S1 Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str. 4 67059 Ludwigshafen 0621 / 5203-238...

S1

Prof. Dr. Jutta RumpErnst-Boehe-Str. 467059 Ludwigshafen0621 / [email protected]

Strategie für die Zukunft -Lebensphasenorientierte Personalpolitik

BASF SE

Ludwigshafen, den 27.09.2010

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Hintergründe – Trends der Arbeitswelt

Konzept und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik

Umsetzung und Integration der Lebensphasenorientierten Personalpolitik in die betriebliche Praxis

Handlungsempfehlungen

Agenda

Hintergründe – Trends der ArbeitsweltHintergründe – Trends der Arbeitswelt











Handlungsempfehlungen und 10-Punkte-Plan zurEinführung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik


Definition und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik


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Lebensphasenorientierte Personalpolitik

1. Hintergründe – Trends der Arbeitswelt

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Trends der Arbeitswelt …

Demografische Entwicklung

Entwicklung zurWissensgesellschaft „Vormarsch“ der Frauen

Gesellschaftlicher Wertewandel

Individualisierung

+

… und ihre Konsequenzen für die betriebliche Personalpolitik

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Konsequenzen für die betriebliche Personalpolitik

Alternde Belegschaften Fachkräfteengpässe

UnterschiedlicheGenerationen,

Lebensstil-Typologien undWertmuster am Arbeitsplatz

Wachsende Bedeutungdes Faktors „Wissen“

Ausschöpfung desgesamtenErwerbspersonen-potenzials

Orientierung an der beruflichen und privaten Lebenssituation der Beschäftigten Voraussetzung

ÄltereFrauen

…

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2. Definition und Ziele

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Definition und Ziele einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik

Unter Berücksichtigung der einzelnen Lebensphasen, die durch unterschiedlicheprivate und berufliche Hintergründe Ereignisse gekennzeichnet sind, fokussiert einelebensphasenorientierte Personalpolitik die Entwicklung und Erhaltung der nachhaltigen Leistungs- und

Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeiter, die Vereinbarkeit von Lebenssituationen sowie den Umgang mit den Demografieeffekten durch eine alternsgerechte Personalpolitik.

Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des zukünftigen „war fortalents“ ist es Ziel einer lebensphasenorientierten Personalpolitik, unter Verwendunglebensphasenorientierter Maßnahmen, die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und gleichzeitig die Arbeitgeberattraktivität für potenzielle Mitarbeiter zu erhöhen.

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3. Umsetzung und Integration in diebetriebliche Praxis

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Lebenshintergründez.B. Elternschaft, Pflege, Krankheit,Lebens- und Arbeitssituation des Partners etc.

Berufshintergründez.B. beruflicher oder betrieblicher (Wieder-) Einstieg, (erste) Übernahme von Führungsverantwortung, Auslandsaufenthalt etc.

HandlungsfelderFührung, Unternehmenskultur, Mitarbeitergewinnung, Gesundheitsförderung, Personalentwicklung, Unternehmensservices, Kommunikation, Steuerung und Erfolgsbewertung, Anreiz- und Motivationssysteme, Organisation, Berufliche Werdegänge

Berufs

hinter

gründ

e

Lebenshintergründe

Han

dlun

gsfe

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PhasenübergreifendeInstrumente

LebensphasenspezifischeInstrumente

HeLP Konzept „HeLP“ –Haus einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik

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Gesellschaft

Unternehmen

Lebensphasenspezifischeund

phasenübergreifende Instrumente

Politik

Wirt

scha

ft Staat

Gesellschaft, Wirtschaft, Staat undPolitik nehmen Einfluss aufUnternehmen und Individuen

z.B. tarifliche Regelungen,gesetzliche Regelungen bzgl.„Child“- und „Elder-Care“

Der Prozess der Umsetzung und Integration sowie der Bewusstseins-schaffung in den Unternehmen kann beschleunigt werden

Beispiel: Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“ des BMFSFJ, der Spitzenverbände der deutschenWirtschaft und des DGB

Bezugsrahmen der Lebensphasenorientierten Personalpolitik

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Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (1/4)

Beispiel: Mitarbeiter A Mitarbeiter B

Ausland

Führung

Ausland

Führung

Reife-/ Plateau

Elternschaft Lebens- und Arbeitssituation des Partners

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Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (2/4) Mitarbeiter A – Ausgewählte lebensphasenspezifische Instrumente

Handlungsfelder Ausland Führung

Mitarbeitergewinnung Interne Ausschreibung für eine Entsendung in das Ausland

-

Personalentwicklung Interkulturelles Training LebensphasenorientierteFührungskräfteentwicklung

Berufliche Werdegänge Förderung der Karriereschritte auch im Ausland

Alternsgerechte Laufbahngestaltung (z.B. Möglichkeit des Wechsels in eine Fachkarriere)

Anreiz- und Motivationssysteme

Finanzielle Anreize zur Mitnahme der Familie (z.B. zusätzliche Boni)

Cafeteria-System mit immateriellen Komponenten (z.B. Kinderbetreuungs-angebote,Gesundheitsvor-sorge)

Unternehmensservices Unterstützung bei der Organisation des neuen Lebensumfeldes (z.B. Anmeldung der Kinder in den neuen Schulen, Einkaufsmöglichkeiten etc.)

Wäsche- und Bügelservice

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Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (3/4) Mitarbeiter B – Ausgewählte lebensphasenspezifische Instrumente

Handlungsfelder Reife-/ Plateau Elternschaft Lebens- und Arbeitssituation des Partners

Mitarbeitergewinnung - - -

Personalentwicklung Unterstützung bei der Suche eines neuen Tätigkeitsbereichs

Weiterbildung in Teilzeit für Mütter/ Väter

Coaching bei Beendigung einer Partnerschaft

Berufliche Werdegänge

Förderung horizontaler Karriereschritte

Vereinbarungskarrieren ermöglichen (z.B. durch Familienservices, flexible Arbeitszeiten)

Perspektiven für einen alternative berufliche Lebensplanung aufzeigen im Falle veränderter persönlicher Prioritäten (z.B. Wechsel von einer Fach- in eine Führungskarriere)

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Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (3/4) Mitarbeiter B – Ausgewählte lebensphasenspezifische Instrumente

Handlungsfelder Reife-/ Plateau Elternschaft Lebens- und Arbeitssituation des Partners

Anreiz- und Motivationssysteme

Neue Anreize bei Entstehung eines Karriereplateaus (z.B. Motivation über neue Tätigkeitsbereiche oder über Work-Life-Balance)

Fokus auf materielle Anreize bei geplanter Elternschaft (z.B. Erfolgsbeteiligung), bei Wiedereinstieg nach Elternzeit Fokus auf immaterielle Anreize (z.B. Kinderbetreuung auch in den Ferien)

Sesshaftwerden in derPartnerschaft:z.B. Wohnbaudarlehen,Mitarbeiterkredite oderUmzugshilfen

Unternehmensservices

Wäsche- und Bügelservice

Eltern-Kind-Zimmer, Kooperation mit der Caritas, insbesondere in den Schulferien

Beendigung einer Partnerschaft:z.B. Sozialberatung, Psychologische Beratungsangebote

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Umsetzung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (4/4) Alle Mitarbeiter – Ausgewählte phasenübergreifende Instrumente

Handlungsfelder Phasenübergreifende Instrumente

Führung Vorgesetztenbeurteilung hinsichtlich der Umsetzung der lebensphasenorientierten PersonalpolitikRegelmäßige Mitarbeitergespräche (auch bei Austritt und Wiedereinstieg)

Unternehmenskultur Sensibilisierung von Management, Arbeitnehmervertretung und Belegschaft über Interviews, Kulturtage, Seminare, Betriebsfeste, Beiträge in Mitarbeiterzeitungen, Pressemitteilungen im InternetBeteiligung der Beschäftigten an der Definition des neuen Leitbildes

Organisation Angebot eines differenzierten ArbeitszeitsystemsFamilien/- Vereinbarungsgerechte Besprechungstermine

Gesundheitsförderung Prävention, Therapie, Kuration, FrüherkennungErstellung von individuellen Gesundheits- und Leistungsprofilen mit Hilfe von Gesundheitsscores in Absprache mit den Beschäftigten

Kommunikation Interne Kommunikation (Mitarbeiterfeste, E-Mail, Intranet, Broschüren etc.)Externe Kommunikation (Internet, Broschüren, Anzeigen etc.)

Sonstiges Wissensmanagement (Generationenübergreifender Wissenstransfer, Dokumentation des Erfahrungswissens über Lessons-Learned etc.)Kooperation mit anderen Unternehmen aus der Region

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Führung undElternschaft

OrganisationKommunikation

ElternschaftBerufliche Werdegänge

Erfolgsbewertung

Berufliche WerdegängePersonalentwicklungEinstieg/ Orientierung

Ausstieg

Umsetzungin den Modellbetrieben

Einstieg/ OrientierungAusstieg

UnternehmenskulturEinstiegPersonalentwicklung

WissensmanagementFührung(skräfteentwicklung)


Berufliche WerdegängePersonalentwicklung

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Führung Elternschaft

OrganisationKommunikation

Elternschaft

Berufliche WerdegängePersonalentwicklungEinstieg/ Orientierung

Ausstieg

Einstieg/ OrientierungAusstieg

UnternehmenskulturEinstieg

Erstellung einer familienpolitischen Erklärung Erarbeitung einer gezielten Kommunikationsstrategie in Bezug auf Mitarbeiter und Führungskräfte Ausdehnung der Telearbeitsplätze

Leitfaden für Führungskräfte zum Umgang mit Mitarbeitern in Elternzeit bzw. vor dem Wiedereinstieg und moderierte Diskussionsveranstaltung zum Thema Seminar ‚Fit für den Wiedereinstieg‘

Ausdehnung der Arbeitsfähigkeit in der Phase des beruflichen Rückzugs bzw. des Ausstiegs Intensivierung der beruflichen Kompetenz- und Laufbahn- entwicklung sowie der Qualifikation junger Monteure

Neustellenbesetzung/ Stellenumbesetzung Prozessoptimierung im Sinne eines lebensphasengerechten Personaleinsatzes

Strukturierte Einarbeitung der Mitarbeiter und Erstellung eines Handouts Definition und Verbreitung eines Leitbildes

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Berufliche Werdegängeund Erfolgsbewertung

Personalentwicklung

WissensmanagementFührung(skräfteentwicklung)


Berufliche WerdegängePersonalentwicklung

Entwicklung eines Controllingsystems für lebensphasenorientierte Maßnahmen Erstellung von Handlungsempfehlungen für das Downshifting von Führungspositionen

Strukturierte Nachfolgeplanung unter Berücksichtigung der Lebensphasen

Systematisierung der Sicherung von Erfahrungswissen Führungsgrundsätze/ Anforderungen an Führungskräfte/ Führung in Teilzeit

Nachfolgeplanung Alter(n)sgerechte Personalentwicklung Verknüpfung und Anwendung des bestehenden Instrumentariums

Aktion ‚Mitarbeiter schulen Mitarbeiter’ Erstellung eines Mitarbeiterentwicklungsplans Erstellung eines ganzheitlich abgestimmten Förder- und Entwicklungssystems für alle Mitarbeiter

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Integration der lebensphasenorientierten Personalpolitik

Situationsanalyse

Zielformulierung

IdentifikationHandlungsfelder

Instrumente

Implementierung

Aktivitätenplan

Kultur-Fit Struktur-Fit

InterneKommunikation

ExterneKommunikation

Steuerung- und Erfolgskontrolle

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4. Handlungsempfehlungen und10-Punkte-Plan

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Handlungsempfehlungen

„ Das ist doch eine Überraschung, wenn man in den Keller schaut und sieht, wasda noch für Konserven stehen.“ Situationsanalyse, Prozessbegleitung

„ Und dann wird es aus meiner Sicht nur funktionieren, wenn man kleine Moduleherauslöst […]“ Aktivitäten in Module zusammenfassen und in Etappen abarbeiten

„ Es muss für den Mitarbeiter greifbar sein, sonst wird man kaum Akzeptanz finden.“Schriftliche Einladung zu einem Infotag mit Rollenspielen, Imagefilmen, Infowänden etc

„ […] es muss uns gelingen, die Mitarbeiter und die Führungskräfte zu sensibilisieren […]“

Vertrauen und Akzeptanz gewinnen, lebensphasenorientierte Führungskräfteentwicklung

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10-Punkte-Plan zur Einführung der Lebensphasenorientierten Personalpolitik (1/3)

1. Verankern Sie die Lebensphasenorientierung auf der obersten Leitungsebene Ihres Unternehmens.Machen Sie die lebensphasenorientierte Unternehmens- und Personalpolitik zur „Chefsache“ und leben Sie die Ansätze „von oben nach unten“ vor.

2. Zeigen Sie Kosten und Nutzen auf und integrieren Sie die Ansätze in den Bereich Steuerung und Erfolgsmessung.Versuchen Sie das Konzept der lebensphasenorientierten Personalpolitik in das bestehendeControllingsystem Ihres Unternehmens zu integrieren. Z.B. in die Balanced Scorecard, wenn sievorhanden ist. Gehen Sie offen mit möglichen finanziellen Hürden um und suchen Sie nachalternativen Lösungen.

3. Verfolgen Sie eine ganzheitliche, integrative Herangehensweise. Fokussieren Sie alle genannten Handlungsfelder und wählen Sie die für Ihr Unternehmen passenden Gestaltungsansätze.

4. Sensibilisieren Sie die Führungskräfte.Machen Sie sich bewusst, dass nicht selten gut gemeinte und mit hohem Aufwand implementierte Ansätze ausschließlich am Widerstand von Führungskräften scheitern.

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5. Bevorzugen Sie flexible Lösungen und pragmatische Handlungsansätze.In der Regel fällt die Überzeugungsarbeit leichter, wenn die praktische Umsetzbarkeit für alle Beteiligten klar ersichtlich und leicht zu realisieren ist.

6. Stellen Sie insbesondere kostenneutrale und kostengünstige Maßnahmen inden Vordergrund.Vorbehalte bezüglich kostspieliger Maßnahmen, die gerade für kleine und mittelständische Unternehmen kaum zu realisieren sind, lassen sich durch entsprechende kostenneutrale bzw. kostengünstige Gegenbeispiele entkräften.

7. Informieren Sie umfassend über die Möglichkeiten und zeigen Sie sich kreativin Bezug auf neue Wege.Nutzen Sie gute Beispiele aus anderen Unternehmen, um neue Ansätze für Ihre Belegschaft zu entwickeln und geben Sie ausschließlich fundierte Informationen über tatsächlich umsetzbare Maßnahmen weiter.

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8. Seien Sie auf alle „Killer-Argumente“ vorbereitet.Setzen Sie sich bereits im Vorfeld mit möglichen Hindernissen und Hemmnissen auseinander und richten Sie Ihre Kommunikation darauf aus.

9. Führen Sie kontinuierliche Mitarbeiterbefragungen durch.Nur wer die aktuellen Problemstellungen und Wünsche kennt, kann bedarfsgerecht planen und effektive, passgenaue Maßnahmen umsetzen.

10. Betreiben Sie intern eine offene Informationspolitik und extern eineprogressive Öffentlichkeitsarbeit.Ist das Unternehmen in der Öffentlichkeit erst einmal für seine Lebensphasenorientierung bekannt, ist es schwieriger, „das Rad zurückzudrehen“.

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Vielen Dank fürIhre Aufmerksamkeit!

- Ihre Strategie für die Zukunft?


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