Recruiter Quality Report 2012

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    21-Oct-2014
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Recruiter Quality Report: Studie mit über 300 teilnehmenden Recruiter zur Beantwortung der Frage " Wo arbeiten die besseren Recruiter - Inhouse, bei Personaldienstleistern oder im RPO (Recruitment Process Outsourcing) Bereich?"

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PowerPoint-Prsentation

RECRUITER QUALITY REPORT Wo arbeiten die besseren Recruiter - bei Unternehmen, Dienstleistern oder bei RPOs?

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Inhalte

Management SummaryTeilnehmerberblickDas Kompetenzprofil des Recruiters 2.0Methodik der StudieErgebnisse der ErhebungVergleich ErfahrungsdauerVergleich funktionale (operative) KompetenzenZwischenstand nach der ersten RundeVergleich geschftsbezogenen KompetenzenZwischenstand nach der zweiten RundeGesamtauswertungHandlungsempfehlungenKontakt

Recruiter Quality Report

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Management Summary

Hintergrund

Das ICR hatte eingeladen und ber 300 Recruiter aus den vier zu vergleichenden Ttigkeitsfeldern folgten dem Ruf. 64 kamen dabei aus dem Inhouse-Recruiting, 99 von externen Personalvermittlern, 112 von Personalberatern und 29 aus dem noch jungen Bereich des RPO.

Messung der Qualitt von Recruitern

Die Qualitt eines Recruiters wird durch verschiedene Faktoren bestimmt. So sind u.a. die Erfahrung als Recruiter und die gesamte Berufserfahrung wie auch die Kenntnis des eigenen Unternehmens entscheidende Punkte. Darber hinaus sind funktionale operative Fhigkeiten und eher Business-relevante Fhigkeiten von entscheidender Bedeutung.Um die Frage nach der Qualitt strukturiert und empirisch angehen zu knnen, sind alle interessierten Recruiter aus den o.a. Ttigkeitsfeldern eingeladen,

Bei den geschftsbezogenen Kompetenzen ergab sich ein Patt auf dem ersten Platz zwischen den Recruiter aus dem RPO Bereich und denjenigen aus der Personalberatung . Auf dem dritten Platz folgen die Recruiter aus der Personalvermittlung vor den festangestellten Recruitern in Unternehmen.

Gesamtranking

Die Ergebnisse bei den funktionalen und geschftsbezogenen Kompe-tenzen flieen jeweils zu 50% in das Gesamtranking ein. Daraus ergibt sich folgende Reihenfolge:

1. Platz: RPO Recruiter

2. Platz: Recruiter bei Personalberatungen

3.Platz: Recruiter bei Personalvermittlungen

4.Platz: Inhouse Recruiter

anhand von 9 funktionalen und 9 businessrelevanten Skillsets und entsprechenden Indikatoren Ihren persnlichen Status einzuschtzen.

Aus dem Vergleich der Angaben der in den vier unterschiedlichen Ttigkeitsbereichen Inhouse, Personalvermittler und Personalberatung und bei RPO aktiven Recruiter wurde dann die Antwort auf die Frage Wo arbeiten die besseren Recruiter? auf einer strukturierten und empirisch solideren Basis der im Frhjahr 2012 erhobenen Angaben beantwortet.

Teilergebnisse

Die Rangliste in den funktionalen Kompetenzen konnten die Recruiter aus dem RPO Bereich knapp fr sich entscheiden. Auf dem zweiten Platz folgen die Recruiter aus Personalberatungen vor denen aus der Personal-vermittlung und den festange-stellten Recruitern in Unternehmen.

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Management Summary

Interessante Einzelergebnisse

Proaktivitt:

Recruiter in Ttigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind deutlich proaktiver, pflegen hufiger Kontakt zu passiv suchenden Kandidaten, bauen Kontakte zu diesen auf oder sehen Entwicklungen in der Personalbeschaffung voraus. Die Abstnde zu Inhouse Recruitern betragen teilweise 40-50%!

Bewerbersuche: Qualititten in der Bewerbersuche zeigen verstrkt Recruiter bei Personalberatungen und im RPO Bereich. Sie kennen besser als andere die Prferenzen der Zielgruppen, nutzen hufiger die sozialen Medien wie Xing und LinkedIn fr die Bewerbersuche und beherrschen sogar fast dreimal so hufig wie die Inhouse Recruiter die Suche nach schwer zu findenden Bewerbern in Suchmaschinen.

Beratung:

Sobald es darum geht, an Meetings des einstellenden Managers teilnehmen zu drfen, um die zuknftigen Bedarfe fr das Recruiting zu verstehen und sie antizipieren zu knnen, knnen die RPO Recruiter einen fast 50% Vorsprung fr sich verbuchen.

Projektmanagement: Recruiter in Ttigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind verfgen ber ein deutlich besseres Zeit und Selbstmanagement. Die Abstnde zu Inhouse Recruitern betragen teilweise 30-40%!

Vertrieb: Bei der geschickten Nutzung von Argumentations- und berzeugungstechniken, um vorteilhafte Verhandlungspositionen zu erreichen, ohne negative Gefhle oder eine ablehnende Haltung zu hinterlassen, weisen Recruiter bei Personalberatungen und -vermittlungen einen deutlichen Vorsprung vor den anderen auf.

Umgang mit Bewerbern:

Bewerber scheinen bei Personal-beratern am besten aufgehoben zu sein.

Eignungsdiagnostik

wird am ehesten von den RPO Recruitern genutzt und beherrscht wird, dies berraschenderweise fast doppelt so hufig wie von den Recruitern in der Personalberatung, die dies kaum nutzen.

Kaum Nutzung von SLA ( Service Level Agreements):

Es wird insgesamt sehr wenig mit Vereinbarungen gearbeitet, die helfen, um Verantwortlichkeiten und Rollen zu klren sowie zur Kontrolle des Einstellungsprozesses dienen knnen. Die Recruiter im RPO Bereich fhren das Feld der Nutzung noch mit knapp 50 % an, die Recruiter bei der Personal-vermittlung und Inhouse kommen nicht einmal auf 40 %.

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Rahmendaten Studie

Methode:

Quantitative und qualitative Online-Befragung

Umfang:

3 Frageblcke, 25 Fragen

Befragte:

2500+ Recruiter Deutschland.

Befragungszeitraum:

Frhjahr 2012

Basis

Der Auswertung der Befragung liegen alle begonnenen Fragebgen zu Grunde. Die Anzahl der tatschlichen Beantwortungen unterscheidet sich von Frageblock zu Frageblock (max. n = 307).

Rcklauf

307 Teilnehmer haben an der Studie teilgenommen (berdurchschnittliche Rcklaufquote von ber 10%)

Recruiter Quality Report

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Teilnehmerberblick

WirtschaftssektorenDie Teilnehmer an der Studie kommen aus allen Wirtschaftsbereichen mit einem Schwerpunkt in der Beratung (33%)Weitere: IT (20%), Automobil- und Fahrzeugbau (6%), Maschinen- und Anlagenbau (3%).

Karrierelevel

Die Teilnehmer kommen aus den verschiedensten Karriereleveln mit diesen Schwerpunkten: Berufseinsteiger (13,6%) Fachkraft (44%), Senior Fachkraft/Teamleiter/Projektleiter (22,6%), Gruppenleitung (3%) , Abteilungsleiter/Manager (8,7%)

Ttigkeitsbereiche

Mehr als 300 Beantwortungen von Recruitern konnten in die Auswertung einbezogen werden. 64 kommen dabei aus dem Inhouse-Recruiting, 99 von externen Personalvermittlern, 112 von Personalberatern und 29 aus dem noch jungen Bereich des RPO.

Unternehmensgre

Unternehmen aller Grenklassen von unter 100 bis ber 100.000 Mitarbeitern sind vertreten. Einen berhang in der Beteiligung zeigen die Grenklassen unter 100 MA, 100-500 MA, 1001-5000 MA mit 46%, 17% bzw.10% .

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Fast 60 % der Teilnehmer an der Studie geben an, leichte Schwierigkeiten bei der Besetzung Ihrer offenen Positionen zu haben. 33,5 % berichten ber deutliche oder groe Schwierigkeiten und nur 7 % knnen ihre

Karrierelevel

Nennungn in %

Bei Personalvermittlern und Personalberatungen sind zwei bis dreimal so viele Berufsanfnger ttig wie bei im Inhouse oder RPO Bereich. Dafr sind in letztgenannten deutlich mehr auf dem Karrierelevel Fachkraft aktiv.

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Fast 60 % der Teilnehmer an der Studie geben an, leichte Schwierigkeiten bei der Besetzung Ihrer offenen Positionen zu haben. 33,5 % berichten ber deutliche oder groe Schwierigkeiten und nur 7 % knnen ihre

Branchenverteilung

Nennungn in %

Mehr als 90% der Unternehmen haben Schwierigkeiten, ihre offenen Stellen zu besetzen.

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Fast 60 % der Teilnehmer an der Studie geben an, leichte Schwierigkeiten bei der Besetzung Ihrer offenen Positionen zu haben. 33,5 % berichten ber deutliche oder groe Schwierigkeiten und nur 7 % knnen ihre

Berufserfahrung

Nennungn in %

Recruiter mit unter einem Jahr Berufs-erfahrung sind bei allen, auer im RPO Bereich zu finden. Eine Ttigkeit im RPO Bereich scheint daher ohne vorherige Berufserfahrung nicht mglich. Beim Segment der Recruiter mit 3-5 Jahren Berufserfahrung weisen die Ttigkeitsfelder Inhouse-Recruiting und Personalvermittlung 1,5 bis 2 mal so hohe Anteile auf wie in der Personalberatung und im RPO Bereich.

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Fast 60 % der Teilnehmer an der Studie geben an, leichte Schwierigkeiten bei der Besetzung Ihrer offenen Positionen zu haben. 33,5 % berichten ber deutliche oder groe Schwierigkeiten und nur 7 % knnen ihre

Erfahrung im Recruiting

Nennungn in %

Beim Segment der Recruiter mit 3-5 Jahren Berufserfahrung weisen das Ttigkeitsfeld Inhouse-Recruiting einen fast doppelt so hohen Anteil auf wie alle anderen Ttigkeitsfelder. Beim Segment 6-10 Jahre Berufserfahrung fhren der RPO Bereich und die Ttigkeit im Inhouse Recruiting die Liste knapp vor der Personalberatung und Vermittlung an. Recruiter mit 11-15 Jahren Berufserfahrung trifft man am hufigsten in der Personalberatung an.

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Fast 60 % der Teilnehmer an der Studie geben an, leichte Schwierigkeiten bei der Besetzung Ihrer offenen Positionen zu haben. 33,5 % berichten ber deutliche oder groe Schwierigkeiten und nur 7 % knnen ihre

Erfahrung im Unternehmen

Nennungn in %

Recruiter, die dezidiert in einem Unternehmen rekrutieren, kennen im Schwerpunkt das Unternehmen 3-5 Jahre, bei den Recruitern bei einem externen Dienstleister sind sie hier eher max. 1 Jahr an Board. Bei Personalberatungen steigt der Schwerpunkt wieder auf 1-2 Jahre bevor er im RPO Bereich wieder auf unter ein Jahr absinkt.

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Kompetenzprofil Recruiter 2.0

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Kompetenzprofil Recruiter 2.0

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Methodik

Vorgehensweise

Bei dem Vergleich ber die verschiedenen Kompetenzfelder werden jeweils indikative Beschreibungen angeboten, die die Recruiter dann mit fr sich persnlich mit fnf Ausprgungen von "trifft gar nicht zu" bis "trifft auf jeden Fall" versehen haben. Fr die Grafiken wurden die Angaben der Recruiter mit den Ausprgungen "trifft eher zu" und "trifft auf jeden Fall zu" zusammengefat.

Die Auswertung erfolgt in zwei Teilen. Im ersten Teil werden die funktionalen Kompetenzen im Mittelpunkt stehen, im zweiten Teil folgt dann ein Vergleich der business-relevanten Fhigkeiten. Zum Abschlu werden die Zwischenergebnisse der zwei Teile zusammengefhrt und errechnet, wo die besseren Recruiter arbeiten.

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Methodik

Vorgehensweise

Funktionale (operative) Recruiter Kompetenzen

Im ersten Teil werden die folgenden Fhigkeitsfelder einer Selbsteinschtzung der Recruiter in den vier verschiedenen Ttigkeitsfeldern unterworfen:

Auftragsannahme Proaktivitt Bewerbersuche Auswahl Bewerbermanagementsystem Bewertung/Beurteilung (Verhaltensbasiertes-) Interviewen Bewerberbetreuung Bewerberberzeugung Interaktion mit dem einstellenden Manager

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Methodik

Vorgehensweise

Geschftsbezogenen Recruiter Kompetenzen

Diese beinhalten diejenigen Kompetenzfelder, die nicht einem bestimmten Schritt im Recruitingprozess zuzuordnen sind. Geschftsbezogene Kompetenzen sind Kompetenzen, die eher auch auerhalb des Recruiting genutzt werden (knnen).

Schwerpunkte sind bei dieser Betrachtung die signifikanten Ergebnisse aus den folgenden Fhigkeitsfelder:

Unternehmerisches Denken Kundenbetreuung Sozialkompetenz Fhrungsverhalten Menschenfhrung Projektmanagement Vertrieb Technologieverstndnis Beratung

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Studienergebnisse

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Funktionale Kompetenzen

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Zwischenstand nach der 1. Runde

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Zwischenstand nach der 1. Runde

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Die Betrachtung der Unterschiede in den neun funktionalen Kompentenzfeldern anhand der detaillierten Indikationen und ihren Ausprgungen lt tiefe Einblicke und mit der Teilnahme von ber 300 Recruitern auch empirisch breit fundierte Aussagen zu: Proaktivitt: Recruiter in Ttigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind deutlich proaktiver, pflegen hufiger Kontakt zu passiv suchenden Kandidaten, bauen Kontakte zu diesen auf oder sehen Entwicklungen in der Personalbeschaffung voraus. Die Abstnde zu Inhouse Recruitern betragen teilweise 40-50%!Bewerbersuche: Qualititten in der Bewerbersuche zeigen verstrkt Recruiter bei Personalberatungen und im RPO Bereich. Sie kennen besser als andere die Prferenzen der Zielgruppen, nutzen hufiger die sozialen Medien wie Xing und LinkedIn fr die Bewerbersuche und beherrschen sogar fast dreimal so hufig wie die Inhouse Recruiter die Suche nach schwer zu findenden Bewerbern in Suchmaschinen.Umgang mit Bewerbern: Bewerber scheinen bei Personalberatern am besten aufgehoben zu sein.Eignungsdiagnostik wird am ehesten von den RPO Recruitern genutzt und beherrscht wird, dies berraschenderweise fast doppelt so hufig wie von den Recruitern in der Personalberatung, die dies kaum nutzen.Kaum Nutzung von SLA ( Service Level Agreements): Es wird insgesamt sehr wenig mit Vereinbarungen gearbeitet, die helfen, um Verantwortlichkeiten und Rollen zu klren sowie zur Kontrolle des Einstellungsprozesses dienen knnen. Die Recruiter im RPO Bereich fhren das Feld der Nutzung noch mit knapp 50 % an, die Recruiter bei der Personalvermittlung und Inhouse kommen nicht einmal auf 40 %.

Zwischenergebnis

Zwischenstand nach der 1. Runde

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Insgesamt knnen die Recruiter aus dem RPO Bereich die Rangliste in den funktionalen Kompetenzen nach eigener Einschtzung bei den jeweiligen Indikationen knapp fr sich entscheiden. Auf dem zweiten Platz folgen die Recruiter aus Personalberatungen vor denen aus der Personalvermittlung und den festangestellten Recruitern in Unternehmen.

Zwischenergebnis

Zwischenstand nach der 1. Runde

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Geschftsbezogene Kompetenzen

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Geschftsbezogene Kompetenzen

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Geschftsbezogene Kompetenzen

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Geschftsbezogene Kompetenzen

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Geschftsbezogene Kompetenzen

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Geschftsbezogene Kompetenzen

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Geschftsbezogene Kompetenzen

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Geschftsbezogene Kompetenzen

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Geschftsbezogene Kompetenzen

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Zwischenstand nach der 2. Runde

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Zwischenstand nach der 2. Runde

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Die Betrachtung der Unterschiede in den neun geschftsbezogenen Kompentenzfeldern anhand der detaillierten Indikationen und ihren Ausprgungen lt tiefe Einblicke und mit der Teilnahme von ber 300 Recruitern auch empirisch breit fundierte Aussagen zu:

(K) ein Platz am Tisch?: Von der Teilnahme an entscheidenden Geschfts-Meetings und -Aktivitten, um auf dem Laufenden zu bleiben mit den operativen und strategischen Geschftsentwicklungen, sind am hufigsten Recruiter von Personalvermittlungen ausgeschlossen, obwohl es da bei allen vier nicht besonders rosig aussieht.Projektmanagement: Recruiter in Ttigkeitsfeld Personalvermittlung, -Beratung, RPO sind verfgen ber ein deutlich besseres Zeit und Selbstmanagement. Die Abstnde zu Inhouse Recruitern betragen teilweise 30-40%!Vertrieb: Bei der geschickten Nutzung von Argumentations- und berzeugungstechniken, um vorteilhafte Verhandlungspositionen zu erreichen, ohne negative Gefhle oder eine ablehnende Haltung zu hinterlassen, weisen Recruiter bei Personalberatungen und -vermittlungen einen deutlichen Vorsprung vor den anderen auf.Beratung: Sobald es aber darum geht, an Meetings des einstellenden Managers teilnehmen zu drfen, um die zuknftigen Bedarfe fr das Recruiting zu verstehen und sie antizipieren zu knnen, knnen die RPO Recruiter einen fast 50% Vorsprung fr sich verbuchen.

Zwischenergebnis

Zwischenstand nach der 2. Runde

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Insgesamt mssen sich die Recruiter aus dem RPO Bereich und die Recruiter aus der Personalberatung den ersten Platz der Rangliste in den geschftsbezogenen Kompetenzen nach eigenen Angaben bei den jeweiligen Indikationen teilen. Auf dem dritten Platz folgen die Recruiter aus der Personalvermittlung vor den festangestellten Recruitern in Unternehmen.

Zwischenergebnis

Zwischenstand nach der 2. Runde

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Nach der Einschtzung der eigenen Performance wurden die Recruiter auch gebeten, die Wichtigkeit der Kompetenzen einzuschtzen. Da es hierbei aber keine allzu signifikanten Abweichungen (s. Grafik) gibt, sollen die Ergebnisse bei den funktionalen und geschftsbezogenen Kompetenzen jeweils zu 50% in das Gesamtranking einflieen.

Gesamtergebnis

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Gesamtergebnis

Wo arbeiten die besseren Recruiter?

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Die Ergebnisse bei den funktionalen und geschftsbezogenen Kompetenzen flieen jeweils zu 50% in das Gesamtranking ein. Daraus ergibt sich dann folgende Reihenfolge:

1. Platz: RPO Recruiter

2. Platz: Recruiter bei Personalberatungen

3.Platz: Recruiter bei Personalvermittlungen

4.Platz: Inhouse Recruiter

Gesamtergebnis

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Wolfgang Brickwedde

Director Institute for Competitive Recruiting HeidelbergTel.+49 (0) 6221 7194007Mobile +49 (0) 160 7852859email: [email protected]

Kontakt

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