Modehaus Marx Lebensphasenorientierte Personalpolitik.

Modehaus MarxModehaus Marx

Lebensphasenorientierte Personalpolitik

1. InformationenInformationen zum Unternehmen


Das Modehaus Marx in Stichworten• Gegründet 1835, 175- jähriges Jubiläum in 2010

• Geschäftsführung in 6. Generation

• Fachgeschäft für Damen- und Herren-Oberbekleidung

• Verkaufsfläche 3.200 qm

• Öffnungszeiten:

Montag – Freitag 09.00 Uhr bis 19.00 Uhr

Samstag 09.00 Uhr bis 18.00 Uhr


Personalstruktur

Anzahl Mitarbeiter: 67• männlich: 5 • weiblich: 62


weiblich93%

männlich7%

Abteilungen im Haus (67 Mitarbeiter)


Altersstruktur (67 Mitarbeiter)


Betriebszugehörigkeit (67 Mitarbeiter)


24 Arbeitszeitmodelle


Vollzeit: 20 Mitarbeiter

11

9

zu 37,5 Std

zu 40,0 Std



Stunden in Teilzeit (47 Mitarbeiter)

1

3

1

6

1

1

1

1

3

1

23

20

18,5

18

17,5

16

15

12

10

9



Stunden in Teilzeit (47 Mitarbeiter)

1111111

51

32

10

3736,5

363533

32,7532,5

3028262524

Risiken im Bereich der Personalpolitik

Herausforderungen derZukunft



• ArbeitslosenquoteArbeitslosenquote in Trier zwischen 3% und 4%• Am Standort ist es schwer, jüngere MitarbeiterInnen für Vollzeitbeschäftigungen zu finden

HerausforderungHerausforderung wird sein, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, ggf. über die Ausweitung der eigenen Ausbildungsplätze

Strategie, Ziele und Schwerpunkte

der Personalpolitik im Unternehmen


Familienbewusste Maßnahmen• Jegliche ArbeitszeitmodelleArbeitszeitmodelle von der 1-Tages-Woche bis

hin zur 40-Stunden-Woche (aktuell 24 Arbeitszeitmodelle)• Jahresarbeitszeit-KontoJahresarbeitszeit-Konto• Freie ZeiteinteilungFreie Zeiteinteilung in Bereichen, die unabhängig sind

von Öffnungszeiten, z.B.– Warenannahme: ab 7.00 Uhr– Dekoration: 5 Tage-Woche

• FührungspositionenFührungspositionen auch in Teilzeit• Auf Wunsch stundenweise WeiterbeschäftigungWeiterbeschäftigung von

langjährigen MitarbeiterInnen nach dem Renteneintritt• Notfall-BetreuungNotfall-Betreuung von Mitarbeiter-Kindern im

hauseigenen Kinderspielzimmer


Familienbewusste Maßnahmen• FlexibilitätFlexibilität bei den Arbeitszeiten bei familiär

bedingten Änderungen• „„Tausch“Tausch“ von Arbeitszeiten untereinander auch

kurzfristig möglich• SonderregelungenSonderregelungen bei MitarbeiterInnen mit

krankem Kind• HeimarbeitsplatzHeimarbeitsplatz bei Bedarf und Möglichkeit

(Einkauf, Personalbüro, Buchhaltung, Atelier)


2. MaßnahmenMaßnahmen einer Lebensphasenorientierten

Personalpolitik im Modellbetrieb


Welcher SchwerpunktSchwerpunkt wird im Rahmen der Projektarbeit gelegt?

1. Erstellung eines ausführlichen EinarbeitungsplanEinarbeitungsplanes

2. Herausarbeitung eines UnternehmensleitbildUnternehmensleitbildes mit den Mitarbeitern


Was wird durch die Projektarbeit verändertverändert?

Es konnten schon einige Themen von der „müsste man mal- Liste“ abgearbeitet werden, weil man sich im Rahmen der Projektarbeit freiwilligfreiwillig einem zeitlichen Zwangzeitlichen Zwang untergeordnet hat.

Das Thema „Familienfreundlichkeit“„Familienfreundlichkeit“ wird seither auch intern deutlicher wahrgenommen, vorher wurde es oftmals als selbstverständlich erachtet.


Wie wird das Projekt intern kommuniziert bzw. wie werden die Führungskräfte und Mitarbeiter eingebunden?

Alle Mitarbeiter wurden zu Beginn per RundschreibenRundschreiben über das Projekt informiert.

Später war eine MitarbeiterinMitarbeiterin (auch Betriebsratsmitglied) sowie eine FührungskraftFührungskraft mit eingebundeneingebunden.

Das UnternehmensleitbildUnternehmensleitbild wurde im Rahmen eines Workshops erarbeiteterarbeitet, bei dem Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen dabei waren.


Mit welchen SchwierigkeitenSchwierigkeiten war umzugehen?

Die pünktliche Umsetzungpünktliche Umsetzung der einzelnen Schritte war am schwierigsten.

Neben dem TagesgeschäftNeben dem Tagesgeschäft musste man sich diese Zeitfenster einplanen.


Welche positiven Erfahrungenpositiven Erfahrungen sind mit den Maßnahmen verknüpft?

• Es wurde deutlich, dass wir im Bereich „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ schon einiges umsetzenschon einiges umsetzen.

• Die EinarbeitungsmappeEinarbeitungsmappe war lange überfällig und vereinfacht seitdem deutlich die Integration neuer Mitarbeiter.• Die Teilnahme am Projekt als solches wurde sehr positivsehr positiv wahrgenommen, auch im Umfeld.• Wir haben festgestellt, dass wir über die Projektarbeit hinaus mit den

Mitarbeitern „weitermachen“„weitermachen“ möchten und haben das Jahr 2011 ins Zeichen der „internen Kommunikation“ gesetzt. Hierzu fangen wir mit Workshops über alle Abteilungen an.


3. EvaluierungEvaluierung und ZukunftsfähigkeitZukunftsfähigkeit


Sind im Unternehmen durch die lebensphasenorientierten Maßnahmen Veränderungen spürbar geworden, sei es intern oder von außen durch die Kunden?

Intern wurde das Bewusstsein für die Thematik geschärft.

Durch Bekanntwerden verschiedener Maßnahmen nach außen stellen wir einen erhöhten Eingang von Initiativ-Bewerbungen fest.


Welcher Nutzen zeichnet sich bisher für das Unternehmen ab?Welchen Nutzen erwarten Sie in Zukunft? (Kosten-Nutzen-Relation)

Bisher:Bisher: Vereinfachung der Einarbeitung neuer Mitarbeiter, erhöhte Identifikation mit dem Unternehmen durch gemeinsame Leitbilderstellung.

Zukunft:Zukunft: Verringerung von Informationsverlusten durch eine bessere interne Kommunikation. Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt durch das Anbieten vieler

familienfreundlicher Maßnahmen.


Unterstützen die im Rahmens des Projektes praktizierten/ geplanten Maßnahmen die Work-Life-Balance der Beschäftigten?

Das ist noch schwer messbar.Durch die Einarbeitungsmappe ist es auf jeden Fall für neue Mitarbeiter einfacher geworden, sich schneller ins Team integrieren zu können.Das erhöht deutlich den „Wohlfühl-Faktor“.„Wohlfühl-Faktor“.


Inwieweit berücksichtigen die praktizierten/ geplanten Maßnahmen die demografische Entwicklung, d. h. in Kurzform: „Der Arbeitsmarkt wird weiblicher und älter.“?

Diese Frage stellt sich für uns nicht, da wir sowieso einen Anteil an weiblichen Mitarbeiternweiblichen Mitarbeitern von 93 %93 % haben.

Ebenso hatten wir auch immer einen gesunden Mix von älteren gesunden Mix von älteren und jüngeren Mitarbeiternund jüngeren Mitarbeitern.


Fördert die Lebensphasenorientierte Personalpolitik des Unternehmens die Arbeitsmarkt-Fitness der Mitarbeiter?

Wenn Unternehmen ernsthaft auf die verschiedenen Lebensphasen ihrer Mitarbeiter eingehen, bejahe ich diese Frage eindeutig!


4. FAZITFAZIT


Wie ist das Konzept / die Maßnahme / der Ansatz auf andere Unternehmen übertragbar?Gesamtkonzepte sind sicherlich nicht so einfach übertragbar.Einzelne MaßnahmenEinzelne Maßnahmen können sehr wohl Vorbildfunktionen Vorbildfunktionen darstellen und können in adaptierter Form auch von anderen Unternehmen genutzt werden.In unserem eigenen Beispiel:Sowohl ein Unternehmensleitbild, als auch eine aussagekräftige Einarbeitungsmappe sind für alle Unternehmen von Vorteil.Mitarbeiter wissen dadurch einfacher, was von Ihnen erwartet wird und das erhöht die Zufriedenheit bzw. kann Verunsicherungen vermeiden.


Worin liegen die Stärken einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik?

Es wird eine „Win-Win-Situation“„Win-Win-Situation“ für Unternehmen und MitarbeiterInnen hergestellt. Indem man stärker auf die jeweiligen Lebensphasen der Mitarbeiter und die daraus resultierenden Notwendigkeiten eingeht, erhöht man die Mitarbeiterzufriedenheit, was sich auf das Betriebsklima und nicht zuletzt auf den geschäftlichen Erfolg auswirken wird.

Eindeutig sehe ich auch für die Zukunft einen WettbewerbsvorteilWettbewerbsvorteil am Arbeitsmarkt um die besten Kräfte.


Welche Tipps sind an Unternehmen weiterzugeben, die eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik einführen möchten?

1. Analyse der Ist-Situation (Altersstruktur und Lebensphasen): Was wird schon gemacht?

2. Mitarbeiterbefragung: Was wünschen sich die Mitarbeiter? Manchmal sind es nur sehr kleine Dinge.

3. Welche Maßnahmen können realistisch umgesetzt werden (Zeitfenster und finanzieller Rahmen)?

Wichtig ist, einfach mal anzufangen.

Alles Weitere ergibt sich dann von selbst


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