Personenorientierung – Beratung – Coaching: Was ist das? · Coaching wir gut angenommen und...

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Coaching als Bestandteil der 2. Phase der Lehrerbildung in NRW

Konzeption – Praxis - Erfahrungen

Paderborn, Februar 2014


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Personenorientierung – Beratung – Coaching: Was ist das?

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Grundbegriffe

Beratung

Personen-orientierung

Coaching


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Coaching: Entwicklung des Begriffs

Coach als KutscherZiel: die Pferde sicher und schnell ans Ziel zu lenken

Coaching im Sport

Ziel: den Sportler oder das Team unterstützen, Spitzenleistungen zu erzielen

Training: Unterstützung des Sportlers im Blick auf seine Fähigkeiten

Coaching: zusätzlich Unterstützung des Sportlers im Umgang mit Erwartungen, Problemen, Erfolg und Misserfolg

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Definitionen von Coaching

„Coaching bedeutet, das Potential eines Menschen freizusetzen, um seine eigene Leistung zu maximieren. Coaching hilft eher, etwas zu lernen, als dass es etwas lehrt.“ (Gallwey, zitiert nachWhitmore 2006)

“Coaching ist der Prozess, Menschen mit den Werkzeugen, demWissen und den Möglichkeiten auszustatten, die sie brauchen, um sich selbst weiterzuentwickeln und erfolgreicher zuwerden.“ (Peterson/Hicks 1996)

„Coaching ist die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs- und Steuerungsfunktionen und von Experten in Organisationen.“ (Deutscher Bundesverband Coaching 2007)


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Coaching als besondere Form von Beratung

Beratung Hilfe zur Selbsthilfe

Berater ist verantwortlich für den Prozess

Ratsuchender ist verantwortlich für die Lösung

Professionelles Handeln

CoachingBeratung im beruflichen Kontext Personenorientierung Schwerpunkt Einzelcoaching

Beratung in anderen Feldern

Ehe-, ErziehungsberatungFachberatung…

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Merkmale von Coaching• Coaching ist Beratung im beruflichen Kontext• Personenorientierung als Grundlage• Coaching unterstützt den Coachee (Prozessberatung)

– die berufliche Situation aus einer neuen Perspektive zu sehen– selbst neue Lösungen zu finden– die eigene Persönlichkeit weiterzuentwickelnNeutralität des Coachs: „Der Coachee hat das Problem, nicht der Berater.“Die Entscheidung bleibt beim CoacheeCoaching kann Prozess- und Expertenberatung sein– Prozessberatung: den Coachee unterstützen, selbst neue

Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln– Expertenberatung: Anregungen (aber keine Anweisungen) gebenCoaching ist professionelles (theoretisch und methodisch geleitetes) Handeln


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Ziele von Coaching

Ziel von Coaching ist die Entwicklung und Stärkung der professionellen Handlungskompetenz:

Förderung der Ressourcen des Coachees

Horizont-/Perspektivenerweiterung

Stärkung der Reflexionskompetenz

Stärkung des Selbst-“Bewusstseins“

Hilfe bei Rollenklärung

Unterstützung bei der Gestaltung der Beziehungsebenen

Stärkung der personalen Kompetenzen (Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, emotionale Stabilität, Selbstkonzept, Selbstwirksamkeitserfahrungen)

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Beratung/Coaching als Haltung und Methode

z. B. Fähigkeit, die richtigen Fragenstellen zu können

Grundhaltung: Authentizität, Wertschätzung, Empathie

Coaching als Teil der Persönlichkeit, in das alltägliche Handeln integriert

Inte

grat

ion

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igen

ePe

rsön

lichk

eit

Identität

Haltung

Fähigkeit

Wissen z. B. wissen, was Coaching bedeutet


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Die Ausbildung

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Wünsche an die Ausbildung

1. Etablierung eines gemeinsamenCoachingverständnisses

2. Erweiterung der Methodenkompetenz im Coaching

3. Entwicklung der eigenen Persönlichkeit im Rahmen der Ausbildung

4. Coaching von Lehramtsanwärter/-innen

5. Implementierung von Coaching in ZfsLund Schule


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Struktur und Inhalte der Ausbildung

anwenden / üben

erfahren

reflektieren

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SO

Die Grundstruktur der Qualifizierung

M 1 M 2 M 3 M 4 M 5 M 6

Super-vision

Anwendung: Coaching

mit LAA

Treffenin LG

Zertifi-zierung


SO

M 1

M 2

M 3

M 4

M 5

M 6

Qualifizierungsinhalte

Grundlagen von Coaching/Beratung

Der Blick auf das soziale System

Vision und Strategie

Konfliktcoaching

Selbstmanagement

Stabilisierung und Abschluss

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SO

Kategorie Pilot-gruppe

Leitungs-gruppen

Reg. Gruppen HPR

Dezer-nenten-gruppe

Lehr-coaches

Gesamt-ergebnis

Konzept der Qualifizierung

1,22 1,43 1,36 1,13 1,21 1,09 1,37

Kompetenz der Trainer/innen

1,05 1,25 1,23 1,10 1,11 1,00 1,23

Hotel und Organisation

1,38 1,46 1,47 1,40 1,53 1,17 1,47

Gesamtbeurteilungder Veranstaltung

1,07 1,26 1,18 1,07 1,09 1,00 1,19

Evaluierung (Stand August 2013 – Basis: 3898 Fragebogen)


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Evaluierung (Stand August 2013 – Basis: 3898 Fragebogen)

1,00

1,50

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

Konzept Qualifizierung Kompetenz TrainerHotel und Organisation Gesamtbeurteilung der Veranstaltung

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Coaching mit LAALAA finden zu ganz eigenen LösungenLAA erzählen auch von schwierigen SituationenLAA zeigen schwierige Unterrichtssituationen – lassen sich unterstützenEs entsteht ein anderer Kontakt zu den LAALAA schätzen das Coaching

Veränderung der PersönlichkeitMein Gesprächsverhalten hat sich insgesamt verändert.Meine Fragetechnik hat sich professionalisiert.Ich bin sensibler geworden für Gesprächssituationen.Meine unmittelbare Umgebung hat eine positive Veränderung wahrgenommen.Ich berate in vielen Situationen jetzt anders, meine Haltung hat sich verändert


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Implementierung im ZfsL und Schule

Coaching wir gut angenommen und immer stärker nachgefragt

Coaching wird auch von Kolleg(inn)en nachgefragt

GROW können wir auch für andere Gespräche nutzen (z. B. Unterrichtsnachbesprechungen)

Einzelne Themen der Ausbildung können wir in die Kernseminararbeit integrieren (z. B.: Systemsicher Ansatz, Unterrichtsstörungen - Regelkreise, Referenztransformation oder Konflikt- und Selbstmanagement)

Die neue Rolle der KSL sorgt auch für Verunsicherung im Kollegium

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SO

Struktur des CoachingprozessesDas GROW-Modell


SO

Coaching heißt, eine andere Person zu unterstützen,

• die Situation aus einer anderen Perspektive zu sehen,

• selbst neue Lösungen zu finden und

• sich persönlich weiter zu entwickeln.

Coaching erfordert

eine klare Struktur: GROW

eine bestimmte Haltung

Coaching

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SO

Phasen des Coachingprozesses:Das „GROW-Modell“

1. „Goal“: Orientierungsphase• Kontakt zum Coachee aufbauen• Kurze Schilderung des Anliegens• Ziel des Coachinggesprächs klären

2. „Reality“: Klärungsphase • Wie wird die Situation vom Coachee

beschrieben/erklärt?• Welche Beschreibungen/Erklärungen

sind sonst noch möglich?

3. „Options“: Lösungsphase • Was gibt es für Lösungsmöglichkeiten?• Was sind Chancen und Risiken?

4. „What next“: Abschlussphase• Was ist das Ergebnis?• Was sind die nächsten Schritte?

ROW

G


SO

Goal: Orientierungsphase

1. Kontakt zum Coachee aufbauen

2. Thema und Ziel des Coachinggesprächs festlegen

3. Weitere Vereinbarungen treffen

G

„Wer nicht weiß, wohin er will, der darf sich nicht wundern, wenn er ganz woanders ankommt.“ (Mark Twain)

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SO

Prozess- und Coachingziel

Das Ziel, das der Coachee am Ende des gesamten Coachingprozesses erreicht haben möchte

Das Ziel, das der Coachee am Ende dieses Gesprächs erreichen will, z. B.:

• Klarheit bekommen• Ideen, Anregungen bekommen• einen Handlungsplan entwickeln

Im Blick auf Ihr übergeordnetes Ziel: Was möchten Sie als Ergebnis dieses Gesprächs mitnehmen?

G

Coachingziel

Prozessziel


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Reality: Klärungsphase

• Den Coachee unterstützen, die Situation für sich zu klären− Was wird vom Coachee als Problem bezeichnet?− Wie ist es aus seiner Sicht dazu gekommen?− Welche Beschreibungen/Erklärungen sind sonst noch

möglich? (als Coach eigene Sicht einbringen)

• Das „verdeckte” Wissen des Coachees erfragen• Ggf. Ziel überprüfen bzw. verändern

Erst die Klärung, dann die Lösung!

Es ist nicht Aufgabe des Coachs, die Situation vollständig zu verstehen!

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Fragen stellen

• Fragen sind eines der fundamentalen Tools im Coaching

• Fragen schicken den Coachee auf eine „innere Suche“

• „Starke“ Fragen können dem Coachee zu einer neuenSichtweise leiten

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• Vorsicht mit „Warum-Fragen“, sie führen leicht zu Rechtfertigungen

• Genau zuhören und auf die Sprache achten: Hinter welchen Wörtern wird etwas angedeutet, das nicht ausgesprochen wird?


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Options: Lösungsphase

1. Lösungsmöglichkeiten sammeln

• Durch Fragen den Coachee anregen, selbst Lösungen zu finden

• Als Coach Ideen einbringen bzw. Anregungen geben

2. Lösungsmöglichkeiten bewerten

• Coachee nach seiner Bewertung fragen • Ggf. als Coach mögliche Chancen und Risiken nennen

• Lösungsmöglichkeiten visualisieren• Ideen erst sammeln! Dann werten!

Entscheidend ist letztlich die Bewertung des Coachees: nur er kennt seine Situation!

O

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What next (Will): Abschlussphase

1. Sicherung des Ergebnisses

2. Entwicklung des konkreten Handlungsplans

3. Verpflichtung des Coachees, bestimmte Aufgaben zu erledigen

4. Vereinbarungen zwischen Coach und Coachee (über Checktermin usw.)

5. Abschluss des Coachings

• Was nehmen Sie als Ergebnis mit?

• Welche Möglichkeit wählen Sie?

W

• Was sind die nächsten Schritte (To-do-Liste)?

• Wer muss informiert werden?

• Was können Sie bis zum nächsten Mal tun?

• Welche Unterstützung brauchen Sie?

• Wie können Sie die erhalten?

• Kann ich Sie unterstützen?


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Systemisches Denken

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SO

Komplexe Probleme als Ausgangspunkt für die Entstehung systemischen Denkens

Linear-kausale Erklärungsansätze :

• Eingeschränkte Lösungen• Vernachlässigung von Neben- und

Wechselwirkungen − Künstliche Düngung− Technische Entwicklungshilfe der 60er Jahre− Organisationsveränderungen

Anliegen systemischen Denkens:

• Erklärung komplexer Zusammenhänge• Entwicklung von Methoden zur Steuerung


SO

Hauptvertreter• L. von Bertalanffy,

Begründer der biologischen Systemtheorie

• F. Vester: Biologische und ökologische Systeme

• G. Probst: Analyse von Wirkungsverläufen

Thermostat

Heizung

Ein System ist eine Menge von Elementen, zwischen denen Relationen bestehen, die von einer Systemwelt abgegrenzt sind

(Bsp. „Thermostat – Heizung“)

Allgemeine Systemtheorie

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Soziologische Systemtheorie (70er/80er Jahre)

Merkmale:• Systeme sind definiert durch die Abgrenzung zur Umwelt• Elemente sozialer Systeme sind die einzelnen Kommunikationsereignisse

(Luhmann) • Die Menschen gehören nicht zum System

Hauptvertreter:• T. Parsons• N. Luhmann• H. Willke


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Merkmale sozialer Systeme

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1 6

2

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1 2 3 4 5 6

Personen Subjektive Deutungen

Soziale Regeln

Regel-kreise

System-umwelt

Entwicklung

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Systemisches Coaching lenkt den Blick auf das soziale System

Diagnose des sozialen Systems Systemische Interventionen:

Wer sind die relevanten Personen? Wechsel von Personen (z. B. neue Verbündete suchen)

Was sind ihre subjektiven Deutungen?

Veränderung subjektiver Deutungen

Welche sozialen Regeln bestehen? Veränderung sozialer Regeln

Welche Regelkreise bestehen? Abänderung von Regelkreisen

Welche Bedeutung hat die (materielle und soziale) Systemumwelt?

Veränderung der materiellen Umwelt bzw. der Grenze zur sozialen Umwelt

Wie ist die bisherige Entwicklung verlaufen?

Veränderung von Entwicklungsrichtung und Entwicklungsgeschwindigkeit


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Der „Nörgler-Rückzug“-Regelkreis

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B gibt sich immer weniger Mühe, die Arbeitsergebnisse werden fehlerhaft

A kritisiert B`s Arbeits-ergebnis und macht Verbesserungsvorschläge

Subjektive Deutung von A: B hat zu wenig Kenntnisse, um eine wirklich erstklassige Arbeit abzugeben, sie braucht mehr Hinweise, Ideen von mir

Subjektive Deutung von B: Nichts, was ich mache, ist für A gut genug, da brauche ich mir auch nicht mehr soviel Mühe geben

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