslegung, Anwendung und Umsetzungder Betriebsvereinbarung und kann damit sehr viele unterschiedlicheProbleme ansprechen. Die Einigungsstelle wird direkt angerufen, ohnezuvor eine Lösung auf anderer Ebene anzugehen.

»Über Streitigkeiten über die Auslegung, Anwendung und Umset-zung dieser Betriebsvereinbarung entscheidet die Einigungsstelle.«


Die folgende Regelung sieht zunächst eine einvernehmliche Lösungs-findung zwischen den betrieblichen Parteien vor, bevor eine Einigungs-stelle angerufen wird.

»Im Falle von Meinungsverschiedenheiten über die Anwendung derin dieser Betriebsvereinbarung getroffenen Festlegungen werden


sich Betriebsleitung und Betriebsrat um eine einvernehmliche Rege-lung unter Abwägung aller gegenseitigen Interessen intensiv bemü-hen. Sollten auf diesem Wege die aufgetretenen Meinungsverschie-denheiten nicht zu lösen sein, so entscheidet die Einigungsstellegemäß §76, Abs.5 BetrVG.«


Zusätzlich sollte die Besetzung einer paritätischen Kommission zur Bei-legung von Konflikten vereinbart werden.

»Zur Beilegung von Konflikten bei der Umsetzung dieser Betriebs-vereinbarung ist eine paritätische Kommission, bestehend aus jeeinem Mitglied des Betriebsrates, der Geschäftsleitung, der Personal-leitung und einem Schichtsprecher zu bilden. Die Mitarbeiter der […]wählen aus ihren Reihen drei Schichtsprecher.«


Das Einführen oder Verändern von diskontinuierlichen Schichtsyste-men stellt eine komplexe betriebliche Umstellung mit vielen verschie-denen Aspekten dar, die zu Problemen und Konflikten führen kön-nen. Vorausschauend kann daher eine Arbeitsgruppe oder Kommissioneingerichtet werden, die mögliche sich daraus ergebende Problem-fälle bearbeitet. Für den Einführungs- und Umsetzungsprozess neuerSchichtmodelle ist dies ein anzustrebender partizipativer Ansatz. Im fol-genden Fall wird sehr genau und umfassend festgelegt, in welchen Fällendiese Kommission eingreift, bevor eine Einigungsstelle einberufen wird.

»Zur Durchführung und Anwendung der Schichtarbeitsregelungenwird eine paritätisch besetzte Arbeitszeitkommission gebildet, diesich mindestens aus je 3 zu benennenden Vertretern des Betriebsra-tes und […] zusammensetzt.Die Arbeitszeitkommission hat insbesondere folgende Aufgaben:• Auf die Einhaltung der Betriebsvereinbarungen zu achten.• Beschwerden von Mitarbeitern zu prüfen und zu entscheiden.• Die persönlichen Zeitkonten aller Mitarbeiter zu überprüfen.• Die geleisteten Arbeitsstunden aller Arbeitszeitsysteme einmal

jährlich zu überprüfen und diesbezüglich Vorschläge für die Be-

Regelungen im Konfliktfall 129

triebsparteien zur künftigen Personaleinsatz- und Kapazitätspla-nung zu erarbeiten.

Die Arbeitszeitkommission tagt auf Antrag einer Seite, jedoch min-destens vor Ablauf des Verteilzeitraumes. Kommt keine Einigung inder Arbeitszeitkommission zustande, entscheidet eine zu bildendeEinigungsstelle im Sinne von § 76 BetrVG verbindlich.«


Die betrieblichen Erfordernisse hinsichtlich der Arbeitszeitplanung ent-sprechen manchmal nicht den persönlichen Wünschen der Beschäftig-ten. Daher bergen Arbeitszeiten und deren Veränderungen in vielerleiHinsicht Konfliktpotential. Das betrifft allgemein die Zuteilung einzel-ner Mitarbeiter zu den Schichten, aber vor allem auch die Zuteilung zuMehrarbeit und Zusatzschichten. Diese Konflikte schnellstmöglich zubearbeiten und zu lösen, ist das Ziel der folgenden Vereinbarung.

»Ergeben sich bei einzelnen betroffenen Mitarbeitern aufgrund be-rechtigter persönlicher Belange Probleme bei der Ausdehnung derArbeitszeit, so ist diesen Belangen, soweit betrieblich möglich, in ge-eigneter Weise Rechnung zu tragen. In Streitfällen wird die Angele-genheit zwischen Betriebsrat und Personalabteilung […] behandelt.«


In der Regel besteht eine paritätisch besetzte Schlichtungsstelle zumin-dest aus Vertretern der Geschäftsleitung und des Betriebsrates. Häufigwerden jedoch auch Beschäftigte sowie die Personalabteilung hinzuge-zogen. Dies kann vom Thema des Konflikts abhängen. Im Folgendengeht es um Ausgleichschichten.

»Kommt es zu Meinungsverschiedenheiten bei der Einteilung derAusgleichszeiten, werden Personalabteilung und Betriebsrat vermit-telnd eingeschaltet.«


Bei der Personaleinsatzplanung sollte zunächst in der Arbeitsgruppeoder im Team eine einvernehmliche Lösung gemeinsam mit dem Vor-gesetzten gefunden werden. Die Informations- und Mitbestimmungs-


rechte des Betriebsrates bleiben davon unberührt. Nachstehend ist fest-gelegt, wie in Konfliktfällen vorgegangen wird. Die betrieblichen Par-teien werden zur Lösung des Konfliktfalles einbezogen.

»Sollte es zu Meinungsverschiedenheiten wegen der Personalein-satzplanung kommen, die nicht zwischen den Gruppenmitgliedernund dem Vorgesetzten beigelegt werden können, entscheidet dieGeschäftsführung/Personalabteilung in Abstimmung mit dem Be-triebsrat.«


Die Bearbeitung eines Problems oder eines Konfliktfalles sollte nichtunnötig in die Länge gezogen werden, sondern zeitnah möglich sein.So ist neben der Zusammensetzung einer paritätischen Kommissionergänzend auch eine Regelung sinnvoll, in welchem Zeitrahmen sie sichmit dem Anlass auseinandersetzt.

»Die Kommission tagt innerhalb von 14 Tagen nach bekannt werdendes Konfliktes.«


Offene Probleme 131

4. Offene Probleme

Viele der zugrunde liegenden Betriebsvereinbarungen sind gesetzes-konform und gelungen formuliert. Zwar ist es nicht unbedingt notwen-dig, bestehende gesetzliche Vorgaben aufzunehmen. Dies bietet jedocheine große Sicherheit hinsichtlich der einzelnen Regelungen in den Ver-einbarungen und deren Umsetzung. Ist dies nicht der Fall, ist fraglich,ob die gesetzlichen Vorgaben detailliert bekannt sind und entsprechendbeachtet werden. Dies gilt insbesondere für arbeitswissenschaftlicheEmpfehlungen zur Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit.

Berücksichtigung der arbeitswissenschaftlichen EmpfehlungenEinige Vereinbarungen regeln Arbeitszeiten für 2-Schicht-Systeme(Früh- und Spätschicht) mit einer so genannten »aufgesetzten« Dauer-nachtschicht. Die Arbeitswissenschaft rät generell von Dauernacht-schichten ab. Betriebe, die so verfahren, sollten nach einer anderenLösung suchen.Gerade diskontinuierliche Schichtsysteme werden häufig rückwärts-rollierend vereinbart. Auch dies widerspricht arbeitswissenschaftlichenEmpfehlungen. Hier kollidieren häufig persönliche Wünsche der Be-schäftigten hinsichtlich ihrer Wochenendfreizeit mit wissenschaftlichenErkenntnissen. Daher sollte der Arbeitgeber die Betroffenen überHintergründe und Auswirkungen von Nacht- und Schichtarbeit infor-mieren.

Wöchentlicher WechselBei diskontinuierlichen Schichtsystemen mit z. B. Früh-, Spät- undNachtschicht an 5 Tagen in der Woche ist es nahezu unumgänglich, dieSchichten wochenweise zu wechseln – wenngleich dies z.B. 5 Nacht-schichten in Folge bedeutet. Dies verstößt zwar einerseits gegen diearbeitswissenschaftliche Empfehlung, nicht mehr als 3 Nachtschichtenin Folge zu arbeiten. Andererseits würde ein Wechsel von einer Schicht

132 Offene Probleme

auf eine andere innerhalb der Woche zu einzelnen freien Tagen führen.Damit wäre bei Vollzeitarbeit ein Schichtzyklus von 3 Wochen nichtmehr möglich.Sobald vom wöchentlichen Wechsel abgewichen und ein täglicher Wech-sel notwendig wird, können Konflikte mit der erforderlichen täglichenRuhezeit entstehen, beispielsweise wenn von der Spät- in die Frühschichtgewechselt werden soll. Um die erforderliche Ruhezeit zu gewährleis-ten, ist es notwendig, die Schichtabfolge sorgfältig zu planen.Der Rückwärtswechsel wird in den vorliegenden Vereinbarungen häufiggeregelt – meist auf Wunsch der Betroffenen. Je weniger Schichten inder Woche ein Schichtsystem hat, umso eher kann dies akzeptiert wer-den. Wird jedoch mit 18 Schichten pro Woche geplant, so muss für dieSchichtabfolge eine andere Lösung gefunden werden.

Prinzip der FreiwilligkeitGenerell fallen zusätzliche Schichten an, wenn die Betriebszeiten ausge-dehnt werden. Die Übernahme von Zusatzschichten sowie der damiteinhergehende Wechsel von Beschäftigten in andere Schichten beruhenvielfach auf dem Prinzip der Freiwilligkeit. Von echter Freiwilligkeitkann oftmals nicht die Rede sein, da meist keine Alternativen bestehen.Diesbezüglich sollten Betriebsvereinbarungen genau formuliert sein,um damit eine nachvollziehbare Vorgehensweise und gerechte Vertei-lung sicherzustellen. Dies dient dem Betriebsfrieden.

Mitbestimmung und PartizipationDie Mitbestimmung und Beteiligung der Beschäftigten wird großteilshinreichend erwähnt. In mehreren Betriebsvereinbarungen werden denBeschäftigten große Freiräume hinsichtlich der Schichtgestaltung ein-geräumt. Beispielsweise wird es ermöglicht, Schichten zu tauschen. An-dererseits ist mitunter durch mangelnde Information und Unkenntnisauf Seiten der Mitarbeiter bezüglich gesetzlicher Vorgaben der erforder-liche Arbeitsschutz nicht mehr gewährleistet. Wird den Beschäftigtenumfassende Zeitsouveränität übertragen, sollten sie im Umgang damitangemessen informiert und eingearbeitet werden. In diesem Zusam-menhang sei betont, dass Arbeitgeber trotz solcher Vereinbarungen dieFürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten behalten. Sollten z.B. dietatsächlichen Arbeits- und Ruhezeiten der Beschäftigten aufgrund die-

Offene Probleme 133

ser Vereinbarungen gegen das ArbZG verstoßen, obliegt die Verantwor-tung hierfür dem Arbeitgeber.Werden neue Arbeitszeiten entwickelt und umgesetzt, sollten dabei mög-lichst alle Beteiligten eingebunden werden: Arbeitgeber- und Arbeitneh-mervertreter sowie die Beschäftigten selbst. Betriebliche und auch mitar-beiterorientierte Belange sowie arbeitswissenschaftliche Empfehlungenkönnen in dieser Phase ausführlich berücksichtigt werden. Mitunter istvorgesehen, dass Schichtpläne einvernehmlich geändert werden kön-nen, ohne die Betriebsvereinbarung aufzukündigen. In diesen Fällenbleibt die Frage offen, ob veränderte Schichtpläne ebenfalls partizipativentwickelt werden und wie sie im betrieblichen Mitbestimmungsprozessverankert sind.

PersonalbedarfVielfach sind die Regelungen zur Ermittlung des Personalbedarfs, so-fern sie überhaupt in einer Betriebsvereinbarung enthalten sind, eherunscharf formuliert. Eine genaue Vorgehensweise wird oft nicht be-schrieben, die entsprechenden betrieblichen Kennzahlen bleiben häufigunberücksichtigt.

AnkündigungsfristenDie Ankündigungsfristen, die in den Betriebsvereinbarungen formu-liert werden, sind oftmals sehr knapp. Dies kommt sicher der Flexibilitätbetrieblicher Abläufe zugute. Den Beschäftigten erschwert dies hinge-gen, ihre Arbeits- und Freizeiten vorherzusehen und zu planen. Die Fris-ten sollten einen großen zeitlichen Rahmen vorsehen, damit die Be-schäftigten sich darauf einstellen können.

FlexibilisierungDiskontinuierliche Schichtsysteme ermöglichen Flexibilität, etwa indementweder die tägliche Arbeitszeit oder die Anzahl der Schichten proWoche verändert werden können. Diese flexible Handhabung solltegenerell nicht nur aus unternehmerischen Gründen vorgesehen sein,sondern auch den Beschäftigten die Möglichkeit geben, ihre Arbeitszei-ten zu beeinflussen. In den vorliegenden Vereinbarungen werden dieseZiele teilweise genannt, jedoch häufig nicht präzise genug. Formulie-rungen wie »betriebliche Belange« oder »persönliche Interessen der Ar-

134 Offene Probleme

beitnehmer« können unterschiedliche Aspekte beinhalten, die konkretbeschrieben werden sollten. Keinesfalls darf ein flexibilisiertes Schicht-system dazu dienen, Planungsdefizite des Unternehmens aufzufangen.

Ungenaue FormulierungenIn den vorliegenden Vereinbarungen werden häufig unpräzise Formu-lierungen gewählt, vor allem bezüglich zeitlicher Fristen. Begriffe wie»anlassbezogen«, »rechtzeitig«, »kurzfristig« oder »zeitnah« solltenanhand konkreter Bedingungen oder Zahlen beschrieben werden. Nurso ist eindeutig, was darunter zu verstehen ist.

JugendlicheDer Einsatz von Jugendlichen in Schichtsystemen wird in nur wenigenVereinbarungen thematisiert. Für diese Gruppe von Mitarbeitern geltenjedoch besondere gesetzliche Grenzen hinsichtlich ihrer Arbeitszeit.In mehrschichtigen Betrieben dürfen über 16-Jährige zwar bis 23 Uhrbeschäftigt werden. Damit wäre für sie aber ein vollwertiger Einsatz ineinem Schichtsystem mit Früh-, Spät- und Nachtschicht nicht möglich.Es sollte daher dringend geklärt werden, ob und unter welchen Bedin-gungen sie im Schichtsystem eingesetzt werden.

Zusammenfassende Bewertung 135

5. Zusammenfassende Bewertung

Umfang und Inhalt der ausgewerteten Vereinbarungen sind sehr un-terschiedlich. Zum Teil bestehen sie lediglich aus einer einfachen Auf-listung der Anfangs- und Endzeiten der Schichten ohne auf einen mög-lichen Schichtplan einzugehen. In einem solchen Fall sollte klarfestgelegt sein, wer im Betrieb für die Erstellung der Schichtpläne zustän-dig ist. Andere Vereinbarungen enthalten komplette personenbezogeneEinsatzpläne. Dies ermöglicht einerseits eine exakte und allseits nach-vollziehbare Regelung, erfordert andererseits jedoch weitere Formulie-rungen, wie bei eventuellen Veränderungen vorgegangen werden soll.Die ausgewerteten Vereinbarungen zeigen, dass die Variationen beidiskontinuierlichen Schichtsystemen vielfältig sind. Die einfachsteForm ist die Unterteilung in Früh- und Spätschichten an 5 Tagen in derWoche. Auch 3-Schicht-Systeme sind möglich mit zusätzlichen Nacht-schichten an den Werktagen. In beiden Fällen kann eine Ausdehnungder Arbeitszeit auf den Samstag vorgesehen sein. Wie beschrieben, müs-sen bei der Gestaltung von diskontinuierlichen Schichtsystemen dieVorgaben der ArbZG beachtet werden, was die Dauer, Lage und Vertei-lung der einzelnen Schichten angeht. Besonderes Augenmerk ist dabeiauf die arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen zu richten. Zum Teilsind in den Vereinbarungen lediglich Schichtrahmenmodelle aufge-führt, die die Grundlage für personenbezogene Schichtpläne bilden. DieRegelungen zu diskontinuierlichen Schichtsystemen zielen meist aufeine Verlängerung der Maschinenlaufzeiten und damit auf die Ausdeh-nung der Betriebszeiten. Dadurch ergibt sich auch eine Ausdehnung derindividuellen Arbeitszeiten. Nicht selten wird angestrebt, bestehendeArbeitsplätze zu sichern oder neue zu schaffen, wenn es z. B. gehäuftMehrarbeit und Überstunden gibt. Hierbei stehen sowohl eine bessereAusnutzung der Maschinenkapazitäten als auch die Wünsche und Be-dürfnisse der Mitarbeiter sowie deren Gesundheitsschutz im Vorder-grund. In einigen Vereinbarungen werden bereits frühzeitig die Belange

136 Zusammenfassende Bewertung

der Beschäftigten bei der Zielsetzung erwähnt, womit eine Ausgewogen-heit betrieblicher und mitarbeiterorientierter Interessen erreicht werdenkann.Häufig wird allgemein als Zielsetzung der Arbeits- und Gesundheits-schutz sowie Rücksicht auf soziale Belange der Beschäftigten des Betrie-bes genannt. Mitunter werden die Gestaltungsregeln mit Verweis auf §6ArbZG ausdrücklich erwähnt. Eher selten werden in den Vereinbarun-gen Rahmenbedingungen und Defizite konkret beschrieben sowie sichdaraus ergebende Ziele und Begründungen, warum neue Arbeitszeiteneingeführt werden. Eine solche Klarstellung wäre sicher im Sinne einerguten Mitarbeiterinformation. Wird in Vereinbarungen die Freiwillig-keit der Teilnahme an Schichtarbeit thematisiert, werden teilweise wei-tere Bedingungen genannt, wie z. B. eine berufliche Qualifikation oderWeiterbildung, die für den Einsatz im betreffenden Bereich notwendigist. Vorgaben im Hinblick auf arbeitsmedizinische Untersuchungenund die Rahmenbedingungen für eine Umsetzung von Beschäftigtenauf einen Tagarbeitsplatz werden in die meisten Vereinbarungen aufge-nommen und teils im positiven Sinne für die Beschäftigten erweitert.Neben arbeitsmedizinischen Untersuchungen werden zudem Gefähr-dungsbeurteilungen vorgesehen, um mögliche Gefährdungen an den je-weiligen Arbeitsplätzen zu finden und zu beheben.Alle Vereinbarungen enthalten Anfangs- und Endzeiten der einzelnenSchichten, großteils werden Pausenzeiten festgelegt. Nicht immer wer-den diese Festlegungen ergänzt durch einen Schichtrahmenplan odersogar einen personenbezogenen Schichtplan.Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit ergibt sich größtenteilsaus der Länge der täglichen Arbeitszeit sowie der Anzahl der in einemSchichtplan vorgesehenen Schichten über einen Schichtzyklus. Stimmtsie nicht mit der vereinbarten tariflichen Wochenarbeitszeit überein,werden Regelungen zum zeitlichen oder finanziellen Ausgleich getrof-fen (z. B. über ein Arbeitszeitkonto). Dieses Regulierungsinstrumentwird heutzutage immer häufiger genutzt, auch bei nicht ausdrücklichflexiblen Arbeitszeitsystemen.Viele Regelungen sind im ArbZG festgelegt, z. B. die Länge der Pausenabhängig von der Länge der Arbeitszeit. Werden Vorgaben beibehalten,müssten sie in einer Betriebsvereinbarung nicht eigens erwähnt wer-den. Dennoch werden sie häufig mit Hinweis auf das ArbZG wiederholt.


Einige Betriebsvereinbarungen beschreiben das Ziel, die Pausen für dieMitarbeiter effektiv zu gestalten, bis hin zu konkreten Regelungen zumNahrungsangebot.Eine Ruhezeit von 11 Stunden ist gesetzlich vorgesehen, was ebenfallshäufig in Vereinbarungen extra erwähnt wird. Auch auf die Einhaltungdieser Regelung in der Praxis, z.B. durch eine vorzeitige Beendigung derSchicht, wird konkret eingegangen.Übergabezeiten stellen ein wichtiges Thema in Rahmen von Schichtar-beit dar. Daher werden häufig Art und Dauer der Wechsel zwischen deneinzelnen Schichten geregelt bzw. deren Organisation der Belegschaftüberantwortet.In diskontinuierlichen Schichtsystemen wird möglicherweise am Sams-tag, aber auch teilweise an Sonn- und Feiertagen gearbeitet. Hier bezie-hen sich die Betriebsvereinbarungen häufig auf die zugrunde liegendentariflichen Vereinbarungen und beschreiben deutlich, wie dies unterden dort festgelegten Grenzen in der Praxis gehandhabt werden soll. Mitdem Ziel, die Beschäftigten zu entlasten, die an einem für Familie undsoziale Aktivitäten gut nutzbaren Tag arbeiten, regeln einige Betriebs-vereinbarungen Ausgleichstage. Diese werden entweder im Voraus imSchichtplan eingetragen oder können weitgehend von den Mitarbeiternbestimmt werden. Eine solche Regelung gewährt den Betroffenen hoheZeitautonomie, während die Festlegung im Voraus eine große Pla-nungssicherheit bedeutet. Überwiegend wird ein Freizeitausgleich fürArbeit an ungünstigen Tagen oder zu ungünstigen Zeiten gegenübereinem finanziellen Ausgleich bevorzugt.Die vorgefundenen Regelungen zur Ermittlung des Personalbedarfssind, sofern sie überhaupt in einer Betriebsvereinbarung erwähnt wer-den, eher unscharf formuliert. Meist sind Vorgesetzte dafür verantwort-lich, in ihrer Abteilung, Gruppe oder ihrem Haus für einen bedarfsge-rechten Personaleinsatz zu sorgen, diesen aber auch an die betrieblichenBelange zu koppeln, um damit flexibel auf Schwankungen oder Än-derungen reagieren zu können. Es wird allerdings nicht immer klarformuliert, dass für den Personalbedarf Ausfallzeiten wie Urlaub undKrankheit zu berücksichtigen sind. Laut einigen Vereinbarungen mussder Personalbedarf nach einem bestimmten Zeitraum überprüft wer-den. Gelegentlich werden Abweichungen im Personalbedarf zum Abbauvon Überstunden oder zu Qualifizierungsmaßnahmen genutzt. In die-


sem Zusammenhang sind in der Regel sowohl das Mitbestimmungs-recht des Betriebsrates sowie die Beteiligung der Beschäftigten vorge-sehen.Vielfach wird in den vorliegenden Vereinbarungen das Ziel genannt, aufLeiharbeitskräfte zu verzichten und dafür Vertretungsmöglichkeiten ausden eigenen Reihen, so genannte Springer zu organisieren. Die damitverbundenen Vorteile, betriebsbezogene Kenntnisse und Erfahrungenoptimal einzusetzen, haben sich allem Anschein nach durchgesetzt.Ebenso wird zum Teil formuliert, dass neben der Arbeitszeitgestaltungauch Defizite in den Arbeitsabläufen und OrganisationsstrukturenMehrarbeit und Zusatzschichten verursachen können.In der Regel werden in Schichtsystemen Vollzeitkräfte eingesetzt. So istbeispielsweise ein gleich bleibender Personalbedarf sowohl für die ein-zelnen Schichten als auch über die Zeit in den Schichten hinaus einfa-cher einzuhalten. Teilzeitkräfte müssen jedoch nicht von vornherein vonder Teilnahme an einem Schichtsystem ausgeschlossen sein. Für siewird die Arbeitszeit im Schichtsystem anteilig geregelt, andernfalls isteine extra Betriebsvereinbarung vorgesehen. Den Verfassern der Verein-barungen ist es durchaus bewusst, dass für Teilzeitkräfte eine spezielleSchichtplanung notwendig ist, die sich normalerweise an dem verein-barten Schichtmodell für Vollzeitkräfte orientiert. Dies erfordert einigenplanerischen und organisatorischen Mehraufwand, da auch hier auf diegesetzlichen und tariflichen Vorgaben geachtet werden muss. Zusätz-lich müssen der jeweilige Personalbedarf berücksichtigt und die Schich-ten weitestgehend gleich verteilt werden, um eine ausgewogene Belas-tung der Mitarbeiter zu gewährleisten.Bei Schichtsystemen ist es sinnvoll, Ausgleichsregelungen für Mehr-oder Minderarbeit, aber auch Urlaub oder andere Ausfallzeiten, wie z. B.Krankheit oder Fortbildung, konkret und eindeutig zu regeln. Die vorlie-genden Vereinbarungen sehen sowohl zeitliche als auch finanzielle Aus-gleichsmöglichkeiten vor. Dabei wird ein verlässliches System der Zeit-erfassung in der Regel als unumgänglich gesehen, um Abweichungenvon der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit für alle Beschäftigtennachvollziehbar zu machen. Arbeitszeitkonten sind häufig vorgesehen.Auch hier wird in den meisten Fällen ein zeitlicher Ausgleich vorgezo-gen. Mehrheitlich geht es in den vorliegenden Betriebsvereinbarungenbei Ausgleichsschichten um Freischichten. Treten Zusatzschichten auf,


werden ihre Bedingungen sehr genau formuliert. In vielen Betriebsver-einbarungen werden finanzielle Ausgleichsmöglichkeiten (über die ta-riflichen Regelungen hinaus) vereinbart, wenn in einem Schichtsystemdie vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt nicht erreichtwerden kann. Generell ist dies sinnvoll, um die Mehrbelastung durchNacht- und Schichtarbeit zu honorieren.Ausfallzeiten, wie Urlaube oder Krankheitstage, haben bei der Regelungvon Schichtsystemen besonderen Stellenwert. In Tarifverträgen werdenoft generell ein höherer Jahresurlaub als nach dem BUrlG geregeltund zudem speziell für Nacht- und Schichtarbeiter zusätzliche Urlaubs-tage vereinbart. Einige Betriebsvereinbarungen sehen zusätzlich Rege-lungen zu Sonderurlaub vor. Die Berechnung von Ausfallzeiten ist beiSchichtarbeit mitunter kompliziert. Es gibt zwei Möglichkeiten, die Ab-wesenheitszeiten zu berücksichtigen: nach dem Ausfall- oder nach demDurchschnittsprinzip. In den vorliegenden Vereinbarungen werden Ur-laubstage sowohl nach dem Ausfall- als auch nach dem Durchschnitts-prinzip, Krankheitstage nur nach dem Ausfallprinzip berechnet.Besondere Personengruppen werden oft gänzlich aus dem Schicht-betrieb herausgenommen. Dennoch finden sich häufig Vereinbarungendazu, wie Auszubildende, Jugendliche, Frauen im Mutterschutz oderältere Beschäftigte hinsichtlich diskontinuierlicher Nacht- und Schicht-arbeit zu behandeln sind. Spezielle gesetzliche Vorgaben im Hinblickauf deren Arbeitszeit werden oft ausdrücklich erwähnt, die Formulie-rungen widersprechen sich jedoch teilweise (vgl. Kap. 4). Frauen imMutterschutz werden nicht selten vorrangig in den Frühschichten be-schäftigt. Dies könnte auch für Jugendliche gelten, wurde aber so nichtgefunden. Den gesetzlichen Vorgaben ist damit Genüge getan, dennochkann durch einen z.B. dauerhaft sehr frühen Arbeitsbeginn von einerbesonderen Belastung ausgegangen werden.Die Altersgrenze, ab der Mitarbeiter als ältere Beschäftigte gelten, ist inden Vereinbarungen unterschiedlich festgelegt. Meist liegt sie zwischen50 und 55 Jahren. Gerade ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wer-den oft von Schichtarbeit, vor allem von Nachtschichten ausgenommen.Es bleibt jedoch häufig der Zusatz, dass dieser Regelung keine »betrieb-lichen Gründe« entgegenstehen dürfen. Vielfach werden altersbezo-gene Schichtpläne oder Arbeitszeiten aufgenommen. Um der Belastungdurch aufeinander folgende Nachtschichten entgegenzuwirken ist es


sinnvoll, die arbeitswissenschaftliche Empfehlung nach möglichst we-nigen Nachtschichten in Folge weiter einzugrenzen. Auch eine be-schränkte Gesamtanzahl von Nachtschichten über das Jahr hinweg ver-ringert die Belastung für ältere Mitarbeiter. Bei solchen Regelungenwerden die Schichtpläne planerisch und organisatorisch angepasst,indem zusätzliche freie Zeiten gewährt werden, z. B. in Form von Frei-schichten.Schwerbehinderte Mitarbeiter und diesen Gleichgestellte werden in denBetriebsvereinbarungen häufig zusammen mit der Gruppe der älterenMitarbeiter genannt. Ihnen gilt ebenso eine besondere Fürsorge. Demwird in den vorliegenden Vereinbarungen meist Rechnung getragen,indem eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich ist. DieBandbreite an Möglichkeiten, dies in Anspruch zu nehmen, reicht vonformlosen Anträgen bis hin zu medizinischen Voruntersuchungen unddetaillierten Begründungen.Ebenfalls nach den Vorgaben des ArbZG gewähren viele Vereinbarun-gen Nachtarbeitskräften gleichen Zugang zu betrieblicher Weiterbil-dung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen wie Tagarbeitskräften.In einigen Fällen wird der zeitliche und organisatorische Aufwand andie/den Beschäftigte/n delegiert, in anderen Fällen übernimmt der Ar-beitgeber diese Verantwortung. Dies ist besonders von Bedeutung, wenndie Weiterbildungsmaßnahmen im laufenden Schichtbetrieb genutztwerden sollen. Die Bedingungen werden in einigen Vereinbarungenausdrücklich erwähnt bis hin zu der Möglichkeit, für die Zeit der Quali-fizierung aus dem Schichtbetrieb herausgenommen zu werden.Zahlreiche Vereinbarungen zum Thema Flexibilisierung von Schicht-arbeit zeigen, dass die Gründe oft in betriebsbezogenen Anforderungenwie z.B. in zeitlich veränderten Kundenwünschen und Nachfragen lie-gen. Teilweise werden flexible Schichten auch im Interesse der Mitarbei-ter eingeführt: So können sie ihre Arbeitszeiten souverän gestalten undFamilie und Beruf besser vereinbaren, was sich auch für den Betrieb alsvorteilhaft erweist. Die bewährtesten Instrumente, um Schichtsystemezu flexibilisieren, sind Gleitzeit, An- und Absage von Schichten, die vor-übergehende Ausdehnung oder Verkürzung einzelner Schichten oderder Wechsel von Schichtsystemen, vor allem hinsichtlich der Schichten-zahl pro Woche. Dieser wird in den Betriebsvereinbarungen detailliertgeregelt. Bei der Planung flexibler Schichtarbeit werden insbesondere


die maximal möglichen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten fest-gelegt. So wird sichergestellt, dass das ArbZG und damit die arbeitswis-senschaftlichen Empfehlungen in jeder Bedingung eingehalten werden.Auch hier verweisen viele Vereinbarungen darauf, dass die gesetzlichenVorgaben einzuhalten sind, obwohl dies selbstverständlich ist. EinerVerdichtung von Arbeitszeit durch zu lange Arbeitszeiten am Stück wirdin den Vereinbarungen meist durch Arbeitszeitkonten begegnet. Einer-seits verfügen die Beschäftigten selbstbestimmt über ihre Arbeitszeiten,andererseits herrscht mangelnde Information und Unkenntnis z. B.über Zusatzschichten und gesetzliche Vorgaben. Dies kann zu Konflik-ten führen hinsichtlich des Ziels, den Arbeits- und Gesundheitsschutzoptimal umzusetzen.Bei der Entwicklung und der Umsetzung neuer Arbeitszeiten solltenunbedingt möglichst alle Beteiligten – Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-vertreter sowie Beschäftigte – eingebunden werden. Wichtig ist es beijedem Umstellungsprozess, nicht nur die betrieblichen Belange in denFokus zu stellen, sondern Veränderungen auch zu nutzen, um die Wün-sche und Bedürfnisse der Beschäftigten mit zu berücksichtigen. VieleVereinbarungen beschreiben detailliert den Prozess, wie in einem ge-zielten und offenen Vorgehen die neuen Arbeitszeitsysteme eingeführtwerden. Betriebsvereinbarungen zur Einführung oder Änderung vondiskontinuierlichen Schichtsystemen enthalten in der Regel die ausge-handelten Schichtzeiten und die Anzahl der Schichten in der Woche.Größtenteils sind zusätzlich bereits konkrete Schichtpläne in denBetriebsvereinbarungen enthalten. Die Entwicklung von ergonomischgünstigen Arbeitszeitsystemen ist damit in den Prozess der Verhand-lungen integriert. Betriebliche und mitarbeiterorientierte Belange sowiedie arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen können in dieser Phaseausführlich berücksichtigt werden. Es wird zudem vorgesehen, dassSchichtpläne einvernehmlich und unter Beteiligung der Beschäftigtengeändert werden können, ohne die Betriebsvereinbarung aufzukündi-gen. Veränderungen der Arbeitszeitorganisation können weitreichende,bisweilen unerwartete Folgen für Betrieb und Mitarbeiter haben undweitere strukturelle oder personelle Änderungen im Betrieb bewirken.Aus diesem Grund wird häufig eine Erprobungs- oder Pilotphase verein-bart. Für einen bestimmten Zeitraum wird das neue Schichtmodell ein-geführt und überprüft. Eine Pilotphase kann z. B. nach einem festgeleg-


ten Zeitraum einen strukturierten Erfahrungsaustausch vorsehen. Solltesich das erprobte Schichtsystem als ungeeignet erweisen, können alter-native Schichtmodelle, die bereits im ursprünglichen Verhandlungs-prozess zur Betriebsvereinbarung entwickelt wurden, zum Einsatz kom-men oder ein neuer Gestaltungsprozess beginnen. In den meistenVereinbarungen wird ein einvernehmlicher Prozess angestrebt.Bei jeder Gestaltung von Arbeitszeiten, so auch bei der Einführung vonSchichtarbeit, hat der Betriebs- oder Personalrat ein Mitbestimmungs-recht. Der Betriebsrat ist generell bereits an der Ausarbeitung der vorlie-genden Vereinbarungen beteiligt. Es wird jedoch häufig zusätzlich ver-einbart, welche Rechte und Pflichten er im Rahmen der Mitbestimmungaußerdem hat. Das reicht von der Gestaltung des Schichtplans unddessen Änderungen über die Personalplanung bis hin zur personen-bezogenen Zuweisung zu den einzelnen Schichten. Auch Mehrarbeitund deren Auswirkungen werden im Hinblick auf die Mitbestimmungfestgelegt. Entsprechende Informationen an den Betriebsrat, z. B. übermonatlich erstellte Schichtpläne, und die Überlassung von Dokumentensind häufig erwähnt. Auch die Ausweitung eines einmal vereinbartenSchichtsystems auf andere Betriebsbereiche unterliegt der betrieblichenMitbestimmung.Vielfach wird die Beteiligung der Beschäftigten in den Betriebsvereinba-rungen angestrebt. Es werden verschiedene Möglichkeiten, die Beschäf-tigten zu informieren und zu beteiligen, angesprochen. Dabei geht essowohl darum, Wünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen, als auchum die Einhaltung von Fristen. Dies soll die Arbeitszeiten für die Mit-arbeiter besser planbar machen, aber auch ihre Eigenverantwortlichkeitsowohl bei der Gestaltung selbst als auch bei der Umsetzung fördern.Meist stehen jedoch betriebliche Erfordernisse vor den individuellen Be-langen der Beschäftigten. Ankündigungsfristen werden größtenteilsschwammig formuliert (»rechtzeitig«); in einigen Fällen finden sich je-doch auch zeitlich präzise Angaben. Vielfach enthalten Betriebsverein-barungen teambezogene Entscheidungen bezüglich einzelner Aspekteoder kompletter Schichtpläne wieder – allerdings meist ohne den Zu-satz, dass dadurch der Arbeitgeber nicht aus der Fürsorgepflicht entlas-sen wird.Das Einführen oder Verändern von diskontinuierlichen Schichtsyste-men ist eine komplexe betriebliche Umstellung mit vielen verschiede-


nen Aspekten, die zu Problemen und Konflikten führen können. Dabeientstehen Probleme vor allem hinsichtlich der Ausdehnung der Arbeits-zeiten, Zusatz- und Ausgleichsschichten, der Personaleinsatzplanungund des Arbeitszeitkontos. In der Regel sehen die Vereinbarungen eineabgestufte Vorgehensweise vor, wie sie als Standard auch für andereBetriebvereinbarungen gültig sein kann. Zunächst suchen Beschäftigteund Vorgesetzte gemeinsam nach einer Lösung. Ist auf dieser Ebenekein Einvernehmen möglich, wird der Betriebsrat eingebunden. Wirdauch dann keine Lösung gefunden, ist die Anrufung der Einigungsstelledie letzte Möglichkeit. Als spezielle Möglichkeit für den Prozess derUmsetzung neuer Arbeitzeiten kann eine Arbeitsgruppe oder Kommis-sion eingerichtet werden, die Problemfälle begleitend bearbeitet.

144 Beratungs- und Gestaltungshinweise

6. Beratungs- und Gestaltungshinweise

In diesem Kapitel werden Anregungen gegeben, welche Aspekte in Be-triebsvereinbarungen zur Regelung von diskontinuierlichen Schicht-systemen aufgenommen werden sollten. Die Grundlage dafür sindeinerseits die in den zuvor analysierten Regelungen vorgefundenenFormulierungen. Zudem müssen aufgrund der besonderen Belastung,der Nacht- und Schichtarbeiter ausgesetzt sind, die gesetzlichenGrundlagen zur Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit und hier ins-besondere die arbeitswissenschaftlichen Empfehlungen erwähnt wer-den. Ein Anspruch auf Vollständigkeit kann trotzdem nicht erhobenwerden.

6.1 Gestaltungsraster

Die Auswertung von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zu diskonti-nuierlicher Schichtarbeit ergab zahlreiche Hinweise auf eine Gestaltungvon Vereinbarungen zu diesem Thema. Im folgenden Gestaltungsrastersind die wichtigsten Punkte zusammenfassend aufgeführt. Es handeltsich hierbei nicht um eine Mustervereinbarung, sondern um eineGrundlage für die Vorbereitung von Verhandlungen und Anregung füreine mögliche Ausgestaltung einer Vereinbarung.

Ziele für die Einrichtung diskontinuierlicher Schichtsysteme• Unternehmensziele: Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens ga-

rantieren bzw. nachhaltig verbessern, erleichterte Anpassung an denbetrieblichen Bedarf, termingerechte Lieferungen gewährleisten, Ser-vicequalität verbessern, Anpassung an saisonale und konjunkturelleSchwankungen, optimale Ausnutzung betrieblicher Arbeitsmittel

Gestaltungsraster 145

• Mitarbeiterbedürfnisse: Arbeitszeiten individuell gestalten, besserePlanbarkeit der Arbeitszeiten und arbeitsfreien Zeiten, mehr Zeit-souveränität, bessere Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit,erhöhte Eigenverantwortlichkeit, erhöhte Motivation, geringe Belas-tung, Arbeits- und Gesundheitsschutz

Geltungsbereich• örtlich: Gesamtbetrieb, Standort, Abteilung, Team• persönlich: die gesamte Belegschaft, Schichtarbeitskräfte, Vollzeitbe-

schäftigte• Ausnahmen festlegen: z.B. Jugendliche, Auszubildende, Ältere,

Frauen im Mutterschutz• zeitlich: Geltungsdauer des neuen Schichtsystems oder einer Pilot-

phase

Lage, Dauer und Verteilung der Arbeitszeiten/Schichten• tägliche Arbeitszeit: Beginn und Ende der einzelnen Schichten, Wech-

selzeitpunkte, Übergabezeiten, mögliche Gleitzeitkorridore, Pausen-regelungen

• wöchentliche Arbeitszeit: individuelle Arbeitszeit im Schichtsystem(ggf. im Vergleich zur tariflich vereinbarten wöchentlichen Arbeits-zeit)

• Schichtpläne: Lage, Dauer und Abfolge der Schichten, Arbeitstage inder Woche, konkrete Pläne in der Vereinbarung bzw. als Anlage

• Arbeit an Sonn- und Feiertagen: Planung von Schichten und Ersatz-ruhetagen

Personalbedarf und Mindestbesetzung von Schichten• Anzahl von Beschäftigten pro Schicht, Vertretungsregelungen, ange-

passte Personalbedarfsermittlung

Bedingungen für Arbeitszeitkonten• Zeiterfassungssystem, Umfang von Plus- bzw. Minus-Stunden, Aus-

gleichszeitraum, Informationen über Kontostände für Beschäftigte,Betriebsrat und Vorgesetzte


Verkürzung oder Verlängerung von Arbeitszeiten,Freischichten und Zusatzschichten• Rahmenbedingungen: Umfang in Stunden oder Schichten, zeitliche

Dauer bzw. Ausdehnung (befristet oder offen), Ankündigungsfristen,Mehr- oder Minderarbeit unter Berücksichtigung von Kontoständen

• Geschäftsleitung: Rechte zur Anordnung von Mehr- oder Minderarbeit• Beschäftigte: freiwillige Leistung von Mehrarbeit, Rechte zur Ent-

nahme von Freischichten, Tauschmöglichkeiten• Regelungen für Beschäftigte mit Pflege- und Familienverpflichtungen

Arbeits- und Gesundheitsschutz berücksichtigen• arbeitswissenschaftliche Empfehlungen, Gefährdungsbeurteilungen• Einschränkungen für Nacht- und Schichtarbeit• Schichtarbeit für Ältere

Wechsel von Schichtsystemen• alternative Schichtmodelle: konkrete Pläne in der Vereinbarung bzw.

als Anlage• konkrete Bedingungen für den Wechsel

Mitbestimmung von Betriebsrat und Information von Mitarbeitern• Informationen über betriebliche Entwicklungen, paritätisch besetzte

Gesprächsrunden, Unberührtheit der Mitbestimmung durch den BR,Informationsverpflichtung der Geschäftsleitung/Vorgesetzten

• Information und Partizipation von Beschäftigten

Umsetzungsprozess• Zeitpunkt und Dauer, ggf. Pilotphase, Verhandlungsverpflichtung bei

Änderung, Ankündigungsfristen• Verantwortlichkeit für Dienstpläne und Flexibilisierung

Regeln für den Konfliktfall• Stufenmodell für Konfliktbearbeitung und -lösung, paritätische Kom-

mission, Kompetenzen und Entscheidungsdurchsetzung der Kom-mission, Anrufung (Einsetzen) einer Einigungsstelle

Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahme durch die Interessenvertretung 147

6.2 Ausgangspunkte für die gestaltende Einflussnahmedurch die Interessenvertretung

Gründe für Nacht- und Schichtarbeit bestehen darin, neben der notwen-digen Bevölkerungsversorgung eine gesteigerte Wettbewerbsfähigkeitund eine verbesserte gesellschaftliche Serviceleistung zu bieten. Dieshat nicht zuletzt Auswirkungen darauf, Arbeitsplätze zu schaffen undzu sichern.Die Vorteile, die Nacht- und Schichtarbeit bieten und die als Begrün-dung für deren Einführung und Ausweitung herangezogen werden,führen aber auch zu negativen Konsequenzen. So ist die Belastung undBeanspruchung der Beschäftigten in Nacht- und Schichtarbeit stärkerals bei Mitarbeitern, die zu normalen Tageszeiten arbeiten. Sie wirkt sichsowohl auf die/den Schichtarbeitende/n selbst als auch auf ihre/seineFamilie und deren Freizeit aus. Diese Ausgangslage hat einerseits Ein-fluss auf die Planung und Gestaltung von Schichtsystemen und anderer-seits auf deren Umsetzung im Betriebsalltag. An beiden Punkten setztdie gestaltende Einflussnahme durch die Interessenvertretung an.

Planung und GestaltungEs ist wichtig, dass die Vertreter des Betriebs- oder Personalrats über dieMöglichkeiten, Grenzen und Auswirkungen von Nacht- und Schichtar-beit informiert sind. Nur so können sie in Verhandlungen zu den ent-sprechenden Vereinbarungen gesetzes- und tarifkonforme Vorgabendurchsetzen und den Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigtenals Ziel verfolgen. Dazu ist ein fundiertes Hintergrundwissen erforder-lich, z. B. hinsichtlich der Desynchronisation durch die Arbeit zu unge-wöhnlichen Tageszeiten.Für den Nacht- und Schichtarbeiter findet eine Verschiebung der Zeitenvon Arbeit und Schlaf statt: Häufig muss dieser nachts arbeiten, wennder Körper auf Erholung und Ruhe eingestellt ist. Am Tage hingegen ister auf Aktivität ausgerichtet, möchte jedoch nach einer Nachtschichtschlafen. Diese innere, körperliche Uhr, nach der alle Menschen leben,nennt man auch Circadianperiodik. Durch die ungewöhnlichen Arbeits-zeiten können die physiologischen Funktionen des Beschäftigten ausdem Gleichgewicht geraten. Dieser Vorgang wird auch als physiologi-


sche Desynchronisation bezeichnet. Durch Verschiebung des Wach-Schlaf-Rhythmus, unregelmäßige und ungesunde Ernährung und chro-nische Müdigkeit und Erschöpfung können bestimmte Beschwerden,wie Schlafstörungen, Appetitstörungen, Magen-Darm-Erkrankungen,Herzkreislauferkrankungen sowie psychovegetative Erkrankungen auf-treten.Daneben leben wir erwiesenermaßen in einer so genannten Abend- undWochenendgesellschaft, in der gerade die Abendstunden und Wochen-endzeiten besonders hoch geschätzt werden. Schichtarbeiter könnenaber an diesen sozial gut nutzbaren Zeiten häufig nicht teilhaben. Diesesoziale Desynchronisation beeinträchtigt das Freizeit- und Familienle-ben.Besondere Aufmerksamkeit gilt in diesem Zusammenhang § 6 ArbZG,in dem die Vorgaben für Nacht- und Schichtarbeiter festgelegt sind. Hiergeht es insbesondere um den Gesundheitsschutz der Mitarbeiter, die zuungünstigen Zeiten und in einem ungünstigen Rhythmus arbeiten.Hinsichtlich Dauer, Lage und Verteilung der einzelnen Schichten müs-sen die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur men-schengerechten Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit berücksichtigtwerden. Das beinhaltet auch, dass soziale und individuelle Aspekte beider Gestaltung der Schichtarbeit beachtet werden müssen: z.B. beson-dere Angebote während der Arbeitszeit (Kantine) oder Regelungen fürbesondere Mitarbeitergruppen wie ältere Beschäftigte, nachtschichtun-taugliche Mitarbeiter oder Schwerbehinderte.Gerade Dauernachtarbeitende haben häufig subjektiv das Gefühl, sichnach längerer Zeit an die Nachtschichtarbeit zu gewöhnen. Dieses Ge-fühl täuscht, denn eine vollständige physiologische Anpassung ist auchdauerhaft für die meisten Menschen nicht möglich.In Bezug auf Vergütungsregelungen und Zulagen ist zunächst grund-sätzlich zu fragen, a) inwieweit Nacht- und Schichtarbeit gesondert ho-noriert wird und b) ob Mehr- oder Minderarbeit finanziell oder zeitlichausgeglichen wird, wobei ein zeitlicher Ausgleich im Sinne einer redu-zierten Belastung bevorzugt werden sollte.In all diesen Punkten kann die Interessenvertretung Einfluss nehmen,indem sie ihr Wissen in die Verhandlungen einbringt und im weiterenVerlauf an die Beschäftigten weitergibt. Ein partizipativer Gestaltungs-prozess, der die Beteiligung der Mitarbeiter vorsieht, erhöht die Akzep-

Wesentliche rechtliche Grundlagen 149

tanz neuer oder veränderter Arbeitszeiten und damit auch die Leistungs-fähigkeit und Motivation der Beschäftigten. Dies muss der Betriebsratjedoch nicht unbedingt allein bewältigen: Idealerweise verfolgt er diesesZiel gemeinsam mit dem Arbeitgeber und greift ggf. auf externe Bera-tung zurück.

UmsetzungIm Hinblick auf die Umsetzung eines entwickelten Schichtsystemssollte der Betriebsrat darauf achten, dass auch dies in einem partizipati-ven Prozess – unter Beteiligung der Beschäftigten – erfolgt. Dies istumso wichtiger, wenn den Beschäftigten in einer Vereinbarung zur Ar-beitszeit z. B. eine höhere Planungs- und Zeitsouveränität eingeräumtwird.Da Arbeitszeitgestaltung eng mit arbeitsorganisatorischen und perso-nellen Strukturen verbunden ist, muss der Betriebs- oder Personalrat fürein neues Schichtsystem auf jeden Fall eine Übergangs- oder Pilotphaseanstreben. Deren Umsetzung im betrieblichen Alltag und deren Aus-wirkungen auf die Mitarbeiter wird entsprechend bewertet und über-prüft (evaluiert). Als Folge daraus kann das System verändert bzw. ver-bessert werden. Idealerweise ist ein solches Vorgehen bereits in derVereinbarung vorgeschrieben.Begleitend sollten Arbeitszeitkonten und ein Zeiterfassungssystem vor-gesehen werden, nicht nur bei Flexibilisierungsmöglichkeiten von dis-kontinuierlichen Schichtsystemen. Die Interessenvertretung sollte zu-frieden stellende Informationsmöglichkeiten z. B. hinsichtlich Fristenoder Kontoständen vereinbaren. Die Einflussnahme der Interessenver-tretung endet daher nicht mit dem Abschluss der Vereinbarung.

6.3 Wesentliche rechtliche Grundlagen

Arbeitszeitgestaltung richtet sich vorrangig nach den Vorgaben desArbZG. Dieses wird für bestimmte Gruppen ergänzt, beispielsweisedurch das JArbSchG oder das MuSchG. Neben allgemeinen Regeln z.B.für tägliche Arbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten oder Sonntagsarbeit ist im


Falle von Nacht- und Schichtarbeit vor allem § 6 ArbZG zu beachten. Ergewährt Nacht- und Schichtarbeitskräften aufgrund ihrer Arbeitszeitenjenseits einer Normal- bzw. Tagarbeitszeit besonderen Schutz. Demnachmuss ihre Arbeitszeit nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Er-kenntnissen gestaltet werden, um den Arbeits- und Gesundheitsschutzzu gewährleisten (vgl. Kap. 1). Dies gilt insbesondere für diskontinuier-liche Nacht- und Schichtarbeit. Denn hier könnten die Grenzen für täg-liche und wöchentliche Arbeitszeiten sowie für erforderliche Ruhezeitenverletzt werden, weil diese Arbeitszeitsysteme Spielraum für Änderun-gen und Flexibilisierung bieten.Für die betriebliche Mitbestimmung sind die Regelungen des BetrVG so-wie des BPersVG relevant. Das darin formulierte Mitbestimmungsrechtdes Betriebs- oder Personalrates gilt für die Gestaltung von Dauer, Lageund Verteilung der Arbeitszeit. Es gehört zu seinen Aufgaben, dafür zusorgen, dass gesetzliche Vorschriften und tarifliche Vorgaben zugunstender Beschäftigten durchgesetzt und eingehalten werden und entspre-chend in den Betriebsvereinbarungen verankert sind. Dabei müssenauch Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit bedacht werden, da sieunmittelbar die Freizeitanteile der Beschäftigten beeinflussen.

Bestand der Vereinbarungen 151

7. Bestand der Vereinbarungen

Dieser Auswertung liegen insgesamt 105 Vereinbarungen zu diskontinu-ierlichen Schichtsystemen zugrunde: davon 97 Betriebsvereinbarungen,1 Entwurf zur Dienstvereinbarung, 4 Rahmenbetriebsvereinbarungen,2 Gesamtbetriebsvereinbarungen sowie 1 Regelungsabrede. Berücksich-tigt wurden Abschlüsse aus den Jahren 1979 bis 2009 (Tabelle 1). Obwohldas ArbZG 1994 in relevanten Punkten zu Nacht- und Schichtarbeit (§6)geändert wurde, wurden 4 Vereinbarungen aus den Jahren vor 1994 be-rücksichtigt, da sie relevante Aspekte beinhalten.

Tabelle 1: Anzahl der Vereinbarungen nach Abschlussjahr

Abschlussjahr Anzahl Abschlussjahr Anzahl

1979 1 2000 4

1986 1 2001 5

1992 1 2002 5

1993 1 2003 10

1994 5 2004 6

1995 11 2005 6

1996 10 2006 7

1997 8 2007 9

1998 1 2008 8

1999 2 2009 4

Gesamt 105

152 Bestand der Vereinbarungen

Die Vereinbarungen stammen aus 28 unterschiedlichen Branchen(Tabelle 2). 3 Vereinbarungen gehören zu unbekannten Unternehmen.

Tabelle 2: Anzahl der Vereinbarungen nach Branchen

Branche Anzahl Branche Anzahl

Bergbau 1 Kreditgewerbe 1

Bildungseinrichtung 1 Kultur, Sport undUnterhaltung

1

Chemische Industrie 10 Maschinenbau 10

Datenverarbeitungund Softwareentwicklung

4 Mess-, Steuer- undRegelungstechnik

2

Elektro 6 Metallerzeugungund -bearbeitung

8

Energiedienstleister 1 Metallverarbeitung 2

Ernährungsgewerbe 3 Mineralölverarbeitung 1

FahrzeugherstellerKraftwagen

6 Nachrichtentechnik,Unterhaltungs- bzw.Automobilelektronik

8

Fahrzeugherstellersonstige Fahrzeuge

1 Öffentliche Verwaltung 1

Fahrzeugherstellervon Kraftwagenteilen

4 Papiergewerbe 5

Gesundheit und Soziales 2 Telekommunikations-dienstleister

2

Glas- und Keramikgewerbe 1 Sonstige Verkehrs-dienstleister

3

Gummi- und Kunststoff-hersteller

5 UnternehmensbezogeneDienstleistungen

5

Informationstechnik-hersteller

1 Verlags- undDruckgewerbe

7

Unbekannt 3

Gesamt 105

Glossar 153

Glossar

Arbeitswissenschaftliche EmpfehlungenNach dem ArbZG muss die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeiten-den »nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissenüber die menschengerechte Gestaltung der Arbeit« gestaltet werden.Diese beruhen auf wissenschaftlichen Untersuchungen, insbesondereaus den Bereichen Arbeitsmedizin, -physiologie, -psychologie und Ergo-nomie. Ziel ist es, die unweigerlich stärkere Belastung durch Schicht-und besonders durch Nachtarbeit so gering wie möglich zu halten. ImSinne des Arbeitsschutzes soll den Mitarbeitern eine angemessene Zeitzur Erholung sowie zur Nutzung des Familien- und Freizeitlebens ge-währleistet werden und somit ihre Gesundheit langfristig gesichert underhalten bleiben. Konkret beziehen sich die Empfehlungen auf dieAnzahl von Nachtschichten, die erforderliche Ruhezeit nach Nacht-schichten, ausreichende Wochenendfreizeit, Vermeidung ungünstigerSchichtfolgen, Beginn der Frühschichten, flexible Schichtwechselzeiten,Vermeidung von verdichteten Arbeitszeiten, Vorhersehbarkeit undÜberschaubarkeit der Schichtpläne sowie ein partizipatives Vorgehenbei der Entwicklung und Umsetzung von Schichtsystemen (vgl. Kap. 1).

AusfallzeitenUnterscheidet sich die Anzahl der Schichten in einem Schichtsystemvon Woche zu Woche, gibt es zwei Möglichkeiten, Ausfallzeiten oderAbwesenheitszeiten (z. B. Urlaub) zu berücksichtigen: Nach dem Aus-fallprinzip oder nach dem Durchschnittsprinzip. Das Ausfallprinzipberechnet nur die nach dem Schichtplan tatsächlich als Arbeitstage ein-getragenen Tage als Urlaubstage. Das bedeutet, dass auch nur für dieseTage ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht. Eigentlich arbeitsfreieTage (Freischichten) bleiben unberücksichtigt. Nach dem Durchschnitt-sprinzip wird trotz wechselnder Anzahl von Schichten in einer Wocheund möglicherweise einer unterschiedlichen Wochenarbeitszeit der Jah-

154 Glossar

resdurchschnitt an Schichten pro Woche zugrunde gelegt. Das bedeutet,dass – unabhängig vom tatsächlichen Schichtplan – eine Urlaubswocheimmer den gleichen Umfang hat. Das Durchschnittsprinzip kannjedoch nur dann sinnvoll eingesetzt werden, wenn die Unterschiedezwischen den Wochen überschaubar, vorhersehbar und regelhaft sind.Nimmt ein Mitarbeiter nur einzelne Tage Urlaub oder ist an einzelnenTagen krank, stößt dieses Prinzip an seine Grenzen (Kap. 2.5.3).

BetriebszeitenBetriebszeiten sind die Stunden am Tag und die Anzahl der Tage inder Woche, zu denen der Betrieb arbeitet. Sie liegen generell im Ermes-sen des Arbeitgebers und werden in der Unternehmensleitung entschie-den. Können Betriebszeiten nicht mehr mit einer regulären 8-Stunden-Schicht abgedeckt werden, müssen die Arbeitszeiten der Beschäftigtenausgedehnt werden, z.B. durch Gleitzeit oder weitere Schichten. Bei dis-kontinuierlichen Schichtsystemen besteht zumeist eine Betriebsruheam Wochenende und/oder in der Nacht.

Diskontinuierliche SchichtsystemeBei diskontinuierlichen Schichtsystemen handelt es sich zumeist um2- oder 3-Schicht-Systeme (auch Mehrschichtsysteme sind möglich)ohne Wochenend- oder Sonntagsarbeit. 2-Schicht-Systeme bestehenmeist aus Früh- und Spätschicht von Montag bis Freitag; z.T. auch bisSamstag, wobei die Schichten dabei auch mehr oder weniger stark über-lappen können (versetzte Schichten). Diskontinuierliche 3-Schicht-Sys-teme bestehen in der Regel aus Früh-, Spät- und Nachtschicht von Mon-tagmorgen (ggf. Sonntagabend) bis Freitagabend oder Samstagmorgen,ggf. auch bis Samstagabend. Samstage und Sonntage bzw. zumindestSonntage sind arbeitsfrei. Die einzelnen Schichten werden bevorzugtwochenweise gewechselt, indem es z. B. eine Frühschicht-, eine Spät-schicht- und eine Nachtschichtwoche gibt.

PersonalbedarfDer Personalbedarf legt fest, wie viele Mitarbeiter von welcher Qualifika-tion zu welchen Zeiten für die Erledigung der Arbeitsaufgaben benötigtwerden. Für die Erstellung von Schichtplänen ist die erforderliche An-zahl der Mitarbeiter in den verschiedenen Schichten nach dem Personal-

Glossar 155

bedarf wichtig. Um eine Reserve einzuplanen, müssen möglichst ge-naue Information über Ausfallzeiten wie z.B. Urlaub, WeiterbildungKrankenstand, Fluktuation vorliegen. Durchschnittlich werden dieseAusfallzeiten mit 17 bis 20% angenommen. Eine ungenügende Perso-naldecke kann zu Arbeitsverdichtung und damit zu erhöhter Belastungder anwesenden Arbeitskräfte führen.

RotationsrichtungIn Schichtsystemen bedeutet die Rotationsrichtung die Abfolge der ein-zelnen Schichten im Schichtplan der Mitarbeiter. Die Abfolge Früh/Spät/Nacht stellt eine Vorwärtsrotation dar, die für die Beschäftigten alsarbeitswissenschaftlich günstiger bewertet wird. Eine Rückwärtsrotationbedeutet die Abfolge Früh/Nacht/Spät.

SchichtzeitUnter der Schichtzeit versteht man die Arbeitszeit unter Hinzurech-nung aller Pausenzeiten, in der Regel ist das die Anwesenheitszeit amArbeitsplatz.

SchichtzyklusEin Schichtzyklus umfasst die Folge von Arbeits- und Freizeittagen,die sich periodisch wiederholt. Je nach Anzahl der Schichtgruppen sinddies 2, 3, 4 oder mehr Wochen. Werden z. B. Früh- und Spätschichtenwöchentlich gewechselt, so umfasst der Schichtzyklus 2 Wochen.

156 Literatur- und Internethinweise

Literatur- und Internethinweise

Anzinger, Rudolf/Koberski, Wolfgang (2005): Kommentar zum Arbeits-zeitgesetz, 2. überarb. Aufl., Frankfurt/MainBeermann, Beate (2005): Leitfaden zur Einführung und Gestaltung vonNacht- und Schichtarbeit, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeits-medizin (Hg.), DortmundBeermann, Beate (2008a): Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit, in:Kiesche, E./Wilke, M. (Hg.): Arbeitszeiten gesundheitsverträglich gestal-ten, KaufungenBeermann, Beate (2008b): Nacht- und Schichtarbeit: ein Problem derVergangenheit?, Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin(Hg.), DortmundBeermann, Beate/Brenscheidt, Frank (2006): Im Takt? Risiken, Chan-cen und Gestaltung von flexiblen Arbeitszeitmodellen, 2. Aufl., Bundes-anstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hg.), DortmundBöker, Karl-Hermann (2010): Rufbereitschaft, Reihe Betriebs- und Dienst-vereinbarungen/Kurzauswertung, Hans-Böckler-Stiftung (Hg.), Düssel-dorf, Download unter www.boeckler.de/betriebsvereinbarungenGärtner, Johannes u.a. (2007): Handbuch Schichtpläne: Planungstech-nik, Entwicklung, Ergonomie, Umfeld, 2. Aufl., ZürichGrzech-Sukalo, Hiltraud/Hänecke, Kerstin (2007): Schichtplangestal-tung, in: Landau, Kurt (Hg.): Lexikon Arbeitsgestaltung – Best Practiceim Arbeitsprozess, S. 1113–1115, StuttgartGrzech-Sukalo, Hiltraud/Hänecke, Kerstin (2010): Flexible Schicht-systeme, Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stif-tung (Hg.), Frankfurt/MainHamm, Ingo (2008): Flexible Arbeitszeit – Kontenmodelle, Reihe Be-triebs- und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stiftung (Hg.), Frank-furt/MainHoff, Andreas (2000): Praktische Hinweise zur flexiblen Gestaltung vonSchichtsystemen, in: Personalführung Heft 6/2000, S. 54–63

Literatur und Internethinweise 157

Janssen/Nachreiner (2004): Flexible Arbeitszeiten, (Schriftenreihe derBundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Forschungs-bericht, Fb 1025), 1. Auflage, Wirtschaftsverlag NW Verlag für neue Wis-senschaft GmbH, BremerhavenKlein-Schneider, Hartmut (2007): Flexible Arbeitszeit – Vertrauensar-beitszeit, Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stif-tung (Hg.), Frankfurt/MainKnauth, Peter/Hornberger, Sonia (1997): Schichtarbeit und Nachtarbeit,Bayerisches Staatministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie,Frauen und Gesundheit (Hg.), MünchenKnauth, Peter/Schönfelder, Eva (1992): Gestaltung diskontinuierlicherSchichtpläne für die Metall- und Elektro-Industrie unter Berücksichti-gung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse, in: Angewandte Arbeits-wissenschaft, Heft 132, S. 1–31, KölnKnauth, Peter (2007): Schicht- und Nachtarbeit, in: Landau, Kurt (Hg.):Lexikon der Arbeitsgestaltung – Best Practice im Arbeitsprozess,S. 1105–1112, StuttgartRomahn, Regine (2007): Eingliederung von Leistungsveränderten, ReiheBetriebs- und Dienstvereinbarungen, Hans-Böckler-Stiftung (Hg.),Frankfurt/MainSchweflinghaus, Wolfgang (2006): Besser leben mit Schichtarbeit, BKK-Bundesverband Essen (Hg.), 7. überarb. AusgabeSchliemann, Harald/Förster, Gottlieb/Meyer, Jürgen (1997): Arbeitszeit-recht, Berlin

InternetadressenInternetseite der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin;Informationen, Veröffentlichungen und Praxishilfen: www.baua.deInternetseite des Forums Kirche und Gewerkschaften zum ThemaArbeitszeit, unter Regie der Hans-Böckler-Stiftung: www.arbeit-leben-zeit.deInternetseite der IG Metall, Arbeitszeitinitiative »Arbeiten ohne Ende«:www.igmetall.de

158 Literatur- und Internethinweise

GesetzeArbeitsschutzgesetz vom 7. August 1996 (BGBl. I S. 1246), zuletzt ge-ändert durch Artikel 15 Abs.89 des Gesetzes vom 5. Februar 2009 (BGBl.I S. 160)Arbeitszeitgesetz vom 6. Juni 1994 (BGBl. I S. 1170, 1171), zuletzt ge-ändert durch Artikel 7 des Gesetzes vom 15. Juli 2009 (BGBl. I S. 1939)Betriebsverfassungsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), zuletzt geändert durch Artikel 9des Gesetzes vom 29. Juli 2009 (BGBl. I S. 2424)Bundespersonalvertretungsgesetz vom 15. März 1974 (BGBl. I S. 693),zuletzt geändert durch Artikel 7 des Gesetzes vom 5. Februar 2009(BGBl. I S. 160)Bundesurlaubsgesetz in der im Bundesgesetzblatt Teil III, Gliederungs-nummer 800–4, veröffentlichten bereinigten Fassung, zuletzt geändertdurch Artikel 7 des Gesetzes vom 7. Mai 2002 (BGBl. I S. 1529)Jugendarbeitsschutzgesetz vom 12. April 1976 (BGBl. I S. 965), zuletztgeändert durch Artikel 3 Absatz2 des Gesetzes vom 31. Oktober 2008(BGBl. I S. 2149)Mutterschutzgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 20. Juni2002 (BGBl. I S. 2318), zuletzt geändert durch Artikel 14 des Gesetzesvom 17. März 2009 (BGBl. I S. 550)Schwerbehindertengesetz (SchwbG) in der Fassung der Bekannt-machung vom 26. August 1986 (BGBl I S. 1421, 1550), zuletzt geändertdurch Art. 1 des Gesetzes zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit Schwer-behinderter (SchwbBAG) vom 29. September 2000 (BGBl I S. 1394)Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) – Rehabilitation und Teil-habe behinderter Menschen – (Artikel 1 des Gesetzes v. 19.6.2001,BGBl. I S. 1046), zuletzt geändert durch Artikel 4 des Gesetzes vom5. August 2010 (BGBl. I S. 1127)

Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung 159

Das Archiv Betriebliche Vereinbarungender Hans-Böckler-Stiftung

Die Hans-Böckler-Stiftung verfügt über die bundesweit einzige bedeut-same Sammlung betrieblicher Vereinbarungen, die zwischen Unterneh-mensleitungen und Belegschaftsvertretungen abgeschlossen werden.Derzeit enthält unser Archiv etwa 10 000 Vereinbarungen zu ausgewähl-ten betrieblichen Gestaltungsfeldern. Unsere breite Materialgrundlageerlaubt Analysen zu betrieblichen Gestaltungspolitiken und ermöglichtAussagen zu Trendentwicklungen der industriellen Beziehungen indeutschen Betrieben.Regelmäßig werten wir betriebliche Vereinbarungen in einzelnen Ge-bieten aus. Leitende Fragen dieser Analysen sind: Wie haben die Ak-teure die wichtigsten Aspekte geregelt? Welche Anregungen geben dieVereinbarungen für die Praxis? Wie ändern sich Prozeduren und Instru-mente der Mitbestimmung? Existieren ungelöste Probleme und offeneFragen? Die Analysen betrieblicher Vereinbarungen zeigen, welche Re-gelungsweisen und -verfahren in Betrieben bestehen. Die Auswertun-gen verfolgen dabei nicht das Ziel, Vereinbarungen zu bewerten, dieHintergründe und Strukturen in den Betrieben und Verwaltungen sinduns nicht bekannt. Ziel ist es, betriebliche Regelungspraxis abzubilden,Trends aufzuzeigen und Gestaltungshinweise zu geben.Bei Auswertungen und Zitaten aus Vereinbarungen wird streng aufAnonymität geachtet. Die Kodierung am Ende eines Zitats bezeichnetden Standort der Vereinbarung in unserem Archiv und das Jahr des Ab-schlusses. Zum Text der Vereinbarungen haben nur Mitarbeiterinnendes Archivs und Autorinnen und Autoren Zugang.Zusätzlich zu diesen Auswertungen werden vielfältige anonymisierteAuszüge aus den Vereinbarungen auf der beiliegenden CD-ROM undder Online-Datenbank im Internetauftritt der Hans-Böckler-Stiftung zu-sammengestellt.Unser Ziel ist es, anschauliche Einblicke in die Regelungspraxis zu ge-ben und Vorgehensweisen und Formulierungen anzuregen.

160 Das Archiv Betriebliche Vereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung

Darüber hinaus, gehen wir in betrieblichen Fallstudien gezielt Fragennach, wie die abgeschlossenen Vereinbarungen umgesetzt werden undwie die getroffenen Regelungen in der Praxis wirken.Das Internetangebot des Archivs Betriebliche Vereinbarungen ist un-mittelbar zu erreichen unter www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen. An-fragen und Rückmeldungen richten Sie bitte [email protected] direkt anDr. Manuela Maschke0211-7778-224, E-Mail: [email protected] Poesche0211-7778-288, E-Mail: [email protected] Pohler0211-7778-167, E-Mail: [email protected]

Stichwortverzeichnis 161

Stichwortverzeichnis

Ältere Beschäftigte 88Altersfreizeit 90, 91Ankündigungsfrist 115, 122, 123Arbeitsabläufe 60, 119arbeitsmedizinische

Untersuchungen 76, 79, 136Arbeitsschutz 132, 156, 157Arbeitswissenschaftliche

Empfehlungen 16, 153Arbeitszeitgesetz 14, 156, 158Arbeitszeitkonten 15, 30, 56, 99,

138, 141, 145, 149Arbeitszeitorganisation 14, 108,

141Ausfallprinzip 73, 74, 139, 153Ausfallzeiten 54, 55, 56, 57, 59,

62, 74, 137, 138, 139, 153, 155Ausgleichsregelungen 62, 63, 68,

138Auszubildende 27, 83, 84, 85, 86,

139, 145BBeeinträchtigung 17Belastung 16, 17, 19, 24, 33, 40,

58, 61, 64, 66, 71, 72, 78, 82, 89,90, 95, 102, 104, 138, 139, 144,145, 147, 148, 153, 155

Betriebsruhe 29, 154Betriebszeiten 13, 21, 22, 28, 132,

135, 154

Dauernachtarbeit 75, 148Desynchronisation 16, 18, 147,

148Dreischichtsystem 65Durchschnittsprinzip 73, 74, 139,

153EEigenverantwortlichkeit 120, 124,

142, 145Einigungsstelle 127, 128, 129, 143,

146Erholzeit 40Ermüdung 39, 76Ernährung 75, 148Evaluation 108, 110FFamilienleben 17, 45, 100, 105,

121, 148Feiertage 50, 51, 52, 61, 74Flexibilisierung 98, 102, 120, 133,

140, 146, 150Fortbildung 62, 138Frauen 83, 84, 86, 87, 139, 145, 157Freischichten 32, 63, 65, 66, 67,

68, 73, 90, 100, 102, 117, 138,140, 146, 153

Freiwilligkeit 57, 79, 132, 136Freizeit 16, 17, 18, 20, 33, 52, 58,

67, 69, 71, 82, 99, 105, 115, 121,124, 145, 147, 148

162 Stichwortverzeichnis

Frühschicht 19, 30, 31, 35, 36, 37,38, 40, 41, 45, 65, 87, 89, 132,154

Fürsorgepflicht 40, 65, 71, 79,124, 132, 142

GGefährdungsbeurteilung

83Geltungsdauer 107, 111, 121, 122,

145Gesundheit 16, 24, 26, 27, 32, 39,

44, 51, 55, 64, 77, 78, 84, 99,101, 120, 121, 122, 152, 153,157

Gesundheitsschutz 21, 23, 33, 45,46, 74, 76, 77, 79, 83, 88, 90,135, 136, 141, 145, 146, 147,148, 150

Iindividuelle Arbeitszeit 21, 27,

38, 62, 145JJahresschichtplan 102, 108,

115Jugendarbeitsschutzgesetz 11,

27, 85, 158Jugendliche 27, 83, 84, 85, 86,

134, 139, 145KKonflikte 115, 127, 129, 132Krankheit 55, 57, 62, 74, 117, 137,

138Kündigung 82, 111Kurzpausen 42, 43LLeiharbeitskräfte 59, 138Lohnfortzahlung 50, 52, 73, 153

Mehrarbeit 17, 22, 56, 60, 63, 64,65, 66, 70, 71, 85, 99, 112, 118,119, 120, 129, 135, 138, 142,146

Mindestbesetzung 90, 101, 102,145

Mitbestimmung 27, 84, 85, 113,116, 117, 132, 142, 146, 150,159

Müdigkeit 39, 75, 148Mutterschutz 83, 84, 86, 139,

145NNachtarbeit 9, 14, 15, 16, 17, 19,

22, 74, 79, 84, 126, 153, 157Nachtschicht 13, 14, 16, 19, 22,

31, 33, 34, 37, 38, 40, 41, 44, 45,53, 65, 66, 70, 71, 78, 80, 82, 84,88, 92, 93, 94, 95, 126, 131, 134,147, 154

Normalarbeitszeit 81, 92PPartizipation 132, 146Pausen 9, 38, 39, 40, 41, 42, 43,

44, 48, 64, 76, 78, 86, 112, 136,149

Pausenräume 43, 44, 93, 94Personalbedarf 28, 54, 55, 56, 60,

61, 102, 133, 137, 138, 145, 154Pilotphase 108, 109, 110, 141,

145, 146, 149Planbarkeit 100, 105, 120, 121,

145Planungssicherheit 67, 101, 137Regelarbeitszeit 13, 38Rotationsgeschwindigkeit 18Rotationsrichtung 18, 35, 155

Stichwortverzeichnis 163

Rückwärtswechsel 37, 132Rufbereitschaft 43, 96, 97, 156Ruhezeiten 9, 37, 45, 46, 73, 76,

78, 132, 149SSamstage 14, 49, 154Schichtabfolge 18, 35, 37, 45, 97,

132Schichtarbeit 9, 13, 14, 15, 16, 17,

21, 22, 24, 25, 26, 27, 28, 30, 41,42, 44, 59, 63, 65, 66, 67, 69, 72,74, 76, 78, 79, 82, 83, 84, 86, 87,88, 89, 90, 91, 92, 93, 98, 99,102, 113, 114, 116, 117, 118,120, 121, 123, 131, 136, 137,139, 140, 142, 144, 146, 147,148, 150, 151, 156, 157

Schichtbelegschaft 35, 43, 68Schichtmodell 26, 35, 37, 61, 67,

81, 89, 96, 108, 122, 138, 141Schichtplan 31, 32, 37, 38, 42, 49,

51, 52, 58, 63, 67, 73, 74, 87, 96,97, 101, 103, 106, 107, 108, 114,115, 118, 121, 123, 124, 126,135, 136, 137, 153, 155

Schichtrahmenmodelle 112, 113,135

Schichttausch 59, 124, 125Schichtwechselzeiten 16, 19, 66,

126, 153Schichtzeiten 31, 37, 103, 105,

108, 141Schichtzulage 69, 70, 91Schichtzyklus 14, 18, 32, 34, 37,

38, 132, 136, 155Schlafdefizit 75Schlafstörungen 9, 148

Schwerbehinderte 84, 91, 140,148

Schwerbehindertengesetz 11,158

Sonntage 14, 50, 51, 154Sozialgesetzbuch 11, 158Spätschicht 13, 14, 19, 22, 31, 32,

33, 34, 35, 36, 37, 38, 40, 41, 45,47, 69, 70, 84, 89, 90, 94, 131,154

Springer 57, 58, 59, 138TTagdienst 71Tagesrhythmus 16tägliche Arbeitszeiten 30Tarifvertrag 11, 31, 42, 46Teilzeitbeschäftigte 25, 32, 61UÜbergabezeiten 46, 47, 66, 137,

145Überstunden 17, 22, 59, 63, 64,

105, 135, 137Umkleide- und Waschzeiten 46,

48Urlaub 54, 55, 57, 59, 62, 72, 73,

74, 117, 137, 138, 153, 155VVerpflegung 93, 94Vertretungsregelungen 54, 145Vollzeitbeschäftigte 145Vorhersehbarkeit 42, 153Vorwärtswechsel 36WWach-Schlaf-Rhythmus 75, 148Weiterbildung 26, 54, 55, 57, 95,

96, 136, 140, 155Werktag 49, 51, 52

164 Stichwortverzeichnis

Wochenarbeitszeit 11, 32, 38, 41,66, 67, 69, 73, 85, 100, 136, 153

Wochenendfreizeit 16, 17, 36,131, 153

Work-Life-Balance 124Z

Zeitautonomie 50, 137Zeiterfassung 63, 118, 138Zusatzschichten 60, 66, 67, 68,

69, 71, 107, 112, 126, 127, 129,132, 138, 141, 146

165

Reihe Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Bereits erschienen:

Hiltraud Grzech-Sukalo · Kerstin HäneckeDiskontinuierliche Schichtsysteme 978-3-7663-6061-8 2011

Nikolai Laßmann · Rudi RuppBeschäftigungssicherung 978-3-7663-6076-2 2010

Regine RomahnBetriebliches Eingliederungsmanagement 978-3-7663-6071-7 2010

Gerd Busse · Claudia KleinDuale Berufsausbildung 978-3-7663-6067-0 2010

Karl-Hermann BökerZeitwirtschaftssysteme 978-3-7663-3942-3 2010

Detlef UllenboomFreiwillige betriebliche Sozialleistungen 978-3-7663-3941-6 2010

Nikolai Laßmann · Dietmar RöhrichtBetriebliche Altersversorgung 978-3-7663-3943-0 2010

Marianne Giesert FallstudienZukunftsfähige Gesundheitspolitik im Betrieb 978-3-7663-3798-6 2010

Thomas BreisigAT-Angestellte 978-3-7663-3944-7 2010

Reinhard BechmannQualitätsmanagement und kontinuierlicherVerbesserungsprozess 978-3-7663-6012-0 2010

Berthold Göritz · Detlef Hase · Nikolai Laßmann · Rudi RuppInteressenausgleich und Sozialplan 978-3-7663-6013-7 2010

Thomas BreisigLeistung und Erfolg als Basis für Entgelte 978-3-7663-3861-7 2009

Sven HinrichsMitarbeitergespräch und Zielvereinbarung 978-3-7663-3860-0 2009

Christine ZumbeckLeiharbeit und befristete Beschäftigung 978-3-7663-3859-4 2009

Karl-Hermann BökerOrganisation und Arbeit von Betriebs- und Personalräten 978-3-7663-3884-6 2009

Ronny HeinkelNeustrukturierung von Betriebsratsgremien nach § 3 BetrVG 978-3-7663-3885-3 2008

Christiane Lindecke FallstudienFlexible Arbeitszeiten im Betrieb 978-3-7663-3800-6 2008

Svenja Pfahl · Stefan Reuyß FallstudienGelebte Chancengleichheit im Betrieb 978-3-7663-3799-3 2008

Karl-Hermann BökerE-Mail-Nutzung und Internetdienste 978-3-7663-3858-7 2008

166

Ingo HammFlexible Arbeitszeit – Kontenmodelle 978-3-7663-3729-0 2008

Werner Nienhüser · Heiko Hoßfeld ForschungVerbetrieblichung aus der Perspektive betrieblicher Akteure

für die Praxis978-3-7663-3905-8 2008

Martin RenkerGeschäftsordnungen von Betriebs- und Personalräten 978-3-7663-3732-0 2007

Englische AusgabeIntegrating Foreign National Employees 987-3-7663-3753-5 2007

Karl Hermann BökerFlexible Arbeitszeit – Langzeitkonten 978-3-7663-3731-3 2007

Hartmut Klein-SchneiderFlexible Arbeitszeit – Vertrauensarbeitszeit 978-3-7663-3725-2 2007

Regine RomahnEingliederung von Leistungsveränderten 978-3-7663-3752-8 2007

Robert Kecskes FallstudienIntegration und partnerschaftliches Verhalten 978-3-7663-3728-3 2006

Manuela Maschke · Gerburg ZurholtChancengleich und familienfreundlich 978-3-7663-3726-2 2006

Edgar Bergmeier · Andreas HoppePersonalinformationssysteme 978-3-7663-3730-6 2006

Regine RomahnGefährdungsbeurteilungen 978-3-7663-3644-4 2006

Reinhild ReskaCall Center 978-3-7663-3727-0 2006

Englische AusgabeOccupational Health Policy 978-3-7663-3753-5 2006

Gerd Busse · Winfried HeidemannBetriebliche Weiterbildung 978-3-7663-3642-8 2005

Englische AusgabeEuropean Works Councils 978-3-7663-3724-6 2005

Berthold Göritz · Detlef Hase · Anne Krehnker · Rudi RuppInteressenausgleich und Sozialplan 978-3-7663-3686-X 2005

Maria BüntgenTeilzeitarbeit 978-3-7663-3641-X 2005

Werner Nienhüser · Heiko Hoßfeld ForschungBewertung von Betriebsvereinbarungendurch Personalmanager

für die Praxis

978-3-7663-3594-4 2004

Hellmut GohdeEuropäische Betriebsräte 978-3-7663-3598-7 2004

Semiha Akin · Michaela Dälken · Leo MonzIntegration von Beschäftigten ausländischer Herkunft 978-3-7663-3569-3 2004

Karl-Hermann BökerArbeitszeiterfassungssysteme 978-3-7663-3568-5 2004

Heinz Braun · Christine EggerdingerSucht und Suchtmittelmissbrauch 978-3-7663-3533-2 2004

Barbara Jentgens · Lothar KampBetriebliches Verbesserungsvorschlagswesen 978-3-7663-3567-7 2004

167

Die in der Liste nicht gekennzeichneten Buchtitel gehören insgesamt zu den »Analysen und Handlungs-empfehlungen«

Die mit einem *Sternchen gekennzeichneten Bücher sind über den Buchhandel (ISBN) oder den Setz-kasten per Mail: [email protected] (Bestellnummer) erhältlich. Darüber hinaus bieten wir diese Bü-cher als kostenfreie Pdf-Datei im Internet: www.boeckler.de an.

Wilfried Kruse · Daniel Tech · Detlef Ullenboom FallstudienBetriebliche Kompetenzentwicklung* 978-3-935145-57-8 2003

Judith Kerschbaumer · Martina PerrengBetriebliche Altersvorsorge 978-3-9776-3514-6 2003

Frank Havighorst · Susanne Gesa UmlandMitarbeiterkapitalbeteiligung 978-3-7663-3516-2 2003

Barbara Jentgens · Heinzpeter HöllerTelekommunikationsanlagen 978-3-7663-3515-4 2003

Karl-Hermann BökerEDV-Rahmenvereinbarungen 978-3-7663-3519-7 2003

Marianne Giesert · Heinrich GeißlerBetriebliche Gesundheitsförderung 978-3-7663-3524-3 2003

Ferdinand GröbenBetriebliche Gesundheitspolitik 978-3-7663-3523-5 2003

Werner Killian · Karsten SchneiderUmgestaltung des öffentlichen Sektors 978-3-7663-3520-0 2003

Hartmut Klein-SchneiderPersonalplanung* 978-3-935145-19-5 2001

Winfried Heidemann Hrsg.Weiterentwicklung von Mitbestimmung imSpiegel betrieblicher Vereinbarungen* 978-3-935145-17-9 2000

Hans-Böckler-StiftungBeschäftigung – Arbeitsbedingungen– Unternehmensorganisation* 978-3-935145-12-8 2000

Englische AusgabeEmployment, working conditionsand company organisation* 978-3-935145-12-6 2000

Lothar KampTelearbeit* 978-3-935145-01-2 2000

Susanne Gesa Umland · Matthias MüllerOutsourcing* 978-3-935145-08-X 2000

Renate Büttner · Johannes Kirsch FallstudienBündnisse für Arbeit im Betrieb* 978-3-928204-77-7 1999

Winfried HeidemannBeschäftigungssicherung* 978-3-928204-80-7 1999

Hartmut Klein-SchneiderFlexible Arbeitszeit* 978-3-928204-78-5 1999

Siegfried LeittretterBetrieblicher Umweltschutz* 978-3-928204-77-7 1999

Lothar KampGruppenarbeit* 978-3-928204-77-7 1999

Hartmut Klein-SchneiderLeistungs- und erfolgsorientiertes Entgelt* 978-3-928204-97-4 1998

Hiltraud Grzech-Sukalo/Kerstin Hänecke · 4 Bibliografische Information der Deutschen...

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