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Newsletter Arbeitsrecht Mai 2014

Liebe Leserin, lieber Leser,

manch einer wird schon einmal das Gefühl gehabt haben, dass

die tägliche Arbeitszeit nicht mehr ausreicht, um all die anfallen-

de Arbeit zu bewältigen. Was aber passiert, wenn der berufliche

Alltag zu viel geworden ist und sich das Gefühl einschleicht, „ich

schaffe das alles nicht mehr“? Burnout wird vielfach als neue

„Volkskrankheit“ bezeichnet. Das Gefühl „ausgebrannt zu sein“

trifft immer mehr Menschen. Die Auswirkungen einer solchen

Erkrankung auf das Arbeitsverhältnis sind nicht zu unterschät-

zen. In unserem Schwerpunktbeitrag widmen wir uns diesmal

der „Volkskrankheit“ Burnout unter dem Blickwinkel der Präven-

tions- und Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers.

In der Rubrik „Aktuelle Rechtsprechung“ finden Sie wie üblich

die Erläuterungen einiger aktueller arbeitsgerichtlicher Urteile.

Im Standpunkt hat Ihnen Christian Breetzke einige interessante

Statistiken aus der Welt des Arbeitsrechts zusammengefasst und

erläutert.

Am 22. Mai 2014 findet unsere Veranstaltung „Update Arbeits-

recht 2014“ statt. Kurzentschlossene finden Einzelheiten hierzu

am Ende dieses Newsletters. Wir freuen uns auf Ihre Anmeldung.

Wir wünschen Ihnen wie immer eine spannende Lektüre!

Ihr HLFP-Arbeitsrechtsteam

„Volkskrankheit“ Burnout – eine Bewertung aus arbeitsrechtlicher Sicht

Wissenschaftliche Studien legen nahe, dass immer mehr

Beschäftigte wegen Stress oder Überbelastung psychisch er-

kranken. Schnell ist die Rede davon, „vollkommen ausgebrannt“

zu sein, an „Burnout“ zu leiden. Was aber genau ist Burnout?

Welche Pflichten treffen die Arbeitsvertragsparteien, wenn

tatsächlich ein Burnout festgestellt wird? Das Thema Gesund-

heitsschutz am Arbeitsplatz nimmt dabei einen breiten Raum

ein. In unserem Schwerpunkt möchten wir uns diesmal der

„Volkskrankheit“ Burnout unter dem Blickwinkel der Präven-

tions- und Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers widmen.

I. Einführung

1. Praktische Bedeutung

Nach einer aktuellen Studie der Bundespsychotherapeutenkam-

mer zur Arbeits- und Erwerbsunfähigkeit 2013 setzt sich die

negative Entwicklung fort, dass Krankschreibungen immer

häufiger in Verbindung mit psychischen Erkrankungen erfolgen.

So heißt es dort, dass im Jahr 2012 knapp 14% aller betrieb-

lichen Fehltage auf psychische Erkrankungen zurück zu führen

seien. Zudem seien die Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkran-

kungen mit rund 34 Tagen überdurchschnittlich lang (Quelle:

BPtK-Studie zur Arbeits- und Erwerbsunfähigkeit). Laut Euro-

päischer Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Ar-

beitsplatz werden die volkswirtschaftlichen Folgen des Burnout-

Syndroms in der EU jährlich auf etwa 20 Milliarden Euro

geschätzt. Die Ergebnisse solcher Studien sind erschreckend und

machen gleichzeitig deutlich, wie wichtig es ist, im Arbeitsver-

hältnis rechtzeitig gegenzusteuern und möglicherweise entspre-

chende Maßnahmen zur Verhinderung zu ergreifen.

Inhaltsverzeichnis„Volkskrankheit“ Burnout 1

Aktuelle Rechtsprechung 4

Arbeitsrecht in Zahlen und Statistiken 8

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Der Gesetzgeber hat hierfür im Rahmen des Arbeitsschutzgeset-

zes wichtige Grundsätze aufgestellt. Nach §§ 3, 4 Arbeitsschutz-

gesetz hat der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des Mitarbeiters

so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesund-

heit vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst

gering gehalten wird. Im Übrigen hat der Arbeitgeber gemäß

§ 4 Ziffer 3 Arbeitsschutzgesetz sämtliche gesicherten arbeits-

wissenschaftlichen Erkenntnisse zu berücksichtigen. Gerade im

präventiven Bereich ist jedoch nicht nur der Arbeitgeber gefor-

dert, sondern vielmehr auch der Arbeitnehmer, denn bereits der

Gesetzgeber hat erkannt, dass „die besten Schutzvorkehrungen

nichts nutzen, wenn sich die Beschäftigten nicht sicherheitsge-

recht verhalten“ (BT – Drucksache 13/3540). In Folge dessen

wurde in § 15 Arbeitsschutzgesetz geregelt, dass ein Arbeitneh-

mer verpflichtet ist, seine Gesundheit bei der Arbeit zu schützen

und gemäß § 16 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz dem Arbeitgeber

„jede von ihm festgestellte, unmittelbare erhebliche Gefahr für

die Sicherheit und Gesundheit“ unverzüglich zu melden. Dar-

aus ergibt sich, dass auch der Arbeitnehmer, welcher Überlas-

tungssymptome bei sich feststellt, gehalten ist, dem Arbeitgeber

gegenüber eine sogenannte Überlastungsanzeige zu erstat-

ten. Im Ergebnis sind somit beide Arbeitsvertragsparteien im

Rahmen ihrer jeweiligen Möglichkeiten verpflichtet, krankheits-

bedingte Fehlzeiten des Arbeitnehmers beziehungsweise der

Arbeitnehmerin wegen psychischer Erkrankung zu vermeiden.

Aus Arbeitgebersicht stellt sich aber nun die Frage, wie sich

präventive Maßnahmen konkret darstellen lassen und ob über-

haupt Handlungsbedarf im Unternehmen besteht. Auch hierfür

bietet das Arbeitsschutzgesetz einen Anhaltspunkt. In § 5 ist vor-

gesehen, dass der Arbeitgeber eine sogenannte Gefährdungs-

beurteilung durchführen, also durch Beurteilung der für die

Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung ermit-

teln soll, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich

sind. Das Hauptaugenmerk sollte darauf gerichtet sein, mögliche

Belastungsfaktoren, die zu Stress und Überbelastung der Mitar-

beiter insgesamt oder aber spezieller Mitarbeiter führen können,

zu erfassen. Aufgrund der Vielschichtigkeit des Arbeitslebens

und der einzelnen Unternehmen ist es kaum möglich, eine

verallgemeinernde und abschließende Aufzählung potentieller

Belastungsfaktoren zu erstellen. Bekannt ist, das ein erhöhtes

Gefährdungspotential im Hinblick auf das Auftreten psychischer

Erkrankungen ausgehen kann von zu langer Arbeitszeit, Nacht-

und Schichtarbeit, Monotonie bei der Arbeit, Über- oder Unter-

forderung sowie Angst vor dem Arbeitsplatzverlust.

2. Definition des Begriffs Burnout

Die Fachliteratur beschreibt das Burnout-Syndrom als einen

Zustand ausgesprochener körperlicher, emotionaler und geisti-

ger Erschöpfung mit deutlich reduzierter Leistungsfähigkeit. Der

Betroffene fühle sich dabei ausgebrannt, schwach, lustlos und

nicht mehr fähig, sich in irgendeiner Weise zu erholen. Dabei

sind die Grenzen zu anderen psychischen Erkrankungen wie bei-

spielsweise einer Depression durchaus fließend und die Band-

breite des Krankheitsbildes insgesamt groß. Sie reicht von einem

reinen Gefühl der Überbelastung ohne konkrete Symptome bis

hin zu schweren psychischen langandauernden Erkrankungen

(Quelle: Positionspapier der Deutschen Gesellschaft für Psychia-

trie, Psychotherapie und Nervenheilkunde (DGPPN) zum Thema

Burnout).

3. Kennzeichen eines Burnouts am Arbeitsplatz

Bereits anhand der vorstehenden Definition wird deutlich, dass

das Ausgebranntsein, der Burnout, kein plötzlich auftreten-

des Ereignis wie eine Grippe oder ein Magen-Darm Infekt ist,

sondern sich in der Regel über einen längeren Zeitraum aufbaut

und steigert. Dabei spielen verschiedene Faktoren eine Rolle.

Arbeitsverdichtung, hoher Zeit- und Termindruck, hohe Verant-

wortung, eigener Perfektionismus und Überforderung durch die

Arbeitsmenge sind nur einige Beispiele der stressauslösenden

Faktoren. Betroffene Arbeitnehmer werden häufig zunächst als

Stresssignale über Schlafprobleme, Magenschmerzen oder Mus-

kelverspannungen berichten, sind gereizt und unkonzentriert.

Schließlich treten Fehler und tatsächliche Erkrankungen wie

Tinnitus oder ähnliches auf, die die einbrechende Leistungsfä-

higkeit ankündigen.

II. Arbeitsrechtliche Verpflichtungen

und Konsequenzen

1. Präventive Maßnahmen

Oft unterschätzt ist die Bedeutung und die Möglichkeit des

Arbeitgebers, bereits durch präventive Maßnahmen, beispiels-

weise effektives Gesundheitsmanagement, frühzeitig tätig zu

werden, um Leistungseinschränkungen der Mitarbeiter zu

verhindern und krankheitsbedingte Ausfälle von Arbeitnehmern

und Arbeitnehmerinnen zu vermeiden.

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Wie jeden anderen erkrankten Arbeitnehmer treffen auch den

an Burnout erkrankten und deshalb arbeitsunfähigen Mitarbei-

ter dieselben arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Das bedeutet,

dass er neben seinen Informations- und Mitteilungspflichten sich

während der Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit stets „gesundheitsför-

dernd“ zu verhalten hat. Er darf in der Zeit der Arbeitsunfähigkeit

nichts tun, was einen negativen Einfluss auf den Heilungspro-

zess ausüben könnte. Relevant dürfte insofern vor allem die

Bewertung des Freizeitverhaltens des jeweiligen Mitarbeiters

sein, da gerade bei einem Krankheitsbild wie dem des Burn-

out bestimmte, wohldosierte Freizeitaktivitäten durchaus hei-

lungsfördernd sein können. In diesem Feld gibt es auch immer

wieder arbeitsgerichtliche Entscheidungen, beispielsweise die

des Arbeitsgerichts Wuppertal aus Mai 2011: Danach ist selbst

eine Segelreise bei einer langwierigen Burnout Erkrankung nicht

per se als gesundheitswidriges Verhalten während der Zeit der

Arbeitsunfähigkeit einzustufen.

Verletzt jedoch der an Burnout erkrankte Arbeitnehmer

seine Pflicht, sich gesundheitsfördernd zu verhalten, so muss er

mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen wie Abmahnung und im

schlimmsten Fall sogar außerordentlicher Kündigung rechnen.

Die Tatsache, dass das Thema Burnout in den Medien eine

erhebliche Präsenz hat, hat zu einer stärkeren Sensibilisierung

für dieses Krankheitsbild geführt. Da zugleich aber die Diagno-

se tatsächlich nur schwer zu treffen ist, wird das Krankheitsbild

häufig als Ausrede genutzt, um „krank zu feiern“. Die Möglich-

keiten für Arbeitgeber, zu überprüfen, ob tatsächlich eine Er-

krankung vorliegt oder diese nur vorgeschoben wird, sind in

ihrer Effektivität leider sehr begrenzt. Zum einen sollte sich ein

Arbeitgeber schon unter dem Aspekt seiner Führsorgepflicht

von Anfang an regelmäßig über den Genesungsverlauf des

Arbeitnehmers erkundigen. Dies insbesondere, wenn er bei einem

Arbeitnehmer den Verdacht hegt, dass Missbrauch betrieben

wird, um diesem zu zeigen, dass er unter Beobachtung steht.

Darüber hinaus besteht gemäß § 275 SGB V die Möglichkeit

den Medizinischen Dienst der Krankenkasse (MDK) einzuschal-

ten. Der MDK prüft dann, ob der Arbeitnehmer in Bezug auf

seinen konkreten Arbeitsplatz tatsächlich krankheitsbedingt

arbeitsunfähig ist. Zu diesem Mittel sollte der Arbeitgeber je-

doch erst dann greifen, wenn sich konkrete Anhaltspunkte dafür

herauskristallisieren, dass der Arbeitnehmer das Burnout-Syn-

drom nur vorschiebt. Weiterhin bieten das Internet und die so-

zialen Netzwerke für den Arbeitgeber Möglichkeiten, sich über

seinen Arbeitnehmer zu informieren. Mit ein wenig Internetre-

In einem ersten Schritt kann es insofern sinnvoll sein, zu überprü-

fen, ob und in welchem Umfang derartige Belastungen mit der

konkreten Tätigkeit verbunden sind. Aus einer solchen Analyse

lassen sich konkrete Schritte einleiten, um möglichen Überlastun-

gen entgegen wirken zu können. Denkbar ist weiterhin, im Unter-

nehmen eine Vertrauensperson zu benennen, die als Ansprech-

partner für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen fungiert,

wenn diese eine übermäßige Belastung erkennen und nicht mehr

in der Lage sind, wie bisher weiterzuarbeiten. Ähnlich wie bei

Gleichstellungsbeauftragten oder AGG-Beauftragten kann diese

Vertrauensperson eine wichtige Mittlerrolle zwischen Arbeitgeber

und Arbeitnehmer sein, da der/die einzelne Arbeitnehmer /-in

aus Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes mitunter den Gang

zum Arbeitgeber scheut. Gleichzeitig bringt der Arbeitgeber sei-

nen Mitarbeitern durch die Benennung einer Vertrauensperson

zum Ausdruck, dass auch ihm das Thema Gesundheitsmanage-

ment und Vorsorge wichtig ist, sodass alle gehalten sind, frühzei-

tig zu reagieren.

Weiterhin sollte immer die Möglichkeit eines betrieblichen

Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 SGB IX bei

häufig oder längerfristig erkrankten Mitarbeitern berücksichtigt

werden. Im Rahmen einer solchen Eingliederungsmaßnahme

kann überprüft werden, ob und inwiefern der Arbeitsplatz umge-

staltet werden muss, um weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten zu

vermeiden. Ziel der Durchführung eines BEM sollte es sein, nicht

nur die krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Arbeitnehmers zu

verringern und eine dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnis-

ses zu sichern, sondern eben auch die finanzielle Belastung des

Arbeitgebers durch Entgeltfortzahlungskosten zu vermeiden und

schließlich die Mitarbeitermotivation und Produktivität insgesamt

zu fördern. Entschließt sich der Arbeitgeber zur Durchführung

eines BEM muss beachtet werden, dass ein etwaig bestehender

Betriebsrat bei der Durchführung gemäß § 84 Abs. 9 SGB IX zu

beteiligen ist.

Da in Fragen des Gesundheitsschutzes allgemein ein Mitbestim-

mungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht, gibt es schließ-

lich in Betrieben mit Betriebsrat die Möglichkeit entsprechende Be-

triebsvereinbarungen zum Gesundheitsmanagement abzuschließen.

2. Reaktive Maßnahmen

Welche Möglichkeiten aber gibt es, wenn alle Prävention geschei-

tert ist, beziehungsweise der Mitarbeiter sich nicht offenbart hat

und dann doch wegen Burnout erkrankt ist?

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Aktuelle Rechtsprechung

Betriebsbedingte Kündigung - Freier Arbeitsplatz im Ausland

BAG Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 809/12

Die auf § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeit-

gebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendi-

gungskündigung eine Weiterbeschäftigung zu geänderten,

möglicherweise auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen

anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeits-

plätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Unterneh-

mens.

Anmerkung

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer ordentlichen

Kündigung. Die Klägerin war seit Januar 1984 bei der Beklagten

in der Endfertigung beschäftigt. In der Tschechischen Republik

befand sich eine unselbstständige Betriebsstätte der Beklagten,

in der Teile des Herstellungsprozesses erledigt wurden. Endferti-

gung, Verpackung und Versand erfolgten ausschließlich am Sitz

der Beklagten in Nordrhein-Westfalen. Die Beklagte beschloss,

ihre Produktion vollständig in die Tschechische Republik zu

verlegen. Weitere Abteilungen folgten wenige Monate später.

Nur der kaufmännische Bereich sollte in Nordrhein-Westfalen

verbleiben. Das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin wurde ordent-

lich gekündigt. Allen weiteren in Nordrhein-Westfalen einge-

setzten gewerblichen Arbeitnehmern wurde, mit Ausnahme von

zwei Arbeitnehmern, ebenfalls gekündigt. Diese wurden wenige

Monate weiterbeschäftigt.

Zur Begründung der Kündigungsschutzklage machte die

Klägerin geltend, dass sie nach einer Einarbeitungszeit von sechs

Wochen anderenorts anfallende Arbeiten im Unternehmen

erledigen könne. Die beklagte Arbeitgeberin sah sich hinge-

gen nicht verpflichtet, der Klägerin in ihrer Betriebsstätte in der

Tschechischen Republik eine Weiterbeschäftigung anzubieten.

Unklar war zudem, ob die Beklagte die Klägerin überhaupt in die

Tschechische Republik hätte versetzen können.

Das BAG hat die Klage – wie auch die Vorinstanzen – abgewie-

sen. Die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Sie sei

insbesondere sozial gerechtfertigt. Das BAG stellte fest, dass die

Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt

war. Zum Kündigungszeitpunkt sei die Prognose gerechtfer-

tigt gewesen, dass das Beschäftigungsbedürfnis in Nordrhein-

Westfalen mit Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist entfallen

cherche lassen sich so häufig Indizien finden, anhand derer sich

ein Verdacht erhärten lässt. Sei es, dass der Mitarbeiter freizügig

über seine Aktivitäten in Foren oder sozialen Netzwerken berich-

tet oder gar Fotos von Freizeitaktivitäten einstellt.

Letztlich bleibt auch bei einem an Burnout erkrankten Mitarbei-

ter als eine Reaktionsmöglichkeit die Beendigung des Arbeits-

verhältnisses. Hierbei ist jedoch zu berücksichtigen, dass das

Gesetz an sich weder Burnout als Kündigungsgrund kennt noch

allein die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Mitarbei-

ters. Vielmehr kommt in solchen Fällen eine personenbedingte

Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner

Krankheit entweder seine vertraglich geschuldete Arbeitspflicht

nicht mehr erfüllen kann oder eine negative Gesundheitspro-

gnose besteht. Es gelten sodann die allgemeinen Grundsätze

des Bundesarbeitsgerichts zur krankheitsbedingten Kündigung.

Die Tatsache allein, dass an Burnout erkrankte Arbeitnehmer

statistisch gesehen bis zu sechs Monate ausfallen, erhöht die

Wahrscheinlichkeit einer negativen Gesundheitsprognose aller-

dings nicht. Vielmehr ist – wie auch bei allen anderen Fällen

der krankheitsbedingten Kündigung - eine Entscheidung anhand

der konkreten Umstände des Einzelfalls zu treffen. So muss an-

hand des Krankheitsverlaufes eine konkrete Prognose für jeden

Einzelfall erstellt werden. Zudem wird man im Rahmen der In-

teressenabwägung berücksichtigen müssen, dass die Krankheit

möglicherweise durch das Arbeitsverhältnis (mit-) verursacht

wurde und dem Arbeitgeber insofern ein längeres Festhalten am

Arbeitsverhältnis zugemutet werden kann. Hat der Arbeitnehmer

aber beispielsweise konkrete Hilfsangebote des Arbeitgebers im

Vorfeld abgelehnt, so ist dies zu Lasten des Arbeitnehmers im

Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen.

3. Fazit

Steigender Arbeits- und Kostendruck sowie zunehmende

Arbeitsverdichtung haben zu einer Zunahme des Krankheitsbil-

des „Burnout“ geführt. Die Implementierung eines nachhaltigen

Gesundheitsmanagement und der offene Blick auf die Belas-

tungssituation der Mitarbeiter können jedoch dazu beitragen,

bereits präventiv die negativen Auswirkungen einzudämmen.

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Grenzverkehr“, also einheitlich gelenkte Betriebstätten unweit

einer Ländergrenze, ohne diese Fragen abschließend zu klären.

Arbeitgeber sollten in den genannten Fällen daher abwägen, ob

zu kündigenden Arbeitnehmern nicht eine Weiterbeschäftigung

auf einem freien Arbeitsplatz in einem im Ausland gelegenen

Betrieb des Unternehmens angeboten wird. Rechtssicherheit

gibt es nicht, bis das BAG diese Einzelfälle entscheidet.

Sachgrundlose Befristung - Rechtsmissbrauch

BAG Urteil vom 4. Dezember 2013 – 7 AZR 290/12

1. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der durch

§ 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Möglichkeiten zur sachgrund-

losen Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann sich der

unredliche Vertragspartner nicht auf die Befristung berufen.

2. Darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer

rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung ist derjenige, der

eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also

regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den

Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismög-

lichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze

der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu

tragen.

Anmerkung

DDie Parteien stritten über die Beendigung eines Arbeitsverhält-

nisses aufgrund einer Befristung. Zuvor war die Klägerin etwa

1,5 Jahre bei der Bundesagentur für Arbeit mit Sachgrund

befristet in einer Arbeitsgemeinschaft beschäftigt. Kurz vor der

vereinbarten Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses hatte sich

die Klägerin auf Veranlassung ihrer damaligen Arbeitgeberin bei

der nun beklagten Stadt beworben. Ohne Vorstellungsgespräch

wurde ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis über zwei

Jahre vereinbart. Der Arbeitsplatz der Klägerin änderte sich

nicht. Zwischen der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit

existierte ein Personalgestellungsvertrag.

Mit ihrer Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres

Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung gewandt. Sie war

der Auffassung, die Befristung sei unwirksam. Dieser stehe ins-

besondere das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG

entgegen. Die Beklagte stellte sich auf den Standpunkt, die

Befristung habe keiner sachlichen Rechtfertigung bedurft und sei

auch nicht rechtsmissbräuchlich.

werde. Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit umfasse

die Freiheit zur Gestaltung der betrieblichen Organisation. Darin

enthalten sei die Festlegung, welche arbeitstechnischen Ziele an

welchem Standort des Unternehmens verfolgt werden. Es sei,

so dass BAG, nicht Sache der Arbeitsgerichte den Unternehmen

vorzuschreiben, welche Betriebs- oder Unternehmensstruktur

„richtig“ oder „besser“ sei. Der Klägerin sei es nicht gelungen

darzulegen, warum die Entscheidung ihrer Arbeitgeberin offen-

sichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich gewesen sei.

Der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin sei als solcher ersatzlos

weggefallen. Hierfür spreche die erhebliche räumliche Entfer-

nung zwischen den Standorten in Nordrhein-Westfalen und der

Tschechischen Republik. Diese betrug mehr als 800 km.

Besondere Bedeutung haben die Ausführungen des BAG

zu etwaigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Denn die

Kündigung war nach Auffassung des BAG auch nicht unter dem

Gesichtspunkt des Vorrangs der Änderungskündigung unwirk-

sam. Bei dem in der Tschechischen Republik entstehenden zu-

sätzlichen Arbeitskräftebedarf handele es sich nicht um „freie“

Arbeitsplätze, die die Beklagte der Klägerin vor dem Ausspruch

der Kündigung hätte anbieten müssen. Zwar habe die Klägerin

dem Anforderungsprofil zu schaffender Stellen entsprochen.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Angebot eines anderen

– freien – Arbeitsplatzes in demselben oder in einem anderen

Betrieb des Unternehmens bezieht sich nach Auffassung des

BAG jedoch grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im

Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens.

Dies wurde zuvor in der Literatur und Rechtsprechung verbrei-

tet anders gesehen. Nach Auffassung des BAG hat die Weiter-

beschäftigungspflicht des Arbeitgebers nur einen „mittelbaren“

Unternehmensbezug. Dieser werde über den Begriff des

„Betriebs“ in § 1 KSchG vermittelt, welcher wie im Rahmen von

§ 23 KSchG auszulegen sei. Der allgemeine Kündigungsschutz,

dessen Anwendungsbereich § 23 KSchG regelt, ist nach ständi-

ger Rechtsprechung des BAG nur auf in Deutschland gelegene

Betriebe anzuwenden (vgl. BAG, Urt. v. 17. Januar 2008 – 2 AZR

902/06).

Das BAG schließt jedoch nicht aus, dass der Arbeitgeber in

Einzelfällen gehalten sein kann, eine Weiterbeschäftigung im

Ausland anzubieten. Es erwähnt die Verlagerung ganzer Betriebe

oder Betriebsteile ins Ausland, die Anwendbarkeit der deutschen

Kündigungsvorschriften auf die Arbeitsverhältnisse im Ausland –

z.B. im Wege der Rechtswahl –, Versetzungen ins Ausland erfas-

sende Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag sowie den „kleinen

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menwirken von bisherigem und neuen Arbeitgeber. In der Fol-

ge müsse der Arbeitgeber dezidiert antworten. Erst nach einer

Erschütterung dieser Indizien müsse der Arbeitnehmer wiede-

rum die rechtsmissbräuchliche Vereinbarung der Befristung

darlegen und beweisen. Im vorliegenden Fall erkannte das BAG

eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung. Aufgrund der

bislang fehlenden Einlassung der Beklagten hierzu hat das BAG

die Sache zur Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

Pikant ist, dass sich dieser Fall bei der Bundesagentur für

Arbeit abgespielt hat, die offenbar im Zusammenwirken mit einer

Kommune die Weiterbeschäftigung der Klägerin „organisiert“

hat. Die Entscheidung lässt sich gut auf die Anstellung bei meh-

reren Konzerngesellschaften sowie die Anschlussbeschäftigung

von Leiharbeitnehmern bei Entleihern übertragen. Grundsätzlich

gilt, dass die Vorbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber

einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegensteht. Umge-

hungsgestaltungen können wegen Rechtsmissbrauchs aber zur

Unwirksamkeit der Befristungsabrede führen.

Die vom BAG genannten Indizien bieten Arbeitgebern gute

Anhaltspunkte, wann einer sachgrundlosen Befristung eine

Zuvorbeschäftigung entgegenstehen kann. Im Prozess sollten

sich Arbeitgeber stets zu den Gründen eines Arbeitgeberwech-

sels einlassen.

Schadensersatz und Geldentschädigung wegen Mobbing

LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 19. Dezember 2013 –

10 Sa 375/13

Es liegt im Ermessen des Arbeitgebers, mit welchen Maßnah-

men er auf einen eskalierten Arbeitsplatzkonflikt reagiert.

Das Angebot einer Team-Supervision stellt bei objektiver

Betrachtungsweise eine geeignete und angemessene Maß-

nahme zur Konfliktlösung dar.

Anmerkung

Die Klägerin war in der Kindertagesstätte der beklagten Kirchen-

gemeinde als Erzieherin beschäftigt. Nachdem eine Arbeitskol-

legin der Klägerin zur Leiterin der Kindertagestätte befördert

wurde, kam es zu verschiedentlichen Konflikten zwischen den

Frauen. Aufgrund der Beschwerde der Klägerin wurde seitens

der Beklagten eine Teambesprechung einberufen, bei der die

Situation der Klägerin im Kindergarten thematisiert wurde.

Weiterhin lud die Beklagte die Klägerin und ihre Vorgesetzte zu

einer Supervision ein. Die Teilnahme an dieser Supervision lehn-

Mit der Revision hatte die Klägerin Erfolg. Das BAG hat das

Urteil aufgehoben und die Sache, da es den Sachverhalt nicht

abschließend beurteilen konnte, zur Entscheidung an das LAG

zurückverwiesen.

Nach Auffassung des BAG war die Befristung nicht nach

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung

der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit auf demselben

Arbeitsplatz stehe dem nicht entgegen. Zwar sei eine sachgrund-

lose Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber

zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestan-

den hat. „Arbeitgeber“ sei jedoch der Vertragsarbeitgeber. Eine

relevante Vorbeschäftigung liege nicht vor, wenn keine Perso-

nenidentität auf Arbeitgeberseite bestehe. Die Bundesagentur

für Arbeit sei eine andere juristische Person und nicht derselbe

Arbeitgeber wie die beklagte Stadt.

Der Annahme des LAG, es sei der Beklagten nach Treu und

Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich die sachgrundlose

Befristung zu berufen, folgte das dagegen BAG nicht. Die Aus-

nutzung der vom TzBfG vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten

könne rechtsmissbräuchlich sein, so bei einer Umgehung des

Anschlussverbotes.

Zur Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer rechts-

missbräuchlichen Vertragsgestaltung nahm das BAG ausführlich

Stellung. Diese treffe bei einer Befristungsabrede regelmäßig

den sich darauf berufenden Arbeitnehmer. Dieser habe von

den Hintergründen zumeist keine Kenntnis, daher seien die

Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast anzu-

wenden. Der Arbeitnehmer müsse einen Sachverhalt vortragen,

der die rechtsmissbräuchliche Vereinbarung der Befristung nach

§ 242 BGB indiziere. Folgende Indizien nannte das BAG

zusammengefasst: die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit

der Arbeitgeber, den nahtlosen Anschluss des mit dem neuen

Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags

an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeit-

geber, die ununterbrochene Beschäftigung auf demselben

Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem bei

einer vertraglichen Zusicherung) bei auch im Übrigen – im

Wesentlichen – unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingun-

gen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bis-

herigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame

Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitneh-

mers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen

Vertragsarbeitgeber sowie ein erkennbar systematisches Zusam-

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zu. Die Klägerin habe jedoch keinen Anspruch darauf, dass die

Beklagte die Maßnahmen ergreift, die von ihr zur Beseitigung

des Konflikts für erforderlich erachtet werden. Objektiv stellt die

angebotene Supervision nach Ansicht des LAG eine geeigne-

te und angemessene Maßnahme dar. Die subjektive Sicht der

Klägerin, wonach ihr die Teilnahme an der Supervision gesund-

heitlich unmöglich gewesen war, sei nicht entscheidend.

Einen Anspruch auf eine Entschädigung wegen Mobbings in

Form einer Persönlichkeitsrechtsverletzung gem. Art. 1 GG

erkannte das LAG ebenfalls nicht. Für das Arbeitsleben übliche

und typische Konfliktsituationen seien nicht geeignet, die Tatbe-

standsvoraussetzungen zu erfüllen.

Für die Arbeitgeberseite sind die Ausführungen des LAG er-

freulich. Bereits das BAG erkannte einen Ermessensspielraum

des Arbeitgebers bei der Reaktion auf Arbeitsplatzkonflikte. Der

Arbeitgeber müsse nur solche zumutbaren Maßnahmen ergrei-

fen, die er nach den Umständen des Einzelfalles als verhältnis-

mäßig ansehen darf (BAG, Urt. v. 25. Oktober 2007 – 8 AZR

593/06). Eine Supervision oder Streitschlichtung dürfte mit dem

LAG Rheinland-Pfalz bei üblichen Arbeitsplatzkonflikten ausrei-

chen. Eine Versetzung mag in hartnäckigen Fällen für Ruhe im

Betrieb sorgen, löst Konflikte aber nicht im engeren Sinne. Von

Bedeutung sind auch die Ausführungen zum „Verbrauch“ von

Kündigungsgründen im Rahmen einer Abmahnung. Es sollte

stets sorgfältig erwogen werden, ob eine Kündigung oder eine

Abmahnung die richtige Reaktion auf eine Pflichtverletzung ist.

te die Klägerin, die zu diesem Zeitpunkt krankgeschrieben war,

aus gesundheitlichen Gründen ab. Eine Genesung der Klägerin

trat bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ein. Nach

Ablehnung der Einladung mahnte die Klägerin die Beklagte unter

Hinweis auf fünf Vorfälle aus der Vergangenheit anwaltlich ab.

Die Angriffe der Leiterin der Kindertagesstätte seien eine Verlet-

zung ihres Persönlichkeitsrechts gem. Art. 1 GG. Sie forderte ihre

Arbeitgeberin auf, ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen und die

Leiterin der Kindertagesstätte anzuweisen, sich zukünftig äußerst

korrekt gegenüber der Klägerin zu verhalten. Notfalls solle eine

räumliche Trennung durch Versetzung erfolgen. Bei wiederhol-

ten Vorfällen werde das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekün-

digt und Schadensersatz verlangt. Die Beklagte wies den Vorwurf

der Verletzung ihrer Fürsorgepflicht zurück und lehnte die Zah-

lung einer Entschädigung ab. Daraufhin kündigte die Klägerin

das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Zur Begründung führte

sie aus, die Beklagte hätte sich geweigert, Schutzmaßnahmen zu

ergreifen und so gegen ihre Fürsorgepflicht verstoßen. Sie habe

sich vertragswidrig iSd § 628 Abs. 2 BGB verhalten, ein wichti-

ger Grund zur Kündigung sei gegeben. Mit ihrer Klage versuchte

die Klägerin eine Abfindungszahlung als Schadensersatz für die

angeblich von der Beklagten schuldhaft veranlasste Kündigung

und eine Entschädigung wegen der behaupteten Verletzung

ihres Persönlichkeitsrechts durchzusetzen.

Die Klägerin blieb in der ersten Instanz und mit ihrer Berufung

ohne Erfolg. Das LAG bestätigte die Entscheidung des ArbG:

Der Klägerin stand weder ein Schadensersatzanspruch noch

eine Entschädigung zu. Für den Schadensersatzanspruch aus

§ 628 Abs. 2 BGB sei erforderlich, dass die Beklagte die Kündi-

gung durch vertragswidriges Verhalten veranlasst habe. Dieses

sog. „Auflösungsverschulden“ müsse das Gewicht eines wichti-

gen Grundes im Sinne von § 626 BGB haben. Ein solcher liege

nicht vor. Die von der Klägerin erwähnten fünf Vorfälle seien

durch ihre Abmahnung als Kündigungsgründe verbraucht. Im

Ausspruch einer Abmahnung liege regelmäßig der konkludente

Verzicht auf das Recht zur Kündigung aus den genannten Grün-

den. Zu neuerlichen Konflikten kam es wegen der Arbeitsunfä-

higkeit der Klägerin nicht.

Auf eine Fürsorgepflichtverletzung der Beklagten könne die Klä-

gerin ihre Kündigung nicht stützen. Vielmehr habe die Beklagte

durch den Versuch der Durchführung einer Supervision alles zur

Lösung des Konflikts getan. Zur Reaktion auf die Konfliktlage

stehe der Beklagten ein Ermessensspielraum analog § 12 AGG

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ledigten Verfahren von 3,1 Monaten trotz der hohen Anzahl von

Verfahrenseingängen die „schnellste“ Gerichtsbarkeit. Bei durch

streitiges Urteil erledigten Verfahren weist die Statistik für das

Jahr 2012 dagegen bereits eine durchschnittliche Verfahrensdau-

er von 6,6 Monaten aus (Quelle: Statistisches Bundesamt). Lang-

fristig könnte auch auf dem – relativ betrachtet – niedrigen Ni-

veau von Eingängen mit einem Anstieg der Verfahrensdauer zu

rechnen sein, da Richter in der Arbeitsgerichtsbarkeit mittlerwei-

le sehr zurückhaltend eingestellt werden. Bei 401.000 Eingängen

bei den Arbeitsgerichten 2012 wurden im gleichen Jahr nur etwa

354.000 Verfahren erledigt. Auch beim Bundesarbeitsgericht ist

die Zahl der zum Jahresende noch anhängigen Verfahren in den

letzten Jahren deutlich angestiegen. Nach 900 Verfahren im Jahr

2003, wurden 2013 bereits 1.900 dokumentiert.

II. Verteilung der Verfahrensgegenstände beim

Bundesarbeitsgericht

Ordnet man die 2013 beim Bundesarbeitsgericht eingegange-

nen Verfahren nach Rechtsgebieten, ergibt sich folgendes Bild:

Den größten Teil machten mit 32,7 % Streitigkeiten über die

Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus, es folgen tarifvertrags-

rechtliche Streitigkeiten (einschließlich Eingruppierungsstreitig-

keiten) mit 13,8 %, Streitigkeiten über das Arbeitsentgelt mit

13 % sowie mit 8,3 % Verfahren über Ruhegeld bzw. Alters-

Christian Breetzke

Arbeitsrecht in Zahlen und Statistiken

„Traue keiner Statistik, die du nicht selbst gefälscht hast“, heißt

es. Die jüngsten Enthüllungen über die Belastbarkeit einiger

Statistiken eines großen Automobilclubs belegen dieses alt-

bekannte Sprichwort. Wir haben für Sie, liebe Leserinnen und

Leser, in diesem Standpunkt einige interessante Statistiken aus

der Welt des Arbeitsrechts zusammengefasst und erläutert, die

uns im Rahmen unserer Beratungstätigkeit begegnet sind. Die

eine oder andere Zahl mag auch für Sie von Relevanz sein und

falls nicht, zumindest ein wenig überraschend.

I. Die Zahl der Eingänge bei den Arbeitsgerichten

und deren Arbeitsbelastung

Die Statistik gibt z.B. Auskunft darüber, wie es um die Streit-

lust der Parteien des Arbeitsverhältnisses bestellt ist. Eine Über-

raschung vorneweg: Trotz einer spürbar gestiegenen Zahl von

Arbeitsverhältnissen weist die Statistik eine deutlich niedrigere

Zahl erstinstanzlicher Eingänge bei den Arbeitsgerichten aus.

Während zwischen 2001 und 2009 durchschnittlich 525.000

Eingänge pro Jahr verzeichnet wurden – der Höchststand lag

bei fast 631.000 Eingängen im Jahr 2005 –, gab es 2010 nur

noch knapp 410.000 und 2012 gar nur noch ca. 401.000 (Quelle:

Statistisches Bundesamt) Eingänge. Ob dieser Wert bereits die

Annahme einer „Prozessebbe“ rechtfertigt (so Grotmann-Höf-

ling, AuR 2012, 476), sei angesichts der noch immer enormen

Anzahl neuer Prozesse dahingestellt.

In die II. und III. Instanz gehen arbeitsrechtliche Verfahren weit-

aus seltener. Bundesweit verzeichneten die Landesarbeitsgerich-

te 2012 knapp 16.000 eingegangene Berufungen. Die Zahl der

Gesamteingänge beim Bundesarbeitsgericht betrug im gleichen

Jahr 4.100. Interessant: Im folgenden Einjahreszeitraum waren

es nur noch etwa 2.700. Das Bundesarbeitsgericht erklärt den

Rückgang in seinem Jahresbericht mit einer außergewöhnlich

großen Zahl von Nichtzulassungsbeschwerden im Bereich der

betrieblichen Altersversorgung im Jahr 2012. Zieht man diese

ab, so stellt sich die Zahl der Eingänge in beiden Jahren als na-

hezu identisch dar.

Die jeweilige Arbeitsbelastung der Gerichte lässt sich ebenfalls

anhand einer Statistik beurteilen. 2012 war die Arbeitsgerichts-

barkeit mit einer durchschnittlichen Verfahrensdauer bei allen er-

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IV. Wissenswertes über den Arbeitsmarkt

Laut Statistischem Bundesamt geht derzeit nur etwa jeder zwei-

te Arbeitnehmer (52 %) aus Altersgründen in den Ruhestand.

27 % scheiden aus gesundheitlichen Gründen aus dem Erwerbs-

leben aus, weitere 21 % wechseln (unter anderem aufgrund

vorhergehender Erwerbslosigkeit) in den Vorruhestand. Zahlen,

die bei der aktuellen Diskussion zur Rente mit 63 beachtet wer-

den sollten. Das Durchschnittsalter der in den Ruhestand ein-

tretenden Menschen hat sich hingegen seit 2002 um etwa zwei

Jahre erhöht. 2002 waren 25,1 % der 60- bis 64-jährigen noch

am Arbeitsmarkt aktiv. 2012 galt dies bereits für beinahe jeden

2. Beschäftigten dieser Altersgruppe (49,6 %).

Die Zahl der erwerbstätigen Deutschen betrug im März 2014

41,814 Mio., 376.000 (0,9 %) mehr als im Vorjahresmonat.

Sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren 29,269 Mio. Men-

schen (Stand: 30. Juni 2013). Die Zahl der Erwerbslosen lag im

März 2014 bei 2,32 Mio., die Arbeitslosenzahl bei 2,943 Mio.

(Quoten 5,5 % bzw. 6,8 %). Die Arbeitslosenzahl lag damit

77.000 unter dem Vorjahreswert. Als „Erwerbslose“ werden im

Rahmen einer stichprobenartigen Telefonumfrage Personen im

Alter von 15 bis 74 Jahren erfasst, die in den letzten vier Wochen

nicht erwerbstätig waren, aber aktiv nach einer Tätigkeit gesucht

haben. Als „Arbeitslose“ werden dagegen nur Personen im Alter

von 15 Jahren bis zur flexiblen Altersgrenze erfasst. Diese kön-

nen einer geringfügigen Tätigkeit bis zu 15 Stunden pro Woche

nachgehen, um nur die wichtigsten Unterscheidungsmerkmale

zu nennen. In beiden Werten sind Personen enthalten, die in der

jeweils anderen Statistik fehlen. Freie gemeldete Stellen gab es

auf dem deutschen Arbeitsmarkt 445.000 (Quelle: Statistisches

Bundesamt).

Der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst eines vollzeitbe-

schäftigten Arbeitnehmers betrug 2013 EUR 3.449,00 (Männer:

EUR 3.645,00; Frauen: EUR 3.007,00), ein Plus von EUR 58,00

im Vergleich zu 2012. Stetig steigen auch die Arbeitskosten.

Eine geleistete Arbeitsstunde kostete den Arbeitgeber im pro-

duzierenden Gewerbe/Dienstleistungsbereich 2012 im Schnitt

EUR 30,70. Im Jahr 2013 stieg dieser Betrag um weitere 2,4 %

an.

Beenden möchten wir unsere Darstellung mit Zahlen zur all-

gegenwärtigen Diskussion um die Leiharbeit: Mitte 2013 wa-

ren in Deutschland 852.000 Menschen als Leiharbeitnehmer

beschäftigt. Dies sind etwas mehr als 2 % aller vom Statistischen

teilzeit. Erstaunlich gering ist die Zahl der Eingänge aus den

Bereichen Betriebsverfassung und Personalvertretung: Sie mach-

ten insgesamt nur knapp 4,6 % aus. Der Rest der Verfahren

(27,6 %) betraf sonstige Angelegenheiten (Quelle: BAG Jahres-

bericht 2013).

III. Statistische Erfolgsaussichten vor Gericht

Wer hat vor dem Arbeitsgericht die besseren Karten: Arbeitneh-

mer oder Arbeitgeber? Würde man eine Gruppe von Arbeitge-

bern einerseits und eine Gruppe von Arbeitnehmern anderer-

seits nach ihrer Einschätzung fragen, so käme man vermutlich

zu einem widersprüchlichen Ergebnis. Auch unsere Erfahrung

lehrt uns, dass sich beide Gruppen jeweils eher im Nachteil

sehen. Arbeitsrechtliche Gesetze wurden und werden zumeist

als den wirtschaftlich unterlegenen Arbeitnehmer schützende

Vorschriften konzipiert. Ob sich damit die statistisch etwas besse-

ren Erfolgschancen der Arbeitgeberseite von ca. 55 % (Schmitz-

Scholemann, NZA 2012, 1001) erklären lassen? Allerdings ist

die genannte Statistik unabhängig von Verfahrensgegenständen.

Stellt man etwa allein auf die zahlreichen Kündigungsschutz-

klagen ab, dürfte sich ein Übergewicht gewonnener Prozesse

zugunsten der Arbeitnehmerseite ergeben.

Statistisch schlechte Erfolgsaussichten hat, wer eine gerichtliche

Entscheidung mit einem Rechtsbehelf beim Bundesarbeitsge-

richt angreift. Die Erfolgsquote erledigter Revisionen und Rechts-

beschwerden spricht für sich: Nur 21,2 % hatten 2013 Erfolg, im

Jahr 2012 waren es unwesentlich bessere 23,5 %. Einen noch

wesentlich niedrigeren Wert weist die Erfolgsquote bei Nicht-

zulassungsbeschwerden beim Bundesarbeitsgericht für das Jahr

2013 aus. Diese muss beim Bundesarbeitsgericht dann einge-

reicht werden, wenn ein Landesarbeitsgericht die Revision gegen

sein Urteil nicht zugelassen hat und die unterlegene Partei das

Urteil noch einmal vom Bundesarbeitsgericht überprüfen lassen

möchte. Die Erfolgsquote dieses Rechtsbehelfs, der der eigentli-

chen Revision vorgeschaltet ist und keine Überprüfung der Sach-

und Rechtslage beinhaltet, lag bei nur 5,7 % (2012: 6,5 %).

In den meisten Fällen kommt es jedoch gar nicht erst zu einer

gerichtlichen Entscheidung. Nur 7,5 % der erledigten Verfahren

wurden 2012 durch ein streitiges Urteil beendet. 92,5 % aller

arbeitsgerichtlichen Verfahren wurden durch einen Vergleich

(60,9 %), durch Rücknahme der Klage (14,2 %) oder auf sons-

tige Art und Weise beendet (Quelle: Statistisches Bundesamt).

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Leitfaden E-Mail-Marketing

Vom HLFP Dezernat IT- und Datenschutzrecht wurde ein Leitfa-

den „Rechtssicheres E-Mail-Marketing“ zum Versand von Werbe-

E-Mails und Newslettern erarbeitet:

E-Mail-Marketing hat sich zu einem bedeutenden Faktor einer

jeden größeren Marketingstrategie entwickelt. Insbesondere der

Versand von Newslettern beschäftigt nahezu jedes Unterneh-

men. Allerdings müssen in diesem Bereich umfassende recht-

liche Anforderungen berücksichtigt werden. Der vorliegende

Leitfaden zeigt Ihnen diese Anforderungen auf und macht Sie

mit den wichtigsten gesetzlichen Grundlagen für das E-Mail-

Marketing vertraut. Auf diese Weise möchten wir Ihnen praxisge-

rechte Leitlinien an die Hand geben, mit denen Sie den Versand

Ihrer Werbe-E-Mails und Newsletter rechtssicher planen können.

Der 27-seitige Leitfaden ist auf unserer Homepage als PDF-Datei

abrufbar unter:

http://www.hlfp.de/aktuelles/literatur/literatur/article/leitfaden-

e-mail-marketing-2014

Bundesamt registrierten Erwerbstätigen. Der höchste Wert lag

bislang bei 927.000 Leiharbeitnehmern im August 2011. Rund

18.000 Betriebe dürfen in Deutschland Arbeitnehmer verlei-

hen (Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Arbeitsmarktberichter-

stattung, Der Arbeitsmarkt in Deutschland –Zeitarbeit – Aktu-

elle Entwicklungen, Nürnberg, Februar 2014). Darunter waren

38 % Mischbetriebe (Stand: 31. Dezember 2012), deren Be-

triebszweck zumindest nicht überwiegend die Arbeitnehmerü-

berlassung ist (Bundestags-Drucksache 18/573).

DisclaimerDiese Veröff entlichung hat den Stand 2. Mai 2014. Die darin enthaltenen

Informationen sind allgemeiner Natur und ohne vorherige Beratung im Ein-

zelfall nicht als Entscheidungsgrundlage geeignet. Sie ersetzen insbesondere

keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit

der in dieser Veröff entlichung enthaltenen Informationen wird keine Haftung

übernommen.

Impressum© Hoff mann Liebs Fritsch & Partner

Als Verantwortlicher im Sinne des § 55 RStV steht Ihnen zur Verfügung:

Claus Eßers, Hoff mann Liebs Fritsch & Partner, Kaiserswerther Straße

119, 40474 Düsseldorf, [email protected], Telefon 0211/51882-149,

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Die Rechtsanwälte der Sozietät Hoff mann Liebs Fritsch & Partner

sind nach dem Recht der Bundesrepublik Deutschland zugelassen

und Mitglieder der Rechtsanwaltskammer Düsseldorf, Freiligrathstra-

ße 25, 40479 Düsseldorf, [email protected],

http://www.rechtsanwaltskammer-duesseldorf.de. Sie unterliegen berufs-

rechtlichen Regelungen, insbesondere der Bundesrechtsanwaltsordnung

(BRAO), dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und seiner Vorgän-

gerregelung (BRAGO), der Berufsordnung der Rechtsanwälte (BORA), Fa-

chanwaltsordnung (FAO) und Standesregelungen der Rechtsanwälte in der

Europäischen Gemeinschaft. Diese Regelungen werden auf der Homepage

der Bundesrechtsanwaltskammer (http://www.brak.de) bereitgehalten.

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Save the Date – Veranstaltungshinweise

Update Arbeitsrecht 2014

Mit unserem Seminar „Update Arbeitsrecht“ möchten wir Sie wieder über

aktuelle arbeitsrechtliche Entwicklungen, die für Unternehmen in der

täglichen Praxis wichtig sind, kompakt und pragmatisch informieren und

Handlungsmöglichkeiten für den Umgang mit den geänderten arbeitsrecht-

lichen Bedingungen vorstellen.

22. Mai 2014, 8.30 Uhr bis 11.00 Uhr

Kanzleiräume, Kaiserswerther Straße 119, 40474 Düsseldorf

Gerne können Sie sich per Mail über Frau Waschull

anmelden: [email protected]

Die Teilnahme ist kostenlos.

Wolfgang Bucksch

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Partner

Telefon 0211 51882-125

Telefax 0211 51882-230

E-Mail [email protected]

Heiko Langer

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Maître en Droit

Partner

Telefon 0211 51882-124

Telefax 0211 51882-238


Christoph Schmitt

Rechtsanwalt

Partner

Telefon 0211 51882-123

Telefax 0211 51882-223


Dr. Julia Reinsch

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Partnerin

Telefon 0211 51882-111

Telefax 0211 51882-220


Christian Breetzke

Rechtsanwalt

Telefon 0211 51882-182

Telefax 0211 51882-238


Hoffmann Liebs Fritsch & Partner

Kaiserswerther Straße 119 - 40474 Düsseldorf

Telefon 0211 51882-0

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Newsletter Arbeitsrecht Mai 2014 - hlfp.de · Zudem seien die Fehlzeiten aufgrund psychischer...

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