THEMENSCHWERPUNKT

ARBEITSMARKT –INTEGRATIONGEFLÜCHTETERWie sich Personaldienstleister dieser Aufgabe stellen

PersonaldienstleisterBranchenmagazin des BAP – Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister

01 17

Prof. Dr. Niels BrabandtWohin die Reise beim Recruiting gehen wird 3 Seite 10–11

BAP Akademie5-Jähriges Bestehen des Bildungsdienstleisters 3 Seite 12

Jana Schimke, MdBGastkommentar des PKM-Vorstandsmitglieds 3 Seite 3

2 POLITIK

D ie bisher vorliegenden Par-teiprogramme zur Bundes-tagswahl lassen für die Zeit-arbeit nichts Gutes ahnen.

Zwar handelt es sich noch um Entwürfe, die Die Linke, Bündnis 90/Die Grünen und die AfD vorgelegt haben, aber die Inhalte werden sich kaum substanziell ändern. Und diese Inhalte haben es in sich: Die Linke will – bekanntermaßen – die Zeitarbeit ganz abschaffen. Bis es so weit ist, soll dem »Lohndumping« durch die Branche ein Riegel vorgeschoben werden, indem Zeitarbeitskräfte »den gleichen Lohn wie Festangestellte plus eine Flexibilitätszulage von 10 Prozent erhalten«. Ähnliches fordern die Grü-nen und zwar »vom ersten Tag an«, wol-len aber die Zeitarbeit wenigstens nicht gänzlich abschaffen. Auch die AfD springt auf den Zug auf und fordert »eine gesetzliche Obergrenze von 15 Pro-zent Beschäftigte mit Leih- oder Werk-verträgen in Unternehmen« und dass »Zeitarbeitsverträge […] nur einmal ver-längert« und »nur unter festgelegten Be-dingungen abgeschlossen werden« dür-fen. Außerdem soll Zeitarbeit »nach

»Ist nach der Regulierung vor der Regulierung?«BAP-Hauptgeschäftsführer Thomas Hetz zu Forderungen der Parteien nach weiteren Einschränkungen der Zeitarbeit im anstehenden Bundestagswahlkampf.

einer sechsmonatigen Beschäftigungs-zeit einer festen Anstellung gleichge-stellt werden« – was immer das heißen mag. Vermutlich wird die SPD in ein ähnliches Horn tuten und sich im Ge-folge von Martin Schulz’ »Gerechtig-keitswahlkampf« für noch schärfere Re-gulierungen der Zeitarbeit aussprechen, beispielweise einen deutlich früheren Equal Pay-Anspruch. Ist also nach der Regulierung der Branche vor der Regulie-rung der Branche?

Diese Befürchtung ist zumindest nicht von der Hand zu weisen. Dabei werden geflissentlich Fakten ignoriert, verdreht oder verschwiegen. Wie etwa bei der AfD, die behauptet: »Prekäre Arbeitsverhältnisse ersetzen zunehmend sozialversicherungspflichtige Beschäfti-gungsverhältnisse.« Das Gegenteil ist der Fall, wie Daten des Statistischen Bun-desamtes belegen. Die Grünen unterstel-len, dass Zeitarbeit »oft missbraucht« wird, »um dauerhaft Löhne zu senken«, und verschweigen dabei genauso wie die Linke, dass die Lohnuntergrenze in der Zeitarbeit mit 9,23 Euro (West) bzw. 8,91 Euro (Ost) über dem gesetzlichen Min-destlohn liegt und die Branche seit Jah-ren überproportionale Lohnzuwächse verzeichnet.

Die Zeitarbeit – das ist absehbar – wird im Bundestagswahlkampf ein Opfer des Postfaktischen werden. Denn dass in der Branche gerade einmal 2,3 Prozent aller Erwerbstätigen beschäftigt sind, es sich also keineswegs um ein Massenphä-nomen handelt, wird sicherlich keine Erwähnung finden. t

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einer Arbeitsmarktmigration verfolgt, sondern grundsätzlich Schutz bieten soll. Doch es gilt, die Kosten für unsere sozialen Sicherungssysteme in Schach zu halten. Der Erfolg dieser Operation hängt dabei auch von der Bereitschaft der Gesellschaft ab, Integration zu un-terstützen. Eine flächendeckende Zu-wanderung in die sozialen Sicherungs-systeme wäre jedoch fatal.

In einer neuen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit gibt man sich jedenfalls optimistisch. Die Forscher halten eine Erwerbstätigen-quote unter Flüchtlingen von 50 Pro-zent nach etwa fünf Jahren für realis-tisch. Damit uns das aber wirklich gelingt, benötigen wir die richtigen Ins-trumente. Die Zeitarbeit hat in den letz-ten Jahren unter Beweis gestellt, dass sie ein Sprungbrett in den Arbeitsmarkt ist. Warum sollte der Zeitarbeit dies nicht auch bei Flüchtlingen gelingen? Bereits

3EdITORIAL

D ie Entwicklung unseres Ar-beitsmarktes ist beeindru-ckend. Wenn zum Ende ei-nes jeden Monats die

Bundesagentur für Arbeit die neusten Zahlen zur Lage am Arbeitsmarkt vor-stellt, eilen wir von Rekord zu Rekord. Mittlerweile sank die Arbeitslosenzahl auf 2,6 Millionen und wir verzeichnen eine Arbeitslosenquote von sechs Pro-zent. Mit aktuell 43,6 Millionen Erwerbs-tätigen haben im Vergleich zum Vorjah-reszeitraum noch einmal über 600.000 Menschen den Weg in eine Beschäfti-gung gefunden.

Nun könnte man es sich einfach machen, die Hände in den Schoß legen und darauf hoffen, dass alles so weiter-läuft. Doch zunächst ändern sich die Rahmenbedingungen in einer globali-sierten Wirtschaft ständig. Weiterhin werden Gesetze mit unmittelbaren Aus-wirkungen auf Unternehmen, Beschäf-tigte und den Arbeitsmarkt beschlossen. Im besten Fall folgen daraus positive Beschäftigungsanreize. Schließlich gibt es trotz einer florierenden Wirtschaft und eines robusten Arbeitsmarktes noch immer gesellschaftliche Gruppen, die davon kaum oder gar nicht profitieren. Das sind zum Beispiel Geringqualifi-zierte, Langzeitarbeitslose und neuer-dings auch jene, die als Asylsuchende in unser Land kommen.

Bei Letztgenannten sind die Her-ausforderungen der Integration in den Arbeitsmarkt besonders groß. Nach An-gaben des Bundesinnenministeriums sind im Jahr 2015 890.000 und im Jahr 2016 280.000 Asylsuchende nach Deutschland gekommen. Allerdings ver-fügt nur eine Minderheit über höhere Bildungsabschlüsse. Kenntnisse der deut-schen Sprache sind so gut wie nicht vor-handen. Der Kraftakt, sie in den Arbeits-markt zu integrieren, ist also enorm. Warum tun wir das? Weil Arbeit immer besser ist als Arbeitslosigkeit, auch für Geflüchtete. Erwähnt sei an dieser Stelle aber, dass das Asylrecht nicht den Zweck

Integration von Asylsuchenden – ohne die Zeitarbeit geht es nicht!

JANA SCHIMKE, MDB

ist Mitglied im Vorstand des Parlaments-

kreises Mittelstand der CdU/CSU-Fraktion

im deutschen Bundestag. die stellvertre-

tende Landesvorsitzende der CdU Branden-

burg ist außerdem ordentliches Mitglied

im Bundestagsausschuss für Arbeit und

Soziales und stellvertretendes Mitglied des

Bundestagsausschusses Bildung, Forschung

und Technikfolgenabschätzung.

heute liegt der Anteil der ausländischen Beschäftigten in der Zeitarbeit bei 26 Prozent. Er ist damit mehr als doppelt so hoch wie der allgemeine Anteil auslän-discher Beschäftigter am deutschen Arbeitsmarkt.

Innerhalb der Großen Koalition hat die Union versucht, diesen Erfahrungs-werten in der Zeitarbeit Rechnung zu tragen. Beim Integrationsgesetz haben wir den Zugang von Flüchtlingen in die Zeitarbeit erleichtert. Konnten Flücht-linge bis dahin erst nach 15 Monaten in der Zeitarbeit eingesetzt werden, so ist dies nun nach den ersten drei Monaten des allgemeinen Beschäftigungsverbots möglich. Im Gegenzug sage ich auch deutlich, dass die vom Koalitionspartner maßgeblich vorangetriebenen Regulie-rungen der Zeitarbeit nicht förderlich sind. Die Einschränkungen bei der Höchstüberlassungsdauer und Equal Pay hindern die Zeitarbeit bei der Integra-tion von Flüchtlingen in den Arbeits-markt. Welch wichtigen Stellenwert die Zeitarbeit für unsere Wirtschaft ein-nimmt, zeigt jedenfalls der Beschluss in der Metall- und Elektroindustrie, bei dem sich Arbeitgeber und Gewerkschaft für eine Höchstüberlassungsdauer von bis zu 48 statt 18 Monaten ausgespro-chen haben.

Wir können es uns nicht erlauben, bei der Integration von Asylsuchenden in den Arbeitsmarkt auf das bewährte Instrument der Zeitarbeit zu verzichten. Deshalb machen wir uns auch als Parla-mentskreis Mittelstand (PKM) innerhalb der CDU/CSU-Bundestagsfraktion dafür stark, bestehende Rechtsunsicherheiten in der Zeitarbeit, zum Beispiel bei Equal Pay, zu beseitigen. Sollte die gesetzlich vorgesehene Evaluation des Arbeitneh-merüberlassungsgesetzes (AÜG) darüber hinaus praktische Probleme bei der Neuregelung in der Zeitarbeit zu Tage fördern, dürfen wir uns als politisch Verantwortliche nicht davor scheuen, aktuelle Regulierungen wieder zurück-zunehmen. t

Foto Karoline Wolf

4 AUSBLICKE

W enn am 24. September 2017 die Bundestagswahl stattfinden wird, werden auch die Personaldienst-

leister mit Spannung auf das Ergebnis sehen. Denn schon jetzt zeichnet sich ab, dass die Zeitarbeit im Wahlkampf – schon wieder – eine Rolle spielen wird, weil Parteien weitere Einschränkungen für die Branche fordern (siehe dazu den Beitrag von BAP-Hauptgeschäftsführer Thomas Hetz auf Seite 2). Auch deshalb steht der Arbeitgebertag Zeitarbeit 2017 am 22. Juni im Maritim proArte Hotel Berlin im Zeichen der Bundestagswahl. Dazu hat der BAP alle Parteien, die im Bundestag vertreten sind bzw. waren, eingeladen, damit die Personaldienst-leister sich selbst ein Bild davon machen können, wie sich die einzelnen Parteien bei den Themen Zeitarbeit, Arbeitsmarkt und Wirtschaft positionieren.

Und alle Parteien haben zugesagt, werden also auf dem Arbeitgebertag Zeitarbeit vertreten sein mit: Albert Ste-gemann, Berichterstatter der CDU-Bun-destagsfraktion für die Zeitarbeit und Mitglied im Ausschuss Arbeit und Sozial-

Arbeitgebertag Zeitarbeit 2017 – im Zeichen der Bundestagswahl

es, Stephan Stracke, Obmann der CSU im Ausschuss Arbeit und Soziales, Mar-kus Paschke, Berichterstatter der SPD-Bundestagsfraktion für die Zeitarbeit und ebenfalls Mitglied im Ausschuss Ar-beit und Soziales, Beate Müller-Gemme-ke, Sprecherin für ArbeitnehmerInnen-rechte von Bündnis 90/Die Grünen und auch Mitglied im Ausschuss Arbeit und Soziales, Jutta Krellmann, Gewerk-schaftspolitische Sprecherin sowie Spre-cherin für Arbeit und Mitbestimmung der Bundestagsfraktion Die Linke und stellvertretendes Mitglied im Ausschuss Arbeit und Soziales, und Johannes Vogel, Mitglied im FDP-Bundesvorstand und

Generalsekretär der FDP in Nordrhein-Westfalen.

Im Anschluss an die bestimmt hoch spannende und sicherlich auch kontro-verse Debatte dieser sechs Politiker wird sich der bekannte Wahl- und Parteien-forscher Prof. Dr. Jürgen W. Falter in seinem Vortrag mit möglichen Wahl-ausgängen und Regierungskoalitionen beschäftigen. Das Besondere daran: Falter war schon auf dem Arbeitgebertag Zeitarbeit 2016 dabei und wird unter anderem seine damaligen Prognosen und Einschätzungen mit den aktuellen Umfragen abgleichen.

Nach so viel »Bundestagswahl« er-wartet die Personaldienstleister auf dem traditionellen BAP-Sommerfest im Kronprinzenpalais Unter den Linden bei »Speis’ und Trank« ein entspannter Abend. Aber natürlich können auch die Themen des Tages mit Gästen aus Politik, Wirtschaft und Medien weiter vertieft werden. Der BAP lädt jedenfalls, wie je-des Jahr, die Branche wieder nach Berlin ein – um sich zu informieren, sich aus-zutauschen, aber auch um gemeinsam zu feiern. t

der FdP-Vorsitzende Christian Lindner auf

dem Arbeitgebertag Zeitarbeit 2016

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5INTEGRATION VON GEFLÜCHTETEN

»die meisten möchten so schnell wie möglich arbeiten«Interview mit BAP-Vorstandsmitglied Ingrid Hofmann zur Arbeitsmarktintegration Geflüchteter durch Personaldienstleister.

Personaldienstleister (Pd): Frau Hof-mann, die Integration von Geflüchteten gilt als eine der großen Herausforderun-gen für deutschland. Stellen sich die Personaldienstleister dieser Herausfor-derung?Hofmann: Ja, doch die Herausforderun-gen sind groß. Das allergrößte Problem sind die mangelnden Sprachkenntnisse. Wer Arbeitsanweisungen und Schutz-maßnahmen nicht versteht, kann nicht in Arbeit vermittelt werden. Da können wir nicht großzügig sein, da wir für die Gesundheit der Menschen verantwort-lich sind. Trotzdem sind es die Personal-dienstleister, die an der Arbeitsmarkt-integration den größten Anteil haben. Nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit (BA) haben in der Zeit vom Dezember 2015 bis November 2016 41.600 Personen aus den zugangsstärks-ten Asylzugangsländern ihre Arbeits-losigkeit beendet. 28.200 kamen in eine sozialversicherungspflichtige Beschäf-tigung. Von diesen konnten 6.100 in der Arbeitnehmerüberlassung unter-kommen, also 20 Prozent. Das ist eine respektable Leistung, die leider die Poli-tik nicht angemessen würdigt.Pd: Am Anfang hatten viele, auch in der Wirtschaft, die Hoffnung, dass die Geflüchteten den demografisch beding-ten Fachkräftemangel schließen könn-ten. Inzwischen ist deutlich Ernüchte-rung eingetreten. Wie schätzen Sie das ein?Hofmann: Die Erwartung, man könne so dem Fachkräftemangel entgegentre-ten, hatte ich nie. Der Umgang mit Men-schen aus den acht anerkannten Flücht-lingsländern ist uns ja schon seit Jahren vertraut. Sie kamen auch schon vor 2015, aber nicht in dieser großen Anzahl. Die BA hat darauf hingewiesen, dass rund 80 Prozent der Flüchtlinge nicht formal qualifiziert sind. Ohne anerkannte Zeugnisse können wir aber nur Helfer-tätigkeiten anbieten, ansonsten trifft uns das Auswahlverschulden, wenn z. B. ein Mitarbeiter einen Unfall hat.

Pd: Welche sind die größten Schwierig-keiten, auf die Personaldienstleister bei der Integration von Geflüchteten in den Arbeitsmarkt stoßen?Hofmann: Mangelnde Sprachkenntnisse und fehlende Ausbildung sind die größten Hürden. Hinzu kommen die zum Teil falschen Vorstellungen von unserer Arbeitswelt und ihren Anforde-rungen. Die Menschen wollen arbeiten, aber nicht alle sind es gewohnt, einen Achtstundentag durchzuhalten, jeden Tag pünktlich zu sein oder Frauen als Vorgesetzte zu akzeptieren. Das ist ein umfangreicher Lernprozess und somit ein großer Zeitaufwand bei der Betreu-ung. Wir haben die Arbeitsprozesse miteinander verglichen, wenn wir Menschen ohne oder mit geringen Ver-mittlungshemmnissen einstellen, Lang-zeit-Arbeitslose oder Geflüchtete. Der Zusatzaufwand gegenüber Menschen ohne Vermittlungshemmnisse beträgt laut unserer Analyse rund 90 Prozent. Pd: Wie unterstützen Personaldienst-leister Flüchtlinge dabei, sich im für die

meisten ungewohnten deutschen Ar-beitsalltag zurechtzufinden?Hofmann: Das hängt davon ab, welche Instrumentarien dem jeweiligen Unter-nehmen zur Verfügung stehen. Wir bie-ten z. B. in unseren beiden Akademien, die AZAV-zertifiziert sind, Deutschkurse an. Wenn die Deutschkenntnisse aus-reichend sind, können wir auch kleinere Qualifizierungen umsetzen wie z. B. einen Gabelstaplerschein. Pd: Was sagen Sie zu der Unterstellung, Ihre Branche würde die Geflüchteten nur als billige Arbeitskräfte ausnutzen?Hofmann: Das ist Unsinn. Grundsätz-lich ist es richtig, den jungen Menschen eine Ausbildung zu ermöglichen. Die Flüchtlinge müssen aber zunächst über-zeugt werden, dass eine Ausbildung sinnvoll ist, und man muss gemeinsam herausfinden, welche Ausbildung passen könnte. Die meisten möchten so schnell wie möglich arbeiten, da sie finanzielle Verpflichtungen haben. Sie brauchen Sprach- und Mathematikkenntnisse, um überhaupt eine duale Ausbildung hier absolvieren zu können. Zudem benötigt man den passenden Ausbildungsbetrieb etc. Auch wir haben bereits der ortsan-sässigen Handwerkskammer Flüchtlinge vermittelt, von denen wir glauben, dass sie eine Ausbildung schaffen könnten. Letztlich muss die Praxis zeigen, was wirklich umsetzbar ist. Ich meine, dass aneinandergereihte Einsätze in der Zeit-arbeit ebenfalls eine Art Qualifikation sind. Je länger jemand in Arbeit ist, umso eher kann er sein Deutsch verbes-sern. Jeder Einsatz bedeutet eine erwei-terte Berufserfahrung.

Eines möchte ich noch ergänzen, was mich besonders umtreibt: Was ist mit den geflüchteten Frauen? Hier ist ganz besonders großer Handlungsbedarf. Nur wenn wir es schaffen, die Frauen und Mütter zu integrieren, werden auch die Kinder die bestmöglichen Chancen auf eine gute Zukunft bei uns haben.Pd: Frau Hofmann, herzlichen dank für dieses Gespräch. t

INGRID HOFMANN

Mitglied im BAP-Vorstand und Vorsitzende

der Verbandsarbeitsgruppe Integration,

Geschäftsführende Gesellschafterin der I.K.

Hofmann GmbH

Foto I.K. Hofmann

6 INTEGRATION VON GEFLÜCHTETEN

»Einfach machen und nicht so ängstlich sein«die Integration der Geflüchteten ist eine der großen Herausforderungen für deutschland. »Personaldienstleister« hat mit BAP-Mitgliedern darüber gesprochen, wie sie sich dieser Aufgabe stellen.

P ragmatismus – das dürfte der Begriff sein, mit dem sich am besten die Aktivitäten der Per-sonaldienstleister bei der Inte-

gration von Geflüchteten in den deut-schen Arbeitsmarkt beschreiben lassen. »Bei Randstad Deutschland sind wir da ganz pragmatisch, weil das keine prinzi-piell neue Herausforderung für uns ist«, sagt beispielsweise Dr. Christoph Kahlen-berg, Manager Randstad Akademie Arbeitsmarktprojekte. Und fügt hinzu, dass in seinem Unternehmen Menschen aus bis zu 126 Nationen beschäftigt sind. Ganz ähnlich hört sich das bei Patrick Perschbach, Geschäftsführer der HP Personalmanagement GmbH, an: »Also, wir waren ja immer ein sehr gemischter Haufen bei uns im Unternehmen, hatten tatsächlich schon einige Nationalitäten, bevor der große Flüchtlingsansturm kam.« Und auch Michael Kienert, Team-leiter Business Manager Arbeitsmarkt-projekte bei Manpower Deutschland, bestätigt: »Im Grunde ist es ja so, dass wir seit 50 Jahren schon Migranten und Flüchtlinge einstellen, das ist damit eigentlich nichts Neues.«

In der Tat hat die Zeitarbeitsbranche wie kein zweiter Wirtschaftszweig Erfah-rung mit der Beschäftigung von Migran-ten und ausländischen Mitbürgern. Wie Zahlen der Bundesagentur für Arbeit zeigen, ist der Ausländeranteil bei den Zeitarbeitsunternehmen mit 26,1 Pro-zent mehr als doppelt so hoch wie auf dem Gesamtarbeitsmarkt. Diese Erfah-rungen kommen den Personaldienstleis-tern jetzt bei der Integration der in den Jahren 2015 und 2016 nach Deutsch-land Geflüchteten in den Arbeitsmarkt zugute. Deshalb ist es auch kaum überra-schend, dass – bis auf eine Ausnahme – alle interviewten BAP-Mitglieder ihren Kolle ginnen und Kollegen dazu raten, Geflüchtete einzustellen. Dass dabei immer wieder die Worte fallen »einfach machen und nicht so ängstlich sein« wie bei Jörg Vöcker, Geschäftsführer der acerco Personalmanagement GmbH,

oder »einfach probieren, ohne groß mit irgendwelchen Gedanken, einfach tun«, wie es Bernd Rausch, Abteilungsleiter bei B & B Personaldienste GmbH, for-muliert, zeigt: Der Ansatz der Branche bei der Arbeitsmarktintegration der Geflüchteten ist tatsächlich sehr prag-matisch – und vor allem auch ohne Berührungsängste. So ist es auch kein Wunder, dass rund 20 Prozent der Flüchtlinge, die inzwischen einen sozial-versicherungspflichtigen Job gefunden haben, in der Zeitarbeit beschäftigt sind.

Die Offenheit der Personaldienstleis-ter spricht sich offenbar auch unter den Geflüchteten herum. »Die Flüchtlinge sind einfach zu uns gekommen und haben sich vorgestellt«, gibt etwa Ernst Kretschmer, Geschäftsführer von der Kretschmer Personal & Dienstleistungs GmbH, zu Protokoll. Ähnliche Erfah-rungen hat auch Patrick Perschbach, HP Personalmanagement, gemacht: »Die kommen direkt hier hereinspaziert. Ich weiß auch nicht, woher die Flüchtlinge die Information haben, aber sie stehen auf jeden Fall hier Schlange«, berichtet er und dass es »in der Woche bestimmt 30 Leute sind«. Matthias Butz, Geschäfts-führer der MVB Bergischer Personal-

service GmbH, vermutet, dass sich über soziale Netzwerke herumspricht, dass Zeitarbeitsunternehmen Geflüchtete einstellen. Er sei in seinen Personalser-vice gekommen, »da steht unten im Flur ein Trupp von sechs Menschen, offen-sichtlich Araber, und zeigt mir auf einem Handy eine WhatsApp mit einem Foto von einer Visitenkarte meiner Firma mit dem Logo.« Bei der ZAK Zeit-arbeit Luzia Kilias e.K. war der »Zustrom der Bewerber« nach Stellenausschrei-bungen auf Workeer.de – nach Anga-ben der Betreiber die »größte Jobbörse für arbeitssuchende Geflüchtete und interessierte Arbeitgeber« – sogar so groß, dass der mittelständische Personaldienst-leister »das jetzt ein bisschen gebremst« hat, weil durch »Mund-zu-Mund-Propa-ganda« einfach zu viele Bewerbungen von Geflüchteten eingegangen sind. Die, wie Geschäftsführer Michael Kilias offen einräumt, zudem auch »so große Sprach-defizite hatten, dass wir nicht endlos Geflüchtete aufnehmen konnten.«

Damit spricht Kilias das Thema an, das auch die Zeitarbeit wie alle Unter-nehmen vor erhebliche Schwierigkeiten stellt – die eher geringen Deutschkennt-nisse der Geflüchteten. Alle interview-

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können. Der andere Grund sind feh-lende Nachweise über Qualifizierungen, denn die allermeisten Flüchtlinge haben keine Zeugnisse ihrer Ausbildung und über ihre Berufserfahrungen mitneh-men können. Oder wie es Michael Kilias, ZAK Zeitarbeit, formuliert: »Hier hat keiner von den Geflüchteten eine elek-tronische oder in Papierform vollendete Bewerbungsmappe abgegeben und Arbeitszeugnisse können Sie von Leuten, die hier teilweise mit nur einem Koffer angekommen sind, natürlich nicht unbedingt groß erwarten. Und selbst wenn sie die haben, sind die in der Regel ja auch in einer Sprache, mit der Sie nichts anfangen können.« Fehlende Zeugnisse und mangelnde Sprachkennt-nisse zusammen führen dazu, dass

Einsätze zum Großteil als Hilfskräfte in den Bereichen Lager und Logistik sowie in der Produktion stattfinden. Dort spie-len »kommunikative Fähigkeiten« laut Dr. Ralf Eisenbeiß, Marketingleiter und Pressesprecher der Franz & Wach Perso-nalservice GmbH, eine untergeordnete Rolle. Jens Zimmermann, Geschäftsfüh-rer der PKB Personalvermittlung GmbH, bringt es auf den Punkt: »Die Geflüch-teten, die wir bisher eingesetzt haben, sind alle im Helferbereich. Wir haben sicherlich welche darunter, die auch eine Ausbildung haben, bei denen es aber nach wie vor Probleme mit der offi-ziellen Anerkennung dieser Abschlüsse gibt. Und natürlich gibt es für die Flüchtlinge auch Schwierigkeiten bei der Umsetzung im Berufsalltag, weil dann nämlich das Sprachproblem wieder in den Vordergrund tritt.« Die Sprachdefi-

INTEGRATION VON GEFLÜCHTETEN 7

ten Personaldienstleister gehen auf dieses Problem ein und weisen darauf hin, dass zumindest Grundkenntnisse der deutschen Sprache »das wichtigste Kriterium überhaupt« für eine Einstel-lung sind, wie Bernhard Bittner, Nieder-lassungsleiter der Multiwork GmbH, sagt. Michael Kienert von Manpower erklärt, dass die Geflüchteten »min-destens B1-Sprachkenntnisse mitbrin-gen« müssen. Sie müssen Sicherheits- und Warnhinweise verstehen können, damit es nicht aufgrund von Verständi-gungsschwierigkeiten zu Arbeitsunfäl-len kommt. Die Personaldienstleister müssen die Arbeitssicherheit für ihre Mitarbeiter garantieren können – auch um sich selbst zu schützen, und das geht ohne gewisse Deutschkenntnisse kaum. Beim Spracherwerb würden sich die Zeitarbeitsunternehmen übrigens wie die gesamte deutsche Wirtschaft deut-lich mehr Unterstützung von staatlicher Seite wünschen oder, wie es Bernd Rausch, B & B Personaldienste, unver-blümter von den »Behörden« fordert: »Macht die Leute einfach sprachlich fit, um die Arbeitsmarktintegration küm-mern wir uns dann schon«. Sprachver-mittlung gehört jedenfalls nicht zu den Kernkompetenzen von Unternehmen und könnte auch von der Mehrzahl der Personaldienstleister gar nicht geleistet werden: Fast 60 Prozent der Betriebe hat weniger als 50 Mitarbeiter und ist damit einfach zu klein, um eigene Sprachkurse auf die Beine zu stellen. Zwar bieten größere Unternehmen wie Randstad, Manpower oder I.K. Hofmann in gewis-sem Umfang Derartiges an, aber selbst Michael Kienert von Manpower sagt ganz klar: »Wir würden gerne viel, viel mehr Flüchtlinge einstellen können, aber die Sprachkenntnisse müssen vor-handen sein.«

Die sprachlichen Defizite der Geflüchteten sind auch einer der beiden Gründe, warum Einstellungen haupt-sächlich nur für den geringer qualifi-zierten Sektor vorgenommen werden

»Wir würden gerne viel, viel mehr Flüchtlinge einstellen können, aber die Sprachkennt­nisse müssen vorhanden sein.«

zite der meisten Flüchtlinge sind es auch, die aktuell Qualifizierungsmaßnahmen so gut wie unmöglich machen, obwohl dazu viele Personaldienstleister bereit wären. Die I.K. Hofmann GmbH bei-spielsweise hat unter anderem »einen Pilotversuch unternommen, mit den Geflüchteten TÜV-Personenzertifizie-rungen mit der Qualifikation ›Montage-fachhelfer‹ durchzuführen«, berichtet Michael Laux, Relationship Manager des Unternehmens. »Das ist allerdings schon ein erheblicher Schwierigkeitsgrad. Vor-aussetzungen sind neben Theorie und Praxis natürlich auch gewisse Sprach-kenntnisse, um die Fachbegriffe zu ver-stehen. Und das war leider bei vielen noch nicht der Fall.«

Doch keine Regel ohne Ausnahme. Die DIS AG hat einen Syrer als IT-Admi-nistrator bei einem Kundenunterneh-men im Einsatz, wo er »unter anderem für die Wartung der Netzwerke« zustän-dig ist, wie Farsana Fedai, Projektleiterin »Flüchtlingsintegration«, berichtet. Es handelt sich allerdings hierbei nicht um den »Regelfall«, denn der Mann hat nicht nur einen entsprechenden Univer-sitätsabschluss und mehrjährige Berufs-erfahrungen, sondern konnte dies auch mit Unterlagen vollständig belegen – unter anderem mit Zertifikaten und einem englischsprachigen Zeugnis »von einer bekannteren Firma in Ägypten mit Firmenstempel und allem Drum und Dran«, so Farsana Fedai. Außerdem spricht der Syrer sehr gut Englisch und relativ gut Deutsch, weil er bereits seit zwei Jahren hier lebt. Wenn jedoch Zeugnisse und Sprachkenntnisse fehlen, »müssen wir erst Überzeugungsarbeit bei Kundenunternehmen leisten und auch die Ängste nehmen«, erklärt Farsana Fedai.

Die Kunden frühzeitig mit an Bord zu nehmen, die bei der Arbeitnehmer-überlassung der Dritte im Bunde sind, dazu rät auch Ingrid Piepers, Geschäfts-führerin der IP Zeitarbeit GmbH Perso-naldienstleistungen, dringend. »Vorab

ist bei den Kundenunternehmen die Skepsis vorhanden, ob der Job mit Flüchtlingen besetzt werden kann. Es ist viel Überzeugungsarbeit bei Kunden zu leisten, aber sie werden langsam mutiger und probieren es aus.« Diese oder ähn-liche Erfahrungen haben die meisten interviewten BAP-Mitglieder mit ihren Kunden gemacht. Wenn aber die Flücht-linge erst einmal im Einsatz bei Kunden-unternehmen sind, fallen die Reak-tionen in der ganz überwiegenden Zahl der Fälle sehr positiv aus. Tatsächlich berichten die ersten Personaldienstleis-ter schon von Übernahmen durch Kun-denunternehmen, sodass die Zeitarbeit hier einmal mehr ihre Funktion als Tür-öffner unter Beweis stellt. Und daran

haben die Geflüchteten einen nicht unerheblichen Anteil, denn fast alle Zeitarbeitsunternehmen weisen auf die hohe Motivation dieser Mitarbeiter hin. »Die Flüchtlinge sind sehr bemüht, sind sehr pünktlich. Sie wollen was bewegen, sie wollen von der Straße weg«, gibt bei-spielsweise Bernd Rausch, B & B Perso-naldienste, zu Protokoll. Noch deutli-cher wird Bernhard Bittner, Multiwork: »Die Geflüchteten sind sehr offen, zeigen unglaublich viel Einsatz, also mehr als andere Mitarbeiter, muss ich ehrlich sagen, weil bei ihnen das Interesse ein-fach da ist, dass es funktioniert.«

Doch trotz aller Motivation der Geflüchteten – der Betreuungsaufwand

8 INTEGRATION VON GEFLÜCHTETEN

für die Personaldienstleister ist deut-lich höher als bei anderen Personen-gruppen. Die Zeitarbeitsunternehmen bieten nicht nur die in der Branche fast schon obligaten Weck- und Fahrdienste an. Nein, die Flüchtlinge brauchen – und bekommen – Unterstützung bei Behördengängen, beim Ausfüllen von Formularen und Anträgen, bei der Kontoer öffnung und selbst bei der Woh-nungssuche und -anmietung, denn vie-le wohnen noch in Flüchtlingsunter-künften. acerco Personalmanagement zum Beispiel besorgt »eine Unterkunft, für die mein Unternehmen selbst für drei Monate geradesteht und zahlt. Und dann zahlt der Mitarbeiter die Woh-nung selbst«, so Geschäftsführer Jörg Vöcker. Die »Besonderheit bei den Geflüchteten« liegt für Dr. Christoph Kahlenberg von Randstad deshalb auch darin, »dass hier alle Betreuungsange-bote, die wir seit Jahren schon machen, wie zum Beispiel Kompetenzermittlung, Qualifizierungsberatung, Unterstützung bei der Kommunikation mit Behörden, im Grunde geballt zusammen, auf einmal zu leisten sind.« Während es bei den kleinen und mittelständischen Personaldienstleistern häufig die Inha-ber selbst sind, die Hilfestellung leisten, haben die größeren Unternehmen ei-gens dafür Personal: Bei Randstad sind es die »Integrationsmentoren«, die nach einer speziellen Schulung den Nieder-lassungen vor Ort mit Rat und Tat beisei-te stehen. Bei I.K. Hofmann bekommen die Geflüchteten sogar die Handynum-mer »ihres« persönlichen Betreuers in der Niederlassung, an den sie sich jeder-zeit – auch »mit privaten Angelegen-heiten« – wenden können. »Und da«, so Michael Laux, »sind wir oftmals dann

eben auch, ja, Brückenbauer für das täg-liche Leben.« Business as usual ist also die Beschäf tigung von Geflüchteten für die Personaldienstleister nicht – trotz ihrer pragmatischen Herangehensweise und ihrer Erfahrungen bei der Integra-tion von Migranten in den deutschen Arbeitsmarkt.

Aber warum stellen die Personal-dienstleister unter diesen erschwerten Umständen Geflüchtete ein? »Nicht zuletzt die gesellschaftliche Aufgabe, der soziale Aspekt: Menschen, die für ihren Lebensunterhalt selbst sorgen wollen, eine Chance auf Arbeit zu ermöglichen«, sagt Ingrid Piepers, IP Zeitarbeit. Auch Michael Kilias sieht es als seine gesellschaftliche Verantwor-tung an, mit der Einstellung von Flücht-lingen zu einer gelungenen Integration beizutragen. »Denn ich persönlich glaube auch, dass ohne Arbeit eine wirkliche Integration immer scheitern wird. Ein Mensch braucht Perspektive. Wenn man stattdessen nur auf Almosen an gewiesen ist, dann ist das nicht gut für das Selbstbewusstsein und schafft mit Sicherheit auch dauerhaft keine Perspektiven.« Aber alle befragten BAP-Mitglieder sind so ehrlich einzuräumen, dass sie die Flüchtlinge natürlich auch wegen Personal- und Bewerbermangel einstellen. »Wir spüren den Arbeits-kräftemangel in allen Bereichen. Daher suchen wir natürlich überall nach Mitarbeitern. In den Geflüchteten haben wir eine Bewerbergruppe gefun-den, die wir uns erschließen können«, gibt Dr. Ralf Eisenbeiß, Franz & Wach Personalservice, unumwunden zu und spricht damit seinen Kolleginnen und Kollegen aus der Seele. Also könnten die Geflüchteten dann wider Erwarten doch eine wichtige Rolle bei der Lösung für den durch den demografischen Wandel bedingten Arbeitskräftemangel in Deutschland spielen – wenn auch vorerst nicht bei Engpässen auf Fach-kräfteebene. t

»Und da sind wir oftmals dann eben auch, ja, Brückenbauer für das tägliche Leben.«

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9INTEGRATION VON GEFLÜCHTETEN

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D ie Zugangsmöglichkeiten zum deutschen Ar-beitsmarkt für geflüchtete Menschen hängen von ihrem aufenthaltsrechtlichen Status ab. Dementsprechend haben Unternehmen für die

Beschäftigung von Geflüchteten verschiedene rechtliche Rege-lungen zu beachten. Das seit dem 6. August 2016 in Kraft ge-tretene Integrationsgesetz enthält viele Änderungen, die sich positiv auf die Integration von Geflüchteten in den Arbeits-markt auswirken. Auch in der Zeitarbeit wurden die Beschrän-kungen zur Beschäftigung von Geflüchteten gelockert. Den-noch gelten im Gegensatz zu anderen Branchen für die Zeitarbeit nach wie vor besondere gesetzliche Restriktionen, die die Beschäftigung von Geflüchteten erschweren. Zwar wurde zusammen mit Aussetzung der Vorrangprüfung auch das Verbot für Geflüchtete aufgehoben, vor Ablauf von 15 Monaten Aufenthalt in der Zeitarbeit eine Arbeit aufzuneh-men. Allerdings ist es zum einen Sache der Länder, in welchen

Gesetzliche Rahmenbedingungen zur Beschäftigung von Geflüchteten in der Zeitarbeit

Bezirken der Agentur für Arbeit dies gilt, und zum anderen ist die Regelung auf drei Jahre befristet, sodass danach Asylbewer-ber und Geduldete erneut von der Beschäftigungsmöglichkeit in der Zeitarbeit ausgeschlossen werden – und dann sogar für 48 Monate.

Wichtig ist zunächst eine genaue Unterscheidung zwischen den in der Öffentlichkeit häufig synonym verwendeten Begriffen wie Asylbewerber, Flüchtling oder Migrant, denn der jeweilige Aufenthaltstitel entscheidet darüber, ob jemand in Deutschland arbeiten darf. So bezeichnet der Begriff »aner-kannter Flüchtling« Geflüchtete, über deren Asylantrag positiv entschieden wurde. Sie dürfen jede Beschäftigung aufnehmen und sind Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten wie sie für deutsche Arbeitnehmer oder EU-Ausländer in Deutsch-land gelten. Für die Gruppe der »Asylsuchenden«, »Asylbewer-ber« und »Geduldeten« sind dagegen einige Besonderheiten zu beachten: Asylsuchende sind Personen, die ihr Asylbegehren zum Ausdruck gebracht haben und registriert worden sind, aber noch keinen Asylantrag stellen konnten. Sie verfügen über einen Ankunftsnachweis. Asylbewerber sind Geflüchtete, die einen Asylantrag gestellt haben, deren Asylverfahren noch nicht abgeschlossen ist und die eine sogenannte Aufenthalts-gestattung erhalten, bis über ihren Asylantrag entschieden wird. Geduldete sind Geflüchtete, deren Asylantrag zwar abge-lehnt wurde, deren Abschiebung aber aus verschiedenen Gründen ausgesetzt wurde. Grundsätzlich haben Asylsu-chende, Asylbewerber und Geduldete die gleichen Zugangs-möglichkeiten zum Arbeitsmarkt. Für sie gilt eine Zugangsfrist von drei Monaten. Für Asylbewerber beginnt diese Frist mit der Ausstellung des Ankunftsnachweises oder, wenn noch kein Ankunftsnachweis ausgestellt wurde, mit der Asylantrag-stellung, bei Geduldeten mit dem Duldungsbescheid, wobei ein vorangegangener Aufenthalt angerechnet wird. Ab dem vierten Monat können Asylbewerber sowie Geduldete in vie-len Teilen Deutschlands ohne Vorrangprüfung eine Arbeit aufnehmen – auch in der Zeitarbeit.

Aktuell können Asylsuchende, Asylbewerber oder Gedul-dete in 135 von 156 Bezirken der Bundesagentur für Arbeit nach drei Monaten Aufenthalt in der Zeitarbeit beschäftigt werden. Ausgenommen sind ganz Mecklenburg-Vorpommern sowie Teile Bayerns und Nordrhein-Westfalens. Hier dürfen noch nicht anerkannte Flüchtlinge, Asylbewerber und Gedul-dete innerhalb der ersten 15 Monate in Deutschland nicht als Zeitarbeitnehmer tätig werden. Personaldienstleister müssen also vorab in jedem Einzelfall prüfen, ob der jeweilige Einsatz-ort in einem der begünstigten Agenturbezirke liegt, wenn sie Geflüchtete beschäftigen wollen. Es liegt auf der Hand, dass dies mit zusätzlichem administrativen Aufwand und Rechts-unsicherheit verbunden ist. t

10 AUSBLICKE

»W ir sind da gut aufgestellt«. So oder so ähnlich beschreiben Führungskräfte, Personalabteilungen und Vorstände die aktuelle Situation im Recruiting, wenn

sie dazu befragt werden. Die Praxis sieht dann jedoch oft deutlich anders aus. Ungeeignete oder nicht mehr verfügbare Kandidatinnen und Kandidaten, die bereits andere Angebote angenommen haben, sind Alltag geworden. Früher gut funkti-onierende Methoden sind heute nicht mehr erfolgreich. Die Gründe dafür sind vielfältig. Daher stellt sich die Frage: Recrui-ting – wohin geht die Reise?

Im Zuge der Forschung wurden zahlreiche Hauptprobleme festgestellt, denen mit einer zeitgemäß proaktiven Personalar-beit begegnet werden kann. Am Anfang steht das zentrale Pro-blem der falschen Illusion. In deutschen Personalabteilungen ist oft der gesamte Recruiting-Prozess zentralisiert in einer Abteilung, die ohnehin meist vollständig ausgelastet oder gar überlastet ist. Viele Unternehmen scheuen sich noch, die Bewerbersuche aus der Hand zu geben. International ist man hier seit vielen Jahren bereits weiter und offener.

BEIM RECUITING KANN AUCH SEHR VIEL FALSCH GEMACHT WERDENEin weiteres Problem ist die immer noch feststellbare, latent und nur langsam abnehmende Arbeitgeberarroganz. Sätze wie: »Wir bieten Arbeit, da muss man sich schon anstrengen, um bei uns genommen zu werden.« werden selbst bei For-schungsbefragungen immer noch regelmäßig zu Protokoll gegeben. Die Arbeitsmarktrealität jedoch sieht anders aus. Denn die besten und vor allem die sehr gut geeigneten Kandi-datinnen und Kandidaten sind im Durchschnitt bereits nach weniger als 20 Kalendertagen vom Markt (aktueller Durch-schnitt: 18,8 Tage). Um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, müssen sich Unternehmen auf die Bewerber einstellen. Der Habitus des gönnerhaft-herablassenden Arbeit-gebertums ist ein Relikt vergangener Krisentage.

Schon bei der Formulierung der Stellenanzeige gibt es eini-ges zu beachten. So sollte auf viel zitierte Floskeln wie »flache Hierarchien« oder die »offene Team- und Feedback-Kultur« verzichtet werden. Vielmehr sollten Arbeitgeber die zu verge-bende Stelle und ihr Unternehmen transparent und individu-ell beschreiben, um ihre Attraktivität bei Bewerbern zu stei-gern. Auch die Transparenz eines Bewerbungsprozesses ist für Bewerber ausschlaggebend. Knapp 14 Tage warten Bewerberin-nen und Bewerber im Schnitt bis die erste qualifizierte Rück-meldung vom eventuell zukünftigen Arbeitgeber eingeht. Das ist für eine erste Rückmeldung zu langsam.

Die zunehmende Digitalisierung, die das Recruiting zukünftig maßgeblich beeinflussen wird, bietet große Chan-cen, denn die damit verbundenen Neuerungen können den

Quo vadis Recruiting?Wie heute modern und erfolgreich die besten Talente gewonnen werden, erklärt Prof. dr. Niels Brabandt.

Recruiting-Prozess deutlich verbessern und vereinfachen. Die Digitalisierung wird nicht nur Einfluss auf die Art und Weise des Recruitings oder auf die Bewerberkommunikation haben, sondern auch auf die Mitarbeiterführung. Wer diesen Trend verpasst oder ignoriert, wird im Recruiting nicht mehr erfolg-reich sein. Auch wenn die häufig als »tot« bezeichnete Print-Anzeige noch eine gewisse Berechtigung bei der Bewerber-suche hat, da sie wechselwillige Arbeitnehmer anspricht, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, liegt der Fokus jedoch im Online-Bereich.

Dabei stellen derzeit Bewerbungsportale nach aktuellem Forschungsstand die größte Barriere dar: Zum einen schnei-den mehr als die Hälfte der Portale in Arbeitnehmerbeurtei-lungen mit Noten von nur »ausreichend« oder schlechter ab.

PROF. DR. NIELS BRABANDT

gründete 1998 die NB Networks Group, die heute Standorte

in Berlin, London, dublin und New York City hat und sich

der nachhaltigen Unternehmensführung widmet. der promo-

vierte Betriebswirt arbeitet mit zahlreichen Universitäten

zusammen und ist mit seinem Team weltweit als Vortrags-

redner, Trainer, Berater und Coach im Einsatz.

Foto Edvard Kristiansen

11AUSBLICKE

Hauptgründe hierfür sind unübersichtliche und lange Formu-lare, technische Probleme, die Webseiten auf mobilen Geräten wie Tablets zu öffnen, und ausufernde, langwierige Fragenket-ten, wobei viele Fragen wenig oder keine Relevanz zur ausge-schriebenen Stelle haben. Zum anderen wird noch zu oft das Standardportal nach dem Prinzip »One Size fits all« benutzt, das nicht zielgerichtet nach Stellen abgestimmt ist. Stattdessen sollte ein für jede Position angepasstes, präzises Portal verwen-det werden, das nur die für die jeweilige Position notwendigen Fragen stellt sowie spezifische Auskünfte einholt.

Doch es gibt inzwischen auch weitere – digitale – Hilfsmit-tel, mit denen sich Streuverluste vermeiden lassen und genauer auf die Zielgruppe fokussiert werden kann. Die Firma MobileJob zum Beispiel selektiert Bewerberinnen und Bewer-ber nach vom Auftraggeber vorgegebenen Kriterien vor und erreicht die Personen am Arbeitsmarkt per SMS. Damit kön-nen sogenannte »Zwangsbewerbungen«, die in den meisten Fällen durch Sanktionsandrohungen von der Bundesagentur für Arbeit oder den Jobcentern ausgelöst werden, vermieden werden. Ebenso entfällt der Aufwand der Fehleinladung, bei der sich binnen Minuten im Gespräch herausstellt, dass der Kandidat beziehungsweise die Kandidatin auf Grund nicht erfüllter KO-Kriterien vollkommen ungeeignet ist. Der Anbie-ter Truffls hingegen legt den Fokus auf das regionale Angebot. Die arbeitsuchenden Personen werden per GPS geortet und Stellenanzeigen ausschließlich in einem lokal festgelegten Radius angezeigt. Arbeitgeber müssen sich in sehr kurzen Wor-ten beschreiben, und die Bewerberin oder der Bewerber kann im Stile eines Speed-Dating-Prozesses schnell entscheiden, ob weitere Informationen gewünscht sind oder kein Interesse besteht. Die Streuverlustmenge beim Fokus auf in der Region verwurzelten beziehungsweise sich befindlichen Personen ten-diert hier gegen null.

Als finaler Faktor ist der Aspekt Social Media zu nennen. Bis heute gibt es Organisationen, die dort mit wenig oder kei-ner Struktur vertreten sind, was fatal sein kann, denn die Sozi-alen Medien sind ein besonders wichtiger und sich ebenso schnell entwickelnder Bereich im Recruiting. Eine gute Strate-gie umfasst hier mehrere Präsenzen in unterschiedlichen Kanälen. Eine eigene Seite auf Facebook ist inzwischen unum-

RECRUITING IM FOKUS

In Zeiten des fortschreitenden demografischen Wandels wird es auch für Personaldienstleister immer schwieri-ger, Personal zu finden. Deswegen stellt der BAP in den nächsten Monaten das Thema Recruiting in den Fokus.

Mit Fachvorträgen von Wissenschaftlern und Exper-ten werden Recruiting-Trends beleuchtet und digitale Entwicklungen vorgestellt, die die Personalsuche revo-lutionieren. So wird beispielsweise Prof. Dr. Tim Weitzel, Professor für Wirtschaftsinformatik der Universität Bamberg, auf dem Arbeitgebertag Zeitarbeit des BAP am 22. Juni 2017 in Berlin im Rahmen einer speziellen HR-Lounge einen Impulsvortrag über die Top-Recruiting-Themen halten und als Diskussionspartner zur Verfü-gung stehen. Und auf der Messe »Zukunft Personal« vom 19. bis 21. September 2017 wird nicht nur Prof. Niels Brabandt einen Expertenvortrag zum Thema Recruiting halten, sondern auch Software-Anbieter ihre IT-Lösun-gen für die innovative Personalsuche am BAP-Stand vor-stellen.

gänglich, sollte aber entsprechend professionell aufgebaut sein. Twitter ist wichtig, falls am internationalen Markt akqui-riert wird. Dies gilt insbesondere für die englischsprachige Arbeitswelt. Ein Firmenprofil auf XING ist dagegen für den deutschsprachigen Markt von zentraler Bedeutung, wobei der Fokus hier besonders auf der Bundesrepublik Deutschland liegt, während international LinkedIn im Fokus der Arbeitsu-chenden und Anbietenden steht. Neu, vor allem im deutsch-sprachigen Raum, sind für viele Unternehmen immer noch die Möglichkeiten, die das Medium des Videos bietet. Job-Videos auf YouTube sollten heute aber ein Pflicht-Bestandteil des Portfolios sein, denn sie erhöhen die Quote der geeigneten Bewerberinnen und Bewerber erheblich. Entscheidend bei sol-chen Job-Videos ist der Faktor der Authentizität. Auf Websei-ten wie JobTV24 sind gute und weniger gute Beispiele zu fin-den, um einen weiteren Eindruck gewinnen zu können.

Abschließend ist festzuhalten, dass es beim Recruiting bis-her noch nicht möglich war, mit so klar fokussierten sowie effizient und effektiv eingesetzten Ressourcen so viel gezielte Reichweite zu erhalten – sofern die Möglichkeiten der Digitali-sierung proaktiv genutzt werden. t

»Die zunehmende Digitalisierung, die das Recrui­ting zukünftig maßgeblich beeinflussen wird, bietet große Chancen, denn die damit verbunden­en Neuerungen können den Recruiting­Prozess deutlich verbessern und vereinfachen.«

12 EINBLICKE12 EINBLICKE

O b Änderungen im Arbeit-nehmerüberlassungsgesetz, Anwendung von Tarifver-trägen, Strategien für Ver-

handlungsgespräche oder Führung von Mitarbeitern: Die Anforderungen für Personaldienstleister sind äußerst kom-plex und die Branchenkenntnisse müs-sen zudem ständig aktuell gehalten werden. Seit nunmehr fünf Jahren stellt die Bundesakademie für Personaldienst-leistungen GmbH – kurz BAP Akademie – fundierte und aktuelle Weiterbildungs-angebote zur Verfügung, um die Quali-tätsstandards in der gesamten Branche weiter zu verbessern, getreu ihres Mottos: Expertise für Experten.

2012 wurde die BAP Akademie als Bildungsträger für Personaldienstleister vom Bundesarbeitgeberverband der Per-sonaldienstleister (BAP) ins Leben geru-fen. Sie entstand im Nachgang zu der Fusion des Arbeitgeberverbandes Mittel-ständischer Personaldienstleister (AMP) und des Bundesverbandes Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen (BZA) zum BAP. Seitdem haben etwa 4.300 Teilneh-mer 237 Seminare der BAP Akademie zu

BAP Akademie feiert 5-jähriges BestehenWachsendes Interesse von Personaldienstleistern an Seminaren und Schulungen zur Zeitarbeit und Personalbranche.

Recht und Tarif sowie zu Fragestellun-gen rund um die Themen Vertrieb, Per-sonalwesen, Marketing, Berufsabschluss oder Unternehmenserfolg besucht. Die Teilnahme an den Kursen steht sowohl Mitgliedern des BAP als auch Unterneh-men, die nicht im Verband organisiert sind, offen. In enger Zusammenarbeit mit den Verbandsjuristen des BAP profi-tieren Teilnehmende von deren Know-how in sämtlichen Fragen um Arbeits- und Tarifrecht. Jahrelange Kompetenzen bei der Vermittlung von Inhalten aus den Gebieten Zeitarbeit und Personal-dienstleistungen weisen auch die exter-nen Seminarleiter auf.

Seit 2014 bietet die BAP Akademie Online-Seminare an und ist damit Vor-reiter in der Branche: Ortsunabhängig

können registrierte Teilnehmer auf die Webinare zu den unterschiedlichsten Inhalten zugreifen und im Rahmen eines Live-Chats unmittelbar Fragen an die Dozenten richten. Rund 700 Teil-nehmer nutzten bislang diese digitale Möglichkeit der Weiterbildung, die sich bestens in den Arbeitsalltag integrieren lässt.

Seit dem Jahr 2014 kooperiert der Bildungsdienstleister des BAP auch mit der Edgar Schröder® Akademie der Zeit-arbeit. Durch diese – übrigens exklu-sive – Kooperation können die beiden Organisationen für die Personaldienst-leister ein noch vielfältigeres Programm anbieten und damit die Branche dabei unterstützen, mit ihrem Wissen immer up to date zu sein. t

3 Weiterführende Informationen zu

Seminaren, Webinaren und der

Anmeldung für den Newsletter der

BAP Akademie finden Sie unter:

http://www.bap-akademie.com/.

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Passt!

13EINBLICKE

Fakten, Fakten, Fakten – über die Zeitarbeit

WUSSTEN SIE SCHON , …

Dass »Leiharbeit« der völlig falsche Begriff für die Zeitarbeit ist?

Denn die »Leihe« beschreibt einen ganz bestimmten Vertragstyp aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch, nämlich die unentgeltliche Gebrauchsüberlassung einer Sache. So steht es in Paragraph 598 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Doch bei der Überlassung eines Arbeitnehmers wird weder dessen »Gebrauch gestattet« – wie es im BGB wörtlich heißt –, noch handelt es sich bei einem Arbeitnehmer um eine »Sache«. Außerdem ist die Zeitarbeit gewerblich und damit eben gerade nicht unentgeltlich. Es gibt also kei-nen Begriff, der weniger geeignet ist für die Beschreibung der Zeitarbeit als das Wort der »Leihe«. Dagegen heißt es beispielsweise im Englischen viel zutreffender temporary agency work oder im Französischen travail intéri-maire, denn damit wird der vorüber-gehende Charakter der Zeitarbeit beschrieben und betont.

Trotzdem wird in Deutschland immer wieder der Begriff »Leiharbeit« für die Zeitarbeit gebraucht. Das hängt zum einen damit zusammen, dass in

dem deutschen Spezialgesetz für die Zeitarbeit, dem Arbeitnehmerüberlas-sungsgesetz (AÜG), sachlich vollstän-dig falsche Worte wie »Verleiher« für das Zeitarbeitsunternehmen oder »Entleiher« für den Einsatzbetrieb benutzt werden. Übrigens führt der Name dieses Spezialgesetzes dazu, dass die Zeitarbeit in Deutschland auch als »Arbeitnehmerüberlassung« bezeichnet wird.

Es gibt aber noch einen weiteren Grund, warum immer wieder von »Leiharbeit« die Rede ist. Der Begriff klingt nicht nur abwertend, sondern er ist auch ganz bewusst genauso gemeint. Hauptsächlich Kritiker der Zeitarbeit benutzen deshalb dieses Wort – und tun damit sowohl den Zeitarbeit-nehmerinnen und Zeitarbeitnehmern als auch den Personaldienstleistern Unrecht. Denn Zeitarbeitskräfte sind wahrlich keine Arbeitnehmer 2. Klasse, sondern engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die einen wichtigen und guten Job machen. Das gilt im Übrigen auch für die Zeitarbeitsunter-

nehmen, die in Deutschland allen Pflichten eines Arbeitgebers unterlie-gen und deswegen unter anderem Zeitarbeitskräfte auch bezahlen, wenn sie nicht arbeiten – zum Beispiel bei Urlaub oder Krankheit oder wenn es aktuell keine Kundenaufträge gibt. Bezahlt werden Zeitarbeitnehmerin-nen und Zeitarbeitnehmer dabei nach Tarifverträgen, die die DGB-Gewerk-schaften mit Arbeitgeberverbänden der Zeitarbeitsbranche wie dem BAP abgeschlossen haben. Mit »Leihe« hat Zeitarbeit also wirklich nichts, aber auch rein gar nichts zu tun. t

3 Interessiert? Weitere Beiträge aus

nserer Rubrik »Wussten Sie schon…?«

finden Sie auf der Verbandswebsite

(www.personaldienstleister.de/

ueber-die-branche/wussten-sie-

schon.html) oder im Twitter-Kanal

des BAP (@bap_berlin).

14 URTEILE

Kein unbefristetes Arbeitsverhältnis durch Fortsetzung der Tätigkeit im Kundenbetrieb nach Befristungsende

D as Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass kein unbefristetes Arbeits-verhältnis zum Zeitarbeits-

unternehmen begründet wird, wenn der Zeitarbeitnehmer im Kundenbetrieb ohne Kenntnis des Personaldienstleis-ters weiter arbeitet.

Der klagende Zeitarbeitnehmer und das beklagte Zeitarbeitsunternehmen stritten im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage über die Frage, ob ihr Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Vertragslaufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags hinaus verlängert wurde. Der Zeitarbeitnehmer war der Auffas-sung, dass mit dem Zeitarbeitsunterneh-men als Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, weil er über das Datum der Befris-tung hinaus unbeanstandet bei dem Kunden gearbeitet hatte. Das Wissen des Kunden über sein Tätigwerden nach Befristungsende müsse sich der Arbeit-geber zurechnen lassen. Außerdem sei der Kunde bevollmächtigt gewesen, für

das Zeitarbeitsunternehmen Arbeitsver-träge abzuschließen.

Nach § 15 Abs. 5 Teilzeit- und Befris-tungsgesetz (TzBfG) gilt ein Arbeitsver-hältnis als auf unbestimmte Zeit verlän-gert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Diese Regelung, so das BAG, beruhe auf der Erwägung, dass die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Par-teien zur Verlängerung des Arbeitsver-hältnisses sei. Dabei genüge nicht jegli-che Weiterarbeit des Arbeitnehmers. Diese müsse vielmehr mit Wissen des Arbeitgebers selbst erfolgen.

»Arbeitgeber« im Sinne von § 15 Abs. 5 TzBfG sei das Zeitarbeitsunternehmen als Vertragsarbeitgeber. Der Kunde sei nicht deshalb – gemeinsam mit dem Zeitarbeitsunternehmen – »Arbeitgeber«, weil die Arbeitgeberfunktionen im Rah-

men der Arbeitnehmerüberlassung zwi-schen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Kunden aufgespalten seien. Für die Verlängerung des Vertragsverhältnisses sei allein der Vertragsarbeitgeber zustän-dig. Daher setze die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 5 TzBfG die Kenntnis des Personaldienst-leisters voraus. Der Zeitarbeitnehmer dürfe nicht schon deshalb von der Ver-längerung des Arbeitsverhältnisses mit dem Zeitarbeitsunternehmen ausgehen, weil der Kunde ihn weiterbeschäftige.

Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass die Weiterarbeit des Zeitarbeitnehmers im Kundenbetrieb weder mit Wissen des Geschäftsführers des Personaldienst-leisters noch eines zum Abschluss von Arbeitsverträgen für das Zeitarbeitsun-ternehmen berechtigten Vertreters des Kunden erfolgte und somit kein unbefris-tetes Arbeitsverhältnis zustande kam. t

3 BAG, Urteil vom 28. September 2016,

AZ.: 7 AZR 377/14

D as BAG hat mit Beschluss im Juni 2016 entschieden, dass der Betriebsrat des Zeitar-beitsunternehmens kein Mit-

bestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) hat, wenn es um die Anforderungen an die Schutzkleidung geht, die der Kunde den in seinem Betrieb eingesetzten Zeit-arbeitnehmern aufgrund öffentlich-rechtlicher Arbeitsschutzbestimmungen bereitzustellen hat.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall überließ das Zeitarbeits-unternehmen seine Arbeitnehmer als Pflegekräfte. Der Kunde stellte allen Pflegekräften Schutzkleidung nach einer Sicherheits- und Gesundheitsschutzver-ordnung zur Verfügung. Sowohl im Betrieb des Kunden als auch des Zeitar-

Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Zeitarbeitsunternehmen bei der vom Kunden gestellten Schutzkleidung

beitsunternehmens gab es einen Betriebs-rat. Nachdem sich die Zeitarbeitnehmer über die Qualität der Schutzkleidung beschwert hatten, machte der Betriebs-rat des Personaldienstleisters ein Mitbe-stimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsfragen) geltend, das das Zeitarbeitsunternehmen jedoch ablehnte. Mit seinem Antrag begehrte der Betriebsrat des Zeitarbeitsunternehmens die Feststellung, dass ihm ein diesbezüg-liches Mitbestimmungsrecht zustehe.

Der Antrag wurde in allen Instanzen abgewiesen. Nach Ansicht des BAG steht dem Betriebsrat des Zeitarbeitsunterneh-mens kein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu. In Bezug auf Zeitarbeitnehmer werde für die Dauer der Eingliederung in den Betrieb des Kunden grundsätzlich gemäß § 11 Abs. 6

S. 1 AÜG dem Betriebsrat des Kunden das Mitbestimmungsrecht für Maßnah-men des Gesundheitsschutzes zugewie-sen. Dazu zähle auch die Verpflichtung über Auswahl und Bereitstellung von Schutzkleidung. Das Zeitarbeitsunter-nehmen träfen in diesem Fall lediglich Kontroll- und Überwachungspflichten gemäß § 11 Abs. 6 S. 1 Halbsatz 2 AÜG. Es habe nur auf die Einhaltung der Vor-gaben hinzuwirken und gegebenenfalls die Tätigkeit der Zeitarbeitnehmer zu beenden. Etwas anderes gelte nur dann, wenn sich das Zeitarbeitsunternehmen zur Überlassung der Zeitarbeitnehmer mit entsprechender Schutzkleidung ver-pflichte. t

3 BAG, Urteil vom 25. Mai 2016, Az.: 5

AZR 135/16

Arbeitsrecht: Wie haben die Gerichte entschieden?

Einsatz von dRK-Schwestern in von dritten betriebenen Krankenhäusern ist Arbeitnehmerüberlassung

W ird eine DRK-Schwes-ter (Deutsches Rotes Kreuz), die als Mit-glied einer DRK-

Schwesternschaft angehört, von die-ser in einem von Dritten betriebenen Krankenhaus eingesetzt, um dort nach dessen Weisung gegen Entgelt tätig zu sein, handelt es sich um Ar-beitnehmerüberlassung. Der Betriebs-rat des Krankenhauses kann diesem Einsatz die erforderliche Zustimmung verweigern, wenn der Einsatz gegen das Verbot der nicht vorübergehen-den Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitnehmerüber-lassungsgesetzes (AÜG, alte Fassung) verstößt. Dies hat das BAG im Februar dieses Jahres entschieden.

In dem zu entscheidenden Fall beabsichtigte ein Krankenhaus eine Krankenschwester einzusetzen, die Mitglied einer DRK-Schwesternschaft ist. Grundlage hierfür war ein mit der DRK-Schwesternschaft geschlossener Gestellungsvertrag. Der Betriebsrat

des Krankenhauses verweigerte form- und fristgerecht seine Zustimmung zu dem Einsatz. Er machte geltend, es handele sich um eine verbotene, weil dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung. Dagegen stellte das Krankenhaus einen Zustimmungsersetzungsantrag bei den Arbeitsgerichten.

Vor einer eigenen Entscheidung wandte sich das BAG an den Europäi-schen Gerichtshof (EuGH) mit der Frage, ob DRK-Schwestern überhaupt Arbeitnehmerinnen seien und damit unter den Geltungsbereich des AÜG fielen. Mit Urteil vom 17. November 2016, Aktenzeichen C-216/15, hat der EuGH entschieden, dass auch auf DRK-Schwestern die EU-Zeitarbeits-richtlinie – und damit in Deutschland das AÜG – anzuwenden ist. Wörtlich heißt es in dieser Entscheidung:

»Art. 1 Abs. 1 und 2 der Leiharbeits-richtlinie vom 19. November 2008 ist dahin auszulegen, dass die durch einen Verein, der keinen Erwerbszweck verfolgt, gegen ein Gestellungsentgelt

erfolgende Überlassung eines Vereins-mitglieds an ein entleihendes Unter-nehmen, damit das Mitglied bei die-sem hauptberuflich und unter dessen Leitung gegen eine Vergütung Arbeits-leistungen erbringt, in den Anwen-dungsbereich der Richtlinie fällt, sofern das Mitglied aufgrund dieser Arbeitsleistung in dem betreffenden Mitgliedstaat geschützt ist, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist. Dies gilt auch, wenn das Mitglied nach nationalem Recht kein Arbeit-nehmer ist, weil es mit dem Verein kei-nen Arbeitsvertrag geschlossen hat.«

Nach diesem EuGH-Urteil hat das BAG entschieden, dass es sich bei der Gestellung der DRK-Schwester um Arbeitnehmerüberlassung handelt. Aufgrund der gebotenen unionsrechts-konformen Auslegung liege diese auch dann vor, wenn ein Vereinsmit-glied gegen Entgelt bei einem Dritten weisungsabhängig tätig ist und dabei einen Schutz genieße, der – wie bei den DRK-Schwestern – dem eines Arbeitnehmers entspricht. Den Zustim-mungsersetzungsantrag des Kranken-hauses hat das BAG folgerichtig abge-wiesen. Der Betriebsrat habe die Zustimmung zu Recht verweigert. t

3 BAG, Beschluss vom 21. Februar 2017,

Az.: 1 ABR 62/12

15URTEILE

Anmerkung Wahrscheinlich in Vorwegnahme der Entscheidung des BAG verständigten sich bereits am 17. Februar 2017 das Bundes ministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und das DRK auf eine Gesetzesänderung. Inzwischen hat das BMAS für die Bundestagsabgeordneten von CDU/CSU und SPD eine »Formulierungshilfe« vorgelegt, nach der das DRK-Gesetz so geändert wird, dass für DRK-Schwestern zwar das AÜG gilt, aber explizit nicht die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Eine Ausnahme für die DRK-Schwestern bei der Höchstüberlassungsdauer lehnt der BAP ab und hat sich schon schriftlich an Abgeordnete von Union und SPD gewandt und sie auf-gefordert, dieser Änderung des DRK-Gesetzes nicht zuzustimmen.

16 EINBLICKE

A nlässlich der Vorstellung des neuen Handbuchs »Arbeitsmarkt kompakt« des Instituts für Arbeits-markt- und Berufsforschung (IAB) der Bundes-agentur für Arbeit (BA) hat der Vizedirektor des

Instituts, Ulrich Walwei, klargestellt, »dass entgegen der öffentlichen Wahrnehmung die Bedeutung des sogenannten Normalarbeitsverhältnisses – Vollzeit, unbefristet, außerhalb der Zeitarbeit – seit Anfang des letzten Jahrzehnts nicht weiter zurückgegangen« ist. Der zuvor starke Zuwachs bei sogenann-ten atypischen Beschäftigungsverhältnissen, zu denen Teilzeit, Befristung oder Zeitarbeit gezählt werden, habe »mehr Menschen den Zugang zum Arbeitsmarkt eröffnet, aber eben nicht das Normalarbeitsverhältnis verdrängt«, heißt es in der Pressemitteilung des IAB vom 5. April 2017. Damit belegt das Institut – wie schon früher andere wissenschaftliche Unter-suchungen –, dass flexible Beschäftigungsformen wie Zeitar-beit ergänzend zu anderen Arbeitsverhältnissen entstehen

IAB: Keine Verdrängung des sogenannten NormalarbeitsverhältnissesFlexible Beschäftigungsformen eröffnen mehr Menschen Arbeitsmarktzugang.

und damit Einschränkungen nicht nur unnötig, sondern sogar kontraproduktiv für den Arbeitsmarkt sind.

Walwei hob auch hervor, dass sowohl ein traditionelles Normalarbeitsverhältnis als auch ein sogenanntes atypisches Beschäftigungsverhältnis nicht »automatisch als gut oder schlecht zu bewerten« sei. Selbst unter tariflich entlohnten und unbefristeten Vollzeitbeschäftigten gäbe es Geringver-diener und in einer schwierigen wirtschaftlichen Situation eines Unternehmens »könne auch ein unbefristet Beschäftig-ter ein vergleichsweise hohes Kündigungsrisiko haben«. Dage-gen könne ein befristeter Job mit guter Übernahmechance sehr wohl perspektivisch Stabilität bieten. Entscheidend sei vielmehr die Möglichkeit des Wechsels aus schlechter bezahl-ten oder unsicheren Arbeitsverhältnissen in besser bezahlte und stabilere Stellen. »Wenn es uns gelingt, das häufiger als bisher zu ermöglichen, wäre viel gewonnen«, so Walwei abschließend. t

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17ZAHLEN

D ie Bundesagentur für Arbeit (BA) gibt inzwischen eine ganze Reihe von Publikatio-nen heraus, denen Zahlen

und Daten zur Zeitarbeit zu entnehmen sind. Was den Umfang, die Aktualität und die Genauigkeit der Angaben be-trifft, unterscheiden sich die BA-Veröf-fentlichungen stark. Obwohl die drei wichtigsten Publikationen alle nicht ohne Tücken sind, lässt sich aus ihnen doch ein ziemlich genaues Bild der Zeit-arbeitsbranche ableiten.

Ohne Frage die wichtigste und bekannteste Datenquelle zur Zeitarbeit ist die Arbeitnehmerüberlassungsstatis-tik der BA. Jeweils im Januar und Juli des Jahres erscheint diese umfangreiche Statistik unter dem Titel »Leiharbeit-nehmer und Verleihbetriebe«, die durch eine Interpretation der BA ergänzt wird, die die Behörde im Nachgang zur eigent-lichen AÜ-Statistik herausgibt. Die Daten für ihre AÜ-Statistik gewinnt die BA seit letztem Jahr aus den Angaben des Meldeverfahrens zur Sozialversiche-rung. Es ist die umfangreichste, regel-mäßige statistische Veröffentlichung zur Branche. Im Mittelpunkt der Statistik stehen Angaben zu Zeitarbeitnehmern: Tätigkeiten, Qualifikationsniveaus oder auch Alter und Geschlecht von Zeitar-beitskräften werden statistisch aufberei-tet. Die Daten sind allerdings zum Zeit-punkt der Veröffentlichung mehr als ein halbes Jahr alt. Daher sind kurz vor der Herausgabe der jeweils neuesten Publi-kation die Zahlen fast 13 Monate alt. Ein wirklich aktuelles Bild der Zeitarbeits-branche zeichnen Statistiksammlung und BA-Interpretation also nicht.

Aktuellere Angaben finden sich in zwei weiteren Veröffentlichungen der BA. In der Publikation »Frühindikatoren für den Arbeitsmarkt« gibt die BA jeden Monat gleich zwei für die Zeitarbeits-branche relevante Zahlen heraus: Die Anzahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Zeitarbeitnehmer und die Anzahl der sozialversicherungspflichtig

daten und Statistiken zur Zeitarbeit der Bundesagentur für ArbeitIn der Öffentlichkeit kursieren einige »gefühlte Wahrheiten« zur Zeitarbeit. So wird regelmäßig der Anteil der Zeitarbeit am deutschen Arbeitsmarkt deutlich überschätzt. Umso wichtiger ist es, die Zahlen zu kennen – und zu wissen, wo sie zu finden sind.

beschäftigten Personen im Wirtschafts-bereich Arbeitnehmerüberlassung. Die erste Kennzahl wird monatlich mit einer Verzögerung von rund sechs Monaten veröffentlicht. Der aktuellste verfügbare Wert war im April 2017 die Zahl aus dem September 2016, nach der es 956.982 sozialversicherungspflichtig beschäftigte Zeitarbeitnehmer gab. In dieser Angabe fehlen allerdings die geringfügig beschäftigten Zeitarbeitskräfte, sodass der Wert um etwa sieben Prozent von der Zahl aller Zeitarbeitnehmer abweicht, denn laut BA-Daten stehen etwa 93 Pro-zent der Zeitarbeitskräfte in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäf-tigungsverhältnis.

Mit einer Verzögerung von nur zwei Monaten wird die Anzahl der sozialver-sicherungspflichtig beschäftigten Perso-nen im Wirtschaftsbereich Arbeitnehmer-überlassung veröffentlicht. Allerdings ist dies zunächst ein vorläufiger Wert, der sich noch leicht ändern kann und erst nach weiteren vier Monaten festge-schrieben wird. Hinter dieser Zahl verber gen sich alle sozialversicherungs-pflichtigen Zeitarbeitnehmer, die bei einer Zeitarbeitsfirma unter Vertrag ste-hen, sowie alle internen Mitarbeiter, die

sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Nicht enthalten sind die geringfü-gig Beschäftigten sowie Zeitarbeitneh-mer, die bei Unternehmen, die einen anderen wirtschaftlichen Schwerpunkt als Arbeitnehmerüberlassung haben, einen Arbeitsvertrag haben. Der Wert weicht dadurch in der Regel um circa 15 bis 20 Prozent von der Anzahl aller Zeit-arbeitnehmer nach unten ab. Da diese Abweichung relativ stabil ist, kann die Anzahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Personen im Wirtschafts-bereich Arbeitnehmerüberlassung den Trend der Zeitarbeitnehmerzahl gut wie-dergeben.

Angesichts des umfangreichen statis-tischen Angebots der BA entwickelt der BAP den IW-Zeitarbeitsindex in Rich-tung eines »Benchmark-Tool« für teil-nehmende Mitglieder. So können die Teilnehmer die Entwicklung in für sie relevanten Regionen und Größenklas-sen sowie bei den fakturierten Stunden oder die Veränderung des Auftragsvo-lumens und der Bewerbungseingänge bestimmter Berufsgruppen nachvollzie-hen. Jeder Teilnehmer am IW-Zeitar-beitsindex erhält dazu eine detaillierte Auswertung der abgefragten Daten. t

-20%

-15%

-10%

-5%

0

5%

10%

15%

20%

klein (bis 49 ZA)

mittel (50 bis 499 ZA)

groß (500 bis 2.999 ZA)

sehr groß (über 3.000 ZA)

8,2

%

9,7

%

0,9

%

-0,3

%

-0,7

%

4,7

%

1,4

%

-4,8

%

3,2

%

-18,

2%

-19,

4%

0,9

%

4,3

%

4,0

%

2,0

%

4,9

%

Monatswerte für September, Oktober, November und Dezember 2016

IW-Zeitarbeitsindex: Entwicklung bei den fakturierten Stunden nach Größenklassen der Unternehmen

18 AUSBLICKE

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IMPRESSUM

Herausgeber BAP – Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V.Thomas Hetz (v.i.S.d.P.), HauptgeschäftsführerUniversitätsstraße 2–3a, 10117 BerlinTelefon 030 206098-0, Telefax 030 206098-70info@personaldienstleister.dewww.personaldienstleister.de

Auflage 15.000 Exemplare

Redaktion Dr. Anja Clarenbach, Gesa Kok (BAP)

Anzeigen KONTEXT publiv relations GmbHMelli-Beese-Straße 19, 90768 FürthTelefon 0911 97478-0, Telefax 0911 97478-10info@kontext.com, www.kontext.com

Realisation NORDSONNE IDENTITY GmbHLinienstraße 153, 10115 BerlinTelefon 030 400558-0, Telefax 030 400558-25info@nordsonne.de, www.nordsonne.de

Suchen Sie sich Verstärkung in unruhigen ZeitenUnd nutzen Sie die Vorteile einer BAP-Mitgliedschaft.

D ie seit dem 1. April dieses Jahres geltenden gesetzli-chen Rahmenbedingungen des Arbeitnehmerüberlas-

sungsgesetzes (AÜG) stellen die Personal-dienstleister vor große Herausforderun-gen. Fehler bei der Umsetzung der neuen Regelungen können zum Entzug der zwingend erforderlichen Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung führen. Aber auch die Kunden sehen sich Sanktionen bei Verstößen gegenüber und erwarten darum von ihrem Personaldienstleister entsprechendes Expertenwissen. Deswe-gen ist ein kompetenter und seriöser Partner wie der Bundesarbeitgeberver-band der Personaldienstleister (BAP) für Sie von strategischer Bedeutung, weil er seine Mitgliedsunternehmen mit um-fangreichen Serviceangeboten begleitet und unterstützt:

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19EINBLICKE

BAP-TickerVerbandsengagement im öffentlichen Raum – eine Auswahl.

FEBRUAR

Was macht eigentlich der BAP – abge sehen von den umfangreichen Ser-viceangeboten für seine Mitglieder, der Vertretung der Branche in Spitzenorga-nisationen der deutschen Wirtschaft sowie auf internationaler Ebene, der

tariflichen Weiterentwicklung der Zeitar-beit und der politischen Arbeit?

Eine Auswahl, wo und wie der BAP sich für die Branche auf wichtigen öffent-lichen Veranstaltungen einsetzt, wird »Personaldienstleister« regelmäßig in der

MÄRZ MAI

09.03. Volker Enkerts, BAP-Präsident und Vorsitzender des Vorstandes der VBG, spricht auf dem VBG-Branchentreff Zeitarbeit über die Entwicklungen der Branche in den letzten zehn Jahren und weist auf positive Tenden-zen, insbesondere im Bereich Arbeitssicher-heit, hin.

07.03. BAP-Regionalsprecher Ost Jörg Hoffmann informiert Mitarbeiter des Berliner Jobcenters über die wesentlichen Daten und Fakten der Zeitarbeitsbranche und räumt mit Vorurteilen über die Branche auf.

02.03. BAP-Vizepräsidentin Ute Schoras und der BAP-Beauftragte für Europa und Interna-tionales Michael Kersten tauschen sich auf Initiative des Verbandsarbeitskreises Interna-tionales mit Richard Nikolaus Kühnel, Leiter der Vertretung der Europäischen Kommission in Deutschland, über die AÜG-Änderungen und andere aktuelle Branchenthemen aus.

18.05. Thomas Bäumer, BAP-Vizepräsident und Vorsitzender der Verhandlungsgemein-schaft Zeitarbeit, informiert auf dem 11. Edgar Schröder-Unternehmerforum für Personal-dienstleister über den Verhandlungsstand der Branchenzuschlagstarifverträge in der Zeit-arbeit.

09.05. Auf der Messe PERSONAL Süd suchen rund 2.000 Mitgliedsunternehmen, Branchen- und Medienvertreter das Gespräch mit BAP-Geschäftsführerin Julia Große-Wilde, Regional-sprecher Süd-West Peter Roth, seiner Stell-vertreterin Sylvia Selinger, Bezirkssprecher der Region Michael Laux und Vertretern der BAP-Geschäftsstelle.

02.05. Auf dem FDP-Parteitag in Berlin nut-zen viele Delegierte die Chance, sich mit BAP-Hauptgeschäftsführer Thomas Hetz und BAP-Geschäftsführerin Julia Große-Wilde über aktuelle Zeitarbeitsthemen auszutauschen.

neuen Rubrik »BAP-Ticker« vorstellen: Nicht mit umfangreichen Berichten, sondern auf das Wesent liche konzen-triert in Kurzmeldungen.

28.02. BAP-Hauptgeschäftsführer Thomas Hetz spricht auf Einladung des Instituts für Sozial- und Wirtschaftspolitische Ausbildung (ISWA) über den Einfluss von Gesetzes-änderungen, demografischen Wandel und Digitalisierung auf die Zeitarbeit in den nächsten fünf Jahren.

23.02. Auf der BAP-Regionalkonferenz in Kooperation mit den Unternehmerverbänden Niedersachsen (UVN) in Hannover erläutert Prof. Dr. Gregor Thüsing das neue AÜG, über das BAP-Vizepräsident Sebastian Lazay und BAP-Vorstand Bastian Tau u. a. mit den MdBs Uwe Lagosky (CDU) und Kerstin Tack (SPD) diskutieren.

09.02. BAP-Geschäftsführerin Julia Große-Wilde spricht auf dem Expertentag Zeitarbeit über Herausforderungen, vor die Personal-dienstleister durch demografischen Wandel und Digitalisierung gestellt werden.

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