Rechtliche Aspekte bei der Beschäftigung von …¤sentation-040215... · Rechtliche Aspekte bei...

Rechtliche Aspekte bei der Beschäftigung von Fremdpersonal

IHK Südthüringen

Suhl, 04. Februar 2015

Rechtsanwalt Olaf Dreßen

iGZ-Rechtsreferat

Lehrbeauftragter FH Münster

Referent: RA Olaf Dreßen 1

Arbeitgeberverband der Zeitarbeit

mit mehr als 2.900

Mitgliedsunternehmen

Sitz in Münster (Westfalen),

Hauptstadtbüro in Berlin

Für etwa 300.000 Zeitarbeitnehmer

findet der iGZ-DGB-Tarifvertrag

Anwendung

Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V.

Übersicht

Referent: RA Olaf Dreßen

3

1. Motive

2. Arten des Fremdpersonaleinsatzes

3. Abgrenzung Werkvertrag von Arbeitnehmerüberlassung

4. Praxis der Arbeitnehmerüberlassung

5. Koalitionsbeschlüsse zur Zeitarbeit

4 Referent: RA Olaf Dreßen

Senkung direkter Personalkosten

Arbeitslohn

Vergütung für arbeitsfreie Tage (Urlaub, Feiertage, Krankheit)

Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jubiläumsgeld, VL)

Sozialversicherungsbeitrag des Arbeitgebers

Betriebliche Altersversorgung


•

Senkung indirekter Personalkosten

Personalbeschaffungskosten (Inserate, Personalauswahl)

Kosten der Personalverwaltung und des Personalabbaus

Kosten der Betriebsverfassung (kleinere Gremien, weniger

Freistellungen)


•

Flexibilisierung des Personaleinsatzes

Nutzung von Spezialisierungsvorteilen

- Konzentration auf das eigene Kerngeschäft

- Fehlen von Spezialisten im Unternehmen


Outsourcing

7

„Outdoor-Outsourcing“

z. B. Vergabe von Leistungen eines Callcenters an Unternehmen im Ausland

„Indoor-Outsourcing“ z. B. Gebäudereinigung / Bewachung


Werkvertrag

8

§ 631 BGB – Werkvertrag

Durch den Werkvertrag wird der Unternehmer zur Herstellung des

versprochenen Werkes, der Besteller zur Entrichtung der vereinbarten

Vergütung verpflichtet.

Gegenstand des Werkvertrages kann sowohl die Herstellung oder

Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder

Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein.


Überblick zur Abgrenzung

Werkvertrag - Arbeitnehmerüberlassung

Merkmale eines echten Werkvertrages

Verpflichtung zur Herstellung eines Werkes (Erfolg geschuldet) Es muss sich Haftung realisieren (Gewährleistung) !!! Herstellung des Werkes in eigener Verantwortung und unter Einsatz eigener Arbeitsmittel Beteiligte Arbeitnehmer sind nicht in Arbeitsabläufe im Kundenbetrieb eingebunden Weisungen werden allein vom Werkunternehmer (nicht vom Kundenbetrieb) erteilt


Abgrenzung


Risiko: Scheinwerkvertrag

Liegen die Merkmale eines echten Werkvertrages nicht vollumfänglich vor

und wird das Vertragsverhältnis trotzdem als Werkvertrag bezeichnet, handelt

es sich um ein sog. „Scheinwerkvertrag“

Es kommt ausschließlich auf die tatsächliche Durchführung an. Diese Fälle

werden als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet.


Abgrenzung


Risiken einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung momentan noch

überschaubar, jedenfalls wenn die Lohnuntergrenze der Zeitarbeit

eingehalten worden ist, jedoch Haftung für Sozialversicherungsbeiträge

Derzeit reicht der Besitz einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis aus, um

bei der Aufdeckung missbräuchlicher Werkvertragsgestaltungen die

Rechtsfolgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung abzuwenden.

Achtung: Koalitionsbeschlüsse zur Zeitarbeit!

„Der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber dürfen auch bei

Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht bessergestellt sein, als derjenige, der

unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt“




Darüber hinaus sieht der Koalitionsvertrag die Einführung eines

Kriterienkatalogs vor:

„Zur Erleichterung der Prüftätigkeit von Behörden werden die wesentlichen

durch die Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien zwischen

ordnungsgemäßen und missbräuchlichen Fremdpersonaleinsatz gesetzlich

niedergelegt.“




Rechtsfolgen:

Gleichstellung einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung mit einer

unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung hätte insbesondere zur Folge, dass

bei unechten Werkverträgen ein Arbeitsverhältnis zwischen dem

Arbeitnehmer und dem Kundenbetrieb zustande kommt (vgl. § 10 AÜG).




Merkmale der Arbeitnehmerüberlassung

Zeitarbeit: Arbeitnehmer wird von seinem Arbeitgeber einem Dritten (Kundenbetrieb) zur Arbeitsleistung überlassen Das heißt: Bloße Zurverfügungstellung geeigneter Arbeitskräfte Kundenbetrieb setzt Arbeitskräfte nach eigenen betrieblichen Erfordernissen in seinem Betrieb ein Arbeitgeberweisungsrecht geht größtenteils auf den Kundenbetrieb über


Zeitarbeitsrelevante Mindestlöhne

Aktuelle Änderungen im Arbeitnehmer-Entsendegesetz

15

Rechtsgrundlage: § 8 Absatz 3 AEntG Überlassung an Branche, die im AEntG aufgenommen ist? (z.B. Elektrohandwerk, Maler- und Lackiererhandwerk, Pflegebranche) Ausweitung des AEntG auf mehr Branchen möglich

Maßgeblich ist die Tätigkeit; Branchenzugehörigkeit des Kundenbetriebs nicht mehr ausschlaggebend


Vertragsverhältnis

Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

Schriftform

Wesentliche Vertragsinhalte

Vermittlungsprovision

Haftungsfragen / Auswahlverschulden

16


Schriftformerfordernis

„Tinte auf dem Papier“ vor Einsatzbeginn notwendig!

Ausdrücklich fixiert in § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG

Schriftform = eigenhändige Unterschrift oder elektronische Signatur

Auch Änderungs- und Verlängerungsvertrag umfasst, auch AGB

Rechtsfolge bei fehlender Schriftform: Nichtigkeit des Vertrages,§ 125 BGB

Bereicherungsrechtliche Ansprüche gem. §§ 812 ff. BGB

Urteil des OLG München vom 08.12.2010: Berufung auf fehlende Schriftform durch Kundenbetrieb ggf. Verstoß gegen Treu und Glauben

17


Haftung Zeitarbeitsunternehmen

Auswahlverschulden

18

Zeitarbeitsunternehmen haftet nur bei Auswahlfehlern: Keine dem

Einsatz entsprechende Ausbildung, Erfahrung, Qualifikation

ansonsten keine Haftung für Fehlverhalten des Arbeitnehmers im

Kundenbetrieb

Haftungsbegrenzung gesetzlich nicht geregelt, dennoch unumstritten!

§ 12 S. 3 AÜG: Vertrag muss Tätigkeit und notwendige Qualifikation

enthalten; Voraussetzungen möglichst genau beschreiben

Anforderung von polizeilichem Führungszeugnis nicht generell zulässig


Vermittlungsprovision

Voraussetzungen

Gesetzlich zulässig, wenn angemessen: § 9 Nr. 3, 2. HS AÜG Vermittlungsprovision darf Übernahme nicht übermäßig erschweren

Angemessenheit der Vermittlungsprovision wird bewertet nach:

1) Dauer der vorangegangenen Überlassung (niedriger, je länger Arbeitnehmer beschäftigt war) 2) Höhe des vom Kundenbetrieb bereits gezahlten Entgelts 3) Aufwand für die Gewinnung eines vergleichbaren AN

Anforderungen an Angemessenheit vom BGH konkretisiert

19


Haftung

Einwand der Schlechtleistung

Ordnungsgemäße Arbeitsleistung ist nicht Inhalt des AÜ-Vertrages

ZAU haftet nicht für einen durch Schlechtleistung des Arbeitnehmers beim

Kunden verursachten Schaden

Nur „Normalleistung“ geschuldet („mittlere Art und Güte“)

Genaue Profilbeschreibung im AÜ-Vertrag erforderlich

Möglichkeit des Austauschs

„

Es kann nicht sein, dass Leiharbeiter

dauerhaft schlechter entlohnt werden

als festangestellte Arbeitnehmer,

die im selben Betrieb dieselbe Arbeit

machen.

Die Tarifparteien müssen binnen

eines Jahres eine befriedigende

Lösung finden, sonst setzt der

Gesetzgeber eine Kommission ein,

die Lösungsvorschläge entwickelt“.

Dr. Ursula von der Leyen im Bundestag

(Plenardebatte zum AÜG, März 2011)

Politischer Druck auf der Bundesebene…

Was bedeutet Equal Pay?

Zum Arbeitsentgelt gehören

Grundvergütung

Provisionen

Zielbonus, Umsatz-/Gewinnbeteiligung,

Tantieme

Zuschläge, Zulagen

Vermögenswirksame Leistungen

Zuschüsse zum Krankengeld

sonstige soziale Leistungen (Kindergeld,

Familienzulage, Trennungszulage)

Leistungen der betrieblichen Altersversorgung

Sachbezüge (Personalrabatt, Dienstwagen,

Aktienoptionen)

Tarif vor Gesetz

„Tarifliche Lösungen haben aus meiner Sicht Vorfahrt vor einer

gesetzlichen Regelung.[…]

Wir dürfen die Zeitarbeit nicht überregulieren.“

Ursula von der Leyen, Bundesarbeitsministerin

Verhinderung einer drohenden gesetzlichen Equal Treatment-Regelung

Abmilderungen vom Equal Treatment-Grundsatz können aus

europarechtlichen Gründen nur tarifvertraglich erreicht werden

Im Falle eines gesetzlichen Equal Treatment wären die Folgen für die

Zeitarbeit gravierend:

Zeitarbeit würde erheblich teurer

Zeitarbeit verlöre den Charakter einer unbürokratischen Dienstleistung

für den Kunden und für den Dienstleister.

Zeitarbeit wäre komplett fremdgesteuert und verlöre die eigene

Tarifhoheit.

Warum ein Branchenzuschlagstarifvertrag?

Tarifvertrag über Branchenzuschläge

für Arbeitnehmerüberlassungen

in der

Metall- und Elektroindustrie

(TV BZ ME)

Geltungsbereich

TV BZ ME einschlägig bei Überlassungen an Betriebe der Metall-

und Elektroindustrie

Handwerksbetriebe vom Anwendungsbereich ausgeschlossen

Prüfungsmöglichkeiten

Katalog: Wirtschaftszweige der M+E-Industrie

Anwendung des M+E-Tarifvertrages

In der Praxis wird der Personaldienstleister fragen nach

der Mitgliedschaft in einem Verband der Metall- und

Elektroindustrie (tarifgebunden oder OT)

Anwendung des M+E-Tarifvertrages

Berechnung der Branchenzuschläge

Grundsatz:

Zuschläge gestuft nach der Einsatzdauer im

Kundenbetrieb

Grundlage:

iGZ-Stundenentgelte des Entgelttarifvertrages

Ab November 2012: EG 1 = 8,19 Euro (West) bzw. 7,50 Euro (Ost)

Branchenzuschlagsstufen TV BZ ME

30 %

20 %

45 % 50 %

15 %

1

Einsatzdauer des Zeitarbeitnehmers in Monaten

2 3 5 4 6 7 8 9 10

Kein Branchen-

zuschlag

Abweichende Vereinbarungen im Kundenbetrieb

Ausgangssituation:

In vielen Kundenbetrieben bestehen Besserstellungsvereinbarungen zugunsten

der Zeitarbeitnehmer

Tarifpolitischer Anspruch:

Rechtssicherheit herstellen und Verhältnis zwischen Tarifvertrag und

Vereinbarungen im Kundenbetrieb klären

Haftung des Zeitarbeitsunternehmens für unbekannte Vereinbarungen verhindern,

d. h. Anspruch für Zeitarbeitnehmer aus den Vereinbarungen im Kundenbetrieb

nur dann, wenn das Zeitarbeitsunternehmen die Vereinbarung kennt

Umsetzung im Tarifvertrag:

Kunde hat Informationspflicht gegenüber Zeitarbeitsunternehmen (→ TV LeiZ)

Aufnahme der Regelungen in den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV)

Arbeitnehmer hat Anspruch auf diese Leistung

Zeitarbeitsunternehmen hat Informationspflicht gegenüber Zeitarbeitnehmer

Laufzeit / Befriedigungsklausel

Lange Laufzeit bis 31.12.2017

Befriedungsklausel:

Tarifvertrag bedeutet Befriedung der Zeitarbeitsbranche, Erfüllung des

Auftrages der Politik zum Abschluss von Equal Pay-Tarifverträgen.

Bei Einführung einer gesetzlichen Equal Treatment-Regelung oder

anderen wesentlichen Änderungen im AÜG, endet der Tarifvertrag ohne

Nachwirkung (nach Ablauf einer 6-wöchigen Nachverhandlungsphase).

Botschaft an die Politik: Branchenzuschläge und gesetzliche

Daumenschrauben sind für die Zeitarbeitsbranche nicht akzeptabel.

Bewertung

» Ich bin überzeugt, dass die Zeitarbeit für die Betriebe und den Arbeitsmarkt weiterhin erhebliche

Bedeutung haben wird.« (Dr. Dieter Hundt, BDA)

» [Mit den Branchenzuschlägen] ist anerkannt, dass die Zeitarbeit nicht nur ein wichtiges

arbeitsmarkt- und personalpolitisches Instrument, sondern auch eine eigenständige Branche ist mit

vollwertigen Arbeitgebern.« (Martin Kannegiesser, Gesamtmetall)

»Die Tarifvertragsparteien haben einen zentralen Beitrag zu mehr Fairness in der Zeitarbeit

geleistet.« (Helga Schwitzer, IG Metall)

»Dieses gute Beispiel muss jetzt Schule machen und auf alle Branchen, die Zeitarbeit nutzen,

übertragen werden.« (Ursula von der Leyen, Bundesarbeitsministerin)

»Es ist vollkommen korrekt, dass der Kollege Zeitarbeitnehmer der Maßstab im Vergleich ist, und

deshalb ist eine zeitliche Staffelung der Angleichung auch die richtige Antwort. Damit wird die

Zeitarbeit aus der gesellschaftlichen Schusslinie geholt. «(Johannes Vogel, FDP-Bundestagsfraktion)

• Allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn von 8,50€

• Gleichstellung beim Arbeitsentgelt ab 10. Monat

• 18 Monate Höchstüberlassungsdauer

• Gleichstellung von Scheinwerkverträgen mit unerlaubter AÜ

• Einsatzverbot in bestreikten Betrieben

• Berücksichtigung der Zeitarbeitnehmer bei Schwellenwerten

des Betriebsverfassungsgesetzes

• Keine Änderungen im Befristungsrecht

• Kein Verbot der Konzernleihe

• Wiedereinführung der Kurzarbeit in der Zeitarbeit

Koalitionsbeschlüsse zur Zeitarbeit

8,50 € Mindestlohn – keine

Auswirkungen auf die Zeitarbeit

Tarifverträge der Zeitarbeit voraussichtlich nicht betroffen:

Koalitionsvertrag sieht vor, dass tariflich vom gesetzlichen

Mindestlohn abgewichen werden kann, wenn ein zum Zeitpunkt

des Abschlusses der Koalitionsverhandlungen gültiger Tarifvertrag

bis spätestens 31.12.2016 das Mindestlohnniveau erreicht.

iGZ-DGB-Tarifvertrag sieht für das Tarifgebiet Ost bereits ab dem

01.06.2016 einen Tariflohn von 8,50 Euro vor

Equal Pay ab dem 10. Monat - Umsetzung

Equal Pay nicht Equal Treartment!

Mehrere Umsetzungsmöglichkeiten:

1. Erfüllung des Koalitionsbeschlusses durch

Branchenzuschlagstarifverträge in der bisherigen Form (mildere

Regelung): Tarifparteien erhalten seitens der Politik den Auftrag,

ergänzend zu den bestehenden

Branchenzuschlagstarifverträgen einen Auffangtarifvertrag für

alle bisher nicht erfassten Branchen zu vereinbaren

2. Gesetzliches Equal Pay ab dem 10. Monat: Die 5. Stufe im

jeweiligen Branchenzuschlagstarifvertrag wäre dann Equal Pay.

Tarifverträge müßten entsprechend angepasst werden (vgl.

aber nächste Folie)

Equal Pay ab dem 10. Monat –

Eingriff in bestehende Tarifverträge

Equal Pay nicht Equal Treartment!

Die TV BZ und das AÜG definieren Equal Pay

unterschiedlich. Eine gesetzliches Equal ab

dem 10. Monat würde daher in die Tarifverträge

eingreifen.Das wäre verfassungsrechtlich

bedenklich. Die Tarifverträge gelten bekanntlich

bis 2017.

1. 18 Monate Höchstüberlassungsdauer

Mitarbeiter muss aus Kundenbetrieb nach 18 Monaten abgezogen werden

(und darf erst nach einer Karenzzeit von 3 (?) Monaten dorthin wieder

überlassen werden).

2. Abweichung durch Tarifvertrag / Öffnungsklausel

Der Koalitionsvertrag sieht vor, dass hiervon durch Tarifvertrag abgewichen

werden kann. Denkbar ist, dass eine künftige gesetzliche Regelung zulässt,

dass eine längere Überlassung in Tarifverträgen vereinbart werden kann.

Denkbar ist auch, dass tarifliche Regelungen zu Übernahmeangeboten (z.B.

TV Leiz) erlaubt bleiben werden. Ein Eingriff in bestehende Tarifverträge

wäre verfassungsrechtlich fragwürdig.

Höchstüberlassungsdauer

Bezogen auf das Kundenunternehmen insgesamt oder auf den

konkreten Arbeitsplatz?

Kundenbezogen: Derselbe Arbeitnehmer darf an dasselbe

Kundenunternehmen / denselben Kundenbetrieb nicht länger als 18 Monate

überlassen werden.

Arbeitsplatzbezogen: Derselbe Arbeitnehmer darf wohl an denselben

Kunden, jedoch nicht auf denselben Arbeitsplatz länger als 18 Monate

überlassen werden. Darf ein anderer Arbeitnehmer auf denselben

Arbeitsplatz überlassen werden (ggf. Karenzzeit, in der der Arbeitsplatz von

Zeitarbeitnehmern nicht besetzt werden darf)?

Höchstüberlassungsdauer

Gleichstellung von

Scheinwerkverträgen mit unerlaubter

AÜ

Die Überlassungserlaubnis soll nur noch dann Wirkung entfalten, wenn

die, die einen Vertrag abgeschlossen haben, ihn als

Arbeitnehmerüberlassung gekennzeichnet haben; Scheinwerkverträge =

verdeckte AÜ wären daher von der Erlaubnis nicht mehr abgedeckt

Sonstige Beschlüsse

Verbot der Überlassung in bestreikte Betriebe: Ein solches Verbot sehen

die DGB-Tarifverträge in der Zeitarbeit seit jeher (2003) vor

Berücksichtigung von Zeitarbeitnehmer bei Schwellenwerten nach dem

Betriebsverfassungsgesetz: dies muss aufgrund einer BAG-

Rechtsprechung berücksichtigt werden (Gesetz erübrigt sich)

keine Änderungen im Befristungsrecht wie ursprünglich angedacht

Kein Verbot der Konzernleihe wie ursprünglich angedacht

Kurzarbeit in der Zeitarbeit soll wieder gesetzlich erlaubt werden

Zeitschiene Umsetzung

Koalitionsbeschlüsse

Mit einem Gesetzesentwurf bezüglich der zeitarbeitsrelevanten Themen

ist voraussichtlich in der 2. Jahreshälfte zu rechnen, da das zuständige

Bundesarbeitsministerium nach offiziellen Verlautbarungen zunächst die

Rententhemen auf den Gesetzesweg bringen will


Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

41

Rechtliche Aspekte bei der Beschäftigung von …¤sentation-040215... · Rechtliche Aspekte bei...

Documents

Transcript of Rechtliche Aspekte bei der Beschäftigung von …¤sentation-040215... · Rechtliche Aspekte bei...