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Mit Mentoring in Führung gehen!

MENTORING: Erfolgsstrategie für Aufstieg und Karriere

Was leistet MENTORING und warum ist es so attraktiv?

Daniela Kuberka

Zentrum Frau in Beruf und Technik

Forum Wirtschaftsfrauen, 28. April 2015

Castrop-Rauxel

Daniela Kuberka • Zentrum Frau in Beruf und Technik • Erinstr. 6 • 44575 Castrop-Rauxel

• Diplom-Sozialwissenschaftlerin

• Projekt- und Konzeptentwicklung

• Genderbegleitung strukturpolitischer Prozesse/

Projekte

• 8 Jahre Mentorings für unterschiedliche Zielgruppen

• Übergang Schule – Beruf

• Führungsnachwuchs

• Unternehmen

• Behörden

Zu meiner Person: Daniela Kuberka


• Arbeitet im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung

mit dem Schwerpunkt Chancengleichheit für Frauen

• entwickelt Projekte im öffentlichen und privaten

Auftrag

• führt seit fast 17 Jahren Mentorings – extern, intern,

cross over – durch

- in Unternehmen und Verwaltungen

- unternehmensübergreifend im Verbund

- als Weiterbildung oder als Integrationsmaßnahme

Das Zentrum Frau in Beruf und Technik


• Matching und Begleitung von rund 1200 Beratungstandems

• Über 600 Führungsfrauen in der NRW-Wirtschaft als

Mentorinnen

• Fast 20 Mentoringprogramme in Wirtschaft und Verwaltung

• Aufstiegsmentoring für junge Fach- und Führungskräfte

• Mitgründerin der Deutschen Gesellschaft für Mentoring (DGM)

für fachlichen Austausch und Qualitätssicherung 2012

• Entwicklung der Arbeitshilfe „Werkzeugkasten für

MentorInnen“

Mentoring-Kompetenzen des ZFBT


• Führungskräfteentwicklung

• Einarbeitungsbegleitung

• Übergangsmanagement (Schule/Studium/Ausbildung in den Beruf)

• Einführung in ein Ehrenamt

• Organisationsinterne Mentorings

• Organisationsexterne Mentorings

• Cross Mentorings

• Informelle und formell organisierte Mentorings

Anwendungsfelder von Mentoring


• Einblick in den Führungsalltag

• Unterstützung bei der Profilierung von Nachwuchskräften

• Reflexion schwieriger Situationen im Berufsalltag in einem

vertraulichen Rahmen

• Erweiterung des Horizonts durch Perspektivwechsel und

Distanzierungsfähigkeit

• Verbesserung der Kommunikations- und Konfliktfähigkeit

Mentoring leistet:


• Nach (meist) einjähriger Programmlaufzeit haben durchschnittlich 75% der TeilnehmerInnen ihr individuell formuliertes Entwicklungsziel erreicht

• Der „Depoteffekt“ zeigt weitere Entwicklungssteps noch bis zu 3 Jahre nach Abschluss

• Mentoring fördert die Karriere- und Persönlichkeitsentwicklung, regt zu Netzwerkbildung und –pflege an und entwickelt Führungskompetenzen

• Speziell Frauen profitieren von diesem Instrument

Mentoringerfolge


• Zielgruppengerechte Ansprache

• Positionierung und Ambitionen deutlich machen

• Distanznahme und Perspektivwechsel

• Zielfindung, Werte- und Karrierefragen, eigene Anforderungen an Rahmenbedingungen

• Reflexion des „kleinen Unterschieds“ für Auftreten, Selbstpräsentation und Interaktion

• Individuelles Feedback

• Ermutigung, Bestätigung und Korrektur im „finetuning“

• Entwicklung eines strategischen Blicks und des Fingerspitzengefühls für das „Politische“

• Netzwerkaufbau und Mittel- bis Langfristperspektive

Zielgruppe weiblicher

Führungsnachwuchs


• Unklare Entwicklungsperspektiven

• Unklare Aufgaben-, Arbeitsteilungs-, Delegationsstrukturen

• Informelle Netzwerke, informelle Kommunikationswege

• Keine Anerkennung der Arbeitsleistung

• Unsichtbarkeit der eigenen Person

• Aufreibende und ergebnisarme Konflikte mit Kollegen und Vorgesetzten

• Zugeschüttet werden mit Arbeitsaufträgen und –anforderungen, Überstunden

• Keine Orientierung – keine Veränderungsperspektiven

Mentoringbedarfe (von Frauen)


• klare nächste Karriereschritte, eventuell bereits eingeleitet

• Verständnis für Arbeitsumgebung und Erwartungen

• souveräneres Konfliktverhalten

• besseres Wahrgenommen werden im Unternehmen

• erweiterter Horizont durch Perspektivwechsel

• mehr Selbstbewusstsein, Selbstgewissheit

• überzeugenderes Auftreten und Präsentieren

• neue Problemlösungen verfügbar

• Auf- und Ausbau des beruflichen Netzwerks

Mentoringwirkungen (für Frauen)


• Beratungsverhältnis: Erfahrungsvorsprung, Vorbild, Wissenserweiterung

• Beratungswirkung: Hinweise auf versteckte Regeln, Tipps und Tricks

• Beratungskompetenz: einfühlsames Zuhören, selbstkritisch reflektierte Erfahrungen

• Beziehung: Erfahrungsgefälle; respektvoll/offen

• Bedarfserhebung: Mentee definiert Bedarf

• Themenspektrum: Karrierestrategien; Selbstmanagement; Vereinbarkeit

• Bearbeitungsmethode: Mentee erhält aus den Erfahrungen der Mentorin Impulse für die eigene Problembewältigung

• Prozesssteuerung: Mentee verantwortlich für den Beratungsverlauf

• Beratungsbegrenzung: zeitorientierte Begrenzung

Das Spezifische der

Mentoringbeziehung


• Empowerment: Orientieren/Fokussieren, Deutungsalternativen und Handlungsoptionen

• Veränderungsimpulse: Initiierend, Mut machend

• Kooperationen: eventuell Unterstützung durch Öffnen eigener Netzwerke

Das Spezifische der

Mentoringbeziehung


• Programminstallation und -kommunikation

• Menteeauswahl

• MentorInnenauswahl

• Matching

• Begleitprogramm

• Erfolgscontrolling

Erfolgsfaktoren von Mentoring -

Organisatorisch


externes

Mentoring Cross-Mentoring

internes

Mentoring Werkzeuge

Menteeauswahl

Bewerbung im Wettbewerb,

Auswahl nach festgelegten

Kriterien

Auswahl durch

Unternehmens-

verantwortliche und

Vorgesetzte nach

konkreten Zielen

Auswahl durch

Unternehmens-

verantwortliche und

Vorgesetzte, teilweise

nach Ausschreibung und

Bewerbung

Ausschreibung

Fragebogen

Bewerbung

Bewerbungsgespräch

Assessment

finanzielle/ zeitliche

Eigenleistung

Mentoren- und

Mentorinnen-

auswahl

Auswahl und Ansprache

von geeigneten Fach- und

Führungkräften

Auswahl durch

Unternehmens-

verantwortliche

Auswahl durch

Unternehmens-

verantwortliche im

Abgleich zu den Zielen

(Hierarchie, Region,

Position/ Fachbereich…)

Ansprache

Profile/ Fragebogen

Ehrenamt/ Gegenleistung

Matching

nach Anforderung und

Wünschen der/s Mentee:

Ort, Branche, Funktion,

Unternehmensform und -

größe, Familienstand…


Wünschen der/s Mentee

und Verfügbarkeit der

MentorInnen: Ort,

Funktion, Geschlecht,

Familienstand…


Wünschen der/s Mentee

und Verfügbarkeit im

Unternehmen: Ort,

Position…

Gegenüberstellung der

Profile

Ansprache von

potenziellen MentorInnen

Werkzeuge und Erfolgsfaktoren


• Diskretion - wenig Engagement

• Vertrauen - schlechte Vorbereitung

• Offenheit - Ziellosigkeit

• Feed-back - Ungeduld

• Face to face - Bewertungsverhalten

• Empathie

• Erfahrungsperlen

Erfolgsfaktoren von Mentoring -

Persönlich


• keine direkte Abhängigkeit der Beteiligten

• Macht- und hierarchiefreier Raum

• passt in kein bekanntes Beziehungsschema, deshalb

Notwendigkeit der aktiven Gestaltung der

Tandemarbeit

• Tipp: Zuerst eine klare Basis finden, dann in die

inhaltliche Arbeit einsteigen

Besonderheiten der Mentoring-

Beziehung


Mentoring: eine semi-professionelle

Beratungsbeziehung auf Zeit

Bausteine

der

Beziehung

Offenheit,

Experimentier-

freudigkeit

direkte,

persönliche

Kommunikation Vertrauen

Initiative

und

Steuerung

durch die

Mentee

Diskretion

Beziehung im Tandem


Rollen Ratgeber/in

Vorbild Coach

Sparringspartner/in

Mutmacher/in

Netzwerker/in

Ratsuchende/r

Schüler/in

Coachee

Impulsgeber/in

Freund/in

Tochter/Sohn

Netzwerker/in

Mitarbeiter/in

Mentor/in

Mentee

Kummerkasten

Retter/in

Freund/in

Freund/in

Gestaltung


Zielfindung

Kompetenzprofil

Arbeitsstil

Konfliktverhalten

Kommunikationskompetenzen

Selbstmarketing

Netzwerken

Vereinbarkeit Beruf und Familie

Arbeits-

themen

Themen


• Entwicklung und Überprüfen eigener Karrierepläne

• unklare Entwicklungsperspektiven in der Behörde/im Unternehmen

• Organisationstruktur, Kompetenzen und Abgrenzung

• Personalverantwortung in der ersten Führungsposition

• Delegation und Selbstorganisation

• Bewegen auf “glattem Parkett“

• Verhalten in schwierigen Situationen und mit schwierigen Zeitgenossen

• Interpretation von und Umgang mit Widerständen

• fehlendes oder wenig zielführendes Networking

• Umgang mit Kostenrestriktionen

• Vorbereitung von Kundenveranstaltungen bzw. -verhandlungen

Häufige Themen


Regelmäßige Treffen

1 x pro Monat ca. 1-2 Stunden

Terminabsagen vermeiden

Struktur der Gespräche

Ziel-/Zeitvereinbarung

Update durch Mentee

Zusammenfassung

Feedback u. Transferaufgabe

Vorbereitung durch die Mentee

Agenda ein paar Tage vor Termin

Themenvorschlag, Fragen

Protokoll und „Hausaufgaben“

Kommunikation in der Behörde /

im Unternehmen

Transparenz für eigene

Mitarbeiter/innen herstellen

Stellvertretung

Kurskontrolle durch den Mentor/die Mentorin

Entwicklungsziele bei der Reflexion des Alltags im Fokus halten

Struktur der Zusammenarbeit


• Perspektivwechsel (Selbstreflexion und Einschätzung des

Umfelds)

• Standortbestimmung und Motivationsanalyse

• Kompetenzcheck, Stärken-Schwächen-Profil

• Abgleich Selbstbild – Fremdbild

• Werteanalyse als Orientierungsrahmen für persönliche

Entscheidungen

• Feedback für die Steuerung der Kommunikation

• Rollenspiele: andere Perspektiven einnehmen und andere

Verhaltensweisen ausprobieren

• Hospitation und Shadowing

=> vgl. „Werkzeugkasten für MentorInnen“ hrsg. v. ZFBT

Methoden im Mentoring


• KIM – Kompetenz im Management: www.kim.nrw.de

• Zentrum Frau in Beruf und Technik: www.zfbt.de

• X-Mentoring Rhein-Ruhr: www.xmentoringrheinruhr.de

• Forum Mentoring / Bundesverband Mentoring in der

Wissenschaft: www.forum-mentoring.de

• Deutsche Gesellschaft für Mentoring e. V.:

www.dg-mentoring.de

Mentoring-Programme - Linktipps

Zentrum Frau in Beruf und Technik • Erinstr. 6 • 44575 Castrop-Rauxel

Herzlichen Dank für Ihr Interesse und

für Ihre Aufmerksamkeit!

Daniela Kuberka

Zentrum Frau in Beruf und Technik

Erinstraße 6

44575 Castrop-Rauxel

E-Mail: [email protected]

Tel.: 02305/92150-11

www.zfbt.de

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