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Effiziente Rekrutierung von Menschen mit Behinderung

Index Contents Bibliography

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Modul 5

Rekrutierungsprozess von

Menschen mit Behinderung


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1. Arbeitsplatzanalyse und Stellenbeschreibung.

a. Arbeitsplatzanalyse.b. Stellenbeschreibung.

2. Struktur für das Bewerbungsgespräch.

a. Gespräch in mehreren Abschnitten.b. Verschiedene Arten des Bewerbungsgesprächs.

3. Leitfaden für erfolgreiche Kommunikation.

a. Allgemeine Empfehlungen für erfolgreiche Kommunikation.b. Durchführung eines Bewerbungsgesprächs.c. Positives Verhalten – Negatives Verhalten.

4. Einschätzung des Bewerbers.

Modulinhalte


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5. Unterstützende Methoden für Menschen mit Behinderung. Arbeitsangebot.

a. Ein Arbeitsangebot unterbreiten.b. Einstellung des Bewerbers.

6. Absage einer Bewerbung.

MODUL-BIBLIOGRAPHIE

FRAGEN ZUR SELBSTÜBERPRÜFUNG.

ANHANG 1: WIE MAN EINE ARBEITSPLATZANALYSE DURCHFÜHRT.

ANHANG 2: STELLENBESCHREIBUNG.

ANHANG 3: TEILSTANDARDISIERTES INTERVIEW.

ANHANG 4: GESPRÄCHSEMPFEHLUNGEN IM ZUSAMMENHANG MIT MENSCHEN MIT BEHINDERUNG.

ANHANG 5. UNTERSTÜTZENDE METHODEN.

Modulinhalte


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Ziele

Zum Ende des Moduls sollten die Anwender folgende Fähigkeiten und Kenntnisse erworben haben:

:: Ziel 1 – Erkennen und Verstehen der unterschiedlichen Komponenten des Rekrutierungsprozesses.

:: Ziel 2 – Charakterisierung der Arbeitsstelle.

:: Ziel 3 – Umgrenzung der Hauptaspekte eines Bewerbungsgesprächs.

:: Ziel 4 – Entwurf und Realisierung eines Bewerber-Interviews angepasst auf Menschen mit Behinderung.

:: Ziel 5 – Beurteilung der Bewerbung unter Einbeziehung der Behinderung.

:: Ziel 6 –Develop an effective communication during and after the recruitment process.


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Der Rekrutierungsprozess beinhaltet alle Maßnahmen um den am besten geeignetsten Bewerber für eine Arbeitsstelle zu finden. Wir werden die folgenden Themengebiete im Bezug auf den Rekrutierungsprozess von Menschen mit Behinderung analysieren, wie die Abbildung zeigt:

Moduleinführung


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Kapitel 1

Arbeitsplatzanalyse und

Stellenbeschreibung.SCHLÜSSELWORTE: Funktionen des Arbeitsplatzes; Pflichten und Aufgaben; Arbeitsumfeld; Qualifikationen.


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Es kommt vor, dass unterschiedliche Konzepte zur Arbeitsplatzanalyse und Stellenbeschreibungen ihre Aufgabe verfehlen. Es besteht jedoch ein direkter Zusammenhang zwischen der vorausgehenden Analyse des Arbeitsplatzes und der anschließenden Stellenausschreibung. Im Personalmanagementbereich ist die Arbeitsplatzanalyse der wichtigste Schritt für den Rekrutierungsprozess.


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Die Arbeitsplatzanalyse ist der Prozess, in welchem Informationen über die Pflichten, Verantwortlichkeiten, erforderlichen Fähigkeiten, Resultate und das Arbeitsumfeld eines bestimmten Arbeitsplatzes gesammelt werden. Durch die Arbeitsplatzanalyse erhalten Sie eine objektive Basis für die Rekrutierung, Evaluierung, das Training und Akkommodieren von Menschen mit Behinderung, als auch eine Steigerung der Effizienz in Ihrem Unternehmen.

Eine Arbeitsplatzanalyse gibt Aufschluss über den Einsatzbereich, nicht über die Person, die für diesen geeignet ist. Folglich ist deren Produkt eine Beschreibung und Spezifizierung des Arbeitsplatzes, nicht die Umschreibung einer Person.

a. Arbeitsplatzanalyse


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Das Hauptziel des Prozesses ist es, die folgenden Aspekte zu definieren (und zu analysieren):

(1)Zielsetzung – der Grund der Arbeit: Die Hauptaufgabe der Arbeitsplatzanalyse ist es, das Ziel des Arbeitseinsatzes zu definieren.

(2) Essentielle Funktionen – Pflichten und Aufgaben: Die zentrale Einheit einer Arbeit ist die Ausführung spezifischer Aufgaben und Pflichten: Häufigkeit, Dauer, Aufwand, Fähigkeiten, Komplexität, Ausrüstung, Standards, etc. Manchmal erfordert die Erfüllung von Pflichten den Einsatz spezieller Werkzeuge und Equipments. In diesem Fall muss die Arbeitsplatzanalyse auch diese Fragen untersuchen und beantworten.



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Das Hauptziel des Prozesses ist es, die folgenden Aspekte zu definieren (und zu analysieren):

(3) Rahmenbedingungen – Arbeitsbedingungen - der Arbeitsplatz: Die Rahmenbedingungen bzw. das Umfeld in dem essentielle Aufgaben ausgeführt werden. Dies kann einen signifikanten Einfluss auf die physischen Anforderungen haben, die für die Ausführung der Arbeit nötig sind, sowie es ein relevanter Faktor bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung sein kann.

(4) Berufliche Qualifizierung: Das Minimum an Fähigkeiten, welche ein Individuum besitzen muss um die essentiellen Funktionen wahrnehmen zu können. Das Wissen, die Kompetenzen und Fähigkeiten, welche nötig sind um die Arbeit auszuführen (normalerweise Aussage über Mindestanforderung).



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Während der Rekrutierungsprozedur kann die Arbeitsplatzanalyse verwendet werden zur Identifizierung und Entwicklung von:

:: Arbeitspflichten, welche Ausschreibungen vakanter Stellen beinhalten sollten; :: Adäquater Gehaltsstufen für die Position um die Festlegung von Gehaltsangeboten gegenüber Kandidaten zu unterstützen; :: Mindestanforderungen (Ausbildung und/oder Erfahrung) zur Überprüfung der Bewerber; :: Interviewfragen; :: Auswahltests und –instrumente (z. B. schriftliche Tests, mündliche Tests, Arbeitssimulationen); :: Bewerbereinschätzung/Evaluierungsformen; :: Orientierungsmaterialien für Bewerber/neue Mitarbeiter



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Stellenbeschreibungen können, in ihrer Funktion als Instrumente des Managements, das Personalwesen eines Unternehmens wesentlich vereinfachen. Eine Stellenbeschreibung klärt Arbeitsaufgaben und Verantwortlichkeiten, darüber hinaus verstehen unterstützende Mitarbeiter ihre Aufgaben besser. Arbeitsverpflichtungen sollten sich auf vorrangige, aktuelle, übliche, tägliche Pflichten und die Verantwortungen in der jeweiligen Position konzentrieren (nicht auf nebensächliche Aufgaben, die Qualifikation/Leistung eines Mitarbeiters bzw. temporäre Aufträge). Verwandte oder ähnliche Aufgaben sollten mit eingebunden werden und als eine Aufgabe formuliert werden.

b. Stellenbeschreibung


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Jede Aufgabenformulierung sollte ein diskreter, erkennbarer Aspekt des Arbeitsauftrags sein, in ein bis drei Sätzen beschrieben und ergebnisorientiert, unter der Berücksichtigung alternierender Ausführungswege dieser Aufgabe, Veränderungen und Neuerungen in den Methoden, Präferenzen im Vorgehen von Angestellten und Vorgesetzten und Integration der Arbeiter mit Behinderungen, ohne den Arbeitsauftrag selbst in seiner Funktion und seinem Inhalt zu stören.



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Im Falle der Rekrutierung von Menschen mit Behinderung sollte die Stellenbeschreibung die folgenden sieben Hauptaspekte beinhalten:

1. Mentale Aufgabenbereiche

2. Beziehungen zu anderen

3. Physikalische Anforderungen

4. Rahmenbedingungen und Arbeitsumfeld

5. Equipment/Ausstattung

6. Risiken

7. Rechtliche Situation



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Kapitel 2

Struktur für das Bewerbungsgespräch.SCHLÜSSELWORTE: Interview, Evaluation von Bewerbern; Interview-Methoden; Arbeitsaufgaben; Kommunikation.


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Das Hauptanliegen des Bewerbungsgesprächs ist es, die persönlichen wie berufsspezifischen Charakteristika einer Person zu evaluieren, um sicher zu stellen, dass die jeweilige Person der passende Bewerber für die Arbeitsstelle ist. Folglich müssen alle während des Interviews entwickelten Handlungen dem Zwecke folgen, die Fähigkeiten und Kompetenzen des Bewerbers zu erkennen. Ebenso müssen wir die zukünftigen Beziehungen zu Mitarbeitern und die zukünftige Integration des Kandidaten berücksichtigen. Der Interviewer hat die Aufgabe das Interesse des Bewerbers zu wecken, ihm sein Unternehmen vorzustellen und detaillierte Informationen über die Pflichten und Aufgaben der Arbeitsstelle zu vermitteln.


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Jeder Fragenkatalog muss genau nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsfeldes erstellt werden, welches durch die Arbeitsplatzanalyse und die Stellenbeschreibung genau definiert worden ist.

Folglich sollten die Interviewer alle Indikatoren für mögliche Pflichten und Durchführungsmethoden untersuchen, wie:

:: Einsatzflexibilität;

:: Führungskompetenz;

:: organisatorische Fähigkeiten;

:: Erreichbarkeit;

:: Erfahrungen;

:: und die Möglichkeiten mit der jeweiligen Behinderung;

:: etc.


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Wenn Sie ein Interview entwerfen, sollten Sie eine genaue Struktur im Kopf haben. Diese sollte eine Einführung, einen Hauptteil und einen schließenden Teil beinhalten. In jedem dieser Abschnitte sollten Sie spezifische Handlungen durchführen.

1. Einführung – Ein Gespräch beginnenAm Anfang jedes Gesprächs sollte eine Einführung für den Bewerber in die jeweilige Organisation bzw. das Unternehmen stehen (Name, wichtigste Aktionsfelder, usw.), die Ziele des Bewerbungsinterviews und wie dieses ablaufen wird.

a. Interview in mehreren Abschnitten:


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2. Hauptteil:Das Gespräch soll sich in diesem Teil auf den Bewerber und seine/ihre Erfahrungen und Fähigkeiten konzentrieren. Um dies zu erreichen, sollten Sie

:: versuchen Fragen zu stellen, die offen sind und damit den Dialog anzuregen – grundlegende Fragen, welche mit „Wer?“, „Was?“, „Wo?“, „Wann?“, „Weshalb?“ und „Wie?“ beginnen, als auch Sätze wie „Erzählen sie uns etwas über…“; :: sich versichern, dass nur Fragen gestellt werden, die unter keinen Umständen als diskriminierend angesehen werden könnten; :: es verhindern, noch einmal die Daten der Bewerbung und des CV durchzugehen, oder Informationen zu wiederholen, welche bereits gegeben sind, sondern besser unbekannte Sachverhalte zu klären;

a. Interview in mehreren Abschnitten:


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2. Hauptteil (cont.)

:: nicht zögern Unklarheiten zu beseitigen, wenn nötig; es ist auf jeden Fall besser noch einmal nachzufragen, als sich später unsicher zu sein;:: dem Bewerber bei seinen Antworten aufmerksam zuhören, unter der Prämisse, dass der Bewerber den Hauptteil der Zeit sprechen sollte und einem durch aufmerksames Zuhören auch die Feinheiten der einzelnen Aussagen besser ersichtlich werden;:: den Befragten bitten, konkrete Beispiele für seine früheren Aufgaben zu nennen, damit Sie sich ein vollständigeres Bild über bereits gesammelte Erfahrungen machen können; :: sich Notizen machen über das Gesagte, falls eine hohe Anzahl von Bewerbern zu einem Gespräch geladen ist, ist es ebenfalls ratsam sich, falls kein Photograph anwesend ist, kurze Bemerkungen über das Aussehen des Bewerbers zu machen; es ist überraschend einfach nach mehreren Bewerbungsgesprächen den Überblick über die Gesprächspartner zu verlieren.

a. Interview in mehreren Abschnitten


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2. Hauptteil (cont.)

Es ist sehr wichtig, dass der Fragende sorgfältig durchkonstruiert, welche Antworten auf möglicher Weise aufkommende Fragen durch den Kandidaten passend sind:


:: Aus welchem Grund möchte Ihr Unternehmen diese Stelle besetzen?:: Welche Pflichten und Aufgaben bringt diese Abreit mit sich?:: Wie viele Auftraggeber sind in einer Firma und wie sind deren Zuständigkeiten aufgeteilt bzw. die Beziehungen der Angestellten untereinander geregelt?:: Ist der Arbeitsplatz bereits an die Anforderungen der Behinderung angepasst? :: Welche Unternehmenspolitik verfolgt die Organisation im Bezug auf betriebliches Eingliederungsmanagement?


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3. Schließender Teil

Zur Beendigung des Gesprächs hat der Interviewer folgende Möglichkeiten:

:: den Bewerber dazu auffordern weitere Fragen über das Unternehmen oder den Arbeitsplatz zustellen;

:: dem Bewerber zu erläutern wie der weitere Ablauf sein wird und wann er mit einer Entscheidung rechnen kann.



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Es gibt verschiedene Arten des Interviews basierend auf dem vakanten Arbeitsplatz, den Ressourcen, der zur Verfügung stehenden Zeit und des Personals.

Wir können auf Grund der Bewerberzahl eine erste Einteilung vornehmen:

:: Individuelles Interview: Ein Fragender Part, ein antwortender Part. Dies ist die meistgenutzte Gesprächsform.

b. Verschiedene Arten des Bewerbungsgesprächs


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:: Gruppeninterview: basierend auf einer Gruppendynamik, formuliert der Interviewer ein allgemeines Thema für die Diskussion. Während dem dynamischen Teil (ohne ihn/sie zur Äußerung aufzufordern) kann sich der Interviewer Notizen zu Fähigkeiten der einzelnen Teilnehmern machen (Führungskompetenz, Aggressivität, Toleranz, Initiative, Autorität, organisatorische Fähigkeiten usw.). Diese Gesprächsform eignet sich besonders für Stellenangebote, bei denen eine hohe soziale Kompetenz wichtig ist.



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:: Panel: Der Bewerber trifft auf mehrere Interviewer. Diese Methode basiert auf einer Reihe von persönlichen Interviews, die von unterschiedlichen Mitarbeitern des Personalmanagements entwickelt worden sind (der Personalleitung, einem Psychologen, einem Facharbeiter/Meister, dem Vorgesetzten der Abteilung in der die Stelle zu besetzen ist usw. Diese Methode wird für vermittelnde Positionen und leitende Positionen verwendet.



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Entsprechend der Interviewstruktur, kann das Interview folgende Formen annehmen:

Strukturiertes Interview: Dies ist ein abgeschlossener Fragebogen, mit einem festen Kontingent an direkten Fragen.

Offenes Interview: Dies ist ein offen gestaltetes Interview, das Freiraum für Improvisation und Evaluation der persönlichen Fähigkeiten eines Bewerbers lässt.

Semi-strukturiertes Interview: Dies ist ein zweiseitiges Interview in dem ein Frageschema verwendet wird, welches jedoch individuell an die jeweilige Situation angepasst werden kann, z. B. an den Hintergrund und die eigenen Einwürfe des Befragten. Diese Interviewform ist die meist verwendete.



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Kapitel 3

Leitfaden für erfolgreiche

Kommunikation.SCHLÜSSELWÖRTER: Kommunikation; Interview; Geprächsentwicklung,; Bewerbungsgespräch; Verhalten von Gesprächspartner.


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Einige praktische Empfehlungen um ein Bewerbungsgespräch mit Menschen mit Behinderung zu entwickeln:

a. Allgemeine Empfehlungen für erfolgreiche Kommunikation


:: Wenn Sie einer Person mit Behinderung vorgestellt werden bzw. Sich ihr vorstellen ist es angebracht es anzubieten sich zur Begrüßung die Hand zu schütteln. Menschen mit beschränkter Mobilität der Arme bzw. Hände, als auch Menschen mit Prothesen sind normaler Weise in der Lage die Hand zu zur Begrüßung zu schütteln. (Die Begrüßung mit der linken Hand auszuführen ist durchaus akzeptabel.)


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Einige praktische Empfehlungen um ein Bewerbungsgespräch mit Menschen mit Behinderung zu entwickeln: (cont.)


a. Allgemeine Empfehlungen für erfolgreiche Kommunikation (cont.)

:: Wenn Sie Hilfe anbieten, warten Sie ab bis Sie die Erlaubnis erhalten. Hören Sie dann auf Anweisungen, oder fragen Sie im Zweifelsfalle nach.

:: Behandeln Sie Erwachsene wie Erwachsene. Sprechen Sie Menschen mit Behinderung nur dann mit Vornamen an, wenn Sie dies auch bei allen anderen gleichgestellten tun.


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a. Allgemeine Empfehlungen für erfolgreiche Kommunikation (cont.)

:: Entspannen Sie sich. Sein Sie nicht verunsichert, wenn Sie Sätze verwenden wie: “Wir sehen uns dann später”, oder “Haben Sie das auch schon gehört?”, welche in irgendeiner Weise auf Grund der Behinderung einer Person geäußert werden könnten.

:: Haben Sie keine Angst Fragen zu stellen, wenn Sie sich unsicher über etwas sind.



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Versichern Sie sich, dass die Personalräume Ihres Unternehmens und andere Intervieworte auch Menschen mit eingeschränkter Mobilität, visuellen, kognitive oder das Hören betreffenden Einschränkungen zugänglich sind.

:: Seien Sie bereit passende und sinnvolle Angebote zu stellen, damit sich auch ein Bewerber mit einer Behinderung im bestmöglichen Licht darstellen kann. Bieten Sie Bewerbern mit eingeschränkten Mobilität der Hände oder Finger, sowie blinden Menschen die Möglichkeit Unterstützung bei der Fertigung/Komplettierung Ihrer Bewerbungs-unterlagen. Für einen tauben Kandidaten bitten Sie einen Vermittler hinzu, oder bieten Sie spezifische und detaillierte Informationen für Menschen mit kognitiven Einschränkungen an.

b. Durchführung eines Bewerbungsgesprächs


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:: Laden Sie zum Vorstellungsgespräch keinen Rehabilitationsbeauftragten, Sozialarbeiter, oder andere Dritte ein um ihnen eine aktive Rolle im Gespräch zu geben, außer der Bewerber bittet darum.

:: Stellen Sie sicher, dass Sie einen Einblick in alles Wissenswerte bezüglich der essentiellen Arbeitsaufgaben haben die Stelle betreffend, für die sich der Bewerber interessiert, sowie Details warum, wie, wo, wann und durch wenn jeder Arbeitsschritt vorgenommen wird. Dies kann helfen, das Interview besser zu strukturieren und sicher zu stellen, dass alle Fragen relevant für die betreffende Stelle sind.



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:: Entspannen sie sich und sorgen Sie auch dafür, dass sich der Bewerber entspannen kann. Bedenken Sie jedoch auch, dass von den Bewerbern (besonders von solchen, welche sich für höhere Positionen bewerben) erwartet werden kann, dass er/sie ebenfalls alles dafür tut, dass Sie sich bei der Ausführung Ihrer Arbeit wohlfühlen.

:: Versuchen Sie sich nicht vorzustellen, wie Sie eine bestimmte Arbeit mit der Behinderung eines Gesprächspartners erfüllen würden. Die Person mit Behinderung hat alternative Techniken erlernt, besondere Fähigkeiten im Alltag entwickelt und gelernt sich auf Arbeit mit ihrer besonderen Behinderung einzustellen. Fragen sie einen Bewerber, wie er/sie sich die Ausführung einer Aufgabe vorstellt.



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:: Konzentrieren Sie sich auf das technische und berufliche Wissen, die Fähigkeiten, die Möglichkeiten, Erfahrungen und Interessen, nicht auf die Behinderung. Sie befragen einen Menschen, stellen einen Menschen ein und leiten einen Menschen – keine Behinderung.

:: Sollte der Bewerber technisch bzw. durch seine Qualifikation nicht der Arbeitsstelle entsprechen, beenden Sie das Gespräch. Sollte der Bewerber in seiner beruflichen, wie technischen Fähigkeiten geeignet sein, fühlen Sie sich frei mit ihm über seine Vorstellungen in einem offenen, ehrlichen und zielorientierten Dialog zu sprechen. Dabei kann es um die Ausführung einzelner Aufgaben gehen, oder auch darum, welche Unterstützung bzw. Ausstattung er/sie benötigt um eine Arbeit durchzuführen.



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Bedenken Sie: Alle Fragen sollten relevant für die Arbeitsstelle sein und in offener Form gestellt werden.


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PositivWährend des Gesprächs sollten Sie…

c. Positives Verhalten – Negatives Verhalten

:: Den Bewerber wie jeden anderen Bewerber behandeln.:: Es vermeiden herablassend zu wirken.:: Ihm/ihr Ihre Hand entgegenstrecken.:: Augenkontakt halten.:: Sich frei fühlen nach ihrer/seiner beruflichen Qualifikation und Erfahrungen durch Aufgaben und Pflichten in früheren Arbeitsverhältnissen zu fragen.:: Geduldig sein und Fragen wiederholen, sollten Sie es für zweckmäßig halten. :: Einen Bewerber mit einer besonderen Einschränkung (z. B. Blindheit oder Taubheit) fragen, wie sie/er sich die Realisierung bestimmter Tätigkeiten vorstellen könnte.:: Sich frei fühlen die Unternehmenspolitik bezüglich Arbeitszeiten, Genehmigungsverfahren usw. zu erläutern


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NegativWährend des Gesprächs sollten Sie AUF KEINEN FALL…

c. Positives Verhalten – Negatives Verhalten

:: Fragen über körperliche und geistige Gesundheit stellen.:: Fragen bezüglich der Behinderung stellen (Wie ist das passiert? Wie kommen Sie jeden Tag zum Arbeitsplatz? Usw.). :: Fragen über zukünftige, eventuelle Fehlzeiten für den Besuch von Rehabilitationsmaßnahmen stellen. :: Hilfe oder Assistenz anbieten, ohne die Bitte bzw. vorherige Erlaubnis des Bewerbers. :: Empfehlungen für medizinische Versorgung, medizinische Spezialisten, oder Heilungsmöglichkeiten für die Behinderung des Bewerbers geben.:: Sätze verwenden (auch nicht um das Eis zu brechen) wie “Ich habe einen Bekannten, der auch eine Behinderung hat“, oder „Meine Cousine ist blind“ etc.


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Kapitel 4

Einschätzung des Bewerbers.SCHLÜSSELWÖRTER: Evaluation; Interviewentwicklung; Kommunikation; Qualifikation; Einschätzung der Behinderung.


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Nach Beendigung der Gesprächsrunden haben die Personalverantwortlichen die Aufgabe die verschiedenen Bewerber und deren Eignungen zu evaluieren. Die Evaluation ist eine allumfassende Prozedur und beinhaltet folgende Elemente:

a) Curriculum vitae des Bewerbers

b) Gesprächsresultate

c) Arbeitspflichten und -aufgaben


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Das Ziel der Lebenslauf-Analyse ist es, heraus zu finden, in welcher Weise der Anwärter über Erfahrung, passende Ausbildung und Fortbildung verfügt, immer in Relation zur minimalen Anforderung.

a) Curriculum vitae des Bewerbers


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Das Gespräch sollte (speziell) folgende Themen evaluieren:

:: Das Verständnis und die Bereitschaft zu allgemeinen Anweisungen.

:: Fähigkeit eine bestimmte Aufgabe innerhalb einer gegebenen Zeitspanne zu erfüllen.

:: Art und Qualität von zwischenmenschlichen Beziehungen.

:: Sprachliche Fähigkeit.

:: Sprachliche Auffassungsgabe.

:: Mobilität.

:: Arbeitsmotivation.



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Das Gespräch sollte (speziell) folgende Themen evaluieren (cont.):

:: Eingliederungsbereitschaft und Identifikation mit dem Unternehmen.

:: Leistungsfähigkeit.

:: Spanne der Autonomität in der Bewegung, besonders bezüglich des Weges von der Arbeit nach Hause/von zuhause in die Arbeit (empfohlen).

:: Kognitive Fähigkeiten und geistige Beweglichkeit der Bewerber bei der Planung von betrieblicher Partizipation, den Arbeitszeiten und Aufgaben.



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Besitzt der Bewerber über die nötigen Fähigkeiten und das Wissen um die zur Position gehörigen Aufgaben zu erfüllen? Beispiel: Managementfähigkeiten, Führungskompetenz, Unabhängigkeit, technisches Wissen.

Nach der Überprüfung der Zuständigkeiten der bestimmten Position, welche Vorstellung hat der Bewerber von der Arbeit und seinen Verantwortungen?

c) Arbeitspflichten und -aufgaben


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Kapitel 5

Unterstützende Methoden für PwD.SCHLÜSSELWÖRTER: Unterstützende Methoden; Verwendbare Software; Verwendbare Hardware; Kommunikation.


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Unterstützende Technologien: (AT) ist ein Oberbegriff, der assistierende, lernfähige, wiederherstellende Unterstützung für Menschen mit Behinderungen anbietet und gleichzeitig den die Einsatzfelder auswählt, eingrenzt und die Hilfe durchführt.

Unterstützende Technologien


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Unterstützende Technologien stellen sicher, dass Menschen mit Behinderung gleichen Zugang zu Information/Technologie und Telekommunikation im Arbeitsumfeld haben.

Das Hauptziel dieses Kapitels ist es, Informationen über unterstützende Instrumente und Methoden, sowie Eingliederungsmethoden zu vermitteln, für Menschen mit allen Arten von Behinderungen, sichtbare physische, als auch unsichtbare kognitive: Blindheit/Einschränkung der Sehkraft; kognitive Einschränkungen; kommunikative Einschränkungen; Taubheit/Schwerhörigkeit; und Einschränkung der Geschicklichkeit. Unter Berücksichtigung der erlittenen Versehrung des Kandidaten können während des Rekrutierungsprozesses verschiedene Arten unterstützender Technologien verwendet werden.

Unterstützende Technologien


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Kapitel 6Arbeitsangebot.SCHLÜSSELWÖRTER: Kommunikation; Qualifikation; Evaluation der Bewerbers; Arbeitsaufgaben; Arbeitsumfeld; Pflichten und Aufgaben.


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Nach der Evaluierung der Kandidaten, wird der Arbeitgeber dem am besten geeigneten Bewerber das Arbeitsangebot unterbreiten. Für diesen Fall stellen wir hier zwei wichtige Fragen:

1.Angebot eines Arbeitsvertrags.

2.Annahme durch den Bewerber.


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Nach der Überprüfung der Bewerber, müssen Sie dem ausgewählten Kandidaten das Stellenangebot übermitteln.

Es gibt verschiedene Wege Ihr Angebot zu machen:

1.Offizielles Schreiben.

2.Telephonanruf.

3.E-Mail.

a. Angebot eines Arbeitsvertrags


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Wenn Sie einen dieser Wege wählen, gibt es einige relevante Informationen, die Sie übermitteln sollten:

:: Bezahlung.

:: Arbeitszeiten.

:: Bonussysteme.

:: Soziale und andere Vergünstigungen für Mitarbeiter.

:: Beginn des Arbeitsverhältnisses.



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Zusätzlich sollten Sie einen Weg anbieten, die Entscheidung über Ihr Angebot mitzuteilen:

:: Wie die Entscheidung mitgeteilt werden kann.

:: Frist bis zur Entscheidung über das Angebot.



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Die ersten Tage sollten dazu verwendet werden, um den neuen Mitarbeiter in die neue Arbeit einzuführen bzw. ihn/sie anzulernen.

Im Falle eines Angestellten mit einer Behinderung bezieht sich dies nicht nur auf allgemeine Regeln, welche alle Angestellten befolgen müssen, sondern auch spezielle Themen, welche nur Mitarbeiter mit Behinderung betreffen.

b. Annahme durch den Bewerber


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:: Definition von Arbeitspflichten und –aufgaben.Erläuterung der allgemeingültigen Regeln des Unternehmens. :: Einführung in Nachrichtenwege und Verständigungsmechanismen innerhalb Einrichtung. :: Fortbildungspolitik des Unternehmens.:: Eine Ausführung über die in der Organisation üblichen Voraussetzung und Anforderungen;:: Der Bedarf an Ausstattung/Equipment um einen Mitarbeiter die Erfüllung bestimmter Aufgaben zu ermöglichen;:: Anpassungen bereits bestehender :: Arbeitsplatzbedingungen und des vorhandenen Equipments;:: Ein assistierender Mitarbeiter vor Ort.



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Diese speziellen Absprachen und Regelungen werden gemacht, um:

:: die Auswirkungen und eventuellen Einschränkungen durch eine Behinderung bei einem Mitarbeiter zu minimieren oder auszuräumen;:: es Menschen mit Behinderung zu ermöglichen ihre Leistungen zu verbessern und damit am Aufstiegs- und Fortbildungsprozess teilzunehmen;:: es Menschen mit Behinderung zu ermöglichen an ihrem Arbeitsplatz effektive und effiziente Arbeit zu leisten.



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Kapitel 7Absage einer Bewerbung.SCHLÜSSELWÖRTER: Kommunikation, Qualifikation, Evaluation eines Bewerbers.


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Nachdem die Evaluation der einzelnen Bewerber abgeschlossen ist, ist es die Aufgabe des Arbeitsgebers denjenigen Kandidaten, welche im Rekrutierungsprozess nicht ausgewählt wurden, die Ablehnung ihrer Bewerbung mitzuteilen.

Diese Absage sollte durch einen offiziellen Brief der Firma erfolgen, der folgende Informationen enthalten sollte::: Betreff des Schreibens, Absage. :: Wir bedanken uns ganz herzlich für Ihr Interesse an unserem Unternehmen (bzw. Organisation etc.) und Ihre Teilnahme an unserem Bewerbungsverfahren.:: Grund der Ablehnung.:: Schließende Einladung an weiteren Bewerbungsverfahren des Unternehmens teilzunehmen.

Auf keinen Fall ist die Behinderung eines Bewerbers ein Grund zur Ablehnung.


58

:: Employer's Forum on Disability (2004): Barrier-free E-recruitment: Recruiting Disabled People Online. http://www.barrierfree-recruitment.com/

:: BARCELONA ACTIVA (2005): Guía para la contratación de personas con discapacidad. Ayuntamiento de Barcelona http://www.fundacionuniversia.net/fichero?id=794

:: IMEPE (2008) Directrices para la contratación de personas con discapacidad. Ayuntamiento de Alarcón. http://www.imepe-alcorcon.com/pdf/libro_contrat_discasF.pdf

Modul-Bibliographie


59

:: National Disability Authority (2009): Effective Leadership and Organisational Culture for the Recruitment and Retention of People with Disabilities in the Irish Public Sector. http://www.nda.ie/cntmgmtnew.nsf/0/BB5340F21CFAD85980257425003E0F3F/$File/Effective_Leadership.pdf

:: FUNDOSA (2009): Guía para la contratación de personas con discapacidad. FUNDOSA y OBRA SOCIAL DE L´CAIXAhttp://www.fundesa.org/images/documentos/Gu%C3%ADa%20de%20contrataci%C3%B3n%20de%20personas%20con%20discapacidad.pdf

Modul-Bibliographie


60

:: FUNDACIÓN ONCE (2009): GUIA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y DISCAPACIDAD DE LA FUNDACIÓN ONCEhttp://rsed.fundaciononce.es/en/index.html

:: Irish Business and Employers Confederation and Irish Congress of Trade Unions (2010): Workway Disability and Employment Guidelines.http://www.workway.ie/employment_guidelines/employment_guidelines.198.introduction.html

:: AUSTRALIAN GOVERNMENT (2010): Assisting employers.http://jobaccess.gov.au/ServiceProviders/Assisting_employers/Pages/home.aspx

Modul-Bibliographie

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