info 3/10 français

3/2010

NetzwerkeRéseaux

Networks

info September 2010 3

MitgliedschaftenAngestellte Schweizarb: Angestellten Vereinigung Region BaselStarke Region Basel

RedaktionsteamHenriette Brunner, Ruedi Haas, Daniel Linder, Roland Hirt,Davide Lauditi, Sabine Zeller, Susanne Hänni

KontaktadresseNovartis International AGHenriette BrunnerPostfach, 4002 BaselTelefon 061 324 43 43E-Mail [email protected] www.nav.ch

NAV GeschäftsstelleWRO-1225.P, Postfach, 4002 BaselTelefon 061 697 39 00Telefax 061 697 76 73E-Mail [email protected]

Offizielle AdresseNovartis AngestelltenverbandMattenstrasse 51, Postfach, 4002 Basel

info erscheint vierteljährlichLaufende Nr.: 51/2010Auflage: 3200 Expl.

Redaktionsschluss info 4/201029. Oktober 2010

Versand info 4/20107. Dezember 2010

ÜbersetzungenInter-Translations SA, Pavillonweg 4, 3001 BernCLS Communications AG, Elisabethenanlage 11, 4051 Basel

TitelbildNetzwerke (Foto WoK design)

Grafik/Satzcdesign, Reinach

DruckRunser Druck & Satz AG, Basel

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La reproduction/publication d’articles et de photos ainsique d’extraits d’articles ne peut se faire sans l’accordécrit de la rédaction.

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Impressum

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Inhalt

EditorialRéseaux 4

Partenariat social chez NovartisCP-changement de primauté:Réactions des membres de la NAV et prise de position de la NAV 20

Les allocations familiales et les chèques Reka ne tombent pas du ciel! 22

Women into industry (WIN) 25

NAV, active pour vousL’au revoir de Kathrin Amacker à la NAV 28

Ventes de Noël 2010 29

Des membres recherchent de nouveaux membres 30

Le Tribunal arbitral de Bâle en charge des arts et métiers 31

Curiosités de Bâle, régio et interrégio16e partie: Hausen en Allemagne et Johann Peter Hebel 32

Que ce soit dans le monde dela technique en tant queregroupement de différentssystèmes électroniques indé-pendants ou une coopéra-

tion dans l’économie et la société, lesréseaux ont une grande importance. Unréseau solide et stable peut aider à obte-nir des informations ou des mandatsimportants. Ce pendant, un réseau doitégalement être entre tenu. Les organisations et les associations

ont souvent leurs propres réseaux dansun petit cercle, mais pour étendre desaspects liés à l’exploitation et pourgagner en importance et en solidité, ellessont prêtes à s’intégrer dans des struc-tures de réseaux plus grandes. Celles-ciprésupposent des effets synergétiques etlaissent entrevoir une promotion de l’in-novation (réseaux stratégiques, réseauxinnovateurs et régionaux). Dans de nombreux domaines de notre

société, l’idée de la mise en réseau s’estdéjà manifestée depuis un certain temps,car la notion de réseau social signifie«inter actions sociales», amélioration deschances personnelles dans la vie. Unréseau personnel et professionnel étendusoutient le développement individuel etpeut contribuer de manière décisive àl’évolution de la carrière. Depuis de nombreuses années, la NAV

bénéficie d’un réseau qui fonctionne bienet dont profitent non seulement le comi-té, mais surtout les membres. Grâce àl’affiliation à l’association faîtière «Em -ployés Suisse», qui est à son tour connec-tée au niveau national, nous pouvons parexemple influencer les dispositions lé -gales. De plus, les différentes associationsde l’industrie chimique et pharmaceu-tique organisent régulièrement des con -férences de branches, afin de garantir unbon échange et un «benchmarking» dansle secteur des partenariats sociaux avecdes entreprises comparables. Depuis desannées, la NAV développe constammentson réseau de relations. Pendant un cer-tain temps, la NAV a maintenu un parte-nariat avec le Innovations-Center In no celà Lörrach et avec le Business Parc à Rei -nach, qui encourage les jeunes sur la voiede l’activité indépendante. Au jourd’hui,

la NAV investit beaucoup d’énergie dansles questions liées aux frontaliers et soutient financièrement, en collaborationavec l’association des employés de Hoff -mann-La Roche, un processus modèleconcernant les «problèmes fiscaux desfrontaliers allemands avec la Suisse». Surla base de son affiliation à l’ARB (Em -ployés de la région de Bâle), la NAV a puplacer une personne au Tribunal arbitral àBâle (voir page 31).Dans l’entreprise Novartis, il existe éga-

lement un réseau de femmes bien établitraitant en permanence des thèmesimportants. La société Novartis SA contribue pour

sa part au site de formation et de re -cherche de la Suisse du Nord-Ouest. Il y aquelques années, elle a fait don à l’Uni -versité de Bâle d’un immeuble dans le -quel l’Institut de biologie des systèmes aaujourd’hui pris ses quartiers. La divisionDiversity & Inclusion a en outre initialisé ily a dix ans le programme de mentoring«Women into industry» (WIN), dans lecadre duquel des académiciennes Novartisaccompagnent des étudiantes de l’Uni -versité de Bâle (voir également page 25). Que ce soit dans une association, dans

l’économie, dans la politique ou dans leprivé, les réseaux petits ou grands sonttrès importants pour le progrès. Ils sonten effet même indispensables à la crois-sance.

Votre présidente NAVHenriette Brunner

Réseaux

5info September 2010

Editorial

info September 201020

gure, tous les assurés actifs auraientété obligés de contribuer à l’assai-nissement ou les augmentations derente surobligatoires au raient mêmepu être rendues rétroactives.

– Nous avons clarifié sur le plan juridique si l’on pouvait obliger l’employeur àconserver un règlement existant au tra-vers d’un blocage ou d’un rejet desnégociations pour une durée indéter-minée, et nos vérifications ont distinc-tement montré qu’une telle démarcheaurait échoué. De plus, tous nos spé-cialistes nous ont déconseillé cettestratégie.

Il serait tout simplement naïf de croirequ’à l’avenir, l’entreprise serait à nouveauprête à verser à la CP des montants aussiélevés qu’en 2008, afin d’éviter une sous-couverture. En effet, en période de tur-bulences sur les marchés et compte tenudu nombre élevé de rentiers, le taux decouverture actuel de 120% ne constituepas une réserve suffisante pour pouvoirtenir bon, ne serait-ce que quelquesmois.

Conclusion Affirmer qu’aucun changement n’auraitété nécessaire équivaut à1. masquer purement et simplement les faits;

2. nier la réalité de l’évolution démogra-phique, de l’évolution des Bourses etde l’obligation difficilement calculablede l’employeur, à l’instar des augmen-tations imminentes des cotisations;

3. adopter une attitude attentiste qui, à court ou long terme, aurait eu deseffets négatifs pour l’ensemble desemployés.

En leur qualité de membres du Conseil defondation, les représentants de la NAVsont conscients de leur mandat et de leurresponsabilité, qu’ils ont pris très au sé -rieux. Ils ont par conséquent relégué ausecond plan les intérêts relevant des par-

surobligatoire au travers d’une diminu-tion du minimum légal prescrit n’auraitpas pu être exclue.

– Au bout de quelques années, l’entre-prise aurait à nouveau pu demander àchanger de régime de primauté. Lesnégociations auraient dans ce cas assu-rément d’emblée commencés dans demoins bonnes conditions.– L’entreprise aurait pu créer une deuxième CP offrant des prestationsminimales à l’intention de tous lesnouveaux collaborateurs. Une telledémarche aurait cependant très pro-bablement impliqué que la repré-sentation des employés renonce engrande partie à jouer un rôle dans la fondation d’une telle caisse. Amoyen terme, les assurés actifsdemeurés sous le régime de primau-té des prestations auraient pu euxaussi être transférés dans cette nou-velle CP par le biais d’une modifica-tion de contrat. Ceci serait l’équiva-lent, pour toutes les personnesconcernées, d’un but contre leurpropre camp.

– Le substrat d’assainissement de l’an-cienne caisse aurait continué de dé -croître toujours plus en cas de ges-tion parallèle de deux caisses diffé-rentes. Dans le même temps le«risque de longévité» des retraitésaurait pu occasionner une sous-couverture et, partant, une chargeplus élevée de la caisse en primautéde prestations. Dans de tels cas de fi -

La NAV a à cœur de dissiper unenouvelle fois quelques-unes descraintes exprimées et d’expliquerclairement ce qu’auraient théori-

quement été les conséquences d’un statuquo dans le régime actuel de primautédes prestations. Il serait naïf de croire qu’ilaurait été possible de maintenir ce régimesur le long terme sans procéder à desmodifications significatives. L’entrepriseavait indiquée sans équivoque qu’auregard des risques élevés encourus et deses obligations, elle entendait définitive-ment introduire ce changement. Le reje-ter et bloquer les né go ciations n’auraitpas constitué une alter native valable, lesreprésentants des employés de tous bordspolitiques en avaient pleinement con -science, même si les collègues d’UniaPlusenvoient maintenant des signaux diver-gents pour des motifs d’ordre électoral.

Qu’aurait pu signifier un blocage? Quelles en auraient été les conséquenceset les alternatives possibles?

– Préserver le statu quo si le maintien de la primauté des prestations avait vérita-blement constitué une option auraitcon duit à des hausses significatives descotisations tant pour les collaborateursque l’employeur. En clair, cela veut direque les cotisations auraient de toutefaçon augmenté par rapport à aujour-d’hui.

– Une réduction des prestations dans l’ancienne caisse au titre du régime

La direction de Novartis, le service compétent de la Caisse de pensions et laNAV ont informé les assurés des changements qui prendront effet au 1er jan-vier 2011. Suite à cette annonce, bon nombre de feed-back, très divers, et desréactions irritées ont afflué vers la NAV. Ces retours concernent principale-ment la hausse des cotisations, la limite d’âge fixe à 55 ans (au-delà, les assu-rés restent couverts sous le régime de la primauté des prestations) et la sup-pression du financement du départ à la retraite anticipé par l’entreprise. Cer -tains assurés se sont toutefois prononcés en faveur du changement de primautéet l’ont accueillie positivement sur le fond.

Caisse de pensions – changement de primauté

Réactions des membres de la NAVet prise de position de la NAV

Partenariat social chez Novartis


tis politiques, contrairement à d’autresreprésentants qui ont collaboré de ma -nière constructive à l’élaboration de lanouvelle CP et finalement rejeté le chan-gement pour des raisons motivées par lastratégie de leur parti.

Suppression du financement parl’entreprise des départs à la retraiteanticipésLa CP a supporté le coût de la perte surles retraites occasionné pour chaque dé -part à la retraite anticipé. L’entre prisen’était plus disposée à continuer de fi -nan cer les départs à la retraite anticipéssur le long terme.Dans le système actuel, chaque départ

à la retraite anticipé est cofinancé solidai-rement par tous les assurés, aussi bien lesjeunes salariés que les personnes auxrevenus faibles. La mise sur pied et le financement pari-

taire d’un plan d’épargne, lequel permetdésormais un départ à la retraite anticipéà l’âge de 62 ans aux conditions ac - tuelles, est le fruit de négociations desplus intensives avec les représentants desemployés et constitue une caractéristiquede cette CP dont d’autres entreprises nedisposent pas sous cette forme.

Limite d’âge fixe de la séparationComme les modifications d’ordre légal,de tels changements ont toujours lieu àune date fixée. Il n’a malheureusementpas été possible d’y couper dans le cas duchangement de primauté non plus. Nousnous sommes toutefois énergiquementengagés en faveur d’une limite d’âge laplus basse possible. Les propositions ini-tiales étaient bien différentes.

Hausse des cotisationsNous avions jusqu’ici des cotisationsconstantes et indépendantes de l’âge, cequi équivalait toutefois aussi à un finan-cement croisé des personnes plus âgéespar les plus jeunes. Le montant des cotisations de la nouvellecaisse est analogue à l’échelonnementLPP en fonction de l’âge et répond auxnécessités actuarielles.

Aspects positifsPeut-être certains ont-ils été surpris dumontant des paiements de compensa-tion, qui résulte lui aussi de négociationsintenses et âpres. Le taux de rémunéra-

tion escompté exerce toutefois une grandeinfluence sur le montant de cet apport.Contrairement à d’autres caisses de

pension et cas de changements de pri-mauté, la CP Novartis traite tous les pro-blèmes de manière transparente et les éli-mines sur le long terme. Il est très pro-bable que les objectifs de rendement dela CP puissent être atteints et, partant,qu’il soit possible de gérer notre CP avecun risque faible.

Malgré le rejet récent d’une réductiondu taux de conversion de la prévoyanceprofessionnelle (LPP), les experts s’accor-dent sur la nécessité de réformer le 2e

pilier s’il doit survivre à long terme.S’agissant de la CP Novartis, cela faitlongtemps que nous attendons de pou-voir naviguer «en eaux calmes».

Membres du Conseil de fondation et suppléants de la NAV

Conclusion Faire croire aux assurés qu’il est possible d’opter pour le statu quo équivaut à leurjeter de la poudre aux yeux et à masquer les faits. C’est une bombe à retardementqui risque d’exploser. En ne montrant pas la réalité telle qu’elle est, certains cher-chent uniquement à servir leurs intérêts politiques.Car c’est chose facile que de laisser un adversaire politique prendre une décision

ingrate pour en retirer ensuite tout le bénéfice sous forme de propagande électo-rale. La NAV sait prendre des décisions difficiles, d’autres se retranchent derrière…Certains membres trouveront peut-être le ton de ces lignes quelque peu inédit etsurprenant. Mais au regard des votes sans équivoque et des réactions très vives decertains membres, il nous semble approprié d’opter pour une formulation sansdétour. Cette prise de position doit servir à montrer que la NAV assume parfaite-ment ses responsabilités et qu’elle défend les intérêts de ses membres en son âmeet conscience sur le long terme également. Nous savons que nos membres sont suffisamment critiques et compétents pour

pouvoir distinguer entre faits et fiction. Forts de votre soutien nous continuonsd’œuvrer et vous remercions de votre confience.



Dans le présent article, nousindiquerons clairement les dis-positions légales qui doiventêtre appliquées, celles que

l’entreprise est libre d’appliquer ou non,et les conventions conclues il y a desannées entre les partenaires sociaux etqu’il nous semble impératif de maintenir.

L’allocation familiale selon la loifédéraleLa nouvelle Loi fédérale sur les allocationsfamiliales (LAFam) est en vigueur depuisle 1er janvier 2009. Selon celle-ci, les allo-cations mensuelles suivantes doivent êtreversées dans tous les cantons:

Allocation pour enfant: au minimum CHF200.– par enfant jusqu’à 16 ans / parenfant incapable d’exercer une activitélucrative jusqu’à 20 ans révolus. Allocation de formation: professionnelleau minimum CHF 250.– par enfant de 16à 25 ans.De nombreux cantons versent des

montants plus élevés. Les montants exactspeuvent être consultés sur le site de l’Of -fice fédéral des assurances sociales(OFAS) à l’adresse www.bsv.admin.ch/index.html?lang=fr. Il comporte de nom-breuses rubriques, dont celle des «Baseslégales» et de la «Foire aux questions».

Les caisses de compensation cantonalessont également une source d’informa-tions supplémentaires. Leurs adressesfigurent aux dernières pages desannuaires téléphoniques (p. ex. volumenº 11 Bâle-Campagne, page 822, nº 40Caisse de compensation des employeursde Bâle, case postale, 4002 Bâle, télé -phone 061 285 22 22).Les allocations sont du ressort du Dé -

partement de l’économie, des affairessociales et de l’environnement dans lecanton de Bâle-Ville, et de la Direction del’économie et de la santé dans le cantonde Bâle-Campagne.Les individus ont droit aux allocations

familiales lorsque les revenus de leur acti-vité lucrative soumis à l’AVS atteignent auminimum CHF 570.– par mois ou CHF 6840.– par an. Les salariés aux revenusinférieurs ne peuvent pas, selon la loi,prétendre à des allocations. Le travail àtemps partiel n’entraîne aucune réduc-tion des allocations. Le droit aux alloca-tions familiales naît et s’éteint avec ledroit au salaire. Une seule allocation pourenfant ou de formation professionnelleest versée par enfant. Lorsque plusieurspersonnes peuvent faire valoir un droitaux allocations familiales pour le mêmeenfant, le droit aux prestations est recon-nu selon l’ordre de priorité suivant:1. à la personne qui exerce une activité lucrative;

2. à la personne qui détient l’autorité parentale ou qui la détenait jusqu’à lamajorité de l’enfant;

3. à la personne chez qui l’enfant vit la plupart du temps ou vivait jusqu’à samajorité;

4. à la personne à laquelle est applicable le régime d’allocations familiales ducanton de domicile de l’enfant;

5. à la personne dont le revenu soumis à l’AVS est le plus élevé.

La Caisse d’allocations familiales (CAF)fournit à la Caisse d’allocations canto naleles données des personnes que vousdevez saisir, les changements d’affiliation

Prestations sociales

Les allocations familiales et leschèques Reka ne tombent pas du ciel! Bon nombre de collaborateurs concernés ont été surpris et frustrés après avoirpris connaissance du changement sur le plan légal et, de ce fait, des modifica-tions s’appliquant aux prestations sociales de Novartis. La NAV et vos représen-tants du personnel sous contrat de travail individuel (PV-A) souhaitent par consé-quent vous informer des changements intervenus dans la Loi fédérale sur lesallocations familiales (LAFam) et de la mise en œuvre y afférente chez Novartis.

Explications terminologiques

Dans la loi fédérale, l’allocation familiale constitue le terme générique recouvrant les éléments ci-dessous (au travers d’un exemple pour le canton de Bâle-Ville: deux parents domiciliés dans BV/1 parent est un collaborateur de Novartis/2 enfants):

Novartis parle d’allocation pour enfant et de formation professionnelle, et établit la distinction suivante:

Montant mensuel par enfant

Allocation pour enfant CHF 200.–

Allocation de formation professionnelle CHF 250.–

Limite d’âge

Générale

16 ans

16-25 ans

Particulière

Enfants jusqu’à 20 ans incapables d’exercer une activité lucrative

Aucune

Allocation de naissance

Aucune

Aucune

Cotisations de l’employeur de la CAF cantonale en % de la masse salariale

1,85 %

Aucune

Allocation pour enfant de Novartis

Montant mensuel par enfant

CHF 220.–

Allocation familiale

Associée à l’allocation pour enfant et de formation professionnelle

CHF 130.–

Chèques Reka

Octroyés par enfant et associés à l’allocation pour enfant et de formation professionnelle

CHF 500.–


et des informations statistiques. La CAFcantonale tient un registre central réper-toriant l’ensemble des employeurs et desindépendants soumis à la loi et exécute laprocédure de compensation des charges.Les missions de la CAF cantonale sontnotamment les suivantes: saisie/contrôledes personnes non affiliées à une autreCAF, versement d’allocations familialesaux personnes sans activité lucrative,contrôle de la saisie de toutes les per-sonnes assujetties à la loi et tenue duregistre central. La CAF est financée parles cotisations des employeurs, celles desemployés dont les employeurs ne sontpas soumis à l’obligation de cotiser etcelles des indépendants.Novartis octroie également une alloca-

tion familiale aux collaborateurs (équiva-lant actuellement à CHF 130.– parenfant/mois), à ne pas confondre avec lesallocations familiales légales. De plus,Novartis accorde une allocation pourenfant (équivalant actuellement à CHF220.– par enfant/mois dans le canton deBâle-Ville/Bâle-Campagne), les allocationsfamiliales n’étant versées qu’en rapportavec l’allocation pour enfant de Novartis.La NAV estime que ce rapport estincorrect!Il en va de même pour le droit aux

chèques Reka. Il n’est possible de fairevaloir un droit aux chèques Reka parenfant qu’en rapport avec l’allocationpour enfant de Novartis des collabora-teurs permanents des sociétés suisses deNovartis (hormis les cadres supérieurs).Les dispositions suivantes s’appliquententre autres à ce droit pour l’année 2010:

Par collaborateur/apprenti (indépendamment de la situation familiale) CHF 800.–

Supplément par enfant couvert par l’allocation CHF 500.–

Droit max. par année civile CHF 3000.–

Le droit augmente en conséquence à lanaissance d’un enfant couvert par l’allo-cation. Cette augmentation prend effetdurant l’année de naissance.

Allocations pour enfant, de forma-tion et familiales chez NovartisBon nombre de collaborateurs dans lessituations évoquées ci-après perdraientainsi leur droit aux allocations familiales(CHF 130.–) et celui aux chèques Rekapar enfant:

➞ Le collaborateur de Novartis est unsecond ayant droit.Le collaborateur est un second ayant

droit si, par exemple, un parent travaillepour Novartis (dans le canton de Berne,par exemple) et l’autre parent travailledans un autre canton (le canton deZurich, par exemple) dans lequel lesenfants sont également domiciliés. Leparent qui exerce une activité lucrativedans le même canton que celui où lesenfants sont domiciliés est le parent quireçoit l’allocation pour enfant. Si toute-fois la somme perçue est inférieure à celleque le collaborateur de Novartis devraitrecevoir, celui-ci a droit au versement dela différence. Explications dans le tableauci-dessous:

La NAV a estimé que dans ce cas, le col-laborateur de Novartis était un secondayant droit. Les directives de Novartis sti-pulent que les allocations familiales deCHF 130.– sont versées à tous les colla-borateurs ayant droit à une allocationpour enfant. L’entreprise n’était pas dumême avis.➞ Concernant les collaborateurs deNovartis ayant des enfants, domiciliés enFrance et dont le conjoint exerce une acti-vité lucrative dans ce pays, les directivessuivantes s’appliquent:Abstraction faite de leur droit aux alloca-tions de naissance, les ressortissants despays de l’UE ou de l’AELE sont en tous lescas sur un pied d’égalité s’ils ont laisséleurs enfants dans l’un de ces pays. Sitoutefois l’exercice d’une activité lucrativedonne également droit à des allocationsfamiliales dans le pays de résidence desenfants, c’est alors ce droit qui prévaut.Dans un tel cas, la différence doit êtreversée en Suisse lorsque le montant de laprestation suisse est plus élevé. Prenonspour exemple une famille avec deux en -fants domiciliée en France dont les deuxparents travaillent. Le premier est un col-laborateur de Novartis, le second exerceune activité lucrative en France. Ils perçoi-

vent les allocations familiales en France,domicile des enfants. Le collaborateur deNovartis a droit au versement de la diffé-rence, car le montant des allocations fa -miliales est plus élevé à Bâle. Novartisestime pour sa part qu’en sa qualité desecond ayant droit, celui-ci n’est pas habi-lité à percevoir les allocations familiales(CHF 130.–), ni les chèques Reka parenfant.La PV-A a rédigé un document dans

lequel elle expose son point de vue surces problèmes et l’a remis à l’entreprise. L’exigence de la PV-A et, partant, de la NAVLa représentation du personnel a tou-jours pensé que la nouvelle loi n’est pasresponsable de la perte par de nom-

breux collaborateurs des allocationsfamiliales et des chèques Reka octroyéspar l’entreprise. La poursuite du verse-ment de ces montants aux secondsayants droit n’est pas contraire au droit;elle relève de la libre appréciation de l’en-treprise et la représentation du personnelest même convaincue de son caractèreobligatoire au regard des accords con -clus.Nous avons pris très au sérieux le fait

que la nouvelle loi ait passablement dés -orienté et mécontenté les collaborateurs.Nous ne nous sommes en l’occurrencepas arrêtés là et avons demandé à l’en-treprise, qui est un employeur favorableaux familles mettant tous les collabora-teurs sur un pied d’égalité, de ne pas secontenter d’appliquer au minimum lanouvelle loi fédérale.Nous nous sommes fixés pour objectif

que tous les collaborateurs avec enfant(s)aient droit aux allocations familialesinternes de Novartis ainsi qu’aux chèquesReka.La PV-A a finalement obtenu l’accord

de l’entreprise sur ces points à l’issue delongues et âpres négociations. Cf. l’e-mail de RH Communication du

2 août 2010.

Exemple

Exerce Novartis Canton de Domicile Versement Versement Versement Droit à la une activité canton Zurich, familial selon le selon le différence!lucrative de Entreprise canton de canton de canton de

Berne externe Zurich Berne Zurich

Mère ✔ ✔ ✔ CHF 200.– CHF 200.–

Père ✔ ✔ ✔ CHF 290.– CHF 90.–

1 enfant >12 ans ✔ ✔



«Dans l’esprit d’une politique du per-sonnel favorable aux familles, Novartis adécidé de compenser des prestationséventuellement supprimées (alloca-tion pour enfant et allocations fami-liales / chèques REKA par enfant) parun versement unique facultatifrenouvelé chaque année. Cette déci-sion s’applique avec effet rétroactif à par-tir du 1er janvier 2009.»

Davide Lauditi, président de la PV-A et vice-président de la NAVSabine Zeller, vice-présidente de la PV-A et membre du Comité de la NAV

Des dispositions distinctes s’appli-quent aux frontaliers: si le père del’enfant ne travaille pas en Suisse, p. ex., l’allocation pour enfant doitêtre versée par le pays de domicilede l’enfant. Si l’allocation versée àl’étranger est inférieure à celle accor-dée par Novartis, il existe un droit auversement d’une allocation différen-tielle. Pour toute information com-plémentaire, contactez la hot lineEmployee Work Life Services, télé-phone 061 696 55 55 ou écrivez à[email protected]. Deplus, d’autres définitions de la fa milles’appliquent dans les pays étrangers.Pour en prendre connaissance, adres -sez-vous également à la hot line ouau responsable RH.


l’équipe du programme essaie de mettreà la disposition de chaque mentee unmentor adéquat apte à l’accompagner,l’encourager et la «pousser» tant sur leplan professionnel que personnel. L’univers d’apprentissage et d’expé-

rience est renouvelé pour chaque promo-tion et adapté en fonction des besoinsdes «clientes» sous l’influence d’un groupe de projet de mentee organisé demanière indépendante. Ce groupe orga-nise lui-même des visites d’entreprisesupplémentaires, des exposés ou desforums avec des experts, rédige descomptes rendus d’expérience sur lesmodèles de travail à temps partiel (s’ap-pliquant également aux hommes exer-çant des fonctions dirigeantes), ou en coresur l’organisation de la garde des enfants,par exemple, mais propose égalementdes événements informels avec repas etboissons visant à entretenir les contactspersonnels.

Objectifs du programme WIN Les objectifs du programme WIN sont lessuivants: découverte des modèles de car-rière et des nouveaux profils profession-nels, développement des perspectivespersonnelles de carrière, modèles deconciliation de la vie professionnelle etprivée, aperçu de l’organisation et desprocessus d’une entreprise d’enverguremondiale, soutien en matière de choix decarrière entre le secteur universitaire et lesecteur privé, exigences des postes et desfonctions dans le secteur pharmaceu-tique, constitution d’un réseau et prise decontacts professionnels, développementde la personnalité et des compétencespropres (coaching). Les points individuels sur lesquels il est

mis l’accent sont le plus souvent fonctiondu statut professionnel (faculté universi-taire), de la situation familiale (enfants,ménage biactif) et de la phase du proces-sus de qualification de la mentee.

Aspects relatifs à l’assurance de la qualitéA l’instar du processus habituel chezNovartis, le programme WIN s’appuie sur

Le concept de WIN toujours d’actualité

Le programme WIN a été conjoin-tement mis sur pied en 2000 parl’Université de Bâle et Novartis, àtitre de projet précurseur répon-

dant à un objectif de diversité. Même sice programme a déjà donné de bonsrésultats, le but visant à intégrer plus defemmes dans des fonctions de directionreste d’actualité. Par ailleurs, les valeursde la jeune génération Y ont changé;celle-ci remet en effet en question lesrôles et idées traditionnels et n’est plusdisposée à tout sacrifier sur l’autel de lavie professionnelle.La spécificité de WIN réside notam-

ment dans la composition particulière destandems: la mentee est une jeune femmeen phase de qualification universitaireavancée (doctorat, postdoctorat, habilita-tion) et le mentor est un spécialiste ou undirigeant chevronné de Novartis. Afin desatisfaire aux besoins de BaselArea, leprogramme est délibérément proposé endeux langues (allemand/anglais).

Egalement ou seulement une question de mise en réseau?Le mentoring est un concept qui a fait sespreuves depuis longtemps. Dans lamythologie grecque, Mentor était un amid’Ulysse et le précepteur de son fils Télé -maque. Le mentor est donc cette figureexpérimentée et bienveillante qui partageson expérience et ses stratégies avec sonprotégé, et qui l’introduit également dansles réseaux pertinents, jouant en quelquesorte le rôle de conseiller personnel. Carsi elle est décisive, la construction d’un

réseau n’a rien d’une évidence. Les ques-tions à se poser en la matière sont nom-breuses: comment dois-je constituer monréseau, comment dois-je le développerpour qu’il me permette de satisfaire àmes objectifs stratégiques et, surtout,comment dois-je l’entretenir à long termepour qu’il s’avère durablement utile? Lesmentors ouvrent des portes aux menteesWIN et les épaulent dans ce processus deconstitution de réseau, leur permettantde donner à ce dernier des orientationsdiverses. Dernier point, mais pas lemoindre, une association baptisée WINalumnae regroupant les anciennes men-tees de WIN a été créée.

Créer un univers de découverte,d’expérience et d’apprentissageAu travers d’une direction de programmeéquilibrée, le programme WIN se proposede créer un univers d’apprentissage etd’expérience unique à l’intention desmentees. Un programme cadre officiel àcaractère obligatoire composé d’atelierset d’exposés présente aux mentee lastructure et les processus inhérents à lamise au point de médicaments au sein deNovartis. Des ateliers supplémentairesabordent des thèmes comme la décou-verte des structures de la personnalité etdes systèmes de valeurs propres, la façonde rédiger des curriculum vitae et deslettres de candidature, ou encore lesentretiens d’embauche. Une visite deslieux de production vient clore le pro-gramme officiel. Le pilier central de chaque promotion

WIN reste néanmoins l’accompagnementde la mentee par son mentor. Moyennantun processus d’appariement sophistiqué,

Programme de mentoring entre Novartis et l’Université de Bâle

Women into industry (WIN)Le programme de mentoring croisé de meilleures pratiques conçu par Novartis et l’Université de Bâle entre dans sa 10e année d’existence. A ce jour, près de 250 jeunes futures chercheuses de l’Université de Bâle ont eu la possibilitéd’être parrainées par des mentors expérimentés de Novartis, ce qui leur apermis de bénéficier d’un aperçu du monde du travail et des processus d’af-faires du secteur pharmaceutique, de clarifier des points liés à l’évolution decarrière personnelle et d’obtenir des conseils pratiques sur la manière de con -cilier vie professionnelle et vie privée.

Source: www.thinktalk.com/blog/daily

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une structure de convention d’objectifssignée. Un contrôle des résultats avecpossibilité d’adapter les objectifs est éga-lement effectué à ce titre dans le cadre del’atelier de milieu d’année. Un comité de direction mixte au sein

duquel siègent le vice-recteur de l’Uni -versité de Bâle et la marraine de WIN, Mme Barbara Kessler de Novartis, super visele programme et soutient l’équipe duprojet WIN.

Une stratégie doublement gagnanteLes deux organisations chapeautant leprogramme, Novartis et l’Université deBâle, profitent toutes deux de la réussiteen termes de meilleures pratiques et depublicité en découlant. Novartis, qui as -sume la part du lion en raison du nombred’heures élevé que consacrent les men-tors au programme et de l’engagementdont ils font preuve, recense en général 3à 5 embauches permanentes par promo-tion, même si WIN n’a pas vocation àconstituer un programme de recrutement. A l’issue du programme d’un an, les

mentee ont pour leur part non seulementatteint leurs objectifs d’apprentissageindividuels, mais également tissé un largeréseau à la fois personnel et profession-nel. La relation entre mentor et mentee semue souvent en une relation d’amitié etd’échange personnelle sur le long terme. Les avantages que retirent personnelle-

ment les mentors résident dans la trans-mission de leurs expériences (souventparce qu’ils n’ont pas pu en bénéficierdurant la phase précoce de qualification)et dans le fait d’être en phase avec lajeune génération. Malgré le temps exigépar le programme, la plupart des mentorsse portent volontaires pour l’édition sui-vante.

Qui sont les mentees de l’Universitéde Bâle? Chaque année, ce sont 25 jeunes univer-sitaires, à toutes les phases de qualifica-tion (doctorat, postdoctorat, habilitation),dont la plupart ont des curriculum vitaeet des expériences personnelles impres-sionnants. L’éventail des facultés repré-sentées est volontairement large, mais secompose essentiellement de la biolo gie/bio chimie, chimie, physique, ainsi que desétudes de Phil 1 avec des matièrescomme l’histoire, la littérature, la sociolo-gie, l’ethnologie, la jurisprudence et la

théologie. Des étudiantes en pharmacie,médecine et psychologie viennent com-pléter ce panel de spécialités. Depuis quel -que temps, on recense également deschercheuses en mathématiques, informa-tique, sciences économiques, marketinget médias.Le programme tient également comp-

te de la diversité des origines des étu-diantes, la Suisse venant en premier, sui-vie par les pays environnants. Les partici-pantes sont, pour environ un quart, origi-naires d’autres pays européens, notam-ment de l’Est. Un autre quart vientd’Inde, de Chine, de la région Pacifique,d’Amérique du Sud et d’Amérique duNord. Véritable symbole, cette hétérogé-néité constitue une source indispensabled’informations et d’expériences qu’ap-portent les mentee à leurs collègues. Cescontributions peuvent s’avérer particuliè-rement utiles en cas de questions liées àla mobilité et au travail dans d’autres cul-tures.

Qui sont les mentors de Novartis?Des hommes et des femmes, en propor-tions égales. Leurs spécialisations sontaussi diverses que les fonctions partici-pantes prêtes à faire preuve de l’engage-ment et de la disponibilité nécessaires. Lespectre constaté en termes d’expérienceprofessionnelle et de poste est très large,et aussi bien les responsables de labora-toire dans les NIBR que les cadres diri-geants redemandent à endosser leshabits de mentors. Tous ces profession-nels peuvent d’ailleurs être novices ouchevronnés dans l’exercice du rôle dementor.

Durabilité et qualitéL’évaluation annuelle du programme, quiobtient invariablement les meilleuresnotes, nous permet d’en contrôler l’utilitéà court terme et d’apporter le caséchéant des modifications à la planifica-tion de l’édition suivante. A l’occasion del’anniversaire du programme, une «im -pact study» a par ailleurs été mandatée,afin de procéder à une étude scientifiquedes carrières professionnelles et des par-

cours personnels des «anciens» mentorset mentee.

Facteurs de réussite – Programme cadre flexible comportant une obligation et une possibilité d’or-ganisation pour les mentees en se fon-dant sur l’éventail de leurs besoins.

– Bonne combinaison entre les mentors et le groupe de pairs des mentee.

– Rapide instauration d’une confiance mutuelle et d’un respect au sein dutandem, sans rapport hiérarchique.

– Obligation pour les deux parties de consacrer du temps au programme.

– Objectifs définis et mesure raisonnable de contrôle de la réussite.

– Disposition à se remettre en question. – Interlocuteur en cas de problèmes et de besoin d’éclaircissements rapides.

– Soutien du groupe de mentors avec le groupe ERFA.

– Initiative personnelle et volonté de découverte de la part des mentee.

Martina Schwinger, Initiantin von WIN mit Leila Schwery-Bou-Diab, Mentorin und

Reto Brambilla, ehemaliger Mentor


Histoires passionnantes et momentsémouvantsDans le cadre du programme WIN, il esttout naturel, même lors d’un atelier offi-ciel, que les mentee emmènent (quelque-fois) leurs bébés. Les mentee se présen-tent leurs thèses de doctorat respectives,une astrophysicienne et une arché o lo gueformant un couple de contraires possible,une théologienne et une juriste en for-mant un autre. Au fil du temps, le scepti-cisme et le rejet initiaux, très prononcésau sein du tandem, font place à une ami-tié personnelle entre deux familles. Etaprès avoir été engagées par Novartis, lesanciennes mentee deviennent à leur tourdes mentors du programme WIN.

Qui pratique le mentoring? Il existe à l’heure actuelle des formes trèsdiverses de mentoring, entre les pro-grammes formels (WIN par exemple, quidépasse les frontières de l’entreprise, etde nombreux programmes de mentoring

fonctionnels au sein de Novartis), les pro-grammes informels sur une base person-nelle ou les programmes de parrainagedestinés aux nouveaux collaborateurs, lesprogrammes de mentoring entre pairs ausein desquels des personnes aux souhaitsidentiques s’organisent elles-mêmes, lereverse mentoring, etc. Des plates-formesélectroniques de mentoring sont publiéesen ligne et le mentoring est mis en pra-tique dès l’école. Cette offre pléthoriquevise à améliorer les chances personnellesdes individus dans la vie.

Comment puis-je m’aider moi-même?Indépendamment du type de mentoringconcerné, il est toujours nécessaire que lementee soit disposé à examiner en pro-fondeur ses propres valeurs, ses visions etses buts spécifiques, ainsi qu’à les formu-ler. Etre prêt à apprendre et à accueillir lechangement constitue la condition sinequa non de la réussite.

On entend souvent qu’étudiants et col-laborateurs attendent d’être sélectionnéspour participer à un programme formel –et sont déçus si ce n’est pas le cas. Commel’un ou l’autre processus de sé lec tion esttoujours en cours, et que les mentorsqualifiés sont chose rare, il est d’autantplus important de prendre son destin enmain en temps utile. Il peut ainsi être indi-qué de former un groupe autonome etde demander à être assisté pour le mettresur pied. Participer à un ERG (EmployeeResource Group) peut également consti-tuer un début.A l’aide d’une liste d’objectifs «SMART»

idéalement adaptés à son propre plan dedéveloppement personnel, et du profil dementor souhaité, on peut entreprendrede chercher soi-même un mentor adé-quat. Peut-être découvrira-t-on ce faisantquelque talent ignoré qui fera que l’onpourra peut-être jouer soi-même le rôled’un mentor informel.

Stanislaw Bukowiecki Accompagnement du programme WIN



portons toujours des jugements trop rapi-des au lieu de prendre un peu de reculpour soupeser et comprendre les choses.

Ton activité au sein de la représenta-tion des employés a-t-elle nui à laprogression de ta carrière?Au contraire, c’est exactement l’in verse

qui s’est produit. Je réalise aujourd’huique mon travail au sein de la représenta-tion des employés m’a ouvert des portesdans le domaine politique. Mon travail enpolitique a ensuite joué un rôle clé dans laprocédure de sélection de Swisscom, quicherchait à pourvoir le poste de reson -sable de la communication d’entreprise.Ce n’est toutefois qu’avec le recul quetransparaît ce fil conducteur, ce sont deschoses qu’on ne peut pas planifier – heu-reusement d’ailleurs! Au bout du compte,nul ne peut jamais savoir avec certitudece que l’avenir lui réserve.

Que t’a apporté ton activité de prési-dente/membre du Comité de l’asso-ciation des employés? Elle m’a permis d’enrichir énormément

mes connaissances sur l’entreprise etd’affiner ma compréhension de celle-ci.J’ai également pris connaissance de lastructure et du mode de fonctionnementde l’entreprise d’une manière qui auraitété impossible en poursuivant une car -rière dans la biologie. Et au final, cetteactivité m’a politisée en ce sens qu’ellem’a sensibilisée aux mouvements sociaux.J’ai appris que certains combats méritai-ent d’être menés.

Qu’est-ce qui t’a incitée à accepter le poste de responsable D&I? Novartis m’a proposé ce poste en 2003

à l’issue de mon deuxième mandat deprésidente de l’Association des employés.J’étais absolument ravie! Je connaissaisceci dit déjà bon nombre de sujets quirevêtent à mes yeux une grande impor-tance, comme l’exploitation du potentieldes collaborateurs, une culture d’entre-prise responsable et un environnementde travail non discriminatoire. Autantd’éléments qui constituaient une condi -tion essentielle pour que mon passage du camp des employés à celui de l’em-ployeur puisse également être crédible.

Comment es-tu parvenue à conciliertravail, politique et famille?

Acôté de son activité de chef deprojet et avant d’exercer la fonc -tion de «Head Diversity & In -clusion» chez Novartis, Kathrin

Amacker a été active pendant des annéesau sein du Comité de la NAV, de la repré-sentation du personnel et du Conseil defondation de la CP de Novartis à titre dereprésentante des employés. Elle s’ap -prête aujourd’hui à quitter Novartis, afinde franchir une nouvelle étape dans sacarrière. Par son attitude constructive etson sens aigu de la négociation, KathrinAm acker a marqué la NAV et le parte -nariat social au sein de Novartis d’uneempreinte à la fois positive et durable. En tant que présidente de la NAV, j’ai

voulu demander à Kathrin Amacker com-ment elle avait vécu ses diverses fonctionschez Novartis et ce qu’elle pouvait en reti-rer pour la suite de sa carrière.

Interview

L’au revoir de KathrinAmacker à la NAV

Comment as-tu vécu la fusion desdeux entreprises/associations desemployés? La fusion de Ciba-Geigy et de Sandoz

a fait l’effet d’un coup de tonnerre, carnotre secteur chimico-pharmaceutiques’aventurait ainsi en territoire inconnu. La tension était à son comble dans l’en-semble de la région. La décision de sup-primer 3300 postes à Bâle a complète-ment désorienté les collaborateurs. Con -séquence? Aussi bien la nouvelle entre -prise – No vartis – que les associations desemployés ont été confrontées à un défigigantesque que nous avons, au final, surelever ensemble.

En quel sens les expériences réalisées dans le cadre de la représentationdes employés chez Novartis t’ont-elles marquée? Je me suis rendu compte que le succès

est au rendez-vous lorsqu’on s’engage àfond, qu’on ose prendre des risques etqu’une équipe joue «collectif» plutôt que«personnel». J’ai appris le pouvoir desmots et toute l’importance de ce qui setrouve entre les lignes.

Quels souvenirs te restera-t-il de cette période?Des rencontres inoubliables avec une

multitude de gens. Et quantité d’expé -riences indélébiles qui m’accompagne-ront toujours.

Que ferais-tu différemmentaujourd’hui? Je ferais preuve d’un plus grand sang-

froid. Je prêterais une oreille plus atten -tive dans tel ou tel cas et je garderais da -vantage à l’esprit que nous, les Européens,

Avec Alex Gasser, président de l’Association des employés de Sandoz, KathrinAmacker a regroupé les deux associations des employés de Ciba-Geigy et deSandoz au sein de l’Association des employés de Novartis – la NAV – dontelle est devenue la première présidente.

NAV, active pour vous


On peut aussi retourner la question:comment mon entourage m’a-t-il permisd’y arriver? Car c’est bien là le cœur del’affaire. J’ai eu la chance de trouver enNovartis un employeur bienveillant quim’a donné la possibilité de bénéficierpendant des années d’un modèle de tra-vail flexible lorsque nos enfants étaientencore jeunes. Par la suite, l’entreprise afait preuve de la même flexibilité à monégard lorsque j’ai été amenée à concilierdes activités professionnelles et politi-ques. J’ai toujours pu, et je peux encore,m’appuyer en toute confiance sur monmari et mes parents pour garder lesenfants et pour tout ce qui, par ailleurs,fait qu’une vie de famille fonctionne har-monieusement. Le seul mérite qui merevient est de savoir bien déléguer lestâches, de faire preuve de pragmatismedans mon travail et tout simplement deprendre du plaisir à ce que je fais.

As-tu hâte d’exercer ta nouvelle activité?Oh oui, je suis impatiente de relever cet

immense défi! Même si je n’ai encorejamais exercé de fonction dans la com-munication, de nombreux sujets me sontdéjà familiers de par mon parcours pro-fessionnel et politique: le dialogue avecdes partenaires divers, les défis associés àla gestion de la réputation, les rapportsavec l’environnement réglementaire et lafragilité d’une bonne réputation, entreautres. Il n’en reste pas moins que j’assu-merai cette nouvelle mission avec unegrande humilité.

Chère Kathrin, le Comité de la NAVte souhaite du fond du cœur unebonne continuation pour cette nouvelle étape de ta vie ainsi quebeaucoup de satisfaction et de suc-cès dans ton nouveau travail.

Henriette Brunnerprésidente de la NAV

ATTENTION

Ventes de Noël 2010:déroulement modifié

Membres avec accès à InternetLes formulaires de commande peu vent être im -primés depuis le site Internet de la NAV(www.nav.ch) à partir du 1er octobre 2010 et êtreretournés, complétés, au secrétariat de la NAVpour le 19 novembre au plus tard.

Membres sans accès à InternetLes formulaires de commande peuvent être com-mandés au se cré tariat par tél. au 061 697 39 00 etêtre retournés par courrier.

Dates et emplacements des ventes Usine St. Johann, bâtiment 501, P: le 14.12.2010 de 14 à 16 heures

Usine Stein, WST-108.E.09: le 15.12.2010 de 11 h 30 à 13 h 30

Secrétariat de la NAV, Mattenstrasse 51: le 16.12.2010 de 10 à 15 heures

Cette année, les ventes de Noël desaumon fumé et d’autres spécialitésse dérouleront comme suit.



Demande d’adhésion à la NAV

Je souhaite adhérer à la NAV Je souhaite collaborer activement au sein de la NAV

M. Mme No personnel Date de naissance

Nom Prénom

Lieu No de tél.

Adresse privée NPA/Lieu

Management CIT CCT

J’ai été contacté(e) par

Nom Prénom

Lieu No de tél.

Remplir la demande d’adhésion, la signer et l’envoyer au bureau de la NAV, WRO-1225.P, ou directement par fax au 061 697 76 73

Les membres recrutent de nouveaux membres

Les membres du manage-ment peuvent aussi êtrereprésentés par la NAV.

Notre action se poursuit! Nos prix attrayants ont d’oreset déjà fait le bonheur de plus d’un participant.

Une seule réinscription vous permet de participer au pro-chain tirage au sort.

Cotisation annuelle: Fr. 130.–



Fonction des tribunaux

Bâle-Ville connaît depuis long-temps les tribunaux arbitrauxcompétents jusqu’à une valeurlitigieuse de Fr. 30 000.–. Ils sont

composés du président du tribunal, dugreffier et de deux juges. L’un des deuxjuges est représentant des salariés, l’autredes employeurs. Les deux juges ne sontpas obligatoirement juristes. Ils sont éluspar le Conseil d’Etat, sur proposition desassociations d’employeurs et des associa-tions de salariés/syndicats.

Réseau décisifC’est grâce au fait que l’Association desemployés de Novartis (NAV) est membredes Employés de la région de Bâle (ARB)qu’Urs Meister peut occuper un tel siège.Sa fonction consiste à apporter, dans lecadre des débats, son savoir d’expériencedécoulant de son activité pendant plu-sieurs années en tant que juge laïc. Il doitégalement voter lorsque des jugementssont prononcés. Les connaissances etl’expérience de vie et professionnelle pra-tique dans la vie du travail permettentd’augmenter la qualité des jugementsjudiciaires.

Tenue de routeLes tribunaux ont ainsi toujours unebonne «tenue de route». Urs Meister ytravaille depuis 7 ans déjà et apprendconstamment de nouvelles choses. D’autre

Association Employés de la région de Bâle (ARB)

Le Tribunal arbitral de Bâle en charge des arts et métiers…

part, en tant que membre du comité del’ARB et de la NAV, il peut apporter sesexpériences. Il sait pour quelle raison lessalariés ou les employeurs vont devant letribunal, quels sont les problèmes de droitdu travail qui doivent être traités et quelest le point faible de la jurisprudence. Lajurisprudence a toujours des effets sur lapolitique et Urs Meister sait alors com-ment agir pour obtenir un droit du travailéquitable.

Participer aux jugementsPratiquement, les juges apprennent àconnaître les avantages et les inconvé-nients du droit libéral du travail en Suisse,les licenciements ou les congés étantgénéralement une cause fréquente de cesprocès. Souvent, de l’argent est exigé à lafin des rapports d’emploi. Ou alors UrsMeister doit étudier minutieusement – etnon seulement étudier, mais égalementparticiper – lorsqu’il s’agit de modifier descertificats de travail.Contrairement à autrefois, les juges du

Tribunal arbitral sont également compé-tents pour d’autres branches que les LifeSciences et la chimie.

L’ARB et la NAV constituent le cadreDans ce contexte, les réseaux et les asso-ciations tels que l’ARB ou la NAV sontnécessaires pour exercer une telle activitésociale et importante. Les associationsaménagent les structures dans lesquellesl’être humain peut se mouvoir. Les médi-caments ne peuvent pas être développésdans le vide, il faut une entreprise qui,outre la recherche et le développement,contient également des services du per-sonnel, des services financiers ou la logis-tique des transports. Une fonction dejuge exercée dans le vide n’a pas de sens.C’est la raison pour laquelle les associa-tions correspondantes sont responsablesde la nomination de ces juges.

Hans Furerdirecteur ARB

… et comment la NAV s’engage éga-lement, dans l’intérêt public, pourles affaires spécifiques aux salariés.

L’exemple de l’engagement d’UrsMeister, membre du comité NAV,montre comment l’Association des employés de Novartis NAV utilise ses connexions. Cela prouve que l’impli-cation de la NAV dans des comitésexternes a une grande importancepolitico-sociale.


Cette citation de Johann PeterHebel illustre clairement cequ’a pu être le sentiment del’époque envers le dialecte

local. C’est aussi la raison pour laquelle lepoète a d’abord publié de manière ano-nyme ses «Alle man nische Gedichte», en1803. Après être retourné au pays, il s’estexilé à Karlsruhe, ce qui lui a probable-ment valu son style si romantique. A cetteépoque, son contemporain Goethe vivaità Strasbourg, où il entretenait une liaisonamoureuse, et était conquis par le dia -lecte alémanique et la poésie de Hebel, cequi plaçait l’œuvre de Hebel sous un nou-vel et brillant éclairage. Rainer MariaRilke, de son côté, estimait très juste-ment: «Le point crucial n’est pas que cethomme ait fait de la poésie en dialecte,mais qu’à travers lui, le dialecte est deve-nu poétique.» Avec ces louanges des plusgrands écrivains, le recueil de poèmes deHebel s’est arraché, et les éditions sui-vantes ont été publiées sous son nom.Comme nouvelle étape de sa création lit-téraire, Hebel est devenu, en 1807, lenouveau rédacteur du «RheinländischeHausfreund» (auparavant «BadischerHaus kalender»). A ce poste, il a pu don-ner libre cours à ses qualités narratives,largement admirées (de Léon Tolstoï àHermann Hesse en passant par GottfriedKeller). Dans ce calendrier, il a ainsi publiéjusqu’à 30 poèmes par année. Et ce ca -lendrier était ce qu’on appellerait aujour-d’hui un «best-seller». Chaque année, cecalendrier était lu par pas moins de250 000 lecteurs. Hebel a réussi à créerune sorte de mass média à la fois dis-trayant et instructif, qui est aujourd’huiencore révolutionnaire au plan journalis-tique. C’est là qu’ont été publiées sesœuvres les plus célèbres comme «Kan nit -

verstan», «Unverhofftes Wiedersehen»ou «Der fromme Rat». A partir de 1811,ses meilleures nouvelles ont été publiéesdans «Schatzkästlein des rheinischenHausfreundes».Ces œuvres poétiques les plus remar-

quables de «Allemannische Gedichte»sont «Die Vergänglichkeit», dans laquelleHebel s’efforce d’assimiler le décès pré-maturé de sa mère, et «Die Wiese», danslaquelle il offre une description trèsromantique de sa patrie. La rivière Wiese,la «liebliche Tochter des Feldberges», estaussi le thème directeur des festivitésdonnées en 2010, à l’occasion du 250e

anniversaire de la naissance de JohannPeter Hebel. Sous la direction du Hebel-Bund, le sentier Hebel a été aménagé le

long de cette rivière du Forêt-Noire, de sasource jusqu’à son confluent avec le Rhin,à Bâle. Le long des soixante kilomètres dece chemin, on trouvera trente panneauxd’information. Les adeptes sportifs deHebel peuvent commencer le périple à lamaison natale du poète, au Totentanz, àproximité du débarcadère, et remonter lavallée de la Wiese d’une traite ou par

étapes, ou encore la parcourir commodé-ment à vélo. Pour notre part, nous nousrendons directement à Hausen, le villagenatal de Hebel, au cœur de la vallée de laWiese. Pour cela, nous prenons le RER S6en direction de Zell à la gare badoise, àBâle. Après avoir quitté ce train con -fortable et moderne à Hauser-Raitbach,nous traversons la Wiese, dont le coursest ici particulièrement charmant, et des-

Curiosités de Bâle, régio et interrégio – 16e partie: Hausen, en Allemagne

H comme Hausen – H comme Hebel«Parfois, je ressens une fierté irrésis-tible et un bonheur jusqu’à l’ivresse d’avoir réussi à faire de notre langue, si souvent méprisée et ridiculisée,une langue classique et à lui donnerune telle célébrité.»



cendons la Bahn hof strasse (rue de laGare). Nous passons devant l’hôtel deville (remarquez la fontaine!), traversonsle Teichbach (ruisseau), l’ancien canald’une fabrique, pour finalement arriver àla maison Hebel. Sur la petite place entrela façade à colombages de la maisonfamiliale et son magnifique jardin paysan,nous n’avons aucune peine à nous re -porter en 1760.Nous sommes maintenant prêts à per-

cevoir l’ambiance romantique à l’intérieurde la coquette maison du poète. Chaquepièce à l’étage, chaque meuble, chaqueobjet de son intérieur restitue l’esprit deHebel de façon tellement authentique

que le visiteur ne serait guère surpris devoir soudain le poète en personne lesaluer avec un cordial «Griess Gott» ou«Gott wilche». En été, lorsque le père etla mère allaient travailler chez leursmaîtres respectifs, à Bâle, les meublesétaient recouverts de draps. C’est aussice que fait le musée dans une pièce. Ladynamique association du musée a supréparer pour l’année Hebel 2010 un«Hebelhuus» étendu et didactiquementremarquable. Il accueille les visiteurs tousles mercredis, samedis et dimanche de 10à 17 heures pour 3 euros.En quittant le musée, nous traversons

la rue et visitons encore le temple de

Liens www.hebelstiftung.chwww.hebelbund.dewww.hebelhaus-hausen.dewww.hausen-im-wiesental.dewww.museum-am-burghof.de

Hausen et le monument Hebel devantcelui-ci, puis prenons le temps d’admirerle pittoresque centre historique du village(avec l’ancien hôtel de ville, l’aubergeAdler et le moulin Walzen) avant d’enta-mer le voyage de retour dans le XXIe siècleen RER. Durant le trajet en direction deBâle, nous savourons le poème «DieWiese» et à partir de Riehen nous vientimmanquablement à l’esprit notre hymne«Z Basel an mym Rhy», dont JohannPeter Hebel a fait don à nous autresBâlois!

Henriette BrunnerPrésident de la NAV

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