Projekt Lebensphasenorientierte Personalpolitik Ergebniskonferenz 03.02.2011.

Projekt LebensphasenorientiertePersonalpolitikErgebniskonferenz03.02.2011

2KARL OTTO BRAUN GmbH & Co. KG, 67752 Wolfstein – HR Holding

Informationen zum UnternehmenWeltmarktführer für medizinische, elastische Spezialtextilien

KOB in Wolfstein, Deutschland

KOB in Qingdao, China

KOB in Coimbatore, Indien

Fakten zur KOB Gruppe

Gründung 1903 in Wolfstein

Vertrieb in 61 Länder der Welt

Sortiment umfasst 300 verschiedene Produkte (verschiedene Varianten: 4000 Artikel)

100 Mio. € Umsatz

65 Mio. m2 textile Fläche p. a.

Vollstufiger Produktionsbetrieb: Spinnerei, Flächenerzeugung, Ausrüstung und Konfektion


Basisdaten PersonalStandort Wolfstein

720 Mitarbeiter 361 359davon 227 Mitarbeiter über 50 Jahre alt (32 %)

24 % Teilzeitquote

43 Auszubildende in 12 Berufen

Durchschnittsalter: 44 Jahre

20 Jahre durchschnittliche Betriebszugehörigkeit

zusätzlich 46 Zeitarbeitnehmer


Produktportfolio medizinischer TextilienDie Bereiche im Überblick

Fixierbinden Stützbinden Träger-material

Kompression Immo-bilisation

z. B. zum Fixieren von Wundauflagen auf der Haut

z. B. bei Verstauchungen, Prellungen etc.

z. B. für die Lymphologie, Phlebologie etc.

z. B. fürelastische adhäsive Pflasterbinden,Pflasterstrips,Transdermale therapeutische Pflaster

z. B. zur Ruhigstellung nach Brüchen


BRAWOLINER®

Innovative Kanalsanierung

Vorteile BRAWOLINER®

Durchmesser von DN 70 bis DN 250

Nahezu faltenfrei, auch in Bögen bis 90°

Bis zu zwei Dimensionssprünge

(z. B. von DN 100 auf DN 150)+ =

Innovativer Systemlieferant

Marktführer im Bereich der grabenlosenHauskanalsanierung

Testsieger IKT-Warentest 2005 (BRAWOLINER®) Testsieger IKT-Warentest 2010 (BRAWOLINER® XT)

Besonders wirtschaftliche Sanierung

BRAWOLINER®

Epoxidharz Neues Rohrim Altrohr


Demographischer Wandel: Erhalt der Leistungsfähigkeit der alternden Belegschaft, Rekrutierung geeigneter Bewerber in einer „ausblutenden“ Region

Mitarbeiter zu sensibilisieren, aktiven Beitrag zum Ausbau und Erhalt der Leistungsfähigkeit zu leisten

Unternehmenstransformation: von lokal orientiert zu global agierend in einem internationalen Produktionsverbund

Höhere Dynamik der Veränderungen (z. B. Technik, Organisation)

Vision und Strategie bis auf Mitarbeiterebene zu operationalisieren (verständlich und „lebbar“)

=> resultierende Schwerpunkte der Personalpolitik: Retention-, Demografie- und Changemanagement

allgemeine personalwirtschaftliche Instrumente

Herausforderungen der Zukunft


Schwerpunkt der Projektarbeit? Definition der Lebensphasen Zuordnung vorhandener Instrument zu den 5 Lebensphasen Identifizierung fehlender Instrumente (durch Mitarbeiter-Interviews) Soll-Definition ergänzender Maßnahmen Wirksamkeit vorhandener Instrumente hinterfragen Erstellung Medienplan

Was wird verändert? Erhöhung der Transparenz über vorhandene personalwirtschaftliche Instrumente Motivation für Mitarbeiter, diese einzufordern und das Arbeitsumfeld

mitzugestalten Nachhaltige Positionierung als attraktiver Arbeitgeber – Identifikation mit dem

Arbeitgeber Im Rahmen des Kompetenzmanagements: Operationalisierung der strategischen

Ausrichtung, Feedback über erbrachte Leistung und Vorbereitung auf zukünftige Herausforderungen


Maßnahmen einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik im Modellbetrieb 1/2


Welche Kommunikation? Regelmäßige Informationen der Führungskräfte in Infoveranstaltungen Betriebsrat: 1 Mitglied ständiges Teammitglied und Präsentation für das Gremium Infoveranstaltungen zu dem strukturierten Mitarbeiter- und Feedbackgespräch

namens aKrOBat! Abschließend zu erstellen: Flyer für alle Mitarbeiter

Welche Schwierigkeiten? Interne Prioritätenverschiebung aufgrund strategischer Projekte Einbinden der Mitarbeiter aufgrund anderer wichtiger Themen rund um den

Arbeitsplatz Anfangs: zu wenig Öffentlichkeitsarbeit des Projektes (wurde stark verbessert)

Welche positiven Erfahrungen? Konstruktive Rückmeldungen der interviewten Mitarbeiter/Bereitschaft der

Mitarbeiter sich in das Thema einzubringen Start zu Mitarbeiter- und Feedbackgespräch (Rückmeldung der MA und VG)


Maßnahmen einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik im Modellbetrieb 2/2


Personalwirtschaftliche Instrumente in den Berufs-/Lebensphasen

Phase 1Beruflicher Einstieg

Phase 2Berufliche Orientierung

Phase 3Berufliche Kompetenz- und Laufbahnent-wicklung &Beruflicher Wieder-einstieg nach Familienzeit

Phase 4Berufliche Reife

Phase 5Beruflicher Rückzug

Ziele/Bedürfnisse/

Interessen der Mitarbeiter

Das bietet/fordert das Unternehmen

OrientierungPositionierungQualifizierung

SicherheitZeit für FamilieHarmonieSelbstverwirklichung

Mehr FreiheitBeständigkeitFlexibilität für Privat

Gestaltung Übergang Erwerbsleben/RenteSicherheit

Ausbildung Chance Leistung Souveränität Know-how-Sicherung

Erfahrung sammeln/KarriereausrichtungWerte sammelnPrivates Umfeld schaffen

Demografische Herausforderung

Bewerbermangel „war for talents“ Bindung Erhaltung Leistungs-fähigkeit

MotivationserhaltKnow-how-Sicherung

Lebensphasen-spezifische Instrumente Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4 Phase 5

phasenübergreifende Instrumente

Flexibilität, Individualität, Diversity/Chancengleichheit


Feedback- und Entwicklungsgesprächemit dem Titel aKrOBat!

a rtikulieren

K arl

r ückmeldung (oder Feedback)

O tto

B raun

a kzeptanz (im Sinne von gegenseitiger Wertschätzung)

t ransparenz

... und Einbinden aller Beteiligten (Mitarbeiter & Vorgesetzte), Beweglichkeit, Flexibilität (auf geänderte Bedingungen reagieren, Interessen berücksichtigen) sowie Veränderungsbereitschaft (andere Sichtweise, andere Positionen und kontinuierliche Lernfähigkeit)


Feedback- und Entwicklungsgespräche- die Elemente -

Funktions-beschreibung

Kompetenz- & Anforderungs-

festlegung/-beurteilung

Personal-entwicklung

Berufs- und

Lebensphase

Vor dem Gespräch:

Vorgesetzten-beurteilung

nach dem Gespräch:

Entwicklungs-planung

Entwicklungs-wünsche

und -perspektiven

Ziel-vereinbarung

und-erreichung

Gesundes Führen Faktoren für Arbeits- und Leistungsfähigkeit=> unter Berücksichtigung der Berufs- und Lebensphasen


Evaluierung und Zukunftsfähigkeit 1/2

Veränderungen spürbar (intern/extern)? Erstes positives Feedback zum Mitarbeiter- und Feedbackgespräch der beteiligten

Mitarbeiter und Vorgesetzten

Welcher erwartete Nutzen? Steigerung des Employer Brands intern wie extern

Unterstützen die Maßnahmen die Work-Life-Balance? Insbesondere im Mitarbeiter- und Feedbackgespräch wird auf die aktuelle Berufs-

und Lebensphase eingegangen sowie besprochen, ob die Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses diese unterstützen


Evaluierung und Zukunftsfähigkeit 2/2

Unterstützen die Maßnahmen die demografische Entwicklung? In einigen Fällen gezielter Einsatz älterer Arbeitnehmer (z. B. Rentner,

Vorruheständler) Aufgrund der bereits hohen Teilzeitquote und vielfältigen Möglichkeiten an

Arbeitszeitmodellen hoher Gestaltungsfreiraum für Mitarbeiterinnen bedarfsweise Interimsmanagement mit älteren Arbeitnehmern

Förderung der Arbeitsmarkt-Fitness? Im Mitarbeiter- und Feedbackgespräch regelmäßiger Abgleich der

Entwicklungsbedarfe der Mitarbeiter und Vereinbarung von Qualifizierungszielen


Fazit

Wie ist das Konzept übertragbar? Ganzheitlicher Ansatz über alle Berufs- und Lebensphasen hinweg durch Phasendarstellung hohe Transparenz Instrumente für alle Berufs- und Lebensphasen identifiziert Feedback zur Wahrnehmung bestehender, Identifizierung fehlender Instrumente durch

Mitarbeiter-Interviews und Hinterfragen bestehender Instrumente Entscheidung über Implementierung neuer Instrumente

Stärken der Lebensphasenorientierten Personalpolitik! Steigerung der Motivation der Mitarbeiter somit auch Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

von Innen Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität (Employer Brand) am Arbeitsmarkt

Tipp! „Tue Gutes und rede darüber!“ -> Informieren, Kommunizieren, Einbinden der Mitarbeiter,

Marketing

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