HR может все

В отличие от многих коллег, Наталья Лукаш выбрала развитие в области HR осознанно, получив опытработы в других сферах и придя к заключению: именно здесь можно применить и понимание потребностейбизнеса, и желание заботиться о людях.

О вызове самому себе – поиске формулы, как через персонал и его качество получить высокий резуль-тат для бизнеса, о том, что первично при подборе – профессионализм или личность, как слова известногодирижера могут стать основой работы с людьми для HR-руководителя, читайте в интервью.

Наталья ЛУКАШ, начальник управления по работе с персоналом, OТП Банк

У п р а в л е н и е п е р с о н а л о м - У к р а и н а № 9 ( 2 4 0 ) , 2 0 1 3

4 4

HR-¤

œ–÷›–œ

Управление персоналом –Украина: Наталья, какой вуз Выокончили и какие дополнитель-ные образовательные курсыпосещали?

Наталья Лукаш: Свою первуюобразовательную ступень я про-шла в Киевском торгово-экономи-ческом колледже. Затем училась вНациональном университете пи -щевых технологий («бухучет иаудит»). Далее прошла курс Fede-ral Trade Commission (USA), «Ана-литика конкуренции и исследова-ние рынка», курс КНЭУ «Макро- имикроэкономика» и многие другиекурсы повышения квалификации.Сейчас, анализируя свои мотивывыбора направлений обучения,понимаю, что для меня всегдабыли важны прикладные знания,а также получение измеримогорезультата. Поэтому моим глав-ным учителем все-таки стал ре -альный опыт.

УП: Как начиналась Вашакарьера?

НЛ: Свои первые профессио-нальные шаги я сделала в ролигосслужащего в министерстве.Работа в госструктуре познако-мила меня с миром масштабногобизнеса, спецификой работыпредприятий-монополистов, ився моя дальнейшая деятель-ность строилась именно в этомнаправлении – до мозга костей ябыла человеком бизнеса, кото-рый хорошо понимает, куда идтии когда это движение нужно на -чать, чтобы получить результат.

УП: А как Вы пришли в сферуHR?

НЛ: Если не думать о жизнен-ных циклах, переосмыслении,вопросах среднего возраста и такдалее, а сказать просто – в какой-то момент я закрыла глаза и пред-ставила себя через пять лет: чем ябуду заниматься, на что влиять, скем общаться, как выглядеть, вконце концов… Как человек биз-неса я была нацелена на результат,прибыль – вот главная задачалюбой деятельности. Но в тотмомент подумала о людях и о том,что очень часто в компаниях суще-ствуют перегибы: или только биз-

нес и ничего личного, или весьфокус на заботу о сотрудниках. Явспомнила жалобы знакомых HR-ов (тогда подобное названиедол жности вызывало вопросы, таккак все знали только формули-ровку «кадры») – бизнес загоняетлюдей в кандалы, компании со -всем не думают о сотрудниках. Ирешение пришло само собой: мойпрактический опыт, пониманиепотребностей бизнеса и желаниезаботиться о людях можно приме-нить в управлении персоналом. Ябросила себе вы зов – объединитьэти сферы и найти формулу, какчерез персонал и его качествополучить превосходный результатдля бизнеса.

Так что мой переход в HR – этоосознанный выбор, а не случайноестечение обстоятельств.

УП: Какие проекты, реализо-ванные до прихода на нынешнееместо работы, Вам особенно за -помнились?

НЛ: На ум приходит преждевсего работа в телекоммуника-ционной компании (часть моейжизни до HR эры). В составерабочей группы я готовила стартновой для рынка услуги пре-доплаченной связи, затем черезне сколько лет был старт новоговиртуального оператора. Почемуименно эти проекты запомни-лись? Тогда это была истиннаяинновация для рынка, новоеслово в телекоммуникационныхуслугах, для меня это был новыйопыт, контакты и знания. А ещевызов, по скольку я работала спродуктом, которого в Украине небыло, и от меня зависело егокачество и востребованность.После того как каждый из про-ектов официально начинал рабо-тать, на моем подразделениилежала ответственность за егоподдержку, мы напрямую обща-лись с пользователями, помогалиим, улаживали конфликты, повы-шали их уровень продуктовой гра-мотности, вы являли минусы (не -ведомые ра нее), вносили коррек-тировки в конечное предложение,и самое главное – продолжалиразвивать продукт и развивалисьвместе с ним.

УП: Когда Вы пришли в OTПБанк?

С OТП Банк я уже шесть лет.Пришла в направление компен-саций и льгот, и моей первойзадачей был проект «Построениесистемы оценки деятельности наосновании KPI». Было очень ин -тересно, потому что никто на тотмомент доподлинно не знал, чтодолжно получиться в итоге, новсе смотрели на меня с надеж-дой. Все ожидали, что в один издней мы проснемся, и у нас будетготовая работающая система. Ая каждый день получала всеновые и новые вызовы, которыезаключались в незнакомой дляменя банковской сфере, в осо-бой структуре компании, разныхподходах в подразделениях коценке результатов сотрудников,а также в совершенно новых сфе-рах в бизнесе (например, RiskManagement).

Нужно ли говорить, что мысправились? Мы построили си -стему, мы научили с ней работатькаждого сотрудника, и самое глав-ное, подчинили ее потребностямбизнеса – сделали удобным ин -струментом руководителя для мо -тивации сотрудников.

УП: Каков круг обязанностейHR-функции банка сегодня?

НЛ: Процитирую нашего пред-седателя правления, которыйпостоянно повторяет: «HR можетвсе!»

Я соглашаюсь с его словами,потому что мы – подразделение,задача которого – сделать все,что бы каждый сотрудник дал мак-симальный результат.

Наша функция не ограничива-ется заполнением трудовых кни-

HR-¤

œ–÷›–œ

4 5

У п р а в л е н и е п е р с о н а л о м - У к р а и н а № 9 ( 2 4 0 ) , 2 0 1 3

Публичное акционерное обще-ство ОТП Банк – один из круп-нейших отечественных банков.Предоставляет полный спектрфинансовых услуг для корпора-тивных и частных клиентов, атакже субъектов малого и сред-него бизнеса. На украинскомрынке представлен с 1998 г. Егостопроцентным собственникомявляется крупнейший венгер-ский банк OTP Bank Plc.

жек и расчетом бонусов, и уж точномы не просто подбираем кандида-тов и обучаем сотрудников. Каж-дый человек в моей команде пони-мает, что его задача – формиро-вать прибыль для банка, и поэтомукаждое наше действие произво-дится именно с этой мыслью.Начиная новый проект или выска-зывая новую идею, мы спраши-ваем себя: «Зачем?», «Какуюпользу банку это принесет?», «Какэто поможет бизнесу?»

И если получаем убедительныеответы, тогда «зеленый свет»нашим планам!

Помимо классических функ-ций HR, мы также отвечаем завсе внутренние коммуникации вбан ке.

УП: Сентябрьский выпускжурнала мы посвятим теме «Ре -крутинг». Какие инструментыпоиска и подбора специалистовнаиболее эффективны в вашейкомпании?

НЛ: Здесь у нас все очень про-сто. В нашем банке самый главныйинструмент при подборе персо-нала – активный поиск. Процентзаполнения вакансий – 100 %.

Начинаем поиск с рассмотре-ния внутренних кандидатов, итолько при отсутствии нужногоспециалиста стартуем с поискомвнешнего претендента. Для насочень важна корпоративная куль-тура, именно поэтому мы обра-щаем огромное внимание на лич-ность кандидата. Первый вопрос –«Кто?», второй – «Зачем?» Приподборе кандидата мы делаемакцент на характере человека, итолько затем – на опыте и квали-фикации (недостающим знаниямможно научить, а привить ценно-сти гораздо сложнее).

УП: Насколько активноиспользуются инструменты он -лайн-рекрутинга?

НЛ: ОТП Банк – один из круп-нейших западных банков на рынкеУкраины, поэтому 99 % всех ва -кансий мы восполняем посред-ством онлайн-рекрутинга.

УП: Заинтересован ли банк внайме молодых специалистов?

Какие площадки их привлече-ния применяются?

НЛ: На мой взгляд, сегоднятрудно найти организацию, кото-рая не заинтересована в при-влечении молодых, амбициозных,креативных специалистов. Мы –не исключение.

Что предлагаем уже сейчас? Унас существует программа про-хождения практики, как студен-тами, так и выпускниками выс-ших учебных заведений Украины,которая на протяжении пяти летдает позитивный результат биз-несу и имеет одобрительныеотклики, как самих студентов, таки руководителей практики состороны банка. Истории успехабывших практикантов, нынешнихсотрудников банка, тому под-тверждение. И таких у нас много.Практиканты, приходившие настажировку в розничный бизнес,становились руководителями ки -евских отделений. Конечно, этопроисходило не в течение года, ана протяжении нескольких лет.Ряд нынешних руководителейподразделений головного офисаначинали свой карьерный путь вбанке с позиции практиканта.

УП: Какие инструментыоценки сотрудников исполь-зуются?

НЛ: Как я уже говорила, пер-вой ступенью моей карьеры в OТПБанк стало построение унифици-рованной системы оценки дея-тельности на основе KPI (в 2007году). По мере использованиясистемы стало понятно, что дан-ный подход не является наиболееэффективным и успешным. Поэтой причине мы внесли измене-ния и создали дифференцирован-ные подходы для оценки и моти-вации сотрудников различныхнаправлений, учитывая специ-фику бизнеса. В настоящее времямы имеем гибкую систему, кото-рая дает возможность получатьбонус в зависимости от вкладасотрудника, выполнения индиви-дуальных задач, а также общегорезультата банка. Сегодня внашем арсенале выделены сис -темы мотивации не только длябизнеса (Retail, Corporate), но и

для традиционных для банковнаправлений (Treasury, Work Out,Verification).

Отдельно мы оцениваем раз-витие компетенций. Сейчас мыиспользуем две модели.

Для линейных сотрудников –семь общекорпоративных компе-тенций. Например, ориентация напродажи, ориентация на клиента,корпоративная культура.

Для руководителей – четыреверхнеуровневые корпоративныекомпетенции, которые в своюочередь раскладываются надетальные составляющие, даю-щие полное представление оработе идеального менеджера(единый перечень на уровне OTPGroup).

Уровень их развития оценива-ется раз в год.

УП: Какие инициативы пообучению и развитию сотруд-ников проводятся?

НЛ: В этом году OTП Банкисполнилось 15 лет. По меркамукраинского банковского рынкамы очень зрелая организация. Иподходы к обучению у нас форми-ровались и развивались парал-лельно со всеми процессами вкомпании. До определенного мо -мента мы пользовались в основ-ном одним инструментом – тре-нингами. Он эффективен, и мыактивно обучали наших людей, нопри этом были похожи на ребенка,у которого есть карандаш толькоодного цвета.

Для того чтобы стать настоя-щими художниками, нам нужнабыла палитра, и последние пятьлет мы работали над тем, чтобы внашем арсенале появлялись всеновые и новые цвета.

Уже сегодня мы предлагаемнашим сотрудникам аудиторныетренинги, электронные курсы,видеосеминары, корпоративныебиблиотеки, развивающие блоги,видеолекции, мастер-классы и такдалее.

Одним из интересных решениймы видим нашу корпоративнуюшколу развития руководителей«Вперед и вверх» (в рамках про-граммы кадрового резерва). В неймы с помощью перечисленных

У п р а в л е н и е п е р с о н а л о м - У к р а и н а № 9 ( 2 4 0 ) , 2 0 1 3

4 6

HR-¤

œ–÷›–œ

инструментов построили циклбеспрерывного обучения, в кото-ром сотрудники занимаются са -мообучением, решают кейсы, про-ходят тесты, работают в мини-группах, посещают мастер-классыот первых лиц компании, обмени-ваются опытом.

Наша задача – мотивироватьсотрудников к получению знаний ипредоставлять их источники вответ на возникающую потреб-ность.

УП: Какие HR-практики вашейкомпании Вы считаете самымиуспешными, даже образцовы -ми?

НЛ: Возможно, я удивлю вас,но мы не стремимся создаватьтренды и не гонимся за новин-ками. Безусловно, мы следим заобновлениями на рынке и актуаль-ными тенденциями, при этомосновной задачей мы ставимвнедрение лучших решений, кото-рые дают результат бизнесу. Каж-

дую новую идею мы подвергаемкритике, в итоге выживают силь-нейшие, а значит, самые каче-ственные и результативные под-ходы. Для нас инновационнымиявляются те практики, которыедают результат и ответы навопросы наших сотрудников именеджмента.

УП: Какие вопросы приори-тетны для HR-функции банка наданный момент?

НЛ: 2013 год я называю годом«редизайна процессов HR». Мыработаем над тем, чтобы упроститьвсе наши процессы, дабы каждыйсотрудник (не погруженный в спе-цифику HR) мог с легкостью по -нять, как использовать продукт,который мы ему предоставляем.

Второе направление, котороемы начали активно развивать вконце прошлого года и сохранимего как приоритет на 2014 год, –

HR-бизнес-партнерство. Мы видимнашу роль как посредника междуразличными подразделениями ор -ганизации, мы учим слышать другдруга поддерживающие и бизнес-направления, мы выступаем полно-ценным партнером для бизнеса.Самая стабильная вещь сегодняш-него дня – это изменения, и мыпомогаем нашей компании ме -няться. Делаем акцент на эмоцио-нальном лидерстве и повышаемуровень деятельной вовлеченностинашей команды.

УП: Расскажите немного осебе как управленце и о своемколлективе.

НЛ: О своей команде я могуговорить много, долго и увлека-тельно. Чтобы не занимать многопечатного места, скажу лишь, чтона рынке трудно найти более про-фессиональную и приверженнуюкоманду. Нашей особенностьюявляется то, что 75 % нынешнихруководителей HR-направлений

построили свою карьеру в банке.Что это значит для меня? Ониотлично знают банк и людей, про-шли через самые сложные исамые яркие периоды развитиянашей организации, сами созда-вали те продукты, с которыми сей-час работают, у них есть опыт пре-дыдущих организаций и огромноежелание идти вперед и совершен-ствовать работу компании черезHR-инструменты.

Если говорить о моих подхо-дах к управлению, то в сегодняш-ней постоянно меняющейся сре -де я всегда даю выбор и помогаювоспользоваться очередным вы -зовом и шансом. Моя командазнает, что я предлагаю не просторазмышлять, а думать об устой-чивом развитии, развитии черезвызовы.

Свою философию лидерства ядавно сформулировала словамиизвестного дирижера Бенджамина

Цандера, который сказал: «Дири-жер не издает ни единого звука, ноот него зависит, смогут ли музы-канты почувствовать себя могу-щественными. Дирижер долженпробуждать в других людях инте-рес и веру».

Именно по такому принципу я ируковожу людьми.

УП: Чему Вы предпочитаетепосвящать свободное время?

НЛ: Есть две вещи в моейжизни, которые вдохновляют ме -ня (помимо работы). Они карди-нально разные, но каждое из этихзанятий дает мне нужную энер-гию.

Первое – путешествия, актив-ный отдых с моей семьей. Явидела пустыню в весеннемцвету и тайгу в желтых листьях, яловила лучи заходящего солнцана вершине норвежских фьордови засыпала под звуки волнокеана. Путешествия смещаютфокус моего зрения, показывают

мне действительность поддругим углом и дают возмож-ность зарядиться драйвом.

Второе – цветы. В моемцветнике растут тюльпаны,привезенные из различныхуголков мира, кусты гортен-зии достигли рекордной вы -

соты, а розарий вызывает восхи-щение всех соседей. Во зиться вцветнике – это как вести внут-ренний диалог с самим со бой,своим внутренним миром, этосвоеобразная медитация и ус -тановление баланса, это спо -койствие и уравновешенность, которой очень мало осталось вмире.

УП: И в завершение: Ната-лия, каковы Ваши пожеланияHR-коллегам?

НЛ: Держите глаза широкооткрытыми, используйте возмож-ности, не жалуйтесь на ситуацию,а ловите свой шанс для того,чтобы менять действительность исоздавать то, чем вы будете гор-диться.

А самое главное – задавайтесе бе вопрос «Куда я хочу прийти?»,когда делаете первый шаг в новомнаправлении!

У п р а в л е н и е п е р с о н а л о м - У к р а и н а № 9 ( 2 4 0 ) , 2 0 1 3

4 7

HR-¤

œ–÷›–œ

Самая стабильная вещь сегодняшнегодня – это изменения, и HR должен помо-гать своей компании меняться.