Industrie 4.0 und Arbeit: wachsender Gestaltungsbedarf · Erfahrungen der betrieblichen...

28.11.2015

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Soziologisches Forschungsinstitut Göttingen an der Georg-August-Universität SOFI

Industrie 4.0 und Arbeit:wachsender Gestaltungsbedarf

Dr. Martin KuhlmannSoziologisches Forschungsinstitut (SOFI)

an der Georg-August-Universität Göttingen

Digitalisierung der Arbeitswelt.Chance oder Gefahr für die Arbeitnehmenden?

Bern, 2. Dez. 2015


Gliederung

1. Industrie 4.0: Worum geht es?

2. Industrie 4.0 – aus arbeitssoziologischer Sicht

� Was wissen wir? Was kommt auf uns zu?� Herausforderungen und Perspektiven� Wie können wir reagieren?

3. wachsender Gestaltungsbedarf: Innovative Arbeitspolitik

4. Schlussfolgerungen für die Interessenvertretung

� Erfahrungen der betrieblichen Interessenvertretung� Was tun?

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Industrie 4.03


Industrie 4.0: Worum geht es?

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Beim Thema Industrie 4.0 lassen sich versch. Aspekte unterscheiden:

(1) Vernetzung von Maschinen – Menschen – Produkten – Dingenführt zu Cyber-Physical (Production) Systems: CPS / CPPS

(2) Digitalisierung ermöglicht neue Geschäftsmodelle.

(3) Ein Schub neuer Technologien hält Einzug in die Arbeitswelt:RFID, Augmented Reality, Leichtbauroboter, Datenbrillen, …

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Industrie 4.0: Im (Werbe-)Film 5


Zukunftsbild Industrie 4.0

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Industrie 4.0: gängige Elemente

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(1) CPS / CPPS (Cyber-Physikalische [Produktions-]Systeme / Internet der Dinge)Eingebettete und vernetzte Systeme („systems of systems“); Smart Factory

(2) fortschreitende Technisierung und Digitalisierung von Komponenten, Produkten, Dienstleistungen und Leistungserstellungsprozessen (CNC, RFID, Apps, …)

(3) leistungsfähigere Sensorik, Aktoren, Robotik (MRK), Kommunikation, Rechner undAssistenzsysteme (Datenbrille, Datenhandschuh, tablets, …)

(4) Virtualisierung: Integration (Parallelisierung und Durchdringung) von realen undvirtuellen Welten (Simulationen, augmented reality)

(5) betriebs- und unternehmensübergreifende Vernetzung von Systemen undDatenaustausche (horizontale und vertikale Integration)

(6) erhöhte Transparenz und dezentrale Selbststeuerungsfähigkeit vernetzterSysteme und Wertschöpfungsprozesse in Echtzeit (Smart Operations)

(7) Smart Products: Digitalisierung der Produkte; Datennutzung über Lebenszyklus

(8) letztlich auch: neue Geschäftsmodelle (z.B. Big Data, Predictive Analytics)


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Bei Wittenstein scannt ein Mitarbeiter des Antriebss pezialisten mit einem Tabletcomputer den Barcode an einer Maschine.

Technologische Neuerungen

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Industrie 4.0: Einblicke 9


Industrie 4.0: ein politisches Projekt

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� Leitbild – Agenda-Setting / mit Blick auf Förderinitiativen des Bundes:Hightech-Strategie; Plattform Industrie 4.0; Kagermann [Ex-SAP] – acatech –BITKOM VDMA ZVEI

� technologie- und industriepolitisch getrieben – und treibend

� Klammer für unterschiedliche technologische und organisatorische Elemente

� Ausrüster nach wie vor dominierend (vgl. Readiness-Studie/VDMA 2015 )

� mittlerweile fest verankert und deshalb folgenreich:� in der Politik� bei Fördereinrichtungen� bei Verbänden� bei Beratungsunternehmen und im Bereich Weiterbildung� im öffentlichen Diskurs

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Industrie 4.0: arbeitssoziologische Befunde

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(1) Derzeit (noch) keine gesicherten empirische Befunde zu Industrie 4.0.

(2) Bislang – z.B. CIM – haben organisatorische und soziale Veränderungen für den Wandel von Arbeit eine deutlich größere Rolle gespielt als technische.

(3) Bei Praktikern herrscht erhebliche Skepsis gegenüber dem Hype rund um denBegriff „Industrie 4.0“, ……. einzelne Technologien aber bereits in Anwendung und/oder geplant.

(4) arbeitspolitisch eher evolutionäre (statt disruptive) Entwicklung

(5) Verlässliche Prognosen von Arbeitswirkungen bisher kaum möglich, aber …

(6) … Entwicklungen wohl eher bereichsspezifisch: Tätigkeitsfelder, Techniklinien.(kollaborative Robotik, digitale Werkerführung, Predictive Maintenance, …)

(7) … einige Problemlagen bzw. Herausforderungen lassen sich identifizieren.


Industrie 4.0: Herausforderungen (1)

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(1) Aufgabenzuschnitte und Rolle der Menschen und der Arbeit:� Zunahme, Abnahme und/oder Formwandel von Qualifikationen?� Gestaltungsfreiräume, Flexibilitätsgewinne oder mehr Vorgaben?

Achtung: Formalisierungs-/Standardisierungslogik von IT-Systemen� Umgang mit räumlich, zeitlich und organisatorisch erweiterten

Kommunikations- und Interaktionsmöglichkeiten� Umgang mit Paradoxien der Automatisierung („ironies of automation“):

Erfahrung und Handlungsfähigkeit wird wichtiger und zugleich schwierig

(2) Mitgestaltungsmöglichkeiten bei der Entwicklung und betrieblichenUmsetzung der Systeme� Wie werden Systeme gestaltet: zentral/dezentral, top-down/bottom-up?� mehr Mitsprachemöglichkeiten oder größere Hürden?

Bedienerfreundlichkeit (Usability) – Akzeptanz – Performanz

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Industrie 4.0: Herausforderungen (2)

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(3) Umgang mit der erhöhten Transparenz der Systeme� Wer nutzt sie? Wofür wird sie genutzt? (z.B. Erfahrungen mit BDE)

(„Menschen nutzen Systeme“ ODER „Systeme lenken Menschen“?)

(4) Umgang mit den Flexibilisierungsmöglichkeiten?� mehr Entgrenzung und/oder verbesserte Work-Life-Balance?

(5) Gestaltungsbedarf im Kontext neuer Geschäftsmodelle und Arbeitsformen:(crowdsourcing, mobiles Arbeiten, Projektarbeit)

� Arbeitsstandards� Qualifikationsprofile, Aus- und Weiterbildung („Berufe“?)� soziale Sicherung(ssysteme)


Arbeit 4.0: Perspektiven

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(1) Organisationsfragen und Menschen bleiben zentral

(2) aktive Arbeitspolitik ist eine wichtige Herausforderung(neben Technikentwicklung/-gestaltung, Datensicherheit, Geschäftsmodellen)

Elemente einer innovativen Arbeitspolitik im Kontext Industrie 4.0:

(3) qualifikationsorientiert: praktisch (Know-how) & theoretisch (Know-why)

(4) Qualifikationsanforderungen:gleichmäßiger verteilt, prozessorientiert, integrativ

(5) erweiterte Kooperationsformen: quer-funktional, top-down/bottom-up

(6) Kombination aus zentraler und dezentraler Koordination, die dezentraleHandlungsfähigkeit unterstützt und Arbeitsvermögen nutzt und entwickelt

(7) transparente, systematische Formen der Planung (und Entwicklung), diezugleich integrativ (offen, partizipativ) & kommunikationsbasiert sind

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Fazit: Arbeit 4.0

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Gestaltungsmöglichkeiten im Feld der Arbeit wachsen: Arbeit sollte …… flexibler, selbstgesteuerter und kollaborativer werden, … weniger stark hierarchisiert sein (Kooperation und Kommunikation),… Beteiligungs-/Mitgestaltungsmöglichkeiten enthalten.� wachsender arbeitspolitischer Gestaltungsbedarf

Betriebe betreiben den Wandel eher evolutionär und (hoffentlich!) im Dialog mit den betrieblichen Interessensvertretungen.� Konfliktpartnerschaft als Basis für innovatorisches Handeln� überbetrieblicher Austausch als Impulsgeber� wichtig: auch entlang von Tätigkeitsfeldern und Techniklinien

� Perspektive: Innovative Arbeitspolitik


Perspektive Innovative Arbeitspolitik

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Innovative Arbeitspolitik: Was ist damit gemeint?

(1) Innovative Arbeitspolitik als „Suchbegriff“ ,d.h. kein fest umrissenes, normativ vorab formulier tes Modell

(2) Grundidee ist doppelte Zielsetzung (Win-Win; mutual gains):

Suche nach Organisationsformen, Gestaltungslösungen , dieerhöhte Wirtschaftlichkeit und Wettbewerbsfähigkeit kombinieren mitverbesserten Arbeitssituationen und Kooperationsstrukturen sowie einerstärkeren Entwicklung und Nutzung von Kompetenzen der Beschäftigten

(3) Inwieweit innovative Arbeitspolitik möglich ist , wie sie auszugestalten istund welche Zukunftschancen sie hat, ist eine empirische Frage .

(4) Im Mittelpunkt der eigenen Untersuchungen stehe n beobachtbare Wirkungen sowie Voraussetzungen und Rahmenbedingungen- nicht formulierte Ziele, Leitbilder

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Thesen zur Gestaltung von Arbeit

(1) Die Organisation der Tätigkeiten selbst spielt eine zentrale Rolle:Arbeitsinhalte/-ablauf, Formen der Zusammenarbeit, Lernchancen in der Arbeit. Die Perspektive innovative Arbeitspolitik erweitert die Ansatzpunkt e der Arbeits- und Organisationsgestaltung über die unmitt elbare Tätigkeit hinaus.

(2) Voraussetzung für das Gelingen einer innovativen Arbeitspolitik, die auf realistische Win-Win-Optionen setzt, sind erweitert e Gestaltungskonzepte insb. bei …… arbeits- und betriebsorganisatorischen Themen,… Fragen der betrieblichen Führung und Steuerung,… der Gestaltung von Entgeltsystemen und der Leistun gspolitik.

(3) Zentrales Prinzip innovativer Arbeitspolitik ist die breite und systematische Aktivierung der Beschäftigten zur Behebung von Proz essstörungen sowie für funktions- und hierarchieübergreifende Prozessoptimi erungen .

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Arbeitsorganisationz.B. Gruppen-/Teamarbeit, Rotation,

Funktionsintegration, Standardisierung, integrierte Sachbearbeitung,

Selbstprüfung, ….

betriebliche Führungz.B. 3-Ebenen-Konzept, Shopfloor-

Management, teamorientierte Führung, Mitarbeitergespräche, 360°-Feedback, …

Prozessoptimierungz.B. Mitarbeiter-KVP, Kaizen-

Workshops, Six Sigma, Ideenmanagement, …

Betriebsorganisationz.B. Cost-/Profitcenter, dezentrale Ausrichtung indirekter Bereiche,

Matrixorganisation, …

Entgeltsysteme/Leistungspolitik

z.B. Zielvereinbarungen/Zielentgelt, Prämienentgelt, nicht-monetäre

Gratifikationen, Vertrauensarbeitszeit, Leistungsbeurteilungen, …

Koordinations- und Steuerungsformen

z.B. Target Costing, KPIs, Zielvereinbarungen, Cost-/Profitcenter, Balanced Scorecard, EFQM, …

Qualifikationsversorgungz.B. Ausbildung, (betriebl.) Weiterbildung,

Rekrutierung, lebenslanges Lernen, arbeitsintegriertes Lernen, …

Personalpolitikz.B. Rekrutierung, Beschäftigungsformen, Flexibilisierung,

Karriereverläufe, PE-Konzepte, Demografie-Konzepte, Diversity-Konzepte, Work-Life-Balance, betriebl. Sozialleistungen (z.B. Kantine, Kinderbetreuung,

Gesundheitsförderung), …

Arbeitszeitenz.B. AZ-Flexibilisierung, Langzeitkonten,

Schichtarbeit, …

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Trends betrieblicher ArbeitspolitikArbeits-organisation

erweiterte Gruppenarbeit (Gruppenselbstorganisation , Aufgaben-/Funktionsintegration), flex. Standardisie rung vs.rigide Standardisierung, forcierte Arbeitsteilung/H ierarchie

Prozess-optimierung

aktive Einbindung der Beschäftigten bei Planungen u nd Prozessoptimierung vs. expertenbasierte, selektive, prozessfern-zentralisierte Vorgehensweisen

Betriebs-organisation

prozessorientierte Dezentralisierung, Dehierarchisi erungvs. zentralistisch, bürokratisch, Funktionalorganisatio n

betriebliche Führung

erweiterter Kompetenzzuschnitt der ersten Führungse bene, Dehierarchisierung, entwicklungsorientierte Führung vs.Hierarchisierung, steuerungsorientierte Führung


prozessorientierte, vereinbarungsbasierte Steuerung s- und Koordinationsformen vs. vorgabeorientierte, top-down Steuerungssysteme vs. „Vermarktlichung“


breites Set (und Mix) unterschiedlicher Entgeltbest andteile; Leistungspolitik: tayloristisch/bürokratisch vs. marktbasiert vs. integrativ, vereinbarungsbasiert, reguliert;allgemein: Kohärenz variiert erheblich

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Prinzipien innovativer ArbeitspolitikArbeits-organisation

erweiterte Gruppenarbeit (Gruppenselbstorganisation , Aufgaben-/Funktionsintegration), flex. Standardisie rung vs.rigide Standardisierung, forcierte Arbeitsteilung/H ierarchie

Prozess-optimierung

aktive Einbindung der Beschäftigten bei Planungen u nd Prozessoptimierung vs. expertenbasierte, selektive, prozessfern-zentralisierte Vorgehensweisen

Betriebs-organisation

prozessorientierte Dezentralisierung, Dehierarchisi erungvs. zentralistisch, bürokratisch, Funktionalorganisatio n

betriebliche Führung

erweiterter Kompetenzzuschnitt der ersten Führungse bene, Dehierarchisierung, entwicklungsorientierte Führung vs.Hierarchisierung, steuerungsorientierte Führung


prozessorientierte, vereinbarungsbasierte Steuerung s- und Koordinationsformen vs. vorgabeorientierte, top-down Steuerungssysteme vs. „Vermarktlichung“


breites Set (und Mix) unterschiedlicher Entgeltbest andteile; Leistungspolitik: tayloristisch/bürokratisch vs. marktbasiert vs. integrativ, vereinbarungsbasiert, reguliert ;allgemein: Kohärenz variiert erheblich

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Fazit: Zentrale Prinzipien innovativer Arbeitspolitik

� Aufgabenintegration (auch Einsatzflexibilität ) & Teamselbstorganisation� engere, systematische Kooperation zwischen Produktions-

/Prozessebene und den indirekten/unterstützenden Fu nktionen� beschäftigtengetragene Optimierungs- und Planungsakt ivitäten

� erweiterte Möglichkeiten der Beschäftigten:Können – Wollen – Dürfen (d.h. organisatorische Möglichkeiten)

� in Verbindung mit hierzu passenden und dies ermögli chende Organisationsstrukturen , verbesserten Kooperationsformen und regulierten Leistungsbedingungen

� eingebettet in geeignete Steuerungs- und Koordinationsformen(1) prozess- und zielorientiert(2) vereinbarungsbasiert(3) fokussiert auf Problemlöse- und Optimierungsproz esse

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Schlussfolgerungen für die Interessenvertretung

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Interessenvertretung 4.0?

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Ziel: proaktives Handeln Gewerkschaften & betriebl. Interessenvertretung

d.h. erneut bzw. nach wie vor:

� gewerkschaftliche Aktivitäten auf der Ebene staatlicher Förderinitiativen, Verbände und Plattformen entfalten

� Klären: Arbeitsweise / Rollenverständnis der betriebl. Interessenvertretung� Boxing and Dancing

� betrieblich und überbetrieblich: Diskussion über neue Beteiligungsformen

� Verknüpfung überbetrieblicher mit betriebl. Ebenen / Aktivitäten / Initiativen

� weiterhin zu klären: Chancen und Grenzen qualitativer Tarifpolitik(Qualifizierung, Mitsprache, Datenschutz, Leistungsbedingungen)

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Erfahrungen von Betriebsräten

� Gefahr der (Selbst-)Überforderung – u.a. durch hohe Ansprüche(auch Betriebsräte sind keine Supermenschen)

aber

� Wo Betriebsräte ein höheres Maß an Beteiligung prak tizieren, erleben sie diese auch als Verbesserung ihrer eigenen Situa tion.

Gründe:

� besserer Kontakt, mehr Informationen, klarere Probl emsicht

� Aktivierung der Beschäftigten stärkt den Betriebsra t

� „Kleinkram“ nimmt weniger Raum ein, daher mehr Zeit für wichtige Fragen

� systematischere Arbeit der betrieblichen Interessen vertretung

Vorteil der betrieblichen Interessenvertretung (ggü . Management):

� Betriebsräte können bereichs- und hierarchieübergrei fend agieren (direkter Draht, realistische Rückmeldungen)

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Anforderungen an betriebliche Interessenvertretung

(1) Rollen-/Aufgabenerweiterung: nicht mehr „nur” In teressenvertreter, sondern zugleich Organisationsgestaltungsexperte (P rojektarbeit), Organisationsentwickler und Vermittler/Moderator� erweiterte fachliche Anforderungen:Know-how in den Bereichen Arbeits-/Organisationsges taltung, Organisationsentwicklung/Projektarbeit, Moderations techniken� Politikstil: Boxing and Dancing

(2) Voraussetzung ist eine aktive Beteiligung der Be schäftigten ...... und aktive, transparente Informationspolitik üb er Gemeinsamkeiten und Unterschiede.

(3) Eigene Stärken der betrieblichen Interessenvertr etung nutzen: bereichs-und hierarchieübergreifend agieren.

(4) Leitlinien im täglichen Geschäft:� betriebliche Kommunikation/Erfahrungstransfer stärk en (Brückenfkt.)� Konflikte austragen; Akteure an einen Tisch holen� Arbeitskultur (solidarischer Umgang) und Leistungss ituation betonen

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Anforderungen an Arbeitsformen und Strukturen

� Arbeitsformen: weniger gremienorientiert – mehr proj ekt-/prozesshaft

� Projekt-/Prozessarbeit und Ausschuss-/Gremienarbeit stehen in einem Spannungsverhältnis und müssen ausbalanciert werden

� Arbeitspolitik als Querschnittsaufgabe: Was heißt d as?

� Debatte über Arbeitsformen und Strukturen der betri eblichenInteressenvertretung müsste erst noch begonnen werd en!

� intern: weniger Stellvertreterpolitik, mehr Beteili gung

� extern: systematischer Erfahrungsaustausch ...... um gute Lösungen zu verbreitern (Good-Practice- Sharing)... als Forum für kollegiale Beratung... als Grundlage für die Entwicklung gewerkschaftl icher Positionen

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Vielen Dank

für die Aufmerksamkeit

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