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Personal- und Führungskräfteentwicklung Maßnahmeorientierte Beratung

Wissen, was wichtig ist

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Die Angebote zu den folgenden Themenfeldern stimmen wir individuell auf Ihr Haus ab:

1 Personalarbeit der Zukunft

2 Leadership und Management

3 Führung im Vertrieb

4 Change-Management

5 Eignungs-und Leistungsbeurteilung

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1 Personalarbeit der Zukunft Seite

• Entwicklung/Aktualisierung der Personalentwicklungskonzeption 4 • Personalstrategie-Check und Entwicklung/Aktualisierung der

Personalstrategie 5 • Personalarbeit der Zukunft – Unterstützung der Projektumsetzung 6

2 Leadership und Management

• Personalentwicklung für Führungs-Nachwuchskräfte 7 • Teamentwicklung 8 • Mediation/Konfliktbearbeitung 9 • Coaching 10

3 Führung im Vertrieb

• Führung im Vertrieb (FiV) 11 • Zertifizierung der nachhaltigen Beraterqualität 12

4 Change-Management

• Change-Management 13 • Entwicklung der Unternehmenskultur 14 • Mitarbeiterbefragung als Instrument der Organisationsanalyse 15 • Steuerkreis Betriebliches Gesundheitsmanagement 16 • Steuerkreis zur Psychischen Gefährdungsbeurteilung 17

5 Eignungs- und Leistungsbeurteilung

• Leistungsbeurteilung und Führungskräftefeedback – Standardverfahren derSparkassen-Finanzgruppe 18

• Entwicklung und Evaluation institutsspezifischer Beurteilungssysteme 19 • Eignungsdiagnostische Standardverfahren der Sparkassen-Finanzgruppe 20• Institutsspezifische eignungsdiagnostische Verfahren 22

Nachfolgend haben wir für Sie diese Themenfelder näher beschrieben, um Ihnen einen Eindruck von unseren Beratungsangeboten zu geben. Dabei gilt für unsere Beratungsarbeit grundsätzlich:

Keine Sparkasse ist wie die andere – die institutsspezifische Lösung Ihrer Fragestellung ist für uns selbstverständlich!

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Entwicklung/Aktualisierung der Personalentwicklungskonzeption

Ziel/Nutzen - Personalentwicklungskonzeption aktualisieren oder - Personalentwicklungskonzeption mit den bereits vorhandenen

Instrumenten systematisieren

Ihre Personalentwicklungskonzeption „aus einem Guss“ gestalten

Mit einer ganzheitlichen Personalentwicklungskonzeption erhalten Sie ein konkretes Planungs-, Steuerungs-und Führungsinstrument für die Sicherung erforderlicher Qualifikationen des Personals in Ihrer Sparkasse.

Inhalt

Für dieses Beratungsangebot werden unter anderem die Ergebnisse des DSGV-Projekts „Personalentwicklung in Sparkassen“ genutzt.

Methode Workshops und Projektarbeit mit dem Personalbereich, Führungskräften und Mitarbeitenden

Ansprechpartner Dr. Sonja Manns 0331 97925-284, [email protected]

Analyse der vorhandenen Instrumente und Stimmigkeit

Anforderungen werden ermittelt/überarbeitet, Karrierewege beschrieben sowie Instrumente und Maßnahmen zur gezielten Förderung einzelner Mitarbeitenden und spezieller Zielgruppen abgeleitet

Gesprächssystematik und Regelungen zum PE-Controlling

Rollen und Aufgaben der verschiedenen Akteure der Personalentwicklung (Vorstand, Führungskräfte, Mitarbeiter, Personalabteilung) werden definiert und Maßnahmen abgeleitet

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Personalstrategie-Check (PS-Check) und Entwicklung/Aktualisierung der Personalstrategie

Ziel/Nutzen Wo liegen die dringendsten strategischen Handlungsfelder für Ihre Personalarbeit? Der Personalstrategie-Check (PS-Check) ermöglicht einen strukturierten Blick auf die spezifische Ausgangslage Ihres Instituts und gibt Hinweise für die Schwerpunkte der Personalstrategie der nächsten Jahre. Mit einer Personalstrategie, die den gesamten Regelkreis des Personalmanagements berücksichtigt, sind Sie auf die Herausforderungen der nächsten Jahre vorbereitet.

Inhalt Die Zukunft der Ressource Personal in einer Sparkasse wird in den Fokus gerückt und ihre Bedeutung für den langfristigen Unternehmenserfolg verdeutlicht. Mit Hilfe des PS-Checks gelingt der Einstieg in die abteilungsübergreifende Diskussion zur strategischen Personalarbeit.

Die Entwicklung/Aktualisierung der Personalstrategie orientiert sich an den Zielen der Geschäftsstrategie Ihrer Sparkasse. In Workshops. Nach einer Analyse der internen und regionalen Rahmenbedingungen der Personalarbeit (z. B. Rolle des Personalbereichs, Personalstruktur, Führungskultur, demografische Entwicklung usw.) werden Stärken, Schwächen und Handlungsfelder der Personalarbeit in der Sparkasse diskutiert sowie die Personalstrategie und die entsprechende Maßnahmeplanung abgeleitet bzw. aktualisiert.

Methode Analyse, Workshops mit dem Vorstand und der Projektgruppe, Projektarbeit, Dokumentation

Ansprechpartner Dr. Frank Fischer, 0331 97925-282, [email protected]

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Personalarbeit der Zukunft – Unterstützung der Projektumsetzung

Ziel/Nutzen Neuausrichtung bzw. Neupositionierung des Personalbereichs in der Sparkasse. Die Ergebnisse des Projekts „Personalarbeit der Zukunft“ unterstützten folgende Zielsetzungen: • Identifikation und Weiterentwicklung der zentralen Zukunftsaufgaben imPersonalbereich • Aufbau der erforderlichen Strukturen und Prozesse• Entwicklung eines Rollenverständnisses als strategischerWertschöpfungsbereich innerhalb der Sparkasse • Formulierung der einzelnen Kompetenzprofile für die verschiedenen HR-Funktionen auf Leitungs- und Referentenebene

Inhalt Die Umsetzung der Ergebnisse des Projekts "Personalarbeit der Zukunft" betrifft verschiedene Handlungsfelder: Neben den bestehenden und eventuell neuen Aufgabenfeldern sind die erforderlichen Kompetenzen im Personalbereich - bzw. deren Entwicklung und Aufbau - ein weiterer zentraler Aspekt. Zudem sind Optionen im Bereich der Organisationsstruktur des Personalbereichs zu prüfen. Die grundlegende strategische Bedeutung des Themas für die Sparkasse hat Auswirkungen auf die Vorbereitung und den Einstieg ins Projekt (Auftrags-klärung und Analyse) als auch für die kurz- und langfristige Umsetzung der Maßnahmen.

Methode In den Phasen der Auftragsklärung, Status-Quo-Analyse und Ableitung von Handlungsfeldern und Maßnahmen zur Neupositionierung der Personalarbeit werden Analyseergebnisse zusammengestellt und präsentiert und/oder Workshops zum Einsatz und zur Ergebnisauswertung von Quick-Check, Rollen-Check, Aufgabe-Analyse-Tool und Team-Check moderiert, das Zielbild erarbeitet und Maßnahmen zur Implementierung abgeleitet. Die Gesamtauswertung der Analysephase und die Festlegungen zum Maßnahmeplan sollten jeweils in einem Vorstandsworkshop erfolgen.

Ansprechpartner Dr. Frank Fischer, 0331 97925-282, [email protected]

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Personalentwicklung für Führungs-Nachwuchskräfte

Ziel/Nutzen Qualifizieren Sie Ihre Führungsnachwuchskräfte. Erreichen Sie den auf Ihr Haus abgestimmten Qualitätsstandard, auf Wunsch zertifizieren wir Ihre Führungskräfte. Wir stellen Qualifizierungs-Maßnahmen flexibel entsprechend der individuellen Vorkenntnisse und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter/innen zusammen. Wir beraten Sie gerne!

Beispielhafte Übersicht eines Entwicklungs- programms für Führungskräfte

Methode Sie erhöhen den Nutzen für Ihre Teilnehmer/innen, wenn Sie diesen Mentoren zur Seite stellen. Als Mentor oder Coach kommen erfahrene Führungskräfte bzw. Trainer/innen der Sparkassen oder der Sparkassenakademie in Frage. Optimal vor Beginn des Entwicklungsprogramms ist der Besuch des Orientierungstages „Perspektive Führung“.

Neu: Nachhaltig erfolgreich mit E-Learning, wir stellen Ihnen Module individuell zusammen.

Ansprechpartner Petra Linder, 0431 5335-114, [email protected]

Baustein I Neu in der Führungsfunktion Vom Mitarbeiter zur Führungskraft (2 Tage)

Baustein II Führung bedeutet Gespräche führen (3 Tage)

Baustein III Konflikte klären – Führung stärken (3 Tage)

Baustein IV Die Führungskraft und das Team (3 Tage)

Baustein V Komplexität im Führungsalltag

(2 Tage)Zertifikat*

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Teamentwicklung Eins und Eins ist mehr als Zwei!

Ziel/Nutzen Entwicklung eines zielorientiert handelnden Teams, das die anstehenden Aufgaben bzw. auch sich verändernde Aufgaben aus eigener Initiative und Kraft erfolgreich bewältigt.

Inhalt Alle Beteiligten setzen sich damit auseinander, wie die „Lücke“ zwischen IST und Soll geschlossen werden kann und was dies für die Zusammenarbeit sowohl auf der Sach- als auch Beziehungsebene bedeutet. Das heißt z.B. zu schauen:

• Welche Rollen und Aufgaben sind definiert• Was muss sich verändern, damit das Ziel erreicht werden kann• Welchen Beitrag muss jeder Einzelne zum Gesamtziel leisten• Klären von Beziehungen, Verantwortungsbereichen und

Leistungsparametern• Entdecken, aktivieren und optimieren von Potenzialen zur

Zusammenarbeit• Welche internen Abläufe und Prozesse sollten ggf. angepasst werden• Wo besteht Klärungs- und Handlungsbedarf und was ergibt sich

konkret daraus für die Umsetzung?

Methode Teamcheck, individuelle Beratung, Teamberatung, persönliches Feedback, praxisorientierte Begleitung

Ansprechpartner Ingrid Lohse, 0331 97925-283, [email protected]

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Mediation/Konfliktbearbeitung Es macht mehr Sinn, durch Verständigung etwas zu gewinnen als es durch Streit zu verlieren!

Ziel/Nutzen Durch Mediation (lat. „Vermittlung“), ein strukturiertes freiwilliges Verfahren, gelangen die Konfliktbeteiligten zu einer einvernehmlichen, gemeinsam erarbeiteten Vereinbarung, die von allen akzeptiert und getragen wird.

Inhalt Beispielhafter Mediationsablauf

Im Mittelpunkt steht: • Klärung der Situation und der emotionalen Hintergründe, bezogen auf

alle Beteiligten • Befähigung der Konfliktbeteiligten, (wieder) sachlich und möglichst

produktiv zusammenzuarbeiten, • das Fördern des direkten Kontakts zwischen den Beteiligten,• das Schaffen von Klarheit als Voraussetzung für Lösungen, die auch

wirklich funktionieren sind,• die Vereinbarung tragfähiger Lösungen.

Methode Vorgespräche, Sitzungen, Workshops, Gespräche

Ansprechpartner Ingrid Lohse, 0331 97925-283, [email protected]

Abgrenzungder Themen

Verbindliche Verein-barung(en)

Konflikt-bearbeitung

Nacharbeit Auftrags-klärung

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Coaching Probleme kann man niemals mit derselben Denkweise lösen, durch die sie entstanden sind.

Ziel/Nutzen Zielorientierte Kompetenz-Steigerung in den verschiedensten Bereichen wie z.B.:

• Schnell und effektiv handlungsfähig werden bei Übernahme neuerVerantwortungsfelder,

• Sich in einem verändertem Umfeld neu ausrichten• Konstruktive individuelle Problemlösungs- und Umsetzungsstrategien

in herausfordernden Situationen entwickeln und etc.

Inhalt Gemeinsam mit dem Coach werden die für die Führungskraft bedeutsamen Themen individuell punktgenau und zielführend bearbeitet.

Ablauf eines Coachings

Ansprechpartner Ingrid Lohse, 0331 97925-283, [email protected]

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Führung im Vertrieb (FiV) Erfolgreich im Vertrieb der Zukunft in der Sparkasse 2020

Ziel/Nutzen • Führung im Wandel – stellen Sie Ihre Führungskräfte auf die neuenAnforderungen ein.

• Wie können Ihre Führungskräfte die notwendige Ertragssteigerungherbeiführen?

• Wie effektiv und mit welchem Erfolg führen Ihre Führungskräfte dieMitarbeiter besonders in schwierigen Zeiten der Veränderung?

• Wie können die Führungskräfte mit ihren eigenen Stärken undSchwächen im Führungsalltag umgehen?

• Wird systematisch an der Entwicklung der Führungskräfte gearbeitet?

Beratungsangebote können gut auf die Führung im Gesamthaus übertragen werden.

Methode Handlungsempfehlungen werden hausindividuell abgestimmt.

Ansprechpartner Petra Linder, 0431 5335-114, [email protected]

Standortanalyse

Einheitliches Rollenmodell für alle Führungsfunktionen im Vertrieb Kompetenzmodell für die einzelnen Führungs- und Beraterfunktionen

Standardisierter und über die Hierarchieebenen verzahnter Führungsprozess Ausreichend dimensionierte Führungs- spannen und -zeiten Integration von Führungsqualität in das Zielsystem Operative PE-Maßnahmen zur Professionali-sierung der operativen Führungsarbeit

Optimierung von Führung im Vertrieb

zur nachhaltigen Steigerung des

Vertriebserfolgs

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Zertifizierung der nachhaltigen Beraterqualität

Ziel/Nutzen Die heute an Sie gestellten Anforderungen in der Kundenberatung sind komplex und vielfältig:

• Hohe Kundenerwartungen und individuell abgestimmte Lösungen• Sich verändernde Produkte und Produktbündel• Aktuelle Marktentwicklungen und umfangreiche Regulatorik• OSPlus_neo und weitere Rahmenbedingungen• Und einiges mehr

Allen Ansprüchen genügend verkaufen die Berater/innen kompetent und engagiert. Von uns erhalten Sie das Zertifikat.

Sie stärken die nachhaltige Beratungsqualität, das Selbstbewusstsein der Berater und damit den Erfolg im Vertrieb.

Wir wählen mit Ihnen die für Sie passende Variante aus:

Zertifizierung durch die Nord-Ostdeutsche Sparkassenakademie

Im Rahmen einer mündlichen Prüfung, einem simulierten Beratungs- und Ver- kaufsgespräch, wird das vorhandene Fachwissen sowie die Beratungs- und Verkaufskompetenz unter der Berück- sichtigung der gesetzlichen Anforde- rungen nachgewiesen.

Methode Abgestimmt auf Ihre Qualitätsstandards zertifizieren wir Ihre Berater- und Betreuer für das Gesamthaus oder starten Sie mit einzelnen Vertriebsteams. Die Anerkennung von bestehenden Inhouse-Maßnahmen ist möglich.

Beachten Sie das ergänzende Zertifizierungsangebot im Bereich Führung.

Ansprechpartner Petra Linder, 0431 5335-114, [email protected]

Ganzheitliche Beratung Die Kombination von 8 Seminartagen in 2 Jahren und einem Coaching-Tag mit

autorisierten Trainern der Akademie führt zum zertifizierten Privatkundenberater.Die Rezertifizierung erfolgt alle 2 Jahre mit mind. 2 Seminarbausteinen.

Wertpapier- und Vorsorge-Führerschein

Spez. Qualifi-kationsniveau (z. B. Sparkassen-Fachwirt)

Fach- und Verkaufstrainings

Mündliche Prüfung (45 – 60 Minuten

Gespräch)

Zertifikat*

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Change Management

Ziel/Nutzen • Die Qualifizierung mit Kompetenz und Zertifikat.• Sicher und kompetent im Wandel unterwegs.• Interne Mitarbeiter werden als Veränderungsmanager qualifiziert, um

zukünftige Veränderungen in ihrer Sparkasse zu begleiten.• Sie können eine vertrauensvolle Veränderungskultur in ihrer Sparkasse

etablieren.• Multiplikatoren sind gut vernetzt.

Qualifizierung - Beratung - Begleitung

Methode Variieren nach Bedarf, wir beraten Sie gern. Das Programm besteht aus unterschiedlichen Modulen, die Ihre Veränderungen individuell begleiten und zum nachhaltigen Erfolg führen. Mit dem „Meisterstück“ erfolgt der Transfer des erworbenen Wissens in die Sparkassenpraxis.

Hinweis „Die reinste Form des Wahnsinns ist es, alles beim Alten zu lassen und gleichzeitig zu hoffen, dass sich etwas ändert.“ (Albert Einstein)

Ansprechpartner Petra Linder, 0431 5335-114, [email protected]

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Entwicklung der Unternehmenskultur – Richten Sie Ihre Sparkasse auf die Zukunft aus.

Ziel/Nutzen Unternehmenskultur ist ein wichtiger Treiber, oder aber auch ein großer Hemmschuh für Innovationen und die digitale Transformation.

Gemeinsames Erleben schafft Vertrauen und baut Hemmnisse ab!

Durch individuell gestaltete Veranstaltungen für Ihre gesamte Sparkasse oder einzelne Unternehmensbereiche erzeugen Sie Aufbruchstimmung und stärken die Motivation und Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter.

Wir entwickeln gemeinsam mit Ihnen eine Veranstaltung, die die Stärken Ihrer Sparkasse betont und nutzt. Wir bieten außergewöhnliche Teamerlebnisse und führen die Mitarbeiter zu zukunftsorientierten Lösungen.

Beispielsweise entwickeln Sie Zukunftsbilder und Wege zur Digitalisierung Ihrer Sparkasse, (strukturelle) Veränderungen, herausragende Ziele für einzelne Teams.

Workshops und Veranstaltungen z. B.

• Auftakt oder als Highlight innerhalb eines Prozesses zur Entwicklungder Unternehmenskultur,

• zum Kennenlernen und Zusammenwachsen bei Fusionen,• für gute Zusammenarbeit zwischen Unternehmensbereichen sowie• zum Jahresauftakt oder Jahresabschluss• Zukunftswerkstatt

Neben arbeitsbezogenen Inhalten stehen auch immer die Teambildung und die emotionale Bindung an das eigene Unternehmen im Fokus.

Methode In enger Abstimmung mit der den Auftrag gebenden Sparkasse wird ein maßgeschneidertes Programm zusammengestellt und durchgeführt. Wir sind offen für das Ungewöhnliche.

Ansprechpartner Petra Linder, 0431 5335-114, [email protected]

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Mitarbeiterbefragung als Instrument der Organisationsanalyse

Ziel/Nutzen Die im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen gewonnenen Erkenntnisse über Mitarbeiterzufriedenheit, -bindung und -loyalität sind wichtig für den wirtschaftlichen Erfolg einer Sparkasse. Mit Hilfe der fundierten Rückmeldungen aus Mitarbeitersicht können Stärken und Handlungsfelder identifiziert werden, um den Leistungsanforderungen an die Sparkasse und ihre Mitarbeiter gerecht werden zu können. Chancen und Gründe für Mitarbeiterbefragungen:

• Analyse aktueller Schwächen und Stärken, Identifikation von Chancenund Risiken,

• Vergleich mit anderen Sparkassen (Benchmarking),• Verbesserung der vertikalen und horizontalen Kommunikation,• Beteiligung und Einbindung der Mitarbeiter,• Vorbereitung organisatorischer Veränderungen,• Analyse aktueller Probleme (z.B. Klima, Zufriedenheit),• Überprüfung der Wirksamkeit organisationaler Maßnahmen (Evaluation).

Inhalt/Methode Je nach Komplexität der Fragestellung, der beabsichtigten Auswertungstiefe und der geplanten Stringenz des Folgeprozesses können folgende drei Konzepte als Online-Verfahren gemeinsam mit externen Partnern eingesetzt und in ihrer Nutzung begleitet werden:

Ansprechpartner Dr. Frank Fischer, 0331 97925-282, [email protected]

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Steuerkreis Betriebliches Gesundheitsmanagement

Ziel/Nutzen

Aufbau oder Ausgestaltung eines betriebliches Gesundheitsmanagements (BGM)

Zusammenspiel aller Faktoren für die Erhaltung der psychischen und physischen Gesundheit der Mitarbeitenden Motiviertes Arbeitsverhalten und Mobilisierung aller Ressourcen

Inhalt

Für die Ausgestaltung Ihres betrieblichen Gesundheitsmanagements können Sie folgende Beratungsleistungen nutzen:

Methode

Moderation des Steuergremiums/der Projektgruppe Gestaltung von Schnittstellen zu anderen Projekten Einbinden externer Projektpartner Sitzungsvorbereitungen und Dokumentationen Workshopleitung

Ansprechpartner

Dr. Sonja Manns, 0331 97925-284, [email protected]

Beratung zum Gestalten geeigneter Strukturen und Prozesse für ein betriebliches Gesundheitsmanagement

Gestaltung und Moderation eines Kick-off-Workshops zur Planung des Vorgehens im betrieblichen Gesundheitsmanagement

Moderation von Steuerkreissitzungen/Projekt-gruppensitzungen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement

Beratung und Workshop zum Vorgehen beim betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)

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Steuerkreise zur Psychischen Gefährdungsbeurteilung

Ziel/Nutzen

In der „Gemeinsamen Erklärung Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände und des Deutschen Gewerkschaftsbund (2013) wird die wachsende Bedeutung psychischer Gesundheit in der Arbeitswelt betont. Psychischen Erkrankungen soll vorgebeugt und die erfolgreiche Wiedereingliederung von psychisch erkrankten Beschäftigten verbessert werden. Die Gefährdungsbeurteilung ist die systematische Ermittlung und Bewertung relevanter Gefährdungen der Beschäftigten mit dem Ziel, die erforderlichen Maßnahmen für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit festzulegen. Bei dieser Gefährdungsbeurteilung sind auch psychische Belastungen der Arbeit zu berücksichtigen (vgl. § 5 ArbSchG, Ziffer 6).

Inhalt

Belastungsfaktoren aus den Merkmalsbereichen Arbeitsinhalt/-aufgabe, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen, Arbeitsumgebung und Arbeitsmittel sollten berücksichtigt werden. Zur Erfassung der Belastungsfaktoren kann aus drei methodischen Zugängen gewählt werden: 1. Beobachtung / Beobachtungsinterview 2. Standardisierte schriftliche Mitarbeiterbefragungen 3. Moderierter Analyseworkshop Für den thematischen Einstieg und die Unterstützung bei der Methodenauswahl bieten wir eine Erstberatung an und bieten gemeinsam mit Kooperationspartnern die jeweilige methodische Erfassung an. In Steuerkreissitzungen wird der Gesamtprozess der psychischen Gefährdungsbeurteilung extern moderiert.

Methode

Bei einer Gefährdungsbeurteilung sind folgende Prozessschritte zu absolvieren:

Ansprechpartner

Dr. Frank Fischer, 0331 97925-282, [email protected]

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Leistungsbeurteilung und Führungsfeedback Standardverfahren der Sparkassen-Finanzgruppe Ziel/Nutzen

Die Einschätzung der gezeigten Mitarbeiter- und Führungsleistung sowie das Feedback zu Mitarbeiter- und Führungsverhalten anhand definierter Kriterien ermöglicht die Bewertung der Leistungserbringung und gibt die Möglichkeit, Ansatzpunkte zur Leistungs- und Verhaltensoptimierung zu erkennen.

Inhalt/Methode

Multimodales Leistungsbeurteilungssystem für Auszubildende (MLB-Junior) Mit den Modulen Selbsteinschätzung der Auszubildenden, Ausbilder beurteilt Auszubildenden und Einschätzung der Ausbildung durch den Auszubildenden steht ein Standardverfahren zur Verfügung dessen verwendete Beurteilungskriterien den inhaltlichen Zusammenhang zu den standardisierten Potenzialanalysen erkennen lassen. Das Verfahren bietet institutsspezifische Anpassungsmöglichkeiten durch die Auswahl konkreter Verhaltensbeschreibungen der Beurteilungskriterien.

Inhalt/Methode

Multimodales Leistungsbeurteilungssystem (MLB-Multimodal) Das Standardverfahren ermöglicht die Selbsteinschätzung und Beurteilung der Mitarbeiter- und Führungsleistung anhand von sieben bzw. zehn Beurteilungskriterien, die sich inhaltlich auf die Anforderungsgruppen der standardisierten Potenzialanalyseverfahren beziehen. Das Modul „Mitarbeiter gibt Feedback an Führungskraft“, zeigt die Einschätzung der Führungswirkung durch die Mitarbeiter für die eigene Führungskraft auf. Das Verfahren bietet institutsspezifische Anpassungsmöglichkeiten durch Wahl der Skalenart und Auswahl konkreter Verhaltensbeschreibungen der Beurteilungskriterien.

Inhalt/Methode

Diagnose Management und Führung (DMF) Die Ermittlung von Führungsabsicht (Selbstbild) und Führungswirkung (Fremdbild) durch die Sichtweise der übergeordneten Führungskraft sowie der Mitarbeiter und untergeordneten Führungskräfte zu je fünf Dimensionen der sach- und personenbezogenen Führung ermöglicht sowohl eine individuelle Diagnose, als auch eine Analyse der Führungskultur in der Sparkasse und die Ableitung von Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung. Einführungsworkshop für Führungskräfte und Mitarbeiter, Moderation von Teamauswertungsworkshops und Auswertungsgespräch mit übergeordneter Führungskraft ergänzen die Nutzung des Online-Verfahrens.

Ansprechpartner

Dr. Frank Fischer, 0331 97925-282, [email protected]

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Entwicklung und Evaluation institutsspezifischer Beurteilungssysteme Ziel/Nutzen

Eine starke institutsspezifische Ausrichtung der Leistungsrückmeldung an Mitarbeiter und Führungskräfte kann durch die Eigenentwicklung eines Beurteilungssystems unterstützt werden. Durch Einbezug von Führungskräften und Mitarbeitern in die Verfahrensentwicklung einerseits und Berücksichtigung von Expertenwissen im Rahmen einer Entwicklungsbegleitung andererseits können institutsspezifische Kulturmerkmale (Führungsleitbild, Anforderungs-profile, usw.) mit den Qualitätskriterien für die Entwicklung und Gestaltung von Beurteilungssystemen verbunden werden. Ob ein konkretes Leistungsbeurteilungssystem die mit seiner Anwendung verbundenen Erwartungen und Ziele erfüllt, kann erst durch eine systematische Evaluation ermittelt werden. Aus den Ergebnissen sind Ansätze zur Optimierung der Gestaltung und des Einsatzes des Leistungsbeurteilungssystems ableitbar.

Inhalt/Methode

Institutsspezifische Leistungsbeurteilungssysteme für Auszubildende/Mitarbeiter/Führungskräfte

Die Evaluation eines vorhandenen Beurteilungssystems kann erfolgen durch • eine Bewertung des Systems und seiner Nutzung anhand einer

Checklist , • eine repräsentative Befragung von Führungskräften und Mitarbeitern • oder eine statistische Auswertung vorhandener Beurteilungsdaten.

Ansprechpartner

Dr. Frank Fischer, 0331 97925-282, [email protected]

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Eignungsdiagnostische Standardverfahren der Sparkassen-Finanzgruppe (1) Ziel/Nutzen

Der Einsatz eignungsdiagnostischer Verfahren sichert eine hohe Prognosegüte bei der Potenzialbestimmung und Personalauswahl. Auf dieser Grundlage können Investitionen in die Personalentwicklung effizient ausgerichtet werden.

Inhalt / Methode

Der BerufsEignungsTest (BEST) „Bankkaufmann/Bankkauffrau“ erlaubt Aussagen zu den „klassischen“ berufsspezifischen Kulturtechniken Rechtschreibung, Zeichensetzung, Beherrschung der Grammatik und Arbeitssorgfalt, zu Wirtschaftskenntnissen, als auch zu den Anforderungen Kreativität, Flexibilität und Problemlösefähigkeit. Zusammen mit der Potenzialanalyse für die Berufsausbildung stellt BEST den Basisbaustein zur Unterstützung bei der Auswahl geeigneter vertriebsstarker Nachwuchskräfte dar.

Inhalt / Methode

Potenzialanalyse für die Berufsbildung „Bankkaufmann/Bankkauffrau“ Dieses Verfahren ist auf die Anforderungen an die Auswahl leistungsfähiger Nachwuchskräfte mit hoher Sozialkompetenz abgestimmt. Es bietet die Möglichkeit, die Sozialkompetenz der Ausbildungsplatzbewerber (verkäuferische Fähigkeiten, Team- sowie Erfolgsorientierung) in zwei Schritten (schriftlich und mündlich) zeitsparend und effizient mit in die Auswahlentscheidung einzubeziehen.

Inhalt / Methode

Talent Sparkasse 2.0– Auswahlverfahren für Auszubildende ist eine zeitgemäße Kombination aus Online-Test und darauf aufbauenden interaktiven Verfahren. Talent Sparkasse 2.0 ermöglicht schnell und sicher die Beurteilung der kognitiven und persönlichen Leistungsvoraussetzungen sowie der beruflichen Interessen aller Ausbildungsplatzbewerber. Es kann alternativ zu den beiden vorgenannten Verfahren zur Absicherung der Auswahlentscheidung eingesetzt werden.

Ansprechpartner

Randolf Müller, 0331 97925-286, [email protected]

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Eignungsdiagnostische Standardverfahren der Sparkassen-Finanzgruppe (2) Inhalt / Methode

Potenzialanalyse „nach Abschluss Bankkaufmann/-frau“ Diese Potenzialanalyse liefert Informationen zur weiteren Gestaltung des Berufsweges nach der Ausbildung. Grundlage dafür ist die Ermittlung von Interesse und Eignung für die Tätigkeitsfelder Markt, Betrieb und Stab.

Inhalt / Methode

Potenzialanalyse „Markt“ Diese Potenzialanalyse liefert Informationen zur weiteren Gestaltung des Berufsweges nach erster Tätigkeitserfahrung nach der Ausbildung. Grundlage dafür ist die Ermittlung von Interesse und Eignung für die Tätigkeitsfelder Betrieb, Stab, Privatkundenberatung, Individualkundenberatung und Firmenkundenberatung.

Inhalt / Methode

Potenzialanalyse „Führung/komplexe Beratung“ Diese Potenzialanalyse ermöglicht die Prognose der Erfolgschancen eines weiteren Schrittes in der beruflichen Karriere hin zu einer ersten Führungstätigkeit und/oder zu einer anspruchsvollen und komplexen Beratertätigkeit für vermögende Privatkunden und/oder Firmenkunden zu erhalten.

Inhalt / Methode

Potenzialanalyse „Führung“ Diese Potenzialanalyse ermöglicht Aussagen über das Potenzial für sachbezogene und mitarbeiterbezogene Führung und gibt eine gesamthafte Prognose für den Erfolg zukünftiger Führungstätigkeit.

Ansprechpartner

Dr. Frank Fischer, 0331 97925-282, [email protected]

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Institutsspezifische eignungsdiagnostische Verfahren (1)

Ziel/Nutzen

Inwieweit Mitarbeiter und Führungskräfte zum Erfolg des Unternehmens beitragen können, hängt entscheidend davon ab, wie hoch die Übereinstimmung ihrer Eignung und Neigungen mit den an sie durch den Arbeitsplatz gestellten Anforderungen ist. Eine hohe Erfolgsprognose wird mit einer auftragsspezifischen Auswahl, Entwicklung und Kombination von eignungsdiagnostischen Testverfahren, strukturierten Interviews und situativen Aufgabensimulationen erreicht. Aber auch ein separater Einsatz der drei methodisch verschiedenen Instrumente ist möglich.

Inhalt / Methode

Leistungs- und Persönlichkeitstest (Auswahl) Intelligenz-Struktur-Test 2000 R (I-S-T 2000 R) Mit diesem Verfahren kann schnell und sicher eine große Bandbreite von im Beruf bedeutsamen Intelligenzleistungen erfasst werden. Analyse des Schlussfolgernden und Kreativen Denkens (ASK) Es werden zwei Leistungsbereiche separat erfasst, die für anspruchsvolle berufliche Tätigkeiten von besonderer Bedeutung sind. Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) Der Fragebogen erfasst die Sicht auf Arbeitsverhalten, Berufliche Orientierung, Soziale Kompetenz und Psychische Konstitution. Hamburger Führungsmotivationsinventar (FÜMO) Mit dem FÜMO können in der Karriereplanung und Führungskräfteentwicklung motivationale Potenziale und Hindernisse für die Übernahme von Führungsaufgaben erkannt und Motivkonstellationen bewusst gemacht werden. Leadership Judgement Indicator (LJI) Der LJI ermöglicht es, die Urteilsfähigkeit und die bevorzugten Entscheidungsstile einer Führungskraft in unterschiedlichen Entscheidungssituationen zu erfassen. Dark Triad of Personality at Work (TOP) Mit dem TOP werden persönlichkeitsrelevante Merkmale erfasst, die Grundlage für ein destruktives Führungsverhalten sein können (Narzissmus, Machiavellismus, subklinische Psychopathie) und den Führungserfolg mindern können.

Inhalt / Methode

Strukturiertes Interview Gemäß den Anforderungen der Zielposition werden spezifische Interviewleitfäden mit Erfahrungsfragen, situativen und selbstreflektorischen Fragen, ggf. fachlichen Inhalten und weiteren Elementen entwickelt. Die Leitfäden werden so gestaltet, dass die definierten Anforderungen der Zielposition in verschiedenen Fragen und Interviewphasen durch mehrere Interviewer beurteilt werden. Als Ergebnis wird eine Gesamteinschätzung zur Eignung von Mitarbeitern und Führungskräften statistisch ermittelt und zusammengestellt.

Ansprechpartner

Dr. Frank Fischer, 0331 97925-282, [email protected] Antje Sandmann, 0431 5335-135, [email protected]

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Finanzgruppe Nord-Ostdeutsche Sparkassenakademie

Institutsspezifische eignungsdiagnostische Verfahren (2)

Inhalt

Assessment Center-Verfahren für Fach- oder Führungskräfte Mit diesen multiplen personaldiagnostischen Verfahren wird das Leistungsverhalten systematisch in relevanten simulierten Anforderungssituationen(z. B. Rollengespräch, Diskussion, Fallpräsentation) von geschulten Beobachtern bewertet. Eine Ergänzung kann mit Testverfahren und strukturierten Interviews erfolgen. Potenzielle Zielpositionen sind:

• Vorstandsmitglied • Verhinderungsvertreter Vorstand • Geschäftsführer kommunaler Einrichtungen • Gebietsleiter/Marktbereichsleiter • Abteilungsleiter • Regionalmarktleiter • Filialleiter/Geschäftsstellenleiter • Teamleiter/Gruppenleiter • Spezialistenpositionen • Teilnehmer von Entwicklungsprogrammen und Förderkreisen

Methode

1. Gemeinsam mit der Sparkasse werden ausgehend vom

Kompetenzmodell und der strategischen Ausrichtung des Institutes erfolgskritische Situationen erfasst und in der Verfahrensentwicklung umgesetzt (Übungen und Interviewfragen).

2. Es erfolgt eine Abstimmung zum Einsatz von Leistungs- und Persönlichkeitstests.

3. Vor der Durchführung werden die Interviewer und Beobachter geschult und in die einzelnen Verfahrensbestandteile eingewiesen.

4. Eine festgelegte Ablaufstruktur sichert eine objektive Verfahrensdurchführung.

5. Die Ergebnisse der einzelnen Verfahrensabschnitte werden quantitativ und qualitativ ausgewertet, aufbereitet und dem Auftraggeber präsentiert.

Ansprechpartner

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Wir beraten Sie gern!

Fachbereich Personal- und Führungskräfteentwicklung

Dr. Frank Fischer Petra Linder Ingrid Lohse Dr. Sonja Manns Antje Sandmann

veranstalter

Nord-Ostdeutsche Sparkassenakademie

Leipziger Str. 51

10117 Berlin

Telefon: 030 2069 -1715

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