Konzepte zur geschlechtssensiblen Personal- und...

Konzepte zur geschlechtssensiblen Personal- und Einrichtungsentwicklung

erstellt im Rahmen des Projektes „Gleich + fremd zugleich – Mehr Vielfalt und Geschlechtergerechtigkeit in der Sozialwirtschaft“

Projektlaufzeit: 01.10.2012–30.06.2015

Projektträger:

Katholische Erwachsenenbildung im Land Sachsen-Anhalt e.V. Breiter Weg 213 39104 Magdeburg www.keb-sachsen-anhalt.de Förderer: im Rahmen des Operationellen Programms 2007–2013 aus dem

Europäischen Sozialfonds (ESF) und aus Mitteln des Landes Sachsen-Anhalt

Konzepte zur geschlechtssensiblen Personal- und Einrichtungsentwicklung Seite 3

Das Projekt wird im Rahmen des Operationellen Programms 2007–2013 aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF) und aus Mitteln des Landes Sachsen-Anhalt gefördert.

Inhaltsverzeichnis Das Projekt „Gleich + fremd zugleich – Mehr Vielfalt und Geschlechtergerechtigkeit in der Sozialwirtschaft“ .………………………………………………….………………

5

Konzept 1:

Förderung von Geschlechtergerechtigkeit durch konzeptionelle Veränderung(en) – „Von der Regel-Kita zur Inklusiven Kita“ …………

8

Konzept 2:

Förderung von Geschlechtergerechtigkeit durch Entwicklung eines Sexualpädagogischen Konzeptes für eine Kindertagesstätte ………….

12

Konzept 3:

Förderung von Geschlechtergerechtigkeit durch geschlechtssensible Teamentwicklung – „Teamfahrt“ ………………………………………

16

Konzept 4:

Implementierung von gelingender intergenerativer Kommunikation zur Verbesserung von Einrichtungskultur ………………………………….

20

Konzept 5:

Beruf oder Berufung? – (junge) Frauen / (junge) Männer in der Sozial-wirtschaft ………………………………………………………………

22

Konzept 6:

Förderung von Geschlechtergerechtigkeit durch Initiierung einer partizipativen Teamkultur in einer Einrichtung der Sozialwirtschaft ....

24

Konzept 7:

Erhöhung der Arbeitgeber_innenattraktivität durch geschlechts-sensible teambildende Veranstaltungen ….……………..…………….

26

Konzept 8:

Förderung von Geschlechtergerechtigkeit durch Team-Workshop – „Von Interkulturalität zu Gender Mainstreaming“ ……………………..……

28

Konzept 9:

Verankerung von Geschlechtergerechtigkeit in die Ausbildung zukünftiger Fachkräfte der Sozialwirtschaft durch Hospitation der Ausbilder_innen an praxisorientierten Trainings ……………………...

30

Konzept 10: Training „Genderkompetenz im Berufsalltag“ …………………………

34

Konzept 11:

Implementierung einer Willkommenskultur für neue Fachkräfte unter Berücksichtigung geschlechtssensibler Aspekte – „Fachaustausch“ ….

42

Konzept 12:

Geschlechtssensible Personalentwicklung über den Zugang „Reflexion der eigenen kulturellen Prägung“ (insbesondere DDR-Sozialisation) …

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Bewährte Methoden zur geschlechtssensiblen Personal- und Einrichtungsentwicklung

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Inhaltsverzeichnis: Bewährte Methoden …………………….……..…………………

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Quellen ………………………………………………………………………………… 88



Das Projekt „Gleich + fremd zugleich – Mehr Vielfalt und Geschlechtergerechtigkeit in der Sozialwirtschaft“ „Gleich + fremd zugleich“ – ein Projekt zur Personal- und Einrichtungsentwicklung – richtete sich mit seinem Coaching-, Beratungs- und Bildungsangebot an Einrichtungen und Mit-arbeiter_innen der Sozialwirtschaft aus den Bereichen der (frühkindlichen) Bildung und Erziehung, der Alten- und Krankenpflege sowie der Behindertenhilfe. Das Projekt setzte sich zum Ziel, diese Einrichtungen durch ein individuelles Konzept bei der Gewinnung und Bindung von qualifiziertem Personal zu unterstützen, um somit dem für die kommenden Jahre aufgrund des demografischen Wandels prognostizierten Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Hierfür bot das Projekt u.a. an, Strategien zur geschlechtssensiblen Mitarbeiter_innengewinnung und -bindung zu entwickeln und umzusetzen. Die systematische Sensibilisierung für die Bedeutung des Geschlechts insbesondere in der pflegenden und erziehenden Arbeit sowie innerhalb der jeweiligen Einrichtungsstruktur und die Notwendigkeit der Implementierung von Gender Mainstreaming in den Einrichtungen standen in den Beratungsprozessen im Vordergrund. Darüber hinaus wurden demografische Entwicklungen in den Fokus genommen und praxis-orientierte Workshops und Trainings zum Thema Gender- und Interkulturelle/Transkulturelle Kompetenz mit den Teams und Auszubildenden-Gruppen der Einrichtungen durchgeführt. Diese Trainings fanden in der Regel als ein- oder mehrtägige Veranstaltungen – außerhalb der Einrichtungen – in Tagungshäusern statt. Die Evaluation zeigte, dass gerade diese Maß-nahmen in den Einrichtungen positive Auswirkungen auf die Arbeits-, Organisations- und Kommunikationsstruktur hatten und somit zur Verbesserung der „Einrichtungskultur“ und zur Erhöhung der Arbeitgeber_innenattraktivität beitrugen. Die praktische Projektumsetzung erfolgte auf den unterschiedlichen Ebenen einer Einrichtung: auf Leitungs-/Strukturebene (Fachkräfte mit Personalverantwortung/Angebot: Beratung und Coaching) sowie auf der Ebene der Mitarbeiter_innen (langjährige und neue Mitarbeiter_innen, Auszubildende/Angebot: Workshops, Team-Coaching und Training). Die Erkenntnisse und Erfahrungen des Projektes „Gleich + fremd zugleich“ sind Grundlage für die vorliegenden praxiserprobten und übertragbaren Konzepte zur geschlechtssensiblen Personalgewinnung, -entwicklung und -bindung sowie Einrichtungsentwicklung. Am Projekt nahmen in 117 Veranstaltungen 184 Fachkräfte und 185 Auszubildende aus Einrichtungen der Sozialwirtschaft sowie 27 sozialpädagogische Fachkräfte des Ausbildungs-bereiches „gewerbliche Wirtschaft“ teil.



Kooperationseinrichtungen Berufsfachschule Altenpflege und Sozialassistenz Elbingerode

Träger: Diakonissen-Mutterhaus Elbingerode Evangelische Fachschule für Soziale Berufe Wolmirstedt

Träger: Bodelschwingh-Haus Wolmirstedt Stiftung Kindertagesstätte „Abenteuerland“

Träger: Borghardtstiftung zu Stendal Kindertagesstätte „Gänseblümchen“

Träger: Kinderbildungswerk Magdeburg e.V. Kindertagesstätte „Kinderlachen“

Träger: Kinderbildungswerk Magdeburg e.V. Kindertagesstätte „Mandala“

Träger: Mandala Kinderbetreuung gGmbH, Magdeburg Kindertagesstätte „Schlupfwinkel“

Träger: Kinderbildungswerk Magdeburg e.V. Kindertagesstätte „Quittenfrüchtchen“

Träger: AWO Kreisverband Magdeburg e.V. Soziokulturelles Zentrum Burg

Träger: Jugendwerk Rolandmühle gGmbH Mutter/Vater-Kind-Haus Burg

Träger: Jugendwerk Rolandmühle gGmbH Krankenpflegeschule Blankenburg

Träger: Harzklinikum Dorothea Christiane Erxleben GmbH Alten- und Service Zentrum „Pik-ASZ“

Träger: Malteser Hilfsdienst gGmbH, Magdeburg Haus „Bethanien“

Träger: Pfeiffersche Stiftungen, Magdeburg Haus „Mechthild“

Träger: Pfeiffersche Stiftungen, Magdeburg



Mitarbeiter_innen im Projekt „Gleich + fremd zugleich“ Cathrin Kubrat, Projektleitung

Master of Arts (M.A.), Diplom-Sozialpädagogin (FH) Systemischer Coach (SG), Systemisches Coaching (isft), Genderkompetenz in Pädagogik und Bildung/Qualifizierung für geschlechtsbezogene Pädagogik, Mädchenarbeit und Jungenarbeit (HVHS „Alte Molkerei Frille“), Betzavta-Trainerin (Gustav-Stresemann-Institut), Sexualpädagogin (FH Merseburg)

Mitarbeiterin der KEB seit 2005 Mathias Kühne, Pädagogischer Mitarbeiter

Diplom-Sozialpädagoge (FH) Systemischer Coach, Team-Entwickler/Team-Coach, Betzavta-Trainer (Gustav-Stresemann-Institut), Mentor für frühe Bildung und Erziehung, langjährige Erfahrung in der geschlechtssensiblen Arbeit mit Jungen und Männern

Mitarbeiter der KEB seit 2010 Michaele Rink, Verwaltungsfachkraft

Bilanzbuchhalterin (IHK)

Mitarbeiterin der KEB seit 2009 Träger des Projektes „Gleich + fremd zugleich“ Die Katholische Erwachsenenbildung im Land Sachsen-Anhalt e. V. (KEB) – Träger des Projektes „Gleich + fremd zugleich – Mehr Vielfalt und Geschlechtergerechtigkeit in der Sozialwirtschaft“ – ist ein vom Bischof im Bistum Magdeburg sowie nach dem Erwachsenen-bildungsgesetz des Landes Sachsen-Anhalt anerkannter Träger der allgemeinen, politischen und kulturellen Erwachsenenbildung im Land Sachsen-Anhalt. Seit 2006 hat die KEB die Anerkennung als Träger der freien Kinder- und Jugendhilfe nach § 75 SGB VIII. Die Bildungsangebote der KEB richten sich an alle Interessierten unabhängig von der Zugehörigkeit zu einer Konfession. Die KEB wurde 1990 gegründet und ist seit vielen Jahren in der demokratiefördernden Erwachsenen- und Jugendbildung tätig, seit 1999 ist die KEB Träger unterschiedlicher innovativer Projekte, die sich für eine Stärkung von (Geschlechter-)Demokratie und Toleranz einsetzen sowie gegen Fremdenfeindlichkeit und Rechtsextremismus auftreten.



Konzept 1: Förderung von Geschlechtergerechtigkeit durch konzeptionelle Veränderung(en) – „Von der Regel-Kita zur Inklusiven Kita“

Kurzzusammenfassung Eine Einrichtung der Sozialwirtschaft setzt sich zum Ziel, Gender Mainstreaming als einen Aspekt von Inklusion in der eigenen Einrichtung zu implementieren und konzeptionell zu verankern. Dazu erfolgt zeitgleich Einrichtungs-, Team- und Personalentwicklung auf Ebene der Leitung/Einrichtungsstruktur sowie auf der Ebene der Mitarbeiter_innen (als wechsel-seitiger Prozess: separate Beratungen und Coachings mit Leitung sowie Teamentwicklung mit Einrichtungsleitung und Mitarbeiter_innen in gemeinsamen Workshops). Ausgangslage Eine Kindertagesstätte (Kita) strebt im Zuge der Einführung des neuen Bildungsprogramms „Bildung elementar“ an, die vorliegende Konzeption zu überarbeiten. Die konzeptionellen Veränderungen sollen dabei nicht nur „auf dem Papier“ erfolgen, sondern tatsächlich „mit Leben gefüllt“ und von allen Beteiligten getragen werden. Im Bildungsprogramm „Bildung: elementar“ (2013) heißt es: „Deutlicher als im vorherigen Programm werden in diesem die Rechte der Kinder hervorgehoben. Dieses Bildungsprogramm ist eine Übertragung der Rechte der Kinder in eine pädagogische Konzeption für die Praxis von Tageseinrichtungen. Diese basiert auf dem Recht des Kindes auf Respekt vor seiner Person, auf seinem Recht auf gute Bildung, auf dem Recht des Kindes auf Teilhabe an Entscheidungsprozessen und seinem Recht auf Zugehörigkeit.“ Die Einrichtung setzt sich zum Ziel, sich konzeptionell zu verändern und – im Sinne einer Willkommenskultur – zu öffnen. Mit der Entscheidung für inklusive Arbeit verpflichtet sich die Einrichtung zur Entwicklung eines pädagogischen Konzeptes, welches das gemeinsame Leben und Lernen von allen Kindern (mit und ohne Behinderung, unabhängig vom Migrations-hintergrund und Geschlecht) ermöglicht und unterstützt. Die Entscheidung muss konzeptionell von allen Kita-Mitarbeiter_innen getragen werden. Das Team der Kita besteht aus langjährigen und neu eingestellten Mitarbeiter_innen. Ziele Implementierung von Gender Mainstreaming in einer Kindertagesstätte durch

geschlechtssensible Einrichtungs-, Team- und Personalentwicklung Profilschärfung und Etablierung der Einrichtung Förderung und Implementierung einer Wertschätzungskultur in der Einrichtung Förderung der Identifikation mit der eigenen Einrichtung Stärkung und Steigerung der Arbeitgeber_innenattraktivität



Zielgruppe Einrichtungsleitung Mitarbeiter_innen einer Kindertagesstätte Umsetzung / Methoden Die Implementierung von Gender Mainstreaming und Inklusion ist als ein ganzheitlicher, systemischer Prozess zu verstehen, der neue Anforderungen und Aufgaben an alle Mitarbeiter-_innen, Kita-Leitung sowie den Träger der Einrichtung stellt. Im Sinne der Entwicklung einer positiven Wertschätzungskultur innerhalb der Einrichtung liegt ein besonderes Augenmerk bei der Erstellung der neuen Konzeption auf der Verknüpfung der Berufserfahrungen der langjährigen Mitarbeiter_innen mit den Ideen und Vorschlägen des neu eingestellten Personals. Damit können neben den etablierten und bewährten Ansätzen gemeinsam neue Handlungsfelder erschlossen und eingebunden werden. Eine besondere Herausforderung ist hierbei, den Erfahrungen und Erlebnissen der lang-jährigen Mitarbeiter_innen genügend Wertschätzung entgegenzubringen und sie gleichzeitig für alternative/neue Handlungsstrategien zu gewinnen und zu öffnen. Besonders den lang-jährigen, routinierten Mitarbeiter_innen muss verdeutlicht werden, dass die neue Konzeption nicht ihr vorheriges gesamtes Berufsleben infrage stellen will und „besser ist“, sondern dass die Einrichtung perspektivisch eine andere Einrichtungsstrategie verfolgen muss, um den Anforderungen der Gesellschaft weiterhin gerecht werden zu können. Die Umsetzung in der Einrichtung erfolgt zeitgleich auf der Ebene der Leitung/Ein-richtungsstruktur und der Ebene der Mitarbeiter_innen (als wechselseitiger Prozess: separate Beratungen und Coachings mit Leitung sowie Teamentwicklung mit Einrichtungsleitung und Mitarbeiter_innen in gemeinsamen Workshops). auf Leitungsebene: Beratungsprozess mit dem Ziel, eigenverantwortlich und selbstständig kontinuierlich

einen Prozess der konzeptionellen (Neu-)Ausrichtung der Einrichtung voranzubringen und weiterzuentwickeln

Förderung der Fähigkeit, fachlich-inhaltliche Impulse setzen zu können, insbesondere im Bereich geschlechtssensibler Konzeptentwicklung

Förderung der Fähigkeit, die eigenen Einstellungen/Haltungen sowie die der Mitarbeiter-_innen gegenüber den zukünftigen Nutzer_innen der Einrichtung zu reflektieren und gegebenenfalls weiterentwickeln zu können

Förderung der Fähigkeit, notwendige Maßnahmen zur Einrichtungsentwicklung durch geschlechtssensible Personalentwicklung initiieren zu können



auf Ebene der Mitarbeiter_innen: thematische und inhaltliche Workshops (z.B. im Rahmen von regelmäßig stattfindenden

Teamsitzungen und/oder ganztägigen Klausuren)

in den Workshops werden u.a. folgende Themen bearbeitet: Auseinandersetzung mit dem neuen Bildungsprogramm „Bildung: elementar“ fachliche Impulse zu inhaltlichen Schwerpunkten der neuen Konzeption (z.B.

Erziehungspartnerschaften) Reflexion der eigenen Haltung/Einstellung gegenüber Kindern und deren Bezugs-

personen mit Migrationshintergrund oder Menschen mit Behinderung unter besonderer Berücksichtigung der Bedeutung des Geschlechts

Reflexion der eigenen Rolle innerhalb des Teams und der Einrichtung unter besonderer Berücksichtigung der Bedeutung des Geschlechts

Bedeutung des (eigenen) Geschlechts in der erziehenden Arbeit Die Umsetzung der Veranstaltungen erfolgt – im Sinne des Gender Mainstreamings – durch ein qualifiziertes Frau-Mann-Team. Zeitlicher Ablauf Termin Dauer Umsetzung Teilnehmer_innen

1 2 h Beratung: Bedarfsanalyse Einrichtungsleitung

2 2 h Beratung: Zielvereinbarung mit SMART-Analyse Einrichtungsleitung

3 2 h Beratung/Coaching Einrichtungsleitung

4 2 h Coaching Einrichtungsleitung

5 3 h Workshop Einrichtungsleitung und Team


7 3 h Workshop Einrichtungsleitung und Team

8 2h Coaching Einrichtungsleitung

9 8 h Klausur Einrichtungsleitung und Team

10 2 h Coaching: Zwischenbilanz Einrichtungsleitung

11 8 h Klausur Einrichtungsleitung und Team


13 2 h Evaluation: Erfolgskontrolle und Auswertung Einrichtungsleitung



Grafische Darstellung des Ablaufes



Konzept 2: Förderung von Geschlechtergerechtigkeit durch Entwicklung eines Sexual-pädagogischen Konzeptes für eine Kindertagesstätte

Kurzzusammenfassung Eine Einrichtung der Sozialwirtschaft setzt sich zum Ziel, ein einrichtungsspezifisches sexualpädagogisches Konzept zu entwickeln, zu verankern und umzusetzen. Dazu erfolgt zeit-gleich Einrichtungs-, Team- und Personalentwicklung auf Ebene der Leitung/Einrichtungs-struktur und der Ebene der Mitarbeiter_innen. Ausgangslage Eine Kindertagesstätte (Kita) strebt im Zuge der Einführung des neuen Bildungsprogramms „Bildung elementar“ 1 an, die vorliegende Konzeption zu überarbeiten und diese um ein eigen-ständiges Sexualpädagogisches Konzept zu ergänzen. Das Sexualpädagogische Konzept soll dabei nicht nur „auf dem Papier“ festgehalten, sondern in der Einrichtung umgesetzt werden. Das Team der Kita besteht aus langjährigen und neu eingestellten Mitarbeiter_innen und Praktikant_innen. Ziele Implementierung von Gender Mainstreaming in einer Kindertagesstätte durch

geschlechtssensible Einrichtungs-, Team- und Personalentwicklung Profilschärfung der Einrichtung Förderung und Entwicklung von Genderkompetenz bei den Mitarbeiter_innen Förderung einer gelingenden intergenerativen Kommunikation (z.B.: Finden einer

„gemeinsamen Sprache“ zum Thema „Sexualität“) Zielgruppe Einrichtungsleitung alle Mitarbeiter_innen einer Kindertagesstätte

1 Im Bildungsprogramm „Bildung: elementar“ sind Bildungsprozesse nach Bildungsbereichen auf-gegliedert. Bildungsbereich 1 beinhaltet die Bearbeitung des umfassenden Themas „Körper“. Gemäß dem Bildungsprogramm „Bildung: elementar“ (2013) ist „Hintergrundwissen zu Inhalten und Aspekten des jeweiligen Bildungsbereichs“ ebenso wichtig, wie „…Schlussfolgerungen für das pädagogische Handeln [zu ziehen]. Es werden die Kompetenzen der pädagogischen Fachkräfte und die Aspekte Raum, Zeit, Material beleuchtet und Aussagen dazu formuliert, wie pädagogisches Handeln gestaltet werden muss, damit der Alltag in Tageseinrichtungen für Kinder reichhaltige Bildungsanlässe bietet.“



Umsetzung / Methoden Die Entwicklung und Implementierung eines Sexualpädagogischen Konzeptes ist als ein systemischer Prozess zu verstehen, der neue Anforderungen und Aufgaben an die Kita-Leitung und alle Mitarbeiter_innen stellt. auf Ebene der Kita-Leitung werden in begleitenden Beratungen und Coachings u.a. folgende Fragestellungen bearbeitet: Welche zeitlichen Ressourcen zur Entwicklung des Konzeptes stehen (der Leitung und

dem Team) zur Verfügung? Welche Werte vertritt die Einrichtung – nach Innen und nach Außen? Wie wird das Thema „Kindliche Sexualität“ mit Eltern – mit und ohne Migrations-

hintergrund – besprochen? Welche erfolgreichen Schritte zur Entwicklung eines Sexualpädagogischen Konzeptes

wurden bereits gegangen? Welche Strukturen gibt es bereits in der Einrichtung? (z.B. Kinderschutzkraft, Leitfaden

zum Umgang mit Verdacht bei sexuellem Missbrauch) Wie wird das Thema „Generalverdacht“ gegenüber männlichen Kollegen in der

Einrichtung diskutiert? Wie soll ein vorliegendes Sexualpädagogisches Konzept in der Einrichtung praktisch um-

gesetzt werden? Wer ist für die Umsetzung und regelmäßige Überprüfung des Sexualpädagogischen

Konzeptes verantwortlich? Wie werden neue Mitarbeiter_innen über die Inhalte und die Umsetzung des Sexual-

pädagogischen Konzeptes informiert? auf Ebene der Mitarbeiter_innen werden in Workshops (z.B. im Rahmen von Teamsitzungen und/oder ganztägigen Klausuren) u.a. folgende Themen bearbeitet: Auseinandersetzung mit dem Bildungsbereich 1 des Bildungsprogramms „Bildung:

elementar“ Reflexion über Notwendigkeit und Nutzen eines Sexualpädagogischen Konzeptes Auseinandersetzung mit notwendigen Inhalten des Sexualpädagogischen Konzeptes (aus

Sicht der Mitarbeiter_innen) Entwicklung eines Wertekonsens unter den Mitarbeiter_innen im Hinblick auf kindliche

Sexualität Reflexion der Bedeutung des (eigenen) Geschlechts in der erziehenden Arbeit Reflexion der eigenen Haltung/Einstellung gegenüber sexualpädagogischen Ansätzen

und Konzepten im Kindergarten fachliche Impulse (z.B. „Kindliche Sexualität“, „Interkulturelle Elternarbeit“, „Kultur-

sensible Sexualpädagogik“)



Die Umsetzung der Veranstaltungen erfolgt – im Sinne des Gender Mainstreamings – durch ein qualifiziertes Frau-Mann-Team. Zeitlicher Ablauf Termin Dauer Umsetzung Teilnehmer_innen

1 2 h Beratung: Bedarfsanalyse Leitung

2 2 h Beratung/Coaching Leitung

3 2 h Workshop Mitarbeiter_innen

4 2 h Beratung/Coaching Leitung

5 8 h Klausur Team und Leitung

6 2 h Workshop Leitung, Team und Eltern

7 2 h Evaluation: Erfolgskontrolle, Auswertung und Perspektive

Leitung

Exemplarischer Ablauf eines Workshops mit dem Team Workshop

18:00 Begrüßung & Vorstellung des Projektes Vorstellung des Teams Orga (TN-Liste)

18:10 Frage: „Wofür ist ein Sexualpädagogisches Konzept in einer Kita notwendig?“ Brainstorming anschließend ggf. Ergänzungen: „Schutz der Kinder und Pädagog_innen!“ „Handlungssicherheit im (sexualpädagogischen) Arbeitsalltag!“ „Transparenz des Konzeptes nach Innen + Außen!“ „Wissen, Sensibilisierung und Erkennen!“

18:45 Skalen-Frage: „Wie sehr werden diese Punkte aktuell in Ihrer Arbeit berücksichtigt?“ „Was tun Sie/was wird bereits umgesetzt, um auf diesem Wert zu stehen?“ „Was fehlt zur ‚10‘?“

19:45 Rückmelde-Runde und Verabschiedung



Exemplarischer Ablauf einer Klausurtagung Klausurtagung

8:00 Ankommen & Begrüßung Vorstellung des organisatorischen Ablaufs (TN-Liste)

8:15 Übung „Mein Morgengesicht“ (jede_r Teilnehmer_in zeichnet ein Bild von sich, das darstellt, wie er_sie sich heute Morgen fühlt und stellt es anschließend vor)

8:45 Impuls „Warum ist die Auseinandersetzung mit (eigenen) Werten so elementar und warum ist ein GEMEINSAMES Wertefundament so wichtig?“

9:30 Impuls „Eisberg-Modell“ (mit dem Fokus Umgang mit Sexualität, NäheDistanz) 10:00 Pause

10:20 Übung „Raten Sie mal!“ („erogene Zonen“ in unterschiedlichen Kulturen) 11:00 Übung „Stimmt das?!?“

(wechselseitiger Austausch über Thesen im geschützten 2-er Gespräch, nach jeder These wechseln die Gesprächspartner_innen wie beim „Blind Date“) - Mädchen und Jungen im Kindergartenalter haben kein Interesse am anderen Geschlecht. - Jungen/Männer leiden an einem Erwartungsdruck, der an sie gestellt wird. - Über einen guten „Herrenwitz“ sollten alle lachen. - Jungen haben eine bessere Feinmotorik als Mädchen. - Mädchen sind häufiger Opfer von Gewalt als Jungen. - Im Gegensatz zu meiner Jugendzeit geht die „Jugend“ heute mit Sexualität anders um, und zwar ... - Ab einem gewissen Alter spielt Geschlecht keine Rolle mehr. - Erzieher sollten jährlich ein polizeiliches Führungszeugnis vorlegen. - Es ist richtig, dass das biologische Geschlecht bei der Geburt klar und eindeutig bestimmt wird. - Kinder sollten mit jeder Frage – zu jedem Thema – zu den Erzieher_innen gehen können. - Kindererziehung ist Frauensache!

12:30 Mittagspause 13:30 Warming Up 13:45 Übung „Unser Wertekonsens“

(Welche Werte sollen in die PRÄAMBEL des Sexualpädagogischen Konzeptes?) (in jeweils wachsenden Kleingruppen wird sich auf 3 gemeinsame Werte geeinigt – bis letztendlich das gesamte Team 3 Werte gefunden hat)

15:00 Kaffeepause 15:30 Brainstorming „Was sind die nächsten gemeinsamen Schritte?“

„Welche Unterstützung benötigen wir?“ 16:45 Rückmelde-Runde und Verabschiedung



Konzept 3: Förderung von Geschlechtergerechtigkeit durch geschlechtssensible Team-entwicklung – „Teamfahrt“

Kurzzusammenfassung Teamentwicklung zur Umsetzung von Geschlechtergerechtigkeit in der Einrichtung erfolgt im Team (auf Ebene der Mitarbeiter_innen) in Absprache mit der Unternehmensleitung, aber ohne teilnehmende Unternehmensleitung. Ausgangslage Auf Leitungs-/und Strukturebene eines Unternehmens der Sozialwirtschaft ist die Implementierung von Gender Mainstreaming in allen Teilbereichen (Einrichtungen) des Unternehmens konzeptionell gesetzt. Aufgrund von Fluktuation wechseln Mitarbeiter_innen innerhalb des Unternehmens oder verlassen das Unternehmen und es werden neue Fachkräfte eingestellt. Der Unternehmensleitung ist bewusst, dass geschlechtssensibles Arbeiten nicht nur aufgrund eines Konzeptes angeordnet werden kann, sondern dass – vor allem bei neuen Mitarbeiter_innen – Genderkompetenz durch Personalentwicklungsmaßnahmen kontinuier-lich gefördert werden muss. Um dem Phänomen der Fluktuation im Sozialen Bereich entgegenzuwirken, ist das Unter-nehmen daran interessiert, neue/verschiedene Strategien zur Erhöhung der eigenen Arbeitgeber_innenattraktivität umzusetzen, um Mitarbeiter_innen an das eigene Unternehmen zu binden. Eine Strategie ist hierbei, einem neu zusammengesetzten Team Sicherheit und Verbindlichkeit (im Sinne eines längerfristigen Bestehens) zu geben. Damit sich das neue Team „finden“ kann, werden Maßnahmen zur geschlechtssensiblen Teamentwicklung in einem Team-Coaching durchgeführt. Neben inhaltlichen Workshops wird eine zweitägige Teamfahrt durchgeführt. Ziele Implementierung von Gender Mainstreaming durch geschlechtssensible Team- und

Personalentwicklung Förderung und Entwicklung von Genderkompetenz von Mitarbeiter_innen Förderung einer gelingenden intergenerativen Kommunikation Förderung und Implementierung einer Wertschätzungskultur in der Einrichtung Entwicklung und Förderung einer positiven Willkommenskultur für neue Mitarbeiter-

_innen Förderung der Identifikation mit der eigenen Einrichtung und dem eigenen Unternehmen Stärkung und Steigerung der Arbeitgeber_innenattraktivität Zielgruppe langjährige und neue Mitarbeiter_innen eines Teams aus einer Einrichtung der Sozial-

wirtschaft



Umsetzung / Methoden Das Team-Coaching findet in geeigneten Räumlichkeiten – wenn möglich – außerhalb der Einrichtung statt. Dieses Vorgehen ist zum einen notwendig, damit sich die Teilnehmer_innen in einem geschützten Rahmen auf die Veranstaltung einlassen können und zum anderen, damit ohne Ablenkungen aus dem Berufsalltag ein ungestörtes Arbeiten möglich wird. Dieser Effekt wird bei der Durchführung der Teamfahrt – durch das Verlassen der gewohnten Umgebung und zeitlicher Arbeitsroutinen – verstärkt. Neben der Möglichkeit der intensiveren Auseinandersetzung mit inhaltlichen Fragestellungen erhalten die Teilnehmer_innen die Gelegenheit, gemeinsam „freie Zeit“ im Sinne nicht eng definierter Zeitabläufe mit Kolleg-_innen zu verbringen. Das ermöglicht, Kolleg_innen von einer neuen/anderen Seite kennen-zulernen und gemeinsam neue verbindende Erfahrungen zu machen. Im Team-Coaching werden Fragestellungen zur Teamsituation bearbeitet. Dies können z.B. sein: Team-Bildung und Teamziele Reflexion der eigenen Rolle und Position innerhalb des Teams und der Einrichtung unter

besonderer Berücksichtigung der Bedeutung des Geschlechts Zusammenarbeit im Team Veränderungen im Team Die inhaltlichen Workshops bearbeiten das Thema „Geschlechtergerechtigkeit in der Einrichtung“. Neben fachlichen Impulsen werden dazu auch aktuelle Fragestellungen aus der Einrichtung zur Thematik aufgegriffen und bearbeitet. Dies können z.B. sein: Beratung zu Maßnahmen geschlechtssensibler Arbeit mit der eigenen Zielgruppe Entwicklung von Strategien zur Gewinnung von männlichen Praktikanten Das Team nimmt während der Umsetzungsphase an einer zweitägigen Teamfahrt (mit Über-nachtung) teil. Da die Teilnahme an der Teamfahrt für alle Team-Mitglieder verpflichtend ist, stellt das Unternehmen die Mitarbeiter_innen frei und sorgt für genügend qualifizierte ver-tretende Mitarbeiter_innen in der Einrichtung des Teams oder das Unternehmen findet eine Möglichkeit, die Einrichtung für die Zeit der Veranstaltung zu schließen. Das Team erhält – im Sinne der Förderung einer partizipativen Teamkultur und im Rahmen eines festgelegten finanziellen und zeitlichen Budgets – die Möglichkeit, das örtliche Ziel der Teamfahrt festzulegen. Die Umsetzung der Veranstaltungen erfolgt – im Sinne des Gender Mainstreamings – durch ein qualifiziertes Frau-Mann-Team.



Exemplarischer Ablauf einer Teamfahrt (mit Übernachtung) für ein Erzieherinnen-Team (6 Teilnehmerinnen) nach Thale/Harz im Herbst Teamfahrt Tag 1

11:30 Anreise & Begrüßung Vorstellung des organisatorischen Ablaufs (TN-Liste)

12:30 Mittagessen 13:00 „Team-Wanderung“

per Fuß von der Seilbahnstation zur Roßtrappe und zurück per Sessellift auf der Wanderung erfüllt das Team gemeinsam verschiedene Aufgaben Beobachtungsaufgabe (jede Kollegin zieht ein Los mit Namen einer Kollegin und beobachtet sie auf der Wanderung) - Was entdecken Sie Neues an Ihrer Kollegin? - Womit bereichert Ihre Kollegin die Wanderung? Fragerunde 1 (aus dem Material „Fragen können wie Küsse schmecken. 111 Fragekarten für Therapie, Beratung und Coaching“ (Kindl-Beilfuß, C., 2012) ziehen die Teilnehmerinnen nacheinander eine Karte (im Spielkartenformat), stellen diese vor und beantworten die Frage; im weiteren Verlauf der Wanderung kommen die Teilnehmerinnen untereinander zu diesen Fragen ins Gespräch) Fragerunde 2 Team-Foto (Stellen Sie sich für ein Gruppenbild so auf, dass deutlich wird, wie Ihr Team funktioniert!) Fragerunde 3 Aufstellung „Wie viel Energie hat… noch?“ (Schätzen Sie mal: Wie viel Energie hat Ihre Kollegin neben Ihnen, um den restlichen Aufstieg zu schaffen?!) Fragerunde 4 Fragerunde 5

17:30 „Ein Merci für …, weil…“ (Auswertung der Beobachtungsaufgabe) (nach der Wanderung überreicht die Kollegin der zu beobachtenden Kollegin ein kleines Dankeschön, verbunden mit einer positiven Rückmeldung zu ihrer Person, z.B.: „Ich habe heute auf der Wanderung viel Neues über dich erfahren, besonders beeindruckt hat mich…)

18:00 Abendessen anschließend gemeinsamer Ausklang



Teamfahrt Tag 2 Frühstück

9:00 Ankommen mit „Team-Zoo: Wenn ich ein Tier wäre, wäre ich…“ 9:40 Übung „Ein Bild von mir“

11:40 Übung „Die perfekte Erzieherin“ 12:30 Mittagessen 13:30 „Post für mich“

(die Teilnehmerinnen schreiben sich selbst eine Ansichtskarte aus Thale unter Berücksichtigung der folgenden Fragen: Welche positive Erfahrungen und schönen Erinnerungen nehme ich von der Teamfahrt mit? Woran möchte ich mich zu Beginn des neuen Jahres erinnern? Eine gute Idee für den Jahresbeginn: … Die Karten werden in Umschläge gesteckt und verschlossen. Die Postkarten werden dem Team zwei Monate – kurz vor Weihnachten – per Post zugesandt.)

14:30 Auswertung der Teamfahrt Offene Fragen? Ausblick (auf weitere Zusammenarbeit)

15:30 Verabschiedung & Abreise (Anmerkung aus der Praxis: Das Team nutzte im Anschluss gemeinsam „freie“ Zeit und die Gelegenheit den schönen herbstlichen Harz zu genießen und wanderte gemeinsam auf den Hexentanzplatz.)



Konzept 4: Implementierung von gelingender intergenerativer Kommunikation zur Verbesserung von Einrichtungskultur

Kurzzusammenfassung Langjährige/lebenserfahrene und junge/neue Mitarbeiter_innen aus Einrichtungen der Sozialwirtschaft setzen sich im Rahmen von Workshops gemeinsam mit der Bedeutung von gelingender intergenerativer Kommunikation auseinander und tragen mit dieser zur Ver-besserung der eigenen Einrichtungskultur bei. Ausgangslage Zur Verbesserung der Einrichtungskultur ist ein Schwerpunkt auf eine gelingende Zusammen-arbeit und Kommunikation zwischen den neuen und langjährigen (im Sinne der Einrichtungs-zugehörigkeit) sowie jungen und lebenserfahrenen Mitarbeiter_innen (im Sinne des Lebens-alters) zu legen. Hierbei kommt der intergenerativen Kommunikation eine besondere Bedeutung zu. Vor allem junge/neu eingestellte Mitarbeiter_innen berichten, dass sie mit ihren (neuen) Ideen und unterschiedlichen Arbeitsansätzen eher auf Unverständnis beziehungsweise Ablehnung bei den langjährig angestellten Mitarbeiter_innen stoßen. („Bei uns wurde schon immer so gearbeitet!“) Besonders deutlich wird dieses Problem, wenn (junge) Männer in Einrichtungen angestellt und dort – als Mann allein – in einem Frauenteam tätig werden und vielleicht sogar der erste männliche Kollege in der Einrichtung überhaupt sind. Hier treffen oftmals intergenerative und geschlechtsstereotype Erwartungen und Rollenbilder aufeinander. Im Rahmen von Coachings und Workshops soll bei den Mitarbeiter_innen der Einrichtungen die intergenerative Kommunikationsfähigkeit als ein Bestandteil sozialer Kompetenzen erweitert werden. Ziele Implementierung von Gender Mainstreaming durch geschlechtssensible Einrichtungs-,

Team- und Personalentwicklung Förderung und Entwicklung von Genderkompetenz bei Mitarbeiter_innen Förderung einer gelingenden intergenerativen Kommunikation Förderung und Implementierung einer Wertschätzungskultur in der Einrichtung Förderung der Identifikation mit der eigenen Einrichtung / dem eigenen Unternehmen Entwicklung und Förderung einer positiven Willkommenskultur für neue Mitarbeiter-

_innen Stärkung und Steigerung der Arbeitgeber_innenattraktivität Zielgruppe langjährige und neue Mitarbeiter_innen eines Teams aus einer Einrichtung der

Sozialwirtschaft



Umsetzung / Methoden auf Leitungsebene: Beratungsprozess mit dem Ziel der Initiierung von notwendigen

Maßnahmen zur Einrichtungsentwicklung durch geschlechtssensible Personalentwicklung

auf Ebene der Mitarbeiter_innen: thematische Workshops (z.B. im Rahmen von regel-mäßig stattfindenden Teamsitzungen)

in den Workshops werden u.a. folgende Themen bearbeitet: Bedeutung des Geschlechts in der pflegenden und erziehenden Arbeit Reflexion der eigenen Berufs- und Lebensbiografie Reflexion von beruflichen und persönlichen Zielen in Bezug auf eine Tätigkeit im

Sozialen Bereich vor dem Hintergrund des eigenen Frau_-/Mann_-(Geworden)-Seins Die Umsetzung der Veranstaltungen erfolgt – im Sinne des Gender Mainstreamings – durch ein qualifiziertes Frau-Mann-Team. Bewährte Methoden: Methode „Alte Hasen – neue Besen?!“ Methode „Begegnung(en)“ Methode „Der_die perfekte Erzieher_in“ Methode „Ein Bild von mir“ Methode „Frauen und Männer in der Werbung“ Methode „Gender-Memory“ Methode „Triade: Gender“ Methode „Hausaufgabe: Begegnungen“ Methode „Kulturzwiebel“ Methode „Kulturzwiebel – PRIVAT“ Methode „Meine berufliche Lebenslinie“ Methode „Ost-West-Memory“ Methode „Von Palmen, Wünschen und Träumen“



Konzept 5: Beruf oder Berufung? – (junge) Frauen / (junge) Männer in der Sozial-wirtschaft

Kurzzusammenfassung Geschlechtssensible Personalentwicklung durch Reflexion der eigenen Berufs- und Lebens- biografie sowie Reflexion und Entwicklung von beruflichen Perspektiven und persönlichen Zielen in Bezug auf eine Tätigkeit im Sozialen Bereich vor dem Hintergrund des eigenen Frau_-(Geworden)-Seins / Mann_-(Geworden)-Seins. Ausgangslage Lebenslagen sowie Sozialisations- und Entwicklungsbedingungen von Frauen und Männern sind in Deutschland nach wie vor unterschiedlich. Dies zeigt sich u.a. in der Berufswahl junger Frauen und junger Männer. Trotz vieler Anstrengungen auf politischer und gesell-schaftlicher Ebene im Sinne des Gender Mainstreamings wählen junge Menschen häufig einen als „geschlechtstypisch“ bezeichneten Beruf (Frauen = administrative oder soziale Berufe; Männer = technische oder handwerkliche Berufe). Ausgangslage 1) Auch wenn überproportional mehr Frauen in der Sozialwirtschaft tätig sind, sind in den Führungspositionen von Einrichtungen der Sozialwirtschaft überdurchschnittlich viele männliche Fachkräfte vertreten. Um wichtige (persönliche) Fragestellungen bezüglich der Auseinandersetzung mit dem eigenen Geschlecht und der Berufswahl bearbeiten zu können, ist ein geschlechtshomogener Austausch „unter Frauen“ zu befördern und zu begleiten. Ausgangslage 2) Auch wenn es gelungen ist, dass (junge) Männern in der Sozialwirtschaft nicht mehr als „Exoten“ gesehen werden, sind sie häufig in den einzelnen Einrichtungen allein oder in nur geringer Zahl vertreten (im Sinne der Zugehörigkeit zum männlichen Geschlecht). Um wichtige (persönliche) Fragestellungen bezüglich der Auseinandersetzung mit dem eigenen Geschlecht und der Berufswahl bearbeiten zu können, ist ein geschlechts-homogener Austausch „unter Männern“ zu befördern und zu begleiten. Ziele Personalgewinnung und -bindung durch geschlechtssensible Personalentwicklung Förderung und Entwicklung von Genderkompetenz bei Mitarbeiter_innen der Sozial-

wirtschaft Reflexion des eigenen Berufs- und Lebensweges in Bezug auf eine Tätigkeit im Sozialen

Bereich Entwicklung und Reflexion von beruflichen Perspektiven und persönlichen Zielen



Zielgruppe langjährige und neue weibliche Fachkräfte der Sozialwirtschaft weibliche Auszubildende im Bereich der Sozialwirtschaft weibliche BFDlerinnen2 und Praktikantinnen der Sozialwirtschaft langjährige und neue männliche Fachkräfte der Sozialwirtschaft männliche Auszubildende im Bereich der Sozialwirtschaft männliche BFDler und Praktikanten der Sozialwirtschaft Umsetzung / Methoden Im Rahmen von thematischen Workshops mit Teams oder Auszubildenden-Gruppen der Sozial-wirtschaft werden geschlechtshomogene Arbeitsphasen von dem durchführenden – im Sinne des Gender Mainstreamings qualifizierten – Frau-Mann-Team eingeplant und umgesetzt. Die Umsetzung und Begleitung der Arbeitsphase in der „Frauen-Arbeitsgruppe“ erfolgt

durch die weibliche Mitarbeiterin (Coach/Trainerin). Die Umsetzung und Begleitung der Arbeitsphase in der „Männer-Arbeitsgruppe“ erfolgt

durch den männlichen Mitarbeiter (Coach/Trainer). Die Workshops finden in geeigneten Räumlichkeiten – wenn möglich – außerhalb der Einrichtung statt. Dieses Vorgehen ist zum einen notwendig, damit sich die Teilnehmer_innen in einem geschützten Rahmen auf die Veranstaltung einlassen können und zum anderen, damit ohne Ablenkungen aus dem Berufsalltag ein ungestörtes Arbeiten möglich wird. Bewährte Methoden in der Arbeit mit geschlechtshomogenen Arbeitsgruppen sind u.a.: Methode „Begegnung(en)“ Methode „Der_die perfekte Erzieher_in“ Methode „Ein Bild von mir“ Methode „Frauen und Männer in der Werbung“ Methode „Gender-Memory“ Methode „Triade: Gender“ Methode „Hausaufgabe: Begegnungen“ Methode „Kulturzwiebel – PRIVAT“ Methode „Meine berufliche Lebenslinie“ Methode „Murmelwerte – Themenfindung“

2 BFD = Bundesfreiwilligendienst



Konzept 6: Förderung von Geschlechtergerechtigkeit durch Initiierung einer partizi-pativen Teamkultur in einer Einrichtung der Sozialwirtschaft

Kurzzusammenfassung Implementierung von Partizipation und Geschlechtergerechtigkeit in einer Einrichtungen der Sozialwirtschaft durch Einrichtungsleitung (als Top-down-Strategie) unter besonderer Be-rücksichtigung von Führungsstilen, Führungspersönlichkeit und dem eigenen Geschlecht (z.B.: männlicher Leiter einer Einrichtung in einem Frauenteam). Ausgangslage In einer Einrichtung der Sozialwirtschaft erfolgt ein personaler Wechsel auf Leitungsebene. Der langjährigen Leiterin – mit autoritärem Führungsstil – folgt ein Leiter mit vielen neuen „frischen“ Ideen. So setzt sich die neue Einrichtungsleitung u.a. das Ziel, partizipative Teamkultur zu etablieren, die es ermöglicht, dass sich alle Teammitglieder gleichberechtigt und aktiv in Entscheidungsprozesse der Einrichtung einbringen. Das Team der Mitarbeiter-innen besteht aus langjährig (teilweise seit Gründung der Einrichtung) dort tätigem sowie neu eingestelltem Personal. Ziele Implementierung von Gender Mainstreaming in einer Einrichtung der Sozialwirtschaft

durch geschlechtssensible Personalentwicklung auf Ebene der Leitung Förderung und Implementierung einer Wertschätzungskultur in der Einrichtung Förderung von Beteiligungsmöglichkeiten der Mitarbeiterinnen Förderung der Identifikation mit der eigenen Einrichtung Stärkung und Steigerung der Arbeitgeber_innenattraktivität Zielgruppe Einrichtungsleitung mit Personalverantwortung Umsetzung / Methoden Der Leiter der Einrichtung nimmt in einem zeitlichen Abstand von sechs bis acht Wochen (je nach Absprache, ca. 1 Jahr) regelmäßig Beratung und systemisches Coaching zur eigenen Persönlichkeitsentwicklung in Anspruch. Nach einer umfassenden Analyse der Anliegen durch den Coach erfolgt gemeinsam eine Verständigung auf das Erreichen von (Teil-)Zielen in einem festgelegten Zeitraum (z.B. mit der SMART-Analyse). Die Zielvereinbarung wird für einen regelmäßigen Abgleich schriftlich festgehalten und dem Leiter zur Verfügung gestellt. Die Umsetzung der Beratungen/Coachings erfolgt – im Sinne des Gender Mainstreamings – durch ein qualifiziertes Frau-Mann-Team sowie zur Reflexion persönlicher Themen bezüglich des eigenen „Mann-Seins“ in der Konstellation Einrichtungsleiter und männlicher Coach.



Folgende Themen werden – nach Bedarf des Einrichtungsleiters – in den Beratungen und Coachings u.a. bearbeitet: Reflexion der eigenen Führungsrolle und des Führungsverhaltens in der Einrichtung (z.B.

mit Beobachtungs- und Übungsaufgaben im Berufsalltag) Feedback zum Führungsverhalten (z.B. durch Teilnahme der Coachs an Dienstberatungen) Reflexion der eigenen (Geschlechter-)Rolle innerhalb der Einrichtung (z.B. Bedeutung

des Gender-Crossing: Leiter = Mann Mitarbeiterinnen = Frauen) Reflexion der Bedeutung der Geschlechterhierarchie am Beispiel der eigenen Einrichtung

(Innenwirkung und Außenwahrnehmung) Biografische Auseinandersetzung mit eigenen Werten, Vorstellungen, Einstellungen und

Haltungen Entwicklung einer Strategie zur Entwicklung einer partizipativen Teamkultur in der

Einrichtung Konstruktiver geschlechtssensibler Umgang mit Konflikten im Team Implementierung einer gewaltfreien Konfliktkultur Implementierung einer neuen Wertschätzungskultur in der Einrichtung Bewährte Methoden: Methode „Begegnung(en)“ Methode „Ein Bild von mir“ Methode „Kulturzwiebel – PRIVAT“ Methode „Meine berufliche Lebenslinie“ Methode „Schlumpf / Superman“ Methode „Von Palmen, Wünschen und Träumen“ Methode „Zwischenbilanz-Interview“



Konzept 7: Erhöhung der Arbeitgeber_innenattraktivität durch geschlechtssensible teambildende Veranstaltungen

Kurzzusammenfassung Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, führt die Einrichtungsleitung Veranstaltungen mit Methoden zur geschlechtssensiblen Teamentwicklung durch, erhöht hierdurch die Identifikation der Mitarbeiter_innen mit der Einrichtung und bindet längerfristig aktuell tätige geringfügig Beschäftigte und Bundesfreiwilligendienstler_innen (BFDler_innen) an die Einrichtung. Ausgangslage Viele Einrichtungen der Sozialwirtschaft sind – nicht zuletzt durch den Wegfall des Zivil-dienstes – auf die Mitarbeit und Unterstützung durch geringfügig Beschäftigte, BFDler_innen und Praktikant_innen von Hochschulen und Universitäten angewiesen, um trotz geringer finanzieller Ressourcen ausreichend Personal für die Bewältigung der anfallenden Tätigkeiten zur Verfügung zu haben. Dies ist notwendig, um steigende Anforderungen an die Bereiche und Leistungen der Sozialwirtschaft, höhere Erwartungen und Bedarfe der Zielgruppen abzudecken und sich gegen wachsende Konkurrenz durchzusetzen und marktfähig zu bleiben. Die Einrichtungen haben wenige Möglichkeiten, dem oftmals sehr hohen Engagement der kurzzeitig Beschäftigten eine angemessene Wertschätzung (mehr als ein „Danke“) für die geleistete Arbeit, jenseits von finanziellen Anreizen entgegenzubringen und so die Motivation derjenigen zu erhöhen. Daher ist es umso wichtiger, Mittel und Wege zu finden, diese Mitarbeiter_innen an die Einrichtung zu binden. Ziele Förderung der Fähigkeit, Maßnahmen zur geschlechtssensiblen Personalbindung und

Teamentwicklung zu initiieren (auf Leitungsebene) Förderung und Implementierung einer Wertschätzungskultur in der Einrichtung Erhöhung der Arbeitgeber_innenattraktivität

Umsetzung / Methoden Die Einrichtungsleitung ist aktiv in die Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung einer Veranstaltung einbezogen, um perspektivisch selbst regelmäßige, geeignete Maßnahmen mit dem Team der Einrichtung durchführen zu können. Durch Beratung und Coaching wird die Leitung befähigt, Methoden der geschlechtssensiblen Teamentwicklung eigenständig durchzuführen. Die Veranstaltung sollte in geeigneten Räumlichkeiten – wenn möglich – außerhalb der Einrichtung stattfinden. Dies ist u.a. notwendig, damit sich die Teilnehmer_innen in einem geschützten Rahmen auf die Veranstaltung einlassen können und ohne Ablenkungen aus dem Berufsalltag ein ungestörtes Arbeiten möglich wird.



Neben der Möglichkeit der intensiveren Auseinandersetzung mit inhaltlichen Fragestellungen erhalten die Teilnehmer_innen die Gelegenheit, gemeinsam Zeit mit Kolleg_innen zu ver-bringen. Das ermöglicht, Kolleg_innen von einer neuen/anderen Seite kennenzulernen und gemeinsam neue verbindende Erfahrungen zu machen. Die Veranstaltung ist so konzipiert, dass – aufeinander abgestimmt – Methoden eingesetzt werden, die der Teamentwicklung ebenso dienen wie einer persönlichen Weiterentwicklung der teilnehmenden Mitarbeiter_innen. Die Perspektive des Geschlechts ist dabei deshalb so bedeutsam, da das Geschlecht eine der – Unterschiede konstruierenden – Kategorien ist, die die Wahrnehmung und das Verhalten von Menschen besonders stark einschränken. Eine systematische Selbstreflexion und Diskussion im Team im Themenfeld „Geschlecht“ dient damit der Vervielfältigung individueller Fähigkeiten und Perspektiven sowie einer Erweiterung teambezogener Kompetenzen und Handlungsfelder. Die Umsetzung der Veranstaltung erfolgt – im Sinne des Gender Mainstreamings – durch ein qualifiziertes Frau-Mann-Team. Exemplarischer Ablauf einer teambildenden Veranstaltung

Workshop Ankommen & Begrüßung

9:00 Vorstellung des organisatorischen Ablaufs / Orga (TN-Liste) Kennenlernen

9:10 Strukturierte Vorstellungsrunde (vorgegebene Satzanfänge werden vervollständigt) „Ich heiße...“ „Ich arbeite seit ... in der Einrichtung und bin für ... verantwortlich/zuständig.“ „Für die heutige Veranstaltung wünsche ich mir...“ „Normalerweise würde ich jetzt...“

9:20 Übung „Gruppenjonglage“ 9:40 Übung „Lizenz zum Lügen“

(jede_r Teilnehmer_in schreibt 2 Wahrheiten und 1 falsche Aussage über sich auf, die anderen Teilnehmer_innen erraten, was stimmt und was erdacht ist; anschließend Austausch: Was steckt hinter den Unwahrheiten? Wünsche? Träume? Ängste? – z.B.: „Ich habe schon mal die Chinesische Mauer berührt!“, „Ich gehe gern zum Zahnarzt!“)

10:00 Pause Die Einrichtung, mein Team und ich

10:15 Übung „Team-Fahrrad“ 10:45 Übung „Fäden in der Hand“ 11:15 Übung „Team-Flugzeug“ 12:30 Mittagspause 13:30 Übung „Fan-Schnick-Schnack-Schnuck“ 13:45 Thematischer Impuls zum Thema „Gender“

Übung „Gender-Memory“ 15:00 Kaffeepause 15:30 Übung „Team-Jenga“ 16:40 Rückmelde-Runde und Verabschiedung



Konzept 8: Förderung von Geschlechtergerechtigkeit durch Team Workshops – „Von Interkulturalität zu Gender Mainstreaming“

Kurzzusammenfassung Geschlechtssensible Personalentwicklung erfolgt über den Zugang Interkulturalität und Diversity: Durch einen inhaltlichen Einstieg mit Methoden der Interkulturellen/Trans-kulturellen Pädagogik gelingt es, über das „Wir und die Anderen“ die eigenen Werte, Normen, Einstellungen und Haltungen in Bezug auf das Geschlecht zu reflektieren, infrage zu stellen und mit den Kolleg_innen in einen intensiven Diskurs zu treten. Mitarbeiter_innen werden motiviert, Gender Mainstreaming in der eigenen Einrichtung umzusetzen. Ausgangslage Mitarbeiter_innen von Einrichtungen der Sozialwirtschaft haben sich mit der Bedeutung des Geschlechts insbesondere in der pflegenden und erziehenden Arbeit thematisch noch nicht (ausreichend) auseinandergesetzt und/oder lehnen die Berücksichtigung und Anerkennung von Genderthemen in ihrem eigenen (Arbeits-)Alltag ab. Dies ist unterschiedlichen Phänomenen geschuldet (z.B.: die Vermittlung von Genderkompetenz ist nach wie vor kein Standard in der Ausbildung von Fachkräften der Sozialwirtschaft oder Gender Mainstreaming wird auf die vermeintlich umständliche geschlechtergerechte Sprache reduziert und damit zum „Luxusproblem“ erklärt). Darüber hinaus melden Mitarbeiter_innen über (angeordnete) Teilnahmen an kurzzeitigen Fortbildungen zum Thema „Gender Mainstreaming“ („… mit viel Theorie und Hangeln von Definition zu Definition“, O-Ton einer Mitarbeiterin) zurück, dass ein konkreter Praxisbezug nicht oder nur zu wenig berücksichtigt wird und somit nicht anschluss-fähig an die eigene – berufliche wie private – Lebenswelt ist. Dementsprechend gering sind die Motivation und Bereitschaft, sich mit dem Thema Gender und Geschlechtergerechtigkeit auseinanderzusetzen. Aufgrund aktueller demografischer und gesellschaftlicher Entwicklungen steigt bei Fach-kräften der Sozialwirtschaft das Bedürfnis, sich mit der Bedeutung der Zuwanderung (z.B. Kolleg_innen, Klient_innen und Kund_innen mit Migrationshintergrund) auseinanderzu-setzen. Ziele Förderung und Entwicklung von Genderkompetenz bei Mitarbeiter_innen Förderung und Entwicklung von Interkultureller/Transkultureller Kompetenz bei

Mitarbeiter_innen Implementierung von Gender Mainstreaming in Einrichtungen der Sozialwirtschaft Sichtbarmachen des Themas Gender als einen Aspekt von Vielfalt

Zielgruppe langjährige und neue Mitarbeiter_innen aus einer Einrichtung der Sozialwirtschaft



Umsetzung / Methoden Um die Teilnehmer_innen für das Thema Geschlechtergerechtigkeit zu öffnen, werden vorliegende Erfahrungen mit (kultureller) Vielfalt3 in den Einrichtungen in Workshops bearbeitet. Über den Zugang, erst einmal „Andere“ zu sehen, werden im nächsten Schritt die Geschlechterrollen, -erwartungen und -bilder innerhalb Deutschlands und auch der eigenen Einrichtung hinterfragt. Die Workshops finden in geeigneten Räumlichkeiten – wenn möglich – außerhalb der Einrichtung statt. Dieses Vorgehen ist zum einen notwendig, damit sich die Teilnehmer_innen in einem geschützten Rahmen auf die Veranstaltung einlassen können und zum anderen, damit ohne Ablenkungen aus dem Berufsalltag ein ungestörtes Arbeiten möglich wird. Der strukturelle Rahmen der Veranstaltungen orientiert sich an den zeitlichen Ressourcen der Einrichtung. Für eine intensive und prozesshafte Auseinandersetzung sollten drei bis sechs Termine von mindestens vier Stunden eingeplant werden. Die Workshops finden in einem zeitlichen Abstand von maximal drei Monaten statt. Dieses Vorgehen verstärkt die Nachhaltigkeit der Workshops: Erkenntnisse aus dem ersten Workshop können im Weiteren mit den jeweils folgenden und den Erfahrungen aus dem (Berufs-)Alltag abgeglichen und überprüft werden, neu entstandene Fragestellungen können bearbeitet werden. Die Umsetzung der Veranstaltungen erfolgt – im Sinne des Gender Mainstreamings – durch ein qualifiziertes Frau-Mann-Team. Bewährte Methoden im Rahmen von Workshops: Methode „Albatros“ Methode „Begegnung(en)“ Methode „Bingo!“ Methode „Die 20 Großen“ Methode „Ein Bild von mir“ Methode „Kulturzwiebel – Frauen in Deutschland“ Methode „Kulturzwiebel – Männer in Deutschland“

3 Das Konzept folgt dem Impuls von Irene Pimmerer, welche konstatiert, dass die Strategie des Gender Mainstreamings nicht ausreichend verschiedene gesellschaftliche Benachteiligungsstrukturen und Benachteiligungsmechanismen berücksichtigt und es daher einer systematischen Bezugnahme im Sinne eines „Equality Mainstreaming“ bedarf. (Pimmerer, Diskussionspapier, 2013)



Konzept 9: Verankerung von Geschlechtergerechtigkeit in die Ausbildung zukünftiger Fachkräfte der Sozialwirtschaft durch Hospitation der Ausbilder_innen an praxisorientierten Trainings

Kurzzusammenfassung Verantwortliche Mitarbeiter_innen von Ausbildungsstätten (Ausbilder_innen) nehmen als Hospitant_innen an den praxisorientierten Genderkompetenz-Trainings für Auszubildende teil und werden durch begleitende Beratungen und Coachings befähigt, anschließend selbst-ständig Qualifizierungsmaßnahmen in der eigenen Einrichtung durchzuführen. Ausgangslage Bedingt durch Abwanderungen und den demografischen Wandel leidet die Sozialwirtschaft unter einem zunehmenden Mangel an qualifiziertem Personal. Diese Entwicklung ist auch in den Ausbildungsstätten spürbar. Neben den Unternehmen und Einrichtungen der Sozial-wirtschaft müssen auch Ausbildungsstätten Strategien entwickeln, um junge Menschen für eine Ausbildung in der Sozialwirtschaft zu gewinnen. Eine Sensibilisierung für die Bedeutung des Geschlechts sowie ein ausgewogeneres zahlenmäßiges Verhältnis zwischen Frauen und Männern in der Sozialwirtschaft sind im Sinne des Gender Mainstreamings anzustreben. Eine besondere Herausforderung stellt hierbei die Gewinnung von männlichen Auszubildenden für den Bereich der Sozialwirtschaft dar. Durch den Wegfall des Zivildienstes – und damit den Wegfall der Mitarbeit junger Männer – sind negative Auswirkungen vor allem im Bereich der Pflege zu verzeichnen. Der Zivildienst stellte für viele Männer eine Berufsorientierung, hin zu sozialen Berufen, dar. Dieser Einblick in ein soziales Feld ist entfallen und wird vom Bundesfreiwilligendienst nicht in dem ursprünglichen Umfang ersetzt. Von besonderer Bedeutung ist die bewusste und aktive Öffnung der Ausbildungsstätten für die Inklusion junger Menschen mit verschiedenen sozialen und kulturellen Herkünften. Hierfür ist es notwendig, dass in den Ausbildungsstätten Strategien für eine Willkommens-kultur entwickelt und umgesetzt werden. Ausbildungsstätten sind gefordert, sich offensiv mit den aktuellen Fragen gesellschaftlicher Veränderungen auseinanderzusetzen und zukünftige Fachkräfte auf die veränderte Zusammensetzung der Klientel (Zunahme an Menschen mit schlechten Bildungsbezügen, Zunahme an Menschen mit Migrationshintergrund) vorzu-bereiten, um der damit verbundenen partiellen Überforderung von pädagogischen und pflegerischen Fachkräften entgegenzuwirken. Im Bildungsbereich stellt der offensichtlich bedrohte Bildungserfolg von Jungen (im Vergleich zu Mädchen) eine besondere Heraus-forderung dar, dem bereits im Bereich der frühkindlichen Bildung begegnet werden sollte. Die Entwicklung und Förderung von Gender- und Interkultureller/Transkultureller Kompetenz bei den (zukünftigen) Fachkräften ist unbedingt anzustreben. Eine intensive Auseinandersetzung mit diesen Themen ist in vielen Ausbildungseinrichtungen der Sozialwirtschaft nach wie vor nicht verankert, sondern wird oft eher punktuell – und wenn, dann aus eigenem Engagement der Ausbilder_innen – in die Ausbildung eingebracht.



Ziele Ausbildungsbereich: (früh-)kindliche

Bildung und Erziehung Ausbildungsbereich: Alten- und

Krankenpflege sowie Behindertenpflege auf Ebene der Einrichtung

Implementierung des Themenschwerpunktes „geschlechts- und kultursensible Pädagogik“ in die Ausbildung von zukünftigen Fachkräften der (früh-)kindlichen Bildung und Erziehung

Implementierung des Themenschwerpunktes „geschlechts- und kultursensible Pflege“ in die Ausbildung von zukünftigen Fachkräften der Kranken- und Altenpflege sowie Behindertenhilfe

Ausbildung von Multiplikator_innen innerhalb der eigenen Ausbildungsstätte Entwicklung einer positiven Willkommenskultur für (neue) Auszubildende

auf Ebene der Ausbilder_innen Kennenlernen von praxiserprobten Methoden der geschlechts- und kultursensiblen Päda-gogik durch Hospitation

Kennenlernen von praxiserprobten Methoden der geschlechts- und kultursensiblen Pflege durch Hospitation

Reflexion und Analyse der eingesetzten Methoden und Arbeitsmaterialien für den weiteren Einsatz in der Ausbildung

Förderung und Entwicklung von Genderkompetenz durch Coaching Förderung und Entwicklung Interkultureller/Transkultureller Kompetenz durch Coaching

Anlegen eines Methodenpools Ausbildung zu Multiplikator_innen

Zielgruppe Verantwortliche Mitarbeiter_innen von Ausbildungsstätten für (früh-)kindliche Bildung

und Erziehung Verantwortliche Mitarbeiter_innen von Ausbildungsstätten für Alten- und Krankenpflege

sowie Behindertenpflege Leitungskräfte von Ausbildungsstätten Umsetzung / Methoden Entsprechend des zeitlichen Ablaufes (siehe unten) nehmen die Ausbilder_innen als Hospitant_innen an praxisorientierten Trainings für Auszubildende teil. In begleitenden Coachings und Beratungen werden u.a. folgende Fragestellungen bearbeitet: Klärung der Rolle der Ausbilder_innen im Training (Hospitant_in/Beobachter_in = keine

aktive Teilnahme) Reflexion der kennengelernten Methoden mit Beratung zum weiteren Einsatz sowie

möglicher Abwandlungen/Modifizierungen dieser Methoden Vorstellung von thematischer (Fach-)Literatur und Arbeitsmaterialen Auseinandersetzung mit persönlichen Fragestellungen zur Thematik



Die Umsetzung der Veranstaltungen erfolgt – im Sinne des Gender Mainstreamings – durch ein qualifiziertes Frau-Mann-Team. Zeitlicher Ablauf Termin Dauer Umsetzung Inhalt Teilnehmer_innen

1 2 h Beratung Vorstellung Projektangebot, Bedarfsermittlung

Leitung, Ausbilder_innen der Kooperationseinrichtung

2 2 h Beratung Schließen der Kooperationsvereinbarung

Leitung der Kooperationseinrichtung

3 4 h Workshop Bedarfsanalyse Auszubildende

4 1 h Beratung Auswertung Workshop Ausbilder_innen ggf. Leitung der Kooperationseinrichtung

5 8 h Training 1

Genderkompetenz im Berufsalltag

Auszubildende und als Hospitant_innen: Ausbilder_innen

6 1 h Beratung Auswertung Trainingseinheit 1

Ausbilder_innen

7 8 h Training 2 Genderkompetenz im Berufsalltag


8 1h Beratung Auswertung Trainingseinheit 2

Ausbilder_innen

9 7 h Training 3

Genderkompetenz im Berufsalltag


1 h Erfolgs-kontrolle

Evaluation: Fragebogen, mündliche Rückmelderunde

Auszubildende und Ausbilder_innen

10 1 h Beratung Auswertung Trainingseinheit 3

Ausbilder_innen

11 2 h Beratung und ggf. Coaching

Nachbereitung des Trainings, Klärung offener Fragestellungen

Ausbilder_innen

12 2 h Evaluation Erfolgskontrolle und Auswertung

Leitung, Ausbilder_innen der Kooperationseinrichtung



Konzept 10: Training „Genderkompetenz im Berufsalltag“ Kurzzusammenfassung Auszubildende der Sozialwirtschaft setzen sich in einem mehrtägigen Training intensiv mit dem Thema „Genderkompetenz und Interkulturelle/Transkulturelle Kompetenz im Berufs-alltag“ auseinander. Hierbei fließen persönliche Erfahrungen und Fragestellungen aus dem eigenen Frau_-/Mann_-Geworden-Sein sowie (erste) Erfahrungen aus dem Berufsalltag der Teilnehmenden in das Training ein. Durch das Training sollen die Auszubildenden befähigt werden, Geschlechtergerechtigkeit im (zukünftigen) Arbeitsbereich für sich selbst und für andere zu berücksichtigen und voranzubringen. Ausgangslage Genderkompetenz ist eine Schlüsselqualifikation, die „[…] in der Sozialen Arbeit zu einem wichtigen Professionalitätsmerkmal avanciert.“(Böllert & Karsunky, 2008) Genderkompetenz steht für all jene Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissensdimensionen über die eine Fachkraft der Sozialen Arbeit verfügen muss, um geschlechtsbezogen und geschlechtssensibel arbeiten sowie die gesetzlichen Vorgaben zur Berücksichtigung von Genderthemen in der praktischen und konzeptionellen Arbeit umsetzen zu können. Die Schlüsselqualifikation Genderkompetenz beinhaltet Wissen über die Entstehung und die soziale Konstruktion von Geschlechterrollen und Geschlechterverhältnissen, die Fähigkeit zur (Selbst-)Reflexion von Geschlechterrollen-bildern und der Anwendung von Gender als Analysekategorie im beruflichen und Organi-sationskontext (vgl. Böllert & Karsunky, 2008; HVHS „Alte Molkerei Frille“, o.J.). Genderkompetenz und Interkulturelle/Transkulturelle Kompetenz sind miteinander verknüpft. Dementsprechend sollte eine intensive Auseinandersetzung mit Fragestellungen zur Thematik nicht voneinander losgelöst erfolgen. Ziele Förderung und Entwicklung von Genderkompetenz Förderung und Entwicklung Interkultureller/Transkultureller Kompetenz Reflexion des eigenen Berufs- und Lebensweges in Bezug auf eine Tätigkeit im Sozialen

Bereich Entwicklung und Reflexion von beruflichen Perspektiven und persönlichen Zielen Förderung einer gewaltfreien Konfliktkultur Zielgruppe Auszubildende aus dem Bereich (früh-)kindliche Bildung und Erziehung Auszubildende aus dem Bereich der Kranken- und Altenpflege sowie Behindertenhilfe



Umsetzung / Methoden Die Umsetzung der Trainingsmaßnahme wird auf die Bedürfnisse und konkreten Frage-stellungen der Zielgruppe abgestimmt. Dazu wird in einem Workshop eine erste Bedarfs-analyse durchgeführt. Mögliche Themenschwerpunkte können sein: Geschlechts- und kultursensible Pädagogik (z.B. in der Kindertagesstätte) Geschlechts- und kultursensible Pflege (im Bereich der Kranken- und Altenpflege,

Behindertenhilfe) Lernen und Arbeiten in der Minderheit: Männer in der Sozialwirtschaft Reflexion der eigenen (Geschlechter-)Rolle innerhalb der Einrichtung (z.B. Gender-

Crossing) Konstruktiver geschlechtssensibler Umgang mit Konflikten im Team Implementierung einer gewaltfreien Konfliktkultur Während des Trainings werden regelmäßig Rückmelde-Runden durchgeführt, um aktuelle Fragestellungen der Teilnehmer_innen zeitnah aufnehmen und bearbeiten zu können. Das mehrtägige Training findet in geeigneten Räumlichkeiten – in der Regel – außerhalb der Ausbildungsstätte statt. Dieses Vorgehen ermöglicht, dass sich die Teilnehmer_innen in einem geschützten Rahmen (besser) auf das komplexe Training einlassen können, da z.B. Ablenkungen aus dem regulären (Ausbildungs-)Alltag ausgeschlossen werden und somit ein ungestörtes Arbeiten möglich wird. Darüber hinaus entsteht durch das mehrtägige Training ein (notwendiger) Grad an Vertrautheit zwischen den einzelnen Teilnehmer_innen, der Gruppe und dem durchführenden Trainer_innen-Team. Auch dies fördert das Einlassen auf das Bearbeiten von persönlichen Fragestellungen. In den praktischen Arbeitseinheiten werden Methoden aus der geschlechtsbewussten Arbeit, der interkulturellen Pädagogik, der Erlebnis- und Spielpädagogik, dem systemischen Coaching sowie aus Betzavta (einem Demokratieerziehungsprogramm) angewendet. Die Umsetzung der Veranstaltungen erfolgt – im Sinne des Gender Mainstreamings – durch ein qualifiziertes Frau-Mann-Team. Der Workshop für die Bedarfsanalyse sollte sechs bis acht Wochen vor dem Training statt-finden. Das Training findet an zwei oder drei aufeinander folgenden Tagen statt. Wenn möglich, sollte nach drei bis sechs Monaten ein weiterer Trainingsblock stattfinden. Dieses Vorgehen verstärkt die Nachhaltigkeit des Trainings: Erkenntnisse aus dem ersten Trainings-block können im zweiten Block mit Erfahrungen aus dem (Berufs-)Alltag abgeglichen und überprüft werden, neu entstandene Fragestellungen können bearbeitet werden. Im letzten Teil des Trainings findet eine ausführliche Auswertungsrunde einschließlich der Erarbeitung von Verstetigungsstrategien statt.



Exemplarischer Ablauf eines mehrtägigen Trainings für Auszubildende aus dem Bereich (früh-)kindliche Erziehung/Bildung Workshop: Bedarfsanalyse Begrüßung und Vorstellung des Projektes

9:00 Vorstellung des Teams Projekthintergrund / Arbeitsschwerpunkte: Gender und Interkulturalität / Förderer Erläuterung des personen- und prozessorientierten Arbeitsansatzes Vorstellung des organisatorischen Ablaufs „Hamburger Sie“ TN-Liste

Kennenlernen und thematischer Einstieg 9:30 Übung „Gruppenjonglage“

10:10 6 für uns! (Arbeitsregeln für uns – und das Training) Wir arbeiten miteinander. Wir achten aufeinander. 100 Prozent zuhören. Jede_r spricht für sich. Jede_r hat das Recht, an einer Übung teilzunehmen. Wir probieren Neues aus, das darf auch mal schiefgehen. Ergänzungen aus Gruppe? Zustimmung?

10:20 Übung „Bingo!“ 11:00 PAUSE

Themenfindung 11:15 Methode „Murmelwerte“ 12:30 Organisatorisches zum Training

„Hausaufgabe: Begegnungen“ Offene Fragen?

13:00 Verabschiedung



Training 1 Ankommen & Begrüßung

9:00 Vorstellung des organisatorischen Ablaufs Erinnerung an 6 für uns! TN-Liste

Kennenlernen 9:20 Methode „Strukturierte Vorstellungsrunde“ 9:40 Methode „Paarinterview“

10:30 Pause 10:45 Übung „Pinnwand/Gemeinsamkeiten“

Thematischer Einstieg 11:00 Übung „Gender-Aufstellung“

Ich bin heute Morgen um … Uhr aufgestanden. (Kreis) Ich bin als Kind GERN / NICHT GERN / GAR NICHT in den Kindergarten gegangen. (drei Ecken) Ich kenne noch den Namen (m)eines Kindergartenfreundes/(m)einer Kindergartenfreundin, und der ist … (ja/nein) Ich bin immer noch mit meinem_meiner Kindergartenfreund_in befreundet. (Aufzeigen) In meiner Kita gab es einen Erzieher. (ja/nein) In meiner Grundschulzeit (1.-4. Klasse) gab es einen Lehrer. (ja/nein) Der Lehrer hat … unterrichtet. Wenn Geschlechtergerechtigkeit auf einer Skala von 0–100 % messbar wäre, dann wird diese in meiner Einrichtung wie folgt umgesetzt… Ich arbeite am liebsten mit Kollegen/Kolleginnen/beiden/egal. Ich arbeite am liebsten mit der Zielgruppe Mädchen/Jungen/beide/egal.

12:30 Mittagspause 13:30 Warming Up 13:45 Input: Kurzfilm vom Jungenzukunftstag 2007

Jungen gehen u.a. den Fragen nach: „Was ist ein Mann?“ „Was ist männlich?“ „Männer als Erzieher?“ „Wäre für Sie eine Kita, in welcher nur Männer arbeiten vorstellbar?“ „Würden Sie Ihr Kind in diese Kita bringen?“ anschließend Diskussion

14:30 Übung „Gender-Memory“ 16:30 Rückmelde-Runde zum Training 1

Offene Fragen? 17:00 Verabschiedung




9:00 Ankommens- und Reste-Runde Übung „Mein Morgengesicht“

9:20 Warming Up 9:35 Übung „Quadrate“

10:30 Übung „Die großen 20“ mit anschließender Reflexion 10:45 Pause 11:00 Übung „Frauen und Männer in der Werbung“ mit anschließender Reflexion 12:30 Mittagspause 13:30 Warming Up 13:45 Übung „Was ist Geschlechtergerechtigkeit?“ Kleingruppenarbeit / Arbeitsblatt

Was bedeutet Geschlechtergerechtigkeit für Sie in der Arbeit mit Kindern und Jugendlichen in Ihrer Einrichtung? Wenn Sie geschlechtergerecht arbeiten (wollen)… …Wer muss bei den Prozessen beteiligt sein? …Was muss berücksichtigt werden? …Welche Fähigkeiten und Ressourcen sind bei den beteiligten Personen notwendig? …Wo gibt es Grenzen? anschließend Diskussion im Plenum

15:00 Übung „Familienspiel“ 16:30 Rückmelde-Runde zum Training 2



9:00 Ankommens- und Reste-Runde 9:20 Warming Up 9:35 Übung „Stress-Rezept“ mit anschließender Reflexion

10:30 Pause 10:45 Methode „Kollegiale Beratung“ 12:30 Mittagspause 13:30 Warming Up 13:45 Vorstellen, Ausprobieren und Reflexion von Methoden

aus der geschlechtsbewussten Mädchen- und Jungenarbeit 16:00 Rückmelde-Runde zum Training 1-3

Evaluations-Fragebogen 16:45 Offene Fragen? 17:00 Verabschiedung




9:00 Übung „ABC“ (Rückblick auf Training 1-3) 9:20 Rückblick Einzelarbeit / Kleingruppen mit Arbeitsblatt

Bitte nehmen Sie sich einen Moment Zeit und beantworten Sie für sich folgende Fragestellungen! Worum ging es in der letzte Veranstaltung? Was hatten Sie sich danach vorgenommen? Was konnten Sie davon umsetzen? Was hat Sie an der Umsetzung gehindert? Was hat sich seit dem letzten Mal für Sie verändert? Tauschen Sie sich mit Ihren Gruppenmitgliedern über die letzten Veranstaltungen aus! Was ist von der letzten Veranstaltung in Erinnerung geblieben? Welche Erkenntnisse wurden im (beruflichen) Alltag umgesetzt/angewendet? Welche Veränderungen gibt es seit dem letzten Mal? Präsentieren Sie das Bemerkenswerteste aus dem Gespräch im Plenum!

10:30 Pause 10:45 Fallarbeit mit „Disney-Methode“ 12:30 Mittagspause 13:30 Warming Up 13:45 Fallarbeit mit Methode „Neu fokussieren!“ 15:15 Übung „Sin-Obelisk“ 16:30 Rückmelde-Runde zum Training 4



9:00 Ankommens- und Reste-Runde Methode „Hühnerhof“

9:20 Warming Up 9:45 Übung „Albatros“ mit anschließender Reflexion

10:30 Pause 10:45 Theoretischer Impuls: Kultur

Vorstellung der Modelle „Eisberg“ (nach Hall) und „Zwiebel“ (nach Hofstede) 11:30 Übung „Kulturzwiebel“ 12:30 Mittagspause 13:30 Warming Up 13:45 Übung „Typisch deutsch?“ mit anschließender Reflexion 14:15 Übung „Ost-West-Memory“ mit anschließender Reflexion 16:30 Rückmelde-Runde zum Training 5





9:00 Ankommens- und Reste-Runde 9:15 Warming Up 9:45 Übung „Begegnung(en)“

10:30 Pause 10:45 Vorstellen, Ausprobieren und Reflexion von Methoden aus der Interkulturellen/

Transkulturellen Pädagogik mit anschließender Reflexion Übung „Zugehörigkeiten“ Übung „Schublade auf – Schublade zu!?“ Übung „Vorurteile in die Tonne!“

12:30 Mittagspause 13:30 Warming Up 13:45 Übung „Dienstags-Maler_innen“

Übung „Ein überstürzter Aufbruch“ Übung „Gerüchteküche“ Übung „Der Mond ist rund…“ Übung „Das ist parallel!“

16:00 Rückmelde-Runde zum Training Methode „Fäden in der Hand“ Evaluations-Fragebogen Offene Fragen? WAS BLEIBT?

17:00 Verabschiedung



Konzept 11: Implementierung einer Willkommenskultur für neue Fachkräfte unter Berücksichtigung geschlechtssensibler Aspekte – „Fachaustausch“

Kurzzusammenfassung Einrichtungsleitungen aus verschiedenen Bereichen der Sozialwirtschaft diskutieren gemeinsam mit langjährigen, neuen und zukünftigen Fachkräften Fragestellungen zur Implementierung einer Willkommenskultur für neue Fachkräfte. Hierbei stehen vor allem die besondere Herausforderung der Entwicklung von Strategien zur Gewinnung weiblicher und männlicher Fachkräfte sowie deren erfolgreiche Einbindung in den Arbeitsalltag im Fokus. Ausgangslage Einrichtungen der Sozialwirtschaft stehen in Sachsen-Anhalt vor der Herausforderung, Strategien für die Gewinnung und Bindung von qualifiziertem Personal zu erarbeiten und umzusetzen, um somit dem für die kommenden Jahre aufgrund des demografischen Wandels prognostizierten Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Eine besondere Herausforderung stellt hierbei die Gewinnung von männlichen Fachkräften für den Bereich der Sozialwirtschaft dar. Durch den Wegfall des Zivildienstes – und damit den Wegfall der Mitarbeit junger Männer – sind negative Auswirkungen vor allem im Bereich der Pflege zu verzeichnen. Der Zivildienst stellte für viele Männer eine Berufsorientierung, hin zu sozialen Berufen, dar. Dieser Einblick in ein soziales Feld ist entfallen und wird vom Bundesfreiwilligendienst nicht in dem ursprünglichen Umfang ersetzt. Darüber hinaus sind Einrichtungen der Sozialwirtschaft gefordert, sich offensiv mit den aktuellen Fragen gesellschaftlicher Veränderungen auseinanderzusetzen und Fachkräfte auf die veränderte Zusammensetzung der Klientel (Zunahme an Menschen mit schlechten Bildungsbezügen, Zunahme an Menschen mit Migrationshintergrund) vorzubereiten und mit Maß-nahmen einer systemischen Personalentwicklung zu unterstützen, um der damit verbundenen partiellen Überforderung von pädagogischen und pflegerischen Fachkräften entgegenzuwirken. Von besonderer Bedeutung ist dabei die bewusste und aktive Öffnung der Einrichtungen für die Inklusion von Fachkräften mit verschiedenen sozialen und kulturellen Herkünften. Hierfür ist es notwendig, dass in den Einrichtungen Strategien für eine gelingende Willkommens-kultur entwickelt und umgesetzt werden. Kenntnisse über verschiedene Bilder von Frauen und Männern in deren jeweiligen Herkunftskulturen sind dabei von großer Wichtigkeit. Unternehmen, die sich offensiv mit den aktuellen Fragen gesellschaftlicher Veränderung auseinandersetzen und ihre interne partizipative Struktur ausbauen, werden einerseits attraktiv für qualifiziertes, engagiertes Personal, welches sie gewinnen und halten können, andererseits können sie sich profilieren und tragen zu einer positiven Außenwahrnehmung ihrer Einrichtung bei.



Ziele Gewinnung neuer Fachkräfte in der Sozialwirtschaft, und zwar ausdrücklich Frauen und

Männer, dabei Steigerung des Anteils männlicher Mitarbeiter Bindung von qualifiziertem Personal in den Einrichtungen der Sozialwirtschaft Verringerung der Abwanderung von Fachkräften Steigerung der Attraktivität des Landes Sachsen-Anhalt als Arbeits- und Lebensmittel-

punkt Zielgruppe Einrichtungsleitungen der Sozialwirtschaft Mitarbeiter_innen mit Personalverantwortung Umsetzung / Methoden In einem moderierten Fachaustausch diskutieren Einrichtungsleitungen aus verschiedenen Bereichen der Sozialwirtschaft gemeinsam mit langjährigen, neuen und zukünftigen Fach-kräften Fragestellungen zur Implementierung einer Willkommenskultur für neue Fachkräfte unter der besonderen Herausforderung der Entwicklung von Strategien zur Gewinnung weiblicher und männlicher Fachkräfte und deren erfolgreiche Einbindung in den Arbeitsalltag. Fragestellungen (für die Auseinandersetzung um die Gewinnung von männlichen Fachkräften) können dabei z.B. sein: Welche Argumente sprechen im Sinne der geschlechtssensiblen Arbeit für beziehungsweise

gegen einen höheren Männeranteil? Wie wichtig sind Männer in der Sozialwirtschaft? Welche Erfahrungen gibt es mit männlichen Fachkräften? Welche Strategien gibt es ggf. im Umgang mit dem „Generalverdacht“ gegen Männer? Gibt es unterschiedliche Motivationen von Frauen und Männern, in der Sozialwirtschaft tätig

zu sein? Was können Einrichtungen der Sozialwirtschaft tun, um Männer für die Arbeit zu gewinnen? Welche Voraussetzungen benötigen männliche Fachkräfte, um sich in der Einrichtung

willkommen zu fühlen? Willkommenskultur – Was heißt das konkret? Wie gelingt es, die Fluktuation in der Sozialwirtschaft zu verringern? Welche Fallstricke verbergen sich hinter der Forderung: „Mehr Männer in die

Sozialwirtschaft“? Wie kann eine (weitere) Vernetzung unter Einrichtungen der Sozialwirtschaft zu

Fragestellungen der Mitarbeiter_innen-Gewinnung und -Bindung erfolgen? Die Umsetzung der Veranstaltungen erfolgt – im Sinne des Gender Mainstreamings – durch ein qualifiziertes Frau-Mann-Team.



Konzept 12: Geschlechtssensible Personalentwicklung über den Zugang „Reflexion der eigenen kulturellen Prägung“ (insbesondere DDR-Sozialisation)

Kurzzusammenfassung Mitarbeiter_innen von Einrichtungen der Sozialwirtschaft haben sich mit der Bedeutung des Geschlechts insbesondere in der pflegenden und erziehenden Arbeit thematisch noch nicht (ausreichend) auseinandergesetzt und/oder lehnen die Berücksichtigung und Anerkennung von Genderthemen in ihrem eigenen (Arbeits-)Alltag ab. In Workshops setzen sich lebens-erfahrene und junge Mitarbeiter_innen aus einem Team einer Einrichtung gemeinsam mit dem Thema „Implementierung von Gender Mainstreaming in der Einrichtung“ auseinander. Dazu wird das zu bearbeitende Thema („Geschlechtergerechtigkeit“) systematisch mit der eigenen Person verknüpft und die Bedeutung des eigenen Geschlechtes und des eigenen Migrations-hintergrundes4 sowie persönlicher Einstellungen und Haltungen reflektiert. Ausgangslage In Beratungsprozessen wurde sichtbar, dass in einigen Einrichtungen/Teams – vor allem lebenserfahrene/langjährige – Mitarbeiter_innen in ganz unterschiedlicher Art und Weise Veränderungen verhindern, Entwicklungen hemmen oder wenig Bereitschaft zeigen, sich mit dem Thema Gender und Geschlechtergerechtigkeit auseinander zu setzen. So wird beispiels-weise das Thema Gender mit der Begründung abgelehnt, dass ausschließlich „geschlechts-neutral“ gearbeitet wird bzw. „geschlechtsneutrale“ Angebote für die jeweilige Zielgruppe vorgehalten werden. Diese vermeintliche „Neutralität“ leugnet die Unterschiede, die faktisch gemacht werden und verhindert dadurch den Ansatz geschlechtsbewusster Arbeit und steht auch als der Verhinderungsgrund für das fehlende Reflektieren von Genderfragen. Da sich diese Ablehnung der Bearbeitung der Thematik im Team negativ auf die Motivation von anderen (z.B. „neuen“/jüngeren) Teammitgliedern überträgt, besteht auch im Interesse von Personalgewinnung, -entwicklung und -bindung ein hoher Handlungsbedarf. (Zugespitzt dargestellt äußerte eine Einrichtungsleiterin sich diesbezüglich wie folgt: „Einige meiner Mitarbeiterinnen stehen kurz vor der Rente und haben wenig Lust auf Veränderungen. Allerdings sind sie stark genug, um die Motivation von neuen Mitarbeiterinnen für diese Arbeit auszubremsen.“)

4 „… zu berücksichtigen [ist], dass Migration selbstredend nicht erst an Staatsgrenzen beginnt. Eine konfessionslos erzogene Hamburgerin wird sich vielleicht in einem bayrisch-katholischen Dorf nicht minder fremd fühlen als ihre türkisch-muslimische Mitschülerin, die zumindest für den Aspekt der Religiosität vermutlich ein höheres Maß an Verständnis und Zugang aufzubringen vermag. Ein weiteres deutsches Phänomen, das zunehmend als transkulturelle Begegnung in den Blick genommen wird, ist die innerdeutsche Begegnung zwischen Ost und West. Keinesfalls mit der Intention, Differenzen zu betonen und Gräben zu vertiefen, sondern im Gegenteil mit der deutlichen Ausrichtung auf Annäherung und Verständnis erachten wir es als notwendig, zur Kenntnis zu nehmen, dass viele ehemalige DDR-Bürger_innen für sich das Gefühl betonen, durch die Wiedervereinigung eine eigene Migration erfahren zu haben, ohne sich räumlich bewegt zu haben.“ (KEB, 2012)



Das Projekt „Gleich + fremd zugleich“ hat hierzu die These entwickelt, dass sich ein bemerkenswerter Kulturkonflikt zwischen „Frauen mit DDR-Prägung“ und „Frauen ohne DDR-Prägung“ zeigt. In der Projektarbeit wurde mehrfach wahrgenommen, dass bei einigen Mitarbeiter_innen ein Bewusstsein für die angestrebte Notwendigkeit der Gleichstellung aller Geschlechter fehlt bzw. negiert wird. Vielfach wurde von Mitarbeiterinnen angemerkt, „dass es bereits in der DDR die Gleichberechtigung gegeben hat“ und sie sich auch heute nicht benachteiligt fühlen. Darüber hinaus erfolgte eine Ablehnung der Gender-Thematik mit der Vermutung, dass sich eine Gleichstellung der Geschlechter ausschließlich über die – oftmals belächelte und als umständlich geltende – geschlechtergerechte Sprache äußert. Eine Reflexion der Wahrnehmung für Benachteiligungen von Frauen hat dabei in der Regel aber nicht stattgefunden (z.B. Doppelbelastung der „DDR-Frauen“ aufgrund durchgängiger Erwerbstätigkeit und Familienbetreuung). Ziele Förderung und Entwicklung von Genderkompetenz von Mitarbeiter_innen unter

besonderer Berücksichtigung kultureller Prägungen (insbesondere DDR-Sozialisation) Verbesserung der Einrichtungskultur durch Förderung einer gelingenden Zusammenarbeit

zwischen den neuen und langjährigen (im Sinne der Einrichtungszugehörigkeit) und jungen und lebenserfahrenen (im Sinne des Lebensalters) Mitarbeiter_innen

Förderung einer gelingenden intergenerativen Kommunikation Wertschätzung und Anerkennung der (beruflichen) Biografie aller Mitarbeiter_innen Entwicklung und Förderung einer positiven Willkommenskultur für neue Mitarbeiter-

_innen Zielgruppe langjährige und neue Mitarbeiter_innen von Teams/Einrichtungen der Sozialwirtschaft Führungskräfte mit Personalverantwortung Einrichtungsleitung Umsetzung / Methoden auf Leitungsebene: Beratungsprozess mit dem Ziel der Initiierung von notwendigen

Maßnahmen zur Einrichtungsentwicklung durch geschlechtssensible Personalentwicklung

auf Ebene der Mitarbeiter_innen: thematische Workshops (z.B. im Rahmen von regel-mäßig stattfindenden Teamsitzungen)

in den Workshops werden u.a. folgende Themen bearbeitet: Bedeutung des Geschlechts in der pflegenden und erziehenden Arbeit Reflexion der eigenen Berufs- und Lebensbiografie Reflexion von beruflichen und persönlichen Zielen in Bezug auf eine Tätigkeit im

Sozialen Bereich vor dem Hintergrund des eigenen Frau_/Mann_(Geworden)-Seins



Bewährte Methoden: Methode „Alte Hasen – neue Besen?!“ Methode „Begegnung(en)“ Methode „Der_die perfekte Erzieher_in“ Methode „Ein Bild von mir“ Methode „Frauen und Männer in der Werbung“ Methode „Gender-Memory“ Methode „Kulturzwiebel“ Methode „Kulturzwiebel – PRIVAT“ Methode „Ost-West-Memory“ Methode „Von Palmen, Wünschen und Träumen“ Die Umsetzung der Veranstaltungen erfolgt – im Sinne des Gender Mainstreamings – durch ein qualifiziertes Frau-Mann-Team.

Methoden zur geschlechtssensiblen Personal- und Einrichtungsentwicklung Seite 47


Bewährte Methoden zur geschlechtssensiblen Personal- und Einrichtungsentwicklung Im Folgenden werden exemplarisch Methoden vorgestellt, welche im Rahmen des Projektes „Gleich + fremd zugleich“ in den praktischen Arbeitseinheiten mit Teams und Einzelpersonen eingesetzt wurden. Neben etablierten Methoden aus der Beratungspraxis und dem systemischen Coaching wurden vor allem Methoden der geschlechtsbewussten Arbeit, der interkulturellen Pädagogik, der Erlebnis- und Spielpädagogik sowie aus Betzavta (einem Demokratieerziehungsprogramm) angewendet. Alle Methoden haben selbsterfahrungsbezogene Anteile und Momente und laden ein, in eine intensive Reflexion mit sich selbst und in einen regen Austausch mit Anderen zu treten und somit VONEINANDER – MITEINANDER und ÜBEREINANDER zu erfahren und zu lernen. Eine Vielzahl dieser Methoden haben wir – das Team des Projektes „Gleich + fremd zugleich“– uns im Selbststudium angeeignet oder im Rahmen von Fort- und Weiterbildungen kennen-gelernt. Die hier vorgestellten Methoden haben wir während unserer Projektarbeit modifiziert oder selbst entwickelt. Ein wichtiger Grundsatz unserer Tätigkeit ist, dass wir alle Methoden, die wir in unserer Projektumsetzung anwenden, selbst als Teilnehmer_in ausprobiert und erfahren haben. Dieses Vorgehen ist für uns wichtig, um selbst zu spüren, was diese Methode persönlich auslöst, welche Gedanken und Gefühle entstehen. In der praktischen Umsetzung wenden wir aus-schließlich Methoden an, von denen wir selbst in ihrer Wirkungsweise überzeugt sind!



Inhaltsverzeichnis: Bewährte Methoden

1. Methode „Alte Hasen – neue Besen?!“ ……………………..………………. 49 2. Methode „Begegnung(en)“ …………………………………..….…………. 50 3. Methode „Bingo“ …………………………………………………….…..…. 52 4. Methode „Die GROSSEN 20“ …………………….…………….…..…..……. 54 5. Methode „Der_die perfekte Erzieher_in“ ................................................ 56 6. Methode „Ein Bild von mir“ …………………….…………….…..…..……. 57 7. Methode „Fäden in der Hand“ …………………………………..………….. 58 8. Methode „Frauen und Männer in der Werbung“ ………..…………..………. 59 9. Methode „Gender-Memory“ …………………………..………..…...………. 60

10. Methode „Gruppenjonglage“ …………………………….……....…………. 62 11. Methode „Hausaufgabe: Begegnungen“ ………………………….………… 63 12. Methode „Kulturzwiebel“ ………………………….………………...……… 64 13. Methode „Kulturzwiebel – PRIVAT“ …….…………………….…...….……. 69 14. Methode „Meine berufliche Lebenslinie“ ………………………….……..… 70 15. Methode „Murmelwerte – Themenfindung“ …………………….…..….…… 72 16. Methode „Ost-West-Memory“ ……………………….……………….……… 74 17. Methode „Schlumpf / Superman“ ……………………….…...…..…………. 76 18. Methode „Team-Fahrrad“ …………………………..……..…….….………. 77 19. Methode „Team-Flugzeug“ ……………………………………………..…… 78 20. Methode „Team-Zoo – Wenn ich ein Tier wäre, wäre ich …“ ………….……. 79 21. Methode „Tendenz-Befragung: Mein Team“ ………………………….…..… 80 22. Methode „Triade: Gender“ ………………………………………………….. 81 23. Methode „Von Palmen, Wünschen und Träumen“ ……………………..……. 84 24. Methode „Zwischenbilanz-Interview“ ……………………….……………... 86



1. Methode „Alte Hasen – neue Besen?!“ Ziel (neues/anderes) Kennenlernen im Team, Wertschätzung und Anerkennung der (beruflichen) Biografie aller Teammitglieder, Förderung der teaminternen Kommunikation Ablauf Nach einer ersten soziometrischen Aufstellung interviewt der Coach die Teammitglieder in einem Gruppeninterview zu ihren Erfahrungen im Team und der Einrichtung. Alle Team-mitglieder haben so die Möglichkeit, Neues, Interessantes und Unbekanntes über die Kolleg-_innen zu erfahren. Einstieg „Soziometrische Aufstellung“ Anfahrtszeit zur Einrichtung

Jahre im Berufsleben

Jahre in dem jetzigen Beruf

Zeit in der Einrichtung

Zeit in dem Team

Fragen für das Gruppeninterview Fragen an die „jungen“ (neuen) Kolleg_innen: Was meinen Sie: Wie schaffen es die „alten Hasen“, sich auch in schwierigen Zeiten immer

wieder Schwung für diese Arbeit zu holen?

Wofür ist es gut, die „alten Hasen“ (im Sinne von Berufs- und Lebenserfahrenen) im Team zu

haben?

Was glauben Sie, wenn wir die „alten Hasen“ fragen würden: ‚Wie schafft man es, einer

Einrichtung/einem Team solange die Treue zu halten?‘ – was würden sie antworten?

Was möchten Sie von den Berufserfahrenen auf jeden Fall lernen?

Fragen an die „mittleren“ Kolleg_innen: Welche Vorteile hat es, noch nicht zu den „alten Hasen“ (Berufserfahrenen) und nicht mehr

zu den ganz „Jungen“/Neuen zu gehören?

Welche Geschichten haben Sie von den „alten Hasen“ gehört, die Sie gern miterlebt hätten?

Fragen an die „alten“ (berufserfahrenen) Kolleg_innen: Wie schaffen es die „Jungen“ (Neuen), sich täglich auf die herausfordernde Arbeit mit … (der

Zielgruppe) einzulassen?

Wofür ist es gut, die „Jungen“ (Neuen) im Team zu haben?

Was schätzen Sie an den Neuen besonders?

Welche frische Idee haben Sie vielleicht schon geschenkt bekommen?

Was ist am „Mittelfeld“ unverzichtbar?

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Zweite Phase (einige ausgewählte grafische Beispiele) Die Teilnehmer_innen werden im Anschluss von der Leitung ermutigt, ihre Gedanken mitzuteilen, um innerhalb der Gruppe Emotionen und Handlungen sammeln und gemeinsam reflektieren zu können. Kommentar Diese Methode sollte nur mit einer Gruppe durchgeführt werden, in der eine vertrauensvolle und offene Atmosphäre gegeben und welche der Leitung bereits bekannt ist. Dies ist notwendig, weil sich die Teilnehmer_innen während der Methode sehr intensiv mit ihren eigenen Vorbehalten, Vorurteilen und Ängsten auseinandersetzen und eventuell in Konfrontation mit sich selbst, mit anderen Teilnehmer_innen oder der Leitung geraten können. Die vorbereiteten Bilder können und sollten von der Leitung auch verschieden kombiniert werden, um deutlich zu machen, wie stark uns der erste (zumeist optische) Eindruck einer Person in unserem Denken, Fühlen und letztendlichem Handeln beeinflusst. So verändert z.B. die Tatsache, ob ein junger ungepflegter Mann einen (Kampf-)Hund oder einen Kinderwagen bei sich führt höchst wahrscheinlich unser eigenes komplettes Auftreten ihm gegenüber. Deutlich wurde oftmals, dass die Teilnehmer_innen sehr gut in der Lage sind, aus eigenen Erfahrungen mit verschiedenen Personengruppen zu berichten und festzustellen, dass sie aufgrund einer einmaligen Erfahrung oder Berichten aus den Medien (z.B.: „Hartz IV-Empfänger_innen sind alle faul!“; „Muslime sind alle Terroristen!“) sehr schnell Menschen(gruppen) in „Schubladen“ stecken.



3. Methode „Bingo“ Ziel lockerer, bewegter thematischer Einstieg; (erste) Auseinandersetzung mit den Themen „Gender“ und „Interkulturalität“, Bildung eines eigenen Standpunktes und Kennenlernen anderer Meinungen; interaktiver Austausch; Schaffen einer positiven Arbeitsatmosphäre Material ein vorbereitetes Bingo-Blatt, Klemmbrett und Stift je Teilnehmer_in Ablauf Die Teilnehmer_innen erhalten das Material – um Verwechselungen zu vermeiden, schreiben alle Teilnehmer_innen auf ihr Bingo-Blatt ihren Namen. Dann bekommen die Teilnehmer-_innen die Aufgabe, unter den Anwesenden Personen zu finden, die eine ausgewählte „Bingo-Frage“ mit „Ja!“ beantworten können. Neben dem Lösen der kleinen zusätzlichen Aufgaben, muss die Frage auch kurz beantwortet werden! Danach unterschreibt die befragte Person auf dem Bingo-Blatt im dazugehörigen Feld der fragenden Person. Jede Person darf nur einmal auf einem Bingo-Blatt (20 Felder) unterschreiben. Wenn die Gruppe kleiner als 20 Teilnehmer-_innen ist, müssen erst alle Personen einmal unterschreiben bis ein zweites Mal unterschrieben werden darf. „Gewonnen“ hat die Person, welche zuerst horizontal, vertikal oder diagonal eine Reihe Unterschriften gesammelt hat und laut „BINGO!“ ruft. Im Anschluss werden die bemerkenswertesten Fragen, Aufgaben oder Antworten im Plenum diskutiert und ausgewertet. Der_die Gewinner_in kann mit einem kleinen Preis geehrt werden. Kommentar Die Methode ist für einen thematischen Einstieg – verbunden mit einem ersten Kennenlernen aller Teilnehmer_innen inklusive Leitung – gut geeignet. Es ist darauf zu achten, dass Meinungen anderer nicht kommentiert, be- oder abgewertet werden. Die Methode kann und sollte nach den ersten „BINGO!“-Rufen fortgesetzt werden, da in der Regel die Teilnehmer_innen an einem Austausch untereinander interessiert sind. Alle Fragen im Bingo müssen für eine Unterschrift mit „JA!“ beantwortet werden – selbst-redend können die Teilnehmer_innen auch über ein begründetes „NEIN!“ in den Austausch treten. Praktische Erfahrungen mit der Methode „Bingo“ Die meisten Teilnehmer_innen lassen sich sehr gut auf diese Methode ein und beteiligen sich aktiv. In manchen Gruppen tritt zunächst der Wettbewerbs-Charakter in den Vordergrund, d.h. es geht einigen Teilnehmer_innen ausschließlich darum, die Aufgabe schnellstmöglich „zu lösen“, Unterschriften zu sammeln und „zu gewinnen“ – das Einlassen auf die Fragestellungen tritt dann in den Hintergrund. Hier sollte die Leitung durch „entschleunigendes“ Mitmachen gegensteuern.



Name: ………….……….. B I N G O !!!

Können Sie in mindestens drei Sprachen „Ich liebe Dich“ sagen? Wenn ja, sagen Sie es!

Sind Sie schon mal mit Klamotten ins Wasser gefallen? Wenn ja, wann und wo und wie?

Haben Sie eine (oder mehr) untypische Eigenschaft(en) für die Region, in der Sie leben? Wenn ja, welche ist (sind) das?

Leben Sie gern in dem Ort, in dem Sie gerade leben? Wenn ja, warum?

Sind Sie im Umgang mit Menschen aus anderen Kulturen manchmal unsicher? Wenn ja, warum?

Würden Sie als Politiker_in etwas in Sachsen-Anhalt verändern? Wenn ja, was?

Können Sie auf einem Bein um mich herum hüpfen? Wenn ja, tun Sie es!

Finden Sie es gut, an der Farbe des Stramplers das Geschlecht des Babys zu erkennen? Wenn ja, warum?

Haben Sie drei Dinge mit mir gemeinsam? Wenn ja, welche?

Finden Sie, dass in Deutschland Frauen und Männer gleichberechtigt sind? Wenn ja, woran ist das erkennbar?

Gibt es drei Dinge, die typisch weiblich sind? Wenn ja, welche?

Mögen wir den gleichen Kinderfilm (aus der eigenen Kindheit)? Wenn ja, welchen?

Tragen Sie heute die gleiche Sockenfarbe wie ich? Wenn ja, welche?

Finden Sie es gut, wenn deutsche Texte ausschließlich in „weiblicher Sprache“ formuliert sind? Wenn ja, warum?

Sollten Mädchen und Jungen dieselben Spielsachen bekommen? Wenn ja, warum?

Haben Sie einen Facebook-Account? Wenn ja, unterschreiben Sie bitte dieses Feld!

Haben Sie schon länger als vier Monate außerhalb von Sachsen-Anhalt gelebt? Wenn ja, wo?

Finden Sie es problematisch, wenn in einer „klassischen“ Ehe der Mann jünger ist als seine Frau? Wenn ja, wie groß sollte der Altersunterschied höchstens sein?

Haben Sie in Ihrer Kindheit gern Rosenkohl gegessen? Wenn ja, unterschreiben Sie bitte dieses Feld!

Würden Sie gern einer bestimmten Person mal „offen und ehrlich“ die Meinung sagen? Wenn ja, wer wäre das?

Gibt es drei Dinge, die typisch männlich sind? Wenn ja, welche?

Hat eine_r Ihrer besten drei Freund_innen einen anderen kulturellen Hintergrund als Sie selbst? Wenn ja, welchen?

Können Sie mich in 10 Sekunden zeichnen? Wenn ja, tun Sie es! (Auf der Rückseite dieses Blattes.)

Finden Sie es gut, wenn sich gleichgeschlechtliche Paare ein Kind wünschen und dies auch bekommen? Wenn ja, warum?

Finden Sie das Leben in Deutschland einfach? Wenn ja, warum?



4. Methode „Die GROSSEN 20!“5 Ziel Teilnehmer_innen nehmen wahr, welche Personen des öffentlichen Lebens (ihnen) bekannt sind, Reflexion von ungleicher Verteilung der Geschlechter bei der Besetzung in unter-schiedlichen gesellschaftlichen Bereichen, Auseinandersetzung mit geschlechtergerechter Sprache Material je 20 Moderationskarten, 1 Stift und 1 Aufgabenstellung je Kleingruppe Ablauf Die Gruppe wird in 2 bis 4 Kleingruppen für einen „Wettbewerb“ eingeteilt. Alle Kleingruppen gehen für die Bearbeitung der Aufgabe (das Aufschreiben von 20 Persönlichkeiten) jeweils in eine Ecke des Raumes. Zeitgleich erhalten die Kleingruppen eine Aufgabenstellung (siehe unten) und lösen diese. Regeln: je eine Persönlichkeit pro Moderationskarte lesbar schreiben (die Übungsleitung muss den Namen lesen können!) alle Teilnehmer_innen der Kleingruppe müssen die Person kennen und benennen können,

wofür sie bekannt ist der Vor- und Zuname der Persönlichkeit muss aufgeschrieben werden, keine Abkürzungen

(z.B. Angela Merkel statt nur Merkel oder A. Merkel) ist eine Persönlichkeit unter ihrem Pseudonym bekannt geworden, wird dieses

aufgeschrieben (z.B. Marilyn Monroe, Conchita Wurst, Madonna) die Gruppe, die zuerst fertig ist, ruft „Stopp!“

Im Anschluss stellen die Kleingruppen ihr Arbeitsergebnis vor. Dazu werden die Namen (Moderationskarten) an eine Pinnwand geheftet und – durch die präsentierende Person – nach Kategorien sortiert (z.B.: Politik, Wissenschaft, Literatur, Sport, Show-Business, fiktive Figuren, Sonstiges). Die Übung wird im Folgenden ausgewertet und reflektiert: Welche Gruppe war zuerst fertig? Warum? Aus welchen Bereichen kommen die meisten genannten berühmten Frauen? Aus welchen Bereichen kommen die meisten genannten berühmten Männer?

5 in Anlehnung an die Übung „Wer ist zuerst fertig?“ aus dem Methodenordner: Interkulturelle Verständigung in der Sozialen Arbeit. Ein Erfahrungs-, Lern- und Übungsprogramm zum Erwerb inter-kultureller Kompetenz, Handschuck, S. u. Klawe, W. (2010)

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5. Methode „Der_die perfekte Erzieher_in“ Ziel Auseinandersetzung mit dem Berufsbild „Erzieher_in“; Reflexion von persönlichen Erwar-tungen an den Beruf und an sich selbst; Reflexion der Anforderungen von Außenstehenden (Kolleg_innen, Zielgruppen, Gesellschaft) an die Berufsgruppe; Auseinandersetzung mit Klischees und Vorurteilen zum Berufsbild Material Flipchart-Papier, farbige Flipchart-Marker Ablauf Die Teilnehmer_innen erarbeiten in Kleingruppen, was eine_n „perfekte_n Erzieher_in“ ausmacht. Folgende Fragen und Anregungen können zur Bearbeitung hilfreich sein und auf einem vorbereiteten Arbeitsblatt vorgegeben werden: Welche Eigenschaften sollte die Person mitbringen? Welche (fachlichen) Fähigkeiten/Fertigkeiten sollte die Person besitzen? Welche (fachlichen) Fähigkeiten/Fertigkeiten kann die Person noch im Berufsleben erwerben? Welches Geschlecht sollte die Person „mitbringen“? Was erwarten Klient_innen von der_dem Erzieher_in? Was erwarten die Kolleg_innen von dieser Person? Was muss die Person heutzutage (im Gegensatz zu dem Berufsfeld vor 30 Jahren) können? Was darf die Person auf keinen Fall tun? Wie darf die Person auf keinen Fall sein? Wie könnte der_die perfekte Erzieher_in aussehen? Geben Sie der Person einen (fiktiven) Namen! Im Anschluss werden die Arbeitsergebnisse im Plenum vorgestellt und diskutiert.



6. Methode „Ein Bild von mir“6 Ziel kreative Auseinandersetzung mit der eigenen kulturellen Sozialisation, der eigenen Lebens-welt und den eigenen Prägungen, Entdecken von vorhandenen Gemeinsamkeiten innerhalb einer Gruppe, intensives (neues/anderes) Kennenlernen Material A3-Plakate (je 1 Plakat pro Teilnehmer_in), Stifte großer Raum mit Rückzugsmöglichkeiten zum individuellen Zeichnen Ablauf Im ersten Schritt setzen sich die Teilnehmer_innen mit ihrer eigenen Lebenswelt aus-einander. Sie analysieren, welche Prägungen für die Entwicklung ihrer eigenen Werte und Normen für sie entscheidend waren. Dazu zeichnet jede_r Teilnehmer_in ein Bild zu verschiedenen vorgegeben Kategorien:

Wo komme ich her?

(mit Assoziation zu etwas Schönem

und etwas, was mich stört)

Was ist/war in meiner Familie

erlaubt und verboten?

Als was möchte ich wiedergeboren werden?

Was ist meine erste Fremdheitserfahrung,

an die ich mich erinnern kann?

In einem zweiten Schritt stellen sich die Teilnehmer_innen ihre Bilder gegenseitig vor, ent-weder paarweise oder in Kleingruppen bis maximal 4 Personen. Die Teilnehmer_innen sind eingeladen, bei den Präsentationen der Bilder auf (kulturelle) Gemeinsamkeiten und auch Unterschiede zu achten. Abschließend erfolgt eine Reflexion der Übung – mögliche Fragen können sein: Wie war es, sich intensiv den Themenfeldern zu widmen? Wie war es, das eigene Bild vorzustellen? Wie war es, die Bilder der anderen vorgestellt zu bekommen? Welche Gemeinsamkeit/Überschneidung haben Sie erfahren? Was war Ihnen fremd? Kommentar Vor der Methode muss darauf hingewiesen werden, dass die Bilder anschließend untereinander vorgestellt werden.

6 Quelle: Adaption: Friedenskreis Halle e.V. im Projekt „Transkulturelle Kompetenz – Eine aktuelle Schlüsselqualifikation“ (2007-2010), Herkunft: Trainer_innenkollektiv KURVE Wustrow e.V.



7. Methode „Fäden in der Hand“ Ziel Diese Übung verdeutlicht die Kommunikationskultur innerhalb einer Gruppe. Material Flipchart-Papier, eine vorbereitete Konstruktion aus Fäden und einem Stift

(Hinweis zur Konstruktion: Stift in den oberen Teil einer aufgeschnittenen Plastikflasche einsetzen, an den Flaschenkörper max. 18 Fäden (ca. 2 m, z.B. Wäscheleine) befestigen) Ablauf Als Ziel wird den Teilnehmer_innen von der Leitung vorgegeben, dass sie gemeinsam mit der Konstruktion ein selbstgewähltes Wort (z.B. „Tagesmotto“, „Team-Name“), bestehend aus mindestens 6 Buchstaben (Zahlen oder Satzzeichen sind möglich) aufschreiben sollen. Nachdem sich die Gruppe auf das zu Schreibende geeinigt hat, beginnt sie gemeinsam das Vereinbarte auf das Papier zu schreiben. Dazu nimmt jede_r Teilnehmer_in das Ende eines Fadens in die Hand und zieht dabei den Faden möglichst straff. Nach dem Schreiben wird die Übung reflektiert, mögliche Reflexionsfragen können sein: Wie zufrieden bin ich mit dem Ergebnis? Wie war meine Rolle innerhalb des Prozesses? Sind meine Ideen gehört und umgesetzt worden? Wer war die_der Aktivste in der Gruppe? Wie aktiv war ich selbst? Was könnten wir als Gruppe beim nächsten Mal besser machen? Warum wurde dieses Motto (dieser Name etc.) gewählt? Was bedeutet das?



8. Methode „Frauen und Männer in der Werbung“ Ziel Auseinandersetzung über die Darstellung von Geschlechterbildern und -rollen in der öffentlichen Werbung Material verschiedene Werbebilder im Postkartenformat Ablauf Alle Bilder liegen unsortiert zur Ansicht bereit. Nachdem alle Teilnehmer_innen die Bilder ausreichend betrachtet haben, erhalten die Teilnehmer_innen die Aufgabe, sich ein oder zwei Bilder auszuwählen und in eine festgelegte Kategorie nach ihrem persönlichen Empfinden zu sortieren. Mögliche Kategorien können sein: ROT: Ich finde das Bild unmöglich / diskriminierend. GELB: Ich finde das Bild ein bisschen grenzwertig / an der Grenze zum guten Geschmack. GRÜN: Ich finde das Bild neutral / absolut okay.

Sobald alle Karten einer Kategorie zugeordnet wurden, haben die Teilnehmer_innen die Möglichkeit, das Ergebnis zu prüfen und ggf. Bilder in eine andere Kategorie zu verschieben. Nach einer bestimmten Zeit fragt die Leitung, ob nun alle Bilder an der richtigen Stelle liegen und beendet dann den praktischen Teil der Übung. Im Anschluss wird die Übung im Plenum reflektiert. Mögliche Fragen für eine Diskussion können sein: Wie ist es den Teilnehmer_innen während der Übung ergangen? Welche Assoziationen und Gedanken sind beim Betrachten der Bilder entstanden? Wie werden Frauen/Männer dargestellt? Welche Grafiken sind sofort in eine Kategorie gelegt worden? Wie war es, als ein bereits einsortiertes Bild in eine andere Kategorie geschoben wurde? Bei welchen Bildern gab es sehr unterschiedliche Meinungen und warum? Gibt es unterschiedliche Sichtweisen auf die Bilder je nach Geschlecht der Teilnehmer-

_innen? Wenn ja, welche und warum ist das so? Ergänzung Sexistische Werbung ist nach wie vor in den öffentlichen Medien präsent. Viele Menschen, Vereine und Organisationen versuchen mit unterschiedlichen Aktionen auf dieses Phänomen aufmerksam zu machen und ein Zeichen dagegen zu setzen. Als Anregung und Impuls für eine weiterführende Diskussion kann die Leitung einige dieser Aktionen vorstellen, wie z.B. den Negativ-Preis „Zorniger Kaktus" gegen sexistische Werbung sowie die „Checkliste: Kennzeichen Frauenfeindliche Werbung“ der Organisation TDF (Terre des Femmes).



9. Methode „Gender-Memory“ Ziel Mit dieser Methode soll verdeutlicht werden, wie stark in unserer Gesellschaft geschlechter-stereotype Vorstellungen und Erwartungen geprägt werden und wie herausfordernd es ist, aus diesen Erwartungen herauszubrechen. Die Teilnehmer_innen reflektieren ihre eigenen biografischen Erfahrungen und diskutieren diese mit Anderen. Darüberhinaus ermöglicht diese Methode einen kritischen Blick auf (Print-)Medien und Produktentwicklung. Material ca. 30 Spielkarten (entspricht 15 Memory-Paaren; Din-A4-Format, laminiert) mit vermeintlich „typisch männlichen“ und „typisch weiblichen“ gegensätzlichen Darstellungen7, z.B.:

Junge im Superman-Kostüm Mädchen im Prinzessinnen-Kostüm

mechanische Uhr mit vielen Funktionen filigrane Uhr mit Deko-Glitzersteinchen

Schnitzel und Pommes Salatteller

Ablauf Alle Memory-Spielkarten werden verdeckt – also mit der Darstellung nach unten – auf den Boden gelegt. Die Teilnehmer_innen werden in gleich große Gruppen aufgeteilt und haben nun die Aufgabe, gegeneinander zu spielen. Wie im klassischen Memory werden jeweils zwei Karten aufgedeckt: passen sie zueinander, so bekommt die Gruppe die Karten und darf noch einmal ziehen. Passen die Karten nicht zueinander, werden sie verdeckt zurückgelegt und die nächste Gruppe ist mit einem Spielzug dran. Zu beachten ist, dass nicht zwei identische Karten gesucht werden, sondern zwei thematisch einander Entsprechende, z.B.: Faschings-kostüm, Uhr, Mittagessen. Ob zwei Karten ein Paar bilden, kann durchaus zu Diskussionen innerhalb der Gruppe führen, welche an dieser Stelle gewollt und gewünscht sind. Letztendlich muss die Leitung die (Spiel-)Lösung aufzeigen. Sind alle Paare gefunden, werden die Paare gezählt und der gewinnenden Gruppe wird gratuliert. Anschließend werden die Karten noch einmal für alle sichtbar auf den Boden gelegt und im Plenum diskutiert: Wie ist es Ihnen in der Übung ergangen? Welches Bild wurde „sofort und eindeutig“ einem Geschlecht zugeordnet und warum? Welches Bild konnte keinem Geschlecht zugeordnet werden und warum? Wie ist es, wenn ein Mensch den Gegenstand des jeweils anderen Geschlechtes nutzt? Gibt es dabei einen Unterschied? (Frauen nutzen „Männerprodukte“ Männer nutzen

„Frauenprodukte“) Welches vermeintlich für das andere Geschlecht hergestellte Produkt würden Sie selbst nie als

Frau bzw. als Mann nutzen?

7 weitere Anregungen dazu z.B. in Krämer, K & Weller, B.: „Du Tarzan – Ich Jane. Gender Codes im Design“, Schwochow, J. & Schwochow, K.: „Boy meets Girl” und Liu, Y.: „Mann trifft Frau”



Ergänzung Für eine erweiterte Diskussion um das Thema Geschlechtergerechtigkeit kann das Memory um „WC-Türen-Piktogramme“ ergänzt werden. Ergänzung zur Spielanleitung: Wenn ein „WC-Türen-Piktogramm“ gezogen wird und als weiteres ein nicht passendes Bild, wird, wie gehabt, weitergespielt. Wenn aber als zweites ein anderes „WC-Türen-Piktogramm“ gezogen wird, darf nach dem dritten Bild (einmal) weitergesucht werden. Wenn das fehlende Bild nicht gefunden wird, werden alle Karten wieder umgedreht. Daran anschließen können sich folgende Fragestellungen: Welche Toilette sollten Frauen mit Behinderung nutzen? Welche Toilette sollten Männer mit Behinderung nutzen? Warum entfällt bei Frauen und Männer mit Behinderungen im öffentlichen Raum die

Kategorie Geschlecht? Wo befinden sich in der Regel die Wickeltische? Auf welches WC geht eine Mutter mit ihrem 5-jährigen Sohn? Auf welches WC geht ein Vater mit seiner 5-jährigen Tochter? Wie wäre ein WC ohne geschlechtliche Zuweisung? Kommentar Mit der Methode sollen verhärtete und sich nach wie vor neu (!) entwickelnde geschlechter-stereotype Bilder aufgezeigt und kritisch reflektiert werden. Die Leitung muss unbedingt darauf achten, dass während dieser Übung keine (neuen) Geschlechterstereotype entstehen beziehungsweise bereits bestehende gefestigt werden.



10. Methode „Gruppenjonglage“ Ziel Die Methode eignet sich sehr gut zum gegenseitigen Kennenlernen der Teilnehmer_innen untereinander und der Leitung. Sichtbar wird, wie die Gruppenmitglieder miteinander umgehen – wie Kooperation, Kommunikation und Konzentration funktionieren. Als Kennenlern-Methode lassen sich hiermit auch gut Namen merken und einprägen. Material 20 – 30 Tennisbälle Ablauf Die Gruppe sitzt im Stuhlkreis und legt mit einem Ball zunächst eine Reihenfolge fest, in der die Bälle jongliert werden sollen. Dabei erhält jede_r Teilnehmer_in den Ball nur einmal und die Spielleitung zuletzt. Bevor der Ball von einer Person zur nächsten geworfen wird, wird der jeweilige Name der Person – welche den Ball erhalten soll – von der werfenden Person gerufen. Nachdem der Ball geworfen wurde, verschränkt die werfende Person die Arme vor ihrem Körper – damit wird deutlich, dass sie bereits den Ball hatte. Für mehr Spaß und Schwung sollten möglichst lange Wege beim Werfen (Person direkt gegenüber) ausgewählt werden. Die festgelegte Reihenfolge ist für die anschließende Jonglage verbindlich. Bei Bedarf empfiehlt es sich, diese Reihenfolge noch einmal nachzusprechen. Level 1: Die übungsleitende Person wirft nach und nach alle Bälle ins Spiel, die Gruppe

versucht, durch gutes Zuwerfen und Fangen möglichst viele Bälle gleichzeitig in der Luft zu halten und möglichst viele Bälle bei der letzten Person ankommen zu lassen.

Level 2: Die übungsleitende Person ruft „Hagoo!“ – und alle Teilnehmer_innen müssen einen Sitzplatz nach links wechseln, Wurfreihenfolge bleibt!

Level 3: Die übungsleitende Person ruft „Hagoo!“ – und alle Teilnehmer_innen müssen sich einen neuen Sitzplatz im Stuhlkreis suchen, Wurfreihenfolge bleibt!

Wichtige Regeln Bällen, die nicht gefangen wurden, nicht nachjagen! Wer seinen Platz verlässt, kann

derweil die folgenden Bälle nicht fangen. Bälle immer „von unten“ werfen, nicht schmettern! Kommentar Die „Gruppenjonglage“ funktioniert nur, wenn die Gruppe zusammenarbeiten kann. Sie ist ein guter Spiegel über die Art der Kooperation und des Umgangs in einer Gruppe und kann Grundlage für eine anschließende Reflexion sein.



11. Methode „Hausaufgabe: Begegnungen“

Es sind die Begegnungen mit Menschen, die das Leben lebenswert machen.

Guy de Maupassant (franz. Schriftsteller)

Aufgabe: „Begegnungen“

Bitte achten Sie bis zur nächsten Veranstaltung einmal besonders auf Ihre persönlichen (beruflichen und privaten) Begegnungen! Versuchen Sie hierbei bewusst auf folgende Inhalte und Prozesse zu achten:

Gibt es Unterschiede bezüglich Ihres Verhaltens zwischen beruflichen und privaten Begegnungen? Wenn ja, welche?

Gibt es Unterschiede zwischen beruflichen und privaten Begegnungen bezüglich des Verhaltens Ihres Gegenübers? Wenn ja, welche? Gibt es Unterschiede je nach Alter Ihres Gegenübers? Wenn ja, welche?

Gibt es Unterschiede je nach Geschlecht Ihres Gegenübers? Wenn ja, welche? Gibt es Unterschiede je nach Herkunft Ihres Gegenübers? Wenn ja, welche?

Gibt es besondere Herausforderungen beziehungsweise Schwierigkeiten? Wenn ja, welche?



12. Methode „Kulturzwiebel“8 Ziel Auseinandersetzung mit dem Kulturbegriff (in Anlehnung an das theoretische Modell der „Kulturzwiebel“ von G. Hofstede), Erkennen von ständigen Veränderungsprozessen innerhalb einer Kultur, Wahrnehmen von unreflektierten kulturalisierenden Zuschreibungen und Verall-gemeinerungen Material Flipchart-Papier oder Plakat, farbige Stifte Ablauf Nach einer theoretischen Einführung über die Entstehung von Kulturmodellen und deren Bedeutung werden unterschiedliche Kulturmodelle (wie z.B. das „Eisberg-Kulturmodell“ nach Edward T. Hall) durch die Leitung vorgestellt. Für die weitere Arbeit wird das Modell der „Kulturzwiebel“ nach Geert Hofstede in den Mittelpunkt der Betrachtung gestellt. Nach einer Vorstellung des Modells finden sich die Teilnehmer_innen in Kleingruppen zusammen und erstellen für eine vorgegebene Kultur eine „Kulturzwiebel“ (siehe Arbeitsblatt). Dabei sollen die einzelnen Schichten der Kulturzwiebel betrachtet und diskutiert werden. „Kennzeichen“ und „Merkmale“ der Kultur sollen auf der Kulturzwiebel festgehalten werden. Im Anschluss an diese Kleingruppenarbeit werden die Ergebnisse im Plenum vorgestellt, ausgewertet und diskutiert. Ergänzung Es ist möglich, dass entweder alle Kleingruppen „dieselbe“ Kultur beschreiben oder dass unterschiedliche Zeitepochen einer Kultur beschrieben werden. Um das eigene – zumeist unterschiedliche – Handeln und Wirken in verschiedenen Kulturen (z.B. der eigenen Familie, im Freundeskreis, in der Ausbildungs- oder Arbeitsstätte) deutlich zu machen, kann das Modell der „Kulturzwiebel“ ebenso angewendet werden. Da es sich hierbei um eine sehr persönliche Auseinandersetzung handelt, muss dann das Ausfüllen in Einzelarbeit erfolgen. Die Auswertung kann in selbst gewählten Kleingruppen erfolgen, Bemerkenswertes kann im Anschluss im Plenum präsentiert werden.

8 Die Methode „Kulturzwiebel“ wurde von Cathrin Kubrat und Mathias Kühne im Rahmen des Projektes „Begegnung mit Respekt – Förderung von Interkultureller und Gender-Kompetenz bei Ausbilder_innen und Auszubildenden“ entwickelt.



Kommentar Für eine erste Annäherung an den Kulturbegriff entwickelten wir – in Anlehnung an das theoretische Modell der „Kulturzwiebel“ von G. Hofstede – die Methode „Kulturzwiebel“. Dabei haben wir die Themen Kulturmodell und eigene/deutsche Kultur bewusst miteinander verwoben – zum einen, um eine Auseinandersetzung mit der eigenen/deutschen Kultur anzu-regen und zum anderen, um eine Vielzahl unterschiedlicher Kulturen innerhalb eines Landes aufzuzeigen und somit der weit verbreiteten Vorstellung entgegenzuwirken, dass Kulturen nur auf Nationalitäten oder Ethnien beruhen, starr vorgeschrieben und unflexibel sind. Ansatz-weise zeigt diese Methode auf, dass Kulturen aus mehr als dem Augenscheinlichen – so- genannten „Oberflächenphänomenen, wie beispielsweise den berüchtigten ‚Do’s’ und ‚Taboos’ oder ‚Verhaltenskniggen’“ – bestehen (vgl. Bolten, 2007, 21). Wir sind uns bewusst, dass die Arbeit mit einem Modell wie der „Kulturzwiebel“ eher dem Verständnis der Interkulturellen Pädagogik folgt. Im Sinne von Transkulturalität sollte im Anschluss an die praktische Übung die (Un-)möglichkeit der Darstellung und Erfassung einer Kultur diskutiert werden. Aufgezeigt werden sollte, dass jeglicher Versuch einer korrekten inhaltlichen Bestimmung einer Kultur – innerhalb einer festgesetzten Arbeitsphase – scheitern muss, da es selbstredend nicht möglich ist, eine Kultur in ihrer Gänze darzustellen. Unserer Erfahrung nach ist es sinnvoll, für die Kleingruppenarbeit genügend Zeit zur Verfügung zu stellen, da die Teilnehmer_innen eine gewisse Zeit benötigen, um in das Thema einsteigen und die Aufgabenstellung entsprechend umsetzen zu können. Das Ausfüllen der einzelnen Schichten soll bewusst erfolgen: Statt eines (schnellen) Brainstormings – und dem damit verbundenden schnellen Aufschreiben von Begriffen – sollte in den Arbeitsgruppen ausführlich über die jeweilige Kultur diskutiert werden. Hilfreich ist es dabei – statt des Auf-schreibens von Wörtern – Begriffe grafisch darzustellen. Im Vergleich der Kulturzwiebeln einer Kultur verschiedener „Zeitepochen“ werden viele Unterschiede deutlich. Besonders bemerkenswert ist, wenn die gewählten zu beschreibenden Epochen zeitlich sehr nah beieinander liegen (z.B. Deutschland 1985, Deutschland 2015, die deutsche Jugendkultur 2015). Dies ermöglicht, noch genauer in die einzelnen Schichten der Kulturzwiebel hinein-zusehen (z.B. „Sind die Werte unserer Eltern in ihrer Jugend wirklich so anders als unsere heute?“). Deutlich wird aber auch, wie schwierig es ist, eine Kultur – selbst eine scheinbar bekannte – einfach und schnell zu erfassen. Unreflektierte Verallgemeinerungen, wie z.B. „die Deutschen sind so!“ oder „Türken sind so!“ können an diesem Beispiel transparent aufgezeigt und hinterfragt werden. Die folgenden drei Abbildungen der Arbeitsergebnisse wurden beispielhaft aus mehreren Veranstaltungen (im Rahmen des Projektes „Begegnung mit Respekt“) zusammengefasst. Dabei sind die Ergebnisse von Auszubildenden in rot und die von Ausbilder_innen in schwarz abgebildet.



Arbeitsblatt „Die deutsche Kultur von heute“

Bitte stellen Sie sich vor, Sie sollten Auszubildenden „Die deutsche Kultur von heute“ aus Ihrer Sicht – in Orientierung an das Kulturmodell der „Zwiebel“ nach G. Hofstede – erläutern. Diskutieren Sie in Ihrer Kleingruppe Ihre Wahrnehmungen und Eindrücke, halten Sie diese auf einem Flipchart fest und präsentieren Sie Ihre Ergebnisse anschließend im Plenum!

Abb. 1: Arbeitsergebnisse „Die deutsche Kultur von heute“ Quelle: KEB, 2012



Arbeitsblatt „Die deutsche Kultur der Jugend von heute“

Bitte stellen Sie sich vor, Sie sollten Auszubildenden „Die deutsche Kultur der Jugend von heute“ aus Ihrer Sicht – in Orientierung an das Kulturmodell der „Zwiebel“ nach G. Hofstede – erläutern. Diskutieren Sie in Ihrer Kleingruppe Ihre Wahrnehmungen und Eindrücke, halten Sie diese auf einem Flipchart fest und präsentieren Sie Ihre Ergebnisse anschließend im Plenum!

Abb. 2: Arbeitsergebnisse „Die deutsche Kultur der Jugend von heute“ Quelle: KEB, 2012



Arbeitsblatt „Eine Zeitreise – Die deutsche Kulturzwiebel von 1980“

Bitte stellen Sie sich vor, Sie sollten Auszubildenden „Die deutsche Kultur des Jahres 1980“ aus Ihrer Sicht – in Orientierung an das Kulturmodell der „Zwiebel“ nach G. Hofstede – erläutern. Diskutieren Sie in Ihrer Kleingruppe Ihre Wahrnehmungen und Eindrücke, halten Sie diese auf einem Flipchart fest und präsentieren Sie Ihre Ergebnisse anschließend im Plenum!

Abb. 3: Arbeitsergebnisse „Die deutsche Kultur des Jahres 1980“ Quelle: KEB, 2012



13. Methode „Kulturzwiebel – PRIVAT“ Ziel kreative Auseinandersetzung mit der eigenen Lebenswelt, der eigenen kulturellen Sozialisation, den eigenen Prägungen (Normen und Werte), der eigenen Herkunft; Entdecken von vorhandenen Gemeinsamkeiten innerhalb einer Gruppe, intensives (neues/anderes) Kennenlernen Material A3-Plakate (je 1 pro Teilnehmer_in), Stifte Ablauf Im ersten Schritt setzen sich die Teilnehmer_innen mit ihrer eigenen Lebenswelt aus-einander. Sie analysieren, welche Prägungen für die Entwicklung ihrer eigenen Werte und Normen entscheidend sind/waren. Dazu zeichnet jede_r Teilnehmer_in – in Anlehnung an das Modell der Kulturzwiebel – eine eigene Kulturzwiebel zu verschiedenen vorgegebenen Kategorien, z.B.: ICH – und meine Herkunft

ICH – im Beruf

ICH – im Freund_innenkreis

ICH – in meiner Freizeit

Im zweiten Schritt stellen sich die Teilnehmer_innen ihre erstellten Kulturzwiebeln gegen-seitig vor – entweder paarweise oder in Kleingruppen, maximal 3 Personen. Die Teilnehmer_innen sind eingeladen, bei den Präsentationen der Bilder auf (kulturelle) Gemeinsamkeiten und auch Unterschiede zu achten. Abschließend erfolgt eine Reflexion der Übung im Plenum – mögliche Fragen können sein: Wie war es, sich intensiv den Themenfeldern zu widmen? Wie war es, die eigene Kulturzwiebel vorzustellen? Wie war es, die Kulturzwiebeln der anderen vorgestellt zu bekommen? Welche Gemeinsamkeit/Überschneidung haben Sie erfahren? Was war Ihnen fremd?



14. Methode „Meine berufliche Lebenslinie“9 Ziel Reflexion des eigenen Berufs- und Lebensweges in Bezug auf eine Tätigkeit im Sozialen Bereich, Entwicklung und Reflexion von beruflichen Perspektiven und persönlichen Zielen Material A3-Plakate, Stifte, Arbeitsblatt Ablauf Die Teilnehmer_innen setzen sich kreativ mit ihrer eigenen beruflichen Entwicklung aus-einander. Dazu zeichnen sie ihre persönliche „Berufslinie“ in Orientierung an die Frage-stellungen des Arbeitsblattes. Im Anschluss stellen sich die Teilnehmer_innen ihre Bilder gegenseitig vor – entweder paarweise oder in Kleingruppen, maximal 3 Personen.

9 nach einer Idee von Kerstin Bette (Systemische Familientherapeutin (SG), Supervisorin & Coach)



„Meine berufliche Lebenslinie“ Bitte nehmen Sie sich einmal Zeit, um über Ihre persönliche berufliche Entwicklung nachzudenken! Zeichnen Sie dazu eine „Berufslebenslinie“, die zum Ausdruck bringt, welche Entwicklung Sie genommen haben, um in Ihrem jetzigen Beruf anzukommen.

Überlegen Sie, zu welchem Zeitpunkt Ihre berufliche Lebenslinie beginnt: Ab wann, in welchem Alter, durch welchen Anlass, durch welche Person (und warum?), haben Sie einen Anstoß erhalten, in Ihren jetzigen Beruf zu starten? Ist es Ihr Traumberuf? Wenn nein: Was ist Ihr Traumberuf? Was war Ihr Traumberuf als Kind/Jugendliche_r?

Markieren Sie bitte bestimmte Etappen Ihrer beruflichen Entwicklung – seien Sie dabei kreativ! Finden Sie eventuell Überschriften für diese Etappen? (z.B. „Auszeit“, „Elternzeit“) Markieren Sie auch: Wichtige Veränderungen und Entscheidungen in Ihrem Berufsleben! Was war dabei die

bisher wichtigste/schwerste/größte/herausforderndste Entscheidung? Wer oder was hat Sie bei diesen Entscheidungen unterstützt?

Gab es auch Menschen, die Ihren Entscheidungen kritisch gegenüberstanden? Wie haben Sie für diese Veränderungen und Entscheidungen Ihre Kräfte mobilisiert?

Welches war – im Nachhinein betrachtet – die beste Entscheidung? In welchen Phasen Ihres Lebens waren Sie besonders bereit, etwas Neues/Unbekanntes zu riskieren/ auszuprobieren oder anzugehen? Was haben Sie dabei gewonnen?

Was hat bei Ihnen gleich auf Anhieb in Ihrem Berufsleben geklappt? Wie haben Sie es geschafft, einen guten Start hinzubekommen? In welchen Zeiten waren Sie mit Ihrem beruflichen Tun besonders erfolgreich? Welche Zeiten haben Sie besonders genossen? Wann hatten Sie den größten „Wohlfühlfaktor“?

Von welchen Menschen (Kolleg_innen, Ausbilder_innen) haben Sie am meisten gelernt? Wer war Ihr Vorbild? Wem würden Sie heute gern dafür „Danke!“ sagen?

Was macht Sie zu einer_einem Spezialist_in? Welche Ihrer Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten konnten Sie besonders gut in Ihr berufliches Tun einbringen? Welche davon hatten Sie von Anfang an? Welche haben Sie im Berufsleben entwickelt? Was wollen Sie noch dazulernen?

Wo sehen Sie sich in 5, 10, 15 … Jahren? Welche beruflichen Ziele möchten Sie (noch) verwirklichen?



15. Methode „Murmelwerte – Themenfindung“

Ziel partizipative Themenfindung Material Glasmurmeln (pro Teilnehmer_in 10 Stück) in geschlechtsheterogenen Gruppen können für eine Unterscheidung zwischen den Geschlechtern unterschiedliche Glasmurmeln eingesetzt werden, stabile durchsichtige Plastikbecher (entsprechend der Anzahl der „Themen“), A4-Blätter: jedes Blatt ist mit einem Thema beschriftet, leere A4-Blätter für Ergänzungen durch die Teilnehmer_innen, Stifte Ablauf Die Leitung stellt der Gruppe die vorbereiteten Themen/Fragestellungen vor. Nacheinander werden die Themen (A4-Blätter) auf dem Boden verteilt. Danach wird je ein Plastikbecher auf ein A4-Blatt gestellt. Im Weiteren werden die Teilnehmer_innen aufgefordert, zu überlegen, an welchen Themen/Fragestellungen sie im Training arbeiten wollen. Anschließend sollen sie diese Entscheidung mit der Verteilung der Murmeln deutlich machen. Da die Teilnehmer-_innen weniger Murmeln als vorgestellte Themen/Fragestellungen haben, müssen sie sich entscheiden und positionieren: „Was ist mir am Wichtigsten?“. Es können auch mehrere/alle Murmeln einem Thema zugeordnet werden. Abschließend erfolgt eine Auswertung im Plenum, mögliche Fragen können z.B. sein: Wo sind die meisten Murmeln? Gibt es unterschiedliche Fragestellungen zwischen den Geschlechtern? Was ist unwichtig? Anmerkungen Die Benennung von Themen und Fragestellungen für ein Training in einer Einstiegsphase sollte für die Teilnehmer_innen möglichst anonym erfolgen; dies kann erreicht werden, wenn alle Teilnehmer_innen gleichzeitig ihre Murmeln verteilen. Auf einen ausreichend großen Platz ist dabei unbedingt zu achten (Bewegungsfreiheit). Auch wenn es sehr reizvoll ist, die Murmeln „gezielt“ in die Plastikbecher zu werfen, müssen diese eher vorsichtig in den Becher gelegt werden, da sie sonst zurückspringen. Nicht immer nehmen alle Teilnehmer_innen „freiwillig“ an einem Training teil, dies sollte auch in dieser ersten Phase thematisiert werden. Gemeinsam kann nach Lösungen für ein konstruktives Zusammenarbeiten und Miteinander gesucht werden (z.B. Was muss im Training passieren, damit es auch für mich ein Erfolg wird? An welchen Fragestellungen möchte ich arbeiten?).



Themen/Fragestellungen „Murmelwerte“ „Jungen sind anders – Mädchen auch: Typisch Junge – typisch Mädchen?“ – Planung von

geschlechtssensiblen Angeboten und Freiräumen

„Immer ist Anton der Bestimmer!“ – Konflikte spielerisch lösen

„DU bist nicht meine Mutter!“ – Frauen in der pädagogischen Arbeit mit Jungen (Chancen

und Herausforderungen des Gender-Crossing)

„… und raus bist du!“ – Kinder (er)leben und (er)lernen Demokratie

„Begegnung mit Respekt!“ – Vorurteilsbewusste Bildung und Erziehung (auch in der

Elternarbeit)

„Alte Hasen – neue Besen? Inklusion beginnt im Team!“ – Zusammenarbeit in (alters)-

gemischten Teams

„Und wie der wieder aussieht…“ – Auseinandersetzung mit (eigenen) Werten und Normen

„Der schon wieder! Vom Umgang miteinander“ – Verankerung einer konstruktiven

Konfliktkultur

„Erzieher_in – Beruf oder Berufung?“ – Auseinandersetzung mit dem eigenen Berufsweg

„Herr Müller! Komm, wir spielen Fußball!“ – (junge) Männer in der Einrichtung: Arbeiten in

der Minderheit (Männer in die Sozialwirtschaft)

„Kinder haben ein Recht auf entspannte Erwachsene“ – Stressmanagement

„EIN Konzept – UNSER Konzept?“ – Mitgestaltung an der neuen Konzeption der Kita

„Integrative Kita – Lust oder Last?“ – Auseinandersetzung mit der Herausforderung Inklusion

„Liebe Eltern! Hiermit laden wir Sie recht herzlich zu unserem Elternabend am 29.02.2024,

um 18.30 Uhr ein…“ – (Interkulturelle) Kommunikation

„Maria ist schon wieder zu spät!“ – Umgang mit Zeit

„Bitte beachten Sie: Frau Akgül ist Muslima!“ – Umgang mit kulturellen Unterschieden

„Von Ihnen lasse ich mich NICHT pflegen!“ – Achtsamer Umgang mit Schamgefühlen

(geschlechtssensible Pflege)

„Hallo Schwester Frank!“ – (junge) Männer in der Pflege

Mir ist folgendes Thema wichtig: … Hier stehen Ihre Themen, Gedanken und Fragen

Ich habe kein Interesse an diesen Themen.



16. Methode „Ost-West-Memory“10 Ziel Auseinandersetzung mit Kulturdimensionen Material große Spielkarten (ca. 30 cm x 30 cm) Ablauf Alle Memory-Spielkarten werden verdeckt – also mit der Darstellung nach unten – auf dem Boden angeordnet. Die TN werden in gleich große Gruppen (maximal 4 Gruppen) aufgeteilt und haben nun die Aufgabe, gegeneinander zu spielen. Im bekannten Memory-Verfahren werden jeweils zwei Karten aufgedeckt: passen sie zueinander, so bekommt die Gruppe die Karten und darf noch einmal ziehen. Passen die Karten nicht zueinander, werden sie verdeckt zurückgelegt und die andere Gruppe ist mit einem Spielzug dran. Zu beachten ist, dass nicht zwei identische Karten gesucht werden, sondern zwei einander entsprechende, z.B. „Umgang mit Gefühlen“, „Bedeutung von Tieren“, „Wahrnehmung von Zeit“. Ob zwei Karten ein Paar bilden, kann durchaus zu Diskussionen innerhalb der Gruppe führen, welche an dieser Stelle gewollt und gewünscht sind. Letztendlich muss hierbei die Leitung die richtige Lösung aufzeigen. Sind alle Paare gefunden, werden die Paare gezählt und der gewinnenden Gruppe wird gratuliert. Anschließend werden alle Karten noch einmal für alle sichtbar auf den Boden gelegt und im Plenum besprochen: Wie ist es Ihnen ergangen? Wurden alle Piktogramme verstanden? Welche Dimensionen kultureller Verschiedenheit wurden sichtbar? Praktische Erfahrungen mit der Methode „Ost-West-Memory“ Bei einigen Teilnehmer_innen löste die Tatsache, dass das Östliche exemplarisch an China entfaltet wurde – einem Land, das immer wieder durch Menschenrechtsverletzungen von sich reden macht – starke Widerstände und Aversionen gegen die Piktogramme aus. Abbildung ausgewählter Piktogramme:

10 In Anlehnung an das Werk von Yang Liu „Ost trifft West“ (2007) haben Susanne Brandes und Thomas Heine das „Ost-West-Memory“ entwickelt. Die Autorin Yang Liu zeigt in ihrem Buch „Ost trifft West“ mittels Piktogrammen in bemerkenswerter Weise zentrale Kulturdimensionen westlicher und östlicher Gesellschaften auf und stellt diese vergleichend nebeneinander dar. Im Vorwort heißt es: „Dieses Handbuch soll helfen, das alltägliche Leben einer anderen Kultur kennenzulernen. Die Piktogramme stehen für unterschiedliche Denkweisen und Umgangsformen in China und in Deutschland. Sie basieren auf Aufzeichnungen der Autorin, die viele Jahre in beiden Ländern gelebt hat.“



Abb. 4: „Pünktlichkeit“ Quelle: Liu, Y., 2007

Abb. 5: „Umgang mit Problemen“ Quelle: Liu, Y., 2007

Abb. 6: „Konflikte“ Quelle: Liu, Y., 2007



17. Methode „Schlumpf / Superman“ Ziel Reflexion des eigenen Führungsverhaltens (für Mitarbeiter_innen mit Personalverantwortung) Material je ein Bild von Superman und einem Schlumpf, Flipchart und Stifte Ablauf Zu Beginn wird die Führungskraft gebeten, sich das Bild des Supermans anzuschauen und zu assoziieren, welche Eigenschaften, Fähigkeiten, möglicherweise auch Sprüche/Aussagen sie mit Superman in Verbindung bringt. Hierbei ist es wichtig, dass sowohl positive (z.B.: „stark“, „durchsetzungsfähig“, „Ihn haut nichts um!“) als auch eher negativ („nicht immer anwesend“, „haut gleich drauf“) konnotierte Eigenschaften und Aussagen benannt werden. Die ge-nannten Aussagen werden vom Coach sichtbar notiert. Anschließend benennt die Führungskraft Assoziationen zum Schlumpf. Auch hier sollen positive (z.B.: „entspannt“, „glücklich“) und negative („faul“, „verschlafen“) Eigenschaften gefunden werden. Die genannten Aussagen werden vom Coach ebenso notiert. Im Folgenden reflektiert die Führungskraft, was ein Arbeitsteam zu einer Führungskraft sagen und über eine Führungskraft denken würde, die so ist wie Superman (z.B.: „Der kann Alles!“, „Der macht es sowieso besser!“, „Der ist immer da, wenn etwas schiefgeht“) und wie der Schlumpf (z.B.: „Er lässt uns in Ruhe!“, „Er hat Vertrauen in uns!“). Vom Coach kann als Anregung zur Reflexion der Hinweis erfolgen, dass das Verhalten eines Supermans auch die Motivation eines Teams ausbremsen und die Rolle eines Schlumpfes auch motivieren kann. Abschließend betrachtet die Führungskraft das eigene Führungsverhalten und die eigene Rolle in der Einrichtung/im Team.



18. Methode „Team-Fahrrad“ Ziel Die Mitglieder eines Arbeitsteams reflektieren zum einen ihre Rolle im Team aus der eigenen Perspektive, erfahren von den Kolleg_innen, in welcher Funktion diese sich sehen und zum anderen wird deutlich, welche Rollen/Funktionen im Team bislang nicht besetzt sind beziehungsweise vernachlässigt werden. Anschließend können gemeinsame fachliche Ziele des Teams betrachtet und formuliert werden. Material Flipchart, Stifte, Moderationskarten Ablauf Auf das Flipchart wird der Umriss eines Fahrrades gezeichnet. Nun werden die Teilnehmer_innen gebeten, sich vorzustellen, dass ihr Team ein Fahrrad wäre, an welchem jedes Teammitglied ein bestimmtes Bauteil mit einer zugeordneten Funktion (im übertragenen Sinne auf das Team) ist. Die Teilnehmer_innen notieren auf eine Moderations-karte, welches Bauteil sie sind und mit welcher Funktion innerhalb des Teams sie dieses assoziieren. Sollte dem Team nach einer langen Bedenkzeit nichts einfallen, können vom Coach Anregungen, wie z.B.: „Ich bin die Klingel – bin für Öffentlichkeitsarbeit zuständig.“ oder „Ich bin der Gepäckträger – ich trage die Sorgen der Klient_innen“ erfolgen. Anschließend stellen die Teilnehmer_innen im Plenum sich als Bauteil und ihre Funktion im Team vor. Der Coach zeichnet das Bauteil auf dem Flipchart ein und schreibt den Namen des Teammitglieds sowie die Funktion und dazugehörige Assoziation daneben. Wenn alle Teilnehmer_innen sich vorgestellt haben, wird gemeinsam überlegt, welche (wichtigen) Teile noch fehlen und wer aus dem Team oder Institution diese Funktion übernehmen könnte oder müsste. Abschließend kann auf den „Weg“, welches das Team gemeinsam laut Arbeitsauftrag zurücklegen soll sowie auf das Ziel (die Ziele) des Teams geschaut werden. Praktische Erfahrungen mit der Methode „Team-Fahrrad“ Wir haben diese kreative Methode mit verschiedenen Teams der Sozialwirtschaft durch-geführt. Den Teilnehmer_innen ist es in der Regel gelungen, ihre (Wunsch-)Rolle und Funktion innerhalb des eigenen Teams zu benennen. Allerdings ist unserer Beobachtung nach nicht aus allen Einzelteilen ein „Team-Fahrrad“ entstanden – dies wurde besonders deutlich, wenn das konkrete Ziel (die konkreten Ziele) des Teams nicht benannt werden konnte(n). Diese Erkenntnis wurde in der weiteren Zusammenarbeit berücksichtigt und entsprechend bearbeitet.

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20. Methode „Team-Zoo – Wenn ich ein Tier wäre, wäre ich…“ Ziel Die Teilnehmer_innen werden für ihre Stärken und Fähigkeiten sensibilisiert und reflektieren ihre eigene Rolle innerhalb des bestehenden Teams. Material verschiedene Tiere (z.B. aus Hartgummi, „Schleich-Figuren“) Ablauf Aus einer großen Auswahl an Tieren wählt jede teilnehmende Person ein Tier aus, welches sie selbst mit einer (positiven) Eigenschaft in Verbindung bringt. Das Tier soll eine Eigenschaft symbolisieren, in der sich die_der Teilnehmer_in wiedererkennt und welche im Arbeitsalltag eine Bereicherung für das Team darstellt. (z.B. Giraffe – behält immer den Überblick, Schwanenmutter – kümmert sich liebevoll um die Kleinen, Leitwolf – geht auch bei kniffligen Aufgaben immer voran) Nachdem jede_r Teilnehmer_in ein Tier ausgewählt hat, werden die gewählten Tiere mit der entsprechenden – auf die eigene Person übertragene – Eigenschaft vorgestellt. Positive Ergänzungen aus dem Team sind willkommen! Kommentar Diese Methode wird erfahrungsgemäß gut, mit Spaß und Interesse an den anderen Teilnehmer_innen, angenommen. In konfliktbeladenen Teams kann es passieren, dass Teammitglieder eher negativ konnotierte Eigenschaften benennen (z.B.: „Ich habe ein dickes Fell wie ein Eisbär – ich lasse nichts an mich ran!“, „Ich bin wie ein Kamel – widerspenstig!“, „Ich bin wie eine kleine graue unscheinbare Maus!“). Dies steht unserer Erfahrung nach nicht für ein „Boykottieren“ der Methode, sondern für das Aufzeigen der möglicherweise kritischen, angespannten Situation im Team. So sind die benannten Eigenschaften, Eigenschaften, die mit persönlichem Selbst-schutz zu tun haben, was natürlich auch in manchen Situationen eine Stärke sein kann. Es ist wichtig, dass der Coach in der Lage ist, diese Situation aufzugreifen und, dass er Strategien entwickelt, um konstruktiv und zielführend mit dem Team weiterzuarbeiten. So können z.B. nach einer gemeinsamen Arbeitsphase die geäußerten Eigenschaften gemeinsam umgedeutet werden, z.B. aus einem „sturen Kamel“ kann ein „hartnäckiges“ werden und aus einem „grauem Mäuschen, das nicht auffällt“, kann die Fähigkeit, sich zurückzunehmen gedeutet werden.



21. Methode „Tendenz-Befragung: Mein Team“ Ziel Teamentwicklung; Kennenlernen eines bestehenden Teams, Reflexion der „Team-Geschichte“ Material je ein „Fragebogen“, Klemmbrett, Stift pro Teilnehmer_in Ablauf Die Mitglieder erhalten einen Fragebogen – mit einer Frage! – und interviewen alle Team-mitglieder zu dieser. Wenn alle Interviews geführt wurden, fasst die interviewende Person die Ergebnisse zusammen und veröffentlicht – auf Moderationskarten notiert – im Anschluss die drei am häufigsten genannten Antworten im Plenum. Die „Charts“ können als Ausgangslage genutzt werden, um Themen für ein anschließendes Team-Coaching zu vereinbaren. Mögliche Fragen für die „Tendenz-Befragung“ sind z.B.: Was hat sich in Ihrer Zusammenarbeit als Team besonders bewährt? (Bitte nennen Sie 3 Punkte!) Auf welche 3 Dinge sind Sie (im Rahmen Ihrer Arbeit als Team) stolz? Nennen Sie 3 gemeinsame Ziele des Teams? Wenn Ihr Team eine Pflanze/ein Baum wäre, was wäre es und warum? Welche 3 Dinge würden Sie gern im Team/in der Einrichtung verändern? Welche 3 Werte haben Sie im Team gemeinsam in all den Jahren hochgehalten und verteidigt? Welche 3 Fähigkeiten/Besonderheiten Ihres Teams haben Ihnen bei der Bewältigung der täglichen und der besonderen Herausforderungen am meisten genützt? Nennen Sie 3 Fakten/Aussagen, die Sie schon einmal über unsere Einrichtung gehört haben beziehungsweise, was Sie denken, was Andere hierüber sagen könnten. Anmerkung Da die Befragung anonym erfolgt, kann auch die eigene Meinung bei der „Veröffentlichung“ enthalten sein! Die „Tendenz-Befragung“ kann z.B. mit folgenden Worten eingeleitet werden:

„Ihr Team hat schon eine lange Teamgeschichte – mit Höhen und Tiefen, mit Erfolgen, … uns

interessiert: Wenn es so etwas wie eine „Charts“ gibt, die die gemeinsame Zeit widerspiegelt,

die Ihre Aufgabe abbildet, Ihre Struktur vielleicht für Ihre Ansprüche, Ihre Werte, Ihre Erfolge, Ihr

Miteinander – was wäre da sichtbar?“



22. Methode „Triade: Gender“ Ziel kreative Auseinandersetzung mit der eigenen Sozialisation und Prägungen, Reflexion der eigenen Berufs- und Lebensbiografie vor dem Hintergrund des eigenen Frau_-(Geworden)-Seins/Mann_-(Geworden)-Seins Material Schreibblock, Stifte (z.B. Kugelschreiber) und Arbeitsblatt je Teilnehmer_in Ablauf Die Übung wird in geschlechtshomogenen Arbeitsgruppen durchgeführt. Die Arbeitsgruppe der (jungen) Frauen wird von einer weiblichen Trainerin/einem weiblichen Coach geleitet, die Arbeitsgruppe der (jungen) Männer wird von einem männlichen Trainer/Coach geleitet. In ruhiger angenehmer Atmosphäre lesen die Trainer_innen/Coachs in den geschlechts-homogenen Arbeitsgruppen das Arbeitsblatt „Gender-Triade“ vor. Danach bekommen alle Teilnehmer_innen das Arbeitsblatt zur Orientierung ausgehändigt. Die Teilnehmer_innen schreiben nach dem Verlesen der Fragen zu ihrem „Geworden-Sein“ in zehn Minuten persönliche Antworten in Form eines Fließtextes auf. Dabei geht es nicht darum, jede Frage chronologisch „abzuarbeiten“ und zu beantworten, sondern die Fragen sollen zum Nachdenken einladen. Im Anschluss bilden die Arbeitsgruppen Triaden, d.h. es finden sich je 3 Teilnehmer_innen (immer noch in geschlechtshomogenen Gruppen) zusammen und kommen über das Selbsterfahrene in ein strukturiertes Gespräch. Person A spricht dazu 5 Minuten (die anderen zwei hören aufmerksam zu) Person B hat die Möglichkeit nachzufragen, danach erhält Person A von Person B

eine konstruktive Rückmeldung (5 Minuten) Person C achtet auf die Zeit und beobachtet das Gespräch zwischen A und B Danach wird gewechselt – bis alle einmal in der Rolle der Personen A, B und C waren. Kommentar Die „Gender-Triade“ ist keine Einstiegsmethode! Für einen intensiven Austausch der Teilnehmer_innen untereinander ist es notwendig, dass die Teilnehmenden sich kennen und gegenseitig Vertrauen und Respekt entgegenbringen.



Gender-Triade (weibliche Version) Der Genderkompetenz-Workshop neigt sich dem Ende. Sie haben einiges Neues über das Thema erfahren und vielleicht auch über sich selbst. Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, halten Sie inne und denken Sie über Folgendes nach! Versuchen Sie sich zu erinnern, wie Sie zu der Frau geworden sind, die Sie heute sind!

Welche Erwartungen sind an Sie als Mädchen gestellt worden?

Wer hat diese Erwartungen gestellt?

Konnten Sie diese erfüllen?

Wie hat die Außenwelt auf Ihre „Art“ Mädchen zu sein reagiert?

An wem haben Sie sich in der Entwicklung Ihrer Geschlechtsidentität orientiert?

Hatten Sie ein gleichgeschlechtliches Vorbild?

Welche Rolle spielte Ihre Mutter?

Welche Rolle spielten Gleichaltrige für Sie?

Welche Rollen spielten Frauen und Männer?

Wie haben Sie sich in Ihrem Körper gefühlt?

Hatten Sie sich aufgrund Ihres weiblichen Körpers eingeschränkt oder begrenzt gefühlt?

Was haben Sie über Ihren Körper ausgedrückt?

Was denken Sie, wie Sie heute auf Andere wirken?

Wovon haben Sie in Ihrer Sozialisation profitiert?

Wovon haben Sie sich befreit?

Wie kleiden Sie sich heute?

Wie kleiden Sie sich im Beruf?

Gibt es Situationen, in denen Sie bewusst Ihre Weiblichkeit einsetzen?

Wie gehen Sie mit Mädchen und Jungen um?

Machen Sie in Ihrer Arbeit Unterschiede zwischen den Geschlechtern?

Wie treten Sie Frauen und Männern gegenüber auf?

Aufgabe: Machen Sie sich Gedanken über sich selbst und notieren Sie dies in einem Fließtext! Sie haben dafür 10 Minuten Zeit.

Danach bilden Sie eine Triade und reflektieren gemeinsam wie folgt: Person A spricht dazu 5 Minuten (die anderen zwei hören aufmerksam zu) Person B hat die Möglichkeit nachzufragen, danach erhält Person A von Person B

eine konstruktive Rückmeldung (5 Minuten) Person C achtet auf die Zeit und beobachtet das Gespräch zwischen A und B

Danach wird gewechselt – bis alle einmal in der Rolle von Person A, B und C waren.



Gender-Triade (männliche Version) Der Genderkompetenz-Workshop neigt sich dem Ende. Sie haben einiges Neues über das Thema erfahren und vielleicht auch über sich selbst. Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, halten Sie inne und denken Sie über Folgendes nach! Versuchen Sie sich zu erinnern, wie Sie zu dem Mann geworden sind, der Sie heute sind.

Welche Erwartungen sind an Sie als Junge gestellt worden?

Wer hat diese Erwartungen gestellt?

Konnten Sie diese erfüllen?

Wie hat die Außenwelt auf Ihre „Art“ Junge zu sein reagiert?

An wem haben Sie sich in der Entwicklung Ihrer Geschlechtsidentität orientiert?

Hatten Sie ein gleichgeschlechtliches Vorbild?

Welche Rolle spielte Ihr Vater?

Welche Rolle spielten Gleichaltrige für Sie?

Welche Rolle spielten Frauen und Männer?

Wie haben Sie Ihren Körper/Ihre körperliche Stärke eingesetzt?

Was denken Sie, wie Sie heute auf andere wirken?

Wovon haben Sie in Ihrer Sozialisation profitiert?

Wovon haben Sie sich befreit?

Wie kleiden Sie sich heute?

Wie kleiden Sie sich im Beruf?

Gibt es Situationen, in denen Sie bewusst Ihre Männlichkeit einsetzen?

Wie gehen Sie mit Mädchen und Jungen um?

Machen Sie in Ihrer Arbeit einen Unterschied zwischen den Geschlechtern?

Wie treten Sie Männern und Frauen gegenüber auf?

Aufgabe: Machen Sie sich Gedanken über sich selbst und notieren Sie diese in einem Fließtext! Sie haben dafür 10 Minuten Zeit.

Danach bilden Sie eine Triade und reflektieren gemeinsam wie folgt: Person A spricht dazu 5 Minuten (die anderen zwei hören aufmerksam zu) Person B hat die Möglichkeit nachzufragen, danach erhält Person A von Person B

eine konstruktive Rückmeldung (5 Minuten) Person C achtet auf die Zeit und beobachtet das Gespräch zwischen A und B

Danach wird gewechselt – bis alle einmal in der Rolle von Person A, B und C waren.



23. Methode „Von Palmen, Wünschen und Träumen“ Ziel Ritual zur Herstellung einer angenehmen Atmosphäre für regelmäßig stattfindende Sitzungen (z.B. Teamsitzungen); (neues/anderes) Kennenlernen der Teilnehmer_innen; Wertschätzung der anderen Person Material Flipchart mit vorbereiteten Fragen Ablauf Nach der Begrüßung erhalten alle an der Sitzung teilnehmenden Personen die Aufgabe, die jeweils links sitzende Persönlichkeit anhand der vorgegebenen Frage(n) vorzustellen bzw. einzuschätzen. Es geht nicht um „die Wahrheit“ sondern es dürfen (und sollen!) auch Vermutungen geäußert werden. Eine Auswertung – im Sinne „Stimmt das?“ – ist nicht erforderlich, da es in erster Linie um die (Fremd-)Wahrnehmung der Anwesenden geht und um eine individuelle, positive Rückmeldung für alle Teilnehmer_innen. Mögliche Fragen hierbei sind: Was vermuten (wissen) Sie: Womit kann man ihrer Kollegin/ihrem Kollegen eine Freude machen? Was bringt ihre Kollegin/ihren Kollegen am ehesten auf „die Palme“? Wofür ist ihre Kollegin/ihr Kollege eine unübertroffene Spezialistin? Wie (was) feiert ihre Kollegin/ihr Kollege am liebsten? Mal angenommen, ihre Kollegin/ihr Kollege würde eine Feier für sich selbst ausrichten:

Wie würde das Motto lauten? Was bringt ihre Kollegin/ihr Kollege zum Lachen? Was ist ein großer Traum ihrer Kollegin/ihres Kollegen? Was würde ihre Kollegin/ihr Kollege mit einem großen Lottogewinn machen? Was ist der größte Wunsch ihrer Kollegin/ihres Kollegen? Was glauben sie, worauf freut sich ihre Kollegin/ihr Kollege am meisten, wenn sie/er hier

zum Dienst kommt? Wie erholt sich ihre Kollegin/ihr Kollege nach einem anstrengenden Arbeitstag? Was meinen Sie, wie schafft es ihre Kollegin/ihr Kollege auch in schwierigen Zeiten immer

wieder Schwung für diese Arbeit zu holen? Was möchte ihre Kollegin/ihr Kollege auf jeden Fall noch lernen? Welches Abenteuer möchte ihre Kollegin/ihr Kollege unbedingt erleben? Welchen Beruf würde ihre Kollegin/ihr Kollege im „nächsten Leben“ ausüben wollen? Was denken Sie, welche zwei Eigenschaften würde ihre Kollegin/ihr Kollege als ihre/seine

größten Stärken bezeichnen?



Was denken Sie, welche zwei Eigenschaften würde ihre Kollegin/ihr Kollege als ihre größten Schwächen bezeichnen?

Was war die größte Herausforderung, die ihre Kollegin/ihr Kollege erfolgreich gemeistert hat?

Wenn jetzt nicht die Sitzung wäre, was würde ihre Kollegin/ihr Kollege eigentlich machen?

Welche Attraktion eines Freizeitparkes würde ihre Kollegin/ihr Kollege auf jeden Fall besuchen?

Wofür würde sich ihre Kollegin/ihr Kollege auch in einer sehr „langen Schlange“ anstellen?

Mit welchem Spielzeug hat ihre Kollegin/ihr Kollege als Kind am liebsten gespielt? Was hat ihre Kollegin/ihr Kollege immer dabei? Welchen Berufswunsch hatte ihre Kollegin/ihr Kollege als Kind? Anregungen Empfehlenswert ist, die Frage(n) visualisiert (Plakat, Flipchart) vorzustellen. Eine bis drei Frage(n) sind für die Ankommensrunde (je nach Gruppengröße) ausreichend. Hierbei sollte unbedingt beachtet werden, dass neben vermeintlich negativ konnotierten Fragen (z.B.: „Was bringt ihre Kollegin auf die Palme?“) auch immer eine ressourcenorientierte Frage steht (z.B.: „Wofür ist ihr Kollege ein unübertroffener Spe-zialist?“). Für die Etablierung eines Rituals sollten folgende Sitzungen durch die Sitzungsleitung mit neuen, spannenden, neugierig machenden Fragen eröffnet werden. Weitere Anregungen aller Teammitglieder für „neue“ Fragen unter dem Motto: „Was ich schon immer von meinen Kolleg_innen wissen wollte...“ sind willkommen! Diese Methode ist auch für bereits lange Zeit bestehende Teams geeignet, da durch „neue“ Fragen alle Teammitglieder immer wieder Neues von- und übereinander erfahren.



24. Methode „Zwischenbilanz-Interview“ Ziel Diese Methode eignet sich, um mit einem Team (oder einer einzelnen Person) erreichte Ziele im Rahmen eines Coachings zu analysieren und neue Ziele für den weiteren Prozess zu formulieren. Die Methode lädt dazu ein, einen Rückblick auf Erreichtes und Erfolge zu werfen, zu strukturieren und zu visualisieren, um neue Kraft, Motivation, Energie und Selbstvertrauen für Bevorstehendes und neue Ziele zu sammeln und zu bündeln. Material Moderationskarten in verschiedenen Farben, Stifte, ein Seil (z.B. Abschleppseil) Ablauf (Beschreibung für Team) In der Mitte des Raumes wird das Seil in Form eines geschlossenen Kreises auf den Boden gelegt. Dieser soll die zurückliegenden Monate des Jahres symbolisieren. Anhand eines strukturierten Leitfadens führt der Coach mit dem Team ein umfassendes Interview. Die Aussagen der Teilnehmer_innen werden durch den Coach auf Moderations-karten notiert, unkommentiert und unsortiert in den Kreis gelegt. Nach dem Interview fasst der Coach zusammen und ergänzt in einem Feedback Eindrücke aus der bisherigen Zusammenarbeit. Zum Abschluss entscheidet das Team, welche Moderationskarten als „Erinnerungsstütze“ (z.B. als „Energie-Tankstelle“) mitgenommen werden. Interview-Leitfaden „Zwischenbilanz – Erfahrung, Lernen und Erfolg“11

Das letzte Mal haben wir zusammen vor der Sommerpause gearbeitet.

Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es sinnvoll ist, sich nach der Sommerpause Zeit zu

nehmen, um innezuhalten und ein erstes Resümee zu ziehen, Ziele zu prüfen und vor allem

Kraft zu tanken für die letzen vier – meist sehr vollen – Arbeitsmonate des Jahres.

Unsere Aufmerksamkeit gilt heute Ihren beruflichen Erfahrungen, Erfolgen und Weiter-

entwicklungen innerhalb Ihrer Einrichtung. Wir möchten für diese Zwischenbilanz gern einen

Zeitraum festlegen und nehmen dafür das Kalender-Arbeitsjahr …, also vom 01. Januar bis

heute, …

Wir möchten mit Ihnen einen Blick auf das bereits Erreichte – seit Beginn des Jahres –

werfen und von dort ausgehend schauen, wie Sie Ihren Weg erfolgreich fortsetzen werden.

Der Kreis symbolisiert das Jahr …, ich werde Ihre Antworten stichpunktartig festhalten und

für uns gut sichtbar, aber völlig neutral, „ungeordnet“ im Jahr platzieren.

11 Quelle: in Anlehnung Interview-Leitfaden „Zwischenbilanz“, Dr. Carmen Beilfuß, isft



1. Wir sind jetzt im Januar – wenn Sie sich zurückerinnern: Wie sind Sie als Team in das Jahr

gestartet? Was waren Erwartungen, Wünsche, Ideen und Vorhaben für das neue Jahr?

2. Was war für Sie ein Startsignal oder ein Auftakt, wo Sie gespürt haben, dass Sie in Ihren

Angelegenheiten, also den Vorhaben für das Jahr, vorankommen?

3. Wenn Sie Ihren Blick auf das bisher Erreichte legen, was ist Ihnen im Team erfolgreich

gelungen? Was würden Ihre Klient_innen, Kund_innen, Patient_innen berichten? Was

würde Ihre Fachbereichsleitung berichten? Was würde die Geschäftsführung berichten?

(ggf. Wie könnte die Leitung Ihren Erfolg besser bemerken/anerkennen/wertschätzen?)

Was möchten Sie davon mitnehmen und weiterentwickeln?

4. Woran erkennen Außenstehende, dass Sie ein erfolgreiches Team sind?

5. Wenn ich oder ein_e Kolleg_in in Ihr Team kommen würde, auf welches Aufnahmeritual

könnten wir uns freuen?

6. Welche neuen Erfahrungen haben Sie besonders in diesem Jahr – bis heute – als Team

sammeln dürfen? Was haben Sie als Team Neues gelernt? An welchen Themen arbeiten Sie

gerade im Moment?

7. Von wem kam wertvoller „Rückenwind“, damit Sie Ihre Anliegen meistern können? Wer

waren Ihre verlässlichen Mitstreiter_innen oder auch Unterstützer_innen?

8. Wer oder was hat Sie als Team zu einer Verschnaufpause eingeladen? Wie sahen diese

aus? Wie haben Sie diese genutzt? Und: Wie ging es danach weiter?

9. Bei welcher Angelegenheit haben Sie Ihre Energie als Team besonders gut gespürt? Wie

können Sie diese Energie für andere Angelegenheiten weiter nutzen? (Wie können Sie auf

dieser Welle „weitersurfen“?)

Wenn wir jetzt gemeinsam in das bereits gut gefüllte Jahr schauen, wäre es sicher an der Zeit,

für das Erreichte ein Kompliment zu erhalten.

10. Wenn Sie sich als Team ein Kompliment aussprechen, formulieren Sie es wie? („Wir machen

uns folgendes Kompliment…“)

Sie haben von Ihren Erfahrungen, Weiterentwicklungen und Erfolgen berichtet. Erfolge sollten immer genossen und auch gefeiert werden! 11. Wie und wo gibt es Raum, um Erfolge zu feiern? Mit wem feiern Sie Ihre Erfolge? Manchmal

feiern wir Erfolge nicht genügend, wie könnten Sie denn in Zukunft Erfolge mehr genießen,

würdigen und feiern? Machen Sie mir drei Vorschläge!

Nun wird der Kreis symbolisch geöffnet: Das Jahr ist bereits fortgeschritten, ... Monate sind vorbei. Aber das Jahr ist noch nicht zu Ende: ... Monate bleiben noch. 12. Was denken Sie, welche Ergebnisse werden Sie bis zum 31.12. noch festhalten können?

Welche Angelegenheiten können/werden bis dahin noch hinzukommen? Fehlt noch etwas,

z.B.: Erwartungen der Geschäftsführung? (ggf. Karten aus dem Kreis zum Jahresende

legen!)

13. Wenn Sie diesen Weg wie bisher weiter fortsetzen, worüber werden Sie sich am

Jahresende aus ehrlichem Herzen freuen?

Danke schön für das Interview!

Seite 88


Quellen Böllert, K. & Karsunky, S. (Hg.) (2008): Genderkompetenz in der Sozialen Arbeit. Wiesbaden: VS

Verlag für Sozialwissenschaften

Bolten, J. (2007): Interkulturelle Kompetenz. Erfurt: Druckerei Sömmerda GmbH Handschuck, S. u. Klawe, W. (2010): Interkulturelle Verständigung in der Sozialen Arbeit. Ein

Erfahrungs-, Lern- und Übungsprogramm zum Erwerb interkultureller Kompetenz. 3. Auflage. Weinheim und München: Juventa Verlag

HVHS „Alte Molkerei Frille“ (o.J.): Geschlechtsbezogene Pädagogik, Bildung und Beratung. Weiterbildungsreihe zum Erwerb von Gender-Kompetenz für die Arbeit mit Kindern, Jugendlichen, Erwachsenen. Konzeption der Weiterbildungsreihe 2011–2012. http://www.hvhs-frille.de/pdf/HVHS-Frille-GSWB-2011.pdf

KEB (Brandes, S., Kubrat, C., Kühne, M., Lenow, S. & Nagel, L. (Hrsg.) (2012): Demokratie

gestalten – (K)eine Frage der Bildung? Erfahrungen und Ergebnisse des Projektes „Begegnung mit Respekt – Förderung Interkultureller und Gender-Kompetenz bei Auszubildenden und Ausbilder-_innen“. Magdeburg: Druckwerkstatt h. eggert

Krämer, K. & Weller, B. (2012): Du Tarzan Ich Jane – Gender Codes im Design. Hannover: Blum-hardt Verlag

Kindl-Beilfuß, C. (2008/2011): Fragen können wie Küsse schmecken. Systemische Frage-techniken für Anfänger und Fortgeschrittene (3. Auflage). Heidelberg: Carl-Auer Verlag GmbH

Kindl-Beilfuß, C. (2012): Fragen können wie Küsse schmecken. 111 Fragekarten für Therapie, Beratung und Coaching. Heidelberg: Carl-Auer Verlag GmbH

Liu, Y. (2014): Mann trifft Frau. Köln: TASCHEN Verlag Liu, Y. (2007): Ost trifft West. Mainz: Verlag Hermann Schmidt

Ministerium für Arbeit und Soziales Sachsen-Anhalt (Hg.) (2014): Bildungsprogramm für

Kindertagesstätten. Bildung: elementar – Bildung von Anfang an. Fortschreibung 2013. Weimar, Berlin: verlag das netz

Pimmerer, I. (Agentur für Gleichstellung im ESF (Hg.) (2013): Gender Mainstreaming und Nichtdiskriminierung im ESF. Von Gender zu Equality Mainstreaming? Diskussionspapier. Berlin: Agentur für Gleichstellung

Schwochow, J. & Schwochow, K. (2013): Boy meets Girl. Mainz: Verlag Hermann Schmidt


Katholische Erwachsenenbildung im Land Sachsen-Anhalt e.V. Cathrin Kubrat & Mathias Kühne Breiter Weg 213 39104 Magdeburg Telefon: 0391 / 620 86 41 www.keb-sachsen-anhalt.de Die Konzepte und Methoden zur geschlechtssensiblen Personal- und Einrichtungsentwicklung wurden im Rahmen des Projektes „Gleich + fremd zugleich – Mehr Vielfalt und Geschlechter-gerechtigkeit in der Sozialwirtschaft“ im Juni 2015 veröffentlicht.

Konzepte zur geschlechtssensiblen Personal- und...

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