Ra Werner Ehmann – 04.06.2007 - 1 Wie werden Leistungszulagen verteilt? – Modelle / Erfahrungen...

Ra Werner Ehmann – 04.06.2007 - 1

Wie werden Leistungszulagen verteilt?

– Modelle / Erfahrungen aus anderen Tarifbereichen –

2Ra Werner Ehmann – 04.06.2007

Differenzierende Entlohnung hat eine lange Tradition:

nach messbarem Arbeitsergebnis

nach Aufgaben

nach (Unternehmens-) Erfolg

nach LEISTUNG

nach anderen Faktoren wie Arbeitsmarkt, vor allem im privaten Bereich, sehr zögerlich im öffentlichen Bereich.


Eine Ursache:

Im privaten Bereich war Tarifentgelt Mindestentgelt, nicht Regelentgelt.

Es durfte und konnte mehr bezahlt werden. Ohne Gewerkschaft und – jedenfalls bis zur Mitte der 70er-Jahre – ohne Betriebsrat.

Eine weitere Ursache:

Die Unternehmenskultur oder Unternehmensorientierung:

Höhere Bedeutung materieller Anreize im privaten Bereich


Bei differenzierender Bezahlung nach Leistung:

Dauerhafte Zahlung

oder

Einmalzahlung?

Beides ist attraktiv und gehört zusammen:

Dauerhafte Zahlung erkennt die höhere Dauerleistung an

Einmalzahlung bestätigt die (besondere) Leistung in der jeweiligen Periode


Richtwerte zur Differenzierung:

≥ 5% bei dauerhafter Zahlung

~ 1% p.a. für Einmalzahlung (wenn für besondere Leistungen)

Nutzen- / Aufwand – Relation:

Die Zahlung muss spürbar sein, die Höhe der Zahlung(en) muss in angemessenem

Verhältnis zum Vergabe - Aufwand stehen.


Ausgangsfragen: Was soll honoriert werden, was kann mit welchem Instrument honoriert werden?

auf Dauer angelegte

monatliche Zahlung

auf den Beurteilungs-

zeitraum befristete

monatliche Zahlung

jährliche

Einmalzahlung

Dauer-Leistung

üblich

gut geeignet

weniger üblich

wenig geeignet

nicht üblich

wenig geeignet

Leistung einer

Periode

nicht üblich

nicht geeignet

weniger üblich

wenig geeignet

üblich

gut geeignet


Erfahrungswerte:

Wer Dauer – Leistung honorieren will, sollte/ kann/ wird die Zahlung nicht jährlich in Frage stellen (Beispiele: Hüls und Metall).

Wer die Zahlung glaubhaft jährlich in Frage stellen will (variabel halten will), muss glaubhaft machen, dass er die Leistung dieser Periode honoriert und sich und den Mitarbeiter überzeugen, dass „es sich lohnt“.

Wer die Zahlung nach einer längeren Periode (2-5 Jahre) in Frage stellen will, riskiert, dass der Respekt vor dem Besitzstand die Leistungsbewertung überstrahlt.


Weitere Aspekte:

Individuum / Team

Unternehmensziele, -situation und -kultur

Organisation und Führung

Kriterien derLeistungsbewertung

AT/ höhere Tarif-gruppen/ niedrigere

Tarifgruppen

Vergabeverfahren

Methodik der Leistungsbewertung

Budget

Dauer – Leistung/Leistung einer Periode

auf Dauer angelegte/einmalige oder befristete

(variable) Zahlung


Kriterien der Leistungsbewertung:

Quantitatives

= MESSEN

Qualitatives

= BEURTEILEN

Output- orientiert

= „hat Erfolg“

Input- orientiert

= „hat alles gegeben“


Methodik der Leistungsbewertung:

Weichenstellungen

mit Kriterien ― ohne Kriterien

mit messbaren Kriterien ― mit zu beurteilenden Kriterien

mit gleicher Gewichtung ― mit ungleicher Gewichtung

mit vorgegebenen Kriterien ― mit selbst gewählten Kriterien

mit Zielvereinbarung ― ohne Zielvereinbarung

analytisch ― summarisch / Rangreihe


Vergabeverfahren:

Weichenstellungen

Budget Vorgaben zur

Verteilung

Entscheider Kommunikation Überprüfung

fix / variabel ●

auf Unternehmer-ebene,

auf Betriebsebene,

auf welcher hierarchischen Ebene,

welche Organisatrions-einheit

zur Anzahl der Empfänger ●

zur Höhe der Zahlung ●

zur Verteilungs-kurve („Gauß“)

Vorgesetzter auf Budgetebene ●

mit unmittelbarem Vorgesetzten ●

mit nächsthöhe-rem Vorgesetzen mit Personal-funktion ●

mit Mitarbeiter-vertretung

Verfahren / Budget abstrakt ●

Budget des Entscheiders ●

Kriterien ●

Bewertungsergebnis der Kriterien (bezogen auf den Empfänger) ●auch andere Mitarbeiter ●auch an MA-Vertretung

kein formalisiertes Verfahren ●

durch nächsthöhe-ren Vorgesetzten ●

durch Personalfunktion ●durch (paritätische) Kommission- mit Empfehlungs- kompetenz- mit Entscheidungs- kompetenz


4 Grund-Modelle:

(im privaten Bereich)

Freihändig im Budget

Budget mit Leitplanken

Budget mit Vorgaben

Ziele - Vorgaben


SALOMON BUSSGELDKATALOG

GERECHT

?ERMESSEN ● ERMESSEN MIT STRAFRAHMEN ● TYPISIERUNG

Exkurs:


Freihändig im Budget

Festes Budget

keine Kriterienvorgabe (eventuell

Kriterienvorschlag)

keine Vorgaben zur Verteilung

Kommunikation fakultativ

kein Überprüfungs-verfahren

AT: Sonderzahlungen

TA: Mittelstand (übertariflich)


Festes Budget oder mittelbares

Budget

Vorgesetzter

Kriterienvorschlag

Vorgaben zur Verteilung:

- Anzahl / Höhe / Turnus

- Verteilungskurve

Kommunikation fakultativ

eventuell Überprüfungsverfahren

TA: unterer und mittlerer Bereich größerer Unternehmen (übertariflich)

4 Grund-Modelle:



Budget mit Vorgaben

Festes Budget

Vorgesetzter

Vorgabe der Kriterien und der

Bewertung

Kommunikation obligatorisch

Überprüfungsverfahren

obligatorisch

TA: Tarifliche Leistungs-

entgelte

Ziele – Vorgaben

Festes oder variables Budget

Vorgesetzte

Zielvereinbarung mit Vorgaben

zur Zielvereinbarung

Kommunikation obligatorisch

Überprüfungsverfahren

fakultativ / obligatorisch

AT: Einmalzahlung

4 Grund-Modelle:




Beispiele (jeweils jährliche Vergabe / Durchsicht)

Raffinerie Tarifbereich übertarifliche Einmalzahlung

Budget: 1% - 2% p.a.

(mind. 10 Personen)

Vorgaben zu:

Anzahl: KEINE

Höhe : ⅓ bis 1,0 ME

Turnus: KEINE

Kriterienvorschlag

MA-Gespräch

Info Betriebsrat

Großchemie übertarifliche unbefristete Leistungszulage Gewerblicher Bereich

Kriterienvorschlag / Rangreihe

JahreNORMAL

50%GUT35%

SEHR GUT15%

1 - 2 ― 50€ 75€

3 – 6 50€ 100€ 125€

7 – 10 100€ 125€ 150€

11 – 20 125€ 150€ 200€

>20 150€ 200€ 250€


Großchemie

übertarifliche unbefristete Leistungszulage

Tarifangestellte

Budget: 1% p.a. brutto im

„eingeschwungenen“ Zustand (= netto NULL)

= gleichmäßige Altersverteilung /

Zulagenniveau 8%

Vorgesetzter mit nächsthöherem

Vorgesetzten

Vorgaben:

Höchstzulage: 500€

Mindestanhebung: 50€


Beispiele (jeweils jährliche Vergabe / Durchsicht)

Krankenhaus-Gruppe

tarifliche Einmalzahlung

siehe Anlage:

Vertragspartner ist ver.di


Budget mit Vorgaben

Beispiele

Einmalzahlung

Telekommunikation

siehe Anlage

analog: IT- und

Ingenieurs-Bereiche der

Bahn

Befristete Leistungs-

zulage

Metall Gewerbl. Mitarbeiter

siehe Anlage

Budget: 16% p.a.

Befristete Leistungs-

zulage

MetallTarifangestellte

siehe Anlage

Budget: 4% p.a.


Budget mit Vorgaben?

Beispiel: ERA

Der neue Entgeltrahmentarifvertrag Metall-Industrie kennt zwei Grundformen des Entgelts:

ZEITENTGELT LEISTUNGSENTGELT

90% Grundentgelt

plus

10% befristete

Leistungszulage (individuell

0% - 20%)

Akkord

Prämie

Provision

ZIELENTGELT


Grundlage : Rahmenbetriebsvereinbarung

Geltungsbereich

Arten von Zielen (max 3, nicht: Umsatz / Ertrag / Krankheitsquote)

Verfahren zur Vereinbarung der Ziele

Höhe und Zuordnung von Entgelt zum Grad der Zielerreichung

Reklamationsverfahren

(bei Leistungszulage: Betriebliche Entgeltkommission / tarifliche Gütestelle)

Voraussetzung: Abschluss der Zielvereinbarung

Kommt – auch nach Einschaltung BR – kein Einvernehmen zustande, gilt für diesen Mitarbeiter wieder Zeitentgelt

Zielentgelt : 85% Grundentgelt plus 15% Leistungsentgelt (von 0% - 30%)

Beispiel: Zielentgelt ERA


DAUERLEISTUNG LEISTUNG EINER

PERIODE

BESONDERE

LEISTUNG

FK / AT Differenzierung der

Monatsentgelte

(Gehaltsband)

Ergebnisbeteiligung

(Tantieme)

Drittel – Modell *

Sonderzahlung

„1%“

T-ANG Übertarifliche Zulage

(mit Leitplanken)

Niveau: 5% - 10%

Ergebnisbeteiligung

(Gratifikation)

Situativ

T-GEW Übertarifliche Zulage

(mit Leitplanken)

Niveau: ~ 5%

Ergebnisbeteiligung

(Gratifikation)

Situativ

Modell Großchemie:

* Ein Drittel (der Ziel-Tantieme) abhängig vom Unternehmensergebnis, ein Drittel vom Ergebnis der Sparte / des Profit-Center, ein Drittel von den eigenen quantitativen und qualitativen Zielen.


Zielvereinbarungen

Einzelaspekte

Dauer – Ziele (- Aufgaben) versus Ziele der Periode

Quantitative versus qualitative Ziele

Selbst beeinflussbare versus nicht / kaum beeinflussbare Ziele

Anspruchvoll versus realistisch

Vereinbart versus vorgegeben

Festes Budget versus variables Budget


Weitere Beispiele:

zur Leistungsbeurteilung im Tarifbereich

zu Zielvereinbarungen

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