Motivationales Feedback (Lob und Tadel) Corinna Koschmieder Christian Volk Steiner - Vertief....

Motivationales Feedback (Lob und Tadel)

Corinna KoschmiederChristian Volk

Steiner - Vertief. Allgem. Psychologie: Wissenspsychologie SS10 Corinna Koschmieder, Volk Christian

Frage 1

&

Frage 1: wirkt Feedback immer motivierend?


Frage 2

„Loben tut man nur Deppen und Tiere“

(Topmanager)

Frage 2: hat er vielleicht Recht, oder doch nicht?


Begriffsdefinition

Motivation (von lat. motus, „Bewegung“) bezeichnet das auf emotionaler bzw. neuronaler Aktivität (Aktivierung) beruhende Streben nach Zielen oder wünschenswerten

Zielobjekten. Feedback die Bekanntgabe einer Wahrnehmung oder die

Beurteilung von etwas, die wiederum zur Veränderung bzw. Verbesserung dieser Sache genutzt werden kann

Motivationales Feedback: Gell, Vater Abt,

Du spielst doch so gut Flöte, probier doch

mal von Jethro Tull „Locomotive Breath“. Steiner - Vertief. Allgem. Psychologie: Wissenspsychologie SS10

Corinna Koschmieder, Volk Christian

Film1

Telekolleg II Psychologie (6) Motivation - extrinsisch 1985 http://www.youtube.com/watch?v=u0yxLo07ZyA


Mögliche motivationale Rückmeldungen


Wann wirkt Feedback positiv auf Motivation, wann negativ?

J. Henderlng, M.R.Lepper The Effects of Praise on Children's Intrinsic Motivation: A Rewiew and Synthesis, Psychological Bulletin, Vol.128, No. 5, 774-795 (2002)

„Praise, like penicillin, must not be administered haphazardly. There are rules and cautions about possible allergie reactions. There are similar regulations about the administration of emotional medicine. “(H.Ginott, 1965, p.39)


SE Spezielle Kap. d. Arbeitspsychologie: Arbeitsanalyse Vorauer Melanie,

Christian , Lisa

Diskrepanz zw. Wissenschaft und gesellschaftlicher Meinung„Lob wirkt sich immer positiv auf Verhalten

aus“Aber:

Sehr unterschiedliche Ergebnisse in der Forschung

Lob

Einflussfaktoren ??

Intrinsische Motivation

Ausdauer

+/-

+/-


Christian , Lisa

Lob

„Positive Bewertung einer anderen Person, über die Produkte, das Verhalten, oder die Meinung einer anderen Person, bei welcher diese die Validität der Verhaltensstandards, auf welcher die Evaluation basiert mutmaßt“ (Kanouse, Gumpert & Canavsn-Gumpert, 1981)

Die Positive Bewertung muss nicht verstärkend wirken

Es handelt sich um einen sozialen Komplex von Rezipient und Sender

Einflussvariablen von Lob

OffenheitVerhaltensattributionWahrgenommene AutonomieKompetenz und SelbsteffizienzErwartungen


Ehrlichkeit

Notwendige Bedingung Nur wenig empirische AufmerksamkeitÜberschwängliches und allgemeines Lob eher als

unehrlich wahrgenommen (-)Diskrepanz zwischen Lob und eigenen

Überzeugungen (-) (Ginott 1965)Änderung über die Zeit wahrgenommen (+)Wissensstand es Senders wird beachtet (-)Diskrepanz zwischen Körpersprache des Senders

und Lob (-)


Verhaltensattribution Attribution auf Aufwand (+) und Fähigkeit (-)

Kontrollierbarkeit?? (Meyer 1986) Lob für leichte Aufgaben

Jüngere Kinder (+) vs. ältere (-) Ältere nehmen Lob als niedrige Kompetenz wahr Aber: Fähigkeitslob (+) & Lob für Aufwand (-)

(Koestner et al. 1987) Attribution auf Fähigkeit: Schlechte Erholung von Misserfolgen Auswirkungen auf Ausdauer:

Fähigkeitslob (-) & Lob für Aufwand (+)


Wahrgenommene Autonomie

Informationsaspekt vs. Kontrollaspekt

Lob steigert Autonomie (+) -> Informationsfunktion Lob senkt Autonomie (-) -> Kontrollfunktion!

Fördert Abhängigkeit von externen GründenMittel-zum-Zweck Moral


Kompetenz und Selbsteffizienz

Kompetenz-bezogenes Lob fördert Motivation

Gepaart mit sozialen Vergleichen (-)Fördert Abhängigkeit von Leistung andererWeniger AusdauerBesonders bei Kindern unter 8 Jahren



Christian , Lisa

Standards & Erwartungen

Übermittelt Lob realistische Standards?Standards sind wichtig für die Energieeinteilung in

der Zukunft

Aber: Führen zu Leistungsdruck

Der Zusammenhang mit Erwartungen von weiterem Engagement ist besonders wichtig


Christian , Lisa

Kultur

Unterschiede zwischen westlichen und asiatischen Kulturen

Kanadische Studenten haben mehr Ausdauer nach einem Erfolgsfeedback

Japanische Studenten haben mehr Ausdauer nach einem MisserfolgsfeedbackJapan und China:

Leistung ist Abhängig von Mühe und AnstrengungZu viel Lob wirkt schädlich für Kinder

Analyse von Henderlong & Lepper (2002)Motivation förderndes Lob soll

kontrollierbare, vom Individuum beeinflussbare, Faktoren ansprechen,

keine externale Kontrolle (=manipulatives Feedback) suggerieren, möglichst positive Rückmeldung über das Leistungsvermögen

beinhalten, Leistungstandards zu Grunde legen, die anspruchsvoll, aber

erreichbar sind.


Analyse von Henderlong & Lepper (2002)


Richtungen für zukünftige Forschung

Neutrale Kontrollgruppen nötig (Bsp.:Studie von Anderson, 1976: neutrale Bedingung: VL ignorierte Bilder der KG-Kinder; sinnvoller: Interesse zeigen, aber kein Feedback geben

Designs so, dass Veränderungen nur entlang der interessierenden Variablen passieren (keine Konfundierung von Effekten) z.B. zwischen Lob (performance-orientiert) und Belohnung (ziel-orientiert)

Untersuchen von Moderator- und Mediatorvariablen im Zusammenhang mit Effekten von Lob. Systematisches Testen dieser Variablen (z.B. die Qualität der Beziehung zwischen Lehrer und Schüler)

Analyse von Henderlong & Lepper (2002)


Richtungen für zukünftige Forschung

Geschlechtsunterschiede in den Auswirkungen von Lob / Feedback besser zu verstehen suchen

Genauere Untersuchungen zu den negativen Effekten verschiedener Arten von Lob auf die Motivation und Ausdauer von Kindern unter verschiedenen Bedingungen

Negative Langzeitwirkungen von Lob für die Fähigkeit von Kindern mit Fehlern, als inhärenter Teil des Lernprozesses, umzugehen (zu starke Abhängigkeit der Kinder von Lob)


Christian , Lisa

Fazit

Lob muss kontingent, spezifisch und ehrlich sein (Brophy 1981)

Lob unterstützt intrinsische Motivation & Ausdauer, wenn:

Es ehrlich istEs sich an Verhaltensattribution anpasstEs Autonomie unterstütztEs Konpetenzinformationen übermitteltEs realistische Erwartungen unterstützt

Metaanalyse von Kluger und deNisi (1996)Feedback allgemein

"Ein Feedback ist besser als kein Feedback und fördert die Leistung".

Jedoch: empirische Ergebnisse -> chaotische Befundlage!

Als Grundlage der Metaanalyse dienten die Effektstärken aus den Leistungen von EG (=Feedbackintervention) gegenüber KG (= kein Feedback)

durchschnittliche Effektstärke aus insges. 607 Vergleichen d = .41

-> mäßiger Effekt zugunsten Feedback !

-> zahlreiche Studien mit negativer Effektstärke (insgesamt 38%)

Insgesamt Vermutung gerechtfertigt: Feedback kann

Leistung steigern, senken sowie auch unbeeinflusst lassen ! Steiner - Vertief. Allgem. Psychologie: Wissenspsychologie SS10


Metaanalyse von Kluger und deNisi (1996)Leistungssteigernde Wirkung INFORMATIVEN Feedbacks

Informatives Feedback: „Mitteilung der korrekten Antwort“

114 Effektstärken zusammengefasst -> Vergleich "Korrekte Antwort im Feedback" vs. "Kein Feedback„

Das Feedback "Mitteilung der korrekten Antwort" erhöhte die Leistung im Durchschnitt (Effektstärke d = .43).

Einfache Aufgaben: positive Wirkung, im mittleren Bereich (Effektstärke d = .5) anzusiedeln

Gedächtnisleistungen: durch Feedback mehr gefördert als Leistungen, die nicht primär auf Gedächtnisleistungen basieren

Sehr komplexe Aufgaben: Wirkung des Feedbacks auf die Leistung hingegen nahe Null


Metaanalyse von Kluger und deNisi (1996)

Relativ klare Ergebnisse zur Wirkung MOTIVATIONALEN Feedbacks

Wenn das Feedback die Selbstaufmerksamkeit und den Selbstwert akzentuiert, so ist seine Wirkung auf die Leistung gering bzw. nicht nachweisbar !Je mehr das Feedback den Selbstwert bedroht, desto geringer ist

eine Leistungssteigerung

Rückmeldung über eine individuelle Leistungsentwicklung, etwa der Feedbackhinweis auf eine Verbesserung gegenüber vorheriger Leistung, hat leistungssteigernde Wirkung bestätigt ! (ds. d = .55)

Feedback in Verbindung mit Zielsetzungen erhöht Wirksamkeit auf die Leistung (ds. d = .51)


Instructional Reinforcement Artikel v. Kathleen Cotton (1988)

Wirkung motivationalen Feedbacks auf die Leistung im pädagogischen Bereich

"Reinforcement" im Sinne der Verabreichung einer BelohnungFeedback im Sinne von Belohnung ist im Normalfall nur dann

lernwirksam, wenn es kontingent verabreicht wird

Kontingentes Reinforcement: Die Belohnung wird nur dann vergeben, wenn eine bestimmte Leistung erbracht wurde

Nicht kontingentes Reinforcement: Die Belohnung wird leistungsunabhängig ausgeteilt; lediglich der Arbeitseinsatz zählt

Belohnungen von Leistungstandards, (z.B. Leistungsfortschritten) abhängig machen


Instructional Reinforcement Artikel v. Kathleen Cotton (1988)

Belohnungen sind am wirksamsten, wenn sie deutlich und konsequent von Leistungsfortschritten abhängig gemacht werden.

Ausschließlich Leistungsverbesserungen belohnen!

Woran wird der Leistungsfortschritt gemessen individuelle Bezugsnorm: der Schüler hat die Leistung gegenüber

seiner früheren Leistung verbessert

soziale Bezugsnorm der Schüler hat innerhalb der Schulklasse seine Leistungsposition verbessert

=> Die Leistung durch eine Belohnung wird mehr gesteigert, wenn ein Leistungsfortschritt an der individuellen Bezugsnorm statt an der sozialen Bezugsnorm gemessen wird


Sachorientiertes Feedback Untersuchung von Narciss (1999)

Sach-, aufgabenorientiertes Feedback

(= erklärende Rückmeldungen, die Verständnisprobleme beheben und

Lösungswege aufzeigen)

Fragestellung: Ob mit wachsendem Informationswert des Feedbacks die Leistung steigt, das aufgabenspezifische Vertrauen zunimmt und die Zufriedenheit mit der eigenen Leistung anwächst

=> bei allen Motivationsvariablen (Zufriedenheit, Aufgaben-engagement, Ausdauer) ließen sich signifikante Vorteile für informativeres Feedback nachweisen, der erwartete Leistungsvorteil (Effektstärke=.33) verfehlte aber knapp die Signifikanz


KompetenzillusionStudie von Butler (1987)

Undifferenziertes, inkontingentes Lob kann sogar Kompetenzillusionen bewirken.

So führte leistungsunabhängiges Lob im Vergleich zu

sachorientiertem Feedback zu weniger Leistung und geringerem Interesse, aber zu höherem wahrgenommenen Erfolg.


Intrinsische Motivation Metaanalyse Cameron & Pierce (1994) Die intrinsische Motivation wird nicht unterminiert, wenn der Lerner

die Belohnung vornehmlich als Hinweis für einen Erfolg deutet. Dann kann Belohnung die intrinsische Motivation sogar stärken.

Verbales Lob erhöht sowohl die intrinsische Motivation wie auch das Interesse an der Aufgabe.

Materielle Belohnungen steigern ebenfalls die intrinsische Motivation und das Interesse, aber nur dann, wenn die Belohnungen angekündigt und vom Erreichen bestimmter Leistungsstandards abhängig gemacht werden.

Manipulatives Feedback muss der Lerner ausschließen können.


Sonstige Effekte von Belohnung auf die Lernleistung Ergebnisse von pädagogischen Studien aus den siebziger und

achtziger Jahren (Instructional Reinforcement Kathleen Cotton 1988)

Keine eindeutigen Ergebnisse, welche Belohnungsart (materiell, symbolisch, Tokens) am wirksamsten.

Verbales Lob scheint für ältere Schüler effektiver. Privates Lob ist lernwirksamer als öffentliches Lob innerhalb des

Klassenverbandes.Sparsames Lob des Lehrers auf richtige Antworten reicht für

Leistungssteigerung.Leistungssteigerung durch die Gruppenbelohnung einer Belohnung

für die individuelle Leistung vergleichbar.Kritik hat im Durchschnitt keinen Effekt auf die Lernleistung. Die

Lernwirksamkeit von Strafen ist vernachlässigbar. Steiner - Vertief. Allgem. Psychologie: Wissenspsychologie SS10


Feedback über Schulnoten Untersuchung v. Morrison et al.(1995)

Als selbstwert-relevante, motivationale Rückmeldungen haben Noten keinen direkten lernfördernden Effekt. In den meisten Studien wurde aber nicht geprüft, ob die Ankündigung einer Benotung zum Lernen motiviert.

Die oben genannte Studie bestätigt aber eindrucksvoll diesen Aspekt, nämlich die pädagogische Binsenweisheit, dass die Androhung von Noten zum Lernen motiviert.

The most prominent student goal is to get good grades or avoid bad grades, and for many students, getting good grades is more important than learning.


Feedback-Kultur


Schwierigkeit:

Ich sage einem anderen Menschen, wie ich ihn sehe, ohne ihn dabei zu verletzen.

Film2

http://www.youtube.com/watch?v=L8NYVb9bgCs


Feedback-Regeln


Für Feedback-Geber: • Muss erwünscht sein (Auftrag)• Ich-Botschaften

• was hat man beobachtet• was hat das mit mir gemacht• Verbesserungsvorschlag

• Zeitnah• Von Menge her angemessen

Für Feedback-Nehmer:• Genau zuhören - nachfragen • Keine Entschuldigungen • Keine Rechtfertigungen• Überlege, was du annimmst

Selbst- und Fremdwahrnehmung


(Josef Luft & Harry Ingham)

Die Sandwich-Methode


• erst eine positive Rückmeldung, • dann einen negativen Aspekt • abrunden mit einem positivem Aspekt

360 Grad-FeedbackLeistungsbeurteilungen, nicht nur von Vorgesetzten, sondern auch von Kollegen und gegebenenfalls von Kunden (internen/externen) abgegeben. Insbesondere dann sinnvoll, wenn die Arbeitsaufgaben Kommunikation zu anderen Bereichen und Kunden beinhalten.


Für wen geeignet


Als Feedback-Nehmer: • für Führungskräfte • für Projektleiter

Als Feedback-Geber:• Mitarbeiter und Teams (90 Grad) • zusätzlich direkte Vorgesetzte (180 Grad) • zusätzlich Kollegen (270 Grad) • zusätzlich Kunden und interne Auftraggeber

(360 Grad)

Informationen aus dem Arbeitsumfeld des Feedback-Nehmers: Der Feedback-Nehmer schätzt sich selbst anhand eines Fragenkatalogs ein (Selbstbild) und erhält parallel aus seinem beruflichen Umfeld anhand der gleichen Fragen eine Rückmeldung (Fremdbild) -> kann vergleichen.

Vorteile des 360 Grad-Feedbacks


• liefert Hinweise zum Verbessern von Zusammenarbeit und Führung • ermöglicht die Unternehmensziele unterstützende

Kompetenzentwicklung • steigert Leistung von Führungskräften mit ihren Teams • fördert offene und veränderungsfähige Unternehmenskultur

Aber Vorsicht… www.mtb-360grad-feedback.de/

Film3

Konfliktmanagement-Videos: Feedback statt Fehde

http://www.focus.de/finanzen/karriere/management/konfliktmanagement/videos/konfliktmanagement-videos-feedback-statt-fehde_vid_4287.html


Literatur


• Butler, R. (1987). Task-Involving and Ego-Involving Properties of Evaluation: Effects of Different Feedback Conditions on Motivational Perceptions, Interest and Performance. Journal of Educational Psychology, 79 (4), 474ff

• Cameron, J. & Pierce, W.D.(1997) Rewards, Interest and Performance: An Evaluation of Experimental Findings. ACA Journal, Winter 1997, Volume 6, Number 4 http://zigonperf.com/PMNews/reward_and_perf_research.html

• Cotton, K. (1988). Instructional Reinforcementhttp://www.nwrel.org/scpd/sirs/2/cu3.html

• Henderlong, J. & Lepper, M.R. (2002). The effects of praise on children‘s intrinsic motivation: A review and synthesis. Psychological Bulletin, 128, 774-795

• Jacobs, Bernhard (1999) Motivationales Feedback und Lernleistung http://www.phil.uni-sb.de/~jakobs/wwwartikel/feedback/motivation.htm

• Kluger, A. N. & DeNisi, A. (1996). The Effects of Feedback Interventions on Performance: A Historical Review, a Meta-Analysis, and a Preliminary Feedback Intervention Theory. Psychological Bulletin, Vol. 119, No. 2, 254ff

Literatur


• J. Henderlng, M.R.Lepper The Effects of Praise on Children's Intrinsic Motivation: A Rewiew and Synthesis, Psychological Bulletin, Vol.128, No. 5, 774-795 (2002)

• Morrison, G.R., Ross, S. M.., Gopalakrishnan, M. & Casey, J. (1995). The Effects of Feedback and Incentives on Achievement in Computer-Based Instruction. Contemporary Educational Psychology, 20, 32-50

• Narciss, S. (1999). MOTIVATIONAL EFFECTS OF THE “INFORMATIVENESS” OF FEEDBACK. Paper presented at the AERA-Conference April, 1999 – Montreal; Division C, Section 5, Poster session: „Teacher, Classroom and Curriculum Effects on Student Learning, Motivation and Achievement“

• 360 Grad-Leistungs-Feedback. www.mtb-360grad-feedback.de/• Video: Feedback geben – Feedback nehmen

http://www.youtube.com/watch?v=L8NYVb9bgCs• Video: Telekolleg II Psychologie (6) Motivation - extrinsisch 1985 http://www.youtube.com/watch?v=u0yxLo07ZyA• Video: Konfliktmanagement: Feedback statt Fehde

http://www.focus.de/finanzen/karriere/management/konfliktmanagement/videos/konfliktmanagement-videos-feedback-statt-fehde_vid_4287.html

Feedback!


…und aus!


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