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Personalberichterstattung in großen Unternehmen

Fachtagung Personalstrategiefür Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat

September 2012Lohr am Main

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Mitarbeiter im Fokus

Unsere Vision

Wir werden der weltweit führendeGase- und Engineering-Konzern sein,dessen Mitarbeiter höchsteWertschätzung genießen und derinnovative Lösungen bietet, die dieWelt verändern.

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Gliederung

I. Auftrag und VorgehensweiseII. Zentrale Befunde

1. Standardinstrumente der Personalberichterstattung2. Zunahme des Berichtsumfangs3. Ausgewählte Themen der Berichterstattung

Nachwuchsgewinnung und Nachwuchsförderung

Personalentwicklung

Kennzahlen

Demografischer Wandel

Vielfalt und Chancengleichheit

Diversity und Frauenförderung

Auswirkung und Bewältigung der Wirtschaftskrise

Social-Media

Kritik und Skandale

III. Fazit und Ausblick

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I. Auftrag

Bestandsaufnahme der Personalberichterstattung in den DAX 30-, MDax- und Familienunternehmen

Quantitative Auswertung:

Welche Berichte werden in welchen Abständen von Unternehmen veröffentlicht?

Welchen Umfang hat die Berichterstattung?

Inhaltliche Auswertung:

Welche Kennzahlen und Themen werden präsentiert?

Welche Schwerpunkte sind in der Berichterstattung zu erkennen?

Vergleich zwischen Unternehmenstypen:

Ähneln sich Berichtsinhalte bei den verschiedenen Unternehmenstypen?

Sind unterschiedlicheTrends ablesbar?

Unternehmensportraits

Zusammenfassung von Umfang und Inhalten

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I. Vorgehensweise

Auswertung aller öffentlich zugänglichen Quellen:

Geschäftsberichte, Nachhaltigkeitsberichte, Personalberichte, Umwelt- undSozialberichte und die Homepages der Unternehmen

Inhaltliche AnalyseErstellen von UnternehmensportraitsExperteninterviews in ausgewählten Unternehmen (MDax/Fam)Standardisierte Auswertung, in Anlehnung an GRI-Kriterien

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I. Vorgehensweise

Quelle: eigene Darstellung

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II. Zentrale Befunde

Standardinstrumente der Personalberichterstattung:

Die Berichterstattung ist am ausführlichsten bei den DAX 30, gefolgt von

den Unternehmen im MDAX. Am wenigsten ausführlich berichten

Familienunternehmen, jedoch gibt es hier Ausnahmen, z. B. Bosch und

Otto Group

Orientierung an GRI-Index ist bei DAX 30 weiter verbreitet als bei MDAX-

und Familienunternehmen (jedoch dort steigende Tendenz)

Personalberichterstattung ohne Print-Version gewinnt in allen UN-Typen

an Bedeutung

Einbindung der Sozialpartner ist kein Selbstläufer

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II. Zentrale Befunde

Aktuelle Themen in der Berichterstattung bei MDAX/Familienunternehmen

Personalentwicklungsprogramme und Nachwuchsförderung

Kennzahl Beschäftigten nach Unternehmensteilen

Arbeitgeber-Arbeitnehmerbeziehungen

Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit

Demografischer Wandel

Vielfalt und Chancen

Vergütungssystem

Wirtschaftskrise

Personalrisiken

Kritik und Skandale

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1. Standardinstrumente der Personalberichterstattung

Geschäftsberichte (100% MDAX; 60% FAM) Betriebswirtschaftliche Berichterstattung in den Geschäftsberichten Fokus auf Nachwuchsförderung und Personalentwicklung sowie zunehmend

auf demografischen Wandel

Nachhaltigkeitsberichte Themen- und strategieorientierte Berichterstattung Bisher kein deutlicher Trend zur integrierten Berichterstattung

Geschäftsberichte/Nachhaltigkeitsberichte erkennbar

Website wird von allen Unternehmen betrieben

Kaum noch Personalberichte (zwei Stück), jedoch sonstige zusätzliche Dokumente wie Imagebroschüren oder Mitarbeitermagazine online verfügbar

Insgesamt: Personalberichterstattung am ausführlichsten in Geschäftsberichten und auf den Websites

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2. Die Berichterstattung wird in Teilen ausführlicher

Der quantitative Umfang nimmt nur selektiv zu:

Umfang des Mitarbeiterkapitel in Nachhaltigkeitsberichten nimmt zu

44 % der MDAX-Unternehmen verzeichnen einen wachsenden Umfang

44% der MDAX-Unternehmen bleiben im Umfang gleich

5 MDAX-Unternehmen reduzierten ihren Berichtumfang

30 % der Familienunternehmen verzeichnen einen wachsenden Umfang

Bei 40% der Familienunternehmen ist keine Aussage möglich

Acht familiengeführte Unternehmen veröffentlichen keinen jährlichen GB.

Bei drei Unternehmen bleibt der Umfang gleich, bei drei anderen ist der Umfang

abnehmend

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2. Die Berichterstattung wird in Teilen ausführlicher

Kriterien, die von den meisten Unternehmen abgedeckt werden in %

Quelle: eigene Darstellung

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Nachwuchsgewinnung und Nachwuchsförderung

Nachwuchsgewinnung und –förderung als Teil der Personalstrategie gegen die Auswirkungen des demografischen Wandels

Strategie: Attraktiver Arbeitgeber („Employer Branding“) gewinnt an Bedeutung 80% der Familienunternehmen und 95% der MDAX-Unternehmen berichten

über NachwuchsförderungDAX 30: 33 von 34 Unternehmen berichten über Nachwuchsförderung

Beispiel Continental: „Zur Identifizierung und Förderung von Führungsnachwuchstalenten wurden 2010 weltweit 16 „Talent Diagnosis Workshops“ durchgeführt. Ziel dabei ist, die Stärken und den Entwicklungsbedarf der Teilnehmer aufzuzeigen und ihr Potenzial für eine Führungsposition im mittleren Management zu beurteilen“.

Geschäftsbericht Conti 2010

MTU Aero Engines hat zum sechsten Mal in Folge die Auszeichnung „Top Arbeitgeber“ erhalten

Homepage MTU, 2012

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Personalentwicklungsprogramme

Personalstrategie: Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden

80% der Familienunternehmen und 95% der MDAX- Unternehmen berichten über Personalentwicklungs- programmen

DAX 30: 32 von 34 Unternehmen berichten über Personalentwicklungs- programme

Wacker AG, NH-Bericht 2009/2010:90

Beispiel Wacker AG:

Quelle: NH-Bericht 2009/2010, S. 90

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Kennzahlen der Beschäftigung

49 der MDAX- und 15 der Familienunternehmen veröffentlichen Kennzahlen

9 von 50 berichten vorbildlich und erreichen 7 bis 8 Treffer (2 von 20 bei Familienunternehmen)

82% der MDAX berichten über die Anzahl der Auszubildenden (respek. 60% bei FamilienUN)

60% zeigen Frauen- und Männeranteile der Beschäftigtenstruktur auf (30% bei Familienunternehmen)

Mitarbeiterfluktuation wird von 42% veröffentlicht (25% bei Familienunternehmen)

5 Familienunternehmen liefern keine Berichterstattung

Quelle: Personalbericht MTU, 2009/2010, S. 62

Gleichbleibender Trend im Umfang der Berichterstattung bei Kennzahlen

Quelle: NH-Bericht Dr. Oetker 2010, S. 58

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Demografischer Wandel

22 der MDAX- und 7 der Familienunternehmen beziehen den demografischen Wandel in ihr Berichterstattung mit ein

Ein Großteil der Personalpolitik und der entsprechende Teil der Berichterstattung werden unter dem Dach des demografischen Wandels zusammengefasst

Demografie-Analysen und Altersstrukturanalysen geben Aufschluss über zukünftige Engpässe in der Personalstruktur

Teilnahme an Demografie-Initiativen

Die Aussage von Continental zu seinem Demografie-Programm lautet:„Die demografische Entwicklung in den westlichen Industrienationen wird in den kommenden Jahren erhebliche Herausforderungen an die Unternehmen stellen. Die Gruppe der älteren Arbeitnehmer wird sich vergrößern – insbesondere in unseren Fabriken. Wir gehen davon aus, dass sich allein in Deutschland die Anzahl der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Altersgruppe zwischen 55 und 65 in unseren Fertigungsstätten von 2005 bis zum Jahr 2015 verdreifachen wird“.

(Quelle: conti-online.com, Zugriff am 09.08.2012)

Begriffliche Anpassung an die sich wandelnden Beschäftigtenstrukturen

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Diversity

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Vielfalt und Chancen

Jeweils die Hälfte der Unternehmen nennen eine Form von Diversity-Philosophie

6 MDAX-Unternehmen führen Anteile von Ethnien, Staatsangehörigkeiten, Religion auf

2 Familienunternehmen führen z. B. Nationalitäten und Führungskräfte mit Migrationshintergrund auf

35 MDAX- und 13 Familienunternehmen berichten über Work-Life-Balance Maßnahmen

Entlohnungsdifferenz wird fast nie erwähnt

Bei DAX 30 ist häufiger eine Diversity- Philosophie vorzufinden, sie sind jedoch ähnlich zurückhaltend wie MDAX- und Familienunternehmen bei Angabe zu Beschäftigungsanteilen nach Diversity- Faktoren

Zugeordnete Maßnahmen variieren sehr in Umfang und Bedeutung

Quelle: Fraport (Nachhaltigkeitsbericht) 2010, S. 30-31

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Diversity

und Frauenförderung

Vorbild Fraport

Anteil von Frauen in Führungspositionen soll ausgeweitet werden

Teilnahme an Modellprojekten, um weibliche Nachwuchskräfte mit Entwicklungspotenzial zu fördern

Interne Mentoringprogramme

Bildung von Frauennetzwerken

Teilnahme am Girls-Day und Forscherinnen Camp

MTU unterstützt seit dem Jahr 2000 über eine Studienstiftung engagierte, hochbegabte junge Frauen in technischen Studiengängen.

Quelle: Wacker, NH-Bericht 2009/2010, S. 93

Quelle: Fraport (Nachhaltigkeitsbericht) 2010, S. 30-31

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Diversity

und Frauenförderung

„Ich habe bei Fraport viel Unterstützung für meine berufliche Weiterentwicklung erfahren. Nachholbedarf sehe ich noch bei dem Thema ‚Frauen in Führungspositionen‘, aber auch da bewegt sich einiges“.

(Quelle: Fraport , NH-Bericht 2010, S. 30)

Frauenförderung wichtiges Thema

4 Familien- und 21 MDAX-Unternehmen berichten über Frauenförderprogramme (24 DAX 30 Unternehmen)

Häufig auch als Frauenförderung deklariert: Work-Life-Balance- Maßnahmen

Teilzeit

Telearbeit/Homeoffice

Job Sharing

Kinderbetreuung

Elterngeld

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Auswirkung und Bewältigung der Wirtschaftskrise

Vielfacher Verweis auf Wirtschaftskrise bei den MDAX- und bei knapp der Hälfte der Familienunternehmen

Maßnahmen im Personalbereich:

Kurzarbeit

Fortbildung

Betriebsbedingte Kündigungen

Rückgang des Leiharbeiteranteils

Abbau von Überstunden und Urlaubskonten

Befristetet Arbeitsverhältnisse

Einstellungsstopp

Den Betriebsräten wird in einigen Fällen für eine konstruktive Zusammenarbeit in schwierigen Krisenzeiten explizit gedankt.

Bei einigen Familienunternehmen wird dazu keine Aussage getroffen

Ein Vergleich mit DAX 30-Unternehmen ist aufgrund des zeitlichen Untersuchungsrahmens nicht möglich

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Social

Media

31 Unternehmen aus dem MDAX pflegen Social-Media-Kontakte

XING wird von 27 MDAX-Unternehmen genutzt

14 Familienunternehmen präsentieren sich auf sozialen Plattformen

Nutzung als Unternehmensprofil und als Karriereplattform

Azubi-Blogg

Personaldirektor von Südzucker, Dr. Kailich, hält es für sehr wichtig, sich als Arbeitgeber über diese Kanäle an junge Menschen zu richten: „Ich muss sie abholen, erreichen und auch ihre Sprache sprechen.“

Social Media-Profile insgesamt

Allgemeine UN-Seiten

Karriere-portale

XING facebook twitter

M-Dax-Unternehmen

31 (62%) 24 10 27 19 15

Familienunternehmen

14 (70%) 14 6 12 8 9

Quelle: Eigene Darstellung. Mehrfachnennung bei Allgemeine Unternehmensseite und Karriereportal sowie XING, facebook und twitter möglich.

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Kritik und Skandale

Trend hin zu einer stärkeren Integration der öffentlichen Kritik in der Berichterstattung und Umgang mit medialer Aufmerksamkeit

Fraport wegen Anwohnerprotest gegen Flughafenausbau

Lidl wegen angeblicher Behinderung von Betriebsratsgründungen

Verstöße der ILO-Kernarbeitsnormen in der Zulieferketter (z.B. Puma, C&A oder Otto Group)

Umgang mit öffentlicher Kritik und Integration der Aspekte in die Berichte

Öffentlichkeitsscheu und lückenhafte Berichterstattung

Spannungsfelder werden stärker wahrgenommen

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III. Fazit

Bei MDAX und Familienunternehmen ist die Einbindung des GRI-Index unterschiedlich stark, jedoch mit steigender Tendenz, den GRI in Zukunft in die Berichterstattung stärker einzubinden

Personalrisiken verstärkt hervorgehoben im Chancen- und Risikobericht (70% der MDAX-Unternehmen thematisiert personalrelevante Themen)

Unternehmen sehen Mitarbeiter zunehmend als wichtige Ressource

In den Berichten wird hervorgehoben: Durch den demografischen Wandel verschärft sich Konkurrenz um Fach- und Führungskräfte

Personalstrategie I: Image als attraktiver Arbeitgeber

Personalstrategie II: Langfristige Bindung der Mitarbeiter durch intensive Personalentwicklungs- und förderprogramme

Zunehmende Internationalisierung: Diversity fester Bestandteil der Unternehmenswerte

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Vielen Dank für Eure Aufmerksamkeit!